Теоретические аспекты управления психологическим климатом в коллективе организации

Содержание:

Введение

В настоящее время отмечается устойчивый интерес ученых и руководителей-практиков к влиянию психологического настроя сотрудников на деятельность трудового коллектива. Благоприятный психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.

Вместе с тем, -психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Актуальность темы обусловлена усиливающейся конкуренцией на рынке, что предопределяет поиск способов повышения внутренней эффективности на предприятиях, в том числе через формирование сплоченности персонала, когда члены коллектива становятся соучастниками процессов совершенствования деятельности предприятия.

Цель исследования данной работы - изучение психологического климата в трудовых коллективах на примере ООО ИД «RETAILER» и определение путей совершенствования условий формирования благоприятного психологического климата.

В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:

- раскрыть понятие, структуру и сущность психологического климата в коллективе организации.

- описать основные факторы влияния на психологический климат, а также показать роль руководителя в разрешении конфликтов.

- дать характеристику ООО ИД «RETAILER», обратить внимание на его особенности и организационную структуру, провести экономическую оценку и анализ его деятельности.

- оценить состояние психологического климата в коллективе ООО ИД «RETAILER», выявить имеющиеся проблемы и сформулировать выводы.

Объектом исследования данной работы выступает трудовой коллектив ООО ИД «RETAILER».

Предметом исследования являются факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе ООО ИД «RETAILER».

Теоретико-методологическую базу работы составили фундаментальные работы таких авторов как: Бакаева И.А., Гурьев М.Е., Зорина Е.А., Конев И.В., Закервашевич М.И., Кононова С.В., Куракин В.С., Сухорукова Н.Ф., Савельева М.В.

Методы исследования: метод анализа и синтеза, метод сравнительного анализа, метод наблюдения, метод анкетирования.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в коллективе организации

1.1. Сущность и структура психологического климата в коллективе организации

Под социально-психологическим климатом, в самом обще виде, в литературе подразумевают атмосферу коллектива, характер взаимодействий людей внутри коллектива. При этом, в литературных источниках наряду с данным понятием используется и ряд синонимичных: «морально- психологический климат», «психологический климат», «психологический настрой», «морально-психологическая обстановка», «морально- психологические условия», «атмосфера в коллективе», что говорит о невозможности установления четкого определения для рассматриваемой категории^[1].

Существует огромное количество определений данного явления, что объясняется различным пониманием сущности социально-психологического климата разными исследователями. Эти определения часто либо слишком узкие и отражают лишь одну из его сторон, либо слишком широкие, абстрактные и недостаточно конкретны. социально-психологический климат – преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу^[2].

Благоприятный социально-психологический климат положительно влияет на работоспособность каждого сотрудника и, соответственно, трудового коллектива в целом. Судить о состоянии климата в организации можно по показателю удовлетворённость-неудовлетворённость, для этого необходимо проводить исследования общественного мнения членов трудового коллектива организации сервиса по вопросам отношения к труду, содержания работы, менеджерам и коллегам.

Подходы к определению понятия «социально-психологический климат» с точки зрения различных авторов приведены в таблице 1.

Таблица 1

Определение понятия «социально-психологический климат»

Автор	Определение
как преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива
Большакова А.Н	Общий социально-экономический настрой, настроение коллектива.
Конев И.В., Закервашевич М.И.	Состояние групповой психики, представляющее собой сплав ее эмоциональных и рациональных компонентов, отражающих особенности ее жизнедеятельности
Кузнецова Л.Э.	Эмоциональные, волевые, интеллектуальные состояния, свойства группы и интегративные особенности психологии группы, значимые для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения
как характер взаимоотношений в коллективе
Николаева Н.В.	Стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом
Турченко И.В., Кауфман Н.Ю.	Социальная и психологическая совместимость членов группы, их морально-психологическое единство, сплоченность, наличие общих мнений обычаев и традиций
как интегральная характеристика состояния коллектива
Хаджиибрагимова Г.М.	Показатель уровня социального развития персонала и его психологических резервов, способных к более полной реализации Сочетание социально-психологического состояния отношений в коллективе, характер ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, имиджевых характеристик компании, благожелательной атмосферы, обеспечивающей всем членам коллектива условия для раскрытия своих сил и возможностей
как совокупность социально-психологических характеристик
Шкердина А.А.	Отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования Совокупность условий, которые положительно или негативно влияют на деятельность работника и организации в целом Полифункциональное социально- психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как целому

Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что существует несколько подходов к определению социально-психологического климата.

Можно выделить четыре основных направления в понимании природы социально-психологического климата.

Представителями первого направления социально- психологический климат понимается как «общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания». Для них климат – это «отражение в сознании членов коллектива комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями их труда, методами его стимулирования^[3].

Сторонники второго направления акцентируют своё внимание на том, что важнейшей «характеристикой социально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой» этого коллектива. Для них климат - это «настроение группы людей, который определяет «уровень удовлетворенности работника трудом» и его «общее социальное самочувствие».

Авторами наиболее широко используемого третьего направления являются Сафронова Е.В., Демидова Л.И.. Они определяют социально-психологический климат через характер взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, и считают, что в процессе формировании климата складывается система межличностных отношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы в отдельности^[4].

По мнению В.М Шепеля, климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько высоко в данном коллективе работники осознают общие цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдают все конституционные права работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности являются принятыми в данном коллективе.

Третья климатическая зона - психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, отношения, складывающиеся между людьми, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом.

То есть, можно сказать, что психологический климат - это микроклимат, с более локальной зоной действия, чем у морального и социального климата.

Сторонниками четвертого подхода являются Турченко И.В., Кауфман Н.Ю.. Они определяют климат через термины «социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально- психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций»^[5].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально- психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально- нравственное состояние внутри коллектива, выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их межличностные отношения, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

Базой в формировании социально - психологического климата в коллективе являются межличностные отношения. С данным термином и ряд других используется:

• социально - психологическая атмосфера;
• морально - психологический настрой;
• морально - психологическая обстановка.

По содержанию и степени разработанности наиболее глубоким является определение социально - психологического климата, которое дал Морозов А.В. По его мнению, морально - психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Психологический климат отражает преобладающий психический настрой; совокупность отношений членов группы к условиям и характеру совместной деятельности, к членам коллектива; к руководству организации.

