Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Типологии организационной культуры и их анализ

Содержание:

Введение

Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что функционирование и развитие организации происходит аналогично сложному организму. Современная организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, должна приспосабливаться к изменениям. Своевременная и адекватная реакция на воздействие внешней среды, возможность активной адаптации к изменениям окружающей действительности, благодаря эффективному управлению функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации обеспечивается, в том числе, и за счет развития организационной культуры.

Понятие организационной культуры вызвано к жизни рассмотрением организаций как сообществ, члены которых одинаково понимают цели, ценности, модели поведения. В современном менеджменте понятие организационной культуры – одно из базовых, однако, основным показателем, который необходим, чтобы правильно понимать и управлять организационным поведением, его стали признавать совсем недавно.

Для обеспечения соответствующего уровня качества предлагаемой продукции, оказываемых услуг, разработки эффективной современной модели конкурентоспособного на мировом уровне предприятия необходимо укреплять и развивать организационную культуру.

Цель работы – выявить особенности типологии организационной культуры.

Задачи работы:

провести теоретическое исследование основ организационной культуры;
определить понятие и сущность организационной культуры;
оценить влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий;
провести подбор типа организационной культуры на различных предприятия;
провести исследование организационной культуры предприятий;
разработать модель формирования и развития организационной культуры;
провести анализ эффективности организационной культуры.

Объект исследования – организационная культура современного предприятия.

Предмет исследования – типологии организационной культуры и их анализ

Методы исследования: системный подход, традиционный анализ литературы, наблюдение, экспертные оценки.

Глава 1 Теоретические основы исследования организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (human being management) [7, c. 149]. К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации. Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование [36, c. 49]. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск [18, c. 11].

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие [21, c. 27].

Основы теории организационной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «The Interpretation of Culture « (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе [21, c. 28]. Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция организационной культуры получила одно из важных мест в теории организации [36, c. 54]. Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации.

В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования [21, c. 26].

Иногда организационную культуру отождествляют с культурой организации. Понятие «организационная культура» отражает степень организационного упорядочения процесса производства и процесса менеджмента организации и является только одним из элементов культуры организации. Неотъемлемой составляющей понятия «организационная культура» являются оценочные атрибуты («высокая», «средняя», «низкая», «имеется», «отсутствует» и т.д.) [18, c. 9]. Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне организационной культуры [5, c. 49]. Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.

Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава организационной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [23, c. 119; 34, c. 119; 32, c. 127], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [21, c. 26]. Выделение организационной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей. Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» [6, c. 29].

Широкое распространение в практике менеджмента получили рационально-прагматический и феноменологический подходы к изучению организационной культуры [42, c. 42], основы которых заложены в работах зарубежных ученых. Различия этих подходов заключаются разном видении проблемы формирования организационной культуры и наличии возможностей воздействия на нее.

когнитивные составляющие

Бихевиористические составляющие

морально-этические составляющие

материалистические составляющие

Организационная культура предприятия

Тип поведения

Мотив

Стимулы

Миссия

Ценности

Идеалы

Установки

Желания

Обычаи и традиции

Обряды и ритуалы

Образы

Легенды

Символы

Строительство организации

Планирование помещений

Оформление интерьера

Комнаты приема

Мебель

Фирменная одежда для работников

Рис. 1.1 - Состав структурообразующих элементов организационной культуры предприятия.

Источник: Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2010. - №6. – С.28.

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Е. Шейн, Р. Вотермен) выходят из понимания организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» согласно Е. Шейну, как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем [20, c. 16]. Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение организационной эффективности. Процесс формирования культуры происходит тяжело и медленно, преимущественно под влиянием лидеров организации.

Феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М. Луи, А. Петигрю, С. Роббинз) считают культуру организации отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников [19, c. 35].

Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на организационную культуру со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирование поведения работников средствами организационной культуры является ограниченным, речь может идти лишь об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на организационные цели и организационную стратегию. Представители этого подхода определяют организационную культуру как «систему представлений, которой придерживаются все члены организации и, которая отличает данную организацию от других», «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации» [15, c. 24].

Согласно классификации исследователя Смирсич Л. в концепции организационной культуры следует выделить три подхода, которые предусматривают изучение организационной культуры в следующих аспектах: как независимую составляющую, внесенную в организацию извне; как внутреннюю составляющую организации; как суть организации [10, c. 28]. Первый подход отражает систему взглядов на организационную культуру как на совокупность ценностей, которые формирует в человеке общество, социальные взаимосвязи.

Второй подход основывается на представлении того, что организация самостоятельно формирует свою культуру, которая проявляется в ритуалах, ценностях, правилах, которые признаются всеми работниками. Третий подход отражает представление об организационной культуре как глубинной сущности организации, на основе которой создается система представлений и ценностей [8, c. 39]. Анализ научных трудов по теме исследования дает основания считать, что организационную культуру как феномен можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждое из этих направлений имеет отличную систему представлений о содержании критериев организационной культуры (табл. 1) [7, c. 7-15].

Таблица 1.1

Содержание критериев организационной культуры предприятия в разрезе управленческого и социально-психологического подхода

Критерий	Направление
Критерий	Управленческое	Социально-психологическое
Содержание ОК	ОК - совокупность норм, ценностей, правил решения проблем, разделяемых большинством членов организации и способствующих достижению поставленных перед ней целей	ОК - атмосфера, психологический климат организации, неформальное и невидимое сознание организации, которое влияет на поведение ее членов и само формируется под их влиянием
Критерий	Направление
Критерий	Управленческое	Социально-психологическое
Назначение ОК	ОК рассматривается как атрибутивная характеристика организации и средство приспособления к изменениям во внешней среде	ОК рассматривается как неотъемлемая суть и характеристика функционирования малых групп
Функция ОК	ОК - фактор стратегического управления предприятием, развивающего управления персоналом, фактор адаптации предприятия к рыночным условиям	ОК - фактор социализации индивидов, фактор влияния на членов организации в процессе трудового поведения
Основной фактор формирования ОК	Основатель, руководитель, лидер организации, внешняя среда	Общечеловеческие, профессиональные, личные ценности, представления нормы, правила
Основные проявления ОК	Культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации	Менталитет сотрудников, социально-психологический климат в организации.

Источник: Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.

В связи с этим, считаем ошибочным выделение экономического (отдельно от управленческого) и этнокультурного подхода к изучению организационной культуры, как это утверждают некоторые ученые. Учитывая, что понятие «экономика» и «менеджмент» соотносят как целое и часть, а организационная культура является одним из средств обеспечения эффективного управления предприятием, то выделение отдельного экономического подхода в изучении организационной культуры, по нашему мнению, является неоправданным [42, c. 42]. Относительно попытки выделить этнокультурный подход, то речь скорее может идти о формировании организационной культуры транснациональных корпораций, об особенностях управления в поликультурных организациях, чем об отдельном подходе к изучению организационной культуры.

Итак, с точки зрения управленческого подхода, организационная культура является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными.

Назначение организационной культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. По данному подходу основное влияние на формирование организационной культуры производят лидеры организации (как современные, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Организационную культуру можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации [6, c. 29].

1.2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности предприятий

Материалы, представленные в первом параграфе, позволяют увидеть всю широту и важность явления организационной культуры в практике современных предприятий и компаний, фактически она присутствует в практике каждой компании, но степень ее формирования и развития различны. В тоже время, проявление организационной культуры в разных сферах и отраслях экономики имеет свои особенности. Именно поэтому в данном параграфе мы рассмотрим особенности организационной культуры в торговой сфере и влияние ее на эффективность деятельности торговых компаний.

Общепринято делить торговлю по методу продажи на две категории:

1) магазинная и 2) немагазинная. В работах Фейема К. и Денисонома Д. [39, c. 59] рассмотрены практически все известные на сегодняшний день формы торговли и современные методики продаж. Для нас же важно сделать акцент на культурной специфике организаций торговли. Рассмотрим типичную ситуацию в развитых капиталистических странах. Развитая инфраструктура и законодательная база, чрезвычайное разнообразие товаров и услуг, полноценное присутствие всех методов продажи на рынке позволяют сделать вывод, что на этих рынках в сфере торговли в крупных городах есть идеальная конкуренция. Для идеальной конкуренции, как отмечено Аланом Сингером в разделе «Гиперконкуренция» [39, c. 59] , характерно то, что отдельно взятые предприятия не имеют возможности искусственно создавать барьеры для входа на рынок других субъектов торговли. Как исключение, можно назвать ситуацию в Японии, где практически нет больших супермаркетов и не столько из-за дороговизны недвижимости и отсутствия достаточно больших «пятен застройки» под супермаркеты, сколько из-за законодательного ограничения, поскольку, чтобы построить подобное предприятие необходимо собрать разрешительные подписи всех владельцев других торговых предприятий данного района, а это практически невозможно. Как следствие, отдельные предприятия, которые применяют практику прямых продаж именно в этой стране имеют наибольшие обороты.

