Стресс как психологический феномен: понятие, виды, симптомы, причины стресса

Содержание:

Введение

Экономическая и политическая изменчивость в современном мире, внедрение инноваций выступают в качестве факторов, способствующих возникновению различных стрессов. Первостепенным ресурсом внедрения инноваций и обеспечение их жизнеспособности выступает персонал организации. Собственно к персоналу в период преобразования предъявляются повышенные требования как по введению организационных изменений, так и по адаптации к новым условиям осуществления трудовой деятельности.

Значительные трудности при адаптации специалистов к изменяющемуся содержанию их дела и обновленным условиям труда рассматриваются как основные причины и развития, и обострения организационного стресса персонала в ситуации инноваций. Следует отметить, что инновационные изменения веют как позитивный потенциал развития общества, так и негативную стрессогенную составляющую своего влияния. Инновации порождают субъективные проблемы психологического характера, связаны с особенностями отношения к инновационной деятельности, сопротивлением внедрению изменений и инноваций, взаимодействия индивидов и групп при ее выполнении. В современном мире вопросы организационного стресса приобретают все большую актуальность по причине повышения требований, которые предъявляются к личностным потенциалам в сфере организационной деятельности.

Рассматриваемый нами организационный стресс является многомерным феноменом, детерминированный интраорганизационными обстоятельствами трех уровней (индивидуальными, групповыми и организационными), экстраорганизационные стрессфакторами имеют зависимость от личностных характеристик. Организационный стресс отражается в физиологических и психологических реакциях на некоторую организационную ситуацию.

Внимание к проблеме организационного стресса обусловлено тем, что экономический ущерб от организационного стресса представляет значительную опасность для организаций, потому что сильное напряжение оказывает влияние на физическое и психическое здоровье работников (сердечно-сосудистые болезни, заболевание пищеварительных путей, повышенное употребление алкоголя, появление депрессии, тревожности, ощущение вины, быстрой утомляемости и прочее), а также на выполнение их профессиональных обязанностей.

Организационный стресс имеет отношение к снижению качества и количества производимой продукции, несчастным случаям на производстве, прогулам, текучести кадров, увеличению затрат на здравоохранение. Все вышеизложенное приводить обоснования актуальности данной курсовой работы. Проблематика стрессоустойчивости человека в различных профессиях с давних пор привлекала внимание психологов различных направлений.

Цель данной работы — исследование организационного стресса работников в процессе внедрения инноваций в их трудовую деятельность и выявить пути его преодоления.

Задачи исследования:

- изучить психологическую литературу по теме исследования;

- изучить особенности организационного стресса у работников и причины, обуславливающие его появления;

- рассмотреть управление и профилактику стресса, подбор, расстановку и работу с кадрами.

Объект исследования - психологическое состояние работников в условиях инноваций в организации.

Предметом исследования является организационный стресс, особенности его проявлений и в процессе инноваций.

Гипотеза исследования: внедрение инноваций в трудовую деятельность оказывает существенное влияние на уровень и характер переживания организационного стресса сотрудниками, причем динамика профессионального стресса в условиях организационных изменений определяется отношением сотрудников к преобразованиям.

Методы исследования: теоретический анализ психолого-педагогической литературы по данной теме; экспериментальные методы: беседа, наблюдение.

Научная новизна состоит в следующем: проведено исследование специфики проявления организационного стресса и его динамики на различных этапах организационных изменений. Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы могут быть использованы при разработке методов работы с персоналом в условиях внедрения инноваций, при организационно-психологическом проектировании инновационных мероприятий.

