Управление разными типами сотрудников

Содержание:

Введение

Любая организация функционирует и существует только потому, что в ней есть люди. Эти люди создают и формируют внутренний климат этой организации. Только от них зависит то, чем является организация. На сегодняшний день человек стал самым важным ресурсом организации. Это современная методология реализации старого, но верного лозунга «Кадры решают все». Поэтому особенно внимательно нужно изучать поведение личности в организации.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, подобающим образом. Поведение человека — это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывает большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всём разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определённые действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определённые верования и следующее определённой морали.

Целью данной курсовой работы является изучение и исследование типологии поведения сотрудников в организации.

Курсовая работа предусматривает решение следующих важных задач: изучение понятия «поведение в организации»; изучение типов сотрудников; понять, какое управление предусматривает каждый отдельно взятый тип личности сотрудника.

Объектом исследования является, типы личностей в организации.

Предмет исследования – управление разными типами сотрудников организации.

Основной метод исследования изучение и анализ научных литературных источников.

Информационной базой данной курсовой работы послужили работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко, Н.И. Шаталовой, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и многие другие.

Глава 1. Организационное поведение

1.1 Понятие поведения в организации

Организация - это группа людей, которые ведут себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, страхи. Они чувствуют недомогание, голод, гнев, безнадежность, счастье, грусть. Поведение людей определяется рядом влияний, которые восходят к моменту их рождения. Поведение людей в организации является результатом всех этих влияний.

Чтобы объяснить поведение в организации, важно определить предпосылки, на основе которых сотрудники ведут себя определенным образом, то есть те критерии или руководящие принципы, которые сотрудники используют, чтобы свести множество возможностей к единому реальному действию. ^[1]

Первым подходом к решению этой проблемы является отбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать поведение своих членов, которое является желательным для организации.

Второй подход, который в принципе не исключает первого, заключается в том, что организация воздействует на человека, заставляя его изменить свое поведение в необходимом для нее направлении. Человек может изменить свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований к своему поведению со стороны организационной среды. Поведение человека в организации определяется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется, прежде всего, в следующих качествах: объективность личности, его склонность к доминированию - послушание, амбиции, импульсивность и социальность.

Объективность понимается как принцип поведения, когда она контролируется ситуацией. Когда начальник «кричит» на сотрудника, это психологически неправильный подход к решению методов общения между начальником и подчиненным. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или предвзятое поведение часто является результатом разочарования. Люди, находящиеся в состоянии разочарования из-за того, что они столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессивными вплоть до физического насилия; 2) перейти к инфантильной реакции; 3) упорно придерживаться обычного курса действий, отказываясь принимать разумные предложения; 4) «сдавайся», потеряв все признаки инициативы и присутствия духа.

Под тенденцией к доминированию понимается стремление взять на себя инициативу в межличностных отношениях или установить контроль над ними. Тенденция к доминированию может варьироваться в зависимости от ситуации, а также в зависимости от характеристик человека. Администратор может быть склонен доминировать в его отношениях с подчиненными, но подчиняться в присутствии старших менеджеров.^[2]

Чрезвычайные проявления доминирования или подчинения обычно служат индикаторами разочарования или других патологий официальной личности.

Амбициозный человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но чрезвычайно чувствителен к изменениям в звании, зарплате или другим признакам своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и стойкости характера, то есть стремлению быстро принимать решения и твердо стоять на некогда принятых решениях. Тенденция всячески откладывать принятие необходимого, но неприятного решения присуща практически всем администраторам. ^[3]

Под социальностью понимается восприимчивость человека к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из основных средств адаптации к групповым нормам. Для работников с низкой степенью социальности стимулы, адресованные человеку как отдельному человеку, действуют весьма эффективно. Такие сотрудники могут работать, чтобы заработать бонус или обеспечить быстрый прогресс, даже столкнувшись с неодобрением коллег. Для работников с высокой степенью социальной ответственности такие стимулы могут быть относительно «неэффективными», пока они не будут адресованы всей рабочей группе в целом. Для таких сотрудников их близость к рабочей среде или общее ощущение важности работы и необходимости ее выполнения могут стать ключевым фактором мотивации.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) качествами, влиянием условий формирования индивидуальной активности, характеристиками группы, в которую он входит, условиями совместной деятельности, оригинальностью организация и страна, в которой он работает. Соответственно, способность успешно включать человека в организационную среду, обучать поведению зависит в равной степени от характеристик как его среды, так и характеристик его личности.

