Управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Мотивация трудовой деятельности – проблема, продолжающая и сегодня сохранять актуальность.

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.

Вообще фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. А потому и успех работы предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие функционировало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом, основанные на научных законах. Для этого на предприятии создается система организационного стимулирования труда.

Но к сожалению в современном мире не все сотрудники довольны существующими системами поощрения и стимулирования работников, потому что со временем устаревают методы коммуникации и прочее.

Поэтому проблема в этой сфере безусловно занимает важное место и требует дальнейшего исследования и совершенствования.

Указанная тематика привлекала внимание таких ученых: Б.В. Зейгарник, К. Левина,. Макклеланда, Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена, Кабушкин Н.И, Кошелева Е.А., Ляпина И.Ю., Роглев Х.Й., Терентьева Ю.Г., Шарафанова Е.Е., Шматько Л.П., Федоров Р.Г. и другие.

Объектом исследования выступает управление мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Предметом исследования - является определение и выделение мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Цель курсовой работы заключается в анализе управления мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. определить понятие мотивации и стимулирования;
2. рассмотреть виды и принципы стимулирования;
3. проанализировать типы мотивации работников;
4. выделить системы мотивации сотрудников;
5. рассмотреть проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе.

Методы исследования. Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: описательный, благодаря которому были рассмотрены научные положения по данному вопросу; сравнительный для сопоставления понятий в этой сфере, а также анализа их применения.

Структура работы: введение, две главы, имеющие пять подразделений, заключение, список использованной литературы (13 наименований). Общий объем работы - 25 страниц, из которых - 24 основной текст.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

1.1. Понятие мотивации и стимулирования

На сегодняшний день существует огромное количество научных определений мотивации и стимулирования и среди ученых не прекращаются дискуссии о самом правильном в широком понимании и толковании.

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.^[1]

Мотивация – это внутренний импульс человека, побуждающий к действию для достижения цели, не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.^[2]

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. В настоящее время существует достаточно большое количество различных определений мотивации, из которых и складывается понятие мотивация, которая каждая по-своему объясняет мотивационную модель поведения человека. Системы мотивации труда разработаны на основе, как теоретических исследований, так и практического опыта.^[3]

Невозможно руководителю просчитать будущее поведение своего работника, особенно когда коллектив состоит из разных возрастных групп и присутствуют между ними конфликтные ситуации.

В своей сущности феномен мотивации – это определенный процесс стимулирования конкретного рабочего или сотрудника, а возможно и всего коллектива к определенного рода качественным профессиональным действиям, которые, должным образом приводят к реализации целей организации.^[4]

Зарождение процесса позитивной (как правило) мотивации начинается с возникновения и работника ощущения неудовлетворенных желаний и потребностей. Вследствие чего, формируется четко выраженная цель, предполагающая, некоторый набор направленных действий, с помощью которых и возможно достижение поставленной цели и удовлетворение возникших потребностей.

О потребностях человека можно говорить много, но самые важные это физические потребности, которые включают в себя: здоровое питание, личная гигиена и т. п., чтобы все это было, необходимо зарабатывать, а потому должна быть и мотивация.

Потребности – это переживаемая человеком нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает человека на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.

Факторами трудовой мотивации являются заработная плата, система вознаграждений (благодарность, грамота, подарок, премия, доплаты, надбавки), условия труда, уровень образования, возраст, потребность в безопасности, стабильности и социальной защищенности. Все эти факторы есть неотъемлемой частью трудового процесса и производства предприятий. А для этого должен быть профессиональный руководитель и ответственное отношение к работе.

«Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и зависит от множества факторов, таких как мотивы, потребности, стимулы. Мотивация представляет собой комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника».^[5]

Таким образом, понятие мотивации тесно связано с категорией стимулирование и его определение играет важную роль в понимании мотивационных процессов с взаимодействием с работниками предприятия и руководством в целом.

​​​​​​​1.2. Виды и принципы стимулирования

Важным инструментом мотивации является стимулирование. Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации. Стимул – сильный побудительный фактор, вызывающий реакцию, действие.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям.

Классификация видов стимулирования может быть представлена в виде двух групп:

1. Материальное стимулирование – денежное и неденежное.

