Управление поведением при конфликтных ситуациях

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты изучения организационных конфликтов

1.1 Сущность и природа конфликта. Классификация конфликтов

1.2 Понятие и элементы конфликта в организации. Конфликтная ситуация

1.3 Формы и способы завершения конфликтных ситуаций и конфликтов в организации

Глава 2. Управление поведением в конфликтных ситуациях

2.1.ᅟ Стратегииᅟ иᅟ тактикиᅟ поведенияᅟ вᅟ конфликтнойᅟ ситуации.ᅟ «Сетка»ᅟ Томаса -ᅟ Килменна

2.2 Обобщение отечественного и зарубежного опыта разрешения конфликтных ситуаций и конфликтов в организации

Заключение

Список использованных источников

Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Содержание:

Наверное, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Деятельность менеджера по персоналу включает большое количество разнообразных задач и функций, которые необходимо выполнить оперативно, качественно и в соответствии с установленными правилами. Чтобы быть эффективным, менеджер по персоналу должен владеть технологиями планирования личной работы.

Сегодня никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Этот всевозрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью в практической помощи разрешения конфликтов.

Актуальность. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами.

Все вышеизложенное обосновывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель исследования – разработать рекомендации по эффективному управлению организационными конфликтами.

Предмет исследования – система управления конфликтами в организации.

Объект исследования – поведение в конфликтной ситуации.

Задачи исследования:

рассмотреть теоретические основы технологий разрешения конфликтных ситуаций в организации;
провести диагностику конфликтных ситуаций;
провести обобщение отечественного и зарубежного опыта разрешения конфликтных ситуаций и конфликтов в организации.

Методы исследования: психологическое тестирование, анкетирование, наблюдение, интервью.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили работы российских (Л. Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, Л.А Петровская, Н. Ф. Вишнякова, А. Я. Кибанов) и зарубежных авторов, посвященные социально-психологическим проблемам управления персоналом в целом и управлению конфликтами на предприятии в частности.

Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Что же такое конфликт?

Н.Ф. Вишнякова характеризует конфликт, как возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциями переживаниями.

Л.Г. Здравомыслов автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, подчеркивает: «…конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»

Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству».

«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями».

А.Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» В более позднем издании А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов приводят следующее определение: конфликт – это «наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».

Б.И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане.

Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. И он имеет собственную динамику, представленную на рисунке 1.

Организация

Конфликт

Разрешение конфликта

Источник конфликта

Продолжение конфликта

Инцидент

Прекращение конфликта

Последствия конфликта

Рис. 1. Схема развития конфликта

Динамика конфликта – это и есть процесс его изменения. Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть представлен тремя этапами: 1) начало, 2) развитие, 3) завершение. К собственно конфликту примыкают еще два периода: 1) предконфликтный и 2) послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

предконфликтная ситуация (латентный период);
открытый конфликт (собственно конфликт):
- инцидент (начало конфликта),
- эскалация (развитие) конфликта,
- завершение конфликта;
послеконфликтный период.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место – индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на рисунке 2.

Средства

Функции

Полномочия

Обязанности

Права

Ответственность

Рис. 2. Схема рабочего места

Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией.

Таблица 1

Классификация организационных конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межгрупповые
По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

Общеизвестно, что в своём развитии организация проходит определённые этапы. Каждая стадия связана с решением различных задач и преодолением противоречий. Соответственно, разные периоды жизненного цикла организации будут характеризоваться определёнными конфликтами.

Какие же конфликты ждут организацию на разных этапах её развития, с чем они могут быть связаны?

Для иллюстрации воспользуемся моделью жизненных циклов организации И. Адизеса (рисунок 4). Он выделяет 10 основных стадий: выхаживание, младенчество, стадия быстрого роста, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация и смерть.

боль

Рис. 3. Кривая жизненного цикла организации по И.Адизесу

Каждая стадия характеризуется определёнными признаками и требует решения определённых задач, реализации определённых действий, иначе, организация может погибнуть.

Таким образом, можно говорить о нескольких уровнях конфликтов в организации. Уровни показывают между кем происходит конфликт. Конфликты между различными уровнями управления называется вертикальными. Например, совет директоров (или собственники) могут быть в конфликте с топ-менеджерами. Топ-менеджеры – в конфликте с линейными.

Управление конфликтами в организации осуществляется при помощи различных методов.

К ним относят:

- те, которые основаны на использовании занимаемого руководящего положения;

- те, которые связаны с разделением конфликтующих сторон;

- те, которые связаны с интеграционным механизмом, предназначенным для контроля конфликтующих (куратор и так далее);

- методы, которые связаны с объединением людей посредством общей деятельности. Функциональными называются те конфликты. Которые находятся под контролем руководства. Они являются предусмотренными и несут определенную пользу для самой организации. Как правило, они возникают во время деловой полемики, совещаний и так далее. Важным является то, что обе стороны полностью контролируют не только себя, но и всю ситуацию в целом.

Дисфункциональным называется тот конфликт, который вышел из-под контроля руководства. Он обязательно приведет снижению уровня производства, появлению враждебных отношений, неправильному распределению ресурсов и так далее. Если не удалось пресечь ненужный конфликт заранее, то лучше всего устранить его максимально мягко и незаметно. В некоторых случаях достаточно просто изменить условия, в которых находятся сотрудники. Опытные менеджеры прекрасно знают, когда нужно пытаться сплотить людей общим делом, а когда их лучше максимально отдалить друг от друга. В крайних случаях менеджеры могут прибегнуть к откровенной беседе. Во время нее высказывается свое мнение к происходящему, говорится о том, как конфликт сказывается на работе предприятия, обязательно оговариваются последствия, которые станут возможны, если конфликт не завершится здесь и сейчас.

Таким образом, личность руководителя – решающий фактор эффективного управления конфликтами на производстве. Ведь от его качеств зависит, будет ли он авторитетом и примером для подражания. И, конечно же, следует понимать, что руководитель управляет конфликтами непосредственно делом, то есть действиями с профессиональной точки зрения, а также словом, то есть обликом, авторитетом.

Несомненно, существует множество приемов разрешения конфликтов, пользуясь которыми руководитель грамотно будет регулировать и решать конфликтные ситуации таким образом, что это не будет во вред, как его авторитету, так и не нарушив психологический климат в коллективе. Огромное значение в эффективном управлении конфликтами имеет личность руководителя, его порядочность и культура общения.