Глава 1. Стресс как психологический феномен: понятие, виды, симптомы, причины стресса

Одним из наиболее распространённых в наши дни видов аффектов является стресс. Слово "стресс", так же как "успех", "неудача" и "счастье" имеет различное значение для разных людей. В современной научной литературе термин «стресс» используется в трёх значениях. Во-первых, понятие стресс может определяться как любые внешние стимулы или события, которые вызывают у человека напряжение или возбуждение. В настоящее время в этом значении чаще употребляются термины «стрессор», «стресс - фактор». Во-вторых, стресс может относиться к субъективной реакции, и в этом значении он отражает внутреннее психическое состояние напряжения и возбуждения; это состояние трактуется как эмоции, защитные реакции и процессы преодоления, происходящие в самом человеке [19, с. 46]. Такие процессы могут содействовать развитию и совершенствованию функциональных систем, а также вызывать психическое напряжение. Наконец, в-третьих, стресс может быть физической реакцией организма на предъявляемое требование или вредное воздействие. Именно в этом смысле употребляли данный термин У. Кеннон, и Г. Селье.

В настоящее время в зависимости от стрессового фактора выделяют различные виды стресса, среди которых ярко выражены физиологический и психологический. Психологический стресс, в свою очередь, можно разделить на информационный и эмоциональный. Если человек не в состоянии справиться с задачей, не успевает принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности, т.е., когда возникает информационная перегрузка, может развиться информационный стресс. Эмоциональный стресс возникает в ситуациях опасности, тревоги, обиды и т.д. [11, с. 80].

Г. Селье выделил 3 этапа в развитии стресса. Первый этап -- реакция тревоги - фаза мобилизации защитных сил организма, повышающая устойчивость в сопротивлении к конкретному травмирующему воздействию. При этом происходит перераспределение резервов организма: решение главной задачи происходит за счёт второстепенных задач. На втором этапе - стабилизации всех параметров, выведенных из равновесия в первой фазе, закрепляются на новом уровне. Внешне поведение мало отличается от нормы, всё как будто налаживается, но внутренне идёт перерасход адаптационных резервов. Если стрессовая ситуация продолжает сохраняться, наступает третий этап - истощение, что может привести к значительному ухудшению самочувствия, различным заболеваниям и в некоторых случаях смерти [16, с. 73].

Однако это не значит, что стресс только негативно влияет на организм, он также является и важнейшим инструментом тренировки и закаливания человека, так как стресс помогает повышению сопротивляемости психики и организма в целом, тренируя его приспособительные механизмы. Стресс является нашим верным союзником в непрекращающейся адаптации к любым изменениям в окружающей нас среде.

Существует множество факторов, вызывающих стресс: большая учебная и рабочая нагрузки, неблагоприятные физические условия, резкие изменения в жизни человека, затруднения в отношениях с людьми, проблемы со здоровьем и безопасностью, финансовые трудности. Одна из наиболее часто встречающихся причин возникновения стрессов - противоречие между реальностью и представлениями человека. Стрессовая реакция возникает как из-за реальных событий, так и существующих лишь в нашем воображении.

В психологии это называется «закон эмоциональной реальности воображения». Согласно подсчетам психологов, порядка 70 % наших переживаний происходят по поводу событий, которые существуют не в реальности, а лишь в нашем воображении. К развитию стресса могут приводить не только отрицательные, но и положительные жизненные события. Когда что-то резко меняется в лучшую сторону, организм тоже реагирует на это стрессом. Стресс имеет свойство накапливаться. Из физики известно, что ничто в природе не может исчезнуть в никуда, вещество и энергия просто перемещаются или переходят в другие формы. То же самое касается и стрессовых состояний. Переживания не могут исчезнуть, они или выражаются вовне, например, в общении с другими людьми, или накапливаются. Стресс может проявляться в самых различных формах: плохое настроение, депрессия, неспособность сосредоточиться на работе, головные боли, проблемы с памятью, отсутствие интереса к окружающим, повышенная обидчивость, постоянная усталость, чувство раздраженности, пессимизм.

Факторами, уменьшающими влияния стресса на организм, являются предсказуемость внешних событий, возможность заранее подготовиться к ним, а также возможность контроля над событиями, что существенно снижает силу влияния неблагоприятных факторов на организм человека. Важную роль в преодолении отрицательного влияния неблагоприятных состояний на деятельность человека играют волевые качества. "Проявление волевых качеств (силы воли) - это, прежде всего, переключение сознания и волевого контроля с переживания неблагоприятного состояния на регуляцию деятельности (на ее продолжение, подачу внутренней команды к началу деятельности, к сохранению качества деятельности)" [15, с. 192].