На организационную культуру торгового предприятия влияют следующие факторы:

1) законодательная база;

2) макроэкономические показатели;

3) «почерк рынка», психология и культура массового покупателя;

4) ареал торговли и его архитектоника;

5) инфраструктура (логистика, связь, финансовая сфера, технологии);

6) кадровый потенциал;

7) выбранный ассортимент для продажи и тому подобное.

Почему именно эти факторы избраны как определяющие? Приведем несколько аргументов.

Законодательная база должна способствовать «честной и прозрачной» торговле. Здесь важную роль играет антимонопольное законодательство, регулирование торговой деятельности и внешне экономическая деятельность. Например, в Китае из-за боязни перед финансовыми пирамидами не все организации, которые занимаются прямыми продажами, имеют разрешение на деятельность (так, например, Тянь-Ши попала в немилость), а в Японии ситуация противоположная, поскольку существует неблагоприятная ситуация для супермаркетов. Страны-участницы ВТО ратифицировали акт ООН о беспошлинной торговле в Интернете, кроме того эти страны являются более открытыми в отношении политики фритредерства. Заметим, что крупные сети магазинов заходят на рынки только при наличии здорового инвестиционного климата, поскольку крупные супермаркеты распространяются во времена строительных бумов и общеэкономического подъема. В сумме это дает нам общее представление о том, как законодательная база и макроэкономические показатели могут повлиять на преобладание тех или иных форм торговли.

Общемировые тенденции прослеживаются в сфере розничной торговли в связи с преобладанием той или иной тенденции в психологии массового покупателя. Такие рыночные тенденции даже имеют свои названия: «все за Джонсонами», «бэби бумеры», «товар покупают не рынки, а потребители» и др. Характерным выражением, которое описывает, например, эру рынков массовых товаров (середина ХХ в.) является выражение Генри Форда: «Мы способны удовлетворить потребность потребителя в выборе цвета автомобиля до тех пор, пока он желает черный», а уже Эджи Тойода, совершенствуя идеи Форда, внедряет философию just-in-time, которая призвана снять напряжение из-за противоречий между меняющимся спросом и дефицитом ресурсов, который характерен для Японии. Если совсем недавно пользователи выбирали предприятие торговли с самым большим ассортиментом, то сейчас по спирали настроения меняются в пользу «внимательного продавца» (нач. ХХ в.), который помнит имена всех членов его семьи, но при этом не намерен отказываться от удобств широкого ассортимента.

Ареал торговли также играет немалое значение для культуры торговли. К началу ХХ в. маленькие магазинчики и традиционные ярмарки вполне удовлетворяли потребности потребителей, за ними пришла эпоха универсальных магазинов, а с ростом урбанизации - и супермаркетов. Планируя стратегию торгового предприятия, важно знать, сколько населения проживает в районе, который будет обслуживать предприятие торговли, насколько компактно оно расположено. Важно отметить, что за счет развития инфраструктуры в т.ч. и технологий (несомненным лидером новаций здесь следует назвать самую большую в мире сеть супермаркетов WallMart) наблюдается появление таких торговых монстров как торговые молы, которые невозможно было бы себе представить в начале ХХ в. Без развития курьерской сети и информационных технологий трудно представить современную немагазинную форму торговли, ведь время коммивояжеров, людей с чемоданчиком с нехитрыми товарами, которые они всегда носят с собой, уже подходит к своему завершению, их теснят более мощные методы немагазинной торговли: Интернет -торговля, киоски, телемаркетинг, прямой маркетинг (при котором доставка товара ложится на плечи курьеров, а не самих коммивояжеров, которые теперь превратились из продавцов-поставщиков в продавцов-консультантов).

Интересен также вопрос кадрового потенциала. Конечно, персонал можно «обучить», но «менталитет», традиции и безнадежная неграмотность может быть непреодолимым препятствием для этого.

Иногда не приходится выбирать товар, который продаешь, а наоборот - методику продажи того или иного товара. Так, например, если товар достаточно дорогой, компактный и требует специальных знаний при продаже, стоит подумать над использованием прямых продаж. И наоборот, если это дешевый товар, а торговая маржа небольшая, то его следует продавать через сеть супермаркетов. Для продажи модной одежды нужен индивидуальный подход к клиенту, поэтому продаваться он, скорее всего будет через «бутики».

Выбирая стратегию своей деятельности, торговое предприятие в соответствии со своими возможностями может либо иметь сложившуюся организационную культуру в части методики продаж или нет. Если такая методика сформирована и менять ее или дорого, или просто не имеет смысла, то задача выбора ассортимента продукции является эффективной по методу «ближайшего соседа» или «лучших практик». Разного рода торговые ассоциации продавцов исходя из специфики той или иной формы торговли публикуют отчеты, из которых можно почерпнуть сведения о том, какие товары являются характерными для этой формы, типичную глубину ассортимента, характерные проблемы и тому подобное.

Но торговля интересна тем, что она имеет клиентов сразу на двух фронтах:

1) производство, для которого она предоставляет услуги по продаже его товаров (маркетинг, доставка, собственно продажа, расчеты, послепродажное обслуживание, сбор сведений и т.п.);

2) конечных потребителей этого товара. Поэтому иногда первым клиентом является собственно производитель и тогда возникает обратная задача: каким методом продавать продукцию этого профилирующего производителя и какие дополняющие товары других производителей подобрать к его ассортименту. Данная задача также является характерной для среднего звена в многоуровневой модели торговли, то есть для региональных представительств. Здесь она предстает в следующей форме: через предприятия розничной торговли любого вида следует продвигать товар на рынке.

Следует, прежде всего, определиться с характеристиками товара, которые имеют решающее значение для выбора формы торговли. Здесь можно выделить следующие:

1) цена товара (дорогой, дешевый);

2) габариты (компактный, громоздкий);

3) срок хранения (малый, средний, долгий);

4) методы оценки товара (невозможно оценить по виду или каталогу, при выборе нужен консультант, можно выбрать дистанционно, существуют технологии для дистанционного выбора и т.п.);

5) новизна товара (имеет аналоги, не имеет аналогов, постоянно совершенствуется);

6) количество модификаций (индивидуальный подбор, небольшое число модификаций, среднее число модификаций) и др.

Для решения этой задачи можно использовать метод «ближайшего соседа» или метод «черного ящика». Оба базируются на основе концентрированных данных «лучших практик».

Для метода ближайшего соседа следует проанализировать характеристики типичных товаров для того или иного метода продажи по их свойствам согласно перечня представленного выше (но можно применить и альтернативный перечень свойств), а затем к товарам профилирующего производителя подобрать наиболее соответствующие среди типичных товаров. Следует сказать, что это традиционный способ, который используется менеджерами региональных представительств. В результате все сводится к экспертным оценкам. Но следует учитывать следующие моменты: во-первых, не всегда находится тривиальный сосед и, во-вторых, есть еще и другие факторы, поэтому как их можно привязать к этой методике. Поэтому лучше, все же, использовать метод черного ящика.

В связи с указанным выше предлагается в дальнейшем рассматривать организационную культуру торгового предприятия с позиций рационально-прагматичного подхода. Вместе с тем, учитывая, что результаты деятельности предприятия существенно зависят не только от культуры внутренних и внешних взаимоотношений, так или иначе связанных с движением товаров от поставщиков на торговое предприятие, но и от внешних взаимоотношений с потребителями (покупателями товаров), на которые, в свою очередь, влияет культура организации продаж (реализации товаров) и послепродажного обслуживания, предлагается под организационной культурой торгового предприятия понимать совокупность формальных и неформальных взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками, партнерами (поставщиками и др.) и клиентами (потребителями услуг) этого предприятия, материальных и нематериальных ценностей, правил и способов действий и коммуникаций, которые сформировались на торговом предприятии под влиянием факторов внешней среды и управленческой практики использования его внутреннего потенциала и опосредованно отражаются в показателях результативности и эффективности деятельности предприятия на рынке.