На успешность совместной деятельности влияют условия, в которых взаимодействуют работники. Санитарно - гигиенические условия в которых работают специалисты тоже влияют. Это температурный режим, влажность, освещённость, просторность помещения, наличие хорошего рабочего места и многое другое.

Огромное значение в коллективе имеют взаимоотношения. Для обозначения психологического состояния группы используют следующие понятия:

• «социально-психологический климат»;
• «психологическая атмосфера»;
• «социальная атмосфера»;
• «климат организации»;
• «микроклимат» и др^[6].

Эти понятия являются метафоричными. Сравнение можно провести с природно - климатическими условиями, в которых растение растёт. В одном климате оно может расцвести, а в другом — завянуть. Тоже самое можно сказать и о социально - психологическом климате: в одних условиях коллектив работает отлично и все члены коллектива получают возможность реализовывать свой потенциал. А в других — люди чувствуют себя очень плохо, т.е. некомфортно, и как можно быстрее стремятся покинуть этот коллектив и этим замедляют рост своей личности.

Под социально - психологическим климатом в коллективе, подразумевают следующее:

• совокупность социально - психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива^[7].

Существует благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.

Под благоприятным социально - психологическим климатом понимают:

• оптимизм;
• радость в общении;
• доверие;
• чувство защищённости;
• чувство безопасности и комфорта;
• взаимная поддержка;
• теплота и внимание в отношениях;
• межличностные симпатии;
• открытость коммуникации;
• уверенность;
• бодрость;
• возможность свободно мыслить и творить;
• интеллектуально и профессионально расти;
• вносить вклад в развитие организации;
• совершать ошибки без страха наказания^[8].

Основа успешной работы и достижения общих целей - это благоприятный социально - психологический климат. Чем лучше взаимоотношения в коллективе, тем приятнее приходить ежедневно на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Социально - психологический климат зависит от всех членов, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше людей в коллективе, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей всегда присутствует, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Здоровой обстановкой называют также хорошие отношения. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе характеризуется следующим образом - это:

• пессимизм;
• раздражительность;
• скука;
• в коллективе высокая напряжённость;
• в коллективе конфликтность отношений;
• неуверенность;
• боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление;
• страх наказания;
• неприятие;
• непонимание;
• враждебность;
• подозрительность;
• недоверие друг к другу;
• нежелание вкладывать усилия в деятельность совместную, в развитие коллектива и организации в целом;
• неудовлетворённость^[9].

Ещё есть признаки, по которым можно судить об атмосфере косвенно в коллективе, а именно:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе^[10].

Необходимо выделить следующие функции социально - психологического климата в коллективе:

• консолидирующая, которая заключается, в сплочении коллектива для решения рабочих задач;
• стимулирующая, которая отвечает за задание «эмоциональных потенциалов» коллектива;
• стабилизирующая, которая обеспечивает устойчивость благоприятного климата внутри коллектива и создаёт предпосылки для включения успешного в коллектив новых специалистов;
• регулирующая, которая проявляется в поддержании норм взаимоотношений между работниками, и оценке этического поведения членов коллектива^[11].

Здоровый социально - психологический климат в коллективе вызревает медленно, а поддерживается на нужном уровне трудно. Состояние микроклимата в коллективе может меняться каждый день. Под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий настроение может колебаться, а состояний людей могут быстро меняться. К огромному сожалению память человеческая такова, что он быстро забывает всё хорошее и очень долго помнит плохое и поэтому плохие, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и долгое время влиять на выполнение задач производственных.

В концепции социально - психологического климата существенным элементом является характеристика его структуры. Структура социально - психологического климата представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура социально - психологического климата

Для того чтобы определить социально - психологический климат в коллективе, необходимо сделать анализ всех его структурных составляющих.

Судакова В., в структуре социально - психологического климата выделяет два основных подразделения:

• отношения людей к труду;
• отношения друг к другу^[12].

Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя, а именно:

• эмоционального;
• предметного.

Направленность внимания и характер восприятия человеком разных сторон его деятельности подразумевается под настроем предметным. Под настроем эмоциональным подразумевается отношение удовлетворённости или неудовлетворённости этими сторонами деятельности.

Помимо всего этого, Б.Д. Парыгин подчёркивает, социально - психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Определённым образом проявляется климат и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Структура социально - психологического климата состоит из основных направлений:

• отношения людей к труду;
• отношения людей друг к другу;
• отношение к миру и к самому себе.

Таким образом, когда речь идёт о социально - психологическом климате в коллективе, то имеют в виду совокупность социально - психологических характеристик:

• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральную характеристику состояния коллектива в целом.

Проявляется он в эффектах групповых, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Все эти эффекты во взаимоотношениях выражаются, связанных с процессом труда и решение задач общих в коллективе.

1.2 Факторы формирования социально - психологического климата в коллективе

Руководитель непосредственно может влиять на социально - психологический климат в коллективе, тем самым регулируя взаимоотношения в коллективе. Руководитель должен знать закономерности его формирования и осуществлять управление с учётом всех факторов. Факторов которые непосредственно влияют на социально - психологический климат в коллективе.

Для создания благоприятного социально - психологического климата в коллективе, руководителю нужно научиться подбирать коллектив, где люди между собой буду совместимы по темпераменту, опыту работы и возрасту. Это можно делать с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); сам руководитель должен быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; поддерживать и создавать корпоративный дух (с помощью праздников корпоративных, формы фирменной и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной организации); каждому сотруднику давать возможность реализоваться и давать оптимистичные перспективы на будущее; создать нормальные условия труда.

Два фактора влияют на социально - психологический климат:

- факторы макросреды;

-факторы микросреды^[13].

Факторы макросреды, влияющие на формирование социально - психологического климата, - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей:

• 1. Общественно - политическая ситуация в стране - ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству.
  2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.
  3. Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.
  4. Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.
  5. Социально - демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
  6. Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.
  7. Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов^[14].

Факторы микросреды - это материальное и духовное оружие личности в организации. Микросреда предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, конкретные материалы и духовные условия, в которых они работают.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько является однородным состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Три уровня совместимости выделяют:

• психофизиологический;
• психологический;
• социально - психологический.

