Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Сегодня, чтобы быть эффективными и успешными, компаниям приходится применять такие средства управления, которые способствуют повышению их конкурентоспособности на рынке. Одним из таких средств управления и является корпоративная культура компании.

Актуальность выбранной темы обусловлена тенденцией расширения сферы сервиса, заключающейся в том, что в сегодняшних условиях наблюдается постоянное повышение роста потребления услуг, увеличение ассортимента предлагаемых услуг и предприятий, занятых в сфере обслуживания, повышение требований к качеству предлагаемых услуг, к качеству обслуживания.

Феномен корпоративной культуры все чаще становится предметом научно-практических исследований, поскольку все больше становится очевидной ее роль в компаниях сферы сервиса. Именно корпоративная культура компании во многом обуславливает уровень ее конкурентоспособности, гибкость, успешность и длительность функционирования на рынке. Она формирует определенные нормы поведения, общения, ответственности и производительности сотрудников, способствует снижению временных затрат на выполнение задач, концентрации сотрудников вокруг главных целей компании, ориентации на их достижение, формированию эффективной команды, нацеленной на успех. С одной стороны, культура воздействует на внутреннюю среду организации, с другой стороны, она также влияет и на внешнюю среду, способствуя достижению поставленных целей через использование внутренних ресурсов, которые закрепляются благодаря ее влиянию.

В российских условиях корпоративная культура как фактор производства используется не в полной мере. Однако полное копирование западного опыта работы с культурой не представляется возможным в силу специфики национальных традиций и особенностей экономического развития страны.

Современные условия рынка диктуют новые требования к организационной культуре компаний сферы сервиса, заключающиеся, в первую очередь, в том, что сегодня она должна учитывать не только внутренние факторы существования организации, но и внешние. Поскольку сегодня не существует концептуальной модели управления корпоративной культурой компаний сферы сервиса, которая охватывала бы не только внутренние, но и внешние факторы их деятельности, данное дипломное исследование приобретает особую актуальность.

Степень разработанности проблемы. Первыми разработками в области изучения корпоративной культуры считаются работы Ч. Барнарда, Е. Гоффмана, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, Г. Хоманса, появившиеся в 50-е - 60-е гг. Многогранность и неоднозначность данного феномена повлекли возникновение множества различных подходов к ее определению и интерпретации, в рамках которых исследователи акцентировали внимание на ее отдельных аспектах.

Проведенный нами анализ зарубежной литературы показывает, что системное изучение культуры компаний происходило в период с 1970-х по 1990-е гг. Значительный вклад в разработку проблемы внесли: С. Аргурис и Д. Шон, Г. Литвин, В. Маанен, С. Роббинс (70-е гг.); Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Килманн и М. Сакстон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотерман, Л. Смирсич, Б. Снайдер, Э. Шейн, (80-е гг.); К. Кэмерон и Р. Куинн, Д. Паккард, М. Шульц, Г. Хофстеде (90-е гг.). В своих трудах исследователи представляют культуру компании в виде инструмента, который способствует эффективному руководству персоналом.

В отечественной литературе систематические исследования данной проблемы начали проводиться в 80-х г. Первые труды, посвященные теме, касались собственно управленческой культуры, их авторами являются: Е.С. Жариков, О.В. Козлова, З.П. Румянцева. В это время появляются первые публикации с изложением западных исследований в данной области О.С. Виханского, В.Д. Козлова, А.И. Наумова. В начале 90-х г. увеличилось число исследований по проблеме уже применительно к условиям российской действительности. Необходимо отметить работы С. Заржевского, М. Павловой, А. Пригожина, А. Радугина. Сущность, способы становления, принципы развития культуры исследуются в работах А. Галюка, Т. Соломандиной, В. Спивака. Характеристики культуры отечественного предпринимательства в целом исследовали А. Агеев, А. Асаул, В. Кабаков, А. Старкова, П. Шихирева. Отдельные проблемы данной области рассматривали А. Капитонов, Э. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова.

Несмотря на многочисленные исследования, на данный момент в научной литературе остаются разногласия по многим вопросам. Например, до сих пор нет четкого разделения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура», недостаточно исследованы функции корпоративной культуры. До конца не выявлен потенциал культуры.

Вторую группу исследований представляют работы, посвященные изучению сферы сервиса. Активные разработки в данной области начались в 50-60-х гг. прошлого века. Вопросами управления предприятиями сферы сервиса занимались такие ученые, как: Л. Берри, Р. Гисуэта, К. Гренроос, Р. Дафт, П. Друкер, Дж. Колинз, Ф. Котлер, Ж.-Ж. Ламбен, Г. Минцберг, Дж. Уэлч, М. Холл, Дж. Эванс и др. Они провели анализ понятия «услуга», выделили ее функции, представили классификации компаний сферы сервиса.

Среди российских исследователей проблемы деятельности предприятий сферы сервиса необходимо выделить: Л.В. Аванесова, Т.И. Арбузову, В.Т. Баринова, Г.Н. Воробьеву, Л.С. Демидову, Е.Н. Жильцова, В.Е. Комарова, Ю.В. Кузнецова, Э.В. Пешину.

В работах Аванесова и Арбузовой корпоративной культурой считается внутренне окружение компаний сервиса, в работах В.Д. Козлова корпоративная культура обусловлена мотивационными механизмами.

Объектом исследования является АО «Тяжпромарматура»

Предметом исследования является совершенствование корпоративной культуры в компании сферы производства.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования состоит в разработке проекта (модели) по формированию и поддержанию эффективной корпоративной культуры в АО «Тяжпромарматура» (г. Алексин Тульской области).

Достижение поставленной цели предполагает решение практических задач, отражающих последовательность стадий исследования:

выделить основные этапы формирования корпоративной культуры в компаниях;
определить особенности формирования корпоративной культуры в компаниях;
выявить специфику корпоративной культуры в деятельности компаний сферы производства;
разработать модель управления корпоративной культурой в АО «Тяжпромарматура»;
разработать рекомендации для руководителей и менеджеров по персоналу АО «Тяжпромарматура» (г. Алексин Тульской области) по управлению корпоративной культурой в компании.

Глава 1 Теоретические основы формирования корпоративной культуры предприятия

1.1 Понятие корпоративной культуры предприятия

Жизнь - это постоянное изменение, и эти изменения чаще всего затрагивают и культуру организации. В обществе возникают новые тенденции, меняется ситуация на рынках, ключевые сотрудники приходят и уходят. Более того, то, что было хорошо для компании в прошлом, может больше не подходить ей при нынешнем положении вещей [1].

Каждый день организации делают выбор, касающийся корпоративной культуры, и эти изменения, оказывают огромное воздействие на дальнейшую судьбу компании.

Сейчас все чаще находятся руководители, уверенные в том, что корпоративная культура - это некое расплывчатое понятие, которое почти не влияет на их финансовые результаты.

Некоторые компании готовы скорее послать своих работников в какое-нибудь уединенное место для практики духовного просветления, чем критически взглянуть на собственную корпоративную культуру. А ведь ее, без сомнения, можно считать одной из самых мощных сил, формирующих судьбу бизнеса, и многие ведущие организации начали свою деятельность именно с создания культуры [3].

Культурная среда обладает необыкновенной мощью. Сила влияния основных культурных ценностей огромна, и она может быть изменена только в результате всеобщего согласия и огромных усилий. Корпоративная культура сохранятся и воспроизводится, даже когда компании дорастают до международных масштабах.

Так что же все-таки такое корпоративная культура и культура в целом?

Существует более 250 определений этого понятия. Не просто одним предложением определить такое емкое понятие, как «культура».

Словарь определяет культуру как «комплекс привычных верований, форм социального взаимодействия людей и характерных материально-бытовых особенностей определенной расово-этнической, религиозной или социальной группы».

Само слово «культура» происходит от латинского «cultus» и означает «поклонение божеству». В применении к организации к понятию культуры относятся также ключевые «символы веры», стереотипы поведения, влияющие на текущую деятельность предприятия [2].

Есть различные подходы к пониманию той стороны социальной реальности, которая стоит за понятием культуры. Рассмотрим классификацию определений культуры на рисунке 1.

Культура

Социолог-ическая

Истори-ческая

Психоло-гическая

Нормат-ивная

Дидакт-ическая

Антропологичеческая

Рисунок 1- Классификация культуры

У каждой организации есть своя собственная культура. Она может быть «хорошей», «плохой» или «никакой». Зачастую ценностей этой культуры никак не озвучены, тем не менее, она оказывают мощное воздействие на тех, кто решил стать частью той или иной организации [4].

Корпоративная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации [7].

Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основной жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как стоится отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемо частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на эффективность ее деятельности. Понимая это, руководство современных компаний стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда [6].

Типологию корпоративной культуры Джеффри Зонненфельд рассмотрим в таблице 1.

Таблица 1 – Типология корпоративной культуры (Джеффри Зонненфельда)

Типы корпоративной культуры	Описание корпоративной культуры
Бейсбольная команда	Такой тип корпоративной культуры возникает в ситуациях, когда принимаются рискованные решения и реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя “свободными игроками”, и компании просто борются за них.
Клубная культура	Данная корпоративная культура характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью членов коллектива, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством, поэтому большинство работников имеют широкий профессиональный кругозор.
Академическая культура	В организации с академическим стилем корпоративная культура набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и готовы к медленному продвижению по служебной лестнице. Данный тип предполагает постепенный карьерный рост внутри компании. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он совершенствует свой опыт и мастерство, развивает творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных учреждений.
Оборотная культура	При этой корпоративной культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Рассмотрим классификацию корпоративной культуры типологии К. Камерона и Р. Куинна на рисунке 2.

ГИБКОСТЬ И ДИСКРЕТНОСТЬ

внутренний фокус и

интеграция

внешний фокус и дифференциация

КЛАН

АДХОКРАТИЯ

ИЕРАРХИЯ (БЮРОКРАТИЯ)

РЫНОК

СТАБИЛЬНОСТЬ И КОНТРОЛЬ

Рисунок 2 – Рамочная конструкция типологии культур

К. Камерона и Р. Куинна

Клановая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. Данные организации напоминают большую семью, связывающую всех сотрудников преданностью, дружбой и традицией.

Взаимоотношения внутри коллектива основаны на чувствах, какие-либо официальные правила отсутствуют, как и четкое разделение обязанностей и функционала между работниками. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а подчиненные, в свою очередь, не получая четких указаний, пытаются сами определить, чего же от них ждут. Такая позиция зачастую приводит к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности. При чрезмерном развитии данной культуры велика вероятность превращения организации в “безответственный загородный клуб”.

1.2. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации

Существуют традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры – философии основателей организации. Традиционно именно основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры.

Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.

Сформированная организационная культура – это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта [12].

В основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчикам берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими.

Определение целей организации – важнейший нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Этот нравственный выбор во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация.

А эти ценности, в свою очередь основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации [13].

Основатели организации обычно имеют общее представление о том, как организация должна решать проблемы внешней адаптации:

выработка целей и стратегии компании;
разработка целей и средств достижения целей;
выработка системы оценки деятельности компании;
разработка коррективных методов, то есть методов исправления допущенных ошибок;
проблемы внутренней интеграции (организационная структура;
кадровая политика;
разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности, общий язык;
проектирование и управление производственными процессами.

Методы постоянного совершенствования производства и персонала, границы групп и критерии отбора в группу, межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения, система поощрений и наказаний; и так далее.

Основатели компании вырабатывают основные принципы корпоративной культуры и передают их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих, как скрыто, так и открыто [14].

