Теория человеческих потребностей Маслоу(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность управления человеческими потребностями определяется общими изменениями в экономической системе общества. Решение экономических задач на российских предприятиях требует внедрения современной кадровой политики, неотъемлемой частью которой является удовлетворение человеческих потребностей, то есть по сути мотивация персонала. Посредством управления мотивацией персонала реализуется управление людьми и их способностью производить качественную продукцию. Управление мотивацией персонала дает возможность организациям существенно повышать эффективность деятельности, более полно учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на изменения, повышать качество трудовой жизни сотрудников, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать законодательство и прочее.

Эффективно управлять деятельностью предприятия возможно только при условии мотивированного персонала, поскольку именно мотивация действительно повышает производительность труда человека и является ключевым фактором успешной работы любой организации. Каждый руководитель заинтересован в высокопроизводительном и эффективном труде, для этого ему необходимо создать условия, когда у сотрудника предприятия появляются его собственные мотивы.

Таким образом, в настоящее время наблюдается значительный рост значимости потребностей персонала, его мотивации как наиболее действенного инструмента эффективного управления персоналом на предприятии, что обосновывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель курсовой работы – провести исследование теории человеческих потребностей Маслоу.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические аспекты теории человеческих потребностей Маслоу.

2. Привести краткую характеристику ФГУП «Почта России».

3. Провести исследование мотивации персонала ФГУП «Почта России» с помощью теория человеческих потребностей Маслоу.

4. Дать рекомендации по улучшению мотивации персонала ФГУП «Почта России» на основе проведенного анализа с помощью теория человеческих потребностей Маслоу.

Объект исследования - персонал ФГУП «Почта России».

Предмет исследования - мотивация персонала ФГУП «Почта России» в соответствии с теорией человеческих потребностей Маслоу.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации персонала, в том числе и теория человеческих потребностей Маслоу, раскрыта достаточно полно в научной и учебной литературе. Теоретической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления мотивацией. В частности были использованы труды следующих авторов: Бархата Г. В., Брагиной З. В.,Веснина В. Р., Дейнеки А. В., Дураковой И. Б., Егоршина А. П., Зайцева Г. Г., Кибанова А. Я., Масловой В. М., Мелихова Ю. Е. и др.

Методы исследования: сравнение, синтез, дедукция, метод исследования «от общего к частному» как научный способ мышления, при котором частное логически выводится из общей истины, проявляется в данном исследовании и в самой структуре работы, и соответственно в ее содержании; тестирование персонала по теории Маслоу.

Курсовая работа представлена введением, двумя главами, заключением и списком использованной литературы.

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ

1.1. Сущность и понятие мотивации

Любое предприятие заинтересовано в том, чтобы его сотрудники вели себя определенным образом. Предприятие представляет собой сочетание различных профессиональных групп.  Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера (рисунок 1) [3].

Рис.1. Сила влияния группы на поведение отдельных ее членов

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными являются мотивы и мотивация. Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие. Существует множество определений мотивации, отражающих различные подходы к этому понятию (рисунок 2) [7].

Как видно из рисунка 2 [5,9,14], в настоящее время среди ученых нет единогласия в понимании термина «мотивация». Некоторые авторы рассматривают мотивацию, как процесс побуждения, другие, как движущие силы, третьи, как систему способов и методов побуждения. Но общим моментом, во всех подходах является то, что результатом мотивации является воздействие на поведение человека.

Рис.2. Понятие «мотивация»

Процесс формирования поведения приведен на рисунке 3 [3].

Как видно из рисунка 3, поведение человека, как правило, «определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека». Мотив может быть и каким-то «внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать» [7].

Мотивирование – это «процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование» [11].

Рис.3. Процесс формирования поведения

«Инструменты, вызывающие действие определенных мотивов» называются стимулами . Стимулирование представляет собой непрерывный «процесс формирования и совершенствования системы стимулов, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд» [14].

Стимул труда — побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности «в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации» [10]. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них.

Основные направления стимулирования показаны на рисунке 4 [1].