Психофизиологический уровень совместимости в своей основе имеет оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и темперамента свойств. Особое значение этот уровень совместимости приобретает при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой в работе сбои и напряжённость в отношениях между рабочими в коллективе.

Предполагает психологический уровень совместимость характеров, мотивов и типов поведения.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Обеспечивает она максимально возможную успешность совместной деятельности при затратах минимальных.

1. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально - психологического климата.
2. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально - психологического климата является решающей.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность.

Стиль авторитарный порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие.

Стиль попустительский имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворённость совместной деятельностью и ведёт к формированию неблагоприятного социально - психологическому климату.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше станет внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчинёнными.

Существенно руководитель может повлиять на характер межличностных отношений в трудовом коллективе, а также на отношение к совместной деятельности, удовлетворённость условиями и результатами работы, т.е. на социально - психологический климат. От социально - психологического климата зависит эффективность деятельности организации в целом.

Существует множество подходов к определению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Социально - психологический климат - один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека, подверженный изменению как факторами внешней (макро) среды, так и факторами внутренней(микро) среды предприятия.

Таким образом, были рассмотрены теоритические аспекты формирования социально - психологического климата в организациях, а именно:

- сущность и структура социально - психологического климата в коллективах;

• факторы формирования социально - психологического климата в коллективе.

Здоровый социально - психологический климат - один из главных фактов успешной жизнедеятельности человека, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.

Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе ООО ИД «RETAILER»

2.1. Краткая характеристика и анализ деятельности ООО ИД «RETAILER»

ООО «Издательский Дом «Retailer» существует на рынке 15 лет и доносит до читателей последние новости и аналитические статьи из сфер технологий в розничной торговле, недвижимости, законодательства, экономики и финансов.

Наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью ИД «RETAILER»

Месторасположение предприятия: Санкт-Петербург, ул. Матроса Железняка, 57, литер. А, Секция 3б. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью

Состав учредителей: генеральный директор Целых А.Б.

Дата основания 04.07.2003.

Вид деятельности: основной - Код 22 — Издательское дело, полиграфическая промышленность и воспроизведение печатных материалов; Код 2200000 — Полиграфическая и печатная продукция; Код 221 — Издательское дело; Код 2210000 — Продукция издательств; 2219 — Виды издательской деятельности прочие. Эта группа включает предприятия, занимающиеся издательской деятельностью, непосредственно связанной или не связанной с полиграфическим исполнением. Издательское дело включает маркетинговую, финансовую, техническую, творческую и правовую деятельность, а также деятельность по реализации продукции, но не в виде преобладающей деятельности.

В производственную структуру организации входит одно подразделение-главный офис. Всего в организации работает- 41 сотрудник.

На предприятии действует линейно-функциональная организационная структура. Схема представлена на рисунке 2

Генеральный директор

Секретарь

Зам. генерального

директора

Секретарь

Ведущий маркетолог

Специалист по рекламе

Маркетологи

Отдел маркетинга

Менеджер по персоналу

Отдел продаж

Старший менеджер

Менеджер

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Финансовый отдел

Редакционный отдел

Главный редактор

Редакторы

Редактор сайта

Веб-дизайнер

Веб- программист

Копирайтер

Рисунок 2. Организационная структура ООО «RETAILER»

Об объеме оказанных услуг ООО «RETAILER» можно судить по динамике выручки компании, которая показана на рисунке 3.

Рисунок 3. Изменение объема услуг ООО «RETAILER»

Данные рисунка указывают на положительные темпы роста объема оказываемых услуг, начиная с 2016 г., в то же время можно отметить их ежегодное замедление. Поэтому если данная тенденция сохранится в будущем, можно прогнозировать снижение результативности деятельности организации.

Информация о финансовом положении ООО «RETAILER» и о его изменении представлена в таблице 2.

Таблица 2

Информация о финансовом положении ООО «RETAILER»

Наименование показателя	Значение показателя за период			Абсолютное отклонение
	2016	2017	2018	2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
Стоимость чистых активов, тыс. руб.	33896	31864	32820	-2032	956	-1076
Собственные оборотные средства	18680	13847	11715	-4833	-2132	-6965
Излишек (недостаток) собственных оборотных средств для покрытия запасов	+18245	+4227	+11410	-14018	7183	-6835
Коэффициент текущей ликвидности	5,95	1,61	1,96	-4,34	0,35	-3,99
Коэффициент абсолютной ликвидности	5,25	0,43	1,06	-4,82	0,63	-4,19
Коэффициент финансовой независимости	0,90	0,58	0,68	-0,32	+0,1	-0,22

На основе данных таблицы 2 можно сделать вывод о том, что финансовое состояние ООО «RETAILER» являлось устойчивым на протяжении всего исследуемого периода. Стоимость чистых текущих активов предприятия в 2017 г. сократилась на 2032 тыс. руб., но в 2018 г. увеличилась по сравнению с предыдущим периодом на 956 тыс. руб.

На протяжении 2016-2018 гг. организация располагала собственными оборотными средствами, достаточными для покрытия запасов, в результате чего в организации в течении всего исследуемого периода формировался излишек собственных оборотных средств. Это позволяет сделать вывод о том, что в 2016-2018 гг. предприятие характеризовалось абсолютной финансовой устойчивостью. Данный вывод подтверждается также значением коэффициента финансовой независимости. Несмотря на его снижение в сравнении с 2016 г. на 0,22 пункта, необходимо отметить, что фактическое значение показателя находится в пределах рекомендуемого (0,5), что указывает на высокий уровень финансовой независимости организации от внешних источников финансирования.

О приемлемом уровне платежеспособности ООО «RETAILER» свидетельствуют коэффициенты абсолютной и текущей ликвидности. Рекомендуемое значение коэффициента текущей ликвидности составляет 2. За весь исследуемый период несоответствие фактических значений нормативному наблюдается только в 2017 г, в то время как в остальные периоды наблюдается соответствие фактического значения показателя рекомендуемому. Нижняя граница рекомендуемого значения коэффициента абсолютной ликвидности составляет 0,2. Из таблицы видно, что на протяжении всего исследуемого периода, фактические значения коэффициента абсолютной ликвидности превышали рекомендуемое. Это значит, что организация в достаточном объеме располагает денежными средствами и другими ликвидными активами (краткосрочные финансовые вложения), что позволит ей своевременно выполнить свои наиболее срочные обязательства.