В современных российских организациях, руководителям, к сожалению, не всегда хватает знаний в области разрешения тех или иных конфликтных ситуаций. Большинство руководителей, в силу отсутствия необходимых компетенций и профессионализма в данном вопросе, не могут найти конструктивные методы воздействия, как на своих подученных, так и на саму конфликтную ситуацию [1, 2, 3].

Существуют различные определения понятия конфликта, но все они схожи в одном, конфликт – это «противоречия», заключающиеся в борьбе за те или иные права, ресурсы, статус. Конфликты по своей структуре, могут быть скрытыми или явными, но в их основе лежит полное отсутствие согласия [4, 5]. В связи с этим можно определить конфликт как определенный процесс взаимодействия между людьми по поводу различия их интересов. Особая сторона любого конфликта состоит в первую очередь в том, чтобы правильно найти выход из сложившихся ситуаций. Факт того, что все люди разные, они по-разному думают и воспринимают различные ситуации, приводит как к возникновению конфликта, так и к его решению, выступая ключом к нахождению компромисса [6, 7, 8].

Если говорить об организациях, то конфликты в них возникают по различным поводам, но главным их источником является неправильное отношение руководителей к своим подчиненным. Большинство конфликтов негативно влияют на деятельность любой организации, но бывают и исключения в ситуациях, когда конфликт может принести пользу организации, так как он способен стимулировать более эффективное решение проблем [9, 10].

На сегодняшний день специалистами в данной области разработано большое количество различных рекомендаций, которые напрямую или косвенно касаются поведения людей в конфликтных ситуациях. Разрешение конфликта можно представить как деятельность участников, которая напрямую направлена на решение сложившейся проблемы. Разрешение конфликта подразумевает активное участие всех сторон по устранению его причин [11, 12]. Разрешение конфликтов, которые возникли по каким-либо обстоятельствам в организации, может быть частью единого процесса управления внутри коллектива. При этом все конфликты должен решать сам руководитель организации, так как он имеет возможность влиять на них при помощи своей власти. По своей структуре разрешение конфликта – это многоступенчатый процесс, который состоит из анализа и оценки ситуации, а также из выбора способа разрешения конфликта [13, 14]. Главными стратегиями разрешения конфликта следует назвать следующие:

- соперничество, основная идея заключается в навязывании другому оппоненту свое решения;

- компромисс подразумевает ситуацию, при которой желания сторон ограничиваются и завершаются какими-либо уступками;

- приспособление – это в своем роде вынужденный отказ от борьбы;

- уход от решения проблемы, попытка избежать конфликтной ситуации при минимуме затрат;

- сотрудничество, пожалуй, самая эффективная стратегия для разрешения любых конфликтов. Оно предполагает конструктивное обсуждение сложившихся проблем [15, 16, 17].

Управление конфликтами представляет собой прямое воздействие со стороны участников конфликта, либо независимых лиц, не вовлеченных в него, на предотвращение развития и усугубление конфликта. Существуют следующие методы управления конфликтами:

- внутриличностный метод;

- структурный метод;

- межличностный метод;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

Рассмотрим каждый метод более подробно.

1. Внутриличностный метод можно представить как умение правильно организовать свое собственное поведение, а именно, как правильно отстаивать свою точку зрения, при этом не вызывая у окружающих агрессии. Этот метод помогает человеку удержать свою позицию, при этом не делая из своего оппонента врага [18, 19].

2. Структурный метод применяется в большей степени в организационных конфликтах, которые возникают из-за неправильного распределения обязанностей. К данным методам можно отнести:

- разъяснение требований. Требует составления должностных инструкций [20, 21].

- создание системы вознаграждения. Регулирует взаимодействие людей, принятие решений внутри организации.

3. Межличностный метод представляет собой выбор вышеуказанных методов разрешения конфликта в зависимости от характера оппонента.

4. Главным позитивным методом разрешения конфликтов следует назвать переговоры. Переговоры представляют собой процесс поиска соглашения между людьми при помощи изучения и частичной реализации их интересов [22, 23, 24]. Применение данного метода возможно при следующих условиях:

- взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте;

- отсутствие значительного развития конфликтной ситуации, когда стороны уже не согласно на учет своих мнений и интересов;

- добровольное участие сторон, которые могут принять решение в сложившейся ситуации.

Основная функция переговоров – это единое обсуждение проблемы и принятие решения. Существует два вида переговоров:

- позиционные переговоры, когда выявляются позиции сторон;

- рациональные переговоры необходимы для поиска оптимальных методов решений [25, 26, 27].

В практике используется большое количество различных способов, с помощью которых руководители могут разрешать конфликты между подчиненными. Современные технологии разрешения, а также профилактики конфликтов, основываются на определении самого конфликта. В связи с этим хотелось бы подчеркнуть основное в данной тематике, а именно, какие бы в той или иной ситуации методы решений конфликтов не применял бы руководитель, главное, чтобы они несли за собой верное и грамотно выстроенное решение, которое определяется наличием факта разрешения, либо смягчения конфликта [28, 29].

Условием предотвращения конфликтов в организации является забота о справедливости. Руководитель относится справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывая невиновных, то есть, прежде чем что-то предпринять, руководитель должен смоделировать ситуацию, то есть хорошо продумать, какие последствия могут наступить из-за реализации его решений [30, 31].

Для успешной работы организации необходимо сделать все возможное для обеспечения в ней атмосферы дружелюбия, благоприятной обстановки. Однако также не стоит забывать и о том, что некоторые руководители применяют конфликтность в трудовом процессе для стимулирования своих подчинённых. В некоторых случаях это приводит к росту эффективности труда [32, 33]. Однако подобный алгоритм действий должен подкрепляться большой базой знаний и опытом руководителя, что выражается наличием у него способностей по пониманию потребностей людей, их характера и прогнозированию последствий от того или иного сценария развития ситуации [34, 35].

В некоторых моментах конфликт может помочь обнаружить разнообразие точек зрения, то есть дать дополнительную информацию, способную сыграть положительную роль в деятельности компании. Это определяется тем, что люди зачастую не высказывают свои идеи в ситуациях, не затрагивающие их личные интересы [36, 37].

Подводя итоги, можно высказать идею, заключающуюся в том, что роль и последствия конфликта на самом деле зависят от того, насколько им эффективно управляют. А для того чтобы управлять конфликтом следует понимать причины его зарождения и знать позиции сторон, их интересы, мотивы, которые привели их к данной ситуации [38, 39].

