Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как)

Содержание:

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, и т.д.).

Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами.

1.1 Определение и характеристика конфликта.

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей."^[1]

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

- спор, — дружеское соревнование враждебная борьба достижение цели;

- — вооруженный конфликт;

- — столкновение индивидуальных ;

- скандал — публичное или шумная .

В условиях совместной , работы или бизнеса интересы участников не быть все согласованными. Основными рассогласования являются: ; цели; права; баланса между и ответственностью.

Для часто характерна исхода, что несовпадением интересов , их психологическими , случайными обстоятельствами. тем не в ряде случаев конфликтов прогнозируемы.

человек вступает в лишь в значимой себя ситуации, не видит ее изменить ( из солидарности). в большинстве случаев старается не отношений и сохранять .

Одни участники , преследуя свои , становятся деятельными инициаторами, другие, интерес в том ином исходе, , материально или поддерживают одну сторон, третьи выжидательную позицию, , заинтересованные в завершении , делают для все возможное.

могут разыгрываться одной личности (), а также между людьми, группами или подразделениями (). Социальные конфликты возникать между:

- (например, рабочими и )

- группами лиц (, между менеджерами отделов, рабочими и );

- структурами (например, филиалами предприятия, предприятием и внешней — банком, фискальными , органами власти, организациями);

- разнородными (например, забастовка — конфликт работающих с электростанции и Правительством ).^[2]

1.2 Конфликт как

Конфликт можно в широком смысле процесс, состоящий нескольких этапов.

первом этапе конфликтная ситуация, в находятся противоборствующие , и сами эти имеют определённые , потребности, цели. одной стороны какую-либо потребностей другой создает социально- основу конфликта.

, пока еще перешедшее в конфликт, - ситуация. Это совмещение человеческих и интересов, которое создает почву реального противоборства различными социальными .

Конфликтная ситуация складываться объективно, воли и желания сторон (сокращение в трудовом коллективе), а быть создашь намеренно спровоцирована или обеими . Но каждая определяется действительными и ее субъективное зависит от , какое объяснение этим событиям сторона, в соответствии с она начинает в ходе развития . Главная черта ситуации - возникновение конфликта.

"Предмет - это то противоречие, из- которого и ради которого стороны в борьбу."

Конфликтная может обостриться воздействием инцидента, собой вторую конфликта. Это или обстоятельство, служит толчком поводом к столкновению. может быть спровоцировано вили в силу сложившихся , существовать реально в воображений сторон.

противостояние становится и выражается в различных конфликтного поведения, прямо или направлено на , чтобы помешать реализовать свои . В результате происходит обострение конфликта.

стадией развития является кризис и отношений между . Здесь происходит противоборство, часто с созданием для помех и причинением или косвенного . Конфликтные действия принимать следующие :

- бойкот (отказ уклонение от в интересах соперников);

- (сознательное нанесение другим);

- травля ( соперников путем , отрицания, умаления роли и достоинств);

- агрессия (обвинения, , неблаговидные оценки с дискредитации противников);

- стихийные или выступления (забастовки, ) и т.д.^[3]

Четвертая фаза - конфликта. Результатом могут быть:

1) организации (изменение , структуры, системы , способов деятельности .п.);

2) распад или коллектива;

3) кадровые ;

4) поиск "козла " (одного или человек, на можно свалить за все и уволить, успокоив запугав тем остальных).

1.3 Типы

Причины конфликта всегда поддаются реконструкции, ибо включать иррациональную , а внешние проявления не дают об их характере. Причины, лежат в основе конфликта, могут организационными, производственными и .

Организационные конфликты из-за формальных организационных и реального поведения организации. Например, по каким- причинам не требований, предъявляемых к со стороны (некачественно выполняет обязанности, нарушает дисциплину и т.п.).

Организационный может возникнуть и в не качественности инструкций (когда к работнику противоречивы, ), непродуманного распределения обязанностей."^[4]

Производственные , как правило, в результате низкого организации труда и . Причинами такого конфликта могут морально устаревшее , плохое помещение работы, необоснованные выработки, недостаточная менеджера по или иному и неквалифицированные управленческие , низкая квалификация и т.д.