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, «не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение» [8].

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается «внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников» [9].

Рис.4. Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Стимулирование трудовой деятельности — «это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации» [12]. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда[6].

Таким образом, процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

1.2. Основы теории человеческих потребностей А. Маслоу

Наиболее известная теория мотивации - иерархия потребностей А.Маслоу Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970 гг.) был одним из основателей гуманистической психологии. Его работы для многих руководителей в разных отраслях деятельности дали знания о сложной структуре человеческих потребностей и их воздействие на мотивацию личности человека. Генерируя свою теорию мотивации, Маслоу использовал собственный метод познания — биографический: он исследовал истории жизни, биографии великих людей. Так в 1954 г. впервые вышла книга «Мотивация и личность» и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. оду. В сегодняшнее время, самой распространенной главой этой книги является четвертая, «Теория человеческой мотивации» [9].

Самым большим недостатком психоанализа, считал Маслоу, является тенденция рассматривать психическое развитие с точки зрения адаптации организма к окружающей среде. Главной его идеей была мысль о том, что человек, не стремясь к равновесию со средой, наоборот, хочет взорвать это равновесие, потому что оно является смертью для личности. Основой развития человека и общества в целом, является самоактуализация, т.е. стремление к развитию, к личностному росту. Также активно теория личности Маслоу выступает и против тенденции сведения всей психической жизни к ролевому поведению, свойственному бихевиоризму. Исследовать человеческую природу необходимо, считает Маслоу, но изучать надо её лучших представителей, только так можно исследовать границы человеческих возможностей и понять истинную природу человека [14].

В основе гуманистической позиции Маслоу, наиболее фундаментальным тезисом является то, что каждого человека необходимо изучать как единое, уникальное, организованное целое. Он понимал, что психологи длительное время сосредоточивались на детальном анализе отдельных событий, а не на человеке в целом, поэтому его теория изначально развивалась как протест против таких теорий. Маслоу считал, что организм человека всегда ведет себя не как набор дифференцированных частей, а как единое целое. На весь организм будет влиять то, что случается в какой-то его части. Ученый говорил, что мотивация влияет не только на отдельные части организма, она влияет на человека в целом. Центральной характеристикой личности для него выступает непременное единство и общность [17].

Помещая внутреннюю природу в свою конструкцию самоактуализирующейся личности и человека как таково, Маслоу говорит о том, что внутренняя природа человека выражена не так сильно и ярко как у животных. Она легко становится жертвой привычки, давления цивилизации и неадекватного отношения, потому что слаба и уязвима. В отличие от животных, человек может действовать и наперекор и вопреки своей собственной природе. Внутренняя природа человека, чтобы стать действенной и активной, нуждается в осознании и санкции со стороны более высокой личностной инстанции и Маслоу выделяет особый тип сознания. Функция этого типа сознания заключается в рефлектировании человеком собственной внутренней природы. Основой этого внутренне присущего человеку сознания является бессознательное и предсознательное восприятие собственной природы, судьбы, способностей, призвания к жизни [3].

Таким образом, внутренняя природа это не та, которая действует «сама по себе» и «для себя». Это та природа, которая напоминает человеку о себе очень скромно и не всегда различимыми голосами-импульсами. Природа, к которой надо прислушиваться и которую можно игнорировать, она природа скорее по своему генезису, а не по статусу. Если характеризовать внутреннюю природу в нравственных категориях, то она, согласно Маслоу, или нравственно нейтральна или являет в человеке «добро». При игнорировании, подавлении, разрушении внутренней природы в жизни человека появляется «зло» [10]. В каждом человеке от природы заложены потенциальные возможности для позитивного роста и совершенствования.