Динамика прибыли ООО «RETAILER» проанализирована в таблице 3.

Таблица 3

Анализ динамики финансовых результатов ООО «RETAILER»

наименование показателя	значение показателя, тыс. руб.			абсолютное отклонение, тыс. руб.			темп роста, %
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016	2017/ 2016	2018/ 2017	2018/ 2016
валовая прибыль	25195	8746	10079	-16449	1333	-15116	34,71	115,24	40,00
прибыль от продаж	8281	496	2152	-7785	1656	-6129	5,99	433,87	25,99
прибыль до налогообложения	25970	(160)	1249	-26130	1409	-24721	-0,62	880,63	4,81
чистая прибыль	20456	(2030)	956	-22486	2986	-19500	-9,92	147,09	4,67

Данные таблицы 3 указывают на неустойчивую динамику основных показателей прибыли организации. Так, валовая прибыль в 2017 г. сократилась в сравнении с 2016 г. на 16499 тыс. руб. или 65,29%, а в 2018 г., напротив, увеличилась на 1333 тыс. руб. или 15,24%. Прибыль от продаж в 2017 г. сократилась в сравнении с предыдущим периодом сократилась на 7785 тыс. руб. или 94,01%. Обращает на себя внимание формирование в 2017 г. убытка до налогообложения в сумме 160 тыс. руб. В 2018 г. благодаря росту финансового результата до налогообложения ООО «RETAILER» получило прибыль в сумме 1249 тыс. руб.

Аналогичная ситуация наблюдается в отношении чистой прибыли. В 2017 г. организация получила чистый убыток в сумме 2030 тыс. руб, однако в 2016 г. благодаря росту финансового результата сформировалась чистая прибыль в сумме 956 тыс. руб.

В таблице 5 приведены значения основных показателей рентабельности деятельности ООО «RETAILER». Из данной таблицы видно, что наиболее высокие показатели рентабельности предприятия были выявлены в 2016 г. В 2017 г. вследствие формирования чистого убытка показатели рентабельности активов, рентабельности собственного и заемного капитала имели отрицательные значения. В 2018 г. по всем показателям была выявлена положительная динамика по всем показателям рентабельности, что свидетельствует о повышении эффективности финансово – хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 4

Показатели рентабельности ООО «RETAILER»

Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Отклонение, %
				2017/ 2016	2018/ 2017
Рентабельность продаж, %	21,64	1,29	4,98	-20,35	3,69
Рентабельность активов, %	67,55	-4,39	3,0	71,94	7,39
Рентабельность собственного капитала, %	63,25	-6,18	2,96	- 69,43	9,14
Рентабельность заемного капитала, %	335,49	-26,34	6,97	-361,83	33,31

Таким образом, оценка основных экономических параметров деятельности ООО «RETAILER» позволяет сделать вывод о повышении эффективности деятельности предприятия в 2018 г. по сравнению с 2017 г., что проявилось в росте объема оказываемых услуг, прибыли и рентабельности деятельности предприятия. При этом финансовое состояние предприятия может быть признано устойчивым, а само предприятие – платежеспособным.

2.2 Анализ психологического климата и особенности управления им в ООО ИД «RETAILER»

Анализ психологического климата в коллективе позволит нам сделать обоснованные, аргументированные выводы, касающиеся мер, которые следует предпринять организации в конкретных ситуациях, а также на что нужно обратить внимание и направить свои усилия в первую очередь с целью изменения ситуации в лучшую сторону.

Нами были использованы следующие методы: опрос, наблюдение, анкетирование и тестирование.

Для начала рассмотрим условия приема на работу такого звена как редактор, поскольку оно является ключевым в организации.

График работы: 5/2, с 10 до 19 часов, 1 час обеденный перерыв; 3/3, с 10 до 21 часа.

Первый этап устройства на работу - собеседование с начальником отдела, на котором он выясняет для себя всю необходимую информацию о кандидате (наличие опыта и образования, предыдущее место работы и т.д.).

Второй этап устройства на работу - собеседование с начальником отдела кадров, носит формальный характер и заключается в подписании трудового договора, договора о неразглашении конфиденциальной тайны и техники безопасности.

После этого сотрудник зачисляется в штат и непосредственно начинает свою деятельность с испытательным сроком в 3 месяца.

На сегодняшний день на предприятии предусмотрено обучение на рабочем месте, которое отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Кроме того, каждый вновь прибывший сотрудник проходит инструктаж: по технике безопасности, проводимый главным по технике безопасности на предприятии; по пользованию программным обеспечением. Он предполагает освоение конкретных, простых функций программы, которые необходимы в ежедневном пользовании. Инструктаж проводится в устной форме: инструктор дает теоретический материал, что и как должно работать и какие «кнопки» необходимы в процессе деятельности.

В качестве дополнительного обучения можно обозначить периодическое ознакомление и обучение всех сотрудников подразделений новому программному обеспечению. В качестве основного минуса при приёме на работу хочется отметить невозможность оценки работоспособности и профессиональных навыков сотрудника до непосредственного зачисления в штат, поскольку собеседования носят устный характер и ориентированы преимущественно на вопросы из резюме, а не на практический опыт работы.

Среди сотрудников был проведен опрос Опрос касался степени удовлетворенности условиями труда и работы в целом, в рамках которого были выявлены следующие моменты:

• Недостаточное моральное и материальное стимулирование.

Респондентами было отмечено, что на сегодняшний день на предприятии имеет место только материальное стимулирование в виде фиксированной заработной платы и ежеквартальной премии в размере 10% от суммы зарплат за три месяца.

Все респонденты довольны режимом труда и отдыха: отпуска ставят с учетом пожелания сотрудников, имеется возможность работы в смену 3/3 (для тех, кому удобно) при 11 часовой рабочей смене, также сменщики имеют право меняться между собой днями смены без письменного согласия руководителя. Ежедневно у сотрудников имеется 1 час на обеденный перерыв и в течение каждых 2-2,5 часов по 15 минут на простой перерыв, который предусматривает отдых глаз от монитора. Помимо этого, каждый сотрудник, по истечении испытательного срока получает полис ДМС (добровольного медицинского страхования), по которому он может совершенно бесплатно пройти ряд медицинских обследований и процедур, указанных в списке в обозначенных медицинских учреждениях, с которыми предприятие заключило договор.

