Сущность и принципы психологического влияния лидера на организацию

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Быть руководителем – еще не значит быть лидером в организации. Процесс влияния через личные способности и умения определяется как неформальное лидерство. Обычной является ситуация наличия в организации наряду с формальным лидером неформального лидера.

Нередки случаи, когда авторитет формального лидера уступает авторитету неформального лидера, что определяет отрицательную направленность последнего. Нелогичность положения, когда начальник располагает меньшим влиянием, чем подчинённый, приводит к конфликту (открытому, протекающему в острой форме, или скрытому, протекающему в форме неявного противодействия сторон).

Предмет исследования – лидерство, влияние и власть. Объект исследования – организация и отношения внутри нее.

Цель данной работы – изучить взаимосвязь лидерства, влияния и власти в организации. В связи с поставленной целью можно определить следующие задачи:

1. Дать характеристику власти и ее принципам
2. Выявить соотношение власти и лидерства
3. Изучить основные тенденции и роль лидерства в организации
4. Рассмотреть влияние и его роль для лидера

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Работа состоит из введения, основной части, и списка используемой литературы.

Глава 1. Сущность и принципы психологического влияния лидера на организацию

1.1 Сущность и характеристики лидера

В практике управления предприятиями наибольшее распространение приобрела моральная, дисциплинарная, административная и даже уголовная ответственность.

В сфере менеджмента ответственность непосредственно связана с полномочиями, которые являются обязательным условием эффективной работы персонала управления.

Полномочия — это должностные (служебные) права и возможности менеджера принимать решения, влияющие на действия подчиненных. Полномочия делятся на линейные и штабные (функциональные, консультативные).

Эффективный менеджмент достигается при условии, когда устанавливается определенный баланс между обязанностями, полномочиями и ответственностью.

Власть, основанная на вознаграждениях — исполнитель верит, что начальник имеет возможность удовлетворить насущную потребность. Этот тип власти предполагает воздействие через порождение положительных эмоций. На практике используют широкий спектр вознаграждений: разнообразные формы доплат к основной ставке, моральное стимулирование, предоставление возможностей в повышении квалификации, продвижении по службе и др.

Для активного воздействия на поведение и деятельность подчиненных необходимо знать их потребности, ценностные ориентации, а также отношение к отдельным видам вознаграждений и взысканий.

Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы, и его долг — подчиняться им. Законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенной тогда, когда подчиненный выполняет указания руководителя только потому, что он находится на более высоком уровне организационной иерархии.

Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Законная власть базируется на использовании властных полномочий, которые зависят от места в иерархии менеджмента, авторитета лидера.

Перечисленные типы власти могут вызвать у подчиненных различные уровни мотивации относительно исполнения обязанностей. Подчиненные могут рассматривать указания лидера как обязательные, реагировать на них положительно, или, наоборот, воспринимать их безразлично или даже с сопротивлением.

Проблема соотношения власти и лидерства в организации была актуальна всегда. Обладать властью - значит уметь оказывать влияние на людей, изменять их поведение и отношение человека и группы. А лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации^[1].

У одних людей власти много, а у других мало. Люди борются сначала за то, чтобы приобрести власть, а затем еще более яростно за то, чтобы ее удержать. Считаться с этим приходится и руководителям, и подчиненным. Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть. И не будем забывать, что власть –это возможность влиять на поведение людей^[2].

В любой компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть всегда зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством (например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).

Рассмотрим теорию власти с точки зрения реляционистских теорий (от англ. relation – отношение) власть рассматривается как взаимоотношение между, как минимум, двумя субъектами.

Характерной чертой такого взаимоотношения является оказание влияния одним субъектом на другого. Методологические основы такого подхода были сформулированы немецким социологом М. Вебером. «Власть, – отмечал он, – возможность одного социального субъекта реализовать свою волю вопреки сопротивлению других участников политического действия»^[3].