2. Нематериальное стимулирование – социальное, моральное, творческое и стимулирование свободным временем.

Специальные программы стимулирования работников гостиницы строятся на основе общих и специальных принципов.

К общим принципам относятся:

1. политика полной занятости;
2. косвенный контроль;
3. личные стимулы;
4. развитие неспециализированной карьеры;
5. повышение степени разнообразия работы;
6. личное участие работника в принятии решений;
7. дополнительные льготы и т.п.

К специальным принципам относятся - специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, устойчивые горизонтальные вязи взаимодействия, институционализация перемен.

Материальное стимулирование включает в себя комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стимулов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Опираясь на практический опыт, можно утверждать, что большая доля предприятий могут себе позволить использовать лишь ограниченный круг рычагов материального стимулирования работников в силу ограниченности ресурсов направляемых на эти цели, особенно это касается сельскохозяйственных предприятий и организаций.

Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Обучение – это средство достижения стратегических целей организации. Успех на пути к достижению этих целей во многом зависит от того, насколько персонал осведомлен об этих целях и насколько подготовлен к работе по их достижению.

Важным мотивом, побуждающим работников к труду, является ответственность за содержание семьи, детей, а также осознание значимости своей работы и благоприятный социально-психологический климат, хорошие человеческие отношения. Производственно-бытовые мотивы отражают заинтересованность людей трудиться в дружном коллективе с высоким уровнем организации труда, при благоприятных условиях. Социальные мотивы отражают понимание работником необходимости своего участия в производственной деятельности, в решении важных экономических и социальных проблем.

Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления персоналом сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы:

1. к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами;

2. ко второй относятся методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.

Мотивация является одной из функций процесса управления предприятием. Функция мотивации заключается в обеспечении своевременного и качественного выполнения работниками поставленных производственных заданий.

​​​​​​​1.3. Типы мотивации работников

Чтобы определить тип мотивации работников нужно, наверное иметь психологическое образование, потому что это настолько сложный процесс, что обычный директор предприятия с этим не справится.

Выделяют три основных типа мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Четко выраженный идеальный профиль в отделах материально- технического снабжения вызван тем, что отдел представлен одним работником. Мотивационные типы имеют различное влияние на эффективность работы предприятия. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, относящийся к избегательному классу мотивации, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.

Человек с инструментальным типом, хотя и относится к достижительному классу мотивации, но главное, что его интересует – это заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели предприятия, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности.

Мотивационное значение профессионального развития может проявиться только при хорошо отлаженной системе управления персоналом, характеризующейся четкой и стройной взаимосвязью ее элементов.

Поэтому что касается типов мотивации работников, то их определение довольно сложное.

ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОГО И РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

2.1. Системы мотивации сотрудников

Не смотря на то, что согласно статистике, из 100 ресторанов в течении 2-3 лет закрывается 70, ресторанный бизнес по обороту занимает в мире весьма высокое место (например, в США - третье).

Система мотивации и стимулирования персонала организации (СМСПО) – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации.

Методы мотивации в организации – это применение различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения. Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. Можно сказать, что вся система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивации.^[6]

Необходимо также пересматривать и систему поощрения сотрудников. Например, за хорошие показатели по выполнению плана продаж официанты ресторана могут иметь приоритет при составлении рабочего графика на следующий месяц: тот, кто показал наибольшую эффективность, имеет право указать желаемые дни для выходных. Менее успешные сотрудники такого права частично или полностью лишаются.

Также чтобы был благоприятный психологический климат в коллективе нужно регулярно проводить опросы, консультации и беседы с работниками. Узнавать, что они хотят или же что им хотелось бы изменить в коллективе и вообще в ресторане.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно – административные), экономические и социально-психологические.

Но иногда руководителями используется широкая палитра форм контроля работы сотрудников. Так, активно практикуются разнообразные формы устрашения и наказания. Но, как показывает практика, применение таких мер компанией не способствует формированию лояльности сотрудников. Необоснованные подозрения, пренебрежение личным достоинством сотрудников, неуважение их как личностей - всё это способствует наоборот формированию антилояльности сотрудников. Поэтому можно сделать вывод, что такие формы и методы в работе с персоналом не следует использовать, потому что это только навредит жизнедеятельности предприятия.