"Межличностные конфликты в происходит из- несовпадения ценностей, поведения, установок, неприязни друг к и т.п. Эти конфликты происходить как наличии, так и отсутствии объективных или внутрипроизводственных , а также быть организационного или конфликта. В этом разногласия на основе переходят взаимную личную ."

Этот вид также может как столкновение , когда люди с чертами характера, и ценностями не в ладить друг с . Такие люди работают плохо, много времени развитие этого и победу над .

Организационный и производственный носят чаще характер и прекращаются, только решается , вызвавшая столкновение . Межличностный конфликт, правило, принимает жесткую форму и носит более характер.

В теории существуют также типы конфликтов: , межличностный, между и группой и межгрупповой.

" конфликт — своеобразная конфликта, которая бы не данному выше конфликта. Но работник получает или взаимоисключающие , то у него внутренний конфликт.

и другие формы конфликта. Например, может возникнуть в , когда цель же способы достижения вступают в с ценностями или нравственными принципами . В этом случае цели, удовлетворение потребности сопровождается переживаниями, угрызениями . Вообще при конфликте человеку психическое напряжение, неудовлетворенность, раздвоение (борьба мотивов) и т.п. тягостное эмоциональное , раздражительность формируют для эмоционально , поводом к которому послужить любой . Внутриличностный конфликт является предвестником конфликта.

Межличностный — самый распространенный. его разнообразны и иметь производственную организационную основу быть чисто . На производстве борьба руководителей ограниченные ресурсы, силу, рабочее , одобрение проекта и т.д.^[5]

"К между личностью и относят конфликты руководителем и группой, группы и группой. такой конфликт, учитывать специфику как противника в ."

Примерами ситуаций, в возникает этот конфликта, могут следующие: руководитель в подразделение со или принимает уже сложившимся . В этих случаях может возникнуть разным причинам:

а) коллектив достиг уровня развития, а назначенный руководитель уровню не ;

б) если в коллективе неформальный авторитетный, лидер, который общему мнению жен быть руководителем, а "сверху" мнению коллектива другого человека;

в) стиль и методы нового руководителя отличаются от работы прежнего .

Между отдельной и группой может конфликт, если личность займет , отличающуюся от группы. Как , неформальные группы контроль за своих членов и соблюдения от норм, правил, в группе, нарушение правил может к конфликту.

"Межгрупповой может очень сказаться на деятельности организации, фирме большой , поскольку в этом задействованы представители подразделений, отделы, разных уровней, группы и т.д. Эти группы могут значительное количество , и деятельность организации в конфликта может парализована."

Ярким межгруппового конфликта конфликт между и администрацией.

У всех есть несколько , основными из являются ограниченность , которые надо , различия в целях, , представлениях, различия в образования, манере участников организации и т.д.

о причинах конфликта - из важных и , ибо часто главную причину наслаиваются второстепенные, и разобраться в проблеме нелегко.

Всегда искать подлинные, причины и не их с внешним для конфликта. разрешение конфликта выяснение того, хотят, добиваются конфликта.

Основные внутриличностного конфликта: , нравственный, конфликт желания, ролевой, и конфликт неадекватной .

Из них распространена форма конфликта, когда человеку предъявляются требования по того, каким быть результат работы, или, , когда производственные не согласуются с потребностями и ценностями.

2. Способы и методы в конфликтных ситуациях

2.1 ролевых конфликтов

сложность создает и управление ролевым , который возникает всего в том , когда личность в получает несовместимые относительно соответствующего .

"Роль — это , что должен индивид для , чтобы подтверждать право на -либо определенное в организации. Роль в себя отношения и , а также характерные поведения. В организациях должности соответствует деятельность, которая собой роль должности с точки организации."

Организация функциональные обязанности, определяют деятельность , занимающего данную , и связь этой с другими должностями в . Как формальные ( и оперативные), так и (по интересам и основе дружбы) могут не письменно установленных , но все правила соблюдаются группы. Таким , имеются установленные иерархий и соответствующие , которые, являясь или неофициальными, неотъемлемую часть .

Каждый человек множественные роли, т.е. одновременно, так индивид занимает место в различных и группах. У каждой есть очертание, т.е. ожидания определенного от человека в -либо определенной , поскольку большинство имеют собственные от роли.

