Содержание:

Введение

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая ка­тегория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия. Учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву считается одной из наиболее трудоемких отраслей бухгалтерского учета.

Целью курсовой работы является исследование оплаты труда работников ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• исследовать сущность заработной платы; рассмотреть формы и системы оплаты труда;
• провести анализ оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование оплаты труда на исследуемом предприятии.

Объектом исследования является ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

Предмет исследования – формы и системы оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили: общенаучные диалектические методы (историко-логический подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, детализация и обобщение, системность и комплексность), предопределяющие изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи; основные положения экономической науки: концепции и гипотезы, представленные в трудах российских, зарубежных ученых и специалистов по вопросам управления торговыми организациями. При проведении расчетов применялись методы анализа абсолютных и относительных показателей, сравнение, факторный анализ.

Информационно-эмпирической базой послужили законодательные и нормативные документы, отечественные и зарубежные справочные и научные публикации, материалы монографических исследований и периодической печати, а также данные деятельности ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

1. Теоретические аспекты исследования форм и систем оплаты труда

1.1. Экономическая сущность оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как совокупность отношений, связанных с установлением размеров и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 129, 132) [1]. Понятие заработной платы в экономической науке неоднократно менялось, но основные принципы практически не изменились. Это связано с природой наемного труда, который всегда носит возмездный характер. В работах советских ученых заработная плата определялась как вознаграждение, которое предприятие или учреждение обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. На современном этапе встречаются различные трактовки понятия заработной платы. Так, Л. А. Сыроватская определяет заработную плату как оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести наниматель [8, c. 102]. Данное понятие является наиболее общим. Несколько шире трактуют понятие заработная плата А. М. Лушников и М. В. Лушникова: «Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, которые предусмотрены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором» [5, c. 27]. В данном определении авторы не указывают на зависимость заработной платы от определенных критериев труда.

Однако, к примеру, Е.В.Воробьева считает, что определять заработную
плату через понятие «вознаграждение» неверно. По ее словам, наиболее
распространенный недостаток аналогичных определений состоит в том, что заработная плата трактуется как вознаграждение за труд, исходным для которого является понятие «награда» [3, c. 81]. По мнению автора, трудно согласиться с тем, что работник за свой труд должен получать вознаграждение, в то время как он на основе трудового договора имеет право и ему обязаны выплачивать заработную плату за результаты его труда. Определение заработной платы через понятие «вознаграждение» акцентирует внимание не на ее обязательном, а поощрительном признаке [3, c. 82].

Представляется, что оптимальным определением заработной платы,
выражающим ее суть, будет следующее: заработная плата - это оплата
труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из
заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на
основании заключенного трудового договора и актов законодательства.

1.2. Основные формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты [10, c. 98]. Организация труда на предприятиях, в отдельных отраслях производства осуществляется в конкретных формах, которые зависят от таких основных факторов: уровня научно-технического прогресса, системы организации производства; психологических факторов и особенностей экологической среды, а также от ряда факторов, обусловленных характером решаемых задач в различных звеньях системы управления. Следовательно, организация труда является объективной необходимостью и неотъемлемой составляющей трудовой деятельности человека [3, с. 115].

Учитывая современный период развития экономики, наиболее влиятельными элементами системы организации оплаты труда является повременная, сдельная, тарифная и бестарифной системы оплаты труда, а также система мотивации [2, с. 18]. Основными, традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, общим показателем которых является тариф. Он рассчитывается на основе тарифной системы, обеспечивающей распределение работ в зависимости от степени сложности их выполнения и уровня квалификации рабочих [7, c. 87]. Тарифная система является основой организации оплаты труда и включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных складов и тарифно-квалификационные характеристики. В таблице 1 представлены формы тарифной платы труда.

Таблица 1

Формы тарифной оплаты труда

Форма оплаты труда	Основная характеристика
1	2
Повременная	Заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время
Простая повременная	Дневная (часовая) тарифная ставка умножается на количество отработанных дней (часов). Месячная тарифная ставка (оклад) начисляется за полностью отработанный месяц. Если месяц отработан не полностью, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени.
Повременно-премиальная	Заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией)
Сдельная	Заработная плата рассчитывается за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции

Продолжение таблицы 1

1	2
Прямая сдельная	Заработная плата работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество единиц произведенной продукции соответствующего качества
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования
Косвенно-сдельная	Заработная плата работника определяется как процент от результатов труда обслуживаемых ими рабочих
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается за весь комплекс работ

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема произведенной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его производительности [9, c. 113]. Существует ряд недостатков сдельной оплаты труда, таких как: сложность установление
обоснованных норм выработки, проблема измерения результатов работы в зависимости от уровня квалификации рабочих, которыми в значительной степени лишена повременная форма оплаты труда, хотя и она имеет свои недостатки. В связи с этим совершенствование действующей тарифной системы будет заключаться в дальнейшем создании единых унифицированных
условий оплаты труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки и внедрение бестарифной (паевого) системы оплаты труда. Расширение экономической самостоятельности предприятий сопровождается необходимостью внедрения бестарифной системы оплаты труда [10, c. 54].