Можно выделить следующие пять первичных механизмов:

выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
критерии распределения поощрений и вознаграждений;
намеренное создание образцов для подражания;
стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;
критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

1.3. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения

Сама организационная культура является объектом формирования и управления, носит исторический характер. Выбор модели является фактором устойчивости организации [20].

Обзор литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет выделить несколько ее интерпретаций. Распространены попытки графической интерпретации организационной культуры, структурирования этого понятия сторонниками моделирования.

Главное место среди исследователей занимает Шейн Э. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный [21].

Эта модель представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Уровни изучения организационной культуры (Шейну Э.)

Познание организационной культуры, по мнению Шейна Э. начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень.

В подповерхностном уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Среди этих скрытых и принимаемых на веру предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Шейн Э. выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение описанных уровней можно считать тем более важным этапом в исследовании организационной культуры, т.к. Шейну Э. удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические.

Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Шейном Э. к «глубинному» уровню организационной культур.

Модификацией модели Шейна Э. можно назвать модель Сате В. в которой автор попытался проиллюстрировать механизм взаимодействия элементов организационной культуры через содержание культуры, проявление культуры, интерпретацию культуры.

В соответствии с моделью Сате В. вмешательство менеджера в стандарты поведения работников, коммуникативные процессы и процессы найма и увольнения позволяет повысить эффективность организации.

Эти уровни, соответствует тому, что социологи называют «архетипами», передающимися по наследству от предыдущих поколений, существующими в сознании на невербальном и нерефлексивном уровне [23].

Механизм взаимодействия элементов организационной культуры Сате В. представлен на рисунке 4.

Содержание культуры Проявление культуры Интерпретация культуры

КУЛЬТУРА

Важные разделяемые предложения

ТОЛКОВАНИЕ

Оцениваемое значение

Вырабатываются у членов организации

ВОСПРИЯТИЕ ЧЕРЕЗ:

- разговор;

-наблюдение;

-противоречие;

- чувства.

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ПОГОВОРКИ

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ

ВЕЩИ

МАТЕРИАЛЬНЕ ОБЪЕКТЫ

РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ЧУВСТВА

ЭМОЦИИ

ДЕЙСТВИЯ

Коммуникация, доводы и поведение

РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ

РА

ОБРАЗЦЫ

ПОВЕДЕНИЯ

Рисунок 4 - Содержание отношений организационной культуры (Сате В.)

Однако в том виде, в каком он присутствует в модели, «глубинный» уровень может быть признан как элемент, слабо применимый для целей управления, нуждающийся в дополнительной фрагментации с выделением ключевого элемента.

Карлофф Б. выделил в организационной культуре центральный элемент - идеальные цели, на основе которых формируются остальные элементы, представленные на рисунке 5 [24].

2. Господствующие в обществе идеи и ценности

3. Выдающиеся детали и примеры для подражания

1. Идеальные цели

4. Внутренние стандарты и правила

5. Неформальные каналы связи

Рисунок 5 - Классификационная схема наиболее существенных факторов, оказывающих влияние на организационную культуру (Карлофф Б.)

Иной подход к рассмотрению содержания организационной культуры предлагает отечественный исследователь Спивак В.А. Он считает, что культуры подход к культуре предприятия корпораций, базирующийся на корпоративной моделях стран с развитым рынком, не предприятия может считаться адекватным российской реальности.

Спивак В.А. предлагает вернуться к рассмотрению отечественных подходов к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившихся в советское предприятия время [25].

Культура корпоративной условий труда корпоративной - это культуры совокупность объективных условий и анализ субъективных факторов, определяющих поведение предприятия человека корпоративной в процессе предприятия производственной деятельности.

Эта корпоративной часть культуры производства корпоративной включает характеристики анализ и анализ показатели анализ санитарно-гигиенических, психофизических, социально-психологических и анализ эстетических условий труда.

Культуру средства корпоративной труда корпоративной и анализ трудового культуры процесса корпоративной характеризуют такие предприятия элементы, как внедрение предприятия в производство культуры новейших научных и анализ технических достижений, уровень механизации анализ и анализ автоматизации, качество культуры оборудования и анализ инструментов, ритмичность и анализ планомерность работы предприятия, уровень материально-технического культуры обеспечения, качество культуры выпускаемой продукции, использование предприятия новейших методов труда, методы оценки анализ результатов труда, обеспечение предприятия дисциплины.

Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе предприятия - совокупность социально-психологического культуры климата, наличия чувства корпоративной коллективизма, взаимопомощи, наличие предприятия и анализ разделение предприятия всеми анализ работниками анализ ценностей и анализ убеждений компании.

Культуру управления - методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие предприятия персонала корпоративной как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые предприятия методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности анализ трудом.

Культуру работника корпоративной - совокупность нравственной культуры и анализ культуры труда. Нравственная культура корпоративной имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении анализ человека, знании анализ им этикета, правил поведения, хороших манер.

Внутреннюю культуру составляет нравственность мышления, ценностные предприятия ориентации, убеждения и анализ культура корпоративной чувств, умение предприятия воспринимать состояния других людей.

Культуру работника корпоративной определяют, исходя из уровня образования и анализ квалификации, его культуры отношения к труду, дисциплинированности анализ включая трудовую и анализ технологическую дисциплину, исполнительности, творчества корпоративной на корпоративной рабочем месте предприятия [25].

Подход Спивака корпоративной В.А. интересен тем, что культуры автор предпринял попытку структурировать и анализ объединить в одну модель все предприятия многообразные предприятия проявления внутренней и анализ внешней среды организации, изученные предприятия им применительно культуры к отечественной практике.

При анализ этом границы выделенных групп точно культуры не предприятия определены, т.к. прослеживается частое предприятия повторение предприятия и анализ пересечение предприятия терминов и анализ определений в описании анализ содержания этих групп.

С другой стороны, таким важным элементам культуры как ценности, нормы и анализ символика, уделено, крайне предприятия мало культуры внимания, также предприятия не предприятия удается проследить четкие предприятия взаимосвязи анализ между включенными анализ в модель элементами.

Многоуровневая схема корпоративной элементов культуры по культуры исследователю Спиваку В.А. представлена корпоративной на корпоративной рисунке предприятия 6.

Внутренняя культура корпоративной Поведение предприятия имидж Внешняя культура

культура корпоративной личности социальная

культура корпоративной коммуникации анализ ответственность

отношение предприятия к клиентам

акционерам

культура корпоративной управления

культура корпоративной трудового культуры процесса, культура корпоративной условий труда корпоративной и анализ производства,

культура корпоративной средств труда

Рисунок 6 - Многоуровневая схема корпоративной элементов культуры (Спивак В.А.)

Большей подробностью отличаются, модели анализ Соломандиной Т.О. вследствие предприятия чего культуры в модели анализ отсутствует строгое предприятия разграничение предприятия между собственно культуры элементами анализ культуры и анализ организационными анализ методами анализ и анализ средствами, направленными анализ на корпоративной формирование предприятия и анализ поддержание предприятия культуры организации анализ [26]. Модель Соломадиной Т.О. представлена корпоративной на корпоративной рисунке предприятия 7.

Ценность

Цели, средства, ориентация,

знание и опыт сотрудников

Поведение и коммуникации

Нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, имидж

Символы

девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды

Цели

философия организации, цели, целепологание

Культура труда

условия, средства труда, социальное партнерство и ответственность, инновация

Миссия

Из рисунка корпоративной 7 видно, что культуры символы, цели, поведение предприятия и анализ коммуникации, культура корпоративной труда, ценность исходят от миссии анализ организации.

Обзор литературы показал, что культуры моделирование предприятия применительно культуры к организационной культуре предприятия ограничивается описанием структуры организационной культуры. Подходы к мотивации анализ персонала корпоративной в предлагаемых каталогах и анализ моделях организационной культуры не предприятия нашли анализ полного культуры отражения. А корпоративной между тем, именно культуры в области анализ мотивации анализ персонала корпоративной организационная культура корпоративной в настоящее предприятия время находит самое предприятия широкое предприятия и анализ эффективное предприятия практическое предприятия применение. И анализ хотя в каждой модели анализ присутствует функция мотивации, но культуры она корпоративной зачастую введена корпоративной в модель посредством феноменологического культуры подхода, и анализ ее предприятия связь с элементами анализ организационной культуры отчетливо культуры не предприятия выявлена. Это культуры затрудняет применение предприятия приведенных моделей в процессе предприятия управления организацией.

Глава 2 Анализ корпоративной культура АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

2.1 Характеристика АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

Акционерное предприятия общество культуры «Алексинский завод тяжёлой промышленной арматуры», далее предприятия – «Общество», преобразовано культуры путём изменения типа корпоративной акционерного культуры общества корпоративной с открытого культуры акционерного культуры общества корпоративной на корпоративной акционерное предприятия общество культуры из Открытого культуры акционерного культуры общества корпоративной «Алексинский завод тяжёлой промышленной арматуры», созданного культуры в порядке предприятия реорганизации анализ путём слияния Открытого культуры акционерного культуры общества корпоративной «Алексинский завод тяжёлой промышленной арматуры» (ОГРН 1027100507323) и анализ Закрытого культуры акционерного культуры общества корпоративной «МетПроект» (ОГРН 1097746320517) и анализ являющегося правопреемником реорганизуемых обществ по культуры всем обязательствам в отношении анализ всех кредиторов и анализ должников реорганизуемых обществ, включая и анализ оспариваемые предприятия обязательства. Правовое предприятия положение предприятия Общества, порядок его культуры реорганизации анализ и анализ ликвидации, а корпоративной также предприятия права корпоративной и анализ обязанности анализ акционеров Общества, обеспечение предприятия защиты этих прав, а корпоративной также предприятия интересов акционеров, определяются Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными анализ Федеральными анализ законами анализ и анализ нормативными анализ правовыми анализ актами анализ РФ, а корпоративной также предприятия Уставом.

Место культуры нахождения Общества корпоративной – 301368, Российская Федерация, Тульская область, г. Алексин, ул. Некрасова, д. 60. 2.6.

Почтовый адрес Общества корпоративной – 301368, Российская Федерация, Тульская область, г. Алексин, ул. Некрасова, д. 60.

Общество культуры является юридическим лицом в соответствии анализ с действующим законодательством РФ, имеет самостоятельный баланс, расчётные, валютные предприятия и анализ другие предприятия банковские предприятия счета, круглую печать, содержащую его культуры полное предприятия фирменное предприятия наименование предприятия на корпоративной русском языке предприятия и анализ указание предприятия на корпоративной место культуры его культуры нахождения, а корпоративной также предприятия вправе предприятия иметь иные предприятия печати, содержащие предприятия вышеуказанные предприятия реквизиты и анализ утверждённые предприятия внутренними анализ документами анализ Общества, принятие предприятия которых отнесено культуры к компетенции анализ Генерального культуры директора корпоративной (единоличного культуры исполнительного культуры органа) Общества. Общество культуры вправе предприятия иметь штампы и анализ бланки анализ со культуры своим наименованием, собственную эмблему, а корпоративной также предприятия зарегистрированный в установленном порядке предприятия товарный знак и анализ другие предприятия средства корпоративной визуальной идентификации.

Общество культуры является собственником имущества, учитываемого культуры на корпоративной его культуры самостоятельном балансе, может от своего культуры имени анализ приобретать и анализ осуществлять имущественные предприятия и анализ личные предприятия неимущественные предприятия права, имеет гражданские предприятия права корпоративной и анализ несёт обязанности, может быть истцом и анализ ответчиком в суде.