Маслоу всю жизнь придерживался такого оптимистичного и возвышенного взгляда на человечество. Самая значительная концепция гуманистической психологии это признание приоритета в человеке творческой стороны. Первым, кто указал, что творчество является наиболее универсальной характеристикой у людей, был Маслоу. Способность к творчеству заложена в каждом человеке и не требует специальных талантов или способностей. Творчество, являясь универсальной функцией человека, ведет ко всем формам самовыражения, например, творческими могут быть бизнесмены, продавцы, программисты и даже профессора. Самоактуализация это путь реализации творческого потенциала личности, это постоянный труд человека над собой. Самоактуализированные люди обладают следующими чертами [16]:

1. Стремление к реализации своего творческого потенциала; Доброжелательность;
2. Не враждебное, философское чувство юмора;
3. Адекватная самооценка;
4. Опыт внешних переживаний.

Самоактуализация занимает свое место в иерархии потребностей и Маслоу выделил пять основных их групп (рисунок 6) [12].:

Рис.6. Пирамида потребностей по Маслоу

В основании пирамиды Маслоу лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [8].

Первые четыре группы потребностей можно полностью удовлетворить, а пятая потребность может свой личный потенциал реализовывать очень долго. Чтобы человек мог реализовать свой творческий потенциал, по мнению Маслоу, все предыдущие группы потребностей у него должны быть удовлетворены, в противном случае, вся активность человека будет направлена на удовлетворение именно этих потребностей [1].

В концепции иерархии потребностей Маслоу ключевым моментом является то, что потребности никогда не бывают полностью удовлетворены. Он сделал предположение, что средний человек свои потребности удовлетворяет в следующей степени: Физиологические – 85%; Безопасность и защита – 70%; Любовь и принадлежность – 50%; Самоуважение – 40%; Самоактуализация – 10% [13].

Из теории А. Маслоу следует, что имеется возможность заставить людей работать, если давать им шанс больше зарабатывать денег, но так как иногда люди ощущают, что кроме денег должно быть что-то еще, возможно нечто большее, чем просто желание заработать как можно больше, то в теории потребностей предложена иерархия, или шкала, потребностей, которые люди испытывают как правило последовательно [9].

Маслоу понимал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. С его точки зрения идеальное счастливое общество — это, во-первых, общество сытых людей, у которых отсутствует повод для страха или тревоги. Если, к примеру, человек постоянно ощущает недостаток в еде, скорее всего он не будет сильно нуждаться в любви. Однако, несмотря на то, что человек, живет любовными переживаниями, он все равно нуждается в пище, причем постоянно. А. Маслоу под сытостью имел ввиду не только отсутствие перебоев с питанием, но и необходимое количество воды, кислорода, сна и секса [3]. Нет единого стандарта для форм проявления потребностей, они могут быть разными. У каждого способности и мотивации, следовательно, например, потребность в уважении и признании у разных людей может быть разной: один человек хочет получить одобрение большинства своих сограждан, а другой вполне будет удовлетворён, тем чтобы собственные дети признавали его авторитет [7].

Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности). Значение данного факта для руководителей, очевидно. Поняв, какую потребность в текущий момент пытается удовлетворить исполнитель, управляющий с помощью следующей потребности, расположенной выше, мотивирует его [10].

Таким образом, Абрахам Маслоу считал, что потребности что-то вроде инстинктов и играют существенную роль в мотивации поведения. Физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные потребности и т.д. он назвал потребностями дефицита, — это означает, что они появляются из-за лишений. Удовлетворение этих потребностей требуется для того, чтобы избавиться от неприятных ощущений или предотвратить негативные последствия. Потребности верхних уровней пирамиды Маслоу назвал потребностями роста. Они появляются не из-за отсутствия чего-либо, а, вероятнее всего, из-за желания расти как личность

1.3. Проблемы теории человеческих потребностей А. Маслоу и ее применение в управлении персоналом

Основная проблема при проверке теории иерархии человеческих потребностей в том, что нет количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Следующая проблема теории связана с последовательностью в иерархии, так А. Маслоу утверждал, что иерархичность может меняться. Также, с точки зрения теории нельзя объяснить факт существования инерции стереотипов т.е. некоторые потребности продолжают оставаться мотиваторами даже после их удовлетворения. Так как А. Маслоу изучал биографии только тех творческих личностей, которые с его точки зрения, были успешными («счастливчиками»), то в исследуемые личности не был включен, например, Рихард Вагнер, великий композитор, который с позиции ценимых А. Маслоу качеств, личностных черт, не подходит для данного исследования [2].