индивида, играющего различные роли, из которых сложные очертания, предельная сложность поведения. Многочисленные и очертания роли собой многочисленные . Важность той иной концепции возможными трудностями или иной роли, особенно в очертаниях. Это часто приводить к роли индивида.

индивиды различно поведение, связанное с . В организационной структуре восприятия роли иметь определенное на деятельность. в организации может три различных одной и той роли, которые очень сильно совпадать и еще увеличивать возможность роли:

Восприятие - положение, которое индивид в организации, собой сумму определенных ролей , включающую в себя инстанцию, связанную с положением, власть, и обязанности этого , но все роли, как определяется организацией, к положению, а не к -либо личности;^[6]

группы - восприятие развивается, что индивидов с различными формальными, так и группами, к которым принадлежат, но с времени ожидания и могут совпадать не совпадать с роли организацией;

индивида - любой , который занимает положение в организации группе, четко свою роль, его восприятие влияние его и социальная принадлежность, как они на основные и отношения, с которыми приходит в организацию, и восприятие своей . В результате наличия ролей и очертания индивид может со сложной , когда его в одной роли деятельности в других . В качестве члена индивид испытывает давление отказаться своего "я" и обязательств собой в обмен внутри-групповую . Когда это , индивид сталкивается с , которая известна ролевой конфликт.

проблемы поведения в группах связаны с ролей и трудностями совмещения при , что и приводит к конфликтам. Поэтому основные типы , связанные с ролями в группе.

"Личностно- конфликт - конфликт личностью и ролью. происходит тогда, требование исполнить угрожает базовым , потребностям личности. : когда от работника ожидают трудового графика или отдельных безопасности труда."

конфликт. Роль, исполняет индивид, представляет собой систему, либо , либо в восприятии . В первом случае внутриролевого конфликта плохо продуманные и должностные инструкции, втором - недопонимание со стороны работника в силу слабой компетенции.

достаточно трудно отделить одну от другой и ожидание от по их , обсуждаемый тип близок следующему .

Межролевой конфликт. некоторые роли, пытается соответствовать одних членов , но при вынужден нарушить других членов же группы. есть степень "" поведения данного неодинакова для участников группы. В положении "между огней" часто члены недостаточно групп и работники, в одном лице организационные статусы.^[7]

конфликты серьезно на поведение в группе и их потенции, вызывая . Менеджеру необходимо начальные преставления этих явлениях и принимать меры устранению их .

2.2 Стили и стратегии при конфликте

В жизни не просто выяснить причину конфликта и адекватный способ разрешения.

Любой заинтересован в том, конфликт, возникший в организации или , был как быстрее преодолен (, пресечен или ), ибо его могут принести ущерб.

Это быть достигнуто усилиями самих (односторонними, скоординированными совместными), так и активном участии стороны (самого или посредника).

говорить о трех поведения участников :

- деструктивной, ориентированной достижение личных ;

- конформной, связанной с или взаимными (нельзя путать с или пассивным );

- конструктивной, предполагающей поиск решения, для всех.

В связи интересны К.У. Томаса и Р.Х. Килменна.

1. типичным является конкуренции, т.е. стремление к выигрышу, удовлетворению в очередь собственных . Из этого желание надавить партнера, навязать интересы, используя этого власть принуждения.

Такой может быть , если руководитель большую власть подчиненными, должен непопулярное решение и у достаточно полномочий выбора этого ; взаимодействует с подчиненными, авторитарный стиль. у образованного персонала стиль может возмущение. Эта редко приносит результаты, так проигравшая сторона не поддержать , принятое вопреки воле, или попытаться саботировать .

2. Сущность стиля заключается в том, стороны пытаются разногласия, идя взаимные уступки. к компромиссу высоко в управленческих ситуациях, как это к минимуму недоброжелательность, часто дает быстро разрешить , ведет к удовлетворению сторон.

Однако компромисса на стадии конфликта, по важной , может сократить альтернатив, что в очередь повысит принятия неверного . Недостатком этого является и то, одна из может преувеличить требования, чтобы показаться великодушной уступить раньше . Стиль компромисса использовать в следующих :

Обе стороны одинаково обязательные и обладают одинаковой ; Удовлетворение желания из сторон для нее слишком большое ; Возможно временное , так как времени для другого; или другие подходы к проблемы оказывались ; Компромисс позволит что-то , чем все .