Тем ни менее, несмотря на достаточно широкую изученность и практическую значимость различных сфер, изучение мотивации персонала в сфере предприятий общественного питания не выделяет рестораны быстрого питания в отдельную область несмотря на то, что имеет ряд особенностей: контингент персонала, целевая аудитория посетители), характер работы, использование зарубежных моделей мотивации персонала.

Особенность качественного состава персонала ресторанов быстрого питания – это преимущественная численность молодой аудитории, часто студентов. Это связано с характером работы, которая предполагает физическую мобильность, быстроту, гибкость. Кроме того, часто работа в ресторанах воспринимается как временная работа на период обучения из-за незначительных возможностей карьерного роста и относительно невысокой заработной платы. Поэтому, для привлечения и удержания персонала в организациях подобного типа необходимо активно использовать методы нематериального стимулирования персонала.

Следует также отметить косвенную экономическую мотивацию, которая характеризуется следующими составляющими:

− предоставление в пользование служебного автомобиля;

− пользование социальными учреждениями организации;

− пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

− предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Именно применение и использование таких видов мотивации по работе с сотрудниками будет большим преимуществом, это будет выступать неким стимулом для работы отдельного работника.

Не следует забывать, что морально-психологическое состояние сотрудников и самого предприятия тоже много значит. Лучше иметь такого сотрудника (и лучше с психологическим или педагогическим образованием), например менеджера по работе с персоналом или же психолога, который будет способствовать благоприятной атмосфере в коллективе, решать возникающие конфликты и прочее.

Таким образом, стоит отметить морально-психологические методы работы с персоналом.

Так, морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;

2. присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха;

3. признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;

4. высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.^[7]

Особенностью метода является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологические методы базируются на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: темпераментов, типов личности, интеллектуальных способностей, способы психологического воздействия, поведения, чувств и эмоции, стрессов, отраслей психологии, психологического планирования.

Система мотивации должна быть: проста и понятна всем, прозрачна и публична, максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д., приниматься коллегиально. Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать результаты деятельности

Рис. 1 – Модель системы управления персоналом

на основе компетентностного подхода^[8]

Также хотелось отметить о новшестве в сфере управления гостиничным и ресторанным бизнесом, так это использование различных цифровых систем.

Например, CRM система – это прикладное программное обеспечение, предназначенное для автоматизации стратегий взаимодействия сотрудников с клиентами с целью повышения уровня продаж гостиничных услуг, продукции ресторанов, кафе, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов. Средством достижения цели является информационная поддержка бизнес-процессов организации через организационно-экономический механизм реинжиниринг, которым должны владеть все сотрудники гостинично-ресторанного бизнеса.

Необходимым условием осуществления реинжиниринга бизнес- процессов является:

1. использование современных информационных технологий;
2. радикальность преобразований;
3. высокая квалификация персонала;
4. надежные источники финансирования;
5. удовлетворение клиентов.^[9]

Но следует помнить, что сама CRM-система не управляет бизнесом, она лишь поддерживает и стимулирует развитие эффективных бизнес-технологий, главная ведущая роль отводится компетентностной деятельности персонала.

Главное предназначение CRM – это предоставление механизмов эффективного использования накопленных знаний персонала для построения бизнес-стратегии компании по максимальному удовлетворению потребностей клиента, помня о том, что удовлетворенность клиентов напрямую связана с бизнес-целями компании, а если точнее – с ее прибыльностью.

Поскольку у нас 21-й век, то использование таких систем стает преимуществом предприятий, они выходят на совершенно другой уровень развития. Сотрудники выполняют качественнее работу, потому что ведут учет дел и отображают свои результаты в таких системах. И так происходи фактически взаимодействие с коллегами, с руководством и другими отделами или же департаментами.

И все это будет способствовать развитию, нормальному функционированию предприятия и его будущего процветания.

2.2. Проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе

В практике современной России в настоящее время существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой. Особенно хотелось отметить некоторые наиболее острые из них: проблема морально этических и правовых взаимоотношений низшего трудового звена с высшим руководящим звеном; крайняя неудовлетворенность размером выплачиваемой заработной платы и состоянием социальной сферы предприятий; существующие на предприятии условия труда и быта.