Бестарифная система оплата труда тарифной части не имеет, при этом основной объем имеет заработная плата, включающая в себя минимальную заработную плату и другие факторы, учитывающие оценку заслуг работника [29, с. 45]. Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, профессионалов и руководителей, который был бы объединен общим производственным заданием, каждый сотрудник четко видел и понимал свое место, роль и вклад в конечный результат совместного труда. Очень важным является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, который соответствует его реальному личному вкладу. Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад, поскольку это затрудняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков [10, c. 90].

Итак, чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной, необходимо установить и всесторонне обосновать пределы структурного подразделения, которое подлежит переводу на бестарифную систему оплаты труда. При этом необходимо уточнить производственное задание и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов совместной работы, определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая в них затраты времени вспомогательных рабочих, которые ранее оплачивались повременно, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на оклада [11, c. 38]. При условии грамотного внедрении бестарифная система оплаты труда позволяет предприятию достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что будет способствовать существенному росту производительности труда и эффективности работы в целом.

Для построения высокоэффективной системы оплаты труда необходимо уделить значительное внимание процессу совершенствования мотивационной системы. Ведь именно система стимулирования позволяет формированию на предприятии единого механизма получения удовольствия от работы, помогает понять, чего не хватает, и что нужно внедрять [2, c. 16].

Стабильная и высокооплачиваемая работа создает эффективный мотивационный механизм, который, как правило, существенно влияет на конечные результаты деятельности предприятия. Дешевая рабочая сила
обусловливает не только низкий уровень производительности труда и относительно высокие цены, но и во многом определяет низкое качество продукции, что негативно влияет на потребительский рынок страны. Таким образом, система стимулирования выполняет функцию заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда, что является важным
мотивационным механизмом на предприятии [6, c. 26].

Совершенствование системы мотивации требует необходимости вызова экономического стимула персонала, а именно: использование системы участия в собственности. Суть данной системы заключается в необходимости увязать интересы собственника предприятия и персонала предприятия. Если работник получает только заработную плату, то его интересы будут совпадать только с краткосрочными интересами функционирования предприятия. Поэтому пока наемный работник не будет иметь никакого отношения к собственности предприятия, не будет и объективных предпосылок для совпадения его долгосрочных интересов с интересами предприятия.

Зарубежный опыт участия наемных работников в конечных результатах деятельности предприятий свидетельствует о позитивных изменениях в распределении вновь созданного продукта в пользу наемных работников [11, с. 88].

Система участия в прибылях широко распространена, в частности в Японии. Именно она служит одной из причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности производимой продукции. Кроме ежемесячных премий, наемным работникам большинства предприятий выплачивается дважды в год с прибыли бонус. В среднем он составляет более 1/4 заработка, а в благоприятные для предприятия годы достигает шестимесячной основной заработной платы работника [3, с. 43]. Системы участия в прибылях предусматривают получение наемными работниками: заработной платы, размер которой устанавливается коллективным договором и не должен быть ниже законодательно установленного, и выплаты из прибыли, размер которой определяется путем заключения соглашения между представителями наемных работников и администрацией предприятия. Поскольку в большинстве стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, в частности в Швеции на 5 лет, то государство предоставляет предприятиям налоговые льготы на суммы данных выплат. Поэтому планы и программы участия в прибылях регистрируются налоговым ведомством [2, с. 19]. Таким образом, данная система является одной из причин высокого уровня трудовой мотивации работников и конкурентоспособности производимой продукции. Следовательно, высокоэффективная система премирования позволит, с одной стороны, заинтересовать работников в эффективной работе, с другой – даст возможность работодателю всегда рассчитывать фонд оплаты труда [9, c. 176].

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях. Все это позволяет достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что способствует росту производительности труда и эффективной работы в целом, получению конкурентных преимуществ на рынке.

2. Анализ оплаты труда работников в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

2.1. Краткая характеристика ЗАО «ЛАДА ИМИДЖ»

Закрытое Акционерное Общество «ЛАДА Имидж» является 100%-ным дочерним предприятием ОАО «АВТОВАЗ» и его официальным дистрибьютором по реализации запасных частей к автомобилям LADA на внутреннем рынке, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья. Основной стратегической целью в работе ЗАО «ЛАДА Имидж» является предоставление потребителям – владельцам автомобилей LADA необходимого комплекса услуг для организации ремонта и технического обслуживания автомобилей на всей территории их эксплуатации на протяжении всего жизненного цикла, включающего в себя оригинальные запасные части по конкурентоспособным ценам в наличии в нужный момент времени.

В 2011 г. ЗАО «ЛАДА Имидж» стало дистрибьютором по реализации запасных частей предприятий холдинга ОАО «Объединенные автомобильные технологии»: ОАО «ДААЗ», ООО «ДЗР», ОАО «ДЗС» г. Димитровград, ОАО «СААЗ» г. Скопин, ОАО «Завод Автосвет» г. Киржач, ОАО «ОСВАР» г.Вязники, ЗАО «ВАЗИНТЕРСЕРВИС» г.Тольятти и еще 7 производителей автокомпонентов, входящих в холдинг.

Для анализа основных экономических показателей деятельности предприятия было исследовано их изменение за 2010-2012 гг. (табл. 2).

