Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях

Содержание:

Введение

Каждый человек, живущий на Земле, подвержен различным влияниям и воздействиям со стороны окружающего мира. Это может проявляться и в отношений человека к жизненным ситуациям, обстоятельствам, и другим людям. Но наибольшее влияние на настроение, на мировосприятие , психические проявления и даже на направленность действий оказывают наши отношения с другими людьми.

Конфликты возникают повсеместно и могут ожидать каждого из нас : на работе, в офисе , в институте , в общественном транспорте и даже дома . Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовать их является важным навыком для любого человека.

В мире роль конфликтов в жизни общества очень велика. К сожалению, всё чаще и чаще люди решают свои проблемы, добиваются поставленных целей, прибегая к конфликту. Предполагается, что конфликтуют люди между собой прежде всего из-за отсутствия взаимопонимания и лишь потом из-за отсутствия взаимоуважения.

В основном, все стараются максимально доходчиво изъяснить свою позицию и лишь потом ,как-нибудь попытаться понять чужую.

Все что нужно для решения конфликта – это понять других людей. Добиться этого нелегко: здесь нужно иметь определенные знания и ,главное, желание - не только слушать, но и слышать, что хочет сказать собеседник.

Конфликты - важная составляющая нашей жизни. Их правильное разрешение открывает нам путь к развитию и достижению наших интересов. Как в политическом диалоге, так и в личностных отношениях важно делать правильные выводы из конфликтов, не повторяя ошибок прошлого.

У любого из нас есть свои привычки, характер, темперамент. Всего имеются четыре типа темперамента и все они отличаются по психическим проявлениям. Из-за этого каждый человек по-разному реагирует на происходящее, по-разному находит выход из ситуации. Способности человека распознавать намерения, желания и настрой других людей, а так же управлять своими и чужими эмоциями – всё это относится к эмоциональному интеллекту. Эти способности помогают действовать людям при ссоре или конфликте. Чтобы установить связь между особенностями поведения людей и конфликтностью, надо исследовать каждый тип темперамента и сущность самого конфликта.

Целью данной работы является исследование стратегий поведения в конфликтных ситуациях, а так-же рассмотреть влияние темперамента на поведение в конфликтах .

Необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие и причины конфликтов;

- рассмотреть стратегии поведения при межличностном конфликте;

- рассмотреть понятие и характеристики основных типов темперамента;

- определить методы и задачи практического исследования;

- установить взаимосвязь между типом темперамента и конфликтностью.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. Проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает популярность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является одной из главной составляющей успешного и лучшего взаимодействия между людьми. Мы часто встречаемся с конфликтами в повседневной жизни. Везде, где есть взаимодействие личности и группы, бывают стрессовые ситуации, поэтому будем решать задачу на примере межличностного конфликта.

1. Теория конфликтов и психологических особенностей поведения человека в конфликтной ситуации

1.1. Понятие и причины конфликтов

Термин «конфликт» происходит от латинского слова « conflictus» означающее «столкнувшиеся». Так-же это слово является синонимами понятий как: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели .

В психологии понятие конфликта также применяется достаточно в широком смысле , адресуясь к весьма разнородным явлениям. Например, «конфликт используется для описания поведения групп, которые идут одна против другой, соперничества между людьми и субъективной неопределенности внутри индивида».

Конфликт, который возникает в ходе взаимодействия (общения, коммуникации) одного индивида (или нескольких) с другим (другими), принято называть межличностным.

Межличностный конфликт - это своего рода противостояние участников отдельной ситуации, когда они воспринимают события как психологическую проблему, требующую обязательного разрешения в пользу либо всех, либо же отдельных участников подобного взаимодействия.

Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми: препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.

Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков. [12, с. 115]:

- присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;

- необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;

- активность участников, то есть действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.

Структура межличностного конфликта достаточно проста и понятна.

Предмет - мнимая или существующая проблема, из-за которой происходит ссора, спор (раздор) сторон - участников конфликта.

Объект - ядро конфликта, ценность (духовная, материальная, социальная , ресурс), которая находится в сфере интересов конфликтующих участников и которой они стремятся обладать или ее использовать.

Стороны конфликта - всегда являются люди. Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт), как официальные лица (конфликт по вертикали) или как юридические лица (представители учреждений и организаций).