На особенности личности влияют природные свойства (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятий), а также социальные факторы (воспитание, опыт, привычки, круг общения и т. д.)

Личные качества в значительной степени влияют на качество функций, возложенных на человека, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость этих признаков позволяет нам прогнозировать поведение индивида, то есть действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и другие.

Основой трудового поведения являются мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и его форму. Такое же поведение может иметь различную мотивационную основу. Мотивация - это ключ к пониманию поведения человека и возможностей для его воздействия.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, персонажей, - заданные им в управлении. Определив психологический тип партнера, менеджер может выбрать правильные действия. Можно выделить четыре типа человеческого поведения в организации.

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы его действия не противоречили интересам организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с нормами и формой поведения, принятыми в организации. Результаты действий такого человека во многом зависят от его личных способностей и способностей и от того, насколько правильно определено содержание его роли. Для этих людей лидерство и подчинение являются преднамеренной необходимостью, в том числе вытекающей из чувства долга.^[4]

Второй тип поведения («оппортунистический») характеризуется тем, что человек не принимает ценности организации, но пытается вести себя, следуя принятым в организации нормам и формам поведения. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, поскольку, хотя он является хорошим и исполнительным сотрудником, он может покинуть организацию в любое время или предпринять действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственный. Для этих людей лидерство или подчинение внутренне желательны, они приносят некоторое удовлетворение (для лидеров это связано со способностью проявить себя, продемонстрировать собственную силу, насладиться этим ощущением; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).

Третий тип поведения («оригинальный») характеризуется тем, что человек принимает ценности организации, но не принимает существующие в ней нормы поведения. В этом случае у него может возникнуть много трудностей в отношениях с коллегами и руководством. В случае, если организация может отказаться от установленных норм поведения по отношению к своим членам и предоставить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации и успешно адаптироваться к организационной среде.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не принимает ни норм поведения, ни ценностей организации, постоянно противоречит организационной среде и создает конфликтные ситуации. Потребность в определенном типе поведения для таких людей является вынужденной, навязанной извне, как из-за недостаточного понимания важности и необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и из-за отсутствия соответствующих навыков и привычек. ^[5]

Выживание и успех любой организации зависит от ее способности получать от сотрудников и других ее членов поведение, которое достаточно соответствует ее ценностям.

Отдельные ценности мешают деятельности организации, когда они порождают поведение, противоречащее требованиям, вытекающим из ценностей организации. Организация поощряет или поощряет поведение, которое продвигает ценности организации и наказывает поведение, которое противоречит этим ценностям.

Стимулы являются своего рода призывом к тому, чтобы организация учитывала индивидуальные ценности сотрудника, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Такими стимулами являются:

1. Материальные стимулы - ценности или товары.

2. Возможности для почестей, наград, престижа и личного влияния.

3. Желаемые физические условия труда, например, чистота, спокойная атмосфера или отдельный офис.

4. Гордость за свое мастерство, способность помогать семье или другим людям, патриотизм.

5. Личный комфорт и удовлетворенность отношениями с коллегами по организации.

6. Соответствие обычному курсу действий и взглядов, то есть знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации, и согласие с ними.

7. Чувство причастности к крупным и важным событиям.

Положение работников в организации меняет поведение индивида, поскольку некоторые практические и ценностные предположения, лежащие в основе его выбора и его решения, заменяются другими. В результате его прихода в организацию он работает для других целей и руководствуется другими идеями о том, как достичь этих целей, чем если бы он был в какой-то другой среде.

Наиболее важные воздействия, которые организация может оказать на своих сотрудников, - это долгосрочные кумулятивные эффекты, которые постоянно «поглощаются», становятся частью взглядов и личности сотрудников.^[6]

Факторы, которые влияют на поведение сотрудников, включают знания и информацию о том, что делают или будут делать другие члены организации.

1.2 Типы сотрудников

Развитый работник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто выражать свое мнение, иметь возможность менять свою точку зрения под влиянием аргументов, а не сил, добросовестно и умело выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повысить свой уровень профессиональной компетентности.