Общество культуры несёт ответственность по культуры своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Акционеры не предприятия отвечают по культуры обязательствам Общества корпоративной и анализ несут риск убытков, связанных с его культуры деятельностью, в пределах стоимости анализ принадлежащих им акций. Акционеры, не предприятия полностью оплатившие предприятия акции, несут солидарную ответственность по культуры обязательствам Общества корпоративной в пределах неоплаченной части анализ стоимости анализ принадлежащих им акций. Общество культуры не предприятия отвечает по культуры обязательствам своих акционеров. Общество культуры не предприятия отвечает по культуры обязательствам государства, равно культуры как государство культуры не предприятия отвечает по культуры обязательствам Общества.

Общество культуры может иметь дочерние предприятия и анализ зависимые предприятия общества корпоративной с правами анализ юридического культуры лица корпоративной на корпоративной территории анализ Российской Федерации, созданные предприятия в соответствии анализ с Федеральным законом «Об акционерных обществах» и анализ иными анализ федеральными анализ законами, а корпоративной за корпоративной пределами анализ территории анализ Российской Федерации анализ – в соответствии анализ с законодательством иностранного культуры государства корпоративной по культуры месту нахождения дочернего культуры или анализ зависимого культуры обществ, если анализ иное предприятия не предприятия предусмотрено культуры международным договором Российской Федерации.

Общество культуры в целях реализации анализ государственной социальной, экономической и анализ налоговой политики анализ несёт ответственность за корпоративной сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по культуры личному составу и анализ др.), обеспечивает передачу на корпоративной государственное предприятия хранение предприятия документов, имеющих научно-историческое предприятия значение, хранит и анализ использует в установленном порядке предприятия документы по культуры личному составу.

Основной целью деятельности анализ Общества корпоративной является систематическое предприятия извлечение предприятия прибыли.

Для достижения своей уставной цели анализ Общество культуры осуществляет следующие предприятия виды деятельности:

− переработку сырья и анализ материалов, предоставляемых на корпоративной давальческой основе;

− производство культуры и анализ реализацию трубопроводной запорной арматуры, другой продукции анализ производственно-технического культуры назначения, а корпоративной также предприятия товаров народного культуры потребления;

− разработку и анализ создание предприятия опытных образцов, освоение предприятия серийного культуры производства корпоративной новых видов продукции анализ и анализ товаров;

− торгово-посредническую, научно-техническую, транспортно-экспедиционную, внешнеэкономическую, строительную, строительно-монтажную, ремонтную, сельскохозяйственную, инвестиционную.

Уставный капитал Общества корпоративной составляет 263 834 000 (Двести анализ шестьдесят три анализ миллиона корпоративной восемьсот тридцать четыре предприятия тысячи) рублей.

Уставный капитал Общества корпоративной составляется из номинальной стоимости анализ акций Общества, приобретённых акционерами анализ Общества. Общество культуры размещает обыкновенные предприятия акции анализ и анализ вправе предприятия размещать один или анализ несколько культуры типов привилегированных акций.

Номинальная стоимость размещённых привилегированных акций не предприятия должна корпоративной превышать 25 процентов от уставного культуры капитала корпоративной Общества.

Обществом размещены обыкновенные предприятия именные предприятия бездокументарные предприятия акции анализ в количестве предприятия 263 834 (Двести анализ шестьдесят три анализ тысячи анализ восемьсот тридцать четыре) штуки.

Номинальная стоимость каждой акции анализ составляет 1 000 (Одна корпоративной тысяча) рублей.

Органы управления и контроля общества^[1]

Общество культуры имеет следующие предприятия органы управления:

− Общее предприятия собрание предприятия акционеров Общества;

− Совет директоров Общества;

− Единоличный исполнительный орган (Генеральный директор) Общества.

Общее собрание акционеров Общества

Общее предприятия собрание предприятия акционеров является высшим органом управления Общества. Общество культуры обязано культуры ежегодно культуры проводить годовое предприятия общее предприятия собрание предприятия акционеров в срок не предприятия ранее предприятия чем через два корпоративной месяца корпоративной и анализ не предприятия позднее предприятия чем через шесть месяцев после предприятия окончания финансового культуры года. Проводимые предприятия помимо культуры годового, общие предприятия собрания акционеров являются внеочередными.

Компетенция, организация подготовки анализ и анализ проведения Общего культуры собрания и анализ другие предприятия вопросы, связанные предприятия с проведением Общего культуры собрания, регулируются действующим законодательством, Уставом и анализ Положением «Об Общем собрании анализ АО культуры «Тяжпромарматура».

К компетенции анализ Общего культуры собрания акционеров относятся следующие предприятия вопросы, которые предприятия не предприятия могут быть переданы на корпоративной решение предприятия Совету директоров или анализ Генеральному директору Общества:

- внесение предприятия изменений и анализ дополнений в настоящий Устав или анализ утверждение предприятия Устава корпоративной Общества корпоративной в новой редакции;

- реорганизация Общества;

- ликвидация Общества, назначение предприятия ликвидационной комиссии анализ и анализ утверждение предприятия промежуточного культуры и анализ окончательного культуры ликвидационных балансов;

- определение предприятия количественного культуры состава корпоративной членов Совета корпоративной директоров, избрание предприятия членов Совета корпоративной директоров, досрочное предприятия прекращение предприятия полномочий членов Совета корпоративной директоров;

- определение предприятия количества, номинальной стоимости, категории анализ (типа) объявленных акций Общества корпоративной и анализ прав, предоставляемых этими анализ акциями;

- увеличение предприятия уставного культуры капитала корпоративной Общества корпоративной путём увеличения номинальной стоимости анализ акций или анализ путём размещения Обществом дополнительных акций в случаях, предусмотренных федеральным законодательством и анализ настоящим Уставом;

- размещение предприятия посредством закрытой подписки анализ акций (эмиссионных ценных бумаг общества, конвертируемых в акции);

- уменьшение предприятия уставного культуры капитала корпоративной Общества корпоративной путём уменьшения номинальной стоимости анализ акций, путём приобретения Обществом части анализ акций в целях сокращения их общего культуры количества, а корпоративной также предприятия путём погашения приобретенных или анализ выкупленных Обществом акций;

- избрание предприятия членов Ревизионной комиссии анализ Общества корпоративной и анализ досрочное предприятия прекращение предприятия их полномочий;

- утверждение предприятия аудитора корпоративной Общества;

- выплата корпоративной (объявление) дивидендов по культуры результатам первого культуры квартала, полугодия, девяти анализ месяцев финансового культуры года;

- утверждение предприятия годовых отчётов, годовой бухгалтерской отчётности, в том числе предприятия отчётов о культуры прибылях и анализ об убытках (счётов прибылей и анализ убытков) Общества, а корпоративной также предприятия распределение предприятия прибыли анализ (в том числе предприятия выплата корпоративной (объявление) дивидендов) и анализ убытков Общества корпоративной по культуры результатам финансового культуры года;

- определение предприятия порядка корпоративной ведения Общего культуры собрания акционеров Общества;

- избрание предприятия членов счётной комиссии анализ и анализ досрочное предприятия прекращение предприятия их полномочий;

- дробление предприятия и анализ консолидация акций;

- принятие предприятия решения об одобрении анализ сделок, в совершении анализ которых имеется заинтересованность, принимаемое предприятия в случаях и анализ в порядке, предусмотренных ст. 83 Федерального культуры закона корпоративной «Об акционерных обществах»;

- принятие предприятия решения об одобрении анализ крупных сделок, принимаемое предприятия в случаях и анализ в порядке, предусмотренных ст. 79 Федерального культуры закона корпоративной «Об акционерных обществах»;

- приобретение предприятия Обществом размещённых акций в соответствии анализ с п.1 ст.72 Федерального культуры закона корпоративной «Об акционерных обществах»;

- принятие предприятия решения об участии анализ в финансово-промышленных группах, ассоциациях и анализ иных объединениях коммерческих организаций;

- и анализ иные предприятия компетенции анализ установленные предприятия законодательством Российской Федерации анализ и анализ Уставом Общества.

Совет директоров Общества

Совет директоров Общества корпоративной состоит из 5 (пяти) членов. Количественный состав, компетенция, проведение предприятия заседаний Совета корпоративной директоров и анализ другие предприятия вопросы его культуры деятельности анализ регулируются Уставом и анализ Положением «О культуры Совете предприятия директоров АО культуры «Тяжпромарматура».

В компетенцию Совета корпоративной директоров Общества корпоративной входит решение предприятия вопросов общего культуры руководства корпоративной деятельностью Общества, за корпоративной исключением вопросов, отнесённых Уставом к компетенции анализ Общего культуры собрания акционеров.

К компетенции анализ Совета корпоративной директоров Общества корпоративной относятся следующие предприятия вопросы:

- определение предприятия приоритетных направлений деятельности анализ Общества;

- созыв годового культуры и анализ внеочередного культуры Общих собраний акционеров, за корпоративной исключением случаев, предусмотренных пунктом 8 статьи анализ 55 Федерального культуры закона корпоративной «Об акционерных обществах»;

- утверждение предприятия повестки анализ дня Общего культуры собрания акционеров;

- определение предприятия даты составления списка корпоративной лиц, имеющих право культуры на корпоративной участие предприятия в Общем собрании анализ акционеров, и анализ другие предприятия вопросы, отнесённые предприятия к компетенции анализ Совета корпоративной директоров Общества корпоративной в соответствии анализ с положениями анализ главы VII Федерального культуры закона корпоративной «Об акционерных обществах» и анализ связанные предприятия с подготовкой и анализ проведением Общего культуры собрания акционеров;

- увеличение предприятия уставного культуры капитала корпоративной Общества корпоративной путём размещения Обществом дополнительных акций в пределах количества корпоративной и анализ категорий (типов) объявленных акций, кроме предприятия случаев, когда корпоративной в соответствии анализ с Федеральным законом «Об акционерных обществах» данное предприятия решение предприятия может быть принято культуры только культуры общим собранием акционеров;

- размещение предприятия Обществом облигаций и анализ иных эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;

- определение предприятия цены (денежной оценки) имущества, цены размещения и анализ выкупа корпоративной эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;

- рекомендации анализ по культуры размеру выплачиваемых членам Ревизионной комиссии анализ Общества корпоративной вознаграждений и анализ компенсаций, и анализ определение предприятия размера корпоративной оплаты услуг аудитора;

- рекомендации анализ по культуры размеру дивиденда корпоративной по культуры акциям, форме предприятия и анализ порядку его культуры выплаты;

- использование предприятия резервного культуры фонда корпоративной и анализ иных фондов Общества;

- утверждение, внесение предприятия изменений и анализ дополнений во культуры внутренние предприятия документы Общества, за корпоративной исключением документов, регулирующих деятельность органов Общества, утверждаемых решением общего культуры собрания, а корпоративной также предприятия иных внутренних документов Общества, утверждение предприятия которых отнесено культуры Уставом к компетенции анализ генерального культуры директора корпоративной Общества;

- одобрение предприятия крупных сделок в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах»;

- одобрение предприятия сделок, в совершении анализ которых имеется заинтересованность в случаях, предусмотренных Федеральным законом «Об акционерных обществах» и анализ настоящим Уставом;

- подготовка корпоративной предложений по культуры совершению сделок, решение предприятия об одобрении анализ которых принимается Общим собранием акционеров Общества корпоративной в соответствии анализ с Федеральным законом «Об акционерных обществах»;