Существуют различные определения понятия конфликта, но все они схожи в одном, конфликт - это «противоречия», заключающиеся в борьбе за те или иные права, ресурсы, статус. Конфликты по своей структуре, могут быть скрытыми или явными, но в их основе лежит полное отсутствие согласия [4, 5]. В связи с этим можно определить конфликт как определенный процесс взаимодействия между людьми по поводу различия их интересов. Особая сторона любого конфликта состоит в первую очередь в том, чтобы правильно найти выход из сложившихся ситуаций. Факт того, что все люди разные, они по-разному думают и воспринимают различные ситуации, приводит как к возникновению конфликта, так и к его решению, выступая ключом к нахождению компромисса [6, 7, 8].

На сегодняшний день специалистами в данной области разработано большое количество различных рекомендаций, которые напрямую или косвенно касаются поведения людей в конфликтных ситуациях. Разрешение конфликта можно представить как деятельность участников, которая напрямую направлена на решение сложившейся проблемы. Разрешение конфликта подразумевает активное участие всех сторон по устранению его причин [11, 12]. Разрешение конфликтов, которые возникли по каким-либо обстоятельствам в организации, может быть частью единого процесса управления внутри коллектива. При этом все конфликты должен решать сам руководитель организации, так как он имеет возможность влиять на них при помощи своей власти. По своей структуре разрешение конфликта - это многоступенчатый процесс, который состоит из анализа и оценки ситуации, а также из выбора способа разрешения конфликта [13, 14]. Главными стратегиями разрешения конфликта следует назвать следующие:

- соперничество, основная идея заключается в навязывании другому оппоненту свое решения;

- приспособление - это в своем роде вынужденный отказ от борьбы;

- уход от решения проблемы, попытка избежать конфликтной ситуации при минимуме затрат;

- внутриличностный метод;

- структурный метод;

- межличностный метод;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия.

Рассмотрим каждый метод более подробно.

- разъяснение требований. Требует составления должностных инструкций [20, 21].

- создание системы вознаграждения. Регулирует взаимодействие людей, принятие решений внутри организации.

- взаимозависимость сторон, которые участвуют в конфликте;

- добровольное участие сторон, которые могут принять решение в сложившейся ситуации.

Основная функция переговоров - это единое обсуждение проблемы и принятие решения. Существует два вида переговоров:

- позиционные переговоры, когда выявляются позиции сторон;

- рациональные переговоры необходимы для поиска оптимальных методов решений [25, 26, 27].

Специалистамиᅟ разработаноᅟ немалоᅟ рекомендаций,ᅟ касающихсяᅟ различныхᅟ аспектовᅟ поведенияᅟ людейᅟ вᅟ конфликтныхᅟ ситуациях,ᅟ выбораᅟ соответствующихᅟ стратегийᅟ поведенияᅟ иᅟ средствᅟ разрешенияᅟ конфликта,ᅟ аᅟ такжеᅟ управленияᅟ им.

Рассмотрим,ᅟ преждеᅟ всего,ᅟ поведениеᅟ человекаᅟ вᅟ конфликтнойᅟ ситуацииᅟ сᅟ точкиᅟ зренияᅟ егоᅟ соответствияᅟ психологическимᅟ стандартам.ᅟ Вᅟ основуᅟ даннойᅟ моделиᅟ поведенияᅟ положеныᅟ идеиᅟ Е.ᅟ Мелибруды,ᅟ Зигертаᅟ иᅟ Лайте.ᅟ

К.У.ᅟ Томасомᅟ иᅟ Р.Х.ᅟ Килменномᅟ былиᅟ разработаныᅟ основныеᅟ наиболееᅟ приемлемыеᅟ стратегииᅟ поведенияᅟ вᅟ конфликтнойᅟ ситуации.ᅟ Ониᅟ указывают,ᅟ чтоᅟ существуютᅟ пятьᅟ основныхᅟ стилейᅟ поведенияᅟ приᅟ конфликте:ᅟ приспособление,ᅟ компромисс,ᅟ сотрудничество,ᅟ игнорирование,ᅟ соперничествоᅟ илиᅟ конкуренция.ᅟ Стильᅟ поведенияᅟ вᅟ конкретномᅟ конфликте,ᅟ указываютᅟ они,ᅟ определяетсяᅟ тойᅟ мерой,ᅟ вᅟ которойᅟ выᅟ хотитеᅟ удовлетворитьᅟ собственныеᅟ интересы,ᅟ действуяᅟ приᅟ этомᅟ пассивноᅟ илиᅟ активно,ᅟ иᅟ интересыᅟ другойᅟ стороны,ᅟ действуяᅟ совместноᅟ илиᅟ индивидуально^[1].

Стильᅟ конкуренции,ᅟ соперничестваᅟ можетᅟ использоватьᅟ человек,ᅟ обладающийᅟ сильнойᅟ волей,ᅟ достаточнымᅟ авторитетом,ᅟ властью,ᅟ неᅟ оченьᅟ заинтересованныйᅟ вᅟ сотрудничестве,ᅟ сᅟ другойᅟ стороной,ᅟ иᅟ стремящийсяᅟ вᅟ первуюᅟ очередь,ᅟ удовлетворитьᅟ собственныеᅟ интересы.ᅟ Егоᅟ можноᅟ использовать,ᅟ если:

-ᅟ исходᅟ конфликтаᅟ оченьᅟ важенᅟ дляᅟ васᅟ иᅟ выᅟ делаетеᅟ большуюᅟ ставкуᅟ наᅟ своеᅟ решениеᅟ возникшейᅟ проблемы;

-ᅟ обладаетеᅟ достаточнойᅟ властьюᅟ иᅟ авторитетомᅟ иᅟ вамᅟ представляетсяᅟ очевидным,ᅟ чтоᅟ предлагаемоеᅟ вамиᅟ решениеᅟ –ᅟ наилучшее;

-ᅟ чувствуете,ᅟ чтоᅟ уᅟ васᅟ нетᅟ иногоᅟ выбораᅟ иᅟ вамᅟ нечегоᅟ терять;

-ᅟ должныᅟ принятьᅟ непопулярноеᅟ решениеᅟ иᅟ уᅟ васᅟ достаточноᅟ полномочийᅟ дляᅟ выбораᅟ этогоᅟ шага;

-ᅟ взаимодействуетеᅟ сᅟ подчиненными,ᅟ предпочитающимиᅟ авторитарныйᅟ стиль.