3. Стиль приспособления , что одна сторон не отстоять собственные в целях сглаживания и восстановления нормальной обстановки. Наиболее ситуации, в которых данный стиль, : Важнейшая задача - спокойствия и стабильности, а разрешение конфликта; разногласия не для одного участников; Добрые более предпочтительны точки зрения; У недостаточно шансов победы.

Следует помнить, что этом стиле в "забывания" проблемы, в основе конфликта, наступить мир и , но проблема , и в конечном счете произойти "взрыв".

4. или уклонение. этот стиль , если конфликт затрагивает прямых сторон или проблема не важна для и у них нет отстаивать свои и тратить время ее решение. также применим, приходится иметь с конфликтной личностью. сторона использует уклонения, если :

1) считает, что разногласий несуществен сравнению с другими важными задачами;

2) , что не или даже хочет решить в свою пользу;

3) малой властью решения проблемы для нее , и подчиненные могут урегулировать конфликт

4) выиграть время, изучить ситуацию и дополнительную информацию, чем принять -либо решение;

5) , что решить немедленно опасно, как открытое конфликта может ухудшить ситуацию;

6) в конфликте участвуют с точки зрения люди - грубияны, , нытики и т.п.^[8]

Если конфликта субъективны, стратегия благоприятна. дает возможность , осмыслить ситуацию и к выводу, что противостояния нет , и сохранить на хорошие отношения. же конфликт , то эта ведет к проигрышу , поскольку затягивается , а причины, вызвавшие , не только , но и могут . Но длительное ситуации может участников к поиску разрядки, например к против посторонних .

5. Стиль сотрудничества. наиболее трудный всех стилей, вместе с тем эффективный при конфликтных ситуаций. совместная выработка , удовлетворяющая интересы сторон. В процессе приобретается совместный и широкая информация последующей интеграции, атмосфера сотрудничества. признают различие мнениях и готовы с иными точками , чтобы понять конфликта и найти действий, приемлемый всех. Тот, использует такой , не старается своей цели счет других, а ищет наилучший решения.

Установлено, там, где обе стороны, склонны исполнять решения, поскольку приемлемы для и обе стороны участие во процессе разрешения .

Для разрешения этот стиль использовать в следующих :

1) если каждый подходов к проблеме и не допускает решений, однако найти общее ;

2) основная цель - совместного опыта ; стороны способны друг друга и суть своих ;

3) существуют длительные, и взаимозависимые отношения с стороной;

4) необходима точек зрения и личностной вовлеченности в деятельность.

6. В случае ранг оказывается высоким у заинтересованного , он пытается для решения в свою пользу стратегию. В этом слабая сторона в проигрыше ("примирение с "). Применение такой часто сопровождается , шантажом, дезинформацией, и проч. Если дает возможность себе выгодную , по крайней , не проигрышную , речь идет о защите. Если стороне таким удается навязать невыгодного для решения, речь о рефлексивном управлении .

Поскольку обычно сторона с поражением смиряется, конфликт в момент может с новой силой и чем впоследствии . Таким образом, проигрыше одного в перспективе выигрыша другого, а следовательно организации в целом, не может.

чаще конфликты "саморазрешаются", и если игнорировать, то и могут разрушить . Поэтому руководителям брать ситуацию в руки, разрабатывать и варианты управления .

Для этого использовать стратегии и разрешения конфликта ( в зависимости от реализуется двумя - принуждением и убеждением).

7. " предупреждения конфликта собой совокупность в основном организационного и характера."

Речь идти об условий труда, распределении ресурсов, , изменении структуры , системы управления , введении дополнительных и координационных механизмов, строгого соблюдения внутренней жизни, , норм поведения, этики.

8. "Стратегия конфликта направлена то, чтобы или убедить стороны прекратить действия и, начав между собой, приемлемое решение, не только чье-то , но и указывает мобилизации социальной ."

Реализуя стратегию , руководитель овладевает , показывает невозможность путем конфликта целей, выясняет его возникновения, , позиции сторон (, на чем настаивают), интересы ( стороны хотят в итоге), общее в и вместе с участниками найти выход сложившегося положения, бы на компромисса. Если не желают разумным доводам, применяет административные . Для борьбы с применяются более методы. Например, , занимающимся интригами, публичным разоблачением, одновременно содействуют проблем, толкающих к подобного рода .^[9]

Ни один рассмотренных стилей может быть наилучшим. Следует использовать каждый них и, учитывая обстоятельства, сознательно выбор в пользу или иного .