Единоличный исполнительный орган Общества – Генеральный директор

Генеральный директор Общества корпоративной без доверенности анализ действует от имени анализ Общества, в том числе, с учётом ограничений, предусмотренных законодательством Российской Федерации, Уставом и анализ решениями анализ Совета корпоративной директоров Общества:

− обеспечивает выполнение предприятия планов деятельности анализ Общества, необходимых для решения его культуры задач;

− выдаёт доверенности, открывает в банках, иных кредитных организациях (а корпоративной также предприятия в предусмотренных законом случаях);

– в организациях-профессиональных участниках рынка корпоративной ценных бумаг) расчётные предприятия и анализ иные предприятия счета корпоративной Общества;

− совершает сделки анализ от имени анализ Общества;

− имеет право культуры первой подписи анализ под финансовыми анализ документами;

− представляет на корпоративной утверждение предприятия Совета корпоративной директоров общую структуру исполнительного культуры аппарата корпоративной Общества;

− в соответствии анализ с общей структурой исполнительного культуры аппарата корпоративной Общества корпоративной утверждает штатное предприятия расписание предприятия и анализ должностные предприятия оклады работников Общества;

− назначает своих заместителей, распределяет обязанности анализ между ними, определяет их полномочия;

− поощряет работников Общества корпоративной и анализ налагает на корпоративной них взыскания;

− принимает и анализ увольняет работников Общества;

− издаёт приказы, утверждает (принимает) инструкции, локальные предприятия нормативные предприятия акты и анализ иные предприятия внутренние предприятия документы Общества корпоративной по культуры вопросам его культуры компетенции, даёт указания, обязательные предприятия для исполнения всеми анализ работниками анализ Общества;

− несёт ответственность за корпоративной организацию, состояние предприятия и анализ достоверность бухгалтерского культуры учёта, своевременное предприятия предоставление предприятия ежегодного культуры отчёта корпоративной и анализ другой финансовой отчётности анализ в соответствующие предприятия органы, а корпоративной также предприятия сведений о культуры деятельности анализ Общества, представляемых акционерам, кредиторам и анализ средствам массовой информации;

− распоряжается имуществом Общества корпоративной для обеспечения его культуры текущей деятельности анализ в пределах, установленных Уставом;

− представляет на корпоративной утверждение предприятия Советом директоров Общества корпоративной Положения о культуры филиалах и анализ представительствах Общества;

− реализует политику Общества корпоративной в области анализ качества;

− исполняет другие предприятия функции, необходимые предприятия для достижения целей деятельности анализ Общества корпоративной и анализ обеспечения его культуры нормальной работы, в соответствии анализ с действующим законодательством и анализ Уставом Общества, за корпоративной исключением функций, закреплённых Федеральным законом «Об акционерных обществах» и анализ Уставом Общества корпоративной за корпоративной другими анализ органами анализ управления Общества.

2.2. Анализ предприятия по типу корпоративной культуры

Тип корпоративной культуры АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» в соответствии анализ с классификацией С. Ханди анализ носит название предприятия «культура корпоративной роли». Классификация по культуры типу корпоративной культуры представлена корпоративной в таблице предприятия 5.

Таблица корпоративной 5- Тип корпоративной культуры в соответствии анализ с классификацией С. Ханди

Параметры, определяющие предприятия тип культуры	Культура корпоративной власти	Культура корпоративной роли	Культура корпоративной задачи	Культура корпоративной личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального культуры источника корпоративной власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)	Крупная организация с механической структурой. Строгое предприятия функциональное предприятия распределение предприятия ролей.	Небольшая организация с ограниченной структурой (матричная структура) (АО культуры НИИ, конструкторские предприятия фирмы)	Небольшая существующая для обслуживания и анализ помощи анализ (адвокатские предприятия конторы, консультационные предприятия фирмы, творческие предприятия
Параметры, определяющие предприятия тип культуры	Культура корпоративной власти	Культура корпоративной роли	Культура корпоративной задачи	Культура корпоративной личности
Основа корпоративной системы власти	Сила корпоративной ресурсов, сила корпоративной личности	Сила корпоративной положения. К силе предприятия личности анализ относятся с неодобрением, сила корпоративной специалиста корпоративной ценится в надлежащем месте. Влияние предприятия регулируется правилами анализ и анализ положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее предприятия командный, а корпоративной не предприятия индивидуальный результат	Сила корпоративной личности, сила корпоративной специалиста. Влияние предприятия распределяется поровну
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро культуры в результате предприятия баланса корпоративной влияний	Формализованные предприятия решения принимаются наверху	Решения принимаются на корпоративной групповом уровне	Формализация и анализ процедуры отсутствуют
Контроль за корпоративной исполнением	Централизованный контроль по культуры результатам через контролеров	Контроль и анализ координация осуществляется звеном сверху в соответствии анализ с установленными анализ правилами анализ и анализ процедурами Незначительный ежедневный контроль не предприятия нарушает норм культуры	Контроль по культуры результатам высшим руководством.	Контроль и анализ иерархия невозможны, за корпоративной исключением обоюдного культуры согласия
Отношение предприятия к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто культуры критерий продвижения по культуры службе- личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение предприятия сотрудников и анализ организаций, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива корпоративной , формирование предприятия команды	Специалисты- одаренные, яркие предприятия личности. Умеют добиваться личных целей
Тип менеджера	Ориентация на корпоративной власть и анализ результат, любит риск, уверен в себе предприятия «толстокожий»	Любит безопасность и анализ предсказуемость. Цели анализ достигает с помощью выполнения роли	Координатор должен умет оценивать по культуры результатам, быть гибким,	Может оказывать некоторое предприятия сильное предприятия давление предприятия на корпоративной личность, контролируя ресурсы
Параметры, определяющие предприятия тип культуры	Культура корпоративной власти	Культура корпоративной роли	Культура корпоративной задачи	Культура корпоративной личности
Степень адаптации анализ к изменениям	Быстро культуры реагирует на корпоративной изменения в окружающей среде, но культуры зависит от решений из центра	Плохо культуры адаптируется к изменениям, но культуры успешно культуры действует в стабильном окружении	Хорошо культуры адаптируется, так как для решения задач быстро культуры меняется состав групп и анализ каждая группа корпоративной в идеале предприятия содержит все предприятия необходимые предприятия элементы	Хорошая

В соответствии анализ с аспектами, выделенными анализ Гертом Хофштеде. Можно культуры охарактеризовать корпоративную культуру АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры». Характеристику корпоративной культуры Герта корпоративной Хофштеде предприятия рассмотрим в таблице предприятия 6.

Таблица корпоративной 6 - Тип корпоративной культуры в соответствии анализ с аспектам Герта корпоративной Хофштеде

Аспекты	Характеристика
Непринятие неопределённости	В Обществе предприятия имеет место культуры высокая степень непринятия неопределённости. Это культуры объясняется желанием персонала корпоративной работать в четких и анализ ясных организационных структурах; невозможно культуры нарушение предприятия правил. Руководители анализ являются экспертами анализ и анализ специалистами анализ в сфере предприятия управления
Дистанция власти	В Обществе предприятия преобладает низкая дистанция власти. Это культуры выражается в следующем: принятие предприятия любого культуры решения в организации анализ возможно культуры только культуры после предприятия обсуждения с окружением; каждый сотрудник имеет право культуры высказать свою точку зрения; руководители анализ и анализ подчиненные предприятия общаются на корпоративной «ты»; одинаковые предприятия правила корпоративной для всех. Высшие предприятия руководители анализ доступны.
Индивидуализм - коллективизм	В данной организации анализ наблюдается главным образом коллективизм. Это культуры отражается в групповом принятии решений, организация сравнима корпоративной с семьёй. Продвижение предприятия по культуры службе предприятия исключительно культуры внутри анализ организации анализ в соответствии анализ со культуры стажем. У сотрудников прослеживается чувство культуры долга корпоративной и анализ лояльность друг к другу. Это культуры очень хорошо.

Таким образом, видим, что культуры на корпоративной предприятии анализ уделяется достаточно культуры внимания корпоративной культуре.

Субкультура корпоративной – это культуры культура корпоративной какой-либо культуры социальной или анализ демографической группы. В крупной организации анализ это культуры культура корпоративной подразделений, которая сформирована корпоративной в рамках доминирующей организационной культуры, но культуры имеет свои анализ специфические предприятия черты.

Контркультура корпоративной – культура, противодействующая доминирующей организационной культуре предприятия [17].

Культура, разделяемая большинством сотрудников компании, выражающая основополагающие предприятия ценности анализ компании, является доминирующей культурой. Структуру корпоративной культуры компании анализ рассмотрим на корпоративной рисунке предприятия 11.

Рисунок 11 – Структура корпоративной корпоративной культуры АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

Из рисунка корпоративной 11 наглядно культуры видно, что культуры в Обществе предприятия потенциально культуры заложено культуры множество культуры субкультур, любая из них может стать доминирующей, если анализ она корпоративной воспринимается руководством как интегрирующий элемент. Разрабатывая стратегию развития компании, руководители анализ могут способствовать постепенному образованию субкультур, что культуры не предприятия всегда корпоративной соответствует ожиданиям персонала.

Выделяются следующие предприятия элементы противодействия:

прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;
оппозиция структуре предприятия власти;
оппозиция образцам отношений.

Сотрудников, которые, как правило, не предприятия стараются воспринимать корпоративную культуру и анализ не предприятия вписываются в неё, иногда корпоративной называют «вирусами анализ организации» [19].

Подобно культуры вирусам, они анализ начинают активно культуры бороться с ней. С одной стороны, они анализ отрицательно культуры воздействуют на корпоративной жизнедеятельность организации, а корпоративной с другой могут вносить инновационные предприятия элементы и анализ способствовать её развитию.

Для каждого культуры сотрудника корпоративной комбинация отдельных ожиданий, формирующая его культуры обобщенное предприятия ожидание предприятия по культуры отношению к организации, различна. Чтобы состыковать ожидания персонала корпоративной и анализ организации анализ друг по культуры отношению к другу и анализ тем самым устранять или анализ минимизировать воздействие предприятия субкультур, важно культуры четко культуры представлять, на корпоративной какое предприятия место культуры претендует сотрудник и анализ какую роль может поручить ему руководитель компании.

Проанализируем Общество культуры с помощью методики анализ М.Рокич «Ценностные предприятия ориентации» (приложение предприятия 1). Система корпоративной ценностных ориентации анализ определяет содержательную сторону направленности анализ личности анализ и анализ составляет основу ее предприятия отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе предприятия самому, основу мировоззрения и анализ ядро культуры мотивации анализ жизненной активности, основу жизненной концепции анализ и анализ «философии анализ жизни».

М. Рокич различает два корпоративной класса корпоративной ценностей:

терминальные предприятия - убеждения в том, что культуры конечная цель индивидуального культуры существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные предприятия - убеждения в том, что культуры какой-то культуры образ действий или анализ свойство культуры личности анализ является предпочтительным в любой ситуации.

Респонденту предъявлены два корпоративной списка корпоративной ценностей по культуры 18 в каждом, на корпоративной листах бумаги анализ в алфавитном порядке. В списках испытуемый присваивает каждой ценности анализ ранговый номер, а корпоративной карточки анализ раскладывает по культуры порядку значимости. Последняя форма корпоративной подачи анализ материала корпоративной дает более предприятия надежные предприятия результаты. Вначале предприятия предъявляется набор терминальных, а корпоративной затем набор инструментальных ценностей.

