Корпоративная культура в организации (ПАО «Кировский Завод»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях ни одна развитая организация не может обходиться без корпоративной культуры. Корпоративная культура начинает свое существование на этапе становления организации и продолжает существовать до ликвидации предприятия. Умение грамотно управлять корпоративной культурой позволяет оказывать огромное влияние на развитие бизнеса. Организация с хорошо развитой корпоративной культурой пользуется авторитетом на рынке труда, а также более привлекательна для будущих бизнес-партнеров, и людей, которые хотели бы работать в данной организации.

Эффективным методом для сплочения коллектива будут являться правила, нормы поведения, запрет. Все эти элементы и составляют корпоративную культуру. Для более высокого уровня корпоративной культуры можно вводить внутренние кодексы, стандарты поведения, а также традиции и ритуалы способные сплотить коллектив.

Существует растущий спрос на преданных работников, эффективно выполняющих свою работу на благо организации. Это так же касается авиационной отрасли в целом. Именно корпоративная культура является скрытым механизмом координации, направляющим каждого человека к общей цели. Преобладающие идеи, ценности, отношения и убеждения компании определяют то, как ее сотрудники думают, чувствуют и действуют - зачастую неосознанно. Поэтому понимание культуры имеет основополагающее значение для описания и анализа организационных явлений. Для некоторых корпоративная культура считается «клеем», который объединяет организацию, а для других - «компасом», который задает направление.

Объект исследования является компания ПАО «Кировский Завод».

Предмет исследования корпоративная культура предприятия в системе управления персоналом.

Цель исследования является исследовать корпоративную культуру в организации и разработать мероприятий по развитию корпоративной культуры в системе управления персоналом на основе современных подходов к деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие, виды и элементы корпоративной культуры в современной организации.

- рассмотреть процесс формирования и принципы корпоративной культуры.

˗ оценить хозяйственную деятельность и систему управления персоналом предприятия;

- дать оценку корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод»;

˗ разработать направления совершенствования и формирования мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом;

˗ обосновать эффективность внедрения мероприятий по корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия.

Теоретической основой курсовой работы стали труды, отечественных и зарубежных специалистов, таких как: А.В. Аверин, Т.Ю. Базаров, Е. Демченко, К. Камерон и другие.

Методы исследования: анализ, сравнение, различные виды опросов и другие методы.

Работа состоит из введения, трех глав заключения, библиографии.

Первая глава раскрывает понятие и сущность корпоративная культура, её виды, типы и элементы. Вторая глава основывается на изучении процесса формирования корпоративной культуры в компании ПАО «Кировский Завод»

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуре и дана оценка эффективности предложенным мероприятиям ПАО «Кировский Завод».

1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

В наши дни становится общепризнанным, что на эффективность деятельности предприятия влияет не только компенсационная составляющая, в частности ее размер и форма, но и культурный элемент. Вместе эти факторы во многом обеспечивают стабильное динамическое развитие организации и определяют ее конкурентоспособность на рынке. Культурный потенциал любой организации является частью системы мотивации персонала на предприятии и включает в себя комплекс различных факторов, к анализу и описанию содержательной стороны которых обращались как зарубежные, так и отечественные авторы.

Интерес к корпоративной культуре организации появился впервые в двадцатые годы прошлого века. Это было связано с развитием управленческой науки как таковой, а также необходимостью упорядочить взаимоотношения внутри крупных корпораций, осознать их место в инфраструктуре экономических и социальных связей [28,с.119].

Первые исследования корпоративной культуры были проведены в тридцатые годы прошлого столетия Элтоном Мэйо. Он отслеживал влияние различных факторов на производительность труда и в качестве результата своего эксперимента сделал вывод о том, что необходимо «развитие чувства групповой сопричастности» на основе обще групповых ценностей. Так впервые исследователи обратились к влиянию корпоративной культуры на мотивацию персонала [16,с. 55].

До семидесятых годов двадцатого века сам термин «корпоративная культура» не использовался в управленческой литературе, однако ряд авторов, таких как К.Левин, Д.Мак-Грегор, в своих работах косвенно касались влияния культуры организации на персонал [23, с.47].

В 80-е годы XX века в Соединенных Штатах Америки впервые была разработана концепция корпоративной культуры. Обоснованность данной разработки состояла в необходимости для среднего и крупного бизнеса того времени новых подходов к управлению, что вело за собой непосредственное увеличение эффективности работы компаний.

Корпоративная культура стала основой жизненного потенциала сложного механизма — корпорации. Так как она представляла собой те ключевые ценности, ради которых люди становились членами определенного рабочего коллектива, способствовала сплочению коллектива, определяя общие нормы и принципы, общие взгляды на то, что является хорошо для компании, а что пагубно повлияет на дальнейшее развитие эффективности компании [1,с. 345].

Характеристикой культуры корпорации является кадровая политика компании, основные нормы и ценности в организационной структуре, система корпоративного управления компании [17,с. 101]. При этом естественным условием является то, что данная характеристика действует в рамках деятельности конкретного предприятия, организации.

На сегодняшний день в специальной литературе нет универсального толкования данного понятия. Ниже представлены несколько определений зарубежных классиков, и попытка дать авторское определение корпоративной культуры.

Т.Дил и А.Кеннеди трактуют организационную культуру как «систему неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны себя вести» [15]. В данном случае речь сводится исключительно к поведенческому аспекту корпоративной культуры, которая рассматривается в качестве неких рамок возможного или должного организационного поведения. Авторы в понятия включают в корпоративную культуру в основном только образцы поведения и ритуалы.

Более детально корпоративную культуру определил Э.Шейн, как «систему коллективных базовых представлений, приобретаемых при разрешении проблемы адаптации к внешней и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» [27].

Это определение сводит корпоративную культуру к надындивидуальному образованию, которое выполняет в организации множество функций, в частности адаптацию сотрудников и интеграцию членов коллектива.