Удовлетворенность работой. По данному вопросу мнение сотрудников разделилось в соотношении 40% и 60%: первые из которых высказали неудовлетворенность, а вторые — напротив. Основным критерием неудовлетворенности послужила монотонность работы, заключающаяся в ежедневном отсмотре материалов при подготовке к изданию, а также расплывчатому описанию должностных инструкций, в рамках которых редакторы не всегда понимают, что входит в круг их компетенции, а что нет и за что они, соответственно, несут или не несут ответственность.

Все респонденты недовольны caнитарно-бытовыми условиями, заключающимися в отсутствии нормальной вентиляции /кондиционера обогревателя. Помещение, в котором располагается отдел, изначально был сделан как серверная, то есть для хранения специального оборудования (компьютеры и т.д.), вследствие чего в нем отсутствует как таковая система вентиляции и обогрева. На основании этого в зимние и летние периоды в помещении либо стоит жара, либо холод, что создает дополнительный дискомфорт и мешает нормальному функционированию отдела.

Уровень технической оснащённости отдела. Все респонденты также неудовлетворительно охарактеризовали техническое оснащение кабинета. Прежде всего, это касается программ и специального программного обеспечения, необходимого для нормального функционирования отдела.

Отношения с коллегами. Среди 25 респондентов, 20 сошлись во мнении, что они удовлетворены отношениями, которые царят в коллективе: большинство сотрудников отзывчивы и добродушны, всегда помогут коллегам и окажут необходимую помощь. 5 сотрудников остались неудовлетворены отношениями в коллективе.

Отсутствует необходимая трудовая дисциплина.

18 респондентов отмстили, что не начальству не хватает «жесткой руки», чтобы сотрудники более добросовестно относились к возложенным на них обязанностям и несли ответственность за свои действия.

Было проведено наблюдение за конфликтными ситуациями, которые периодически возникают на предприятии и которые также влияют на психологический климат.

В ходе наблюдения за персоналом ООО ИД «Retailer» за последний год были зафиксированы следующие типы конфликтов:

Конфликт между личностью и группой. В рамках рассматриваемого отдела такой конфликт происходит па постоянной основе между коллективом и руководителем, но разных подразделений, в частности - между группой редакторов и руководителем технического отдела. Конфликты возникают на почве авторитарного стиля руководства, обусловленного военным прошлым руководителя и приверженностью к строгости и подотчетности.

В рамках нашего отдела имеет место ролевой конфликт, под которым понимается предъявление противоречивых требований со стороны ролей к одному человеку. Причиной такого конфликта на ООО ИД «Retailer» является перегруженность работой редакторов, которые выполняют не только свои непосредственные функции, но и возложенные на них сверху, не закрепленные в должностной инструкции и относящиеся к ведению другого отдела – технического отдела а именно копирайтера.

Руководитель отдела редакции придерживается стиля управления, в котором преобладают два компонента - коллегиальный и попустительский. Под данными компонентами подразумевается снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, склонность перекладывать ответственность в принятии решения, а также стремление делегировать полномочия. Такие результаты были получены в ходе проведения опроса сотрудников (11 респондентов).

В таблице 13 каждый из 11 сотрудников обозначен (С 1,...С11).

Таблица 13

Результаты опроса коллектива на стиль руководства

Вопрос	С 1	С 2	С 3	С 4	С 5	С 6	С 7	С 8	С 9	С 10	С 11
1	б	В	в	б	в	б	в	б	в	в	в
2	б	В	в	б	б	в	в	б	б	в	в
3	а	Б	а	а	б	а	а	б	б	а	б
4	в	В	в	в	в	в	в	в	в	в	в
5	в	В	в	б	в	в	б	в	б	б	б
6	а	В	а	а	в	а	в	в	в	а	в
7	а	Б	а	б	а	б	а	а	а	б	б
8	а	А	а	а	а	а	а	а	а	а	а
9	б	Б	в	б	в	б	б	б	б	б	в
10	б	В	б	в	в	в	б	б	б	б	в
11	а	В	в	в	в	в	в	в	а	а	а
12	б	В	в	в	в	б	б	в	б	б	б
13	а	А	а	а	а	а	а	а	а	а	а
14	а	В	а	в	а	в	в	а	а	в	в
15	в	В	в	в	в	в	в	в	в	в	в
16	б	В	в	в	в	в	в	б	б	в	в
ИТОГ	11-	7-	9-	10-	5-к.	9-	9-	12-	11-	10к,	5-к,
	к.	к.	к.	к.	11-	к,	к,	к.	к,	1д>	1-Д
	5-п	9-	7-	1-Д,	п	7-	1-	4-п	1-Д,	5-п	10-
		п	п	5-п		п	Д, 6- п		3-п		п

Таким образом, данный опросник показал, что коллектив воспринимает руководителя отдела как либерально-демократического управленца, что в тесте выражено попустительским и коллегиальным компонентом. Директивный компонент у руководителя отдела в стиле управления не присутствует. Исключение составили 5 сотрудников, которые единожды выбрали его как преимущественный.

В качестве основного способа воздействия на персонал, начальник использует метод убеждения и просьбы, что также характеризует его как приверженца демократического стиля управления.

Неотъемлемой часть эффективно функционирующего предприятия является психологическая совместимость сотрудников, которая опирается на темперамент каждого из них. В соответствии с этим, был привлечен специалист со стороны, который провел тестирование сотрудников .

В рамках проведенного тестирования, 12 респондентов ответили на вопросы, в ходе которых выявилась следующая тенденция: 2 флегматика, 2 холерика, 2 меланхолика, 3 сангвиника и у 3 респондентов был выявлен смешанный тип (50 на 50): холерик- сангвиник, флегматик-сангвиник и флегматик-меланхолик (Таблица 14).