Любому руководителю и сотруднику, вероятно, приходилось иметь дело с так называемыми «трудными сотрудниками». Мы можем выделить следующие типы трудных людей, с которыми нам приходится работать в различных организациях:

• агрессор - говорящий грубый и бесцеремонный, запугивающий насмешки других и раздраженный, если они не слушают его. Как правило, за его агрессивностью скрывается страх раскрытия своей некомпетентности;

• жалобщик - человек, которого охватывает какая-то идея и обвиняющая других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но он ничего не делает для решения проблемы;

• «злой ребенок» - человек этого типа не злой по своей природе, и взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль. Например, босс может вспыхнуть, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;

• максималист - человек, который хочет что-то без промедления, даже если в этом нет необходимости;

• Безмолвный - все держит в себе, не говорит о своих обидах, а затем внезапно обрушивает на кого-то зло;

• «тайный мститель» - человек, который причиняет неприятности с помощью какого-то мошенничества, полагая, что кто-то поступил неправильно, и он восстанавливает справедливость;

• «ложный альтруист» - якобы приносящий вам пользу, но глубоко сожалеющий об этом, который может проявляться в форме саботажа, компенсационных исков и т. д

Конечно, такие характеристики рабочих являются абстракцией, поскольку в каждом типе записана только одна черта характера. Но тот, который перевешивает других в глазах других и способен отравить любую доброжелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляются. Но не пытайтесь изменить таких людей. Без специальных психологических приемов для исправления поведения ничего не получится, и, конечно, на производстве нет времени. Нет необходимости развлекаться надеждой, что, уволив таких работников, можно решить проблему. Новые, вероятно, будут такими же.^[7]

Чтобы не ошибиться, полезно знать, с каким типом человека вы встречаетесь или работаете. Быстро и точно определив психологический тип сотрудника, вы не можете непреднамеренно бояться, оскорблять его, но понимая, что он ненадежен, успеваете принять меры и остерегайтесь говорить слишком много.

1. Ломака. Таких людей, прежде чем принимать какое-либо решение, нужно долго заботить. На первом заседании ни в коем случае вам не нужно требовать от них ответа «да» или «нет» на конкретное предложение. Лучше встречаться с такими людьми несколько раз, чтобы между встречами прошло какое-то время, а не пытаться сразу же расширить ответ.

2. Любитель решать все на ходу. В отличие от Ломаке, человек в этой категории обязательно должен принять решение к концу встречи. Если у вас есть намерения продолжать иметь с ним дело, но я бы хотел избежать окончательного решения, лучше сделать какой-то конкретный шаг, например, сказать: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос в одну сторону или другой, этот человек может быть вынужден ответить «да» или «нет», просто чтобы закончить эту тему. Пусть это также звучит так, что вы смотрите на этот вопрос по-другому: «Давай пока не будем ставить последнюю точку сейчас, мы отложим это еще на пару дней (недель)».

3. Разведчик. Это тот, кто прячется за вниманием и заботой о ком-то, ищет какую-то информацию, но ничего не сообщает взамен, и если он выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или неактуальной. Он может использовать факты и мнения, которыми с ним поделились, против одного и того же человека, как в своей компании, так и в конкурирующей. Каждый, кто задает слишком много вопросов, должен остерегаться. Если ясно, что вам не нужно отвечать слишком подробно, вам просто нужно сменить тему разговора.

4. Ментор. В отличие от разведчика, наставник действительно заботится об успехах своего соседа, часто даже в ущерб себе. Если вы можете распознать и поприветствовать такого человека в любой деловой ситуации, вы можете получить большую пользу для себя, потому что наставник может собрать вместе других людей, которые также смогут помочь в этом предприятии. Как определить наставника? Первый знак - это слова «но я вас научу» или «я вам расскажу», или что человек использует свои связи ради кого-то, говоря что-то вроде: «Позвольте мне привести вас к такому».

5. Вышибала. Ему придется терпеливо слушать рассказы обо всех победах и достижениях на личном фронте и в профессиональной сфере. Лучше всего хвастаться хвастовством свободно. И когда это иссякает, иди в бизнес, чтобы иметь дело с. Чтобы повысить низкую самооценку.^[8]

6. Рассказчик. Ему, безусловно, нужно рассказать кому-нибудь все мельчайшие детали того, что случилось с ним накануне. Вы можете просто сидеть сложа руки и наслаждаться рассказом рассказчика. Необходимо проявлять сочувствие, поддержку, не осуждать его, но не терять бдительность: ведь в разговоре с другими Рассказчик может изложить некоторые личные или официальные подробности из чужой жизни.

7. Цель и привязанность барабанщиков - это работа, в процессе которой вам, возможно, придется услышать, что они «работают как проклятые». К этому следует относиться с сочувствием и восхищением к их преданности. Только не пытайтесь выяснить причины такого одностороннего взгляда на жизнь, ведь для тех, кто боится общения с людьми и свободного времени, труд является скрытой формой защиты.