Специфика корпоративной культуры заключается в таких признаках, как многоуровневость, под которой понимается наличие нескольких уровней управления, и синергизм. Данные специфические черты характеризуют культуру как надындивидуальную реальность, которая складывается в ходе взаимодействия управляющих и управляемых и позволяет организации под влиянием совместно прилагаемых усилий достигать поставленных целей .

Встретить в современной литературе единое мнение к понятию «корпоративной культуры» просто невозможно. Единое толкование данного понятия в литературе отсутствует в связи с тем, что на каждом предприятии корпоративная культура отлична от корпоративной культуры других предприятий, она, как и характер каждого отдельного человека, весьма индивидуальна

Корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные феномены, которые имеют пересечение в своих элементах[29].

Так, по мнению Базарова Т.Ю., корпоративную культуру можно определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами, тогда как организационная культура все же является общим интегральным показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое [21,с.41].

В данном определении не указывается источник, от которого происходит зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами организации и задающих общие правила поведения [19,с. 94].

Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать поведение человека, его реакцию на критические ситуации.

А. Максименко полагает, что дифференциация данных понятий определяется размером организации, предлагая в качестве "порога" тысячу работников, и утверждает, что в больших организациях отсутствуют внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов. [10, с. 24].Наиболее уместным термином они все же считают «корпоративную культуру», который можно использовать относительно всех видов хозяйствующих субъектов [19, с. 130].

Основываясь на предложенных определениях, дадим авторское определение корпоративной культуре, отражающее ее мотивационное влияние: Корпоративная культура — это совокупность наиболее значимых материальных и нематериальных ценностей организации, норм и образцов поведения, которые формируются и развиваются вместе с самой организации и выполняют функции, оказывающие непосредственное влияние на деятельность и мотивацию персонала.

1.2. Виды и элементы корпоративной культуры

Место предприятия в окружающем мире и определяет корпоративная культура, представленная неписаными законами, правилами и нормами поведения, связывающих всех корпоративных сотрудников в единое целое.

Виды корпоративной культуры представлены в приложении 1.

Кроме перечисленных видов корпоративной культуры является открытая и закрытая корпоративная культура. Характерной особенностью «открытой» корпоративной культуры является суждение о том, что необходимо все события подвергать сомнению, а находить оптимальное решение, отличного от представленного ранее решения. Для открытой корпоративной культуры свойственна новизна и взаимодействие сотрудников в коллективе. Соответственно, закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой корпоративной культуре, то есть она обладает большое долей вероятности закрытости и неизменности ее в рамках предприятия [26, с. 171].

Корпоративная культура объединяет в себе общие для всех сотрудников нормы, ценности, ожидания, представления, которые приобретаются по мере вхождения в коллектив предприятия, а также с продолжительностью работы на нем.

В настоящее время выделяют такие элементы корпоративной культуры, которые показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Элементы корпоративной культуры [25, с. 25]

Миссия — это основа корпоративной культуры, которая выражает главную цель организации при ее достижении [24].

С помощью миссии можно узнать причину, по которой создаётся организация, определить степень уникальности предприятия, а также определить ее работоспособность и то, чем она располагает. Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в перспективе.

Философия – детальное описание этических и моральных норм организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия [22].

Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях, девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы. Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое состояние. Запретные темы — то, что не подлежит обсуждению в организации [7, с. 227]

Корпоративные мероприятия – события, которые позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др. При формировании правил поведения руководством необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в целом.

Традиция – эффективное средство управления корпоративной культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему, благодаря которой можно определить культурное наследие [8, с.105].

Таким образом, корпоративная культура, лежащая в основе образования организаций, обеспечивает сплочение коллектива, так как она определяет общие нормы и принципы, общие взгляды на то, что является оптимальным и значимым для успешной деятельности предприятия, а что может оказать негативное влияние на дальнейшее развитие и позицию предприятия на рынке.

1.3. Процесс формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это попытка конструктивного влияния и изменения социально-психологической атмосферы на предприятии [14, с. 59].

Руководству следует регулярно проводить мониторинг корпоративной жизни, быть в курсе существующих на предприятии и новых традиций и норм в кругу сотрудников. В противном случае внедряемые организационные ценности могут вступать в конфликт с уже реально существующими ориентирами, и поэтому будут активно отвергаться большинством членов организации.

Отметим основные его этапы формирования корпоративной культуры [12]:

1. Определение миссии организации.

2. Определение основных базовых ценностей.

3. Формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из его базовых ценностей.

4. Описание тенденций и символик

Формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия, как показано на рисунке 2.

Корпоративная культура предприятия

рынок

общество

Представление о корпоративных ценностях

Рис. 2. Формирование корпоративной культуры предприятия [22]

На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

В качестве норм можно рассматривать обобщенные правила, которые осуществляют управление поведением сотрудников и имеют основной задачей достижение целей предприятия. Ценности способствуют тому, что у сотрудников формируется уверенность в значимости дел, которыми они занимаются. В целях поддержания сформированной системы культурных ценностей предприятия системно должно оказываться влияние на формирование внутренней потребности сотрудников в сближении их непосредственно с ценностями предприятия.

Основными источниками корпоративной культуры являются [30,с. 344]:

1) сформировавшиеся личностные ценности и пути их достижения;

2) стиль организации деятельности, который способствует воплощению определенных ценностей, в их числе и личные ценности руководителей;

3) взгляды на оптимальное и допустимое поведение сотрудника в коллективе, что является отражением самостоятельно сформировавшихся внутри командных ценностей [13, с. 133]

Предыдущий опыт работ предприятия служит базисной основой для формирования традиций и обычаев, а также непосредственного стиля работы, что во многом влияет на формирование имиджа предприятия на рынке. В связи с этим философия создателей предприятия является важнейшим источником формирования корпоративной культуры, так как первоначальная корпоративная культура предприятия подвержена именно харизматическим качествам данного лидера. В процессе создания идеального образа компании руководители представляют идеальный образ создающегося предприятия, что оказывает на сотрудников значительное психологическое влияние.