Однакоᅟ следуетᅟ иметьᅟ вᅟ виду,ᅟ чтоᅟ этоᅟ неᅟ тотᅟ стиль,ᅟ которыйᅟ можноᅟ использоватьᅟ вᅟ близкихᅟ личныхᅟ отношениях,ᅟ такᅟ какᅟ кромеᅟ чувстваᅟ отчужденияᅟ онᅟ ничегоᅟ большеᅟ неᅟ сможетᅟ вызвать.ᅟ Егоᅟ такжеᅟ нецелесообразноᅟ использоватьᅟ вᅟ ситуации,ᅟ когдаᅟ выᅟ неᅟ обладаетеᅟ достаточнойᅟ властью,ᅟ аᅟ вашаᅟ точкаᅟ зренияᅟ поᅟ какому-тоᅟ вопросуᅟ расходитсяᅟ сᅟ точкойᅟ зренияᅟ начальника.

Стильᅟ сотрудничестваᅟ можноᅟ использовать,ᅟ если,ᅟ отстаиваяᅟ собственныеᅟ интересы,ᅟ выᅟ вынуждаетеᅟ приниматьᅟ воᅟ вниманиеᅟ нуждыᅟ иᅟ желанияᅟ другойᅟ стороны.ᅟ Этотᅟ стильᅟ наиболееᅟ труден,ᅟ такᅟ какᅟ онᅟ требуетᅟ болееᅟ продолжительнойᅟ работы.ᅟ Такойᅟ стильᅟ требуетᅟ уменияᅟ объяснятьᅟ своиᅟ желаниямᅟ выслушиватьᅟ другᅟ друга,ᅟ сдерживатьᅟ своиᅟ эмоции.ᅟ Отсутствиеᅟ одногоᅟ ихᅟ этихᅟ факторовᅟ делаетᅟ этотᅟ стильᅟ неэффективным.

Стильᅟ компромисса.ᅟ Сутьᅟ егоᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том,ᅟ чтоᅟ стороныᅟ стремятсяᅟ урегулироватьᅟ разногласияᅟ приᅟ взаимныхᅟ уступках.ᅟ Вᅟ этомᅟ планеᅟ онᅟ несколькоᅟ напоминаетᅟ стильᅟ сотрудничества,ᅟ однакоᅟ осуществляетсяᅟ наᅟ болееᅟ поверхностномᅟ уровне,ᅟ такᅟ какᅟ стороныᅟ вᅟ чем-тоᅟ уступаютᅟ другᅟ другу.ᅟ

Этотᅟ стильᅟ наиболееᅟ эффективен,ᅟ обеᅟ стороныᅟ хотятᅟ одногоᅟ иᅟ тогоᅟ же,ᅟ ноᅟ знают,ᅟ чтоᅟ одновременноᅟ этоᅟ невыполнимо.ᅟ ᅟ Например,ᅟ стремлениеᅟ занятьᅟ однуᅟ иᅟ туᅟ жеᅟ должностьᅟ илиᅟ одноᅟ иᅟ тоᅟ жеᅟ помещениеᅟ дляᅟ работы.ᅟ ᅟ Приᅟ использованииᅟ этогоᅟ стиляᅟ акцентᅟ делаетсяᅟ неᅟ наᅟ решении,ᅟ котороеᅟ удовлетворяетᅟ интересыᅟ обеихᅟ сторон,ᅟ аᅟ наᅟ варианте,ᅟ которыйᅟ можноᅟ выразитьᅟ словами:ᅟ «Мыᅟ неᅟ можемᅟ полностьюᅟ выполнитьᅟ своиᅟ желания,ᅟ следовательно,ᅟ необходимоᅟ придтиᅟ кᅟ решению,ᅟ сᅟ которымᅟ каждыйᅟ изᅟ насᅟ могᅟ быᅟ согласиться».

Стильᅟ уклоненияᅟ реализуетсяᅟ обычно,ᅟ когдаᅟ затрагиваемаяᅟ проблемаᅟ неᅟ стольᅟ важнаᅟ дляᅟ вас,ᅟ выᅟ неᅟ отстаиваетеᅟ своиᅟ права,ᅟ неᅟ сотрудничаетеᅟ ниᅟ сᅟ кемᅟ дляᅟ выработкиᅟ решенияᅟ иᅟ неᅟ хотитеᅟ тратитьᅟ времяᅟ иᅟ силыᅟ наᅟ ееᅟ решение.ᅟ Этотᅟ стильᅟ рекомендуетсяᅟ такжеᅟ вᅟ техᅟ случаях,ᅟ когдаᅟ однаᅟ изᅟ сторонᅟ обладаетᅟ большейᅟ властьюᅟ илиᅟ чувствует,ᅟ чтоᅟ неправа,ᅟ илиᅟ считает,ᅟ чтоᅟ нетᅟ серьезныхᅟ основанийᅟ дляᅟ продолженияᅟ контактов.

Стильᅟ приспособленияᅟ означат,ᅟ чтоᅟ выᅟ действуетеᅟ совместноᅟ сᅟ другойᅟ стороной,ᅟ ноᅟ приᅟ этомᅟ неᅟ пытаетесьᅟ отстаиватьᅟ собственныеᅟ интересыᅟ вᅟ целяхᅟ сглаживанияᅟ атмосферыᅟ иᅟ восстановленияᅟ нормальнойᅟ рабочейᅟ атмосферы.ᅟ Томасᅟ иᅟ Килменнᅟ считают,ᅟ чтоᅟ этотᅟ стильᅟ наиболееᅟ эффективен,ᅟ когдаᅟ исходᅟ делаᅟ чрезвычайноᅟ важенᅟ дляᅟ другойᅟ стороны,ᅟ иᅟ неᅟ оченьᅟ существенᅟ дляᅟ вас,ᅟ илиᅟ кодаᅟ выᅟ жертвуетеᅟ собственнымиᅟ интересамиᅟ вᅟ пользуᅟ другойᅟ стороны.ᅟ

Дляᅟ болееᅟ успешногоᅟ разрешенияᅟ конфликтаᅟ желательноᅟ неᅟ толькоᅟ выбратьᅟ стиль,ᅟ ноᅟ иᅟ составитьᅟ картуᅟ конфликта,ᅟ разработаннуюᅟ Х.ᅟ Корнелиусомᅟ иᅟ Ш.ᅟ Фэйром.ᅟ Сутьᅟ ееᅟ вᅟ следующем:

1.ᅟ определитеᅟ проблемуᅟ конфликтаᅟ вᅟ общихᅟ чертах.ᅟ Например,ᅟ приᅟ конфликтеᅟ из-заᅟ объемаᅟ выполняемыхᅟ работᅟ составьтеᅟ диаграммуᅟ распределенияᅟ нагрузки;

2.ᅟ выясните,ᅟ ктоᅟ вовлеченᅟ вᅟ конфликтᅟ (отдельныеᅟ сотрудники,ᅟ группы,ᅟ отделыᅟ илиᅟ организации);

3.ᅟ определитеᅟ подлинныеᅟ потребностиᅟ иᅟ опасенияᅟ каждогоᅟ изᅟ главныхᅟ участниковᅟ конфликта.ᅟ

Составлениеᅟ такойᅟ карты,ᅟ поᅟ мнениюᅟ специалистов,ᅟ позволит:

1)ᅟ ограничитьᅟ дискуссиюᅟ определеннымиᅟ формальнымиᅟ рамками,ᅟ чтоᅟ вᅟ значительнойᅟ степениᅟ поможетᅟ избежатьᅟ чрезмерногоᅟ проявленияᅟ эмоций,ᅟ такᅟ какᅟ воᅟ времяᅟ составленияᅟ картыᅟ людиᅟ могутᅟ сдерживатьᅟ себя;

2)ᅟ создатьᅟ возможностьᅟ совместногоᅟ обсужденияᅟ проблемы,ᅟ высказатьᅟ людямᅟ ихᅟ требованияᅟ иᅟ желания;

3)ᅟ уяснитьᅟ какᅟ собственнуюᅟ точкуᅟ зрения,ᅟ такᅟ иᅟ точкуᅟ зренияᅟ других;

4)ᅟ создатьᅟ атмосферуᅟ эмпатии,ᅟ т.е.ᅟ возможностиᅟ увидетьᅟ проблемуᅟ глазамиᅟ другихᅟ людейᅟ иᅟ признатьᅟ мненияᅟ людей,ᅟ считавшихᅟ ранее,ᅟ чтоᅟ ониᅟ неᅟ былиᅟ поняты;

5)ᅟ выбратьᅟ новыеᅟ путиᅟ разрешенияᅟ конфликта.

Всякий конфликт должен пройти основные стадии: возникновение, столкновение взглядов, действия, урегулирование конфликта.

Например, руководство какого-нибудь отдела возглавил новый человек. Он по-другому видит ситуацию и по-другому оценивает работу коллектива. А в то же время, в коллективе уже есть свои устоявшиеся правила и традиции. Все это приводит к раздражению, неприязни и не желанию выполнять требования нового руководителя.

Разрешение конфликта – задача не из легких, особенно, когда каждая сторона настаивает на своем. Управление конфликтами осложняется еще и тем, что ему свойственно вырастать из локального во всеобщий. Неприязнь 2х сотрудников может разделить весь коллектив на два лагеря. В коллективе образуется напряженная, враждебная атмосфера. Все это оказывает негативное влияние на рабочую производительность, снижает плодотворность.

Агрессивный;
Нейтральный;
Миротворческий.

Агрессивно себя ведут люди, не желающие принимать чужие взгляды, интересы, мнения. Они уверены только в своей правде и ни в коем случае не готовы поменять свою позицию, что бы достичь компромисса.

Миротворчески настроены люди, умеющие производить анализ сложившейся ситуации и старающиеся урегулировать конфликт так, чтобы все остались довольны.

Нейтральный тип поведения подразумевает отказ от участия в конфликтной ситуации, остаться в стороне.

Но, зачастую, большинство людей при возникновении конфликта настроены агрессивно.

Разрешение конфликтов. Тут тоже можно выделить несколько видов выхода из конфликтной ситуации.

Первый – это уход от проблемы, например, один из противников просто меняет тему разговора. Такой способ характерен для людей, которым необходимо хорошо подумать, взвесить все за и против, выявить причины возникновения спора и найти способы его разрешения.
Второй вариант – это смягчение обстоятельств, когда одна сторона оправдывает свою позицию или соглашается с оппонентом. Но невозможно решить конфликт путем оправдания себя, это даже больше усугубит ситуацию. Этим приемом пользуется человек, предпочитающий достижение мира и согласия. Он также может воспользоваться приемом вынуждения, чтобы сохранить отношения, но не усугубляя положение.
Третий подход – поиск компромисса. Обсуждение позиций обеих сторон и поиск выгодного решения для всех. Компромисс помогает снять напряжение и найти приемлемое решение.
Четвертый вариант – полное противостояние двух сторон. Ни один из оппонентов не хочет прислушаться к мнению и позиции другого.
Пятый вариант – принуждение. Этот метод заключается в навязывании своего мнения другому человеку. Это самый быстрый способ разрешения конфликта, но не самый благоприятный в плане сохранения отношений.

Поэтомуᅟ лучшимᅟ способомᅟ разрешенияᅟ конфликтнойᅟ ситуацииᅟ являетсяᅟ сознательныйᅟ выборᅟ оптимальнойᅟ стратегииᅟ поведения.

Всяᅟ совокупностьᅟ конфликтов,ᅟ пронизывающихᅟ теᅟ илиᅟ иныеᅟ организации,ᅟ такᅟ илиᅟ иначе,ᅟ связанаᅟ сᅟ методамиᅟ управленияᅟ ею.ᅟ Руководительᅟ призванᅟ разрешатьᅟ частныеᅟ конфликты,ᅟ возникающиеᅟ междуᅟ подразделениямиᅟ организации,ᅟ междуᅟ управляющимиᅟ иᅟ работниками,ᅟ междуᅟ производителямиᅟ иᅟ потребителямиᅟ продукции,ᅟ производителямиᅟ иᅟ поставщикамиᅟ исходныхᅟ материаловᅟ воᅟ имяᅟ общихᅟ интересовᅟ организации,ᅟ которыеᅟ онᅟ рассматриваетᅟ вᅟ качествеᅟ целейᅟ своейᅟ управленческойᅟ деятельности.ᅟ

Для конструктивного разрешения противодействий в организации необходимо, прежде всего, выявить существующие причины возникновения конфликтов. Их можно разделить на несколько групп: объективные; субъективные (личностные и социально-психологические). Рассмотрим более подробно основную характеристику каждой из них.