Таблица 2

Динамика основных показателей деятельности

ЗАО «ЛАДА ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателя			Изменение показателя
			2010	2011	2012	Абсолютное		Относительное
						2011/ 2010	2012/ 2011	2011/2010	2012/ 2011
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	Объем реализации продукции	тыс. руб.	6521909	10519102	15072602	3997193	4553500	61,29	43,29
2.	Численность работающих	чел.	104	159	227	55	68	52,88	42,77
	в том числе рабочих	чел.	73	100	141	27	41	36,99	41,00

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3.	Выработка на одного работающего	тыс. руб.	62710,66	66157,87	66399,13	3447,21	241,26	5,5	0,36
	рабочего	тыс. руб.	89341,22	105191,02	106897,89	15849,8	1706,87	17,74	1,62
4.	Фонд заработной платы работающих	тыс. руб.	16224	30528	54480	14304	23952	88,17	78,46
	в том числе рабочих	тыс. руб.	9811	17160	29610	7349	12450	74,91	72,55
5.	Среднегодовая заработная плата работающего	тыс. руб.	156	192	240	36	48	23,08	25,00
	рабочего	тыс. руб.	134,4	171,6	210	37,2	38,4	27,68	22,38
6.	Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы	раз	-	0,857	0,802	-	-0,054	-	-
7.	Полная себестоимость продукции	тыс. руб.	4760994	7573753	10927636	2812759	3353883	59,08	44,28
8.	Затраты на 1 рубль реализации	руб.	0,73	0,72	0,72	-0,01	-	-1,37	-
9.	Прибыль	тыс. руб.	1760915	2945349	4144966	1184434	1199617	67,26	40,73
10.	Рентабельность	%	36,99	38,89	37,93	1,9	-0,96	-	-

Источник: Данные бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Из данных табл. 2 видно, что в 2011 г. объем реализации продукции увеличился по сравнению с 2010 г. на 3 997 193 тыс.руб., или на 61,29 %. В 2012 г. темпы прироста объема реализации продукции снизились и составили 43,29 % по сравнению с 2011 г. В абсолютном выражении объем реализации продукции увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 4 553 500 тыс.руб. В целом данная тенденция свидетельствует о росте спроса на продукцию предприятия. Численность работающих на протяжении всего исследуемого периода возрастала: в 2011 г. она увеличилась по сравнению с 2010 г. на 55 чел., или на 52,88 %, а в 2012 г. еще на 68 чел., или на 42,77 %. Численность рабочих в 2011 г. увеличилась на 27 чел., или на 36,99 %, а в 2012 г. – на 41 чел., или на 41,00 %. Рост численности работающих связан с увеличением объема реализации продукции и необходимостью в связи с этим принятия дополнительных работников.

Производительность труда в 2011 г. увеличилась относительно показателя 2010 г. как в расчете по общей численности работающих, так и в расчете по численности рабочих. Производительность труда одного работающего в 2011 г. выше показателя 2010 г. на 5,50 %, а по рабочим – на 17,74 %. В 2012 г. темпы прироста производительности труда ниже: в расчете по численности всех работающих – лишь 0,36 %, а по рабочим – 1,62 %. Рост производительности труда отстает от роста объема реализации продукции; это свидетельствует о том, что увеличение объема реализации продукции происходило преимущественно за счет экстенсивных факторов (увеличение численности работающих), что негативным образом характеризует предприятие.

Анализируя данные таблицы 2, следует отметить, что полная себестоимость продукции в 2011 г. росла меньшими темпами, чем объем реализации продукции. Затраты на рубль реализации в 2011 г. ниже показателя 2010 г. на 0,01 руб., или на 1,37 %. В 2012 г. затраты на рубль реализации не изменились по сравнению с 2011 г. Полная себестоимость продукции в 2012 г. превысила уровень 2011 г. на 44,28 % (при росте выручки на 43,29 %). Отметим, что в 2012 г. темпы роста объема реализации продукции ниже темпов роста полной себестоимости, что отрицательным образом сказалось на прибыли.

Прибыль от реализации продукции в 2011-2012 гг. возрастала: в 2011 г. она увеличилась на 67,26 % по сравнению с 2010 г., а в 2012 г. на 40,73 % относительно 2011 г. Снижение темпа роста прибыли от реализации в 2012 г. обусловлено тем, что затраты на 1 рубль реализации продукции в 2012 г. не сокращались.

Рентабельность реализации продукции в 2010 г. составляла 27 %. В 2011 г. этот показатель был несколько выше и составлял 28 %. Однако, в 2012 г. отмечается снижение показателя до 27,50 %. Отрицательный факт снижения рентабельности реализации продукции в 2012 г. вызван отставанием темпов роста прибыли от темпов роста объема реализации продукции. Снижение рентабельности реализации продукции в 2012 г. по сравнению с показателем 2011 г. обусловлено опережением темпов роста полной себестоимости продукции над темпами роста объема реализации продукции.

2.2. Анализ использования фонда заработной платы предприятия

На исследуемом предприятии применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь.