Учёный интересовался необычайно активными и здоровыми люди. Это, естественно, делает выводы А. Маслоу искаженными, так как не учитываются потребности большинства людей. Еще одним недостатком, является то, что А. Маслоу не проводил эмпирических исследований [8].

Каждому руководителю требуется тщательно наблюдать за своими подчиненными, для выявления потребностей, которые движут ими. А так как со временем потребности меняются, то нельзя предполагать, что мотивация, которая сработала один раз, будет продолжать эффективно работать все время. Рассмотрим таблицу 1, где перечислены некоторые способы, с помощью которых управляющие могут удовлетворить потребности высших уровней в ходе трудового процесса у своих подчиненных [12]. Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Таблица 1. Методы удовлетворения потребностей по А. Маслоу

Вид потребностей	Методы удовлетворения потребностей
Социальные потребности
Потребности в уважении
Потребности в самоуважении

Менеджеры, работающие в международных компаниях, на ровне со своими коллегами, действующими внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Так как в разных странах важность потребностей определяется по-своему, отличительно от других, то для руководителей организаций международного уровня важно знать данные различия. В одном достаточно полном исследовании, которое базировалось на иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти р групп руководителей [11]:

1. Управляющие английских и американских фирм
2. Японские руководители Менеджеры фирм северных и центрально-европейских стран (Дания, Швеция и Норвегия).
3. Управляющие фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция; Бельгия, Италия).
4. Руководители фирм развивающихся стран (Аргентина; Чили; Индия).

Результатом данного исследования стал один из полученных выводов о том, что управляющие из развивающихся и юго-западных европейских стран чаще пытаются удовлетворить социальные потребности. А, например, менеджеры развивающихся стран других регионов придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем управляющие других стран. Однако постоянных исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Но, несмотря на это, можно сделать вывод, что менеджеры, действующие на международном уровне, должны перманентно понимать, учитывать и внимательно относиться к культурным различиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Часто встречается, что руководители явно предпочитают одну национальность другой, такого положения дел требуется избегать с целью более успешного управления организацией. Нельзя надеяться на то, что люди, управляемые за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране.

ГЛАВА 2 . АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ В ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

2.1. Кратка характеристика деятельности ФГУП «Почта России»

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» (сокращенно - ФГУП «Почта России») создано 05.09.2002 года в соответствии с распоряжением правительства РФ №1227-р.

Юридический адрес: 131000, Москва, Варшавское ш., д.37.

Цель ФГУП «Почта России»: удовлетворение общественных потребностей населения РФ в услугах почтовой связи и получение прибыли.

Миссия ФГУП «Почта России»: объединение людей путем предоставления надежных и доступных почтовых услуг в РФ и по всему миру; сохранение экономической и политической целостность РФ путем содействия ее интеграции в мировое сообщество; создание качественных рабочих мест и реализация потенциала каждого нашего сотрудника.

Профиль деятельности: предоставление услуг почтовой связи.

ФГУП «Почта России» выполняет следующие виды деятельности: оказывает все виды услуг почтовой связи, международной почтовой связи, услуги по хранению почтовых отправлений, грузов и товаров, оказывает складские услуги, услуги гибридной почты (передача файлов по электронной почте) предоставляет транспортные и экспедиторские услуги предоставляет финансовые услуги (выдача пенсий, пособий, денежные переводы и др.) принимает заказы на периодические печатные издания (газеты, журналы(, а также их розничную реализацию реализует печатные знаки (почтовые марки, конверты, открытки, филателистические наборы и др.) оказывает услуги местной, междугородней, международной телефонной, факсимильной, телеграфной, электронной (Интернет) связи.

Обладая широко разветвленной и территориально распределенной сетью отделений почтовой связи, предприятие доставляет почту во все, даже самые удаленные и труднодоступные населенные пункты страны.