Пользуясь сформулированной выше дефиницией и используя функциональный подход к трактовке сущности понятия «управление», предлагаем под управлением развитием организационной культуры торгового предприятия понимать целенаправленное воздействие на элементы (или компоненты) организационной культуры торгового предприятия, которое осуществляется с целью обеспечения такого уровня организационной культуры данного предприятия, который позволит ему достичь желаемых результатов деятельности на рынке.

Тогда под формированием организационной культуры торгового предприятия (то есть фактически под управлением развитием этой культуры на стадии создания торгового предприятия и первых шагов становления его организационной культуры) есть смысл понимать процесс комбинирования и сочетания различных элементов организационной культуры торгового предприятия, которая должна согласовываться и при необходимости подчиняться целевым установкам деятельности и развития этого предприятия на рынке как в краткосрочной, так и в стратегической перспективе.

Конечно, изучая аспекты управления развитием организационной культуры торгового предприятия, особое внимание следует обратить на то, насколько та или иная культура позволяет этому предприятию эффективно реализовать общую стратегию действий на рынке. Ранее уже был обоснован вывод, что одним из условий успешной реализации стратегии является формирование качественной организационной культуры предприятия. Именно поэтому в рамках указанных целей поставлена задача, во-первых, выяснить, может высококачественная организационная культура или отдельные ее элементы (например, в виде конкретных параметров, которые характеризуют) стать стратегическим преимуществом для торгового предприятия на конкурентном рынке; во-вторых, развить существующие научные подходы к принятию управленческих решений по развитию организационной культуры предприятия с применением матричного метода.

Подводя итоги исследованных проблемных аспектов управления развитием организационной культуры торговых предприятий, можно сделать следующие выводы. Совершенствование понятийного аппарата общего и стратегического менеджмента предприятий позволило уточнение/ввод в научный оборот дефиниции таких понятий, как «организационная культура торгового предприятия», «управление развитием организационной культуры торгового предприятия», «формирование организационной культуры торгового предприятия», «стратегические преимущества торгового предприятия».

Глава 2. Подбор типа организационной культуры на различных предприятиях

2.1 Исследование организационной культуры предприятий

Отечественные менеджеры проявляют все больший интерес к организационной культуре как к инструменту управления, который может обеспечить повышение конкурентоспособности предприятия за счет значительного влияния на все составные организации путем роста производительности труда персонала и эффективности менеджмента.

При таких условиях важнейшим источником конкурентных преимуществ торговых предприятий становятся не столько финансовые и материально-технические факторы, сколько развитость и особенности их организационной культуры. В связи с этим возникает проблема в поиске путей формирования и развития организационной культуры предприятий торговли, адекватной новым условиям ведения хозяйства.

На современном этапе развития торговым предприятиям следует сосредоточить свои усилия на выполнении важнейших заданий в сфере управления организационной культурой, поскольку от эффективного управления зависит конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. В связи с выше отмеченным, необходимо выявить проблемы в управлении культурой и предложить современные методы управления организационной культурой.

В процессе развития предприятия, технологии, которые используются для управления разными видами деятельности, должны изменяться, совершенствоваться, быть гибкими и приспособленными к рыночным условиям. Поэтому на данный момент совершенствование технологии управления организационной культуры является важным и актуальным направлением развития отечественных предприятий.

Программа формирования и развития организационной культуры, как и любое нововведение, должна разрабатываться руководством предприятия. Формирование организационной культуры - это сложный процесс влияния на социально-психологическую атмосферу в коллективе, на поведение сотрудников. При этом, возможно и необходимо прогнозировать, планировать и стимулировать необходимое поведение работников, особенно учитывая исторически сформированную в организации корпоративную культуру.

Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности торгового предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражение на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности торгового предприятия, определяющим фактором является только сильная организационная культура.

Вот почему жизненный потенциал современного торгового предприятия, его успешное функционирование и выживание в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными торгового предприятиями.

Интерес к проблеме организационной культуры и возможностей использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы торгового предприятия растет. Требуются разработки научно-практических основ формирования и оценки организационной культуры предприятий, что даст им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и улучшит показатели экономической эффективности.

Таким образом, интерес к проблеме организационной культуры и возможностей использования ее, как стимула для повышения эффективности работы предприятия, растет. Этого можно достичь с внедрением зарубежного опыта особого типа организационной культуры - интеллектуальных организаций, что предусматривает непрерывное обучение персонала, управление знаниями и сетевую организационную структуру. Сегодня, любая деятельность в управлении торговым предприятием должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Поэтому так важно с первых дней жизни организации внедрять этичный кодекс, который формируется с учетом организационной структуры предприятия, направлений деятельности, поддержки руководства и контроля за рисками.

В процессе функционирования предприятия торговли иногда возникают не прогнозируемые ситуации, результатом которых является неопределенность дальнейшего стратегического развития. Организационная культура содействует развитию и достижению стратегических целей и ориентиров предприятия торговли. Кроме того, на современных предприятиях она приобретает принципиально новые черты, что предусматривает изменения и в культуре управления.

В условиях нынешнего времени можно наблюдать отставание организационной культуры предприятий торговли от глобального развития, другими словами - от национального корпоративного сектора экономики и мировых достижений. Применение данного подхода в деятельности предприятия обеспечивает возможность регулировать отношение персонала к организационной культуре, то есть формально этот вопрос связан с функционированием усовершенствованной организационной культуры.

В работе Кравченко В.А. и Никифоренко В. Г. [17] для лучшего понимания процесса внедрения и совершенствования организационной культуры рассматривается торговое предприятие с единоличной формой собственности. Анализ решили осуществить с помощью инструмента оценки организационной культуры на основе методики К.Камерона и Р.Куинна. Инструмент оценки организационной культуры четко определяет, что собой представляет современная культура организации и какой она должна преимущественно быть в будущем на основе оценки ключевых показателей культуры; а также проявляет к какому типу в большей степени приближены нормы, ценности и образцы поведения работников в организации. С помощью метода анкетирования была установлена итоговая оценка организационной культуры торгового предприятия ООО «Прогресс» (г. Одесса, Украина [17]) текущего и будущего (желаемого) состояний соответственно: клановый тип (21%, 28%), адхократичный (24%, 34%), рыночный тип (33%, 25%) и иерархический (22%, 13%). То есть профиль культуры организации демонстрирует большую степень рыночной направленности, чем иерархическую, близость к адхократичному типу и клановому почти одинаковы. В данном случае организационная культура при текущем положении преимущественно относится к рыночному типу, ведь торговое предприятие находится на этапе роста и характеризуется значительным увеличением объемов сбыта и продаж. При таких условиях предприятие ориентирует свое внимание на результаты выполнения поставленных целей и задач:

- фокусировка на операциях с внешними клиентами (поставщики, потребители, подрядчики) по обмену и продаже;

- руководители являются настойчивыми и уверенными лидерами, которые ориентируют сотрудников на победу в конкуренции;

- общим критерием успеха является репутация организации на рынке и стремление всех ее членов к лидирующей позиции.

Итак, торговое предприятие единоличной формой собственности направляет все свои усилия на внешние позиции в соединении с необходимой стабильностью и контролем.

Оценка организационной культуры предоставила возможность выявить основные сильные и слабые стороны в организации единоличной формы собственности. Например, руководителям следует обратить внимание на выявление инициативы работников, ведь большинство из них являются молодыми и высокообразованными. И действительно, исследования желаемого профиля организации единоличной формой собственности выявило значительную склонность к адхократичному типу организационной культуры. Иерархический и клановый типы находятся на одном уровне, но исследование показало, что желательное повышение на 7% кланового типа и снижения иерархического - на 9%. То есть работники пытаются быть семьей и сотрудничать на основе преданности делу и общих ценностей. Клановая культура акцентирует внимание на долгосрочных выгодах совершенствования личности и нравственности в организации.

Преобладающий тип предприятия единоличной формы собственности – адхократический - наиболее адекватно приспособлен к интенсивно меняющимся внешним условиям, главная цель которого заключается в обеспечении гибкости в деятельности и творческий подход к делу в ситуациях неопределенности. При таком типа руководители акцентируют внимание на индивидуальном подходе работников, на поощрении риску и предвидении будущего рыночного состояния. Успех в такой организации заключается в предоставлении уникальных новых продуктов или услуг, сохраняя при этом лидирующие позиции на рынке [17].