Другую группу реляционистских теорий власти можно обозначить как теории «обмена ресурсов». Согласно этим теориям, властные отношения возникают тогда, когда объект власти нуждается в ресурсах, которыми обладает субъект власти. В обмен на часть этих ресурсов субъект власти требует от объекта подчинения и выполнения конкретных распоряжений и приказов^[4].

Кроме того, различные руководители могут испытывать влияние людей, находящихся за пределами организации. Влияние могут оказывать заказчики, поставщики, конкуренты, координирующие и регулирующие деятельность организации ведомства, профсоюзы и др. Зависимость менеджеров от людей и факторов, которыми нельзя управлять непосредственно, определяет главную причину трудностей взаимодействия с ними при реализации менеджмента в организации.

Власть подчиненных проявляется в зависимости поведения руководителя от подчиненных прежде всего в таких вопросах, как получение необходимой и достоверной информации для принятия решений. Важное значение для выбора средств влияния на подчиненных имеют неформальные контакты с людьми, а также объективная оценка способности подчиненных выполнять конкретные задания.

Принимая решение об использовании власти, необходимо всегда учитывать допустимый объем использования этой власти (конкретных средств влияния) руководителем и возможную ответную реакцию подчиненных на ее применение, в том числе возможность использования ими своей власти против реализации принимаемых решений или намерений руководителя^[5].

Властные отношения собственника направлены на использование права собственности на имущественный комплекс предприятия или его части (принадлежащей собственнику доли) для влияния на менеджмент с целью получения максимальной выгоды использования своего капитала в обороте при формировании национального валового продукта и участия в международном обмене.

Во 2-й половине прошлого века психологи Дж. Френч и Б. Равен классифицировали средства, с помощью которых люди осуществляют власть. Они назвали их источниками власти и выделили шесть таких источников^[6]:

1. Власть вознаграждения. Она основана на желании больше зарабатывать, сделать карьеру, чувствовать себя востребованным. Получать награды. Тот, кто имеет возможность контролировать распределение благ, обладает реальной властью и может реально влиять на поведение людей, для которых предлагаемое вознаграждение имеет ценность.

2. Власть наказания. Сотрудник подчиняется такой власти из страха перед последствиями, к которым приводит неповиновение. Руководитель может объявить выговор, унизить, «лишить любви», наложить штраф, уменьшить зарплату, перевести на более низкую должность и т.д.

3. Должностная (нормативная) власть. Занимаемая руководителем любого уровня должность дает ему определенные возможности влиять на поведение своих подчиненных. Эта система работает через свод формально закрепленных правовых норм, инструкций и правил.

4. Экспертная власть (власть авторитета). Тот, кто обладает ценными знаниями и навыками, может получить власть в организации за счет своего мастерства, опыта. Чем более уникальны и незаменимы знания работника, тем большей властью он обладает (во всяком случае, на том отрезке времени, когда его работа становится очень важной для организации). Это может касаться не только отдельного человека, но даже групп, отделов. Так, на этапе проектирования продукта, особую значимость приобретает конструкторское подразделение. А на этапе тиражирования продукта — производственные подразделения. В период сдачи отчетов в налоговые органы — бухгалтерия.

5. Харизматическая власть. Человек, обладающий этим источником власти, вызывает у подчиненного желание подражать ему: в поведении, мыслях, установках. Это дает возможность изменять поступки других людей. Если руководитель обладает такой властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные. Они испытывают уважение к своему руководителю и стремятся быть как он. Это желание не связано с поощрением.

Но существует и «эффект бумеранга», обратный описанному выше. Если требования исходят от неприятного человека, люди склонны не подчиняться, и поступают наоборот.

6. Информационная власть. Регулируя распространение количества и качество информационных потоков, можно влиять на поведение, мотивацию, принятие решений людей. Тот, кто контролирует информацию, обладает реальной властью. Этот ресурс начинает приобретать все большую значимость в наше время, и, видимо, получит еще большее влияние в будущем.