Таблица 14

Типы темпераментов сотрудников

№ п/п	Должность	Возраст работ­ника	Тип темперамен­та
1	Начальник редакционного отдела	36	Холерик- сангвиник
2	Руководитель группы техниче­ского отдела	40	Сангвиник
3	Специалист группы техниче­ского отдела	28	Меланхолик
4	Главный редактор	27	Флегматик
5	Редактор	22	Меланхолик
6	Редактор	25	Флегматик- сангвиник
7	Редактор	25	Флегматик- меланхолик
8	Редактор	28	Сангвиник
9	Редактор сайта	35	Холерик
10	Веб дезайнер	29	Флегматик
11	Копирайтер	43	Холерик
12	Копирайтер	41	Сангвиник

На сегодняшний день, при приёме на работу в ООО ИД «Retailer» , такой аспект как психологическая совместимость не учитывался, в силу чего некоторые сотрудники испытывают дискомфорт в процессе общения и совместной деятельности с другими сотрудниками отдела. Наиболее остро противоречие возникает между холериком и меланхоликом, которые вынуждены сидеть рядом и ежедневно нагнетать обстановку во всем коллективе.

После того как мы определили темперамент, целесообразно провести ещё один тест на определение тактики поведения в конфликтной ситуации.

Данный тест адаптирован Н. В. Гришиной для определения стиля поведения, изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Итоги теста показали: «соперничество» или «соревнование» как способ регулирования конфликта встречается у 6 респондентов из 12 и варьируется от 2 до 6 баллов, что является не особо большим показателем, свидетельствующим об отсутствии ярко выраженной напористости внутри коллектива и заострении внимания исключительно на своих собственных интересах в ущерб интересам окружающих. «Компромисс» был выбран всеми респондентами, а показатели варьируются от 5 до 9, что говорит о желании сотрудников в той или иной мере приходить к всеобщему консенсусу, находить баланс и некоторое равновесие. «Избегания» придерживаются в большей степени 3 респондента, которые отдали свое предпочтение именно данной модели поведения, свидетельствующей об отсутствии стремления к кооперации и преобладаем собственных интересов над интересами других. Большая часть сотрудников выбрали «сотрудничество» и «приспособление», баллы по которым варьируются от 6 до 10.

Таким образом, данный тест показал нам, что в целом в коллективе царит доброжелательная атмосфера, в которой сотрудники не стремятся прыгать через головы друг друга в угоду собственных желаниям и интересам, а, напротив, стремятся к кооперации, совместному решению проблем и всячески пытаются помочь друг другу в процессе трудовой деятельности.

Говоря о сплочённости коллектива, был проведен опрос (таблица 2.7), в котором были представлены следующие три вопроса:

1.В случае расформирования отдела или массового увольнения, с кем бы вы хотели продолжить работать?

2. Кого бы из коллег вы пригласили па свою свадьбу, День Рождения?

3. С кем бы из коллег вы пошли в поход?

В ходе проводимого опроса респондентам предлагалось выбрать в каждом вопросе до трех своих коллег (они могли быть продублированы в каждом).

Таблица 15

Результаты опроса по определению лидера

№ п/п	Занимаемая должность (воз­раст)	Вопрос 1	Вопрос 2	Вопрос 3
1	Начальник редакционного отдела	2, 7,8	2, 8, 12	2, 5, 12
2	Руководитель группы техниче­ского отдела	1,8, 12	1,4,7	1,5,6
3	Специалист группы техниче­ского отдела	6,8, 12	6, 8, 12	5,6,8
4	Главный редактор	6, 7, 8	6, 7, 8	-
5	Редактор	2, 6, 7	6, 8, 12	2, 8, 12
6	Редактор	2, 8, 10	1,8, 10	1,8, 10
7	Редактор	3, 6, 8	5, 6, 8	4, 6,8
8	Редактор	4, 6, 7	2, 4, 6	2, 6,7
9	Редактор сайта	2, 10, 11	1, 2, 11	1
10	Веб дезайнер	6. 8. 12	6, 8, 12	6, 8, 12
11	Копирайтер	1,2,9	1,2,9	-
12	Копирайтер	2,6, 10	3,5,8	2, 6, 10

Количество выборов каждого сотрудника представлено в следующей таблице (таблица 16):

Таблица 16

Распределение и количество выборов сотрудников редакционного отдела

Должность (возраст)	Количество выборов
Начальник редакционного отдела	9
Руководитель группы техниче­ского отдела	15
Специалист группы техниче­ского отдела	2
Главный редактор	4
Редактор	5
Редактор	18
Редактор	6
Редактор	20
Редактор сайта	2
Веб дезайнер	6
Копирайтер	2
Копирайтер	9

Проведенный опрос наглядно демонстрирует, что неформальным лидером выступает Руководитель группы технического контроля, набравший 15 выборов. Говоря о редакторах, которые набрали больше выборов, чем руководитель группы технического контроля, отметим, что в большинстве случаев, их выбор был взаимно обусловлен и опирается на дружеские отношения, а не на деловые качества, в то время как руководитель группы избирался на основании деловых качеств и в его основе лежит общение на работе в процессе трудовой деятельности. Кроме того, выбор руководителя группы обусловлен его профессиональным и обширным опытом в сфере деятельности компании, его знаниях и навыках.

Меньше всего баллов набрали три сотрудника: Специалист группы техниче­ского отдела , Редактор сайта и Копирайтер набрал 2 балла по причине недавнего устройства на работу и еще не успел себя показать в полной мере, а два сотрудника набравших наименьшее число баллов ограничились взаимным выбором друг друга, что связано с их не особо хорошим отношением к другим членам коллектива, хотя они этого и не демонстрируют в открытую.

Так или иначе, данный опрос показывает, что в отделе имеются несколько маленьких групп сотрудников, образованных по разным признакам. Некоторые из них возникли на почве дружбы, поскольку были знакомы ранее, некоторые - на почве совместных общих интересов, а третьи — на фоне сходства характеров и негативном отношении к другим сотрудникам отдела.

• В качестве слабого и уязвимого момента психологического управления персоналом выступает корпоративная культура ООО ИД «Retailer». Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые выступают специфическими исписанными правилами, которые определяют, как должны работать и вести себя сотрудники.