По итогам оценки проведенного исследования делается вывод, что профиль организационной культуры торгового предприятия единоличной формы собственности ориентирован на адхократический тип и его можно изменить и улучшить за счет таких мероприятий [17]:

1) Формирование гибкости и приспособления к внешним факторам (торговому предприятию следует обратить внимание на дифференциацию, а именно проникновение в новые сферы деятельности за счет расширенного ассортимента продукции);

2) Переход организации к состоянию новатора (изменение стратегических приоритетов и разработка путей их достижения);

3) Постоянное поощрение работников к творческой инициативы и повышение квалификации;

4) Стратегическое управление персоналом, базирующейся на разумной свободе - самоконтроль выполнения регламента работы работниками относительно установленных целей организации в пределах конкретного периода;

5) Удовлетворение потребностей потребителей за счет предоставления уникальных товаров и услуг - торговое предприятие должно следить за тенденцией инноваций и задействовать стратегию дифференциации;

6) Систематическое исследование рынка и анализ деятельности конкурентов - обеспечение высокой конкурентоспособности продукции путем рационального использования всех видов ресурсов.

Указанные меры помогут усовершенствовать деятельность работников, что должно эффективно отразиться на результатах компании в будущем.

Таким образом, авторами данной работы показано, что формирование организационной культуры на предприятии на сегодняшний день играет немаловажную роль, ведь организационная культура - механизм обеспечения успеха в деятельности и выявление основных сильных и слабых сторон в организации. Проведенное исследование дает возможность понять текущий и желаемый профиль организации, отслеживая основные тенденции и характеристики деятельности, отражает перспективы развития и механизм достижения желаемого состояния организации. Поскольку механизм повышения эффективности деятельности бесспорно влияет на социально-экономическое состояние развития страны, авторы предлагают акцентировать внимание руководителей предприятий именно на совершенствовании организационной культуры, учитывая постоянную тенденцию изменений внешней среды.

Целью статьи Гладкий Н. А. Моделирование методики оценки качества элементов организационной культуры торгового предприятия является разработка методики оценки качества элементов организационной культуры с учетом специфики деятельности торговых предприятий с позиций квалиметричного подхода.

Для достижения установленной автором цели был решен ряд задач, а самое важно - проанализированы подходы к оценке качества ОК предприятия в соответствии с существующими концепциями, выделены различия предложенной автором методики оценки качества культуры по сравнению с существующими аналогами; построена модель оценки качества организационной культуры торгового предприятия; классифицированы показатели оценки качества культуры и приведен алгоритм их расчета; определены коэффициенты весомости (значимости) каждого свойства. Согласно представленной работе, методика оценки качества элементов организационной культуры предприятия должен иметь комбинированный характер, сочетая дифференциальный и комплексный подходы: в первом случае оценивается отдельно каждое свойство качества организационной культуры, во втором - группа свойств или качество в целом.

В результате исследования автором предложен собственный вариант методики оценки качества организационной культуры. Отличием данной методики, по сравнению с уже существующими аналогами, основанными на квалиметрической оценке, является следующее:

- Учет специфики торговых предприятий по выделению показателей, характеризующих качество отдельных составляющих организационной культуры;

- Оптимизация перечня предложенных показателей оценки качества организационной культуры до 47 (25 качественных и 22 количественных) в результате анализа и комбинирования 92 показателей первоначального варианта методики;

- Комплексное использование качественных и количественных показателей: первые получаются по результатам анкетного опроса работников предприятия, организационная культура которого оценивается, и измеряются в баллах, вторые - собственно субъектом оценки организационной культуры (может быть как внутренний, так и внешний) и измеряются в коэффициентах;

- Возможность оценки качества организационной культуры как в целом, так и отдельных структурных элементов: качество ценностного, символического, нормативного, коммуникативно-управленческого, идентификационного, материального, процессно-поведенческого проявлений организационной культуры;

- Автоматизация модели оценки качества организационной культуры в среде программы Excel.

Показатели оценивания содержат такие характеристики:

Ценностное проявление: Устав, правила внутреннего распорядка; организационная структура управления; штатное расписание; сметы, бюджеты, планы текущего и стратегического развития; информация из собственного сайта; СМИ; бизнес-план, миссия и стратегия предприятия

Символическое проявление: Результаты анкетирования, опроса; информация из собственного сайта; СМИ; исторические (ключевые) лица; символы, лозунги, ритуалы

Нормативное проявление: Коллективный договор; правила внутреннего распорядка; штатное расписание; должностные инструкции; приказы о приеме на работу, увольнении, переводе на другую должность; положения об отделах или службы предприятия; приказы о поощрении, о выговоре; Результаты аттестации, повышения квалификации

Коммуникативно-управленческое проявление: Организационная структура управления; организационные регламенты структурных подразделений, включая должностные инструкции, графики документооборота; результаты анкетирования, опроса; план и результаты деятельности определенного структурного подразделения аппарата управления; результаты деятельности предприятия; результаты анкетирования, опроса, самооценки, финансовая, статистическая отчетность («Отчет по труду», «Отчет об использовании рабочего частую», «Отчет о количестве работников, их качественный состав и обучение», «Отчет о товарообороте» и т.п.).

Идентификационное проявление: Результаты анкетирования, опроса; информация из собственного сайта; СМИ; рекламная продукция.

Материальное проявление: Результаты анкетирования, опроса; собственные наблюдения субъекта и оценка на месте

Процессно-поведенческое проявление: Статистическая отчетность, финансовая отчетность, налоговая отчетность, социальная отчетность, результаты анкетирования, опроса; результаты контроля качества продукции

Для оценивания общей политики предприятий торговли относительно эффективности формирования организационной культуры количественный анализ дополнен качественным. В связи с этим, предложена методика анализа уровня организационной культуры на основе ее функций, поскольку они характеризуют реализационную способность организационной культуры и являются составляющей частью ее сущностного наполнения.

Предложена шкала и обоснованно ее смысловое наполнение, по которому определялся уровень организационной культуры: 21-40 баллов - низкий уровень организационной культуры; 41-60 баллов - средний уровень; 61-80 - достаточный уровень организационной культуры; 81-100 баллов - высокий уровень организационной культуры.

Оценены такие характеристики организационной культуры:

Управленческие проявления организационной культуры.
Символизм организационной культуры.
Нормативность организационной культуры.
Качество коммуникативно-управленческого проявления организационной культуры.
Качество идентификационного проявления организационной культуры.
Качество материального проявления организационной культуры.
Качество процесно-поведенческих элементов организационной культуры.

С целью выбора оптимальной стратегии формирования организационной культуры и установления приоритетных направлений развития признаков организационной культуры, на наш взгляд, целесообразно воспользоваться методом совместного анализа, в котором количественные расчеты сочетаются с качественными (экспертными) оценками комбинаций признаков организационной культуры определенного уровня предприятия торговли.

Обоснование выбора этого метода объясняется тем, что организационная культура характеризуется совокупностью признаков, каждый из которых может приобретать значения определенного уровня. Сочетание признаков разного уровня образует комбинацию признаков, которая экспертно оценивается как общий уровень организационной культуры предприятия торговли. Важно выявить, какие составные признаки и каких уровней являются самыми весомыми в формировании представления о высоком уровне организационной культуры, то есть установить относительную весомость каждого признака, который даст возможность сконцентрировать усилие и ресурсы на повышении уровня самых влиятельных признаков, а значит и организационной культуры торгового предприятия в целом.

Учитывая специфику категории «организационная культура» на предприятии торговли выделены основные аспекты, которые усложняют оценку результативности организационной культуры, в частности:

- многогранность содержания организационной культуры и ее качественных элементов, которые не поддаются количественной оценке;

- специфика процесса формирования и изменения организационной культуры каждого торгового предприятия;

- отсутствие прямой зависимости между влиянием организационной культуры на развитие предприятия торговли и его финансовыми результатами, что свидетельствует об определенной условности и приближенности таких оценок.

Целесообразно рассмотрение двух блоков во время оценивания результативности организационной культуры на предприятии торговли:

- предварительное диагностирование состояния и уровня организационной культуры;

- непосредственная оценка результативности организационной культуры.

Учитывая методически-технические сложности количественной оценки результативности организационной культуры на предприятии торговли, предлагается такой методический подход качественного характера к ее оцениванию на основе:

- изучение соответствия организационной культуры ее основным принципам;

- согласование функций организационной культуры с ее целью;

- анализ функций, которые выполняет организационная культура;

- анализ культуры договорных отношений: внешних и внутренних (через анализ ответственности и санкций);

- изучение соответствия миссии предприятия торговли и ценностей.

Оценивание результативности организационной культуры на основе сопоставления миссии предприятия торговли и его целей важно в условиях кризисных явлений, когда ценностные ориентиры являются индикатором стойкости персонала и стимулятором согласованной командной работы, что находит интегрированное выражение в понятии ценностно-ориентационного единства.