Если руководитель производства или производственного подразделения хочет эффективно влиять на подчиненного, а не просто «выпустить пар» (хотя часто так и происходит), то сначала было бы целесообразно рассмотреть все ресурсы власти, которые имеются в его распоряжении. Затем переговорить с подчиненным, чтобы понять его позицию, мотивы поступков. Выбрать действия, с помощью которых осуществляется влияние. А затем оценить изменения, которые произошли с подчиненными во внешнем поведении (то, что очевидно), и просчитать, как изменились его мысли, мотивы, эмоции (то, что не очевидно) вследствие применения власти.

Заметим, что очень часто оценки руководителя и подчиненного диаметрально расходятся. Так, одну и ту же обязанность исполнитель может расценивать как возможную, а руководитель как должную (например, при несовершенстве должностных инструкций)^[7].

Причины расхождений могут таиться в разных критериях, которые предъявляют руководитель и подчиненный к работе. Кроме того, сотрудник может не подчиниться, если он не согласен с заданием, предложенным «сверху», либо со способами достижения цели, а также в случаях, когда подчиненный рассматривает распоряжения как невыполнимые. Тот же эффект наблюдается, если руководитель использует неадекватные методы воздействия; при антипатии к руководителю (об этом поговорим ниже); при низкой зарплате и т.д.

Таким образом, власть является неотъемлемой частью лидерства организации. Хороший лидер должен уметь выбирать и применять наиболее подходящие его стилю управления рычаги власти.

1.2 Основные теории и психология влияния лидерства в организации

Можно выделить формальное и неформальное лидерство в зависимости от факторов, которыми оперирует человек для того, чтобы оказывать влияние. В случае формального лидерства влияние человека зависит от формально наделенной власти, полномочий, ресурсов и т.п. В случае неформального лидерства речь идет о личных качествах лидера, которые ему позволяют оказывать влияние.

Лидерство характеризует способность человека оказывать влияние на отдельную личность или на коллектив людей, побуждая их объединять и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Лидерство в управлении организацией Лидерство в организации построено на личном авторитете человека^[8].

Причем если лидером команды является не ее руководитель, то говорят о неформальном лидерстве. В этом случае влияние оказывается за счет признания другими личного превосходства человека, его способностей, умений или других ресурсов. Формальное лидерство обозначает процесс влияния на подчиненных с позиции официального положения в организации. Формальный лидер обладает поддержкой высшего руководства в виде делегированных ему официальных полномочий.

Как правило, такой человек действует в строго отведенной ему функциональной сфере. Лидерство в управлении организацией работает за счет приемов, с помощью которых коллектив мотивируется, а также определенных санкций и дисциплинарных мер. Как тип отношений управления оно строится больше на отношениях вида «лидер – последователь», нежели «начальник – подчиненный».

Наиболее эффективна работа коллектива, когда лидером является ее руководитель. Однако необходимо понимать, что лидерство отличается от руководства. Последнее предполагает довольно жесткую и строго формализованную систему отношений «господства – подчинения». Но лидерством, насколько это возможно, необходимо управлять, то есть определять неформальных лидеров к команде, развивать конструктивных и устранять деструктивных, негативно воздействующих на рабочий процесс^[9].

В процессе управления персоналом роль лидера определяется его усилиями по отбору квалифицированных кандидатов в коллектив. Именно неформальный лидер может точно казать подходит ли специалист в команду, вольется ли он в коллектив и как быстро сможет адаптироваться к корпоративным ценностям. Роль лидерства в организации находит выражение в позитивном влиянии на членов команды.

Роль лидера в управлении социальным конфликтом заключается в последовательной работе по конструктивному воздействию на вызвавшую конфликт ситуацию, на ее непосредственных участников и на характер взаимоотношений всех задействованных субъектов. Стили лидерства в организации Стилем лидерства в организации называется типичная для лидера система приемов воздействия на подчиненных сотрудников или иных членов коллектива с целью оказать на них влияние и побудить их к решению задач предприятия.

Типы лидеров:

Король. Образ строгого, но почитаемого отца, умеющего внушать людям уверенность в себе, вытесняя при этом все негативные эмоции. Такого лидера почитают и выдвигают его кандидатуру на основе любви, симпатии.