Субъективные причины возникновения конфликтов в организации связаны в основном с индивидуальными и психологическими характеристиками оппонентов. Именно они приводят к появлению такого способа взаимодействия. Человек не пойдет на компромиссное разрешение возникшей проблемы. Он не будет уступать, избегать конфликта, искать обоюдовыгодное устранение возникшего противоречия. Если появляются субъективные причины конфликтов, то выбирается так называемая стратегия противодействия.

Дело в том, что в каждой предконфликтной ситуации имеется реальная возможность предотвращения столкновения. Но предпосылки, из-за которых человек выберет именно противодействие, будут носить субъективный характер. Типичные социально-психологические причины возникновения конфликтов: потеря, искажение информации в коммуникации; выбор разнообразных способов в оценке результатов профессиональной деятельности. Основные межличностные причины появления противодействия следующие: наличие субъективной оценки поведения своего партнера как недопустимого; недостаточная социально-психологическая компетентность; искаженный уровень притязаний; холерический темперамент и выраженная акцентуация характера сотрудников. Вторая же группа более многочисленна и сложна.

Объективные причины возникновения конфликта включают в себя организационно-управленческие предпосылки, которые касаются создания и функционирования организации, коллектива и группы. Их можно разделить на несколько больших групп. Во-первых, структурно-организационные причины возникновения конфликтов возникают тогда, когда имеется несоответствие устройства компании требованиям осуществляемой деятельности. Организация фирмы определяется решаемыми задачами, поскольку она для их разрешения и создается. Но противодействие появляется, когда не удается достигнуть идеального соответствия в данной структуре. Во-вторых, функционально-организационные причины возникновения конфликтов вызываются неоптимальностью в функциональных связях организации со средой.

Предпосылкой может быть несоответствие в структурных элементах компании, а также между конкретными работниками. Чтобы этого избежать, внешние связи в компании должны соответствовать максимально тем функциональным вопросам, которые нужно разрешить, обеспечивая их выполнение.

В-третьих, личностно-функциональные причины возникновения конфликтов связываются с невозможностью работника соответствовать этическим и профессиональным качествам в соответствии с требованиями, которые предъявляет занимаемая должность. Именно поэтому появляется противостояние между ним и руководителем.

В-четвертых, ситуативно-управленческие причины возникновения конфликта определяются ошибками, которые допускаются руководителями и подчиненными при решении разного рода задач. При выборе неправильного варианта есть вероятность появления противостояния между его автором и исполнителями. Помимо этого, если происходит невыполнение сотрудниками задач, которые поставлены руководством, то это также вызовет возможность конфликта по данному поводу. Поэтому, без наличия знаний о причинах появления и развития конфликтов, будет трудно достичь эффективного и своевременного их урегулирования.

Проблемаᅟ конфликтаᅟ вᅟ организацииᅟ осложняется,ᅟ какᅟ правило,ᅟ тем,ᅟ чтоᅟ самаᅟ позицияᅟ руководителяᅟ илиᅟ лидераᅟ организацииᅟ оказываетсяᅟ весьмаᅟ сложнойᅟ иᅟ вᅟ какой-тоᅟ мереᅟ неопределенной,ᅟ противоречивой.ᅟ Сᅟ однойᅟ стороны,ᅟ онаᅟ выступаетᅟ какᅟ важноеᅟ преимуществоᅟ иᅟ какᅟ показательᅟ жизненногоᅟ успеха,ᅟ но,ᅟ сᅟ другойᅟ стороны,ᅟ онаᅟ жеᅟ являетсяᅟ иᅟ позицией,ᅟ подчиненнойᅟ следующим,ᅟ болееᅟ высокимᅟ инстанциямᅟ вᅟ системеᅟ управленияᅟ даннойᅟ организацией.ᅟ

Следовательно,ᅟ условиемᅟ эффективнойᅟ деятельностиᅟ руководителяᅟ являетсяᅟ егоᅟ социально-психологическаяᅟ компетентность.ᅟ Однойᅟ изᅟ ееᅟ составляющихᅟ выступаетᅟ конфликтологическаяᅟ компетентность.ᅟ ᅟ

Онаᅟ включаетᅟ вᅟ себя:ᅟ

пониманиеᅟ природыᅟ противоречийᅟ иᅟ конфликтовᅟ междуᅟ людьми;ᅟ
формированиеᅟ уᅟ себяᅟ иᅟ подчиненныхᅟ конструктивногоᅟ отношенияᅟ кᅟ ᅟ конфликтамᅟ вᅟ организации;ᅟ
обладаниеᅟ навыкамиᅟ неконфликтногоᅟ общенияᅟ вᅟ трудныхᅟ ситуациях;
умениеᅟ оцениватьᅟ иᅟ объяснятьᅟ возникающиеᅟ проблемныеᅟ ситуации;
наличиеᅟ навыковᅟ управленияᅟ конфликтнымиᅟ явлениями;
умениеᅟ развиватьᅟ конструктивныеᅟ началаᅟ возникающихᅟ конфликтов;
ᅟ умениеᅟ предвидетьᅟ возможныеᅟ последствияᅟ конфликтов;
умениеᅟ конструктивноᅟ регулироватьᅟ противоречияᅟ иᅟ конфликты;
наличиеᅟ навыковᅟ устраненияᅟ негативныхᅟ последствийᅟ конфликтов.

Существуетᅟ дваᅟ подходаᅟ кᅟ пониманиюᅟ ролиᅟ руководителяᅟ вᅟ урегулированииᅟ конфликта.