В январе 2004 года «Почта России» объявила о внедрении общероссийской услуги по электронным переводам денежных средств «КиберДеньги». В сентябре 2004 года «Почта России» объявила о начале предоставления услуг экспресс-доставки с использованием возможностей международной сети EMS, образована EMS Почта России.

Компания перешла на макрорегиональную структуру в 2013 году: создала 10 макрорегионов, которые объединили 82 филиала по региональному принципу. 2 марта 2013 года ФГУП «Почта России» вошла в Перечень стратегических предприятий России.

В июне 2015 года «Почта России» запустила услуги «Директ-мейл», «Посылка онлайн» и «Курьер онлайн». В 2015 году «Почта России» вошла в список системообразующих предприятий России.

С 1 октября 2018 ФГУП «Почта России» подлежит реорганизации в форме непубличного Акционерного общества с единственным акционером в лице Правительства РФ.

Динамика объемов оказанных услуг ФГУП «Почта России» за 2015-2017 годы (по видам услуг) приведена на рисунке 7.

Рис.7. Динамика объемов оказанных услуг ФГУП «Почта России» за 2015-2017 годы (по видам услуг), тыс. руб.

По ассортименту и разнообразию услуг, оказываемых населению и организациям, ФГУП «Почта России» является уникальным предприятием - наряду с профильными услугами почтовой связи, предоставляет финансовые и инфокоммуникационные услуги, услуги розничной и дистанционной торговли, подписки и доставки периодической печати, а также многие другие.

По всем видам услуг ФГУП «Почта России» наблюдается положительная динамика (увеличение объема оказанных услуг). Так, основные услуги - услуги почтовой связи - выросли с 117210605 тыс. руб. в 2015 году до 137426557 тыс. руб. в 2017 году. Торговая деятельность увеличилась с 15096143 тыс. руб. в 2015 году до 21314515тыс. руб. в 2017 году. Денежное посредничество выросло с 8593810 тыс. руб. в 2015 году до 9754555 тыс. руб. в 2017 году.

Динамика общего объема оказанных услуг ФГУП «Почта России» приведена на рисунке 2. За последние три года общий объем оказанных услуг увеличился с 148909891 тыс. руб. в 2015 году, до 178053013 тыс. руб. в 2017 году.

Рис.8. Динамика общего объема оказанных услуг ФГУП «Почта России» за 2015-2017 годы, тыс. руб.

Динамика основных финансово-экономических показателей ФГУП «Почта России» за 2015-2017 годы приведена в таблице 2.

Таблица 2. Динамика основных финансово-экономических показателей ФГУП «Почта России» за 2015-2017 гг.

Наименование показателя	Значение			Темп роста (2015 год – 100%)
	2015 год	2016 год	2017 год
				2016/ 2015	2017/ 2016
Выручка от реализации, тыс. руб.	148909892	164783570	178053014	111	108
Себестоимость продукции, тыс. руб.	140421240	151053469	163227836	108	108
Чистая прибыль, тыс. руб.	1578052	1734035	758417	110	44
Рентабельность продаж по чистой прибыли, %	1,1	1,1	0,4	х	х
Производительность труда, тыс. руб./ чел. в мес.	39,61	43,18	46,97	109	109

Источник: Форма №2, ст.2110, 2120, 2400; Ежеквартальный отчет (отчет за I кв.)

Как можно видеть выручка от реализации за последние три года выросла на 8%. Однако, негативным моментом является то, что и себестоимость увеличилась на 8%. Итогом такой динамики явилось сокращение чистой прибыли более чем в два раза - на 56% (с 1734035 тыс. руб. в 2016 году до 758417 тыс. руб. в 2017 году). Положительные результаты по увеличению объемов оказания услуг (роста выручки от реализации) достигнуты в связи с принятием целого комплекса мер: диверсификации деятельности, повышение производительности труда, оптимизации тарифов на услуги, усиление контроля за расходами предприятия. Именно из-за расходов на данные мероприятия чистая прибыль компании в 2017 году упала на 56%.

2.2.Анализ кадрового ФГУП «Почта России»

Проведен анализ кадрового состава ФГУП «Почта России». Характеристика кадрового состава приведена далее.