Причины конфликта - разное или абсолютно противоположное восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения.

Цели конфликта - овладение объектом конфликта .

Окружающая среда конфликта – это условия, в которых действуют участники конфликта.

Причины межличностных конфликтов очень разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного человека, характера отношений между людьми и т.п.

Классификация причин представлена таким образом .[18, с. 94]:

- Ресурсные - причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.

- Взаимозависимости, которые выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе сексуальной и родственной .

- Целевые различия, как причины конфликтов ,проявляются в реальных или мнимых отличиях, в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.

- Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.

- Поведенческие - сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.

- Коммуникационные - причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.

- Личностные - эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.

Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников.

Типы участников [4, с. 126]:

- те, кто вступил в конфликт напрямую,

- «группы поддержки» противоборствующих индивидов,

- нейтральные люди (их конфликтующие пытаются перетянуть на свою сторону),

- влиятельные личности (лидеры групп, начальники, моральные авторитеты).

Микро- и макросреда, в которой и протекает конфликт на различных стадиях и сферах: на внутри личностном, личностном, социальном, пространственно-временном уровне. [17, с. 126].

Типология и виды межличностных конфликтов имеют много разновидностей.

В зависимости от характера проблем, которые затрагиваются, конфликты бывают .[19, с. 113]:

- ценностные (конфликты по поводу значимых представлений и базовых ценностей личности); интересов (конфликты затрагивают несовместимые и противоречивые интересы, стремления и цели участников в определенной ситуации);

- нормативные (конфликты возникают при нарушении правил и норм поведения в ходе взаимодействия людей).

В зависимости от того, какова динамика конфликта, их подразделяют на [10, с. 141]:

- острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;

- затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней и постоянной напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) - конфликт поколений, отцов и детей;

- вялотекущие (не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю) - конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.

Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительностью и последствиями[7, с. 126]:

1. Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Она является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо: статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.

2. Стадия напряженности. Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта. Конфликт становится очевидным. Об этом могут говорить: изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.

3. Стадия противостояния. Усиливается накал в позициях, в отношениях конфликтующих. Часто эту стадию называют «живым организмом». Он растет, питается эмоциями участников, создает некий потенциал к действиям для развития, переживает рост и спад энергии.

4. Стадия завершения. Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться, либо частичное завершение – конфликт «как бы» прекращается, снижается напряженность, либо происходит полный разрыв отношений и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне. Временное прекращение противоборства характеризуется лишь внешними проявлениями согласия. Истинное отношение к противной стороне маскируется.

1.2. Поведение в конфликте.

Модели поведения определяют действия участников конфликта, его динамику и способы разрешения. [29с. 94-95]

Деструктивная модель

Конформная модель

Конструктивная модель

Ориентир на достижение личных преимуществ.

Односторонние уступки, уходит от острых вопросов.

Человек желает уладить конфликт,поиск верного решения.

Унижает соперника, грубо нарушает этику общения.

Ведет себя пассивно, склонность к уступкам, легко соглашается с точкой зрения другого.

Отличается выдержкой, самообладанием.

Открыт, доброжелателен и не многословен.

Желательной и мирной моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является вредной, приводящей конфликт в тупик.

Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Такая модель может играть и положительную роль. Когда противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому затуханию и разрешению конфликта.

В любом конфликте каждый человек оценивает прежде всего свои интересы и интересы соперника, возможно задавая себе вопросы: «Что я выиграю..?», «Что потеряю..?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника...?» и т.д. На основе такого анализа и делается выбор, той или иной стратегий поведения. [20, с. 141]:

1. Стратегия избегания и ухода. Конфликт особо не разрешается, но происходит снижение его напряженности путем игнорирования или изменения отношения к предмету конфликта, либо же здесь происходят уступки одной из сторон конфликта, отход от своих интересов для сохранения взаимоотношений. Эта стратегия является индивидуальной пассивной , временный или постоянный выход за рамки конфликта.

2. Наступательная стратегия (конкуренция, противоборство) проявляется в силовом сценарии разрешения конфликта. Тут выиграет только тот, кто действует в своих интересах и навязывает их другой конфликтующей стороне. Средства достижения результата - доминирование над другими, эмоциональное давление, хитрости и манипуляции. [14, с. 126].