Динамика фонда оплаты труда представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика фонда оплаты труда по ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Постоянная часть ФОТ работающих, всего, тыс. руб. в том числе:	10958	20641	36997	88,37	79,24
Повременная оплата труда по окладу, тыс. руб.	10470	19607	35658	87,27	81,86
Доплаты, всего, тыс. руб. в том числе	488	1034	1339	111,89	29,50
За работу в выходные и праздничные дни, тыс. руб.	488	1034	1339	111,89	29,50
Переменная часть ФОТ работающих, всего, тыс. руб. в том числе:	4055	7632	14053	88,21	84,13
Премии, тыс. руб.	4055	7632	14053	88,21	84,13
Всего оплата труда без отпускных, тыс. руб.	15013	28273	51050	88,32	80,56
Оплата отпусков, тыс. руб.	1053	1963	3087	86,42	57,26
Оплата больничных листов за счет работодателя, тыс. руб.	158	292	343	84,81	17,47
Общий ФОТ, тыс. руб.	16224	30528	54480	88,17	78,46

Источник: Данные бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Данные таблицы 3 свидетельствуют об увеличении фонда оплаты труда работающих в 2011 г. на 88,17 % по сравнению с 2010 г., в 2012 г. – на 78,46 % в сравнении с 2011 г. как за счет в увеличения постоянной, так и переменной части фонда оплаты труда работающих, обусловленным ростом численности работающих соответственно на 55 чел. и 68 чел. В то же время можно наблюдать незначительное превышение показателей роста постоянной части фонда оплаты труда работающих над переменной частью. Оплата отпусков в 2011 г. составила 1 963 тыс.руб., что на 84,81 % больше показателя 2010 г. Темп прироста затрат на оплату отпусков в 2011 г. практически совпал с темпом прироста повременной и постоянной оплаты труда. В 2012 г. темп прироста затрат на оплату отпусков сократился до 57,26 %; затраты на оплату отпусков составили 3 087 тыс.руб. Отставание темпов прироста оплаты отпусков в 2012 г. от темпов прироста повременной оплаты труда обусловлена тем, что в 2012 г. не все работники воспользовались правом ежегодного отпуска. Некоторым работникам отпуск был перенесен на 2013 г.

Отметим, что в деятельности предприятия имеет место такой негативный факт, как увеличение затрат на оплату больничных листов. Если в 2010 г. данный показатель составлял 158 тыс.руб., то в 2011 г. он увеличился на 84,81 % и составил 292 тыс.руб. В 2012 г. увеличение этой статьи затрат продолжилось: затраты составили 343 тыс.руб., что на 17,47 % выше показателя 2011 г. Рост затрат на оплату больничных листов в 2011 г. обусловлен тем, что с 2011 г. увеличено количество дней выплаты пособия за счет средств работодателя. Работодатель с 2011 г. оплачивает больничные за первые три дня временной нетрудоспособности вместо двух, как было в 2010 г. ранее. Четвертый и последующие дни оплачиваются за счет средств ФСС РФ (п. 1 ч. 2 ст. 3 Федерального закона № 255-ФЗ). В 2012 г. рост затрат на оплату больничных листов обусловлен увеличением числа случаев временной нетрудоспособности.

Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет увеличения количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий. Этот факт указывает на недостатки в организации производственного процесса, в частности на не рациональное использование рабочего времени.

В 2011 г. абсолютное изменение фонда оплату труда работающих составило: ∆ФЗПабс = 30 528 – 16 224 = 14 304 тыс. руб.

В 2012 г. данный показатель составил: ∆ФЗПабс = 54 480 - 30 528 = 23 952 тыс. руб.

Рассчитаем относительные отклонения фонда оплату труда работающих.

В 2011 г. объем реализации продукции возрос относительно 2010 г. на 61,29 %, поэтому скорректированное значение переменной части ФОТ составляет: 4 055 * 161,29 % = 6 540 тыс.руб.

∆ФЗПотн = 30 528 – (10 958 + 6 540 + 1 053 + 158) = 11 819 тыс.руб.

Следовательно, относительное превышение фонда заработной платы в 2011 г. по сравнению с 2010 г. составило 11 819 тыс. руб.

В 2012 г. объем реализации продукции возрос относительно 2011 г. на 43,29 %, поэтому скорректированное значение переменной части ФОТ составляет: 7 632 * 143,29 % = 10 936 тыс.руб.

∆ФЗПотн = 54 480 – (20 641 + 10 936 + 1 963 + 292) = 20 648 тыс.руб.

Относительное превышение фонда заработной платы в 2012 г. по сравнению с 2011 г. составило 20 648 тыс. руб.

Произведем расчет влияния факторов – численности работающих, числа отработанных дней одним работающим в течение года, среднедневной заработной платы – на фонд оплаты труда методом цепных подстановок.

Таблица 4

Факторный анализ фонда оплаты труда в 2011 г.

№ п/п	Численность работающих, чел.	Число рабочих дней одного работающего в год, чел.-дней	Среднедневная заработная плата работающего, тыс.руб.	ФЗП, тыс. руб.	Изменение ФЗП, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6
1	2010 – 104	2010 - 216	2010 – 0,7222	16224	-

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4	5	6
2	2011 – 159	2010 - 216	2010 – 0,7222	24803	+8579
3	2011 – 159	2011 - 216	2010 – 0,7222	24803	-
4	2011 - 159	2011 – 216	2011 – 0,8810	30528	+5725
Итого влияние факторов					+14304

Источник: Расчеты автора

По данным табл. 4 можно сделать вывод, что увеличение ФЗП в 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло на 8 579 тыс.руб. за счет увеличения численности работающих, а на 5 725 тыс.руб. – за счет увеличения среднедневной заработной платы.