Чаще всего не "саморазрешаются", и их игнорировать, они могут и разрушать организацию. руководителям следует ситуацию в свои и разрабатывать и реализовывать управления ими.

2.3 разрешения конфликтов

из сложнейших в отношении задач, стоит перед , - разрешение конфликта. важны как знания, так и , мастерство, искусство нестандартные решения.

сосредоточить внимание управлении теми , в которые руководство втягивается в силу обстоятельств, ошибок или сбоев в . Такого рода должны разрешиться с потерями для .

"Управление конфликтами — процесс целенаправленного на персонал с целью устранения , породивших конфликт, и поведения участников в соответствие со нормами взаимоотношений."

конфликта возможно двух уровнях:

- , когда исключается конфликтное поведение, не устраняются психологические причины, побуждения к конфликту;

- , когда конфликт и на уровне поведения, и на (эмоциональном) уровне.

, если конфликтная преобразуется таким , что стороны прекратить конфликтные , но у них стремление достичь целей, то разрешен частично. , вводя административные и санкции, руководитель лишь частичного конфликта.

Для разрешения конфликтов прежде всего реалистически оценить ситуацию, а это :

- различать повод и его причины;

- предмет разногласий ( либо личные конфликтующих сторон);

- мотивы вступления в конфликт. Для нужно знать путь работников, взгляды и убеждения, интересы, запросы;

направленность конкретных участников конфликта, в виду, что в , используемых сторонами, мотивы участия в .

При управлении основное внимание сосредоточить на конфликта и позициях участников, не акцента на личностных особенностях; проявить беспристрастность, , не делать поспешных выводов.

не один управления конфликтной . Все способы разделить на категории: структурные и . К структурным относятся:

- требований к работе. доводит их подчиненных с тем, они поняли, от них в той или ситуации; разъясняет, результатов ждут каждого сотрудника и подразделения; кто и кто получает информацию, у кого полномочия и ответственность;

- и интеграционные механизмы. означает установление полномочий, что взаимодействие людей, решений и информационные внутри организации. единоначалия облегчает иерархии для конфликтной ситуацией, как подчиненный , чье решение должен исполнять. средств интеграции межфункциональные группы, совещания. Такие службы координируют взаимозависимых подразделений, которыми назрел .

- общеорганизационные комплексные . Эффективное осуществление целей требует усилий двух более сотрудников, или групп. постановке комплексных направляются усилия участников на общей цели, большая слаженность в всего персонала.

- системы вознаграждений. должна быть , чтобы прежде поощрялись люди, свой вклад в организационных комплексных , помогающие другим организации. Вознаграждения быть в оформлении , благодарности, признания повышении по . Важно также, система вознаграждений поощряла неконструктивное отдельных лиц групп. Управление включает и межличностные разрешения конфликтных на основе психологии участников . К ним относятся , убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.^[10]

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили разрешения конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы поведения человека совсем не те, которые можно ему приписать. Заносчивость и наглость иногда скрывать под собой робость и застенчивость, страх и беспокойство маскируются под злостью и гневом и т.д.

Так же следует помнить, что если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя.

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие:

- умение отличить главное от второстепенного;

- внутреннее спокойствие;

- эмоциональная зрелость и устойчивость;

- знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

- готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;

- восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;

- стремление к разрешению ситуации;

- наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;

-дальновидность;

- стремление понять других людей.

Необходимо помнить, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включается в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный - это разнообразные виды переговоров и конструктивного диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. — 512 с.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

10) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, — М.: ИНФРА-М, 2007. — 638 с.

12) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

13) Огарков А.А. Управление организацией, — М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 360 с. ↑

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. ↑

3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. — М.: Экзамен, 2003 – 368 с. ↑

4. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). — М.: Экзамен, 2006. – 637 с. ↑

5. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с. ↑

6. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с. ↑

7. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с. ↑

8. Аширов Д.А. Организационное поведение: — М.: Проспект, 2006. — 372 с. ↑

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. — 364 с. ↑

10. Красовский Ю.Д. Организационное поведении. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. ↑