3. Приспособление (уступчивость). Действия человека направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

4. Сотрудничество означает, что человек проявляет активность в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы. (например, когда в споре действительно рождается истина, а не ссора.)

5. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особенно никто не выигрывает, но и не теряет.

Идеальной является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон .[2, с. 115].

1.3. Понятие и характеристика основных типов темперамента

Очень часто конфликты возникают из-за «сложного характера» некоторых людей. Людям с повышенных уровнем конфликтности трудно найти в окружающих поддержку и взаимопонимание.

Темперамент -это совокупность индивидуальных особенностей человека, характеризующих эмоциональную и динамичную сторону его деятельности (умственную деятельность и поведение). Отдельные свойства и особенности темперамента могут благоприятствовать или противодействовать формированию личностных черт. [9, с. 113].

От темперамента человека зависят: [22, с. 188]:

Оценка и контроль деятельности.
Скорость возникновения психических процессов (скорость мышления, восприятия, длительность сосредоточения внимания).
Интенсивность психических процессов (активность воли, сила эмоций).
Темп, ритм и ускорение деятельности.
Дисциплинарные воздействия.
Направленность психической деятельности на определённые объекты (экстраверсия или интроверсия).

К типу темперамента человека не относится : [6, с. 37]:

Характер, определяющий, как человек действует в сложной ситуации.
Способности, определяющие, с какой скоростью, глубиной, легкостью и прочностью человек овладевает знаниями, умениями, навыками.

Темперамент составляет основу развития характера человека, оказывает влияние на способы общения и поведения человека.

Темперамент - врожденная индивидуальная особенность человека, он не подвержен изменениям.

В психологии выделяют 4 типа темперамента человека: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Холерик (от греч. «холе» - красно-желтая желчь)	Сангвиник (от лат. «сангвис» кровь)	Флегматик (от греч. «флегма» - слизь)	Меланхолик (от греч. «мелайн холе» - черная желчь)
порывист	подвижен	вдумчив	застенчив
энергичен	общителен	миролюбив	тревожен
эмоционален	практичен	надежен	замкнут
не сдержан	выдержан	старателен	раним
неуравновешен	уравновешен	неразговорчив	не общителен

Достоинства Холерика:

Холерический тип темперамента выделяется решительностью, инициативностью, прямолинейностью.
Подвижный и быстрый.
С увлечением берется за дело, работает на подъеме, преодолевая трудности.
Почти всегда находчив в споре.
Незлопамятен и необидчив.
Обладает выразительной мимикой.
Речь живая, эмоциональная.
Холерик способен быстро принимать решения и действовать.
Неустанно стремится к новому.
Быстро засыпает и просыпается, крепко спит.
В критической ситуации проявляет решимость и напор.
Чувства быстро возникают и ярко проявляются.

Недостатки Холерика:

Холерик слишком тороплив.
Для холерического типа темперамента характерны резкие, порывистые движения, неусидчивость, неуравновешенность, склонность к горячности.
Не отличается терпением.
В отношениях и в общении с людьми может проявлять резкость и прямолинейность.
Холерик может провоцировать конфликтные ситуации.
Упрям, зачастую капризен.
Характерен резкий подъем и быстрый спад деятельности, т.е. работает холерик рывками.
Иногда не вникает в суть проблемы, скользит по поверхности, отвлекается.
Склонен к рискованным поступкам.
Речь у холериков быстрая, порой сбивчивая.
Агрессивен, очень вспыльчив и не выдержан.
Холерик склонен к резким переменам настроения, нервным срывам.
Когда запас энергии истощается, его настроение резко падает.
Нетерпим к промахам и недостаткам других.
Обидчив.

Холерикам необходимо научиться сдерживать себя, не быть заносчивыми. Им можно посоветовать сосчитать до десяти прежде, чем отреагировать на ситуацию.