Рис.9. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по полу

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» - женщины. Их доля составила 64%. Это связано со спецификой работы.

Рис.10. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по возрасту

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» в возрасте от 18 до 30 лет. Их доля составила 38%. Почти столько же в возрасте от 31 до 45 лет. Их доля составила 36%). Респондентов старше 45 лет чуть меньше - 26%. Это связано с тем, что ФГУП «Почта России» периодически проводит омоложение кадрового состава, привлекая на работу молодые кадры.

Рис.11. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по образованию

Как видно, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» имеют среднее профессиональное образование. Их доля составляет 69%. Это связано с тем, что для работы в компании требуется достаточно высокий уровень квалификации практически на всех должностях.

Рис.12. Характеристика персонала ФГУП «Почта России» по категориям

Как видно, большинство сотрудников относятся к категории специалистов. Их доля составила 61%. Это связано с тем, что для работы в ФГУП «Почта России» необходимо большее количество сотрудников-специалистов.

Характеристика ценностей, которые разделяют сотрудники ФГУП «Почта России» приведена на рисунке 13.

Рис.13. Характеристика ценностей, которые разделяют сотрудники ФГУП «Почта России»

Стратегические цели ФГУП «Почта России»: повышать прибыльность, клиентоориентированность, эффективность, технологичность, надежность и современность поставок почтовых, логистических и финансовых услуг ФГУП «Почта России» для всей страны.

Традиции и ритуалы ФГУП «Почта России»:

1. Отмечать День рождения компании
2. Отмечать государственные праздники
3. Совместные обеды и чаепития
4. Отвечать дни рождения сотрудников
5. Поздравлять молодоженов со свадьбой,
6. Поздравлять с рождением детей.
7. Помогать сотрудникам в случае кончины близкого родственника.

В последнее время в компании применяются мероприятия для повышения эффективности деятельности кадрового состава ФГУП «Почта России»: повысить уровень мотивации и инициативности персонала; продолжать улучшать производительность; сплотить коллектив и сделать его более устойчивым к воздействию неблагоприятных факторов; сохранить и приумножить опыт; повысить адаптацию новых работников; разработать единую корпоративную политику для всех филиалов и отделений; укрепить систему управления персоналом компании; повысить лояльность персонала; усовершенствовать политику подбора персонала; создать прозрачную и объективную систему разрешения конфликтов; внедрить эффективную систему вознаграждений и компенсаций повысить вовлеченность сотрудников, чтобы не упускать ценные идеи; улучшить качество обслуживания клиентов, чтобы укрепить позиции компании и направить энергию персонала в нужное русло.

2.3.Анализ кадрового состава и оценка мотивации персонала ФГУП «Почта России» с помощью теста человеческих потребностей А. Маслоу

Управление мотивацией в ФГУП «Почта России» можно представить в виде схемы на рисунке 14.

Рис.14. Управления мотивацией в ФГУП «Почта России»

Управление мотивацией осуществляет менеджер по персоналу ФГУП «Почта России»:

- обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий;

-осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников;

-организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора;

-занимается вопросами обучения и мотивации персонала.

Менеджер по персоналу подчиняется директору по финансовым и организационным вопросам.

Методы нематериального стимулирования персонала, применяемые ФГУП «Почта России»:

1. Моральное стимулирование трудовой деятельности - регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника:

• признание и одобрение заслуг путем вручения почетных грамот и благодарственных писем,
• проведение конкурсов профессионального мастерства.

1. Организационное стимулирование - регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом:

• интересная работа,
• дружный коллектив,
• хорошие отношения с коллегами и начальством,
• личностный рост,
• карьерный рост,
• надежное и стабильное место работы,
• удобный график работы, охрана труда.