Основу корпоративной культуры предприятия составляет сформированный образ создателя компании в отношении создаваемого предприятия, видением того, почему предприятие функционирует именно в заданной сфере и какие она берет на себя обязательства перед заказчиком, определяет возможное и должное поведение в общении и действиях сотрудников. Важнейшим нравственным вопросом, стоящим перед непосредственным руководителем предприятия, является определение главных целей и задач компании. Основные цели определяются руководителем, опираясь на культуру, традиции, личной склонности и собственном опыте, которые отражаются в политическом, социальном и экономическом видении создания нового предприятия со сплоченным коллективом сотрудников [23, с. 47].

Таким образом, корпоративная культура предприятия, определенная с помощью личного опыта его руководителя, передается ее сотрудникам. Передача корпоративной культуры организации от руководителя к рядовым сотрудникам происходит посредствам использования первичных и вторичных механизмов.

В формировании корпоративной культуры принято выделять пять первичных механизмов, которые представленные на рисунке 3[2, с. 195]

Первичные механизмы действия корпоративной культуры

Распределение поощрений и вознаграждений

Разрешение кризисных ситуаций

Объекты внимания, оценки и контроля руководителя

Создание образцов для подражания

Отбор на работу, повышение ценности

Рис. 3. Первичные механизмы действия корпоративной культуры [14, с. 59]

Рассмотрим, как действуют эти механизмы. При определении механизма выделения объектов внимания, оценки и контроля руководителя учитывается замечание или вопрос, малейший комментарий о чем-то, что вызывает непосредственный интерес у руководителя. Каждый руководитель должен осознавать, что данный механизм является мощным оружием в управление психологическим климатом среди сотрудников и последовательных правильных решений.

Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций развивается исходя из поведения сотрудников и руководителей в моменты кризиса. При использовании данной стратегии на предприятии в рамках организационной культуры создаются новые ценностные ориентиры, нормы и приемы в работе, а также получают красочную окраску и дальнейшее развитие основополагающие принципы, свойственные данной корпоративной культуры. Кризис является средством мощного воздействия на сознание и поведение человека [8, с. 105].

Критерий распределения вознаграждений и поощрений позволяет сотрудникам предприятия на примере личного опыта узнать о возможных изменениях в карьере и статусе работника, то есть уяснить определяющие моменты, которые лежат в основе применения мер поощрения и мер наказания. Намеренное создание руководителем предприятия образцов для подражания, адресованным работникам предприятия, на основе лучших образов работников, которые отличились в производственной деятельности. Данный метод особенно хорошо работает в отношении вновь принятых на работу людей, навязывая им представления и ценности предприятия. В настоящее время большинство предприятий, организаций стремится принимать на работу на свободные вакансии только кандидатов, подходящих по квалификационным требованиям, профессиональной пригодности, личным качествам, а также соответствующего ценностным ориентирам и нормам корпоративной культуры предприятия [6, с. 68].

Также и вторичные механизмы передачи корпоративной культуры на предприятии. Вторичные механизмы отличаются от первичных механизмов воздействия на корпоративную культуру меньшей мощностью, а также тем, что им свойственны более скрытые проводники ценностных ориентиров корпоративной культуры, практически не поддающихся контролю.

В корпоративной культуре идей и представлений ее руководителей и создателей вторичный механизм введения выглядит следующим образом (Рис. 4).

Вторичные механизмы действия корпоративной культуры

Система и принципы деятельности предприятия

История, легенды и мифы

Композиция и структура предприятия

Дизайн внутренних помещений

Документы, декларирующие кредо предприятия

Рис. 4. Вторичные механизмы действия корпоративной культуры [5, с.104]

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры находятся в организационной структуре предприятия, физическом пространстве, ежедневной деятельности предприятия, историях и легендах, мифах. Посредством использования вторичных механизмов передачи корпоративной культуры на предприятии начинает формироваться организационная идеология, и формализуются многие моменты, которые раньше были весьма неопределенными среди сотрудников.

С целью построения корпоративной культуры, направленной на поддержание общей стратегии развития предприятия, руководство должно осуществлять следующую деятельность [4]:

1. Сбор данных, которые описывают состояние изучаемого объекта: определение ценностей, целей, задач; сбор данных, которые характеризуют взаимоотношения организации и клиентов, а также конкурентов, партнеров, местного населения и содержат качественный анализ подобного рода взаимоотношений;

2. Анализ на предмет соотношения с заявляемыми ценностями, целями и задачами предприятия.

3. Проведение мероприятий, направленных на совершенствование неперспективных, не соотносящихся с требованиями сильной культуры составляющих внутрифирменной культуры.

Процесс формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает использование индивидуального подхода с учетом его специфики и предназначения на рынке.

Подведя итоги главы, отметим, что корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия.

От грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

2. Анализ корпоративной культуры на примере компании ПАО «Кировский Завод»

2.1. Общая характеристика компании ПАО «Кировский Завод»

ПАО «Кировский Завод» действует с 5 ноября 1992 г., ОГРН присвоен 16 июля 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Руководитель организации: генеральный директор Семененко Георгий Петрович. Юридический адрес ПАО «Кировский Завод» - 198097, город Санкт-Петербург, проспект Стачек, дом 47 литер щ, помещение 1-н.

Организации ПАО «Кировский Завод» присвоены ИНН 7805019279, ОГРН 1027802712365, ОКПО 07519047.

Кировский завод - промышленная компания с многолетней историей, одна из крупнейших в Санкт-Петербурге и России. Предприятие является многопрофильным, развивая как традиционные отрасли - машиностроение, турбостроение, металлургию, так и реализуя новые бизнес-проекты.

Структура управления ПАО «Кировский Завод» показана в приложение 2. Тип организационной структуры управления ПАО «Кировский Завод» иерархический, так как данная структура характеризуется многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне, централизованным принятием решений и четко определенной ответственностью.

Оперативное руководство деятельностью ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляет генеральный директор.

В таблице 1 приведены основные экономические показатели ПАО «Кировский Завод» за 2018-2019гг.

Таблица 1

Анализ финансово-экономических результатов деятельности ПАО «Кировский Завод» за 2017-2019 гг.