Вожак. Человек, которому в группе стараются подражать. В нем видят определенный стандарт, идеал, к которому необходимо стремиться.

Тиран. В наши дни встречается редко. Такая личность становится лидером, поскольку внушает окружающим чувство страха и повиновения. Это доминирующая личность, ситуационные теории лидерства, которую бояться и беспрекословно подчиняются^[10].

Организатор. Умеет объединять людей и вести их к общей цели. Играет роль поддержки для остальных членов группы.

Соблазнитель. Умелый манипулятор. Человек, который умеет играть на слабостях других, дает выход подавленным эмоциям, снимает напряжение и предотвращает конфликты. Его очень любят, часто не замечая какие-либо недостатки.

Герой. Жертвует собой ради других людей. Как правило, его поведение проявляется в акциях массового протеста. Окружающие видят его храбрость и в результате этого следуют за ним.

В заключении стоит отметить, что теории и типы лидерства продолжают исследоваться. Психологические теории лидерства позволяют определить наиболее эффективные модели развития качеств лидера. Современные подходы к эффективному лидерству включают в себя развитие харизмы, трансформационное руководство и самообучение.

1.3 Система методов психологического воздействия

Психологическая атака - метод разнообразного, изменчивого, быстрого, активного, многословного, многозначного, подвижного, пантомимического воздействия на психику человека с целью отключения логического мышления: оказание яркого впечатления, введение в состояние растерянности, для принятия личностью выгодного манипулятору решение.

Психологическую атаку используют предприниматели, коммивояжеры, дистрибьюторы, теле- и радиоведущие, в процессе презентации и др. Психологическая атака лежит в основе либерократического стиля руководства.

Элементы психологической атаки (действия, слова, положения):

* разнообразие;

* скорость;

* многословие;

* изменчивость;

* активность;

* многозначность;

* подвижность;

* пантомимика;

Психологическое программирование - метод однообразного, константного, точного, настойчивого, однозначного, уникального, нерушимого, инертного воздействия на психику человека с целью создания алгоритмов его интеллекта и формирования стереотипов поведения.

Психологическое программирование используется в торговой и политической рекламе, в процессе обучения, инструктажа, при кодировании, и т.д. Также оно лежит в основе бюрократического стиля руководства.

Элементы психологического программирования (образы, действия, слова, положения).

* однообразие;

* точность;

* однозначность;

* незыблемость;

* константность;

* настойчивость;

* уникальность;

* инертность.

Психологическое давление - метод представительского, сильного, интенсивного, указательного, утвердительного, устойчивого, стабильного воздействия на психику человека с целью побуждения его к действиям и размещения на нижней ступени социальной иерархии.

Психологическое давление используется в армии, органах власти и управления, в процессе террора, моббинга, и т. и. Также психологическое давление используется при авторитарной форме руководства.

Элементы психологического давления (образы, действия, слова, положения): представительность; сила; приказ; устойчивость; интенсивность; утверждение; стабильность.

Манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.

Манипуляция в нашей жизни имеет двоякое значение. С одной стороны, само понятие манипуляции для обычного восприятия обретает негативный (безнравственный) оттенок. Э. Шостром считает, что «в каждом из нас живет манипулятор который бесконечно Применяет фальшивые трюки с тем, чтобы добиться для себя того или иного блага» [2]. С другой стороны, манипуляция есть неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, это «элемент неформальности в отношениях» [3]. Другими словами, манипуляция представляет собой узел, в котором слились важнейшие проблемы психологии воздействия: пробразование информации, наличие силовой борьбы, проблемы истина-ложь и тайное-явное, динамика перемещения ответственности, изменения баланса интересов и др.