8. Человек, который несет скрытые планы. Человек этого типа приглашает кого-то на деловую дату под каким-то предлогом. И только если этот человек является проницательным и внимательным слушателем, то в какой-то момент будет угадано, что истинная причина встречи была совершенно иной. При встрече с этим типом важно иметь возможность переключать беседу с основной темы на «заявленный» пункт повестки дня и тщательно контролировать остальную часть беседы, чтобы мотив встречи не изменился.

9. Доморощенный психолог. Нужно постоянно анализировать все, что вы говорите или делаете. Такой человек нуждается в подтверждении своих предположений, поэтому лучше подыграть Доморощенному Психологу, сказав что-то вроде: «Как ты проницателен!» Или «Как тонко ты смотришь на вещи!». Да, настоящий психолог вышел бы из вы! »

10. Счастливчик это человек, который уже достиг чего-то, чего другой участник (или участники) встречи еще не сумел и теперь чувствует необходимость рассказать эту историю всем, не спрашивая, хотят ли другие слушать это или нет. Люди, пересказывающие историю своего взлета, хотят любой ценой поделиться и научить других, поэтому вы должны сидеть спокойно и, возможно, даже узнать что-то полезное.

11. нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет в своих и чужих бедах. Если вы общаетесь с таким человеком и выглядите чрезмерно бодрым и довольным, это может привести его в ярость, поэтому лучше терпеливо слушать и соглашаться с тем, что в жизни вам иногда приходится бороться; в то же время совсем не обязательно выглядеть таким избитым и раздраженным, как собеседник.

12. Обеспокоенный. Вы должны быть особенно осторожны с ним. Избегайте разговоров о том, что он может неверно истолковать как свидетельство своих фантазий. Для встречи лучше одеться строго, ни в коем случае не провокационным. Точно так же старайтесь не использовать выражения с сексуальной коннотацией, слова и фразы, связанные с сексуальной сферой, или намеки на некоторые личные моменты, иначе этот собеседник решит, что вы одобряете его поведение. Прибыв на встречу, он готов выступить на любимую тему. И обязанность собеседника - снять эту тему с повестки дня. Нейтрализовать ситуацию и не отвлекать от рабочих вопросов.

13. Манипулятор. Вы должны внимательно следить за этим человеком. Ему нужно контролировать ситуацию любой ценой: он способен навязывать свою волю во всем, пытаясь манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Лучше поддерживать спокойный и гостеприимный тон. ^[9]

Таким образом, можно сделать вывод, что качество реализации производственных потребностей зависит от организационного поведения. Конечно, для любой организации важны тип работника, его характер, навыки и способности. Поведение человека является единственным объективным показателем его моральных качеств, в том числе мотивов. А для современной организации важно научиться управлять трудовым поведением персонала. На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личных качеств, влияют различные факторы, формирующие трудовое поведение, эти факторы отражают специфику конкретной организации и всего, что с ней связано.

Глава 2. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии

2.1. Личность как субъект управления

Чтобы управлять своими подчиненными, менеджер должен понимать, что каждый из них представляет, как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты.

Без психологических знаний о личности работника, без профессионального подхода к работе с работниками менеджер не сможет выполнять свои задачи.

Личность - это самая важная вещь в человеке, его самый важный социальный атрибут.

Личность - это совокупность индивидуальных, социальных и психологических качеств, которые характеризуют человека и позволяют ему активно действовать.

Черты личности формируются под влиянием природных свойств: характеристик высшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов: воспитания, опыта, привычек, социального круга и т. д.

Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:

1. Общие качества (интеллект, интеллект, работоспособность, коммуникабельность, внимание и т. д.);

2. Конкретные свойства, которые понимаются как способность к определенному виду деятельности;

3. Готовность к нему в виде сочетания навыков, знаний, навыков, квалификации;

4. Фокус, то есть ориентация своей деятельности - на взаимодействие, на достижение цели, на себя.

5. Склад определенного персонажа;

6. Биологически определенные характеристики (например, темперамент).^[10]

Рассмотрим некоторые из этих психологических свойств личности.

Способности - совокупность черт, необходимых для успешного осуществления определенного вида деятельности, склонности к нему. В центре внимания - технические, организационные, педагогические и т. д.

Выделяют следующие способности, которые связаны с определенной областью или видом деятельности, они могут быть двух типов: межсоциальные и конструктивные.

Межсоциальная ориентация на организацию человеческого взаимодействия. Такие способности необходимы сотрудникам, связанным с переговорами, широкими контактами с людьми, с рекламой, маркетингом.