Оповещения о всех новостях, нововведениях, новых сотрудниках, достижениях канала и другой каждой информации публикуются на общем корпоративном портале, к которому, однако, не у всех сотрудников имеется доступ к нему. Кроме того, у них нет возможности получить данную информацию из других источников, например, стенда. Работники отдела самостоятельно пытаются развивать корпоративную культуру, которая заключается в совместном проведении отдыха за городом, празднование Дней Рождений, Нового года и других праздников. Тем не менее, этого не хватает для ощущения целостности всего предприятия.

Не менее важным показателем для любого сотрудника в организации выступают его харизматические качества, показывающие способности убеждать и вести за собой (лидерские качества), и, в конечном счете, помогающие оценить сотрудника с точки зрения его готовности к продвижению дальше по карьерной лестнице.

Проведем анализ внутрикорпоративной культуры с использованием анкеты. Участниками анкетирования выступили 12 человек.

В результате обработки полученных результатов анкеты был произведен анализ результатов, представленный в таблице 17. Цифры в столбцах означают количество «плюсов» за каждый ответ.

Таблица 17

Результаты анкеты «Анализ состояния внутрикорпора­тивной культуры»

Участники	Всегда	Часто	Иногда	Нет
1	3	7	6	4
2	2	8	5	5
3	5	6	4	5
4	3	3	7	7
5	7	6	4	3
6	3	7	6	4
7	8	10	2	0
8	0	10	2	8
9	5	5	4	6
10	3	2	5	10
11	3	3	3	II
12	5	8	5	2
Итого	47	75	53	65

Анализ и обработка результатов представлены в следующей таблице 1. За каждый ответ «всегда» - 3 балла, «часто» - 2 балла, «иногда» - 1 балл, и за ответ «нет» - 0 баллов (таблица 18).

Таблица 18

Обработка результатов анкеты

Ответы/балл	Всегда (3)	Часто (2)	Иногда (1)	Нет (0)
Количество	47	75	53	65
Сумма баллов	141	150	53
Итого	34		4

Результаты анкеты могут находиться в следующих пределах: 720-540 — в организации все в порядке, 540-360 - есть некоторые проблемы, менее 360 - корпоративная культура нуждается в серьезной доработке.

В рамках анкетирования было получено 344 балла, что свидетельствует о больших упущениях корпоративной культуры.

• Преимущественно в ООО ИД «Retailer» заняты молодые люди и работники среднего возраста, что говорит о «молодости» коллектива, также все сотрудники имеют высшее образование или специальное техническое.

Анализируя психологический климат в коллективе и методы социально -психологического управления персоналом, нами были выявлены следующие недостатки (таблица 19).

Таблица 19

Достоинства и недостатки на предприятии ООО ИД «Retailer»

, выявленные при анализе социально-психологических методов управления персоналом

Достоинства	Недостатки
Сплочённость коллектива	Недостаточное тестирование сотруд­ника при приеме на работу
Сотрудничество и приспособление - основные способы регулирования конфликтов в группе	Неудовлетворенность условиями труда
Либерально-демократический стиль управления начальника	Недостаточное материальное стимули­рование
Наличие неформального лидера	Несовместимость темпераментов неко­торых сотрудников
	Слабая внутрикорпоративная культура

Выявленные недостатки не только негативно сказываются на деятельности отдела и организации в целом.

Заключение

Внимание к проблемам психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации.

Социально - психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, складывающийся постепенно в процессе деятельности и общения всех членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов, а именно: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Проанализировав зарубежный и отечественный опыт формирования социально - психологического климата в коллективе на примере российских и зарубежных предприятий можно сделать однозначный вывод, что сознательно формируя социально - психологический климат своего коллектива, грамотный руководитель устраняет все ненужные раздражители.

Разница между российскими и зарубежными компаниями в опыте формирования социально - психологического климата очень большая и проявляется она почти во всех факторах формирования социально - психологического климата.

ООО «Издательский Дом «Retailer» существует на рынке 15 лет и доносит до читателей последние новости и аналитические статьи из сфер технологий в розничной торговле, недвижимости, законодательства, экономики и финансов.

Наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью ИД «RETAILER».

Месторасположение предприятия: Санкт-Петербург, ул. Матроса Железняка, 57, литер. А, Секция 3б. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью

Вид деятельности: основной - Код 22 — Издательское дело, полиграфическая промышленность и воспроизведение печатных материалов; Код 2200000 — Полиграфическая и печатная продукция; Код 221 — Издательское дело; Код 2210000 — Продукция издательств; 2219 — Виды издательской деятельности прочие.

Оценка основных экономических параметров деятельности ООО «RETAILER» позволяет сделать вывод о повышении эффективности деятельности предприятия в 2018 г. по сравнению с 2017 г., что проявилось в росте объема оказываемых услуг, прибыли и рентабельности деятельности предприятия. При этом финансовое состояние предприятия может быть признано устойчивым, а само предприятие – платежеспособным.

В составе персонала ООО «RETAILER» могут быть выделены три категории работников: администрация, служащие и специалисты. Существенных изменений в численности персонала в 2016 – 2018 гг. не происходило. В 2016 г. численность персонала составила 42 человека. В 2017 г. численность работников сократилась на одного человека за счет изменения численности специалистов. В 2018 г. по сравнению с 2017 г. численность персонала организации осталась неизменной.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что структура персонала ООО «RETAILER» по профессионально – квалификационному признаку, оставалась стабильной. Незначительные изменения в структуре персонала были выявлены в 2017 г., а в 2018 соотношение между основными категориями работников не менялось. Наибольший удельный вес в общей численности персонала организации занимали специалисты. Удельный вес данной категории работников в 2018 г. составил 78%.

Анализируя психологический климат в коллективе и методы социально -психологического управления персоналом, нами были выявлены следующие достоинства и недостатки:

Достоинства:

- Сплочённость коллектива

-Сотрудничество и приспособление - основные способы регулирования конфликтов в группе

-Либерально-демократический стиль управления начальника

- Наличие неформального лидера

Недостатки:

- Недостаточное тестирование сотруд­ника при приеме на работу

- Неудовлетворенность условиями труда

- Недостаточное материальное стимули­рование

- Несовместимость темпераментов неко­торых сотрудников

- Слабая внутрикорпоративная культура

Выявленные недостатки не только негативно сказываются на деятельности отдела и организации в целом.

Нами были исследованы психологический климат ООО ИД «Retailer». В процессе исследования были выявлены существенные недостатки, которые серьезно сказываются на деятельности организации в целом.