Переживание состояния при этом отодвигается в сознании на второй план. Важную роль в регулировании психических состояний, в том, как человек реагирует на влияние стрессоров окружающей среды, играют индивидуально-типические особенности нервной системы и личности. Известно, что лица с высокой силой нервной системы характеризуются большей устойчивостью, лучшей переносимостью стрессовых ситуаций по сравнению с индивидами, обладающими слабой силой нервной системы. Так найдены подтверждения того, что жизнерадостные, с оптимистическим мышлением люди более устойчивы, способны сохранять контроль и критичность в сложных ситуациях.

Существует несколько правил, которые помогут бороться со стрессом. Во-первых, нельзя позволять стрессовой ситуации прогрессировать, т.к. стресс имеет свойство накапливаться. Во-вторых, следует помнить о том, что стресс особенно интенсивно накапливается тогда, когда мы полностью концентрируем внимание на том объекте, который его вызывает. В-третьих, нужно помнить, что существует много способов снятия стресса, например физические упражнения, массаж, полноценный сон, здоровое и правильное питание, дыхательные упражнения, расслабляющая музыка, встречи с друзьями, любимое хобби.

Из этого можно сделать вывод, что стресс - это не просто нервное напряжение. Стресс - это ответная реакция организма или какой-либо живой системы, ткани на предъявленное к нему требование. Если изменились условия - нужно к ним приспособиться. Стресс - это часть нашей повседневной жизни. Он воздействует на нас, начиная с самого утра до позднего вечера и даже во время сна. Стресс может быть и полезен, и разрушителен: полезный прибавляет энергии, а разрушительный несет негативные последствия.

1.1. Организационный стресс и причины его возникновения

С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс у персонала на рабочих местах предприятия. Знание этих факторов важно для предотвращения многих стрессовых ситуаций и повышения эффективности управленческого и производительного труда. Организационный стресс возникает под влиянием ряда соответствующих факторов в организации.

Особенности работы. Особенности работы - это стрессоры, которые связаны с выполнением специфических заданий, из которых она состоит. Эти факторы связаны с рабочей обстановкой, степенью сложности работы, разнообразием заданий, степень свободы действий, темпом работы и другими. Особенности работы могут вызывать у сотрудников персональный ролевой конфликт. «Он возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Например, человек может быть не согласен работать в табачной кампании, потому что курение вредит здоровью людей [4, 194]».

Индивидуальность работников - один из основных факторов удовлетворенности работой. Неудовлетворенность может возникать из-за наличия невостребованных умений отдельных сотрудников. Если у работника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются на его работе, то у него возникает неудовлетворенность. Последняя может также возникать, если работа не связана с реализацией важных для сотрудника потребностей. К таким потребностям можно отнести, например, потребности в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к обществу, в творчестве.

«Любая работа имеет свои особенности условий труда [4], [8]». Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К условиям труда можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, комфорт, особенности окружающей среды, график, противоречащий физиологии организма. Недостаточная освещенность рабочего места, слишком тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место являются особенностями условия труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе. Приведенный выше перечень условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения на предприятии. Как правило, за них отвечает инженер по охране труда.

Рабочая перегрузка и недогрузка могут являются стрессовыми факторами. «Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса [4, 195]». Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы [8]». При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.

Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани - конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.

Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений. «Занимаемая роль в организации [4, с 195]». Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс. Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе.

Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям. Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.

Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.

Психологическая совместимость в группе - способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.

Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.

«Ролевая неопределенность- это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника[4]». Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо.

Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий. Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.

Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику [6]». Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры.

Для управления стрессом в организации и на индивидуальном уровне, необходимо распознавать признаки стресса и его влияние. Стресс может иметь как положительное, так и отрицательное значение для человека и его деятельности. Он влияет на различные стороны организма человека и его деятельности. В приложении 1 приведена сравнительная характеристика стрессового и не стрессового образов жизни. Обращая внимание на эти признаки, руководитель может оценить стрессовое состояние рабочего коллектива. Рассмотрим влияние стресса и реакцию на него человека. Реакция на стресс может проявляться в трех основных формах: физиологическая, психологическая и поведенческая.