Таблица 5

Факторный анализ фонда оплаты труда в 2012 г.

№ п/п	Численность работающих, чел.	Число рабочих дней одного работающего в год, чел.-дней	Среднедневная заработная плата работающего, тыс.руб.	ФЗП, тыс. руб.	Изменение ФЗП, тыс. руб.
1	2011 – 159	2011 - 216	2011 – 0,8810	30528
2	2012 – 227	2011 - 216	2011 – 0,8810	43197	+12669
3	2012 – 227	2012 – 217	2011 – 0,8810	43397	+200
4	2012 – 227	2012 – 217	2012 – 1,1060	54480	+11083
Итого влияние факторов					+23952

Источник: Расчеты автора

По данным табл. 5 можно сделать вывод, что увеличение ФЗП в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 12 669 тыс. руб. произошло за счет увеличения численности работающих, на 200 тыс.руб. – за счет увеличения количества рабочих дней и на 11 083 тыс.руб. за счет роста среднедневной заработной работающих.

2.3. Анализ средней заработной платы работающих

Динамика среднегодовой заработной платы работников представлена в таблице 6.

Таблица 6

Динамика изменений средней заработной платы работающих

ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Общий ФОТ, тыс. руб.	16224	30528	54480	88,17	78,46
Среднегодовая численность работающих, чел.	104	159	227	52,89	42,77
Отработано дней одним работающим за год, дней	216	216	217	-	0,46
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,80	7,80	7,80	-	-
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	156,00	192,00	240,00	23,08	25,00
Среднедневная заработная плата одного работающего, тыс.руб.	0,722	0,889	1,106	23,08	24,41
Среднечасовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	0,093	0,114	0,142	23,08	24,41

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Среднегодовая заработная плата одного работающего с 2010 по 2012 гг. увеличивалась в каждом отчетном периоде и в 2012 г. составила 240 тыс. руб., поэтому необходимо проанализировать причины изменения заработной платы работающих. При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата работающих зависит от количества отработанных дней каждым работником, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты. Факторный анализ представлен в таблице 7.

Таблица 7

Факторный анализ среднегодовой заработной платы в 2011 г.

№ п/п	Число рабочих дней одного работающего в год, чел.-дней	Продолжительность рабочего дня, час	Среднечасовая заработная плата работающего, тыс.руб.	Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	Изменение среднегодовой заработной платы, тыс. руб.
1	2	3	4	5	6
1	2010 - 216	2010 - 7,8	2010 – 0,093	156,00

Продолжение таблицы 7

1	2	3	4	5	6
2	2011 - 216	2010 - 7,8	2010 – 0,093	156,00	-
3	2011 - 216	2011 - 7,8	2010 – 0,093	156,00	-
4	2011 - 216	2011 - 7,8	2011 – 0,114	192,00	+36,00
Итого влияние факторов					+36,00

Источник: Расчеты автора

По данным табл. 7 можно сделать вывод о том, что в 2011 г. увеличение среднегодовой заработной платы работающего произошло исключительно за счет роста среднечасовой зарплаты, то есть за счет влияния качественного фактора. Годовая заработная плата в 2011 г. возросла на 36 тыс. руб. в сравнении с 2010 г.

Таблица 8

Факторный анализ среднегодовой заработной платы в 2012 г.

№ п/п	Число рабочих дней одного работающего в год, чел.-дней	Продолжительность рабочего дня, час	Среднечасовая заработная плата работающего, тыс.руб.	Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	Изменение средне-годовой заработной платы, тыс. руб.
1	2011 - 216	2011 - 7,8	2011 – 0,114	192,00
2	2012 – 217	2011 - 7,8	2011 – 0,114	193,00	+1,00
3	2012 – 217	2012 - 7,8	2011 – 0,114	193,00	-
4	2012 – 217	2012 - 7,8	2012 – 0,142	240,00	+47,00
Итого влияние факторов					+48,00

Источник: Расчеты автора

Данные табл. 2.22 свидетельствуют об увеличении на 48 тыс. руб. среднегодовой заработной платы работающего в 2012 г. Это произошло за счет следующих факторов:

1) увеличения числа отработанных одним работающим рабочих дней в течение года – на 1,00 тыс.руб.;

2) за счет увеличения среднечасовой заработной платы работающего - на 47 тыс.руб.

2.4. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда используем такие показатели, как объем реализации продукции и прибыль на 1 рубль заработной платы. В процессе анализа изучим динамику показателей табл. 9.