На основании вышеизложенного можно констатировать, что только комплекс показателей разного уровня, и то в определенном соотношении, способен обеспечить объективную оценку результативности организационной культуры, поскольку результативность экономического характера является материальной основой для обеспечения социальной результативности, а социальные результаты повышают экономические показатели и стимулируют инновационную активность предприятия торговли.

2.2 Разработка модели формирования и развития организационной культуры

Разработку модели формирования и развития организационной культуры на торговом предприятии следует начинать с выработки концепции организационной культуры, которая отображает системное понимание и восприятие организационной культуры через ее функции, принципы, факторы, механизм реализации и инструментарий влияния на деловую активность торгового предприятия, и представляется в таком виде. Анализ показывает необходимость поиска эффективной модели формирования организационной культуры, адекватной современным вызовам, трансформационным процессам в торговой сфере и потребностям эволюционного развития. Обобщая теоретические подходы к толкованию понятия «модель», будем рассматривать модель формирования организационной культуры как взаимосвязь элементов, инструментария, технологии и рычагов, которые обеспечивают создание организационной культуры и ее развитие на предприятии торговли.

В аспекте изложенного схематически модель формирования организационной культуры может быть представлена следующим образом (рис. 2.1).

Рис. 2.1 - Классическая модель формирования организационной культуры

Источник: Кравченко В.А., Никифоренко В. Г. Оценка влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия // БИ . 2012. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-vliyaniya-organizatsionnoy-kultury-na-effektivnost-i-konkurentosposobnost-predpriyatiya (дата обращения: 27.11.2017).

На наш взгляд, структура и принципы действия модели должны согласоваться с особенностями организационной культуры на предприятиях торговли, формирование которой может происходить эволюционным или революционным путем. Следует выделить основные этапы этого процесса:

- начальный;

- подготовительный;

- основной;

- завершающий.

Они зависят от стадии жизненного цикла торгового предприятия и обосновывают условия, при которых процесс формирования организационной культуры будет эффективным, а также подразумевают рассмотрение управленческих, организационных и информационных аспектов процесса формирования и развития организационной культуры.

Во время формирования организационной культуры нужно придерживаться пропорций между всеми элементами культуры, ее аспектами, уровнями и пластами, а также учитывать мотивационную политику, качественные и количественные характеристики для обоснования целесообразности ее внедрения. Кроме того, необходимо учитывать внутренние и внешние ограничения, которые будут тормозить этот процесс и снижать общий уровень использования потенциала механизма.

Организационная культура формируется под динамическим влиянием внешних и внутренних факторов, которые задают вектор изменений организационной культуры предприятий торговли. В случае неблагоприятного влияния этих факторов для их нейтрализации, а также реального обеспечения реализации культурологических ценностей и других элементов организационной культуры пользуются механизмом, как определенным эффективным инструментом, который сочетает внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами. Уровень функционирования этого механизма подтверждает насколько культурологические тенденции проникают в систему менеджмента предприятия торговли и способно ли оно достойно воспринимать современные вызовы времени. Следовательно, проблемным остается вопрос поиска такого механизма, который бы позволил эффективно использовать все преимущества организационной культуры как инструмента управления в условиях переходных процессов и трансформации экономики.

Основная проблема исследований в области моделей создания и развития организационной культуры на предприятиях торговли является малый учет именно специфики сферы торговли при их формировании, практически во всех работах приводится универсальная модель формирования и развития организационной культуры, которая может подойти практически любому предприятию без учета направления их деятельности. Однако, именно учет торговой специфики во многом обуславливает особенности этапов и элементов модели создания и развития организационной культуры.

Проведём обзор исследований разработанных моделей создания и развития организационной культуры из работ, касающихся именно торговых предприятий.

В статье Карапетян А.Р. под заглавием «Система формирования организационной культуры в сфере торгового предпринимательства» [14] приводиться процессная модель формирования организационной культуры. Ученый отмечает, что для целенаправленного воздействия на организационную культуру необходимо создание команды, которая должна оценить текущий уровень культуры, определить перспективы ее совершенствования и разработать мероприятия по ее улучшению, а также следить за выполнением данных мероприятий. В данную команду могут входить сотрудники различного организационного статуса, но возглавлять их должен руководитель организации, являясь первоносителем культуры организации – рис. 2.2.

Рис. 2.2 - Процессная модель формирования организационной культуры торгового предприятия.

Источник: Карапетян А.Р. Система формирования организационной культуры в сфере торгового предпринимательства // научно-технические ведомости СПбГПУ № 2 (96)’ 2010. С. 174.

Работая над формированием организационной культуры, в первую очередь необходимо определить цели, которые должны быть достигнуты. Внутренние цели: улучшение социально – психологического климата в коллективе, повышение мотивации трудовой деятельности, создание сплоченной команды во главе с эффективным лидером, развитие приверженности к организации, установление традиций и этических норм. Внешние цели: формирование положительного имиджа у покупателей, создание системы эффективного обслуживания, сохранение постоянных и привлечение новых клиентов. После постановки целей необходимо определить критерии достижения этих целей, которыми могут быть: уровень текучести кадров, уровень конфликтности в коллективе, количество покупателей, отзывы об организации в СМИ, результаты анкетирования сотрудников о приверженности организации и удовлетворенности трудом, сведения об оплате труда, информация о проведения корпоративных мероприятиях и т.д. Следующим этапом формирования организационной культуры является анализ факторов внутренней и внешней среды организации. На культуру организации оказывают воздействие следующие факторы: история, цели, задачи организации; стратегия и структура; размер и темпы роста предприятия; средства и методы, используемые для достижения целей; система мотивации персонала; внутренний и внешний дизайн помещений; личность руководителя и его имидж; стиль управления; система коммуникаций; квалификация и уровень образования сотрудников; личные ценности сотрудников; субкультуры подразделений. Анализируя внешнею среду следует учитывать данные факторы: экономическую конъюнктуру; национальные и региональные традиции; деловую среду в отрасли; уровень правового развития общества; информационный уровень развития общества в целом; этические и моральные ценности общества.

В целом, как отмечается в работе Карапетян А.Р., правильно сформированная организационная культура должна положительно сказываться на эффективности деятельности организации. Но механизм влияния культуры организации на эффективности торговых предпринимательских структур является непрозрачным, так как мы не знаем каким образом тот или иной элемент культуры влияет на показатели деятельности предприятия.

В статье Щедриной И. В., Александренко П. Н. и Неборского О. И. показана модель формирования инновационной организационной культуры [41]. Для формирования организационной культуры компании в сфере торговых услуг рекомендуется использовать следующую модель (рис. 2.3), позволяющую руководителю построить целостный образ организационной культуры, донести его до персонала и внедрить в деятельность для достижения наиболее эффективных социальных и экономических целей.

Рис. 2.3 - Инновационная модель формирования организационной культуры торгового предприятия

Источник: Щедрина И. В., Александренко П. Н., Неборский О. И. инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг // Проблемы современной экономики . 2014. №2 (50). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-organizatsionnaya-kultura-kak-sposob-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-sfery-uslug (дата обращения: 27.11.2017)

Драйв-фактором в процессе разработки инновационной организационной культуры выступает человеческий капитал и потенциал его развития.

Нами предлагается к разработке пошаговой модели создания и развития организационной культуры на торговом предприятии с учетом специфики сферы его деятельности. Основные составляющие модели определены на рис. 2.4.

Рис. 2.4 - Пошаговая модель формирования организационной культуры торгового предприятия

Источник: разработано автором

С целью определения восприимчивости к инициированию создания организационной культуры можно провести анкетирование руководителей отделов предприятий торговли. Это позволит выявить состояние готовности предприятия к изменениям. Перед внедрением инновационных изменений на предприятии можно определить уровень восприимчивости работников к инноваций. Именно поэтому мы предложили такую методику оценки эффективности организационной культуры предприятий торговли с помощью анкетирования.

Таким образом, повышение инновационной культуры на предприятии торговли будет способствовать росту уровня мотивации работников к совершенствованию организационной культуры и формирование ее институционных аспектов. О высоком уровне инновационной культуры на предприятии нужно заботиться постоянно, но особенно накануне внешних изменений (например, корректировки организационной структуры, запуск новой продукции к продаже), иначе эти изменения не будут успешными. Следует отметить, что на большинстве предприятий торговли процесс структурных или инновационных преобразований не был доведен до конца по ряду причин, среди которых можно выделить и сопротивление изменениям, и низкий уровень инновационной культуры работников. Инновационная культура на торговом предприятии включает в себя ряд элементов - табл. 2.1. Главным признаком реализации инновационной организационной культуры на предприятии торговли является наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных и информационных сетей, а также командная организация труда. Инновационная организационная культура на предприятии торговли является совокупностью методов поиска и реализации управленческих решений в процессе осуществления торговой деятельности. Она включает в себя как социальные нормы и ценности общества, так и нормы и правила, возникшие непосредственно в ходе практики реализации нововведений на предприятии торговли.