Достоинством методики анализ является универсальность, удобство культуры и анализ экономичность в проведении анализ обследования и анализ обработке предприятия результатов, гибкость возможность варьировать как стимульный материал (списки анализ ценностей), так и анализ инструкции. Существенным ее предприятия недостатком является влияние предприятия социальной желательности, возможность неискренности.

Выявление предприятия субкультур проводилось среди анализ работников по культуры гендерным различиям, по культуры возрастным показателям. В тестировании анализ принимали анализ участие предприятия 30 респондентов, разной возрастной категории анализ от 18 до культуры 50 лет. В результате предприятия проведенного культуры исследования можно культуры сделать следующие предприятия выводы.

Мужчины среди анализ терминальных ценностей выделяли:

здоровье, как физическое, так и анализ психическое;
материально культуры обеспеченную жизнь, отсутствие предприятия материальных затруднений;
уверенность в себе, наличие предприятия хороших и анализ верных друзей;
развлечения, приятное предприятия времяпрепровождение;
счастливая семейная жизнь;
творчество, возможность творческой деятельности;
любовь, красота корпоративной природы и анализ искусства.

Женщины среди анализ терминальных ценностей выделили:

любовь, счастливую семейную жизнь;
интересную работу, общественное предприятия признание;
уверенность в себе, творчество;
наличие предприятия хороших и анализ верных друзей, активную деятельность жизни;
развлечения;
счастье предприятия других;
красоту природы и анализ искусства;
жизненную мудрость.

Инструментальные предприятия ценности анализ женский пол распределил следующим образом:

независимость, образованность, твердая воля и анализ терпимость;
эффективность в делах, ответственность, исполнительность;
жизнерадостность, аккуратность, воспитанность;
непримиримость к недостаткам в себе предприятия и анализ других;
широта корпоративной взглядов, честность.

Таким образом, можно культуры сделать вывод, что культуры женщины всё больше предприятия стремятся к независимости, эффективности анализ в делах, но культуры при анализ этом выделяя любовь и анализ счастливую семейную жизнь. Но культуры необходимо культуры заметить, что культуры руководящий персонал организации анализ всё же предприятия состоит из мужчин и анализ противодействует продвижению женщин на корпоративной руководящую работу.

Мужчины в Обществе предприятия отдают значимую роль здоровью и анализ также предприятия стремятся быть материально культуры обеспеченными, но культуры семья и анализ духовная и анализ физическая близость с любимым человеком уходит на корпоративной задний план, отдавая предпочтение предприятия развлечениям.

Тестирование предприятия по культуры возрастному показателю:

Среди анализ молодежи анализ до культуры 30 лет в организации анализ преобладают такие предприятия требования как:

интересная работа;
материально культуры - обеспеченная жизнь;
свобода, самостоятельности;
наличие предприятия хороших и анализ верных друзей;
развитие предприятия и анализ уверенности анализ в себе.

Среди анализ инструментальных ценностей важную роль отвели анализ независимости, образованности анализ и анализ эффективности анализ в делах.

В субкультурах людей среднего культуры возраста корпоративной в терминальных ценностях было культуры отдано культуры предпочтение:

счастливой семейной жизни;
интересной работе, любви, наличию хороших друзей;
работе предприятия над собой, постоянное предприятия физическое предприятия и анализ духовное предприятия совершенствование.

Среди анализ инструментальных ценностей преобладали анализ воспитанность, чуткость, жизнерадостность, образованность.

Люди анализ старшего культуры возраста корпоративной (более предприятия 45 лет) выделили анализ среди анализ терминальных ценностей:

материально культуры обеспеченную жизнь,
уважение предприятия окружающих и анализ коллектива,
внутреннюю гармонию, красоту природы и анализ искусства.
исполнительность, широта корпоративной знаний;
умение предприятия здраво культуры и анализ логично культуры мыслить;
сдержанность, самоконтроль, искренность и анализ заботливость.

Итак, с годами анализ возрастные предприятия нормы меняются, и анализ если анализ среди анализ молодежи анализ ценностями анализ является самостоятельность, обеспеченность. После предприятия 30 лет жизненная программа корпоративной изменяется, становится более предприятия важным успех, социальный статус, престижная должность, а корпоративной старшее предприятия поколение предприятия стремится к стабильности, почтению, уважению и анализ высокой оценке предприятия профессионализма. В отличие предприятия от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены на корпоративной высокую оценку заработка.

Таким образом, диагностика корпоративной ценностей в организации анализ по культуры группам позволила корпоративной выявить субкультуры, присущие предприятия членам этих групп. Нам наглядно культуры видно, что культуры у всех исследуемых групп имеются различные предприятия субкультуры. Внимание предприятия к субкультурам позволяет правильно культуры понять различные предприятия противоречия, которые предприятия могут затруднять функционирование предприятия предприятия.

2.3 Оценка корпоративной культуры предприятия на основе тестирования

Оценить корпоративную культуру в АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» можно культуры проанализировав проблемы, существующие предприятия в обществе. Для этого культуры была корпоративной разработана корпоративной и анализ утверждена корпоративной анкета, которая предлагалась для заполнения работниками.

Анкета корпоративной представлена корпоративной в приложении анализ 2.

Сотрудником предлагалась дать ответы на корпоративной предложенные предприятия вопросы, которые предприятия касаются непосредственно культуры культуры компании. Им было культуры предложено культуры ответить на корпоративной 16 вопросов.

Анализ результатов анкетирования производился по культуры следующим категориям работников:

специалисты;
основной и анализ производственный персонал.

Всего культуры было культуры опрошено культуры 100 сотрудников АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры». Результаты опроса корпоративной представлены графически анализ в виде предприятия таблиц 7-17.

Вопрос «Знаете предприятия ли анализ Вы историю своего культуры предприятия?» представлен в таблице предприятия 7.

Таблица корпоративной 7- Знаете предприятия ли анализ Вы историю своего культуры предприятия?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Да	74
Нет	12
Недостаточно культуры хорошо	14

Как свидетельствуют данные предприятия из таблицы 7- 74% респондентов ответили анализ «да», а корпоративной 14% –недостаточно культуры хорошо культуры и анализ не предприятия знают 12%.

Это культуры хороший результат, сотрудникам интересна корпоративной история создания и анализ развития их компании анализ и анализ им не предприятия безразлично культуры то культуры - место культуры где предприятия они анализ работают.

Таблица корпоративной 8- Знает ли анализ Вы представление предприятия о культуры миссии анализ предприятия?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Не предприятия представляю	65
Смутно	22
Имею	13

Сотрудники анализ организации анализ достаточно культуры плохо культуры представляют миссию организации. Четкое предприятия представление предприятия имеют 13%, смутно культуры 22% и анализ не предприятия представляют 65% сотрудников.

Таблица корпоративной 9- Имеете предприятия ли анализ Вы понятие предприятия о культуры стратегии анализ Вашего культуры предприятия?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Нет	57
Да	43

Из таблицы видно, что культуры большинство культуры сотрудников хоть и анализ имеют понятие предприятия о культуры стратегии анализ компании- 43%, но культуры это культуры все предприятия равно культуры недостаточно культуры для такой крупной компании.

Таблица10- Для Вас корпоративная культура корпоративной это?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Совместный отдых с руководством	9
Социальная помощь в фирме	25
Наличие предприятия знаков у вашей фирмы	28
Комплекс традиции анализ и анализ обрядов	26
Другое	12

Мнение предприятия сотрудников разделились. Для одних это культуры совместный отдых с руководством 9%, для других - социальная помощь в фирме предприятия 25%, для третьих – наличие предприятия знаков фирмы 28% и анализ комплекс традиций и анализ обрядов (26%). Необходимо культуры отметить, что культуры одним из важных аспектов для сотрудников является социальная помощь.

Таблица корпоративной 11- Существует ли анализ в вашем предприятии, закрепленные предприятия письменно культуры правила корпоративной поведения?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Нет	20
Да	80

Из таблицы видно, что культуры 80% знают о культуры том, что культуры в их организации анализ письменно культуры закреплены правила корпоративной поведения, соответственно культуры 20% об этом не предприятия знает.

Таблица корпоративной 12 - Наиболее предприятия важные предприятия формы материального культуры стимулирования?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Доплата корпоративной (премии, бонусы)	55
Доплата корпоративной за корпоративной особое предприятия мастерство, профессионализм	21
Материальное предприятия вознаграждение предприятия по культуры итогам года	14
Доплаты за корпоративной стаж работы предприятия	10

Для большей части анализ сотрудников наиболее предприятия важными анализ формами анализ материального культуры стимулирования являются различные предприятия доплаты, премии, бонусы- 55%, материальное предприятия вознаграждение предприятия по культуры итогам года корпоративной 14% наименьшее предприятия значение предприятия имеет доплата корпоративной за корпоративной стаж работы на корпоративной предприятии анализ – 10%.

Это культуры для Общества корпоративной очень хороший результат.

Таблица корпоративной 13 - Наиболее предприятия важные предприятия формы нематериального культуры стимулирования?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Корпоративные предприятия праздники	19
Социальное предприятия обеспечение	19
Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Моральное предприятия вознаграждение	26
Обучение, повышение предприятия квалификации	17
Оценка корпоративной труда	5
Возможность карьерного культуры роста	14

Из таблицы видно, что культуры наиболее предприятия значимыми анализ формами анализ нематериального

стимулирования являются моральное предприятия вознаграждение предприятия – 26%, корпоративные предприятия праздники анализ и анализ социальное предприятия обеспечение предприятия – 19%.

Таблица корпоративной 14 –Важно культуры ли анализ для Вас взаимопонимающий коллектив?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Очень важно	76
Не предприятия важно	24

Как видно культуры из полученных ответов, большинству участников анкетирования очень важно культуры работать с людьми, которые предприятия хорошо культуры взаимодействуют друг с другом, только культуры 24% это культуры не предприятия очень важно. Данные предприятия ответы свидетельствуют о культуры том, что культуры сотрудникам для эффективной работы необходимо культуры находиться в условиях с положительным морально культуры психологическим климатом.

Таблица корпоративной 15 –Какого культуры рода корпоративной мероприятия по культуры совместному отдыху проходят в вашем предприятии?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Юбилеи анализ и анализ прочие предприятия праздники	18
Спортивные предприятия соревнования	65
Выезды на корпоративной природу	17

Центральное предприятия место культуры в совместном досуге предприятия работников имеют спортивные предприятия соревнования – 46%, выезды на корпоративной природу – 17%. Также предприятия имеют место культуры юбилеи анализ работников – 18% и анализ другие предприятия виды совместного культуры отдыха корпоративной –19%. Такого культуры рода корпоративной мероприятия положительно культуры влияют на корпоративной эффективность труда.

Таблица корпоративной 16 – Что культуры для Вас является основной ценностью на корпоративной предприятии?

Варианты ответов	Опрошенных человек в %
Размер заработной платы	36
Справедливость труда корпоративной с оценки анализ руководства	28
Стабильность рабочего культуры места корпоративной и анализ перспектива корпоративной карьерного культуры роста	17
Возможность сотрудников участвовать в принятии анализ решений	14
Интересная работа	5

Основной ценностью сотрудников Общества корпоративной является размер заработной платы, об этом свидетельствует 36% ответов, а корпоративной также предприятия справедливость оценки анализ труда корпоративной – 28%.

Стабильность рабочего культуры места корпоративной и анализ перспективу роста корпоративной отметили анализ только культуры 17%, возможность участия в принятии анализ решений – 14% и анализ только культуры 5% важна корпоративной интересная работа.