Достоинства Сангвиника:

Сангвинистический тип темперамента отличается веселостью, энергичностью, жизнерадостностью, отзывчивостью.
Настроение сангвиника имеет свойства часто меняться, но в основном преобладает хорошее настроение.
Чувства привязанности, враждебности, радости и горя возникают у сангвиников быстро, но они неглубоки.
Быстро схватывает все новое и интересное.
Быстро переключается с одного вида деятельности на другой.
Свои неудачи и неприятности переживает легко.
С легкостью приспосабливается к различным обстоятельствам жизни.
Обладает хорошей работоспособностью и выносливостью.
За всякое новое дело берется с энтузиазмом.
Сангвиник отличается громкой, торопливой, но при этом отчетливой речью, сопровождающейся активной жестикуляцией и выразительной мимикой.
В общении с новыми людьми не испытывает страха и скованности.
Сохраняет самообладание в стрессовой, критической ситуации.
Сангвиник способен аргументировано защитить себя и в тоже время пытается нормализовать обстановку.
Быстро просыпается и засыпает.
Проявляет настойчивость в достижении поставленной задачи, цели.
Хороший организатор.

Недостатки Сангвиника:

Если сангвиник теряет интерес к начатому делу, то он бросает его, не доведя его до конца.
Сангвиники не любят однообразную работу.
Склонны переоценивать как себя, так и свои возможности.
Сангвиническому типу присущи неустойчивость в интересах и склонностях.
Человеку с сангвиническим типом темперамента в тягость однообразная, будничная кропотливая работа.
Поспешен в решениях, опрометчивость решений, не собран.
Неустойчивое настроение.
Трудно вырабатываются волевые качества.
Для достижения успеха в деятельности сангвиникам не стоит разбрасываться по мелочам, им необходимо быть целеустремленными, аккуратными, усидчивыми.

Достоинства Флегматика:

Флегматичный тип темперамента отличается спокойствием, хладнокровностью, рассудительностью, осторожностью, терпеливостью, усидчивостью, уравновешенностью и выдержкой, как в обычной жизни, так и в стрессовой ситуации.
Проявляет последовательность и обстоятельность в делах, вследствие чего начатое дело доводится им до конца.
Флегматики настойчивы и упорны в достижении своих целей.
Склонность к аффектам у флегматиков отсутствует.
Речь спокойная, размеренная с паузами, без резко выраженных эмоций, без жестов и мимики.
Флегматики малоразговорчивые.
Способны выполнять однообразную, длительно-напряженную работу.
Все рассчитывает и не тратит силы попусту.
В работе придерживается системности.
Флегматики склонны придерживаться выработанного, привычного распорядка жизни.
С легкостью соблюдает режим.
Флегматичный тип темперамента обладает хорошей выдержкой, что легко позволяет ему сдерживать свои порывы.
Незлопамятный.
Снисходительно относится к колкостям, высказанным в его адрес.
Характерно постоянство в отношениях и интересах, часто бывают однолюбами.
Любят порядок и аккуратность во всем.
Разум у флегматиков преобладает над чувством.
Хорошо контактируют с людьми других темпераментов.
Обладает хорошей памятью.
Флегматики – надежные люди, которых сложно вывести из себя.
Чувства флегматиков глубоки, но тщательно скрыты от посторонних глаз.

Недостатки Флегматика:

Флегматики практически не восприимчивы к одобрению и порицанию в свой адрес.
Слабо реагируют на внешние раздражители, поэтому не могут быстро реагировать на новые ситуации.
Флегматики скупы на эмоции.
Мимика и движения флегматика невыразительны и медлительны.
Обстоятельны до занудства.
В работу включается медленно и так же медленно переключается с одного дела на другое.
С трудом адаптируется в новой обстановке и медленно сходятся с новыми людьми.
В жизни много стереотипов, шаблонов.
Ненаходчивы.

Флегматикам стоит развивать недостающие ему качества, такие как подвижность, активность. Не допускать проявление таких качеств, как инертность и вялость.

Достоинства Меланхолика:

Меланхоличный тип темперамента отличается повышенной чувствительностью.
Меланхолики способны воспринимать одобрения и порицания.
Предъявляет высокие требования и к себе, и к окружающим людям.
Хорошо чувствуют других людей.
При благоприятных условиях сдержаны и тактичны.
Эмоциональные состояния и чувства людей меланхоличного типа темперамента отличаются глубиной, длительностью и большой силой.
Меланхоликам свойственно постоянство и глубина, острая восприимчивость к внешним воздействиям.
В привычной и спокойной обстановке люди с меланхоличным типом темпераментом чувствуют себя спокойно и работают очень продуктивно.