Конструктивные - направлены на создание конкретных объектов в различных сферах деятельности: технической, символической, естественной и т. Д. Их реализация не требует широких контактов с другими.

Следующим психологическим свойством личности является ориентация. Он создает устойчивую направленность поведения человека независимо от конкретной ситуации, определяет его цели и мотивы. Используя специальные тесты, они определяют ориентацию личности, что помогает найти правильный подход к людям и облегчает их управление.

Существует 3 типа ориентации личности: взаимодействие, задача и самость. Все эти области могут присутствовать у большинства людей в разной степени приоритетности.

Ориентация на взаимодействие или общение означает, что человек стремится сотрудничать с коллегами, поддерживать с ними хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы и т. д.

Ориентация человека на задачу подразумевает, что человек сосредоточен на достижении цели, например на успешном решении стоящей перед ним проблемы, получении реальных результатов, овладении новыми знаниями, навыками, доказательстве своей невиновности и т. д.

Самоориентация или личностная ориентация заключается в желании людей в первую очередь решить свои проблемы, добиться личного благополучия, престижа и, если возможно, сделать это за счет других.

Личность человека внешне проявляется в типах его поведения, которые могут быть устойчивыми и нестабильными (невротическими).

Тип поведения, а также сосредоточенность человека на себе и своем мире или на других определяет тип характера человека.

Темперамент - это совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения. Темперамент влияет на характер, стиль работы, отношения человека с окружающими.

Существует 4 типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; Интроверсия - противоположный тип, фокус внимания человека на внутреннем мире и интересах, фокус на внутреннем опыте, изоляции;

Эмоциональная стабильность - означает стабильность нервной системы, проявляется в спокойствии, невосприимчивости к стрессу; Невротизм - просто противоположное качество.^[11]

Еще одна важная черта личности - характер - устойчивое индивидуальное мышление человека, сочетание наиболее выраженных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение. Характер человека проявляется в его манерах, в его отношении к другим, в его обязанностях и в самом себе.

Черты характера включают в себя: отзывчивость, секретность, трудолюбие, хитрость, честность и т. д.

Без учета характера сотрудников невозможно управлять организацией в идеальных условиях, поэтому руководителям необходимо знать ее основные типы. В чистом виде примерно половина людей обладает этим, в то время как в другой половине персонаж смешан.

Различают следующие восемь типов характера: гиперактивный, аутистический, лабильно-циклоидальный, демонстративный, застрявший, психастенический, конформный, нестабильный.

Гиперактивный характер характеризуется коммуникабельностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам. Но они являются поверхностными, то им трудно сосредоточиться, трудно заниматься монотонным, требующая усидчивости работы. Такие люди подходят для выполнения организационных функций при условии отсутствия конфликтных ситуаций.

Для тех, кто имеет лабильно-циклоидальную природу, характерны перепады настроения, активность и работоспособность. Эти люди часто конфликтуют с другими ни за что. Наиболее предпочтительные должности - программист, архивариус, библиотекарь.^[12]

Люди, чей характер является демонстративным, стремятся к успеху любой ценой. Они способны адаптироваться к другим, манипулировать другими. Таких людей нужно жестко контролировать.

Выглядит как предыдущий застрявший персонаж. Эти люди эгоистичны, нетерпеливы к критике, упрямы, долго помнят обиды. Терпимость должна проявляться по отношению к ним, поскольку они честны и открыты.

Люди с психастеническим характером обычно отличаются добросовестностью и пунктуальностью, хорошим знанием и рационализмом в действиях. Но они постоянно сомневаются во всем, нерешительны.

Владельцы конформного характера могут действовать только успешно, полагаясь на поддержку других, поскольку они независимы, не собраны, потеряны в трудной среде.

Наконец, последний из основных типов символов нестабилен. Такие люди редко имеют твердые принципы поведения, чувство долга, но они мягки в обращении и снискивают симпатию других. Поэтому им целесообразно работать, связанные с общением, изменением форм деятельности, но с жестким контролем.

Помимо рассматриваемых, существуют и другие типологии человека.

По словам представителей соционики, человек имеет соционический тип с момента рождения, так как соционический тип заключен в генотип. Каждый соционический тип имеет свои особенности. Зная, к какому типу соционики принадлежит человек, можно правильно выстроить с ним отношения, определить наиболее приемлемую работу и сформировать группы.

У каждого типа есть свой псевдоним: Есенин, Дюма, Бальзак, Габин, Достоевский, Драйзер, Декарт, Горький, Гексли, Наполеон, Дон Кихот, Жуков, Джек Лондон, Штирлиц, Гамлет, Гюго

Каждый из них имеет свои особые психологические особенности. Но человек может не обязательно полностью соответствовать им, могут существовать смешанные типы, которые характеризуются сочетанием двух или даже трех форм.