Таблица 2.1

Элементы инновационной организационной культуры предприятий торговли в рамках предложенной пошаговой модели

Элемент	Характеристика элементов
Инновационная организационная культура торговых работников и менеджеров	Образование, уровень научно-технических знаний; творческий и интеллектуальный потенциал в сфере мерчендайзинга; квалификация торговых работ; трудовой опыт в торговле, способность к саморазвитию; клиентообразующие ценности; эргономические условия на рабочем месте; знание товара; внутренний настрой работника, отношения с непосредственным руководителем; совокупность мотивирующих факторов на предприятии, уровень корпоративной культуры предприятия; осознание стратегического направления деятельности предприятия
Инновационная организационная культура руководителей	Образование, уровень научно-технических знаний; преобладающий стиль управления; инновационные ценности; склонность к риску / избежание риска; осознание стратегического направления деятельности предприятия
Инновационная история предприятия	История изменений на предприятии (отрицательная история порождает более сильное сопротивление изменениям)
Инновационный потенциал предприятия	Менеджмент организации; организация продаж; технологии продаж, кадры, финансы; корпоративная культура; организационная структура; информационные ресурсы в сфере продаж; уровень организации маркетинга (маркетинговые исследования и технологии); реклама продукции
Элемент	Характеристика элементов
Инновационные возможности предприятия	Возможности реализации инновационного потенциала предприятия в конкретных условиях, сложившихся внешней среды

Источник: Разработано автором

Инновационная организационная культура руководителя определяется и его социально-психологическими характеристиками, определенными стереотипами поведения, социальной и ценностной ориентацией и профессиональной направленностью.

2.3 Анализ эффективности организационной культуры

На основании вышеизложенного методология анализа должна основываться на диалектическом восприятии объекта исследования, охватывать взаимозависимости, состояния, процессы и возможности развития, а также теоретически-концептуальный и экономический анализ. Теоретически-концептуальный анализ охватывает: предметную структуризацию объекта исследования, определения сути организационной культуры, причинно-следственные связи, структуру организационной культуры, типы организационной культуры. Предметом экономического анализа является: уровень и состояние организационной культуры предприятия, факторы влияния на формирование организационной культуры, эффективность организационной культуры, влияние организационной культуры на деловую активность предприятия и т. п.

Оценка состояния и уровня организационной культуры торговых предприятий должна проводиться в контексте трансформации экономики торговой сферы под воздействием факторов внешней среды и общерыночных тенденций. Предприятия торговли за время формирования рыночных отношений пережили сложные процессы реформирования отношений собственности, структурных деформаций и продолжают адаптироваться к кризисным явлениям. Потеря технического, производственного и кадрового потенциала, невысокие темпы инновационной активности повлияли на состояние их организационной культуры.

Интересно рассмотреть оценку влияния организационной культуры на эффективность деятельности с точки зрения руководителей современных торговых российских компаний. Респонденты, принявшие участие в опросе, представляли различные отрасли народного хозяйства и торгового предприятия разного размера: большинство (66 %) - малый и средний бизнес (до 200 человек), остальные (32 %) - крупные торговые предприятия (свыше 1 000 человек) – рис 2.5.

Рис. 2.5 - Выявление мнения руководителей по поводу влияния организационной культуры на деятельность российских торговых предприятий

Источник: Объедкова Л.В., Соболева С.Ю. Специфика формирования организационной культуры российских компаний // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология . 2009. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 27.11.2017).

Линейные менеджеры составили 68 %, руководители высшего звена - 31 % от общего количества опрошенных [25]. Целью исследования было выявление мнения руководителей по поводу влияния организационной культуры на деятельность торгового предприятия Подавляющее большинство респондентов (86 %) утвердительно ответили на вопрос о существовании организационной культуры на предприятии. При этом 58,1 % подтвердили факт формирования лидерами организационной культуры, 15 % затруднились ответить на этот вопрос, а около 30 % опрошенных зафиксировали отсутствие целенаправленных действий по созданию культуры организации. Таким образом, несмотря на признание существования организационной культуры примерно треть опрошенных руководителей склонны считать стихийным факт ее формирования. Организационную культуру своего торгового предприятия респонденты оценили в основном либо положительно (43 %), либо нейтрально (46,2 %), однако 10,8 % - все же отрицательно – рис. 4.

Рис. 2.6 - Оценка уровня организационной культуры на российских торговых предприятий

Большинство (63,4 %) опрошенных считает, что организационная культура влияет на деятельность торгового предприятия позитивно, 11,8% -негативно и 24,8 % - никак не влияет – рис. 5.

Рис. 2.7 - Оценка влияние уровня организационной культуры на эффективность российских торговых предприятий

Итак, влияние организационной культуры на предприятии является существенным и положительным фактором в повышении конкурентоспособности современного торгового предприятия. Она способствует развитию торгового предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность [42, c. 42]. Высокая организационная культура торгового предприятия позволяет получать так называемую «управленческую прибыль», которую предприятие получит не благодаря обновлению технологий, оборудования, расширению ассортимента, а благодаря использованию интеллектуального капитала и таланта работников, лучшему согласованию целей организации и ее подразделений, созданию положительного имиджа торгового предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного торгового предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышении ее конкурентоспособности [8].

Результаты анализа торговых предприятий дают основания утверждать, что большинство из них работает нестабильно, что отображается на финансовых результатах деятельности, невысокой рентабельности услуг по продаже продукции, потому не придется ожидать, что в ближайшее время они будут обращать внимание на развитие организационной культуры и финансовое обеспечение этого процесса. По результатам анализа можно обобщить, что на предприятиях низкая динамика обновления знаний, поскольку ежегодно повышает квалификацию незначительный процент персонала. Большинство предприятий не уделяют достаточного внимания формированию качественного состава персонала и повышению своего интеллектуального потенциала, о чем свидетельствует незначительная часть работников с высшим образованием (около 20 %). Следовательно, знания как особая ценность организационной культуры еще не стали предметом внимания.

Будучи одним из структурных элементов торговой организации, организационная культура, по мнению Е. А. Радионовой, имеет свою особенность: она имеет общий характер, то есть организационная культура «пронизывает» все сферы жизнедеятельности организации, все ее структурные элементы [28].

Следует отметить, что в деятельности торговой организации могут возникать критические ситуации, когда культура перестает отвечать стратегии организации, функциональному и морфологическому содержанию организации, структуре управления, функциям ее структурных подразделений. Это, соответственно, требует изменения организационной культуры с помощью специальных методов и технологий.

Следовательно, изучение и анализ организационной культуры, ее эффективности, целесообразно осуществлять в контексте ее взаимодействия со всеми подсистемами организации и деятельностью торговой организации в целом.

Существенным аспектом анализа взаимосвязи организационной культуры с деятельностью организации в целом является изучение влияния организационной культуры на эффективность деятельности торговой организации (степень достижения организацией торговли ее целей).

В этом контексте на основе анализа литературы можно, на наш взгляд, говорить о таких видах организационных культур:

- «сильные» культуры и «слабые» организационные культуры;

- «стабильные» и «нестабильные» организационные культуры;

- «позитивные» и «негативные» организационные культуры;

- «организационные культуры с конкурентными преимуществами» и «организационные культуры без конкурентных преимуществ».

Что касается «сильных» и «слабых» организационных культур, то В. О. Заболотная, в частности, считает, что «сильные» организационные культуры имеют такие характеристики: формируются сильными лидерами, характеризуются интенсивностью (мера преданности основным организационным ценностям) и согласованностью (мера признания сотрудниками ценностей организации) [13]. Соответственно, можно говорить о том, что «слабые» организационные культуры формируются слабыми лидерами, характеризуются неинтенсивностью и несогласованностью.