Физиологическая реакция обусловлена тем, что во время стресса функции и характер деятельности организма человека изменяются. Кратковременное влияние непродуктивного стресса может проявлять себя в таких симптомах, как:

· «Сердцебиения; ощущение, что сердце бьётся сильно, нерегулярно или часто.

· Боль и ощущение сжатия в грудной клетке.

· Нарушение пищеварения, вздутие живота образующимися газами.

· Спазматические, резкие боли в животе и понос.

· Частое мочеиспускание.

· Ощущение покалывания в руках и ногах.

· Мышечное напряжение, частые боли в области шеи и нижней части спины.

· Стойкие головные боли, часто начинающиеся в области шеи и распространяющиеся на голову.

· Мигрень.

· Кожные сыпи.

· Чувство комка в горле [8]».

Можно предположить, что перечисленный перечень симптомов может быть связан не только с влиянием стресса. Но на них нужно обращать внимание в случае усталости, утомленности и других потенциальных ситуациях возникновения стресса. Долгосрочные физические реакции, вызванные стрессом, более серьезны. Когда человек испытывает стресс в течение длительного периода, ему угрожают такие болезни, как гипертония, язва, мигрень. Стресс может привести к ослаблению иммунной системы.

«Как показала практика (опрос руководителей частных фирм, работающих в Минске), у половины опрошенных в стрессовых ситуациях наблюдаются учащённое сердцебиение, головные боли, неопределённая тревога по разным поводам, ухудшение показателей работы, злоупотребление алкоголем и курением. У 67% руководящего персонала стресс сопровождается чувством усталости и невозможностью сосредоточить внимание. Наиболее часто (в 90% случаев) при стрессе у руководителей отмечаются повышение раздражительности и тревожности, а также нарушения сна.

Психологическая реакция - это мысли и чувства, связанные или не связанные с работой. Как правило, к негативным психологическим реакциям организма относят раздражительность, импульсивное поведение, нарушения памяти и концентрации внимания, истерики, потерю аппетита, ночные кошмары, панику, пониженный интерес к контактам.

Депрессия. Это психологическое расстройство, протекающее с упадком настроения, потерей интереса к деятельности, снижением рабочей способности, потерей деловых качеств и другими нежелательными явлениями. К основным признакам депрессий относятся проявления эмоционального характера, физиологического, поведенческого и мыслительного. На эмоциональном уровне проявления могут быть весьма разнообразными. Наиболее часто возникают чувства тоски, угнетения, тревоги, раздражительности, чувство вины, неуверенность в себе, понижение самооценки, появление ангедонии (неспособности переживать радость), снижение интереса к деятельности и окружению. На физиологическом уровне могут возникать проблемы со сном, изменения аппетита, снижение энергии и повышенная утомляемость. В состоянии депрессии человеку присущи затруднения в принятии решений, проблемы со сосредоточением внимания, чрезмерный пессимизм, замедленность мышления - это поведенческие и мыслительные проявления. Все перечисленные признаки сохраняются довольно продолжительное время при наличии депрессии. Как правило, не менее 1 недели.

Неорганизованность. Как правило, неорганизованность является следствием депрессии. Однако, может возникать и как отдельный признак из-за утомительного влияния стрессовых факторов на более короткий промежуток времени, чем во время протекания депрессии. Подобное состояние сводит к минимуму способность концентрировать внимание на каком-либо объекте или теме. Результатом этого могут быть неряшливость, рассеянность или принятие ошибочных решений. Часто это сопровождается безразличием к деятельности и нежеланием в ней участвовать.

Потеря деловых качеств. Это проявляется в трудностях с принятием решения и выполнением задуманного, отсутствием желания к деловому контакту и общению. Стресс обычно предполагает пассивность, нежелание брать на себя какую-либо ответственность. Такое влияние стресса недопустимо для руководителя в процессе управленческой деятельности, так как решения, принятые в таком состоянии могут не отвечать поставленным целям, соблюдаемым принципам и ценностям.