2.2. Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, поскольку они нацелены на конкретную личность работника или работника и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Их главная особенность - это обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем предприятия. Элементы, регулируемые психологическими методами, включают в себя:

Психологическое планирование - это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Это вытекает из необходимости концепции всестороннего развития личности человека и устранения негативных тенденций в деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование включает в себя постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических стандартов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.^[13]

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность на реализацию определенных видов работ и направлений деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика человека по качеству Кеттеля.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой человека для определения цели и места каждого сотрудника в команде, распределения управленческих задач и психологических методов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвиник, флегматик, холерик и меланхолик.

Методы психологического воздействия являются одними из наиболее важных элементов методов психологического управления. В них сосредоточены все необходимые и разрешенные законом методы воздействия на людей для координации в процессе совместной работы. Методы психологического воздействия включают внушение, убеждение, имитацию, вовлечение, принуждение, побуждение, убеждение, требование, запрет, плацебо, порицание, команду, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, подсказку, комплимент, похвалу, просьбу, совет. Давайте рассмотрим их более подробно.

Предложение - это психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя с помощью его обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к работе. Предложение может вызвать у человека, иногда в дополнение к его воле и сознанию, определенное состояние чувств и привести к тому, что человек совершит определенный поступок. Чрезвычайно негативной формой внушения является зомби человека, когда в человека внедряются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Вера основана на аргументированном и логичном воздействии на психику человека для достижения целей, устранения психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание - это способ воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу через личный пример руководителя производства или новатора, чьи модели поведения являются примером для других.

Вовлечение - это психологическая техника, с помощью которой работники становятся соучастниками трудового или социального процесса, например, избрания лидера, принятия согласованных решений, соревнования в команде и т. д.

Мотивация - это позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении назначенной работы, что способствует повышению моральной значимости работника на предприятии.

Принуждение - это крайняя форма морального воздействия, когда другие методы воздействия на человека не дают результатов, и работник вынужден, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Рекомендуется применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, повреждению, потере имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - это метод психологического воздействия на человека, который делает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результатов работы, а качество работы которых крайне неудовлетворительно. Эта техника не может быть использована для влияния на людей со слабым менталитетом и практически бесполезна для влияния на отсталую часть команды.

Требование имеет силу распоряжения. В этом отношении он может быть эффективным только в том случае, если лидер обладает большой властью или пользуется несомненной властью. В других случаях эта техника может быть бесполезной или даже вредной.

Запрет предполагает тормозящее воздействие на человека. Мы включили запрет импульсивных действий нестабильного характера, который, по сути, является вариантом внушения, а также запрет несанкционированного поведения. Этот метод находится на грани двух основных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Выговор имеет убедительную силу только в условиях, когда собеседник отождествляет себя с лидером: «он один из нас». В других случаях осуждение воспринимается как назидание наставника, которое можно услышать, но которому не нужно следовать. В связи с тем, что человек довольно активно защищает свое «я», он часто рассматривает эту технику как попытку своей независимости.^[14]

Команда используется, когда требуется быстрое и точное выполнение без каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждай. В жизни встречаются запретительные и стимулирующие разновидности команд. Первое: «Хватит!», «Хватит нервничать!», «Заткнись!» И т. д. - нацелено на немедленное подавление нежелательных актов поведения. Их подают твердым, спокойным голосом или эмоционально тонированным голосом. Второе: «Идите!», «Принесите!», «Следуйте!» И т. Д. - стремитесь задействовать механизмы поведения людей.

Ложное ожидание эффективно в напряженной ситуации ожидания. Предыдущие события должны сформировать строго собеседник в собеседнике. Если несоответствие этой ориентации внезапно обнаруживается, собеседник теряется и без возражений воспринимает предложенную ему идею. Такое положение вещей характерно для многих жизненных ситуаций.

«Взрыв» - это метод, известный как мгновенная перестройка человека под воздействием сильных эмоциональных переживаний. Использование «взрыва» требует создания особой среды, в которой возникли бы чувства, которые могли бы поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой среде у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к радикальному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на желании защитить собеседника от того, чтобы он сказал «нет». Когда собеседник говорит «нет», очень трудно повернуть его в противоположную сторону. Этот метод назван в честь древнегреческого философа Сократа, который часто использовал его, пытаясь вести разговор так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Намек - это метод косвенного убеждения посредством шуток, иронии и аналогии. В некотором смысле, совет может быть формой подсказки. Суть подсказки в том, что она не обращается к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку подсказка скрывает потенциальную возможность оскорбить личность собеседника, лучше всего использовать его в ситуации определенного настроения.