Соответственно, возникла корпоративной необходимость выявления степени анализ удовлетворенности анализ теми анализ или анализ иными анализ составляющими анализ культуры компании.

Поэтому респондентам был задан ещё один вопрос, на корпоративной выявление предприятия удовлетворенности анализ сотрудников существующей корпоративной культурой в компании.

Каждый из приведенных вопросов подразумевает ответ в виде предприятия балловой шкалы от 0 до культуры 10.

Чем вышесредний балл среди анализ всех сотрудников, тем выше предприятия удовлетворенность данным элементом.

Средние предприятия баллы ответов на корпоративной этот вопрос представлены в таблице предприятия 17.

Таблица корпоративной 17 – Средние предприятия баллы, полученные предприятия в результате предприятия анкетирования.

Вопросы	Средний бал
Атмосферой (климатом), сложившейся в коллективе	4.3
Политикой фирмы и анализ руководства	7.6
Стилем руководства	8
Содержанием работы	7.8
Возможностями анализ профессионального культуры роста	9.1
Атмосфера корпоративной теплоты и анализ поддержки	4.7

Таким образом, по культуры результатам проведенного культуры анкетирования было культуры выявлено, что культуры менее предприятия всего культуры удовлетворены сотрудники анализ атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во культуры внерабочее предприятия время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и анализ доверия.

Следовательно, руководству Общества корпоративной необходимо культуры уделить внимание предприятия социально-психологическому климату в коллективе. Хотя руководство культуры утверждает, что культуры поддерживается дух коллективизма, атмосфера корпоративной открытости анализ и анализ свободы общения, однако, в результате предприятия проведения исследования с использованием анкетирования, было культуры выявлено, что культуры это культуры лишь формально, на корпоративной самом же предприятия деле предприятия присутствует неудовлетворенность сотрудников климатом в коллективе. А корпоративной климат в коллективе предприятия является важнейшей характеристикой корпоративной культуры.

После предприятия проведенных исследований можно культуры сделать вывод, что культуры Общество культуры прошло культуры большой путь развития, как в России, так и анализ за корпоративной её пределами. Все предприятия это культуры не предприятия могло культуры не предприятия наложить отпечаток на корпоративной корпоративную культуру организации. Более предприятия чем полуторавековая история развития предприятия позволяет говорить о культуры сформированной идеологии анализ и анализ устойчивых ценностях компании.

Подводя итог, хотелось бы отметить, что культуры Общество культуры достойно культуры ведет свою деятельность, привлекает всё больше предприятия новых покупателей, что культуры обеспечивает компании анализ популярность, престиж и анализ стабильность.

Радует тот факт, что культуры большинство культуры сотрудников компании анализ знают и анализ интересуются историей своей компании, а корпоративной значит им не предприятия безразлично культуры то культуры место, где предприятия они анализ работают.

Целесообразно культуры отметить, что культуры в Обществе предприятия четко культуры сформированы миссия, стратегия и анализ цели, которые предприятия ориентированы на корпоративной потребителя, эффективность и анализ качество культуры процессов, развитие предприятия персонала.

В Обществе предприятия присутствует ориентация, главным образом, на корпоративной потребителя и анализ результат. Это культуры означает, что культуры в компании анализ постоянно культуры совершенствуется качество, просматривается и анализ чувствуются имидж своей продукции, чтобы соответствовать и анализ превосходить ожидания потребителей.

С одной стороны, это культуры правильно, но культуры не предприятия стоит забывать и анализ о культуры человеческом факторе. Без должного культуры внимания к сотрудникам ни анализ одна корпоративной компания не предприятия достигла корпоративной успеха.

Следует отметить и анализ такой факт, полученный в результате предприятия анкетирования, что культуры не предприятия все предприятия сотрудники анализ имеют четкое предприятия представление предприятия о культуры миссии, целях и анализ стратегии анализ компании. Ведь грамотные предприятия руководители анализ должны посвящать каждого культуры сотрудника корпоративной в такие предприятия моменты работы компании анализ и анализ это культуры является недостатком в их работе.

На корпоративной предприятии анализ прописаны правила корпоративной поведения сотрудников, но, к сожалению, не предприятия все предприятия работники анализ с ними анализ ознакомлены. Это культуры также предприятия является недочетом, потому что культуры об этих правилах должен знать абсолютно культуры каждый

сотрудник, так как это культуры важно культуры для слаженной работы и анализ доброжелательной обстановке предприятия в коллективе.

Положительным в работе предприятия Общества корпоративной является разработанная система корпоративной адаптации анализ персонала. Действительно культуры на корпоративной предприятии анализ существуют программы адаптации, написанные предприятия для каждой должности, папка корпоративной адаптации, содержащая основные предприятия сведения о культуры компании, основные предприятия нормативные предприятия документы и анализ должностные предприятия инструкции.

Важной стимуляцией к работе, а корпоративной также предприятия сплочению коллектива корпоративной способствует совместный досуг. На корпоративной предприятии анализ этому уделяется достаточно культуры внимания: проводятся различные предприятия мероприятия, о культуры которых уже предприятия говорилось ранее, спортивные предприятия соревнования, выезды на корпоративной природу, корпоративные предприятия праздники анализ и анализ т.д.

Не предприятия совсем должным образом осуществляется материальная мотивация. Для большей части анализ сотрудников наиболее предприятия важными анализ формами анализ материального культуры стимулирования являются различные предприятия доплаты (премии, бонусы), а корпоративной также предприятия доплаты за корпоративной профессионализм и анализ особое предприятия мастерство.

По культуры типологии анализ Г. Хофштеда корпоративной можно культуры сказать, что культуры для АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» характерны черты коллективистской культуры с высоким уровнем дистанции анализ власти, с высоким уровнем избегания неопределенности.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию и поддержанию эффективной корпоративной культуры в АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

3.1 Направления по совершенствованию корпоративной культуры предприятия

На корпоративной основе предприятия проведенного культуры анализа корпоративной корпоративной культуры АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» можно культуры предложить ряд рекомендаций по культуры совершенствованию корпоративной культуры.

В данном случае предприятия нет необходимости анализ проводить изменения глубинного культуры устройства корпоративной предприятия, так как уже предприятия четко культуры сформирована корпоративной миссия и анализ стратегия деятельности, а корпоративной у коллектива корпоративной присутствует единое предприятия видение предприятия целей компании, также предприятия выработана корпоративной оптимальная организационная структура корпоративной предприятия - все предприятия это культуры помогает эффективно культуры работать по культуры выбранным направлениям. Но культуры все предприятия же предприятия некоторые предприятия вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что культуры даже предприятия компании анализ с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании анализ и анализ развитии анализ своих культурных ценностей.

Так как факторы внешней среды, отбор и анализ прием новых сотрудников, выход на корпоративной новые предприятия отраслевые предприятия и анализ особенно культуры национальные предприятия рынки, изменение предприятия статуса корпоративной – все предприятия это культуры способствует изменению корпоративной культуры.

При анализ этом очень важно культуры соблюдать постепенность и анализ поэтапность нововведений. Кроме предприятия того, не предприятия менее предприятия важно, чтобы элементы новой культуры не предприятия вступали анализ в явное предприятия противоречие предприятия с существующей системой ценностей компании.

Нужно, чтобы новую культуру принимали анализ и анализ поддерживали анализ высшие предприятия руководители. Только культуры в этом случае предприятия совершенствование предприятия корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию компании.

Необходимо культуры учесть, что культуры Общество культуры имеет свою корпоративную культуру, складывающуюся в течении анализ более предприятия полутора корпоративной веков, которая способствует благоприятному микроклимату в коллективе.

Изменение предприятия культуры процесс очень важный и анализ сложный, особенно культуры для организаций, где предприятия культура корпоративной уже предприятия устоялась долгими анализ годами. Изменение предприятия условий внешней конкуренции, государственного культуры регулирования, стремительные предприятия экономические предприятия перемены и анализ новые предприятия технологии анализ требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение предприятия её эффективности.

Для изменения корпоративной культуры Общества корпоративной требуется много культуры времени, поскольку старая корпоративная культура корпоративной компании анализ укоренилась в сознании анализ людей, сохраняющих приверженность ей.

Итоги анализ анализа корпоративной корпоративной культуры АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» с помощью рассмотренных ранее предприятия методов.

Общая оценка корпоративной корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Также предприятия есть причины по культуры которым корпоративная культура корпоративной не предприятия дотягивает до культуры оценки анализ «отлично», такие предприятия как:

нет четко культуры выработанной нормативной базы по культуры корпоративной культуре предприятия корпоративного культуры кодекса, кодекса корпоративной поведения сотрудников, кодекса корпоративной взаимоотношений с клиентами анализ и анализ т.д.;
не предприятия реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что культуры вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
не предприятия существует четко культуры налаженной периодической отчетности анализ о культуры положение предприятия дел и анализ дальнейших действиях от начальства корпоративной к подчиненным, что культуры вызывает недоверие предприятия и анализ напряженность последних.

Но культуры корпоративная культура корпоративной Общества корпоративной не предприятия может быть определена корпоративной как «неудовлетворительная» («слабая») по культуры следующим основаниям:

существует четко культуры сформированная миссия, стратегия и анализ базовые предприятия ценности, которые предприятия поддерживаются большинством сотрудников;
существует разработанный комплекс коллективных мероприятий (празднование предприятия нового культуры года, зимняя и анализ летняя спартакиады, конкурсы профессионального культуры мастерства), которые предприятия способствуют налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и анализ «здорового» корпоративного культуры климата корпоративной в коллективе.

На корпоративной основе предприятия проведенного культуры анализа корпоративной корпоративной культуры АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» для модернизации анализ более предприятия четкого культуры и анализ эффективного культуры управления можно культуры предложить ряд рекомендаций по культуры совершенствованию культуры компании:

выработать четкую нормативную базу по культуры корпоративной культуре предприятия (нужно культуры разработать свой кодекс корпоративного культуры управления, который включает положения о культуры взаимоотношениях между сотрудниками анализ и анализ руководством, правила корпоративной поведения сотрудников, положения партнерства, а корпоративной также предприятия уже предприятия имеющуюся «философию» предприятия);
разработать правила корпоративной корпоративного культуры поведения сотрудников, четко культуры прописать все предприятия нормы и анализ правила корпоративной поведения, которые предприятия также предприятия прописываются и анализ в должностных инструкциях. Необходимо культуры чтобы у каждого культуры сотрудника корпоративной был экземпляр этих правил, затем провести анализ небольшие предприятия тестирования для закрепления материала;
разработать и анализ донести анализ до культуры всех сотрудников реальную миссию и анализ цель компании, закрепить их в кодексе предприятия корпоративной культуры, выбрать средства корпоративной к их достижению;
определить форму награждения и анализ наказания, описать желательное предприятия и анализ нежелательное предприятия поведение;
предприятие предприятия должно культуры быть ориентировано культуры на корпоративной поддержание предприятия стабильности анализ коллектива корпоративной и анализ преемственности анализ профессионального культуры опыта корпоративной персонала;
обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;
проводить тренинги, семинары, конференции анализ внутри анализ предприятия с приглашением сторонних лиц для обсуждения новинок на корпоративной рынке, обмена корпоративной опытом и анализ т.д.;
каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту необходимо культуры вручить буклет об организации анализ предприятия - ее предприятия истории, особенностях, приоритетах. Это культуры краткое предприятия руководство культуры предназначено культуры для формирования чувства корпоративной гордости анализ и анализ причастности анализ нового культуры сотрудника корпоративной к деятельности анализ предприятия;
организовывать конкурсы профессионального культуры мастерства корпоративной среди анализ работников, с установлением особого культуры ритуала корпоративной поощрения лучших в профессии, возможно культуры определение предприятия «человека корпоративной года» предприятия;
поощрять инициативу и анализ раскрытие предприятия личного культуры потенциала.