Недостатки Меланхолика:

Меланхоликов от других типов отличает высокая эмоциональная чувствительность.
Они тяжело переносят огорчения и обиды, внешне это может никак не проявляться.
Свои мысли и переживания держат в себе.
Меланхолики сильно переживают даже незначительные неудачи.
Меланхолик очень застенчив, стеснителен, раним, скрытен, нерешителен, неуверенный в себе и своих силах.
Всегда пессимистично настроен, редко смеется.
При малейшей неудачи испытывает чувство подавленности и растерянности.
В незнакомой обстановке теряется.
Меланхолик смущается при контакте с новыми людьми.
Долго адаптируется в новом коллективе.
Имеет маленький круг близких людей.
У меланхоликов наблюдается склонность к одиночеству, депрессиям, подозрительности, они замыкаются и уходят в себя.
Быстро утомляются, в работе необходимо делать паузы.
Для меланхоличного типа темперамента характерна слабая тихая речь, вплоть до шепота, впечатлительность до слезливости, чрезмерная обидчивость и плаксивость.
Малейшая неприятность или нервная обстановка на работе способны вывести меланхолика из равновесия.
При неблагоприятных условиях меланхолики замкнуты, боязливы, тревожны.
Меланхолик - единственный тип темперамента, характеризующийся легкой ранимостью и обидчивостью.
Меланхолик предпочитает подчиняться авторитетам и правилам .
Накануне важных событий всегда чрезмерно переживает и волнуется.
То, что сметет на своем пути холерик, не заметит флегматик, обойдет сангвиник , для меланхолика становится препятствием. Он , опускает руки и теряется, именно в такие моменты он нуждается в сочувствие и поддержке близких . [16, с. 37].

В плане самосовершенствования и самореализации меланхоликам необходимо быть более активными, заниматься организаторской деятельностью, чтобы ощутить свою значимость, уверенность и повысить свою самооценку. Этому способствует также занятия физкультурой и спортом, гимнастикой.

Психологи утверждают, что в жизни довольно редко удается встретить ярких представителей конкретного типа темперамента, в основном в человеке соединяются черты разных типов темперамента, среди которых преобладает в большей степени один, остальные дополняют.

Однако, согласно исследованиям И.П. Павлова, каждому типу темперамента соответствует только один определенный тип высшей нервной деятельности (ВНД), что полностью исключает существование «смешанного» типа темперамента у человека. [11, с. 84].Важно всегда пытаться понять, почему люди поступают так или иначе. Если кто-то часто конфликтует, то стоит задуматься, почему он это делает, какие особенности его темперамента влияют на конфликтность. Возможно, человек использует конфликт как инструмент для достижения целей, чтобы спровоцировать или использовать ситуацию в своих интересах.

Для разрешения конфликтов необходимо понимание особенностей темперамента человека. Ведь любое поведение человека -плохое или хорошее - имеет свои причины. Если я стремлюсь разрешить конфликт, то мне необходимо понять как интересы второй стороны, так и свои. Нужно выяснить причину возникновения конфликта: возможно, мы просто друг другу не нравимся, а может, было недопонимание в общении.

Выделим шесть характерных типов конфликтности личности. [28, с. 36-38]: Очень часто один человек может подходить сразу под несколько типов конфликтности, равно как и чистый тип темперамента почти никогда не встречается среди сотрудников современного предприятия.

Демонстративный тип

Стремится всегда быть в центре внимания , любят хорошо выглядеть в глазах других людей. Поведение больше эмоциональное, чем рациональное. В конфликтной ситуации чувствует себя комфортно, поэтому от конфликта не уходит.

Ригидный тип

Они подозрительны и обладают завышенной самооценкой. К своим поступкам мало критичен, а вот недоброжелательность других воспринимает очень болезненно.

Неуправляемый тип	Конфликтности выражается в агрессии, не способности контролировать себя. Люди такого типа непредсказуемы и склонны в своих неудачах обвинять других. Часто игнорирует общепринятые нормы общения. Не способен планировать свою деятельность.
Сверхточный тип	Слишком требовательны к себе и окружающим. Такие люди не рады сами себе. Они, бывают сдержаны в эмоциональных проявлениях.
Рациональный тип	В подходящий момент использует конфликт в своих корыстных интересах. Подобные личности долго могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, но когда руководитель начнет по какой-то причине терять свой авторитет, он первым его предаст.
Безвольный тип	Легко поддаются влиянию, поскольку не имеют своих принципов и приоритетов. Такие люди редко задумываются над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих. Их поведение непоследовательно и ориентировано на сиюминутный успех в ситуациях.