Все человеческие поступки можно расположить вдоль ценностной оси «отношение к другому как к ценности - отношение к другому как к средству». Обозначенные полюса в своем взаимопереплетении создают силовое поле противоположно направленных тенденций. Континуум между полюсами объектного и субъектного отношения к человеку - это арена борьбы человека с самим собой за реализацию своей человеческой сущности, людей между собой. В этой шкале манипуляция как один из уровней установок на взаимодействие будет занимать промежуточное положение между доминированием (другой средство) и содружеством (другой - ценность). Кроме того, можно в свою очередь разграничить манипуляцию как самоцель (навязчивое стремление) и как средство. В первом случае манипуляция означает отношение к партнеру по взаимодействию как к «вещи особого рода» - игнорирование его интересов и намерений (стремление добиться своего с оглядкой на производимое впечатление). В качестве предпосылок манипуляции з авторы называют факторы, имеющие различное происхождение и обладающие разным онтологическим статусом:

- конфликт человека с самим собой, т.е. манипулятор мобилизирует возможности других там, где сам бессилен (Ф. Перлз);

- недоверие по отношению к другим людям, неспособность к любви (Э. Фромм);

- ощущение абсолютной беспомощности (экзистенциализм), боязнь тесных межличностных контактов (Дж. Хейли, Э. Берн, В. Глассер);

- некритическое стремление получать одобрение всех и каждого (А. Эллис);

- стремление к символическому (сублимация) овладению партнерами по общению как объектами сексуального вожделения (3. Фрейд) - с соответствующим разделением на активных и пассивных манипуляторов;

- естественная по форме реализация компенсаторного стремления к власти (А. Адлер) и др.

Е.Л. Доценко в своем исследовании дает следующее определение манипуляции: «это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями».

Л. Прото определяет манипуляцию как скрытое влияние на совершение выбора, а Дж. Рудинов - как «побуждение поведения посредством обмана или игрой на предполагаемых слабостях другого». Следовательно, обязательным условием манипуляции является искусность воздействия, которая и обеспечивает иллюзию самостоятельности решений у адресата.

Эта искусность достигается благодаря особым психологическим приемам - уловкам, то есть уловка выступает основным средством манипуляции. Использование уловок может показаться неэтичным и даже аморальным, но именно благодаря уловкам становится возможной оптимизация общения и взаимодействия. Подтверждением тому служат многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов, изучающих проблемы ведения деловых переговоров, феномена влияния в процессе взаимодействия, психолингвистические особенности и особенности невербального поведения в общении. Психологические уловки - это сама жизнь в отношениях людей, это сторона сложившейся культуры взаимодействия.

1.4 Классификация методов психологического влияния лидера на сотрудников

Методы воздействия на личность направлены на формирование новых потребностей или изменение мотивов поведения. Изменение целевых, смысловых установок и последующее коренное изменение его поведения и целей называется - педагогический процесс. Выделяют несколько основных методов, таких как убеждение, упражнение, приучение, обучение, стимулирование и контроль.

Методы воздействия – это маленькая часть огромной системы знаний, позволяющей целенаправленно, организованно воздействовать на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива, которая называется система управления персоналом.

Механизмы воздействия лидеров на коллектив обусловлены качествами последователей, потому что авторитетная личность зависит от группы. Имея модель лидерства, последняя требует от реального человека, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - способности выражать ее интересы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и хотят этого

С учетом особенностей последователей лидер выстраивает структуры воздействия на них. Последние призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить поддержку ее членам.

Исходя из особенностей своих последователей, лидер определяет структуры воздействия на них. Решить все эти задачи помогают такие функции:

- информационно-аналитическая;

- выработка программ;

- принятие решения;

- организация исполнения решений.

От лидера зависит умелый анализ реальной действительности. На основе полученных выводов формируются линия поведения, программа действий и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер добивается поддержки всей группы или ее подавляющей части для исполнения принятых решений, что предусматривает:

- подбор и расстановку исполнителей;

- доведение до них решений;

- уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения;

- создание внешних и внутренних условий исполнения;

- координацию деятельности исполнителей;

- подведение итогов и анализ результатов.

Мобилизация начинается с формирования команды лидера

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников

Приведем классификацию психологических методов влияния на лидера на личность в виде следующей таблицы

Психологические методы влияния лидера

1.Убеждение-сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения.

2. Внушение-сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.