Таблица 9

Показатели эффективности использования средств на оплату труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Общий ФОТ, тыс. руб.	16224	30528	54480	88,17	78,46
Объем реализации продукции, тыс. руб.	6521909	10519102	15072602	61,29	43,29
Среднесписочная численность работающих, чел.	104	159	227	52,89	42,77
Чистая прибыль, тыс.руб.	1408108	2355615	3315516	67,29	40,75
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	62710,66	66157,87	66399,13	5,50	0,37
Объем реализации продукции на 1 рубль заработной платы, руб.	401,99	344,57	276,66	-14,28	-19,71
Сумма чистой прибыли на 1 рубль заработной платы, руб.	86,79	77,16	60,86	-11,10	-21,13

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Данные табл. 10 показывают, что эффективность использования средств фонда оплаты труда на предприятии снижается. В 2011 г. по сравнению с 2010 г.. на один рубль заработной платы получено меньше объема реализации продукции на 14,28 %, а чистой прибыли – на 11,10 %. В 2012 г. данная тенденция имела продолжение: на один рубль заработной платы получено меньше объема реализации продукции на 19,71 %, а чистой прибыли – на 21,13 %, чем в 2011 г.

Важным элементом анализа фонда оплаты труда является выявление соответствия между темпами изменения заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости услуг и уменьшение суммы прибыли. Изменение средней заработной платы работающих ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за период характеризуется следующими индексами:

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Аналогично индексы производительности труда составили:

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Таким образом, на анализируемом предприятии темпы производительности труда отстают от темпов роста заработной платы. Коэффициент опережения равен:

В 2011 г.: В 2012 г.:

Отставание темпов роста производительности труда от темпов роста заработной платы наблюдается как в 2011 г., так и в 2012 г. Причем, отметим снижение данного на 0,054 пункта в 2012 г. Это свидетельствует о неэффективном использовании средств на оплату труда.

В результате превышения роста заработной платы над ростом производительности труда происходит увеличение себестоимости реализованной продукции, которое можно рассчитать по формуле:

, (1)

где Рв и Рз – соответственно проценты роста производительности труда и заработной платы;

У – удельный вес заработной платы в себестоимости продукции.

В 2011 г.: . В 2012 г.:

Увеличение себестоимости в свою очередь повлекло за собой снижение темпов прироста прибыли и рентабельности продукции. Сумма перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составила:

В 2011 г.: тыс. руб.

В 2012 г.: тыс.руб.

Далее проведем анализ затрат на оплату труда в результате изменения трудоемкости и зарплатоемкости продукции (табл. 10).

Таблица 10

Показатели затрат на оплату труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Общий ФОТ, тыс. руб.	16224	30528	54480	88,17	78,46
Объем реализации продукции, тыс. руб.	6521909	10519102	15072602	61,29	43,29
Среднесписочная численность работающих, чел.	104	159	227	52,89	42,77
Зарплатоотдача, руб.	401,99	344,57	276,66	-14,28	-19,71
Зарплатоемкость продукции, руб.	0,0025	0,0029	0,0036	16,66	24,55
Трудоемкость продукции, руб.	0,000016	0,000015	0,0000015	-6,25	-

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

По данным табл. 10 можно утверждать о сокращении заплатоотдачи: в 2011 г. данный показатель снизился на 14.28 % относительно 2010 г., а в 2012 г. еще на 19,71 %. Это свидетельствует, что в исследуемом периоде сокращается объем реализации, приходящийся на 1 рубль затрат на оплату труда. В свою очередь, зарплатоемкость труда увеличивается, что свидетельствует о росте затрат на оплату труда при реализации продукции.

Для оценки эффективности затрат на оплату труда сопоставим темпы роста производительности труда и премиальных выплат. Отметим, что в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Таблица 11

Сопоставление производительности труда и премиальных выплат в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Премии на одного работника, тыс. руб.	38,99	48,00	61,91	23,11	28,97
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	62710,66	66157,87	66399,13	5,50	0,37
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста премиальных выплат	-	0,238	0,013

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

По данным таблицы 11 видно, что темпы роста премий значительно опережают темпы роста производительности труда. Причем, если в 2011 г. соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста премиальных выплат составляло 0,238, то в 2012 г. оно еще более сократилось и составило лишь 0,013. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Проведем анализ эффективности использования средств на оплату труда, выделив из этих затрат непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда.

Таблица 12

Анализ непроизводительных выплат из фонда оплаты труда по ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за 2010-2012 гг.

Наименование показателя	Значение показателя			Относительное изменение, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011/ 2010	2012/ 2011
Общий ФОТ, тыс. руб.	16224	30528	54480	88,17	78,46
Непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда в том числе	646	1326	1682	105,26	26,85
За работу в выходные и праздничные дни, тыс. руб.	488	1034	1339	111,89	29,50
Оплата больничных листов за счет работодателя, тыс. руб.	158	292	343	84,81	17,47
Удельный вес непроизводительных выплат в фонде оплаты труда, %	3,98	3,39	3,09	-	-
Коэффициент эффективности использования средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты	0,9602	0,9661	0,9691	-	-

Источник: Рассчитано автором по данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Анализируя данные таблицы 12, отметим, что непроизводительные выплаты из фонда оплаты труда в 2010-2012 гг. растут. В 2011 г. они увеличились на 105,26 % относительно 2010 г. В первую очередь это вызвано увеличением оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни. В 2012 г. непроизводительные выплаты увеличились на 26,85 % относительно 2011 г. Имеет место рост затрат как на оплату работы в выходные и праздничные дни, так на оплату больничных листов. Вместе с тем, нельзя не отметить такой положительный факт, как снижение удельного веса непроизводительных выплат в фонде заработной платы: если в 2010 г. данный показатель составлял 3,98 %, то к 2012 г. он снизился до 3,09 %. В результате коэффициент эффективности использования средств, направляемых на оплату труда в 2011 г. составил 0,9661, что на 0,0059 пункта выше, чем в 2010 г., а в 2012 г. увеличился еще на 0,003 пункта и составил 0,9691.