2. Анализ организационных конфликтов в организации.

2.1. Исследование конфликтных ситуаций в организации.

Основной составляющей любой организации являются люди (коллектив), и без них «жизнь» организации просто невозможна. В связи с этим в коллективах часто возникают ситуации, в ходе которых между людьми рождаются противоречия по широкому кругу вопросов. Каждый руководитель должен изучать себя и работать прежде всего над коллективом, тем самым он привьёт всем правильные привычки и сможет выбрать грамотное решение, которое будет всегда помогать в конфликтных ситуациях. Сами по себе эти разногласия и противоречия так-же могут быть положительным фактором движения коллектива и его «мысли», но когда они становятся острыми, то способны препятствовать успешной и продуктивной совместной работе и вести к конфликтам.

Поэтому изучение и исследования таких ситуации в организации - важнейшая тема.

Основываясь на данных анкетного опроса было проведено исследование, целью которого являлось выявление причин и последствий возникновения конфликтных ситуаций, а также действенный поиск путей их предупреждения и устранения в общественной организации «Кедр».

Исследование проводилось в городе Тюмень в 2015 году, в нём принимало участие 30 человек. Исследование проводилось в форме опроса. Все люди были разных возрастов, с разным уровнем образования , разным стажем работы в организации.

Основное количество опрашиваемых составили мужчины в возрасте от 25 до 30 лет (75%) со средним специальным (45%) и высшим образованием (55%). Задачей данного исследования было: определить основные причины возникновения напряженной ситуации в коллективе организации, ведущие в результате к зарождению конфликтной ситуации. Отталкиваясь от данных о причинах возникновения конфликтов, определить наиболее результативные и действенные методы управления ими. Этим хотелось донести до руководителей , что все люди очень разные и каждый человек по-своему реагирует на происходящее. Стоит всегда помнить об этом и учитывать при общении с людьми.

Результаты исследования вопроса «С какой частотой в вашей организации возникают конфликты? Приводят к следующим выводам. 34% опрошенных при ответе на вопрос, указали на периодический характер таких явлений. (рис.1). Оставшиеся 6% отметили частую тенденцию возникновения конфликтных ситуаций.

Рис.1. С какой частотой в вашей организации возникают конфликты?

Второй вопрос звучал так: “Относите ли Вы себя к конфликтной личности”? Основная часть опрошенных (66%) не считают себя конфликтной личностью (рис.2), однако, более половины из них отмечают тот факт, что конфликт их не обходит стороной. Причем, почти каждому третьему человеку удается избегать конфликтных столкновений.

Рис.2. Относите ли Вы себя к конфликтной личности?

Согласно наблюдению и опросу в организации , был составлен анализ предпосылок появления конфликтов. (рис.3) И основными являются несправедливая оплата труда, далее неправильная организация трудового процесса и замыкают этот опрос высокие амбиции некоторых сотрудников.

Рис.3. Предпосылки возникновения конфликтов.

Несправедливое распределение полномочий, а так-же превышение этих полномочий руководителями и чувство зависти среди работников ,также по мнению участников опроса, влияют на появление симптомов напряженности в коллективе. Одной из не таких ярких причин зарождения конфликтов была отмечена конкуренция за получение должности. На основании данных анализа было установлено, что половина опрошенных, считающих основной причиной столкновений высокие амбиции некоторых работников, время от времени сами становятся вовлеченными в конфликтные ситуации. К этой категории также относятся и те, кто отметил в качестве причин несправедливую оплату труда и неправильную организацию трудового процесса.

Последним завершающим в исследовании был вопрос: Чьи интересы прежде всего нуждаются в защите в нашей организации .(рис.4)

Рис.4.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать интересы своего коллеги от

несправедливых действий? »

Большая часть опрошенных ответила, а их 64% составляют те, кому изредка приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками. Они так-же отметили, что в случае возникновения конфликтной ситуации между «сильным» и «слабым» оппонентами, работники организации зачастую вступают на сторону слабого. Чуть более половины (54%) сообщили об отсутствии необходимости в защите своего коллеги от несправедливых действий, 40 % защищали своего коллегу от своих же сотрудников и клиентов. И лишь 20% из тех, кому все время приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, на вопрос о том, как они поступают в таких ситуациях, ответили, что занимают нейтральное положение, стараясь в это не вмешиваться.