Первыйᅟ заключаетсяᅟ вᅟ том,ᅟ чтоᅟ руководителюᅟ целесообразноᅟ ориентироватьсяᅟ наᅟ рольᅟ посредникаᅟ вᅟ конфликте,ᅟ аᅟ неᅟ арбитра.ᅟ Считается,ᅟ чтоᅟ арбитражᅟ имеетᅟ рядᅟ особенностей,ᅟ снижающихᅟ егоᅟ эффективностьᅟ приᅟ использованииᅟ вᅟ разрешенииᅟ межличностныхᅟ конфликтов,ᅟ аᅟ именно:ᅟ

необходимостьᅟ принятияᅟ решенияᅟ побуждаетᅟ руководителяᅟ кᅟ поискуᅟ «истины»,ᅟ чтоᅟ являетсяᅟ неадекватнымᅟ подходомᅟ кᅟ проблемеᅟ человеческихᅟ отношений;ᅟ
принятиеᅟ решенияᅟ «вᅟ пользу»ᅟ однойᅟ изᅟ сторонᅟ вызываетᅟ уᅟ другойᅟ стороныᅟ негативныеᅟ реакцииᅟ вᅟ адресᅟ «арбитра»;
принятиеᅟ решенияᅟ руководителемᅟ закрепляетᅟ егоᅟ ответственностьᅟ заᅟ реализациюᅟ иᅟ последствияᅟ этогоᅟ решения;
решениеᅟ проблемыᅟ руководителемᅟ затрагиваетᅟ предметᅟ борьбы,ᅟ ноᅟ неᅟ взаимоотношенияᅟ сторон,ᅟ поэтомуᅟ полногоᅟ разрешенияᅟ конфликта,ᅟ котороеᅟ предполагаетᅟ договорᅟ междуᅟ участниками,ᅟ нет.

Урегулированиеᅟ конфликтаᅟ отличаетсяᅟ отᅟ разрешенияᅟ тем,ᅟ чтоᅟ вᅟ устраненииᅟ противоречияᅟ междуᅟ оппонентамиᅟ принимаетᅟ участиеᅟ третьяᅟ сторона.ᅟ Ееᅟ участиеᅟ возможноᅟ какᅟ сᅟ согласияᅟ противоборствующихᅟ сторон,ᅟ такᅟ иᅟ безᅟ ихᅟ согласия.ᅟ Приᅟ завершенииᅟ конфликтаᅟ неᅟ всегдаᅟ разрешаетсяᅟ противоречие,ᅟ лежащееᅟ вᅟ егоᅟ основе.ᅟ Толькоᅟ околоᅟ 62%ᅟ конфликтовᅟ междуᅟ руководителямиᅟ иᅟ подчиненнымиᅟ разрешаетсяᅟ илиᅟ регулируется.ᅟ Вᅟ 38%ᅟ конфликтовᅟ противоречиеᅟ неᅟ разрешаетсяᅟ илиᅟ обостряется.ᅟ Этоᅟ происходитᅟ тогда,ᅟ когдаᅟ конфликтᅟ затухаетᅟ (6%),ᅟ перерастаетᅟ вᅟ другойᅟ (15%)ᅟ илиᅟ устраняетсяᅟ административнымᅟ путемᅟ (17%).ᅟ

Затуханиеᅟ конфликтаᅟ –ᅟ этоᅟ временноеᅟ прекращениеᅟ противодействияᅟ приᅟ сохраненииᅟ основныхᅟ признаковᅟ конфликта:ᅟ противоречияᅟ иᅟ напряженныхᅟ отношений.ᅟ Конфликтᅟ переходитᅟ изᅟ «явной»ᅟ формыᅟ вᅟ скрытую.

Подᅟ устранениемᅟ конфликтаᅟ понимаютᅟ такоеᅟ воздействиеᅟ наᅟ него,ᅟ вᅟ результатеᅟ которогоᅟ ликвидируютсяᅟ основныеᅟ структурныеᅟ элементыᅟ конфликта.ᅟ Несмотряᅟ наᅟ «неконструктивность»ᅟ устранения,ᅟ существуютᅟ ситуации,ᅟ которыеᅟ требуютᅟ быстрыхᅟ иᅟ решительныхᅟ воздействийᅟ наᅟ конфликтᅟ (угрозаᅟ насилия,ᅟ гибелиᅟ людей,ᅟ дефицитᅟ времениᅟ илиᅟ материальныхᅟ возможностей).ᅟ Устранениеᅟ конфликтаᅟ возможноᅟ сᅟ помощьюᅟ следующихᅟ способов:

ᅟ изъятиеᅟ изᅟ конфликтаᅟ одногоᅟ изᅟ оппонентовᅟ (переводᅟ вᅟ другойᅟ отдел,ᅟ филиал;ᅟ увольнениеᅟ сᅟ работы)ᅟ
исключениеᅟ ᅟ взаимодействияᅟ ᅟ оппонентовᅟ ᅟ наᅟ ᅟ длительноеᅟ ᅟ времяᅟ (оравкаᅟ вᅟ командировкуᅟ одногоᅟ илиᅟ обоихᅟ иᅟ т.п.)
устранениеᅟ объектаᅟ конфликтаᅟ (матьᅟ забираетᅟ уᅟ ссорящихсяᅟ детейᅟ игрушку,ᅟ из-заᅟ которойᅟ возникᅟ конфликт)ᅟ
устранениеᅟ дефицитаᅟ объектаᅟ конфликтаᅟ (уᅟ третьейᅟ стороныᅟ естьᅟ возможностьᅟ обеспечитьᅟ каждуюᅟ изᅟ конфликтующихᅟ сторонᅟ объектом,ᅟ кᅟ обладаниюᅟ которымᅟ ониᅟ стремились).

Существуетᅟ достаточноᅟ многоᅟ методовᅟ управленияᅟ конфликтами.ᅟ Ихᅟ можноᅟ представитьᅟ вᅟ видеᅟ несколькихᅟ групп,ᅟ каждаяᅟ изᅟ которыхᅟ имеетᅟ своюᅟ областьᅟ применения:

-внутриличностные,ᅟ т.е.ᅟ методыᅟ воздействияᅟ наᅟ отдельнуюᅟ личность;
структурные,ᅟ т.е.ᅟ методыᅟ поᅟ устранениюᅟ организационныхᅟ причин;
межличностныеᅟ методыᅟ илиᅟ стилиᅟ поведенияᅟ вᅟ конфликте;
переговоры;
ответныеᅟ агрессивныеᅟ действия.ᅟ Этуᅟ группуᅟ методовᅟ применяютᅟ вᅟ крайнихᅟ случаях,ᅟ когдаᅟ исчерпаныᅟ возможностиᅟ всехᅟ предыдущихᅟ групп.ᅟ

Вᅟ межличностномᅟ методеᅟ существуетᅟ пятьᅟ способовᅟ разрешенияᅟ конфликтаᅟ (рисунокᅟ 4).ᅟ