Поведенческие реакции на стресс, как можно наблюдать, у всех людей различны и индивидуальны. «Они зависят от множества таких факторов, как привычки, темперамент, восприятие и другие. Многие из них являются следствием психологических переживаний стресса. «Обычно организационный стресс способствует увеличению количества невыходов на работу по различным причинам. Если это происходит вследствие болезни или травмы, то человек восстанавливается на протяжении долгого периода времени [8]».

Для организационного стресса на предприятии характерны производственные трудности и низкое качество управления, а также невовлеченность в работу. Подобная реакция работника на стрессовые факторы может происходить из-за его депрессивного состояния или эмоционального выгорания. «Для ряда так называемых коммуникативных профессий, в том числе и для менеджеров, характерно проявления синдрома профессионального (эмоционального) выгорания, который может развиться в результате длительного действия факторов, вызывающих стресс. Профессиональное выгорание возникает на фоне хронического стресса, истощения эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов человека. Этому способствует накопление отрицательных эмоций без соответствующей разрядки или «освобождения» от них [3, с 43]».

Если рабочий коллектив или отдельные его участники находятся в состоянии упадка продолжительное время, то это наверняка является следствием влияния какого-либо стрессовых факторов. Невовлеченность в работу может присутствовать не только из-за влияний депрессивного характера. Причиной может быть также и неудовлетворенность коллектива организацией, которая ведет к нежеланию работать, незаинтересованности и отсутствия мотивации. Внешне это может быть заметно по поведению сотрудников на рабочих местах и характеру их формального и неформального общения. Сотрудники, как правило, работают без энтузиазма и желания, из отношения в коллективе носят напряженный характер.

Следует заметить, что невовлеченность может являться лишь одним из индикаторов организационного стресса. Но её наличие не всегда означает присутствие влияния организационного стресса. Особенно, если она наблюдается у отдельного сотрудника на индивидуальном уровне, она может быть следствием временного плохого самочувствия, проблем в личной жизни и других подобных причин.

Одна из функций руководителя - вести наблюдение за поведением и состоянием коллектива. В ходе наблюдения следует выявлять признаки наличия стресса, подобные тем, что описаны в данном разделе. После выявления можно сделать вывод о наличии стресса в коллективе и принять меры по его предотвращению, используя методы и стратегии, описанные в следующем разделе.

1.2. Динамика профессионального стресса

Профессиональный стресс представляет собой стресс, возникающий в процессе трудовой деятельности человека. Данный вид стресса имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, которой занимается человек, от профессии в целом.

Травматический стресс – это состояние, возникающее у человека, пережившего ситуацию, выходящую за рамки обычного человеческого опыта: угрозу своей жизни или жизни близких людей, смерть, участие в боевых действиях, насилие, стихийные бедствия, катастрофы и т.п. Травматический стресс возникает в случае, когда одномоментно присутствуют 2 компонента: угроза своей жизни или жизни близких людей и отсутствие возможности контролировать ситуацию, невозможность что-либо сделать, беспомощность.

Причины производственного стресса: К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс мажорные) обстоятельства. Следует отметить, что некоторые виды деятельности изначально предполагают наличие стрессогенных факторов, связанных с особенностями производства. Это пыль на цементном заводе, ядовитые испарения в химическом производстве, высокий уровень шума в ткацком цехе, жара в литейном производстве и т. д. Данные факторы производственной среды первично способствуют развитию биологического стресса, который затем может осложняться стрессом психологическим.

Например, после чернобыльской катастрофы у многих «ликвидаторов» на фоне первичного радиационного облучения, интенсивность которого была им неизвестна, развивалась радиофобия, приводившая к серьезному стрессу. К неблагоприятным условиям работы, провоцирующим развитие производственного стресса, можно отнести высокий темп деятельности (профессиональный спортсмен), длительную работу (шофер дальних рейсов), «рваный» темп деятельности (врач «скорой помощи»), повышенную ответственность (авиадиспетчер), значительные физические нагрузки (грузчик) и т. д. Дополнительными факторами стресса являются различные чрезвычайные (форс мажорные) ситуации, которые могут принимать различный характер в зависимости от специфики труда.