2.2. Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций в организации «Кедр».

Данные исследования которые проводились в Тюмени, привили к тому что для устранения конфликтных ситуаций в компании, руководителю необходимо внедрить некоторые «Живые» элементы. На основе этих исследований можно смело сделать вывод: основные причины возникновения конфликтов, в первую очередь, это - оплата труда сотрудников и распределение привилегий, которые зачастую бывают не обоснованы и складывается впечатление несправедливости; во-вторых, часто недовольства связаны с отсутствием достаточных условий труда и комфорта рабочего места.

Учитывая эти исследования можно предложить следующие рекомендации:

Первое - на этапе собеседования отбирать соискателей по темпераменту, этим решится «создание» конфликтных ситуации, разногласии и волнении в коллективе.
Второе - обеспечить сотрудников хорошими условиями труда, создать возможность карьерного роста, и тогда вознаграждение может быть средним, но стабильным на рынке труда, тем самым прекратится текучка кадров.

Третье - каждый сотрудник должен знать свою необходимость в работе организации, для этого нужно давать информацию о деятельности всей компании, со всеми звеньями общей цепочки. Всё это приведёт к самоотдаче каждого сотрудника.

Четвертое - достаточно значимое условие , это сплочённость, которая складывается благодаря корпоративам , спартакиадам и тренингам. Сплочённость приведёт к большей терпимости индивидуальной особенности каждого темперамента и бодрому отношению к трудностям, возникающим в организации.

Пятое - чтобы избегать недопонимания, у каждого сотрудника должны быть подробно прописаны должностные инструкции и разработаны варианты поведения при «острых» ситуациях, это поможет не растеряться, и как часто это бывает, не начинать искать крайнего, а сконцентрироваться на поиске решения из сложившейся ситуации.

Шестое - одним из самых важных факторов является уважение к руководству. Самыми выигрышными качествами для руководителя будут: решительность и ответственность за свои решения, коммуникабельность, сдержанность и готовность помочь каждому. Именно такой руководитель вызывает уважение и занимает позицию настоящего лидера, который в любой момент сможет « эмоционально зрело» предотвратить зарождающийся конфликт.

Причиной конфликтов в работе часто служит не очень благоприятная обстановка в компании, за счёт этого зачастую происходят нервные срывы и повышенная утомляемость сотрудников. Проще ,конечно, предотвращать конфликты на стадии их зарождения, чем решать уже сложившиеся ситуации, для этого нужно во время разбирать и устранять причины.

Вот несколько вариантов решения улучшения обстановки и разрешения конфликтов в организации:

Направленность персонала на поддержание позитивного настроя .

Создание корпоративного духа путем совместных спортивных мероприятий, музыкальных групп, профсоюзов.

Поощрять сотрудников за взаимопомощь и взаимовыручку.

Стимулировать сотрудников к бесконфликтному поведению, путем опроса и устранения раздражающих факторов.

Интерес со стороны руководства в конфликтных случаях.

Демонстрация возможных или реальных результатов при бесконфликтных отношениях между сотрудниками.

Постановка реальных целей и задач перед сотрудниками.

Разработка приемов мотивации руководящего состава, путём повышения ( карьерного роста) и материальных поощрений.

Заключение

Изменить отношение к конфликтам значит- изменить взгляд на жизнь. В подобных ситуациях необходимо искать правильное и работающее решение для сторон конфликта, которое изменит создавшуюся обстановку, поведение и мышление. Также нужно понимать, что конфликт нужно брать под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет разрушительные свойства. Правильный взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как на что-то положительное может оказаться полезными: он может преобразить ваше мышление , сделать человека или коллектив «эмоционально зрелым».

В курсовой работе дается анализ такому явлению, как управление поведением в конфликтной ситуации. Рассмотрены наиболее характерные причины, основные признаки и особенности конфликта, его разновидности, а также зависимость конфликтности от темперамента. Также дается подробный анализ каждому из типов темперамента.