Список использованных источников

1. Бакаева И.А. Роль социально - психологического климата в коллективе// Экономика и социум. - 2018. - № 2(45). - С. 116-118.
2. Виноградская Н.А. Формирование технологии регулирования социально- психологического климата в коллективе// В сборнике: Значение интеграции науки и решение актуальных проблем при организации производства в предприятиях текстильной промышленности. - 2017. - С. 720-725.
3. Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений// новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. - 2017. - № 21. - С. 86-94.
4. Драчева Т.П., Смарышева В.А. Взаимосвязь социально-психологического климата с личностными особенностями сотрудников коллектива//В сборнике: IV Фрейдовские чтения Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. Под редакцией М.М. Решетникова. 2019. С. 262-275.
5. Зорина Е.А. Факторы макро- и микросреды негативно сказывающиеся на социально-психологическом климате в коллективе//В сборнике: Гуманитарные науки. Студенческий научный форум сборник статей по материалам XVI студенческой международной научно-практической конференции. Москва, 2019. С. 183-186.
6. Кольчугина Ю.Л., Кобец Е.А. Морально-психологический климат трудового коллектива//Вектор экономики. 2019. № 3 (33). С. 102-108
7. Конев И.В., Закервашевич М.И. Социально-психологический климат коллектива как объект исследования//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. Белгород, 2019. С. 193-199.
8. Кононова С.В. Влияние психологического климата коллектива на эффективность профессиональной деятельности//В сборнике: инновационные процессы в науке и образовании сборник научных статей. Под общ. ред. Г. Ю. Гуляева. Пенза, 2018. С. 141-147.
9. Кузнецова Л.Э. Влияние направленности личности руководителя на социально-психологический климат трудового коллектива//Гуманизация образования. 2019. № 2. С. 28-41.
10. Куликова Т.И. Удовлетворенность трудом как показатель психологического климата в коллективе//Education Sciences and Psychology. 2019. № 1 (51). С. 50-55.
11. Куракин В.С., Сухорукова Н.Ф. Социально-психологический климат в трудовом коллективе//Научный журнал Дискурс. 2018. № 12 (26). С. 264-271.
12. Попова Т.В. Влияние социально-психологического климата на эффективность организации// В сборнике: Научное сообщество студентов. - 2016. - С. 107-110.
13. Прохорова М.П., Лебедева Т.Е. Разработка тренинговых мероприятий по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе//Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии. 2019. Т. 8. № 1. С. 35-41.
14. Романовский И.Н. Анализ факторов формирования социально- психологического климата в коллективе/Наука. - 2017.- №5. - С.54-59.
15. Савельева М.В. Социально-психологические факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе// Вестник Университета Российской академии образования. - 2017. - № 4. - С. 64-69.
16. Сафронова Е.В., Демидова Л.И. Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе//Аллея науки. 2019. Т. 2. № 4 (31). С. 447-451.
17. Судакова В., Петрухина П. Особенности формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе// В сборнике: Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России. - 2017. - С. 102-106.
18. Турченко И.В., Кауфман Н.Ю. Управление морально-психологическим климатом коллектива как фактор эффективной трудовой деятельности организации//Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2019. № 8. С. 147-149.
19. Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально - психологические аспекты управления коллективом: Учебное пособие для повышения квалификации специалистов. - М.: Колос, 2017. - 112 с.
20. Филкина Л.Ю. Роль и факторы формирования социально- психологического климата в организации// Молодежь и наука. - 2017. - № 2.
21. Шелковая В.В. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. Белгород, 2019. С. 379-383.
22. Яценко Р.Д. Проблемы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе// В сборнике: Пятые Чарновские чтения. - 2016. - С. 389-394.

1. Бакаева И.А. Роль социально - психологического климата в коллективе// Экономика и социум. - 2018. - № 2(45). - С. 117 ↑

2. Шелковая В.В. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в коллективе//В сборнике: Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности Материалы международной научно-практической конференции. Белгород, 2019. С. 379 ↑

3. Яценко Р.Д. Проблемы формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе// В сборнике: Пятые Чарновские чтения. - 2016. С. 389 ↑

4. Сафронова Е.В., Демидова Л.И. Теоретические аспекты социально-психологического климата в коллективе//Аллея науки. 2019. Т. 2. № 4 (31). С. 448 ↑

5. Турченко И.В., Кауфман Н.Ю. Управление морально-психологическим климатом коллектива как фактор эффективной трудовой деятельности организации//Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2019. № 8. С. 148 ↑

6. Прохорова М.П., Лебедева Т.Е. Разработка тренинговых мероприятий по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе//Научные исследования и разработки. Социально-гуманитарные исследования и технологии. 2019. Т. 8. № 1. С. 37 ↑

7. Драчева Т.П., Смарышева В.А. Взаимосвязь социально-психологического климата с личностными особенностями сотрудников коллектива//В сборнике: IV Фрейдовские чтения Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции. Под редакцией М.М. Решетникова. 2019. С. 265 ↑

8. Виноградская Н.А. Формирование технологии регулирования социально- психологического климата в коллективе// В сборнике: Значение интеграции науки и решение актуальных проблем при организации производства в предприятиях текстильной промышленности. - 2017. - С. 723 ↑

9. Виноградская Н.А. Формирование технологии регулирования социально- психологического климата в коллективе// В сборнике: Значение интеграции науки и решение актуальных проблем при организации производства в предприятиях текстильной промышленности. - 2017. С. 723 ↑

10. Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений// новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. - 2017. - № 21. - С. 93 ↑

11. Кольчугина Ю.Л., Кобец Е.А. Морально-психологический климат трудового коллектива//Вектор экономики. 2019. № 3 (33). С. 105 ↑

12. Судакова В., Петрухина П. Особенности формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе// В сборнике: Эффективные технологии и практики управления в современных компаниях России. - 2017. - С. 105 ↑

13. Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений// новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. - 2017. - № 21. - С. 93 ↑

14. Зорина Е.А. Факторы макро- и микросреды негативно сказывающиеся на социально-психологическом климате в коллективе//В сборнике: Гуманитарные науки. Студенческий научный форум сборник статей по материалам XVI студенческой международной научно-практической конференции. Москва, 2019. С. 185 ↑