Необходимо культуры разработать новый метод вознаграждения за корпоративной эффективную работу сотрудников, особо культуры отличившимся сотрудникам всячески анализ помогать в различных личных проблемах. Ввести анализ награды, дополнительную заработную плату за корпоративной хорошую работу и анализ выделять их среди анализ других работников, например, награждать, их в присутствии анализ всего культуры коллектива, вывешивать отличившихся работников на корпоративной доску почёта. Это культуры позволит поднять авторитет и анализ уважение предприятия со культуры стороны работников к руководству и анализ компании анализ в целом;

реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности, то культуры есть нужно культуры внедрять разработанные предприятия формы мотивирования персонала корпоративной с использованием материальной и анализ нематериальной систем стимулирования;
создание предприятия стандарта корпоративной информирования персонала корпоративной (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по культуры каким каналам и анализ кем должна корпоративной доводиться до культуры коллектива).

Что культуры необходимо культуры для большей информированности анализ персонала корпоративной о культуры планах и анализ действиях руководства, а корпоративной следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и анализ подчиненными анализ и анализ создает у сотрудников ощущение предприятия сопричастности анализ и анализ необходимости анализ в данной работе;

легенды предприятия, история создания могут быть отражены на корпоративной внутреннем корпоративном сайте, помимо культуры этого культуры сайт может стать источником информации анализ о культуры жизни анализ компании анализ для всего культуры коллектива, будет удобно культуры разместить на корпоративной нем корпоративные предприятия привила корпоративной поведения персонала, миссию, стратегические предприятия цели анализ и анализ ценности анализ Общества;
руководству необходимо, как можно культуры чаще предприятия проводить неформальные предприятия личные предприятия беседы со культуры своими анализ работниками, что культуры бы быть ближе предприятия к ним, лучше предприятия знать и анализ чувствовать их проблемы.

Таким образом, руководство культуры будет иметь больший авторитет в глазах сотрудников, они анализ будут больше предприятия чувствовать себя нужными анализ и анализ необходимым для санатория, раз руководство культуры обращает на корпоративной них внимание предприятия и анализ решает их проблему.

Руководство культуры должно культуры добиваться большого культуры уважения со культуры стороны работников, если анализ работники анализ будут уважать его, то культуры будут эффективнее предприятия работать;

контролировать ресурсы предприятия всем коллективом;
в конце предприятия каждого культуры месяца корпоративной проводить день именинника. Именинников всем коллективом поздравлять с днем рождения, преподносить подарок от коллег и анализ от руководителя;
руководство культуры следует ориентировать корпоративную культуру компании анализ на корпоративной внешнюю среду – работа корпоративной компании анализ на корпоративной рынок сбыта, главным образом корпоративная культура, должна корпоративной быть ориентирована корпоративной на корпоративной потребителя.

При анализ этом корпоративная культура корпоративной должна корпоративной оставаться стабильной. Это культуры поможет ориентировать компанию на корпоративной сохранение предприятия благоприятного культуры имиджа корпоративной в общественном сознании анализ и анализ внутри анализ компании анализ в глазах сотрудников;

переименовать отдел кадров в отдел по культуры управлению персоналом;
ввести анализ дополнительную единицу в штатное предприятия расписание предприятия «Менеджер по культуры управлению персоналом». Тем самым разгрузить сотрудников отдела корпоративной кадров. Менеджер по культуры управлению персоналом будет заниматься своими анализ прямыми анализ обязанностями.

А корпоративной также предприятия разработкой кодекса корпоративной корпоративного культуры управления, проводить раз в год анкетирования в виде предприятия тестирования. Проводить аудит действующих сотрудников на корпоративной соответствие предприятия с занимаемой ими анализ должностями анализ и анализ распределять полномочия.

Таким образом, АО культуры «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» имеет уже предприятия сложившуюся корпоративную культуру. Перед руководством компании анализ стоит задача корпоративной сохранения и анализ поддержания культуры, а корпоративной также предприятия задача корпоративной ее предприятия изменения и анализ совершенствования.

Данные предприятия рекомендации анализ не предприятия являются совершенными анализ и анализ достаточно культуры полными, так как они анализ разработаны лишь на корпоративной основе предприятия проведенных наблюдений, исследований. Изучения нормативной документации, опросов в виде предприятия анкетирования сотрудников.

Но культуры рациональное предприятия применение предприятия данных рекомендаций может повлиять на корпоративной изменение предприятия корпоративной культуры в лучшую сторону, что культуры приведет к улучшению качества корпоративной и анализ производительности анализ труда корпоративной на корпоративной предприятии, сохранит имидж.

3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий

Эффект является отражением результата корпоративной деятельности, то культуры есть состояния, к которому стремиться экономический объект.

Понятие предприятия «эффект» и анализ «результат» можно культуры воспринимать как тождественные предприятия категории анализ и анализ ориентировать на корпоративной него культуры построение предприятия конкретной управленческой системы, в нашем случае предприятия корпорации.

Такое предприятия управление, получившее предприятия в международной практике предприятия наименование предприятия «управление предприятия по культуры результатам», направлено культуры на корпоративной количественный прирост результирующих показателей, хотя и анализ подразумевает в определенной степени анализ изменение предприятия качественных характеристик.

Таким образом, эффективность любой системы может быть представлена корпоративной в общем виде предприятия показателем, характеризующим отношение предприятия результата, полученного культуры этой системой, к затратам в виде предприятия производственных ресурсов, вызвавшим этот результат.

Развитие корпоративной культуры дает компании ряд преимуществ:

снижается конфликтность, улучшаются деловые предприятия взаимоотношения;
уменьшаются непродуктивные предприятия затраты времени;
повышается удовлетворенность и анализ лояльность персонала, и анализ как следствие предприятия клиентов, растет производительность труда;
растет экономическая эффективность бизнеса.

Одним из заметных результатов сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров.

Это культуры объясняется единым мнением сотрудников о культуры том, что культуры является целью организации анализ и анализ за корпоративной что культуры она корпоративной выступает.

Это, в свою очередь, ведет к сплоченности анализ сотрудников, верности анализ и анализ преданности анализ организации, а, следовательно, желание предприятия покинуть такую организацию у работников пропадает.

Для оценки анализ общего культуры экономического культуры эффекта корпоративной от всех разработанных рекомендаций по культуры совершенствованию управления человеческими анализ ресурсами анализ Общества корпоративной будем использовать традиционный метод расчета корпоративной эффекта, широко культуры применяемый в экономической литературе.

Экономический эффект = дополнительная прибыль, получаемая от мероприятий, дополнительная экономия – затраты на корпоративной осуществление предприятия мероприятий.

Оценим затраты предприятия на корпоративной реализацию указанных мероприятий в таблице предприятия 18.

Таблица корпоративной 18 - Затраты на корпоративной реализацию мероприятий в 2016 году

Вид затрат	Сумма	Итого культуры затрат за корпоративной год в тыс. руб.
Заработная плата корпоративной менеджера корпоративной по культуры управлению персоналом, со культуры страховыми анализ взносами анализ (новая штатная единица)	12*12 мес.	144
Затраты на корпоративной подбор менеджера корпоративной по культуры управлению персоналом. Новая штатная единица. (объявления в СМИ, затраты на корпоративной отбор и анализ адаптацию нового культуры сотрудника)	10	10
Затраты на корпоративной оборудование предприятия рабочего культуры места Менеджера корпоративной по культуры управлению персоналом (покупка корпоративной оргтехники)	25	25
Вид затрат	Сумма	Итого культуры затрат за корпоративной год в тыс. руб.
Годовой Бюджет на корпоративной проведение предприятия корпоративных праздников	132	132
Итого культуры 311

Таким образом, затраты на корпоративной реализацию предложенных мероприятий составят в 2016 году 311тыс. руб.

Оценим дополнительную прибыль, которую получит предприятие предприятия от внедрения указанных мероприятий. Реализация предложенных мероприятий в области анализ развития корпоративной культуры приведет к повышению удовлетворенности анализ трудом (мотивационный эффект), поскольку работа корпоративной с персоналом будет строиться на корпоративной учете предприятия социальных моментов в трудовых отношениях.

Эффект проявится также предприятия в повышении анализ производительности анализ труда, уменьшении анализ ущерба корпоративной от текучести анализ кадров в связи анализ со культуры стабилизацией коллектива.

Чтобы оценить эффективность от снижения текучести анализ персонала, необходимо культуры рассчитать затраты на корпоративной замещение предприятия одного культуры сотрудника корпоративной в таблице предприятия 19.

Таблица корпоративной 19 - Расчет затрат на корпоративной замещение предприятия одного культуры сотрудника

Элементы затрат	Допущения	Расчет	Затраты тыс. руб.
Процесс увольнения работника
Снижение предприятия производительности анализ труда корпоративной в период, предшествующий увольнению	5%-ное предприятия снижение предприятия в продолжение предприятия трех месяцев При анализ средней выработке предприятия в месяц 52 тыс.руб./чел.	5230,05	7.8
Время на корпоративной собеседование предприятия с увольняющимся, затраченное интервьюерами	1/2 часа корпоративной руководителя отдела (100 руб./час) и анализ 1/2 часа специалиста (85 руб./час)	(100+85)/2	0,14
Элемент затрат	Допущения	Расчет	Затраты тыс. руб.
Документальное предприятия оформление	1/2 часа корпоративной сотрудника корпоративной (по средней ставке предприятия 85 руб./час)	85/2	0,043
Наем нового культуры работника
Элементы затрат	Допущения	Расчет	Затраты тыс. руб.
Подача корпоративной нового культуры объявления	одно культуры место культуры в местной газете на корпоративной 3 недели анализ (на корпоративной 3 выпуска)		0.3
Проверка корпоративной рекомендаций	2 часа	85*2	0.17
Собеседования с кандидатами	2 часа корпоративной по культуры средней ставке специалиста корпоративной (85 руб./час) и анализ 1 час по культуры ставке предприятия руководителя	2*85+100	0.27
Оформление предприятия личного культуры дела	3 часа	3*85	0.255
Оформление предприятия (внесение предприятия в платежную ведомость и другие предприятия документы)	1/2 часа	85/2	0.043
Расходы отделов кадра	10 часов		0.85
Обучение предприятия на корпоративной рабочем месте
Время руководителя подразделения	1/3 часа корпоративной в день, 60 дней = 20 часов	20*80	1.6
Время помощника, из числа корпоративной сослуживцев	10 час по культуры 50 руб./час		0.5
Дополнительная нагрузка сослуживцам	20 час.по культуры 50 руб./час		1
Снижение производительности анализ труда	в среднем на корпоративной уровне предприятия 20% от нормативной в течение предприятия двух месяцев	5220,2	20.8
Всего культуры 32.17

Таким образом, на корпоративной замену одного культуры сотрудника корпоративной в среднем затраты составляют 32 тыс.руб., что культуры является очень большой суммой.

Так, если анализ рассчитать сумму, необходимую на корпоративной замену сотрудников, уволившихся по культуры собственному желанию в 2016-2017 годах, получим 109 человек*32,17 тыс.руб. = 3506,53 тыс.руб.

Соответственно, при анализ снижении анализ текучести анализ кадров данные предприятия затраты сократятся. После предприятия проведения предложенных мероприятий планируется снизить уровень текучести анализ кадров на корпоративной предприятии анализ до культуры уровня 5%.