Наименование показателя	2017 год	2018 год	2019 год	Абсолютные отклонения, +/- тыс. руб.		Относительные отклонения, %
				2018/2017	2019/2018	2018/2017	2019/2018
Выручка	2457636	2620224	2689266	162588	69042	106,6	102,6
Себестоимость продаж	702003	711797	752462	9794	40665	101,4	105,7
Валовая прибыль (убыток)	1755633	1908427	1936804	152794	28377	108,7	101,5
Прибыль (убыток) от продаж	1356012	1448259	1410655	92247	-37604	106,8	97,4
Прочие расходы	638508	3161772	536172	2523264	-2625600	495,2	17,0
Прибыль (убыток) до налогообложения	634472	1610161	634508	975689	-975653	253,8	39,4
Чистая прибыль (убыток)	440873	1164244	501883	723371	-662361	264,1	43,1

Как видим из таблицы 1, на протяжении 2017-2019 годов чистая прибыль ПАО «Кировский Завод» имеет тенденцию к сокращению: в 2018 году ее размер составлял 1164244 тыс. руб., что на 662361 тыс. рублей меньше, чем в 2019 году (увеличение на 56,9 %). Можем наблюдать возрастание размеров выручки от реализации услуг исследуемого предприятия и не менее стремительных темпов увеличения их себестоимости, что вызвало увеличение валовой прибыли ПАО «Кировский Завод» за 2017-2019 гг. Таким образом, по результатам анализа основных показателей можно говорить о не эффективности ведения финансово-хозяйственной деятельности.

2.2. Анализ кадрового состава ПАО «Кировский Завод»

Перед тем как провести анализ корпоративной культуры персонала, проведем анализ персонала по кадровому составу. Состав трудовых ресурсов представим в табл. 2.

Таблица 2

Сравнительная оценка состава трудовых ресурсов за 2018-2019 год

Категория персонала	2018	2019	2019	Изменения 2019/2018
				Абсолютные отклонения, +/-.	Относительные отклонения, %
1. Всего производственный персонал	2680	2479	2383	-297	88,9
1.1. Рабочие основного производства	2140	2001	1963	-177	91,7
1.2. Рабочие вспомогательного производства	540	478	420	-120	77,8
2. Всего управляющий персонал	468	486	494	26	105,6
2.1. Руководители	195	195	207	12	106,2
2.2. Специалисты	273	291	287	14	105,1
3. Непроизводственный персонал	98	107	101	3	103,1
4. Стажеры	78	61	54	-24	69,2
Итого	3324	3133	3032	-292	91,2

Источник: сделано автором по данным кадрового учета ПАО «Кировский Завод»

Численность производственного персонала снизилась на 297 чел., среди них уменьшение пришлось как основной 177 чел., так и на вспомогательный 120 чел. персонала. Управляющий персонал напротив вырос на 26 человек. Среди них выросла как категорий руководителей, так и категория служащих. Негативным фактором является снижение числа стажеров, что говорит о том, что на предприятии хотят работать все меньше новых сотрудников. Дополнительно проведем анализ структуры персонала предприятия таблица 3.

Таблица 3

Сравнительная оценка структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	2018		2019		2019
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1. Всего производственный персонал	2680	80,6	2479	79,1	2383	78,6
1.1. Рабочие основного производства	2140	64,4	2001	63,9	1963	64,7
1.2. Рабочие вспомогательного производства	540	16,2	478	15,3	420	13,9
2. Всего управляющий персонал	468	14,1	486	15,5	494	16,3
2.1. Руководители	195	5,9	195	6,2	207	6,8
2.2. Специалисты	273	8,2	291	9,3	287	9,5
3. Непроизводственный персонал	98	2,9	107	3,4	101	3,3
4 Стажеры	78	2,3	61	1,9	54	1,8
Итого	3324	100	3133	100	3032	100

Источник: сделано автором по данным кадрового учета ПАО «Кировский Завод»

В структуре персонала, все три года преобладает производственный персонал, но при этом наблюдается снижение удельного веса с 80,6% до 78,6%., но при этом растет доля управляющего персонала с 14,1% до 16,3%.

Среди них удельный вес руководителей вырос на 0,9%, а специалистов на 0,4%. Доля стажеров снизилась с 2,3% до 1,8%. Важной составляющей анализа управления персоналом для ПАО «Кировский Завод» является изучение движения рабочей силы таблица 4.

Таблица 4

Анализ движения и текучести работников предприятия ПАО «Кировский Завод» за 2018-2019 год

Показатели	Года			Относительные отклонения, %	Абсолютное изменение
	2018	2019	2019
Общая численность работающих на начало года, чел.	3410	3324	3133	91,9	-277
- принято всего, чел.	384	298	307	79,9	-77
- выбыло всего, в т.ч.	470	489	408	86,8	-62
- выбыло по собственному желанию, чел.	360	351	349	96,9	-11
- выбыло по трудовым нарушениям, чел.	110	138	59	-10,1	-51
Общая численность работающих на конец года, чел.	3324	3133	3032	91,2	-292
Коэффициент оборота по приему	0,12	0,10	0,10	0,88	0,26
Коэффициент оборота по выбытию	0,14	0,16	0,13	0,95	0,21
Коэффициент текучести	0,11	0,11	0,12	16	04

Источник: сделано автором по данным бухгалтерской отчетности ПАО «Кировский Завод».

В результате получены негативные тенденции по показателю коэффициента оборота по приему, снижение которого составило 26%: коэффициенту текучести – рост 4%.

Для полной картины обеспеченности трудовыми ресурсами ПАО «Кировский Завод» рассмотрим уровень образования сотрудников таблица 5. По предприятию высшее образование имеют в основном специалисты и руководители. На сотрудников без образования приходится всего 9 человек, у ним относятся сотрудники, которые обучаются в вузах.