На основе исследования в организации «Кедр» можно сделать такие выводы: решение конфликтных ситуаций свидетельствовали о том , что в группе 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и более половины бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании свойственен средний уровень общительности, высокий самоконтроль и поиск сотрудничества в острых ситуациях. Соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, и более половины предпочитают избегать таких ситуации.

Все мы, время от времени, общаясь и взаимодействуя с другими людьми, сталкиваемся с противоречиями, различиями во взглядах, мнениях, ценностях.

Если предмет обсуждения важен для нас или для другой стороны, возникает обсуждение, спор или конфликт.

Причина кроется в том, что каждый хочет отстоять свою (значимую и важную) точку зрения.

Можно ли понять, кто и как реагирует в конфликте?

Можно предугадать поведение партнера по конфликту?(и свое в том числе).С определенной долей точности можно «просчитать» возможные реакции человека как эмоциональные, так и поведенческие, только с учетом его жизненного опыта, образования, воспитания и «тяжести» конфликта. Сигналами конфликтогенности личности являются психофизиологические и поведенческие свойства, которые оказывают влияние на возникновение и развитие спора или конфликтной ситуации.

К таким сигналам конфликтной личности относят:

основные психологические доминанты поведения (в итоге образуются шаблоны поведения в конфликтных ситуациях),
черты характера и типы личностей,
моральные ценности и установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности,
неадекватные оценки себя и окружения,
искажения восприятия,
манеры поведения (стиль, шаблоны),
культурные и этические ценности.

Чтобы избегать и обходить любые конфликтные ситуации, стоит не забывать о том, что все мы очень разные. Проявление лояльности, терпимости, доброты и ,конечно же, дружелюбия -это и есть « коктейль сотрудничества» между любыми социальными группами, любыми коллективами и совершенно разными личностями. И если уж пытаться что-то изменить в общении с людьми, то начинать нужно только с себя!

Список используемой литературы

Ананьев Б. Г. Избранные психологические труды. В. 2т. -М., 1980.
Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. -СПб., 1999.
Андреева Г. М. Социальная психология. -М., 2000.
АсмоловА. Г. Психология личности. -М., 2000.
Ахо А., Хопкрофт ДЖ. , Ульман ДЖ. Мотивационная структура личности. -М., 1999.
Большой толковый психологический словарь: В2т., СПб., 2001.
Бреслав Г. М. Эмоциональные особенности формирования личности в детстве. -М., 1990.
Верисов Н. Н. Психология управления. – Библиотека менеджера-Москва-Воронеж, 2006.
Выготский Л. С. Собрание сочинений: в6т. -М., 1984.
Выготский Л. С. Психология. -М., 2000.
Глухова, А.А., Вишнякова, Е.Н. О необходимости развития инноваций в системе управления персоналом в организации //Вестник Казан.технол. ун-та. - 2009.-№ 4.- С.295-302.
Дарабаш Ю. Л. Структура деятельности. -М., 1993.
Дасеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. -М., 1996.
Капрара Д.Ж., Сервон Д.. Психология личности – Питер-2003.
Климентова О. Конфликты между коллегами: как их не допускать и как из них выбраться // Работа и зарплата - 2005 - №7.
Ковалев Л. Г. Психология личности. -М., 2002.
Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения: В2т. -М., 1983.
Маклаков А. Г. Общая психология. Учебник для вузов. - Москва, Санкт-Петербург: изд. Питер, 2005.
Моргун В. Ф.; Ткачева Н. Ю. Проблема периодизации развития личности в онтогенезе. -М., 1981
Мухина В. Ф. Проблемы генезиса личности. -М., 1985.
Небылицын В. Д. Темперамент. // Психология индивидуальных различий. Тексты. / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. — М.: Изд-во МГУ, 1982.
Немов Р. С. Психология: в 3 кн. -М., 2001.
Овчинников Б. В., Владимирова И.М., Павлов К. В. «Типы темперамента в практической психологии». - 2003.
Петровский А. В. Личность в психологии. -Ростов на Дону., 1996.
Пиаже Ж. Избранные психологические труды. -М., 1994.
Пряжников М. С. , Пряжникова Е. Ю. . Психология труда и человеческого достоинства.
Психология личности в трудах отечественных психологов. -СПб., 2000.
Фатеева Е.В. Конфликты в организациях // Управление человеческим потенциалом - 2006 - №4.
Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2001.