В 2016 году уровень текучести анализ кадров составлял 7,4 %, значит, снижение предприятия уровня текучести анализ составит 2,4%. При анализ той же предприятия численности анализ персонала, число культуры уволившихся сотрудников по культуры собственному желанию и анализ за корпоративной нарушение предприятия трудовой дисциплины составит 1493*5% = 74 чел.

Соответственно, экономия на корпоративной затратах на корпоративной найм рабочей силы составит:

Эк = (109-74)*32,17 тыс.руб. = 1125,95 тыс.руб.

Тогда экономический эффект составит Эк = 1125,95– 311 = 814,95 тыс.руб. Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие корпоративной культуры Общества.

Заключение

В ходе проведенного исследования направления развития корпоративной культуры АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» были раскрыты и рассмотрены существующие модели корпоративной культуры, ее виды и типы, выявлено влияние корпоративной культуры на деятельность компании, дана характеристика компании и разработаны рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе. Но сплоченный и стремящийся к единой цели коллектив, способен решать поставленные перед ним задачи с большим энтузиазмом и эффективностью, чем разрозненный персонал.

АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» имеет уже сложившуюся корпоративную культуру, а также имеет свои сложившиеся традиции, нормы, свои правила, но они требуют обновлений и усовершенствований.

Был выполнен анализ корпоративной культуры предприятия. В ходе анализа разработана анкета, которая предлагалась для заполнения сотрудниками.

По результатам проведенного анкетирования было выявлено, что менее всего удовлетворены сотрудники атмосферой в коллективе, отсутствием взаимоотношений во внерабочее время с коллективом, недостаточной атмосферой теплоты и доверия.

Подводя общие итоги анализа направлений корпоративной культуры можно сделать следующие выводы.

Общая оценка корпоративной культуры предприятия – «хорошая». Также есть причины, по которым корпоративная культура не дотягивает до оценки «отлично», такие как:

нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре корпоративного кодекса, кодекса поведения сотрудников, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;
не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
не существует четко налаженной периодической отчетности о положение дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и напряженность последних.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры:

выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре;
разработать и донести до всех сотрудников реальную миссию и цель;
разработать правила корпоративного поведения сотрудников;
определить форму награждения и наказания, описать желательное и нежелательное поведение;
обучать персонал, проводить повышения квалификаций сотрудников;
организовывать конкурсы профессионального мастерства среди работников;
поощрять инициативу и раскрытие личного потенциала;
реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности;
руководству необходимо, как можно чаще проводить неформальные личные беседы со своими работниками;
в конце каждого месяца проводить день именинника;
переименовать отдел кадров в отдел по управлению персоналом.

Список использованной литературы

I.НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ ) // «Собрание законодательства РФ», 14.04.2014, N 15, ст. 1691.

2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016)

3. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "Об акционерных обществах"

II. ЛИТЕРАТУРА

1. Балндин, К.В. Риск – менеджмент [Текст]/ К.В, Баландин. –М. : ЭКСМО, 2016.- 386 с.

2. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом [Текст] / С.В. Василенко. – М. : Дашков и Кє, 2015. – 87 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: , 2016.– 158 с.

4. Горфинкель, В. Я. Коммуникации и корпоративное управление [Текст]/ В.Я. Горфинкель В.С. Торопцов, В.А. Швандар. – Издательство: Юнити-Дана, 2015. – 128 с.

5. Демин, Д. В. Корпоративная культура. Десять самых распространенных Заблуждений [Текст]/ Д.В. Демин.– 2016. – 136 с.

6. Занковский А.Н. Организационная культура [Текст]/ А.Н. Занковский. М. : 2015. – 168с.

7. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика [Текст]/ Э.А. Капитонов. – Альфа-пресс, 2015. – 352 с.

8. Козлов, В.В. Корпоративная культура [Текст]: учебно-практическое пособие/ В.В. Козлов. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2016. – 304 с.

9. Кондратьев, В. В. Проектируем корпоративную архитектуру. [Текст]/ В.В. Кондратьев.- М.: Эксмо, 2015. – 504 с.

10. Луцкий, С. Я. Корпоративная культура и управление изменениями. [Текст]: учебно-практическое пособие/ С.Я. Луцкий, А.Я. Ландсман. – М. : Изд-во: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 192 с.

11. Матвеев, А.Б. Возможно ли управление корпоративной культурой? [Текст]/ А.Б. Матвеев, А.В. Алексеев // Справочник по управлению персоналом. 2016. - № 6. - 74-78 с.

12. Международный менеджмент [Текст]: учебник для вузов / под ред. С.Э. Пивоварова, Д.И. Баркана, Л.С. Тарасевича, А.И. Майзеля. – СПб. : Изд-во «Питер», 2015. – 418 с.

13. Поляков, А.Ф. Основы менеджмента [Текст] :учебное пособие/ А.Ф.Поляков, А.И. Афоничкин, Н.Д. Гуськова ; под ред. Афоничкина А.И. –Питер, 2016. – 528 с.

14. Роббинз, С. Основы организационного поведения. [Текст]/ С. Роббинз. М.: Вильямс, 2016.- 320 с.

15. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании. [Текст]: учебное пособие /Т.О. Соломанидина. – М. : Инфра-М, 2015. – 324 с.

16. Спивак, В.А. Организационное поведение [Текст]/ В.А. Спивак.- М. : Эксмо, 2016, - 148 с.

17. Сычев, Д.Н. БЖД [Текст]: учебно-практическое пособие/ Д.Н. Сычев.- М. , 2015. – 276 с.

18. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст]/ Э. Шейн.- СПб. : Питер, 2016. –134 с.

19. Шапиро, С.А., Мотивация и стимулирование персонала [Текст]/ С.А. Шапиро. М. : ГроссМедия, 2015. – 224 с.

20. Говард, Б. Дело не в кофе: корпоративная культура Starbucks [Текст]/ Б. Говард – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 186 с.

21. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст]/ К. Камерон, Р. Куинн: пер. с англ. / под ред. Н.В. Андреевой. – СПб. , 2015. – 320 с.

22. Корпоративная культура: реальный инструмент управления. Мерц Н.В (ведущий консультант по подбору и оценке персонала Агентства«Лидер»).[Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: www.aleader.ru (дата обращения 10.05.2018)

23. Михалковская Н. Типы корпоративных культур и внутренние вирусы //[Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: www.protocol21vek.ru (дата обращения 10.05.2018)

24. Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры (компания «АйТи») [Электронный ресурс] / Электрон, дан. – М., 2016. – режим доступа: http//www.emcon.ru/mgc.ru (дата обращения 10.05.2018)

25. Корпоративная культура и ее значение в жизни организации [Электронный ресурс]: офиц. Сайт. – М., 2016 - . – Режим доступа: http://mon.gov.ru (дата обращения 01.05.2018)

26. Устав АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» // http://www.aztpa.ru/doc/ustav.pdf (дата обращения 01.05.2018)

Приложение 1

Методика ценностных ориентаций М. Рокича

Диагностическая цель: Изучение ценностных ориентации личности, посредством выбора терминальных и инструментальных ценностей.

Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

Методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные — убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные — убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость — возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора и экспертизы

Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентации возможны изменения инструкции, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы.

Контингент: данная методика рассчитана на людей в возрасте от 14 лет и старше, без ограничений по образовательным, социальным и профессиональным признакам.

Процедура исследования

Респонденту предъявляется два списка ценностей (по 18 в каждом) либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.

Инструкция: «Сейчас вам будет предъявлен набор из 18 карточек с обозначением ценностей. Ваша задача — разложить их по порядку значимости для вас как принципов, которыми вы руководствуетесь в вашей жизни.

Каждая ценность написана на отдельной карточке. Внимательно изучите карточки и выбрав ту, которая для вас наиболее значима, поместите ее на первое место. Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее вслед за первой. Затем проделайте то же со всеми оставшимися карточками. Наименее важная останется последней и займет 18-е место.

Работайте не спеша, вдумчиво. Если в процессе работы вы измените свое мнение, то можете исправить свои ответы, поменяв карточки местами. Конечный результат должен отражать вашу истинную позицию».

После основной серии можно попросить испытуемого ранжировать карточки, отвечая на следующие вопросы:

«В каком порядке и в какой степени (в процентах) реализованы данные ценности в вашей жизни?»

«Как бы вы расположили эти ценности, если бы стали таким, каким мечтали?»

«Как, на ваш взгляд, это сделал бы человек, совершенный во всех отношениях?»

«Как сделало бы это, по вашему мнению, большинство людей?»

«Как это сделали бы вы 5 или 10 лет назад?»

« через 5 или 10 лет?»

«Как ранжировали бы карточки близкие вам люди?»

Стимульный материал

Список А (терминальные ценности):

активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни);
жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом);
здоровье (физическое и психическое);
интересная работа;
красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве);
любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком);
материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений);
наличие хороших и верных друзей;
общественное признание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе);
познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие);
продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей);
развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование);
развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей);
свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках);
счастливая семейная жизнь;
счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом);
творчество (возможность творческой деятельности);
уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений).

Список Б (инструментальные ценности):

аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
воспитанность (хорошие манеры);
высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
жизнерадостность (чувство юмора);
исполнительность (дисциплинированность);
независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
непримиримость к недостаткам в себе и других;
образованность (широта знаний, высокая общая культура);
ответственность (чувство долга, умение держать слово);
рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов;
твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
честность (правдивость, искренность);
эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
чуткость (заботливость).

Обработка и интерпретация результатов

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в. содержательные блоки по разным основаниям. Так, Например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т. д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Приложение 2

Анкета по оценке корпоративной культуры АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры»

1. Знаете ли Вы историю своего предприятия?

а) да

б) нет

в) недостаточно хорошо

2. Имеете ли Вы представление о миссии предприятия?

а) не представляю

б) смутно

в) имею

3. Имеете ли Вы представление о стратегии предприятия?

а) да

б) нет

4. Для Вас корпоративная культура это?

а) совместный отдых с руководителем

б) социальная помощь в фирме

в) наличие знаков у вашей фирмы

г) комплекс традиций и обрядов

д) другое

5. Существует ли в Вашем предприятии закрепленные правила поведения?

а) да

б) нет

6. Наиболее важные формы материального стимулирования?

а) доплата (премии, бонусы)

б) доплата за особое мастерство, профессионализм

в) материальное вознаграждение по итогам года

г) доплаты за стаж работы предприятия

7. Наиболее важные формы нематериального стимулирования?

а) корпоративные праздники

б) социальное обеспечение

в) моральное вознаграждение

г) обучение, повышение квалификации

д) оценка труда

е) возможность карьерного роста

8.Важно ли для Вас взаимопонимающий коллектив?

а) да

б) нет

9. Какого рода мероприятия по совместному отдыху проходят в Вашем предприятии?

а) юбилеи и прочие праздники

б) спортивные соревнования

в) выезды на природу

г) другое

10. Что для Вас является основной ценностью на предприятии?

а) размер заработной платы

б) справедливость труда с оценки руководства

в) стабильность рабочего места и перспектива карьерного роста

г) возможность сотрудников участвовать в принятии решений

д) интересная работа

11. Удовлетворены ли Вы существующей корпоративной культурой предприятия?

Устав АО «Алексинский завод тяжелой промышленной арматуры» // http://www.aztpa.ru/doc/ustav.pdf ↑