Таблица 5

Сравнительная оценка структуры трудовых ресурсов по образованию

Наименование категории работающего персонала	Уровень образования
	Высшее	Средне-специальное	Среднее
1. Всего производственный персонал	35	1780	568
1.1. Рабочие основного производства	164	1478	321
1.2.Рабочие вспомогательного производства	105	302	13
2. Всего управляющий персонал	278	207	9
2.1. Руководители	83	120	4
2.2. Специалисты	195	87	5
3. Непроизводственный персонал	0	27	74
4. Стажеры	14	8	32
Итого	3324	3133	3032

Источник: сделано автором по данным кадрового учета ПАО «Кировский Завод»

Производственный персонал, имеет в основном средне-специальное образование, сотрудников с высшем образованием значительно меньше. Предприятию стоит рассмотреть возможность повышения квалификации рабочих. Продолжительность трудовой деятельности на предприятии рассмотрим в табл. 6

Таблица 6

Динамика персонала ПАО «Кировский Завод» по стажу работы в организации за 2018-2019 год

Показатели	Года			Относительные отклонения, %	Абсолютное изменение
	2018	2019	2019		91,2
Общая численность работающих на конец года, чел.	3324	3133	3032	-292	91,2
Менее 1 года	690	706	664	-26	96,2
От 1 года до 3 лет	980	827	830	-150	84,7
От 3 до 5 лет	298	218	237	-61	79,5
От 5 до 10 лет	735	780	741	6	100,8
Более 10 лет	621	602	560	-61	90,2

Источник: сделано автором по данным кадрового учета ПАО «Кировский Завод»

Как показывает анализ, основным проблем местом является то, что многие сотрудники увольняются через 3-5 лет после устройства в ПАО «Кировский Завод». Это может говорить о том, что данные сотрудники, получив определенный стаж и квалификацию на предприятии, уходят работать к конкурентам, а также может, быть им не хватает стимулов для дальнейшей работы на предприятии.

2.3. Оценка корпоративной культуры

На предприятии ПАО «Кировский Завод» существует некоторые задатки корпоративной культуры, этими задатками является логотип предприятия представленные на рисунке 5.

Рис. 5. Логотип ПАО «Кировский Завод»

Источник: сделано автором по данным компании ПАО «Кировский Завод»

Миссия компании. Кировский завод видит свою миссию в налаживании механизмов импортозамещения в промышленности, в развитии безопасности российской экономики, а также в стратегическом закреплении на зарубежных рынках.

В своей деятельности предприятие опирается на традиции и более чем двухсотлетний опыт, а также на современные наукоемкие технологии, систему бережливого производства и эффективный менеджмент.

Кировский завод является социально ответственной компанией, чья бизнес-стратегия выстроена с учетом долгосрочных интересов партнеров и благосостояния сотрудников.

Главная ценность предприятия - его коллектив.

В компании действует Независимый Профсоюз работников ПАО «Кировский Завод», который является общественной организацией, представляющей интересы своих членов и осуществляющей действия по защите их трудовых, социально-экономических, профессиональных и иных прав. Цель деятельности Профсоюза – рост благосостояния, социальная защищенность, обеспечение неукоснительного соблюдения в полном объеме гарантированных прав и интересов членов Профсоюза.

При профсоюзе действует молодежная комиссия.

Цели Молодежной комиссии Кировского Завода, развитие коллективного духа на заводе, сохранение истории и традиций завода, повышение культурного уровня молодых работников, обеспечение взаимодействия между молодыми работниками и администрацией Кировского завода, органами государственной власти и органами муниципального самоуправления, налаживание горизонтальных связей, совершенствование профессиональной деятельности, содействия в развитии социально-культурной сферы предприятия; Уменьшение периода адаптации молодых сотрудников, повышение производительности труда, выявление лидерских и других качеств сотрудника.

Деятельность Молодежной комиссии, привлечение молодежи в профсоюзную организацию, реализация идей и предложений работодателя и работников, представление интересов молодых работников перед руководством, организация творческих, спортивных и коллективных мероприятий, развитие и укрепление молодых кадров Предприятия и Профсоюза. В ПАО «Кировский Завод» присутствует социальная нематериальная мотивация. На предприятии проводится обучение персонала в целях обеспечения безопасности труда, повышения квалификации, присвоения второй профессии. Обучение и переподготовка проходит на базе заводского Корпоративного университета. В рамках реализации психологической нематериальной мотивации в компании проводятся корпоративные мероприятия.

В ПАО «Кировский Завод» принято отмечать:

- Новогодний корпоратив. Подведение итогов за прошедший год и поздравление сотрудников;

- День защитника отечества. Поздравление мужчин и вручение памятных подарков;

- Международный женский день. Поздравление женщин и вручение памятных подарков;

- День завода;

- День здоровья;

- Детский новогодний карнавал;

- День благоустройства;

-Торжественные празднования юбилеев и памятных дат в истории предприятия.

Всех сотрудников завода, доставляет на работу служебный транспорт. Для поддержания физического здоровья работников на территории предприятия работают медицинский пункт, столовая и кафе со льготными ценами, выдаются полисы добровольного медицинского страхования.

Завод имеет собственный спортивный стадион. На его спортивных сооружениях успешно работает спортивный клуб «Кировец» - один из лидеров среди спортивных коллективов промышленных предприятий России. Общее число регулярно занимающихся в секциях клуба по восем- надцати видам спорта насчитывает более 3 тыс. человек. Ежегодно СК «Кировец» проводит более 40 спортивных мероприятий.

В целях интеллектуального развития и удобства коллег работают библиотека и музей завода, где проводятся различные вечера, встречи и организуются кружки для всех желающих.

Также в компании заботятся, о ветеранах объектом этой заботы является те ветераны, кто многие годы отдали работе заводу. Для них ежегодно устраиваются праздники, они всегда желанные гости на проводимых корпоративных мероприятиях, многим оказывается материальная помощь. Значительные средства выделяются и на поддержку работающих ветеранов.

К заводу ПАО «Кировский Завод» относятся учреждения Санаторно-курортное и лечебно-профилактическое обслуживание

1. Учреждение «Детский оздоровительный лагерь «Юный кировец». Расположен в пос. Сиверский, на берегу реки Оредеж, один из крупнейших и старейших в России. За более чем 80-летнюю историю лагеря здесь отдохнули около 250 тысяч детей. «Юный Кировец» входит в тройку старейших лагерей Северо-Запада России. За 75-летнюю историю в оздоровительном комплексе отдохнуло свыше 210 тысяч детей.