1. Стимулирование свободным временем - регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости :

• предоставление дополнительных выходных,
• возможность брать отгулы,

предоставление дополнительных дней отпуска. Далее приведем пример с анализом мотивационной составляющей: Расчет премии ФГУП «Почта России». Предположим, что заработная плата сотрудника составляет 45 тыс. руб. в месяц. Согласно Приложению о материальном стимулировании, сотруднику положена ежемесячная премия в размере 30% от оклада: 45000*0,3 = 13 500 руб. Таким, образом, мотивационная составляющая - премия - составит 13 500 руб.

При этом сумма премии также, как и оклад, облагается налогом на доходы физических лиц в размере 13%. То есть «на руки» сотрудник получит премию в размере: 13 500 - 13 500*0,13= 11745 руб.

Предположим, что заработная плата сотрудника составляет 65 тыс. руб. в месяц. Согласно Приложению о материальном стимулировании, сотруднику положена ежемесячная премия в размере 10% от оклада. Однако, сотрудник вместо запланированных по графику 22 дней, отработал лишь 15 дней. Премия с учетом этого составит: 65000*0,1*15 / 22= 4432 руб.

Сумма премии облагается налогом на доходы физических лиц в размере 13%. То есть «на руки» сотрудник получит премию в размере:

4432 - 4432*0,13= 576 руб.

Динамика роста средней заработной платы ФГУП «Почта России» приведена на рисунке 15.

Рис.15. Динамика роста средней заработной платы персонала ФГУП «Почта России», руб.

Как видим, за последние три года произошел существенный рост средней заработной платы с 47 тыс. руб. до 55 тыс. руб.

В качестве показателя труда рассмотрим выработку (рисунок 16).

Рис.16 .Выработка персонала (выручка) ФГУП «Почта России», тыс.руб./чел.

Выработка сотрудников в 2017 году составила 4732 тыс. руб. на одного человека, что является очень хорошим показателем эффективности затраченного труда.

В 2017 году ФГУП «Почта России» продолжал совершенствовать систему мотивации персонала, направленную на достижение стратегических целей. Система премирования, предполагающая получение премии один раз в год, на которую в 2016 году были переведены руководители высшего звена, в 2017 году была распространена на руководителей среднего звена. Целью данных изменений является усиление мотивации для достижения корпоративных показателей в компании в целом за отчетный год.

Проведем тестирование персонала ФГУП «Почта России» по теории Абразама Маслоу.

Рис. 17. Итоги тестирования персонала ФГУП «Почта России» по теории Абразама Маслоу

Мотивационные предпочтения (максимально возможный балл - 13) представим на рисунке 18.

Рис.18. Результаты тестирования персонала, средний балл

Как можно видеть из данных, представленных на рисунке 32, для сотрудников, наиболее важны следующие факторы: сама работа (содержание) – 11,2; чувство достижения – 10,1; личностный рост - 10,1; признание – 8,2; продвижение – 8,2; структура и направленность организации – 8,1; статус – 6,3. Далее перейдем к решению выявленных проблем и повышению мотивации персонала.

2.4.Рекомендации по повышению мотивации персонала ФГУП «Почта России» на основе теории человеческих потребностей А. Маслоу

Согласно полученным значениям сотрудникам подойдет: денежная форма стимулирования; натуральная форма; участие в управлении и организационная форма. На практике это может быть: путевка в санаторий, абонемент в фитнес-клуб, помощь с покупкой жилья, повышение заработной платы, выплата премий, участие в собраниях, повышение в должности и многое другое. Рассмотрим предлагаемые мероприятия далее.

Также исходя из тестирования также можно дать следующие рекомендации:

1. Предоставить возможность личного роста путем направления на тренинги, дополнительное обучение, повышение квалификации.
2. Чтобы повысить статус сотрудников следует их продвигать по карьерной лестнице или хотя бы для начала разработать индивидуальную систему карьерного роста и продвижения по службе.
3. Внести их кандидатуры в список кадрового резерва на вакантные должности выше рангом. Конечно, это следует делать, только после оценки знаний, навыков и компетенций, то есть соответствия его уровня квалификации вакантным местам.
4. Сотрудникам важна сама работа (ее содержание), поэтому очень важно предоставить им такие задания, которые для них будут иметь определенную смысловую ценность, будут интересны.
5. Повышать чувство признания и достижения путем вручения грамот, премирования, участия в конкурсах профессионального мастерства, публичного награждения и поощрения за заслуги, публикации информации о личных достижениях в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах.
6. Поскольку для сотрудников важна структура и направленность организации, то руководству следует поддерживать положительный имидж организации на сайте компании, в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория человеческих потребностей Маслоу не совершенна и весьма зачастую подвергается критике. Ее часто используют как базовую модель потребностей в управленческих тренингах и тренингах личностного роста. На мой взгляд теория потребностей Маслоу ярко выражает суть именно базовых потребностей и использовать ее необходимо для наглядного понимая того, что движет людьми и к чему они стремятся в зависимости от того, какой на данный момент социальный статус у них есть, какие условия для проживания и какие условия для самореализации.

По итогам данной работы я могу сделать следующие выводы:

1. По Маслоу существуют следующие базовые потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви (принадлежности), потребность в признании и потребность в самоактуализации. они расположены в иерархическом порядке (вершиной является потребность в самоактуализации, а основой являются физиологические потребности). Кроме того в расширенной иерархии рассматривается потребность в познании и эстетические потребности;
2. Почта России оказывает населению и организациям на территории Российской Федерации широкий спектр услуг почтовой связи: от традиционных – пересылка писем, бандеролей и посылок, до инновационных – пересылка электронных и интерактивных почтовых отправлений. ФГУП «Почта России» – единственный в стране почтовый оператор, оказывающий услуги по пересылке внутренней письменной корреспонденции – карточек, писем, бандеролей – по тарифам, регулируемым государством.
3. Согласно полученным значениям сотрудникам ФГУП «Почта России» подойдет мотивация с помощью путевок в санаторий; абонементов в фитнес-клуб; помощь с покупкой жилья; участие в собраниях; повышение в должности; возможность личного роста путем направления на тренинги; дополнительное обучение; повышение квалификации; продвижение по карьерной лестнице; внесение их кандидатуры в список кадрового резерва на вакантные должности выше рангом (после оценки знаний, навыков и компетенций, то есть соответствия его уровня квалификации вакантным местам); предоставить сотрудникам такие задания, которые для них будут иметь определенную смысловую ценность, будут интересны; повышения чувства признания и достижения путем вручения грамот; участия в конкурсах профессионального мастерства; публичного награждения и поощрения за заслуги; публикации информации о личных достижениях в корпоративной газете, на корпоративном сайте, на информационных стендах; руководству следует поддерживать положительный имидж организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: МФПУ Университет, 2015. – 192 c.
2. Алейнова М. В. Основы современного подхода к управлению предприятием // Вестник ОрелГАУ. – 2015. – №7. – С.56-59.
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. – М.: Проспект, 2017. – 224 c.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие. – М.: Юнити, 2014. – 239 c.
5. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2017. - 192 с.
6. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2017. – 288 c.
7. Долженко Р. А. Инновации в системе управления // Вестник АГАУ. – 2018. – №1 (99). – С.76-82.
8. Евтихов О. В. Управление персоналом организации: учебное пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 297 с.
9. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент / 4-е изд. – СПб, 2016. – 391 с.
10. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2016. – 56 c.
11. Ковальчук Н. А. Основы управления персоналом. – М., 2015. – 194 с.
12. Маслова В. М. Управление персоналом / 3-е изд. доп. и перераб. – М.: Юрайт, 2017. – 492 с.
13. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2016. – 80 c.
14. Михайлина Г. И. Управление персоналом / 4-е изд., доп. и перераб. – М.: Дашков и К, 2017. – 280 с.
15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М: Юрайт, 2016. – 513 c.
16. Экономика и управление персоналом / под ред. С.И. Сотниковой / 3-е изд. – М.: Инфра-М, 2018. – 373 с.
17. Официальный сайт ФГУП «Почта России» // https://www.pochta.ru/ (дата обращения 12.11.2018 г.)

ПРИЛОЖЕНИЕ

Тест по теории А. Маслоу