Комплимент часто смешивается с лестью. Если вы скажете человеку: «Как здорово вы говорите!», Тогда, это будет ему лестно. Лесть не всем нравится, хотя часто ее не игнорируют. Комплимент никого не оскорбляет; он возвышает все.

Похвала является позитивной психологической техникой воздействия на человека и имеет более сильный эффект, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня вы работаете намного лучше, и если вы немного улучшите качество, вы достигнете отличных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как оскорбление, и это Успех лучше всего отмечается в торжественной обстановке перед всей командой.

Запрос - это очень распространенная форма общения между коллегами, молодыми и опытными сотрудниками, и он реже используется в отношениях между руководителем и подчиненными. Запрашивающий обращается за советом, помощью, инструкцией от другого сотрудника, когда он сомневается в формах и методах выполнения работы или не в состоянии сделать это самостоятельно. Запрос лидера является эффективным методом лидерства, так как он воспринимается подчиненными как доброжелательный характер и демонстрирует уважение к его личности.^[15]

Консультация - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждений, который часто используется в отношениях коллег, наставников молодых работников и опытных лидеров. Мы можем сказать: «Я советую вам заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей быстрых решений, использование рекомендаций и запросов руководителем должно быть сведено к минимуму и исключено в случаях, когда работник допускает брак и невыполнение задач.

2.3. Рекомендации по использованию психологических методов

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим группам и прогнозирования поведения каждого работника необходимо знать работника как отдельного человека и как часть трудового коллектива. Чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к другим, выявить особенности и предпочтения, а затем сформировать компетентное отношение и влияние на работника, необходимо определить тип его темперамента. В приложении 1 представлен тест для определения типа темперамента человека, пройдя который вы можете точно представить фотографию человека с его характеристиками.

Сангвиника обычно называют человеком живым, мобильным, стремящимся к частой смене впечатлений, быстро реагирующим на все, что происходит вокруг него, и относительно легко испытывающим неудачи и неприятности.

Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медленной. Он более способен жить, двигаться, требуя изобретательности, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его стремление изменить впечатления, спокойный человек целеустремлен, настойчиво и терпеливо достигает намеченного результата. Во всех вопросах умеренно сдержанно и спокойно. Однако это не мешает работе с любой стороны. В случаях таких задержек в работе он часто «сдается», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

Холерик - быстрый, импульсивный человек, способный сдаться материи с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к сильным эмоциональным всплескам, внезапным изменениям настроения, быстро истощенный. Увлеченный каким-то делом, холерик тратит впустую свою энергию и в результате истощается больше, чем следовало бы.^[16]

Холерик наиболее успешно выполняет работу с ярко выраженным циклическим характером, где в некоторые периоды рабочего цикла требуется максимальное напряжение сил, а затем активность заменяется более спокойной работой другого характера до следующего цикла. Но он может в конечном итоге адаптироваться к единому ритму работы, который он хорошо освоит, и будет иметь дальнейшие успехи в этом.

Следует иметь в виду, что темперамент холерика больше других способствует возникновению напряженности при выполнении опасных и ответственных действий, при которых допускаются определенные неточности.

Поэтому очень важно поощрять и укреплять уверенность холерика в успехе. Плохое самообладание характерно для него. В случае неудачи он может принять необдуманные решения.

Флегматик начинает работать медленно, но готовится к нему тщательно, не теряя ничего из своего внимания. Работает в обычном ритме относительно долгое время. Темпы работы низкие. Однако благодаря тщательной подготовке к работе, настойчивости и настойчивости его производительность труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится делать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к изменению видов деятельности и своих целей. Более предрасположен к монотонной, хорошо освоенной им работе.^[17]

Меланхолик - это человек, который легко уязвим, склонен глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирует на других. Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность флегматике. Он может довольно успешно работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей быстрых реакций и частых изменений характера своей деятельности.

Все типы темпераментов эквивалентны. У каждого из них есть свои преимущества и недостатки. Поэтому руководителю необходимо знать их особенности при установлении контактов, распределении работы, влиянии на подчиненных. Например, критическое замечание может вызвать у холерика раздражение, подтолкнуть к активным действиям сангвиника, оставить флегматика равнодушным и расстроить тоску.