2. ЗАО «Санаторий «Белые ночи». Расположен недалеко от центра Сочи. Благодаря уникальным природно-климатическим факторам Черноморского побережья и наличию современной лечебной базы санаторий принимает гостей на санаторно-курортное лечение круглый год, предлагая широкий спектр лечебно-оздоровительных услуг. 7 из 10 гектаров территории санатория заняты субтропическим Ботаническим садом Кубани – единственным в своем роде в России.

3. АО «Детский пансионат с лечением «Кировец». Многофункциональный спортивно-оздоровительный комплекс круглогодичного действия, расположенный в одном из живописнейших уголков Черноморского побережья Краснодарского края – поселке Кабардинка.

В ПАО «Кировский Завод» функционирует система наставничества. За каждым новичком закрепляют опытного наставника, который проработал в организации более 2-х лет. Наставник помогает в профессиональной адаптации, а также отвечает на все возникающие вопросы. После прохождения испытательного строка, новый сотрудник сдает экзамен.

Роль наставника, это знакомство с традициями предприятия, корпоративной культурой, нормами и правилами поведения, структурным подразделением, с условиями и содержанием профессиональной деятельности, оценка деятельности молодого специалиста.

Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций.

В числе положительных моментов существующей корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод» можно отметить следующее:

– в организации выдержаны такие элементы как символика, форменная одежда, логотип компании.

- в организации разработаны и приняты Устав, единые правила трудового распорядка, инструкции, методические рекомендации и иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовой процесс;

– в организации применяется система дисциплинарных наказаний, а также поощрений инициативности.

Для культуры Кировского завода присуща «Предпринимательская» культура, т.к. рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера

Таким образом, следует заключить, что корпоративная культура ПАО «Кировский Завод» ярко выражена. Здесь присутствуют многие элементы объективной культуры: начиная от уже сложившихся особенностей символики, интерьера предприятия и дресс-кода работников и заканчивая кадровыми программами организации. Также вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует корпоративную культуру как развивающуюся на предприятии.

3. Совершенствование корпоративной культуры на примере ПАО «Кировский Завод»

3.1.Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Для того чтобы, вовлечь сотрудников в корпоративную жизнь, а также подчеркнуть значимость каждого работника, предлагается воспользоваться опытом компании Imperial Brands и поручить, отделу IT разработать игру «Спасибо».

Программа «Спасибо» была создана директором отдела управления персоналом Imperial Brands совместно с бизнес-тренером [15]. Данная разработка была нацелена на новый молодой коллектив, в котором на этапе внедрения программы присутствовала разобщённость и нежелание выстраивать отношения, как с новыми коллегами, так и опытными сотрудниками. Ее целью являлось сплотить коллектив, повысить вовлеченность и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Программа не требует финансовых затрат и подходит любой организации — в этом ее уникальность.

Сотрудники компании, ответственные за разработку этого метода нематериальной мотивации в Imperial Brands обозначили следующие принципы игры.

В специальной вкладке сотрудники указывают коллегу и выбирают, какое «спасибо» хотят ему сказать.

Система отображает, кто и кому выражает благодарность. Каждый работник может ежедневно отправлять неограниченное число «спасибо». Это не просто «лайк», а обоснованная благодарность за помощь.

Поэтому игра честная и обманным путем «спасибо» не заработаешь.

Уведомления о благодарностях должны поступать в службу управления персоналом и руководителям отделов — так они видят обратную связь от сотрудников.

Также данными сотрудниками были введены следующие параметры оценки. «Спасибо» привязаны к ценностям компании.

Если сотрудник выполнил задачу нестандартным способом или нашел инновационное решение, то получает оценку «Мы удивляем».

Можно выразить благодарность за ценный вклад в общий успех и за свободно высказанное мнение — «Я важен».

За удачное построение партнерских отношений работники получают награду «Я участвую». «Я знаю, как это сделать» присуждают в благодарность за то, что сотрудник проявляет инициативу и использует возможности для достижения лучших результатов.

За нахождение решения сложных задач и любовь к своему делу работник получает оценку «Мы все делаем с удовольствием» (см. рис. 3).

По итогам программы в конце года можно составить рейтинг: присуждать три призовых места в каждой из двух номинаций — «Кто отправил больше всех «спасибо» и «Кто получил больше всех «спасибо».

Победителей награждать сувенирами и грамотами. Подарки могут быть следующие: мешок со сладостями, плюшевый медведь и т.п. В этой игре главное — не подарок, а участие, публичное признание заслуг коллег, формирование сплоченной команды.

Применение на практики игры «Спасибо» помогло повысить сплоченность коллектива Imperial Brands, улучшить социально-психологический климат и настроить персонал на более дружелюбные отношения друг к другу.

На основе вышеизложенного, можно предположить, что данный метод будет интересен и работникам ПАО «Кировский Завод». Сотрудники будут активно участвовать в игр и включаются в новые проекты, помогать коллегам, а в качестве приятного бонуса получать дружеское «спасибо».

Рисунок 6. Пример игры «Спасибо» на корпоративном портале [15]

На основе вышеизложенного, можно предположить, что данный метод будет интересен и работникам ПАО «Кировский Завод». Сотрудники будут активно участвовать в игр и включаются в новые проекты, помогать коллегам, а в качестве приятного бонуса получать дружеское «спасибо».

Таким образом, главной целью программы является усовершенствование корпоративной культуры организации, благодаря которой можно добиться увеличения лояльности сотрудников и их вовлеченности, повышения удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Также предлагается для совершенствования корпоративной культуры, создания кодекса на предприятии ПАО «Кировский Завод». В таблице 7 представлен план мероприятий по внедрению Кодекса корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод» в системе управления персоналом.