Рис.4.ᅟ Стратегииᅟ решенияᅟ конфликта

Таким образом, были изучены и проанализированы источники российских ученыхᅟ (Л.ᅟ Г.ᅟ Здравомыслов,ᅟ Ю.Г.ᅟ Запрудский,ᅟ Л.Аᅟ Петровская,ᅟ Н.ᅟ Ф.ᅟ Вишнякова,ᅟ А.ᅟ Я.ᅟ Кибанов)ᅟ иᅟ зарубежныхᅟ авторов,ᅟ посвященныеᅟ социально-психологическимᅟ проблемамᅟ управленияᅟ персоналомᅟ вᅟ целомᅟ иᅟ управлениюᅟ конфликтамиᅟ наᅟ предприятииᅟ вᅟ частности. В связи с этим, можно дать собственное определение конфликта в организации.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каждыйᅟ конфликтᅟ вᅟ своемᅟ развитииᅟ проходитᅟ несколькоᅟ этапов.ᅟ Наᅟ некоторыхᅟ изᅟ нихᅟ переговорыᅟ могутᅟ бытьᅟ неᅟ приняты,ᅟ такᅟ какᅟ ᅟ ещеᅟ рано,ᅟ аᅟ наᅟ другихᅟ будетᅟ ужеᅟ поздноᅟ ихᅟ начинатьᅟ иᅟ тогдаᅟ возможныᅟ толькоᅟ ответныеᅟ агрессивныеᅟ действия.

Наверное, на всей планете невозможно встретить ни одного человека, который бы ни разу ни с кем не поссорился. Каждому свойственно свое поведение в конфликтной ситуации, однако при всем великом многообразии эти модели легко поддаются классификации и оценке: одни наиболее эффективны и приводят к примирению, а другие способны разжечь самую настоящую войну.

Именно от поведения личности в конфликтной ситуации зависит, способны ли конфликты разрушить отношения или напротив, привнесут в них новую степень взаимопонимания. Важно осознать свое типичное поведение в конфликтной ситуации и уметь трансформировать его в другое по ходу ситуации.

Существует классификация способов поведения в конфликтной ситуации:

Соревнование (попытка удовлетворить свои интересы в ущерб другому). Эта стратегия поведения людей в конфликтной ситуации ведет к тому, что человек временно удерживает верх, но недолго, и к длительным отношениям такой подход не применим, т.к. ведет к разрушению отношений.
Приспособление (стремление поступиться своими интересами в угоду другому). Это допустимо только в том случае, если предмет спора на самом деле не является важным для участника конфликта. Уступившая против своей воли сторона сохранит обиду, потеряет уважение ко второму участнику конфликта.
Избегание (попытка отложить решение на другое время). Эта стратегия поведения в конфликтных ситуациях работает позитивно только в тех случаях, когда предмет конфликта не слишком важен, или в том случае, когда с нет длительных отношений со второй конфликтующей стороной. В долгосрочных отношениях стратегия неприменима, т.к. заставляет накапливать негатив и ведет к взрыву эмоций.
Компромисс (частичное удовлетворение интересов каждой из сторон). Не смотря на всю привлекательность, компромисс – это лишь промежуточный этап разрешения конфликта, который позволяет снизить накал до отыскания решения, которое полностью устроит всех.
Сотрудничество (попытка решить конфликт так, чтобы в выигрыше остались все). Это, пожалуй, самая продуктивная позиция, но вместе с тем на практике добиться этого достаточно сложно. Однако для длительных отношений именно этот вариант является оптимальным.

В любом случае, не забывайте об этике поведения в конфликтных ситуациях: не переходите на личности, не повышайте голос, не «припоминайте» прошлое, не обвиняйте вторую сторону. Чем спокойнее проходит беседа, тем проще найти общее решение.

Степеньᅟ реализацииᅟ собственныхᅟ интересов

соперничество

сотрудничество

компромисс

уступчивость

Уровеньᅟ кооперативности,ᅟ учетаᅟ интересовᅟ другого

Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 года) / «Российская газета», №238 - 239 от 08.12.1994
Гражданский кодекс РФ часть 1 от 30 ноября 1994 года №51-ФЗ (в ред. От 09 февраля 2009) / «Российская газета», №256 от 31.12.2001
Аврамова О.С. Эффективное управление конфликтами на предприятии в рамках стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61298 (дата обращения: 31.03.2016).
Аврамова О.С. Эффективное управление конфликтами на предприятии в рамках стратегического менеджмента // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/12/61298 (дата обращения: 31.03.2016).
Анциферов В. В., Бондарев С. С., Устинов И. Ю. Профилактика и разрешение конфликтов в служебных коллективах. — Учебное пособие в 2-х частях. — Воронеж: ВИ МВД России, — 2014.
Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! / Бородкин. – Новосибирск; Наука - Н, 2009 – 189с.
Гришина, И.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе / Гришина. – СПб.; Лениздат - СПб, 2012 – 174с.
Зеленский С. Ю., Чернов А. В. Методы профилактики конфликтов в компаниях // Молодой ученый. — 2014. — №18. — С. 364-366.
Калашникова А.Е. Особенности конфликтогенности женского трудового коллектива // Психология, социология и педагогика. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/12/6185 (дата обращения: 09.04.2016).
Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / Мастенбрук. - М.; ИНФРА-М – М, 2009 - 255с.
Митичева Т.И., Кузьма Т.И. Современные конфликты как угроза психологическому состоянию людей // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/02/64817 (дата обращения: 01.04.2016).
Ремезов В.Г. Методы решения конфликтов в организации и их влияние на эффективность труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10007 (дата обращения: 13.11.2015).
Щербакова О. И. Развитие конфликтологической культуры личности. // Психология личности. — № 4–2015.
Как определить тип темперамента, тест темперамент http://mirsovetov.ru/a/psychology/psychologic-trick/temperament.html
«Конфликты» // http://www.it-med.ru.
«Конфликты и жизненный цикл организации» // http://psy.rin.ru.
«Конфликты и жизненный цикл организации» // http://psy.rin.ru.
Психологический тест: Определение темперамента // http://www.psyportal.info/psypage/test21t.shtml.
«Скрытые конфликты в рабочих отношениях» // http://www.psyline.ru.
Тест по методике Томаса // http://www.pmuc.ru/tests/test2.php.
Фролов С.С. Социология организаций \\ http://society.polbu.ru
«17 шагов для разрешения конфликтов» // http://www.abc-people.com.

Управление конфликтами / под общ. Ред. Б.М. Юолотина. – М.: Международные отношения, 2011. – с.54 ↑