Люди с ярко выраженными чертами определенного темперамента встречаются не так часто. Однако значительное преобладание черт какого-либо одного типа позволяет при определенной степени обусловленности относить темперамент людей к тому или иному типу.

Заключение

Организационное поведение - это наука, которая изучает поведение людей (отдельных лиц и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Реализация различных видов деятельности предполагает, что в организации работают представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку определенной структурной схемы. Отношения отдельных лиц в рамках этой структуры создают сложные модели сотрудничества - координация, принятие и реализация решений.

Организационное поведение позволяет более полно раскрыть потенциал персонала организации и выбрать направления совершенствования ее деятельности с использованием современных технологий для этих целей.

Каждая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным, соответствующим образом. Поведение человека - это комбинация сознательных, социально значимых действий, вызванных занимаемой позицией, то есть пониманием своих собственных функций. Эффективное поведение организации для организации ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, готовы выходить за рамки своих непосредственных обязанностей во имя интересов бизнеса в меняющейся ситуации, делая дополнительные усилия, будучи активными, находят возможности для сотрудничества.

Основные правила индивидуального и группового поведения устанавливаются самой организацией, устанавливая круг ведения, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Конечно, для любой организации важны тип работника, его характер, навыки и способности. Поведение человека является единственным объективным показателем его моральных качеств, в том числе мотивов. А для современной организации важно научиться управлять трудовым поведением персонала.

При написании данной курсовой работы были использованы работы таких авторов, как Л.Д. Столяренко Н.И. Шаталова, Ньюсторм Дж., Дэвис К., Гибсон Дж., Аширов Д.А., Веснин Д.Р. и много других.

Поведение персонала - это осознанное действие в работе, которое позволяет успешно выполнять свою деятельность; самое главное - это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать поведение его членов, которое желательно для организации.

Цели человека, которых он преследует, оказывают большое влияние на его поведение, возможности, но одной из самых важных является среда, которая по-разному влияет на поведение, роль, которая характеризует определенные действия, статус, то есть оценка человека других.

В результате этого исследования мы можем сделать вывод, что в одной организационной среде разные люди ведут себя по-разному. У человека всегда есть свобода выбора форм поведения: принимать или не принимать формы и нормы поведения, существующие в организации, с другой стороны, он может принимать или не принимать ценности организации, делиться или не делиться ее цели и философия. В зависимости от комбинации, в которой эти основные составляющие основы поведения объединены.

Список литературы

Книги

Аширов Д. А. Организационное поведение: учеб. – М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2016. – 360 с.

Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2017. – 432 с.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т. Ю. Базаров. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 224 с.

Волгин В. В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем): Практическое пособие. – М.: Издательство - книготорговый центр «Маркетинг», 2015. – 300с.

Веснин В. Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. – 512с.

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018 – 688 с.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации. Поведение. Структуры. Процессы. - 8-е изд. – М.: Инфра – М, 2016.

Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2016. – 416 с.

Джордж Дж.М., Джоувс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, Учебное пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА 2015. — 463с.

Зинкевич – Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2015.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2017. – 638 с. – (Высшее образование).

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. – М.: ИНФРА - М, 2015.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2016.

Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. – М.: Наука, 2015.

Электронные ресурсы.

Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение, 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М. : ФЛИНТА, 2015. [Электронный ресурс] — 296 с.

1. Доблаев В. Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2016. – 416 с. ↑

2. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. – М.: Наука, 2015. ↑

3. Зинкевич – Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2015. ↑

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018 – 688 с. ↑

5. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации. Поведение. Структуры. Процессы. - 8-е изд. – М.: Инфра – М, 2016. ↑

6. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т. Ю. Базаров. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2018. – 224 с. ↑

7. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение. – М.: Наука, 2015. ↑

8. Джордж Дж.М., Джоувс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, Учебное пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА 2015. — 463с. ↑

9. Джордж Дж.М., Джоувс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления, Учебное пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА 2015. — 463с. ↑

10. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации. Поведение. Структуры. Процессы. - 8-е изд. – М.: Инфра – М, 2016. ↑

11. Ивасенко А.Г. и др. Теория менеджмента: организационное поведение, 100 экзаменационных ответов. — Учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — М. : ФЛИНТА, 2015. [Электронный ресурс] — 296 с. ↑

12. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018 – 688 с. ↑

13. Зинкевич – Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2015. ↑

14. Зинкевич – Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Речь, 2015. ↑

15. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2016. ↑

16. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2018 – 688 с. ↑

17. Аширов Д. А. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2017. – 432 с. ↑