Т. Дел и А. Кеннеди |считают, что существенными характеристиками «сильных» организационных культур являются [30]:

- сильная организационная философия и миссия, которая объединяет всех;

- лидер, который доверяет другим и в которого верят;

- открытые каналы коммуникации и доступ к высшему руководству;

- особое внимание уделяется людям и производительности, клиентам и сервису;

- в организации торговли существует чувство удовлетворенности и принадлежности к организации;

- наличие церемоний, ритуалов, традиций, которые поддерживаются всеми;

- общий эмоциональный подъем, который касается работы и будущего;

- чувство удовлетворенности, которое касается исполнительского мастерства, вложенных в дело усилий и вознаграждений.

Соответственно, «слабые» организационные культуры, согласно подходу названных авторов, имеют такие особенности:

- нет четких ценностей и убеждений;

- краткосрочная, направленная на себя (внутрь) стратегия;

- проблемы межличностного характера, «битвы» между отдельными группировками, отсутствие команды и чувства принадлежности;

- «герои» организации деструктивны.

Анализ «стабильных» и «нестабильных» организационных культур показывает, что согласно исследованиям, например, С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук, «стабильные» организационные культуры характеризуются высокой степенью адекватности, наличием четко заданных норм и традиций [1]. «Нестабильным» организационным культурам присущие отсутствие четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении и «колебание» социального психологического статуса работников.

Соглашаясь с этим подходом, заметим, что его следовало бы расширить, приняв во внимание и другие структурные элементы организационной культуры предприятий торговли, например, такой ее главный элемент, как ценности, и прибавить к анализу часовой параметр (анализ часового периода, в течение которого те или иные структурные элементы организационной культуры являются значимыми, действенными для персонала организации ).

Что касается «позитивных» и «негативных» организационных культур, то, например, по мнению Е. А. Родионовой, особенностью позитивной организационной культуры является фиксация ценности профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценности организации как условия реализации такого рода способа [28]. Негативная организационная культура отображает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в определенной степени выгодная, однако не ценная для сотрудника с точки зрению его саморазвития и самореализации.

Поддерживая в целом подход Е. А. Родионовой относительно распределения организационных культур на «позитивные» и «негативные», отметим, что в ее позиции, на наш взгляд, прослеживается несколько односторонний подход (акцент в основном на сотрудников организации и их потребности), в то время как «позитивная» организационная культура должна удовлетворять потребности и интересы как сотрудников, так и торговой организации, способствовать достижению ими целей.

Поэтому, на наш взгляд, саморазвитие сотрудников организации следует рассматривать также как условие достижения целей организации. Кроме того, касательно негативных культур, то здесь может наблюдаться такая ситуация, когда то, что ценно для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации, не приносит никакой пользы для организации, то есть организация используется сотрудником лишь как средство для достижения собственных целей.

Следовательно, приходим к выводу, что «позитивная» организационная культура характеризуется достижением определенной гармонии в ориентации на интересы как организации, так и персонала. В то время как «негативная» организационная культура ориентируется лишь на интересы одного из субъектов организационного взаимодействия (персонал или организацию).

Что касается «организационных культур с конкурентными преимуществами» и «организационных культур без конкурентных преимуществ», то на основе анализа литературы можно утверждать, что организационные культуры, которые имеют конкурентные преимущества, характеризуются такими особенностями: они являются необычными, полезными и сложными для воссоздания.

Соответственно, можно говорить о том, что организационные культуры, которые не имеют конкурентных преимуществ, не имеют своей уникальности, они не являются полезными для деятельности организации и персонала, и их легко воссоздать в других торговых организациях.

Уровень развития организационной культуры отечественных торговых предприятий оценивается как недостаточный для обеспечения инновационного продвижения экономики. Руководители предприятий не до конца осознают важность фактора организационной культуры и во время ее формирования сталкиваются со многими проблемами. Отсутствует системный взгляд на процессы формирования организационной культуры и единая политика как на уровне предприятия, так и в масштабах государства. Одновременно, культурологические социотенденции в обществе, акцентирование внимания на ценностях в процессе управления, опыт успешных зарубежных корпораций усиливают внимание к организационной культуре. Для обеспечения перспективы развития организационной культуры торговых предприятий определены важные проблемные вопросы и очерчены задания для их решения, среди которых: институционализация организационной культуры, поскольку ценности как ее ядро трансформируются в определенные институции, построение гармоничной модели взаимоотношений между субъектами рынка, системное обеспечение развития социально-ориентированного бизнеса в сфере торговли, повышение роли организационной культуры в процессе формирования инновационной экономики.

Заключение

Таким образом, организационная культура занимает важное место в структуре организации торговли и выполняет ряд существенных социально-экономических и социально-психологических функций. В зависимости от вида организационной культуры, их влияние на жизнедеятельности организации торговли может быть как позитивным, так и негативным.

В целом на основе анализа приходим к выводу, что организационная культура является одной из организационных подсистем, которая тесно связана с другими организационными подсистемами и влияет на эффективность деятельности торговой организации в целом. В случае несоответствия организационной культуры другим организационным системам могут возникать проблемные и кризисные ситуации в деятельности организации. Позитивное влияние на эффективность деятельности организации осуществляют эффективные организационные культуры, то есть такие культуры, которые являются «сильными», «стабильными», «позитивными» и имеют конкурентные преимущества. Отмеченные подходы могут быть полезны для решения ряда академических и прикладных задач, которые касаются изучения содержания и эффективности организационной культуры в деятельности торговых организаций.

Управленческие - Интеграция организационной культуры в бизнес-стратегию предприятия. Соответствие развития организационной культуры миссии, стратегии и современному состоянию предприятия. Реализация социальной миссии предприятия. Степень осознания руководителем важности формирования и оценки организационной культуры.

Коэффициенты: Коэффициент осведомленности персонала о ценностях, принципах, миссии предприятия. Коэффициент достижения целей формирования организационной культуры. Коэффициент целеустремленности структуры управления

Символизм организационной культуры - Наличие «здоровой» конкуренции среди сотрудников. Желание общаться за пределами предприятия в нерабочее время. Гордость за организацию и за себя как его составную.

Коэффициенты: Коэффициент осведомленности персонала о символах предприятия. Коэффициент привлечения персонала к непроизводственным мероприятиям

Нормативность организационной культуры - Прозрачность механизма принятия на работу, продвижения и увольнения. Действенность внутрифирменных регламентов по формированию и оценки организационной культуры (фактическое понимание, исполнение). Определение критериев достижения целей по формированию и оценки организационной культуры и контроль их выполнения

Коэффициенты: Коэффициент формализации труда сотрудников по формированию организационной культуры. Коэффициент нормативного обеспечение организационной культуры

Качество коммуникативно-управленческого проявления организационной культуры - Реализация компромиссной политики с оппонентами. Внутренняя интеграция структурных подразделений системы управления. Вовлеченность внутренне корпоративных информационных систем для целей культурной интеграции структурных подразделений системы управления. Информированность о делах в организации. Степень доверия к сотрудникам и ответственность перед ними.

Коэффициенты: Коэффициент текучести кадров. Коэффициент полноты получения информации, касающейся формирования и оценки ОК. Коэффициент эффективности обратной связи. Коэффициент информационного нагрузки. Коэффициент целеустремленности структуры управления по формированию и оценке организационной культуры. Коэффициент содействие работникам, обучающимся, повышают квалификацию, осуществляющих инновационную деятельность и т.п.

Качество идентификационного проявления - Соблюдение правил дресс-кода. Формирование положительной репутации и привлекательного имиджа. Создание фирменного стиля (логотип, фирменный знак, шрифт, цвет, торговая марка).

Коэффициенты: Коэффициент «опознания» предприятия. Коэффициент эффективности идентификационного проявления.

Качество материального проявления организационной культуры. Степень удовлетворенности техническим оснащением рабочего места. Функциональность специальных помещений (стол, место для курения, кабинет релаксации, тренажерный зал и т.д.). Принадлежность условий безопасности труда. Фондовооруженность работников по формированию и оценке организационной культуры. Уровень механизации и автоматизации труда работников по формированию и оценке организационной культуры. Коэффициенты: Коэффициент соотношения средней заработной платы на предприятии до средней заработной платы в отрасли

Качество процесно-поведенческих элементов - Действенность системы контроля качества реализованной продукции. Степень реализации социальных программ (в т.ч. составление социальной отчетности). Оценка качества и периодичности проведения диагностики организационной культуры. Результативность действующей команды по формированию и оценки организационной культуры. Удельный вес льготной категории населения в общей численности работников. Удельный вес расходов на соц. программы в чистой прибыли. Удельный вес штрафных санкций (административные и судебные) расходов в чистой прибыли

Предложенная методика рекомендуется экономическим службам, отделам по управлению персонала, инновационного развития предприятий отрасли для оценивания потенциала предприятия относительно реальных возможностей формирования организационной культуры, выявления препятствий на этом пути и определения степени гибкости предприятий торговли в случае необходимости развития их организационной культуры.