На современном этапе развития системы управления персоналом в предприятиях гостиничного бизнеса выделяются проблемы эффективной координации персонала, мотивации персонала, а также рациональное использование человеческих ресурсов.

К проблемам в мотивации можно отнести и такое понятие как конфликт. Существуют различные определения конфликта, но не все определения характеризируют форму разногласий, что очень важно.

Конфликт - это явление, возникающее в результате столкновения противоположных действий, взглядов, интересов, стремлений, планов различных людей или мотивов и потребностей одного человека

Примером проявления особенно такого вида скрытого конфликта могут выступать несогласные сотрудники предприятия, которые боятся потерять свои позиции, если прямо заявят о несогласии с новой стратегией или новыми целями, но именно это скрытое сопротивление, как правило, наиболее сложно преодолеть.

Также, что касается работников, то возможность скрытого противоречия между ожиданиями подчиненных, с одной стороны, и стилем управления, который использует руководство в компании, а также доминирующей организационной культурой, с другой стороны. При этом ожидания сотрудников он связывает с определенным типом власти, которая воспринимается индивидом как наиболее приемлемая и эффективная и которой данный индивид готов подчиняться. Очевидно, что сотрудники любой формы предприятия боятся выразить свои претензии и вступить в конфликт с руководством, потому что за этим может быть как последствие их увольнение. Поэтому они и выражают зачастую скрытый конфликт, который не заметен.

Что касается скрытой (неявной) агрессии, то она чаще всего реализуется в таких речевых действиях, как: враждебные намеки, иронические замечания, скрытые угрозы, обидные сравнения и противопоставления, доносы, клевета, сплетни, сообщения заведомо ложной и недостоверной информации об адресате третьим лицам.

Персонал должен быть активным, дружелюбным, создавать одним только видом образ того, что в этой организации он получает всё, что ему нужно, полностью реализует себя и свои потребности, а значит и потребитель услуг останется довольным. Но, однако, именно у этого бизнеса стоит острый вопрос о недостаточной мотивации сотрудников, а, следовательно, о низком качестве обслуживания и высокой текучести кадров.^[10]

Рис. 2 – Структура персонала предприятий г. Москвы по возрасту (%)

Анализ персонала гостиничных предприятий г. Москвы по возрастным категориям (данные рис. 2) показывает превалирование возрастной группы 25-39 лет. Это персонал с ярко выраженной мотивацией стабильности. Что означает, такой персонал заинтересован в развитие и функционировании предприятия.

Все самые современные модели мотивации и стимулирования могут быть сведены к нулю, в результате того, что сотрудники организации или рабочие на предприятии не будут работать с полной отдачей, отлично справляться с возложенными на них обязанностями, и стремиться своим трудом доказывать способность организации к достижению ее целей, и выполнению производственной миссии.^[11]

Наличие стремления у каждого сотрудника организации хорошо выполнять свои профессиональные обязанности представляется одним из ключевых аспектов успеха любой организации в ее производственной деятельности.

Можно выделить еще одну проблему в сфере ресторанного бизнеса. Это неопределенность с персоналом, постоянной сменой работников. Сейчас специалисты отмечают высокую вероятность подбора кандидатов на появившиеся вакансии.

На рынке труда появляются опытные специалисты, которые раньше предпочитали не менять стабильное место работы, даже если оно их не особенно устраивало. Выпускники вузов теперь тоже стали гораздо активнее. И первая, и вторая категории кандидатов — это на сегодняшний день наиболее активные и мотивированные на работу специалисты. Потому что подобрать персонал стало несколько проще, чем в предыдущие годы, так как вакансий на рынке труда все еще меньше, чем кандидатов.

Для эффективной работы предприятия следует активизировать каждого сотрудника. Этого можно достичь, управляя интересами и через интересы сотрудника. Осуществлению этого способствуют методы управления, что в свою очередь означает осуществление управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.

Например, в соответствии с организационной культурой сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Это свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, которое находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения. Обязательно нужно все прописывать в этих правилах и при приеме нового сотрудника эти правила нужно показывать в первую очередь.