Подводя итог анализу оплаты труда на предприятии, сделаем следующие выводы.

В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь. В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда. Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет роста количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий, темпы роста которых значительно опережают темпы роста производительности труда. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

Таким образом, для эффективного использования средств фонда оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» на перспективу необходимо пересмотреть условия премирования персонала, провести мероприятия по сокращению целодневных потерь рабочего времени, повышению производительности труда и увеличению доли чистой прибыли в общей сумме заработной платы.

3. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

3.1. Внедрение чек-листов для оценки менеджеров по продажам в целях совершенствования их премирования

В ходе анализа деятельности ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» были получены данные о системе оплаты труда, применяемой в организации. На предприятии применяется простая повременно-премиальная система заработной платы. Существующая система оплаты труда ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» с точки зрения стимулирования труда сотрудников является непривлекательной и как инструмент воздействия на эффективность труда работника и с точки зрения планирования. Основными работниками, от которых в большей степени зависит выручка предприятия, являются менеджеры по персоналу. Система их премирования не является обоснованной (выплачиваются стандартные премии в размере 10 % от оклада при выполнении плана продаж за месяц) и не учитывает индивидуальный вклад работника в общий результат. Это снижает уровень мотивации у сотрудников, что сказывается в свою очередь на производительности труда.

В связи с этим предлагается внедрение процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. Такую оценку предлагается проводить ежеквартально. В качестве инструментария оценки предлагается использование  чек-листов. Предлагаемый чек-лист оценки менеджера по продажам представлен в Приложении 1.

Предлагаемая процедура проведения оценки состоит из следующих этапов.

Оценка проводится для каждого менеджера по продажам ежеквартально начальником отдела продаж. Для оценки начальник отдела продаж подготавливает по три чек-листа на каждого менеджера по продажам. Каждому из 20 оцениваемых параметров присваивается один балл. Так как оценка выставляет по трем чек-листам, то итоговая оценка получается путем усреднения (деление на 3). По результатам оценки менеджерам по продажам присваиваются уровни согласно таблице 13.

Таблица 13

Уровни менеджеров по продажам

Результат оценки по чек-листам
Балл	Уровень
20	Продвинутый
16-19	Стандарт
10-15	Базовый
0-9	Профнепригодность

Источник: Разработано автором

В зависимости от уровня менеджеру по продажам назначается процент премии (действует в течение следующего квартала).

Таблица 14

Процент премии менеджера по продажам в зависимости от полученных результатов

Уровень	Процент премии
Продвинутый	15 %
Стандарт	10 %
Базовый	5 %
Профнепригодность	-

Источник: Разработано автором

Текущие расходы, которые организация понесет в связи с изменение системы оплаты на предприятии, рассчитаем следующим образом. В настоящее время все менеджеры по продажам получают премию (при выполнении плана продаж) в размере 10 %. По предлагаемой системе максимальный размер премии – 15 %. В штате ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» 53 менеджера по продажам. Среднегодовая премия одного менеджера по продажам составляет 61,91 тыс.руб. Всего затрат на премирование менеджеров по продажам: 53 * 61,91 = 3 281 тыс.руб. Таким образом, при условии, что все менеджеры по продажам будут соответствовать категории «продвинутый уровень» затраты на выплату премий составят: 3 281 * 15 / 10 = 4 922 тыс.руб. Затраты на выплату премий менеджерам по продажам возрастут на 1 641 тыс.руб. (4 922 – 3 281).

Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации.

3.2. Введение надбавки работникам за стаж с целью повышения их материальной заинтересованности

Для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников предлагается внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ». Данный вид надбавки к заработной плате широко распространен на предприятиях и его цель – материально заинтересовать работников в продолжении трудовой деятельности на конкретном предприятии. Предлагается надбавку за выслугу лет установить всем работникам в виде процента к окладу или тарифной ставке. Рекомендуемая шкала надбавки за выслугу лет приведена в таблице 15.

Таблица 15

Шкала надбавок к зарплате работников ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» за выслугу лет

1	Число полных лет, отработанных на предприятии	3	5	7	10	12	15
2	Размер надбавки за выслугу лет, % к окладу или тарифной ставке	3	5	7	15	17	20

Источник: Разработано автором

Следовательно, рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

Дополнительные текущие расходы по данному мероприятию связаны с расходами на выплату надбавок и страховых взносов, начисляемых в установленном законом порядке. Распределение работников ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» по стажу работы на предприятии представлено в таблице 16.