Сформулируем выводы ко второй главе:

Главным фактором успешного формирования культуры предприятия является непосредственное участие руководителей предприятия в проводимых изменениях. Важность формирования эффективной организационной культуры в деле успешного функционирования фирмы сегодня является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой. Сегодня одной из основных составляющих успеха любой компании является сильная и эффективная организационная культура.

Проведен обзор основных методик к оценки уровня развития организационной культуры торговых предприятий. Показано, организационная культура занимает важное место в структуре организации торговли и выполняет ряд существенных социально-экономических и социально-психологических функций. В зависимости от вида организационной культуры, их влияние на жизнедеятельности организации торговли может быть как позитивным, так и негативным. Позитивное влияние на эффективность деятельности организации осуществляют эффективные организационные культуры, то есть такие культуры, которые являются «сильными», «стабильными», «позитивными» и имеют конкурентные преимущества. Отмеченные подходы могут быть полезны для решения ряда академических и прикладных задач, которые касаются изучения содержания и эффективности организационной культуры в деятельности торговых организаций.

Проведём обзор исследований разработанных моделей создания и развития организационной культуры из работ, касающихся именно торговых предприятий. Основная проблема исследований в области моделей создания и развития организационной культуры на предприятиях торговли является малый учет именно специфики сферы торговли при их формировании, практически во всех работах приводится универсальная модель формирования и развития организационной культуры, которая может подойти практически любому предприятию без учета направления их деятельности.

Нами предлагается к разработке пошаговой модели создания и развития организационной культуры на торговом предприятии с учетом специфики сферы его деятельности. Главным признаком реализации инновационной организационной культуры на предприятии торговли является наличие систем стимулирования, открытых коммуникационных и информационных сетей, а также командная организация труда. Инновационная организационная культура на предприятии торговли является совокупностью методов поиска и реализации управленческих решений в процессе осуществления торговой деятельности. Она включает в себя как социальные нормы и ценности общества, так и нормы и правила, возникшие непосредственно в ходе практики реализации нововведений на предприятии торговли.

Нами для формирования эффективной организационной культуры на торговом предприятии предлагается методика диагностики и оптимизации общей системы организационной культуры на основе таких основных блоков: управленческий, символизм организационной культуры, нормативность организационной культуры, качество коммуникативно-управленческого проявления организационной культуры, качество идентификационного проявления, качество материального проявления организационной культуры и качество процесно-поведенческих элементов.

Список литературы

Абрамова С. Г. О понятии «корпоративная культура» / С. Г. Абрамова, И. А. Костенчук - М.: Дрофа, 2001. – 269 с.

Анра Ю., Ямин М. Взаимосвязи между организационной культурой, лидерством, мотивацией к достижениям и результативностью университетских преподавателей // Форсайт. 2017. Т. 11. № 2. С. 92-97.

Антропова Л.В., Боровкова А.А. Стратегии управления организационной культурой в череповецком филиале ПАО «Ростелеком» // В сборнике: Череповецкие научные чтения - 2016 Материалы Всероссийской научно-практической конференции. В 3 частях. Ответственный редактор К.А. Харахнин. 2017. С. 9-12.

Белинская Д.Б. Управление «организационной культурой» предприятия // Экономика и предпринимательство. 2017. № 3-2 (80-2). С. 908-913.

Беляева, М.И. Корпоративная культура вуза как ресурс организационного развития /М.И. Беляева //Alma mater. – 2011. - №4. – С.45-48. /А. Гулимова //Управление персоналом. – 2010. - №9. – С.49.

Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12.

Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.
Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.36-41.

Волошин Ю.Ю. К понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура» // Молодой ученый. 2017. № 35 (169). С. 29-35.

Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.28.
Горцевская Е.А. Экономические аспекты формирования организационной культуры предприятий и бизнес-групп. / Е.А. Горцевская // Вестник ЮРГТУ (НПИ)- 2011. № 1- С. 149.

Донгуроол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой // Экономика и социум. 2017. № 5-1 (36). С. 444-447.

Заболотная В. О. Организационная культура как психологическое основание повышения эффективности труда // Заболотная В. О. Психологические основы управления персоналом. – К.: Генезис, 2010. – С. 227–241.

Карапетян А.Р. Система формирования организационной культуры в сфере торгового предпринимательства // Научно-технические ведомости СПбГПУ № 2 (96)’ 2010. С. 172-176.

Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.24.

Кравцова А.К. Эмоциональный интеллект лидера организации как фактор влияния на организационную культуру // В сборнике: Эмоциональный интеллект: психология, бизнес, право, образование Материалы I Международной научно-практической конференции. 2017. С. 25-31.

Кравченко В.А., Никифоренко В. Г. Оценка влияния организационной культуры на эффективность и конкурентоспособность предприятия // БИ . 2012. №10. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-vliyaniya-organizatsionnoy-kultury-na-effektivnost-i-konkurentosposobnost-predpriyatiya (дата обращения: 27.11.2017).

Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3.

Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.35.

Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16.

Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232)

Недвецкая Т.М. Проблема управления организационной культурой в современном учреждении дошкольного образования // Воспитание и обучение детей младшего возраста. 2017. № 6. С. 40-41.

Немцов, Э.Ф. Организационная культура и электронная почта / Э.Ф. Немцов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.119.

Новицкая Я.В. Корпоративная культура и организационная культура библиотеки: вопросы разграничения понятий // В сборнике: Культурные тренды современной России: от национальных истоков к культурным инновациям Сборник докладов V Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых учёных. В 3-х томах. Ответственные редакторы С.Н. Борисов, И.Е. Белогорцева, В.С. Игнатова, Е.В. Бронникова. 2017. С. 277-280.

Объедкова Л.В., Соболева С.Ю. Специфика формирования организационной культуры российских компаний // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология . 2009. №2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury-rossiyskih-kompaniy (дата обращения: 27.11.2017).

Овчинникова В.С. Влияние внешней среды на организационную культуру учреждений социально - культурной сферы // В сборнике: Психологические и педагогические аспекты научного становления личности сборник статей международной научно-практической конференции. 2017. С. 134-135.

Рачинская И.Р. Стратегическое управление организационной культурой компании // Академия педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2017. № 6. С. 280-285.

Родионова Е. А. Концепция организационной культуры в профессиональной деятельности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: Теория и практика / под ред. Г. С. Никифорова. – СПб: Речь, 2010. – С. 342–397.

Савиновских А.В. Факторы международной среды, влияющие на организационную культуру // Высшая школа. 2017. Т. 2. № 2. С. 20-21.

Самоукина Н. Корпоративная культура организации // Управление персоналом: российский опыт. – СПб: Питер, 2003. – С. 44–63.

Седеноол А.А., Донгак Ч.Г. Управление организационной культурой // Экономика и социум. 2017. № 5-2 (36). С. 102-105.

Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.127.

Ситалиев Д.С. Влияние информационных технологий на организационную культуру организации // Психология, социология и педагогика. 2017. № 5 (68). С. 7.

Спиваковский, В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В.Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.14. Психология. – 2010. - №1. – С.89.

Старцева Н.Н., Варанкина Е.В. Управление организационной культурой с помощью ивент-технологий на примере деятельности кредитного учреждения // В сборнике: Исследование различных направлений современной науки Материалы XXI Международной научно-практической конференции. В 2-х частях. 2017. С. 524-526.

Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - С. 49.

Федоров В.М. Современные методики оценки и анализа управления организационной культурой опорного университета // В сборнике: Актуальные вопросы экономических наук и современного менеджмента Сборник статей по материалам I-III международной научно-практической конференции . 2017. С. 47-55.

Федоров В.М. Энтропийно-синергетический подход к управлению организационной культурой опорного университета // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2017. № 6. С. 12-15.

Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 4. С. 59.

Черепанов А.В. О механизме управления организационной культурой при реализации инновационных стратегий // В сборнике: Непрерывное профессиональное образование: теория и практика Сборник статей по материалам VIII Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. Научная редакция: Фадейкина Н.В., Скибицкий Э.Г., Глушакова О.В.. 2017. С. 167-171.

Щедрина И. В., Александренко П. Н., Неборский О. И. инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг // Проблемы современной экономики . 2014. №2 (50). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnaya-organizatsionnaya-kultura-kak-sposob-povysheniya-konkurentosposobnosti-predpriyatiya-sfery-uslug (дата обращения: 27.11.2017).

Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16.