Таблица 7

План мероприятий по внедрению кодекса корпоративной культуры

п/п	Содержание мероприятий	Ответственные
1	Презентация Кодекса корпоративной культуры	Исполнительный директор
2	Проведение семинаров для повышения профессионального уровня руководителей в области управления	Кадровая служба
3	Разработка положения о цели создания предприятия	Зам. директора

Продолжение таблицы 7

4	Проведение корпоративных вечеринок	Сотрудники отделов
5	Разработка программы проведения корпоративных вечеринок	Сотрудники отделов
6	Составление рейтингов лидеров для выдвижения на ценные подарки и грамоты	Исполнительный директор
7	По итогам года награждение сотрудников памятными, ценными подарками	Исполнительный директор, отдел кадров

В таблице 8 представлены задачи, реализованные при развитии корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод»в системе управления персоналом.

Таблица 8

Задачи, реализованные при развитии корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом

Задачи, реализованные при развитии корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом
на уровне личности	на внутриорганизационном уровне
создание условий для творческого труда работника	создание условий для нормальных внутриорганизационных отношений и партнерства
эффективное стимулирование труда	привлечение работников к участию в управлении
обеспечение комфортных условий труда	воспитание сопричастности к общему делу
формирование предпосылок карьерного роста для сотрудников	формирование организационного патриотизма и учет мнений и интересов сотрудников
-	абсолютизация интересов клиентов и учет интересов партнеров
-	цивилизованные отношения с конкурентами

Ожидаемыми результатами должно стать достижение таких показателей, как:

-формирование внутренней среды работников предприятия, основывающейся на отношении взаимопомощи, поддержки, и добросовестном отношении к работе;

-оценка гражданами деятельности ПАО «Кировский Завод»по улучшению проделанных работ и услуг;

-повышение эффективности работы персонала предприятия, улучшение внутренних коммуникаций.

Соответственно, разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом приведет ПАО «Кировский Завод» не только к благоприятному микроклимату в коллективе, но и динамично развивающимся экономическим показателям на предприятии и конкурентоспособности компании.

3.2.Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Кодекс включает в себя со стороны исполнительного директора и заместителя директора следующих мероприятий: анкетирование персонал предприятия во виду корпоративной культуры на предприятии; разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом и поощрение персонала. В таблице 9 представлены затраты на развитие корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом и дополнительных поощрений персонала.

Таблица 9

Затраты на развитие корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом и дополнительных поощрений персонала

Предполагаемые затраты	В год
Организация конкурсов профессионального мастерства	6000
Установление льгот и поощрений для сотрудников	100000
Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании	2000
Установление Дня рождения предприятия ПАО «Кировский Завод»	1000
Создание системы сбора и реализации предложений и просьб работников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения)	функции зам.директора
Введение четкой системы при приема на предприятие новых работников	кадровая служба
Планирование карьеры персонала	кадровая служба
Ценные призы и подарки, памятные знаки отличия	5000
Создание роликов о предприятии	отдел менеджмента и сбыта
Итого	124000

Из таблицы 9, можно сделать следующие выводы: сумма общих затрат на предложенные мероприятия будут в объеме 124 000 руб., так как определенные функции относящиеся к корпоративной культуре можно распределить в уже созданные должности (расширение должностных инструкций на 5%, т.е. выполнение предложенных функций бесплатно).

Например, установления Дня рождения предприятия включает выдачу грамот самым ценным и с определенным стажем работы персоналу, поэтому на данное мероприятие достаточно около 1000 руб.

Тем не мене, затраты на введенные мероприятия будут, включая внедрение новой методики и Кодекса. В таблице 10 представлены прогнозируемые затраты на внедрение проекта в виде корпоративной культуры на предприятии в систему управления персоналом (итоговые).

Таблица 10

Прогнозируемые затраты на внедрение проекта в виде корпоративной культуры на предприятии в систему управления персоналом

№	Перечень мероприятий	Затраты, тыс.руб.
1.	Развитие корпоративной культуры предприятия в систему управления персоналом и системы дополнительных поощрений персонала	124000
2.	Введение Кодекса корпоративной культуре и прочие расходы	35 000
	Итого:	159000

Планируется, что в результате предложенных изменений прирост прибыли предприятия ПАО «Кировский Завод»составит не менее 5 % в год.

Проведем экономическую оценку предложенных мероприятий, предположим, что после внедрения мероприятий прибыль увеличится на 2%. Для расчета экономической эффективности необходимо сделать расчет увеличения прибыли по формуле 1:

(1)

где Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.;

Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенной программы, 

Рассчитаем планируемый показатель выручки от продаж после внедрения предложенных мероприятий по формуле 1.

Пв = (2689266+(2689266*(5/100))) = 2823729,3 рублей.

Планируемый показатель выручки от продаж после внедрения мероприятий составит 2823729,3 рублей

Далее подсчитаем экономический эффект от предложенных мероприятий по формуле 2

(2)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Врп - выручка от реализации за последний период, руб.

Э = (2823729,3 - 159)- 2689266 = 134304,3 рублей.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий экономических эффект составит 134304,3 рублей.

Показатели эффективности внедрения мероприятий по корпоративной культуре в системе управления персоналом предприятия демонстрируют, что развитие корпоративной культуры в целом на предприятии особенно является одной из главных задач. Это даст персоналу предприятия уверенность в стабильности предприятия, повысит их как материальные, так и нематериальные стимулы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрено понятие и сущность корпоративной культуры, виды и элементы формирования культуры. По рассмотренным вопросам можно сделать вывод, что корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия.

В целях поддержания сформированной системы культурных ценностей предприятия системно должно оказываться влияние на формирование внутренней потребности сотрудников в сближении их непосредственно с ценностями предприятия. Корпоративной культурой предприятия во многом обусловлен уровень конкурентоспособности его на рынке, успешность, гибкость, длительность его функционирования. Она позволяет сконцентрировать сотрудников компании вокруг основных целей предприятии, сформировать эффективную команду, нацеленную на достижение успеха в поставленных целях.

Для практического внедрения корпоративной культуры предприятия в систему управления персоналом рассмотрено предприятие ПАО «Кировский Завод».