Таблица 16

Распределение работников ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» по стажу работы на предприятии

Число полных лет, отработанных в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»	Число работников, чел.	Затраты на оплату труда по тарифным ставкам и окладам, тыс.руб.	Планируемые расходы за стаж работы на предприятии, тыс.руб.
Менее 3	72	12380	-
3	89	12650	379,50
5	45	7050	352,50
7	21	3578	250,46
Итого	227	35658	982,46

Источник: По данным бухгалтерии ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ»

Затраты на выплату доплат за стаж работы составляют 982,46 тыс.руб.

Внедрение предлагаемых доплат способствует закреплению работников за предприятием.

Таким образом, в целях совершенствования оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» предлагается:

1) внедрение ежеквартальной процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. В качестве инструментария оценки предлагается использование чек-листов. Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации;

2) для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ». Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

Заключение

Заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях. Все это позволяет достичь значительного повышения трудовых возможностей работающих, что способствует росту производительности труда и эффективной работы в целом, получению конкурентных преимуществ на рынке.

В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» применяется повременно–премиальная система оплаты труда, осуществляются все законодательно регламентируемые выплаты: пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия в связи с сокращением штатов, материальная помощь. В ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» действует система премирования, которая предусматривает премию в размере 10 % от оклада при выполнении предприятием плана по продажам за месяц. Система премирования охватывает всех работников предприятия и по категориям персонала не дифференцируется.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы составляет постоянная часть оплаты труда. Постоянная часть фонда оплаты труда работающих на предприятии увеличивается ежегодно за счет роста количества работающих, доплат за выходные и праздничные дни. Переменная часть фонда оплаты труда работающих увеличивается за счет выплат премий, темпы роста которых значительно опережают темпы роста производительности труда. Таким образом, систему премирования нельзя отнести к категории эффективных, она не способствует росту трудовой активности работников.

В целях совершенствования оплаты труда в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ» предлагается:

1) внедрение ежеквартальной процедуры оценки персонала, на основе результатов которой будут приниматься решения об установлении процента премий менеджерам по продажам. В качестве инструментария оценки предлагается использование чек-листов. Предложенная процедура позволит оценить профессиональные качества работника, принять решение о назначении процента премии, а также о необходимости повышения квалификации;

2) для повышения стабильности состава трудового коллектива, повышения материальной заинтересованности к труду работников внедрить на предприятии надбавку за стаж работы в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ». Рекомендуемая система надбавок за выслугу лет, должна способствовать сокращению текучести кадров и повышению заинтересованности работников в продолжительной трудовой деятельности в ЗАО «ЛАДА-ИМИДЖ».

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012).
2. Булаев С.В. Ближайшие перспективы учета вознаграждений работникам // Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2011. - №9.
3. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов. - М.: Экономика и жизнь, 2012.
4. Луговой А. В. Расчеты по оплате труда. – М.: Бухгалтерский учет, 2012.
5. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. - М.: Статут, 2009.
6. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор// Российский налоговый курьер. – 2010. - № 6.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2011.
8. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юристъ, 2008. - 312 с.
9. Токсанбаева Н.М. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2010.
10. Харитонов С. Настольная книга по оплате труда и ее расчету. – СПб: Питер, 2010.
11. Чан Куок Лам. Оценка показателей использования человеческого капитала в инновационной экономике// Экономические науки. – 2011. - № 1. – С. 38-42.

Приложение 1

Чек-лист оценки работы менеджера по продажам

	Оцениваемый параметр	Да	Нет	Не возникла ситуация
1. Общие положения.
1.	Внешний вид сотрудника был опрятным и чистым.
2.	У сотрудника был бейдж.
3.	Если менеджер по продажам был занят обслуживанием покупателя, то при обращении другого покупателя он «передал» его другому менеджеру или корректно попросил его подождать несколько минут.
2. Обслуживание покупателей.
4.	При появлении покупателя в салоне менеджер поприветствовал его.
5.	Менеджер по продажам подошел к покупателю в течение 2-х минут после приветствия и первым вступил в контакт.
6.	Менеджер по продажам начал общение с незапрещенной фразы.
7.	При выяснении потребностей покупателя задавались открытые, альтернативные вопросы
8.	Менеджер по продажам задал вопросы относительно цели приобретения автомобиля
9.	Менеджер по продажам говорил о преимуществах и выгоде предлагаемых моделей автомобилей
10.	Менеджер по продажам рассказал о проводимых акциях, распродажах, дисконтных картах в салоне
11.	Менеджер по продажам позитивно говорил о цене товара.
12.	Менеджер по продажам предложил несколько альтернативных моделей автомобилей
13.	Менеджер по продажам позитивно реагировал на сомнения покупателя, старался самостоятельно разрешить возражения покупателя.
14.	Менеджер по продажам не спорил с покупателем.
15.	Менеджер по продажам, столкнувшись с возражениями покупателя, задавал уточняющие вопросы
16.	Менеджер по продажам предоставил необходимую информацию для снятия возражения.
17.	Менеджер по продажам, отвечая на возражения покупателя, рассказал о преимуществах и выгоде приобретения данной модели автомобиля
18.	Менеджер по продажам предложил дополнительное оборудование
19.	Провожает / направляет Покупателя к менеджеру по оформлению покупки, благодарит за покупку, приглашает посетить снова.
20.	Менеджер по продажам прощается с клиентом, при выходе из салона