3. Самопродвижение-объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др.

4. Заражение-передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться — также непроизвольно или произвольно. По другим источникам: процесс перехода эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фактор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под контроля психическое заражение (индукция) приводит к распаду нормативно-ролевого поведения, возникает деструктивный «эффект толпы».

5. Пробуждение импульса к подражанию-способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого повеления и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным.

6. Формирование благосклонности-привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.

7. Просьба-обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия

8. Принуждение-угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности — это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как собственное давление, адресатом — как давление на него со стороны инициатора или «обстоятельств».

9. Деструктивная критика-высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики — в том, что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.

10. Манипуляция-скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

По другим источникам: система средств идеологического и социально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведения людей вопреки их интересам. Манипуляция массовым сознанием и поведением – характерная особенность административно-командной системы.

Глава 2. Анализ ситуации в организации по материалам кейса

Ситуация: «Вы недавно стали старшим кассиром в отделении банка. У вас в подчинении находится 10 кассиров. Ваше отделение имеет самые плохие показатели работы. Вам было сказано, что если вы не сможете исправить положение в течение 2 месяцев, то будете уволены. Вы не можете позволить себе потерять эту работу. Предварительные встречи и обсуждение ваших предложений с кассирами показали, что их раздражает ваше присутствие, и они будут активно сопротивляться любым переменам».

Правильное определение типа личности дает человеку ключ к пониманию собственных потенциальных возможностей, на основании которых можно сделать обобщенный прогноз деловой карьеры.

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Разделим принимаемые меры на этапы:

1. Этап выяснения причин неприязни

На данном этапе необходимо выяснить причину неприязни – провести тренинг, опрос или командный выезд для того, чтобы собрать информацию о причинах сложившегося плохого отношения.

Необходимым инструментом в данном случае будет являться опрос. Данные опрос необходимо проводить тайно, чтобы ответы были максимально честными. После получения ответов и их анализа необходимо разработать стратегию борьбы с конфликтными ситуациями.

2. Преодоление конфликтных ситуаций

На данном этапе необходимо разработать план мероприятий по преодолению сложившихся неприязней. В качестве примера приведем следующие:

1. Улучшение делегирования полномочий, разгрузка сильно занятых сотрудников

2. Внедрение системы мотивации «приходить или уходить на час раньше/позже» для не курящих сотрудников

3. Еженедельный розыгрыш бесплатного кофе по утрам

Этап 3.

Заключение

Необходимо провести тренинг на укрепление командного духа. Это может скрепить командный дух, развить взаимоотношения и наладить систему коммуникаций.

Список использованной литературы

1. Авдеева, Д.Е. Управление персоналом / Д.Е. Авдеева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2014. – 520 с.
2. Барнард, И.Е. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации / И.Е. Барнард. – М.: Социум, ИРИСЭН, 2017. – 336 с.
3. Биннер, Х.Р. Управление организациями и производством. Менеджмент управления / Х.Р. Биннер. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 282 с.
4. Блок, П.А. Искусство управления / А.П. Блок. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 368 с.
5. Бойделл, А.Е. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителя / А.Е. Бойделл. – М.: Инфра-М, 2017. – 204 с.
6. Зиновьев, О.Т. Управление организацией / О.Т. Зиновьев. – М.: Инфра-М, 2013. – 720 с.
7. Зиновьева, О.Е. Управление организацией / О.Е. Зиновьева. – М.: Высшая школа менеджмента, 2013. – 544 с.
8. Липатова, К.Е. Механизмы управления организациями / К.Е. Липатова. – М.: СПбГУП, 2017. – 224 с.
9. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка / Е.Б. Моргунов. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2015. – 552 с.
10. Рыкова, А.Н. Психология лидера в организации / А.Н. Рыкова. – М.: Юрайт, 2014. – 376 с.
11. Рыхтикова, Н.Е. Управление организацией / Н.Е. Рыхтикова. – М.: Форум, 2009. – 240 с.
12. Унисова, К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2017. – 496 с.