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ПАО «Кировский Завод» показал снижение численности персонала на 292 человека, среди них основное уменьшение приходится на рабочих. Управляющий персонал напротив вырос на 26 человек.

В компании действует Независимый Профсоюз работников ПАО «Кировский Завод», который является общественной организацией, представляющей интересы своих членов и осуществляющей действия по защите их трудовых, социально-экономических, профессиональных и иных прав. Всех сотрудников завода, доставляет на работу служебный транспорт. Для поддержания физического здоровья работников на территории предприятия работают медицинский пункт, столовая и кафе со льготными ценами, выдаются полисы добровольного медицинского страхования. Завод имеет собственный спортивный стадион. На его спортивных сооружениях успешно работает спортивный клуб «Кировец». Также в компании заботятся, о ветеранах объектом этой заботы является те ветераны, кто многие годы отдали работе заводу. Для них ежегодно устраиваются праздники, они всегда желанные гости на проводимых корпоративных мероприятиях, многим оказывается материальная помощь. Значительные средства выделяются и на поддержку работающих ветеранов

Процесс формирования корпоративной культуры интересен для предприятия ПАО «Кировский Завод» в первую очередь возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для данного предприятия. Кроме того, высокая организационная культура позволяет наращивать потенциал и ценность в системе управления персонала.

Для того чтобы вовлечь сотрудников в корпоративную жизнь, а также подчеркнуть значимость каждого работника, предложено воспользоваться опытом компании Imperial Brands и поручить, отделу IT разработать игру «Спасибо».

Разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом приведет ПАО «КИРОВСКИЙ ЗАВОД» не только к благоприятному микроклимату в коллективе, но и динамично развивающимся экономическим показателям на предприятии и конкурентоспособности.

Таким образом, развитие корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом позволит данному предприятию улучшить не только социально-психологический климат в коллективе и повысить систему управления предприятием, но и обеспечить конкурентоспособную среду для получения прибыли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверьянова А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России / А.А. Аверьянова // Молодой ученый. – 2016. – № 29. – С. 345–347.
2. Аксенов А.А., Фахратдинова М.Ф. К вопросу о методологии оценки ценностной среды управления персоналом на основе организационной культуры. Инновационное развитие экономики. Трудовые ресурсы для инновационной экономики. ФГБОУ ВО РЭУ им. Г.В. Плеханова. Москва. 2016. С. 195
3. Баландина, Т. Совершенствование корпоративного развития на российских предприятиях [Текст]// Проблемы теории и практики управления. – 2016. - N 10. - С. 79-86
4. Берсенева М.И., Некрасов К.В. Состояние и видовые различия корпоративной культуры современной организации / М.И. Берсенева, К.В. Некрасов // Молодежь и наука. – 2017
5. Богатырев, М. Корпоративное развитие предприятия [Текст]// Проблемы теории и практики управления. – 2016. - N 1. - С. 104-111
6. Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений.— М.: Альпина Паблишер, 2016.— С.68.
7. Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 227-229.

Есипова О.В. Место организационной культуры в системе управления предприятием. Вестник Оренбургского государственного университета / О.В. Есипова. 2013. С. 105-109

1. Зенкова Д.Н., Шевцова Д.П. Национальная культура как фактор влияния на корпоративную культуру // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - № 50-1. - С. 56.

Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе "Российская деловая культура" // Служба персонала. 2013. №9. С.24

Иванова, Е. А. Корпоративное управление / Е. А. Иванова, Л. В. Шишикина. - М. : Феникс, 2016. - 256 c.

Казанцева А.Е., Пятилетова Л.В. Проблема определения культуры // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/11/84755 (дата обращения: 09.03.2020).

Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2013. – С. 120.

1. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: Теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2014.- С. 59
2. Корпоративная культура: Кеннеди, дил и четыре типа http://kindofmagic.ru/korporativnaya-kultura-kennedi-dil-i-chetyire-tipa/ (дата обращения 21.07.2020)
3. Коммерческий директор. Девять способов, которые помогут отделам подружиться. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://e.komdir.ru/article.aspx?aid=623037&utm_medium (Дата обращения: 21.07.2020)
4. Лагерева, К. А. Кадровая политика как стратегия управления персоналом. / К. А. Лагерева // Символ науки. – 2016. – №4 – С. 55-63
5. Лайкер Д. Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний.— М.: Альпина Паблишер, 2016.— С.101.
6. Ленсиони П. Сердце компании: почему организационная культура значит больше, чем стратегия или финансы.— М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.— С.94.

Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2015. – № 4. – С. 130–136

Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 288 с

1. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. М.: Издательство Юрайт, 2017.С. 41

Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. [Электронный ресурс]. URL: http://ipmconsult.ru. (дата обращения 21.07.2020)

Ронзина, М.Д. Корпоративная культура как инструмент управления персоналом / М.Д. Ронзина // Известия ЛЭТИ. – 2015. – № 2. – C. 47

1. Спивак, В. А. Корпоративная культура [URL: www.twirpx.com/file/602927/ (дата обращения 21.07.2020)
2. Субботина М. В. О корпоративной культуре. // Менеджмент в России и за рубежом. - №12 - 2015.- С.25
3. Торопова А.В. Формирование и развитие организационной культуры. Международный научный журнал Инновационная наука / А.В. Торопова. 2015. С. 171-173
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство http://ipkpk.ru (дата обращения 21.07.2020)
5. Шкарубо С.Н. Отечественная корпоративная культура как синтез западных стратегий и восточной моноэтничной культуры // Вестник научных конференций. - 2016. - № 9-1 (13). - С. 119.

Шумейко, М.В. Типология корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. URL : http://www.cyberleninka.ru. (дата обращения 05.12.2019).

Шуткова В. В., Кузнецова Е. В., Касимова Э. Р. Корпоративная культура в ресторанном бизнесе // Менеджмент и маркетинг в различных сферах деятельности: Сборник научных трудов, 2016. – С. 344

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Виды корпоративной культуры предприятий

Приложение 2