Особенностью мотивации персонала гостиничного предприятия, является то, что в работе персонала поощряется клиентоориентирование, понимание потребностей клиентов и своевременное их удовлетворение, формирование персоналом отеля дополнительной ценности услугам собственным отношением и подходом, свойственным каждому сотруднику в отдельности.

На данном этапе развиты как материальная мотивация (надбавки, премии, бонусы), так и нематериальные (конкурсы профессионального мастерства, лучший сотрудник года, корпоративные праздники, делегирование полномочий). А особенности мотивационного менеджмента в гостиничном предприятии заключаются в создание определенных условий трудовых взаимоотношений, обеспечивающих самоотверженный труд и объединение целей работника и организации.

Таким образом, в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса существует ряд проблем, которые следует принимать во внимание и вовремя устранять, чтобы не доводить предприятие к коллапсу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Ресторанный бизнес сегодня является одним из самых популярных видов бизнеса. Возрастание спроса на услуги индустрии питания связано с тем, что жизнь в крупных мегаполисах сегодня предполагает ускоренный темп, недостаток свободного времени. Это влияет на то, что все большее количество людей отказываются от готовки дома и принимают пищу в специализированных местах.

В условиях динамичного развития гостиничного бизнеса резко стал вопрос о повышении эффективности использования трудового потенциала сотрудников.

Именно понятие мотивации и стимулирования играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность не может осуществляться целесообразно. Но они бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную активность человека.

Также необходимо упомянуть, что важным условием жизни людей, а потому и главным источником благосостояния общества является труд. Труд – это целесообразная деятельность человека по производству необходимых для жизни материальных и духовных благ, непременное условие его существования и развития.

Поэтому необходимо искать новые механизмы регулирования в этой сферы.

Итак, мною было достигнуто поставленной цели:

1. определено понятие мотивации и стимулирования;
2. рассмотрено виды и принципы стимулирования;
3. проанализировано типы мотивации работников;
4. выделено системы мотивации сотрудников;
5. рассмотрено проблемы мотивации в современном гостиничном и ресторанном бизнесе.

Поэтому проблемность выбранной темы, по моему мнению, вполне доказано и раскрыто в полном объеме. Поскольку для написания курсовой работы использовались учебники, научные статьи, монографии, регулирующие данный вопрос.

Можно сделать вывод, что теоретическое обоснование, что практическое применение мотивации сотрудников на предприятиях гостиничного и ресторанного бизнеса очень сложное и проблематичное, а создание и применение жизнеспособной системы управления персоналом способно ощутимо повысить результативность деятельности предприятия ресторанного бизнеса.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. с. 45.

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83.

3. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 554 с.

4. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда//Территория инноваций. 2017. № 7 (11), с. 63-68.

5. Удалов А. С. , Удалова Н. А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Т. 15. – № 9. – С. 42–51.

6. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. – Режим доступа : http://lib-catalog.isea.ru.

7. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.

8. Печерица Е.В. Концептуальные основы управления конкурентоспособностью субъектов гостиничного бизнеса. СПб., 2014.

9. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях. М., 2015.

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2012. – 363 с.

11. Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников//Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68.

1. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. с. 45. ↑

2. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2012. С. 80-83. ↑

3. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 554 с. ↑

4. Романова П.А. Формирование эффективной мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий путем применения количественных показателей в оценке мотивации труда//Территория инноваций. 2017. № 7 (11), с. 63-68. ↑

5. Удалов А. С. , Удалова Н. А. Трудовая мотивация в современной России: комплексный подход // Российское предпринимательство. – 2014. – Т. 15. – № 9. – С. 42–51. ↑

6. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. – Режим доступа : http://lib-catalog.isea.ru. ↑

7. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. ↑

8. Печерица Е.В. Концептуальные основы управления конкурентоспособностью субъектов гостиничного бизнеса. СПб., 2014. ↑

9. Панова А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях. М., 2015 ↑

10. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2012. – 363 с. ↑

11. Лебедева Т.Е., Лазутина А.Л., Абузярова З.Ж., Царьков Н.Р. Внутренняя мотивация краудработников//Глобальный научный потенциал. 2018. № 7 (88), с. 66-68. ↑