Так, для работников нефтедобывающей промышленности это будет авария на буровой установке или газопроводе, для биржевого маклера – обвал акций или неожиданное изменение курса валют, для менеджера отдела снабжения – срыв поставок сырья или комплектующих. Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникационные) и внутриличностные стрессы. В числе главнейших стрессов руководители различного уровня назвали: сложность и противоречивость отечественного законодательства и нормативных инструкций»; «низкую мотивацию сотрудников и необходимость постоянного контроля за их деятельностью»; «отсутствие взаимопонимания с деловыми партнерами и конфликты с ними», «постоянную нехватку времени»; «чрезмерный и не всегда обоснованный контроль со стороны руководства» (у госчиновников и руководителей дочерних предприятий); «ощущение несоответствия между затраченными усилиями и реальными результатами»; «потерю смысла деятельности»; «стресс несбывшихся надежд» и т. д.

Следствием постоянных проблем и стрессов у руководителей разного ранга является целый букет невротических и психосоматических заболеваний: повышенная раздражительность; бессонница, гипертония или вегетососудистая дистония; нарушения функций желудочно-кишечного тракта (запоры, язва желудка, дисфункция поджелудочной железы); головная боль, мышечные боли различной этиологии и т. д.

1.3. Управление и профилактика стресса. Подбор, расстановка и работа с кадрами

Разные типы работ имеют соответствующее влияние на сотрудников организации. Характер этого влияния обусловлен спецификой работы или задания, а также индивидуальными особенностями сотрудников. Поэтому при расстановке кадров и назначению заданий следует учитывать такие особенности персонала. Эти особенности включают в себя характер, темперамент, склонности, способности и потребности человека. Характер - индивидуальное сочетание устойчивых психических свойств человека, обуславливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах. Характер тесно связан с темпераментом, который определяет внешнюю форму выражения характера, накладывая определенный отпечаток на его проявления.

Темперамент - характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний; устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении и составляющих его органическую основу. При назначении работника на должность или поручении ему задания, следует обратить внимание как на сильные черты (мужество, самообладание, целеустремленность, смелость) его характера, так и на слабые (неряшливость, трусость, упрямство).

Выделяют четыре типа темперамента: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Каждый из них имеет свои особенности проявления черт характера. Помимо основных типов темперамента, есть еще смешанные типы. При создании рабочей группы желательно рассмотреть темпераменты потенциальных участников, так как от них зависит характер из взаимодействия и манера работы.

При расстановке кадров следует наблюдать и учитывать потребности сотрудников. Существует несколько типов иерархий потребностей людей, которые влияют на удовлетворенность работой. К таким можно отнести потребности в самоактуализации, в уважении, принадлежности, в безопасности и защите (экзистенциальные), физиологические (иерархия по Маслоу). В процессе управления следует стараться замечать или интересоваться, у кого из сотрудников какие потребности требуют большего удовлетворения. Если какая-либо потребность не удовлетворена, то это, как можно предположить, может выражаться в недовольстве работой, отсутствием к ней интереса. Кроме того, как правило, за потребностями человека стоят некоторые способности, которые остаются неиспользованными в то время, как они могут приносить пользу. И то, и другое совершенно невыгодно для организации. Именно поэтому руководитель должен внимательно относиться к потребностям подчиненных и по возможности реализовывать их в рамках работы в организации.

Для того, чтобы уменьшить вероятность образования стресса из-за неудовлетворенности работой, следует использовать правильные рычаги стимулирования. Существует двухфакторная теория Ф. Герцберга, отражающая факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность сотрудников работой. Они имеют название гигиенических факторов и мотиваторов.

К гигиеническим факторам можно отнести нормальные условия труда, достаточная заработная плата, гарантии рабочего места, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, деятельность компании, приемлемый статус. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Мотиваторы включают в себя: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, ответственность за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Как мы уже выяснили, нечеткая постановка цели и неопределенность являются одним из основных источников стресса. Поэтому следует определять цели максимально точно. Для такой постановки часто успешно используется методика SMART. «Аббревиатура SMART имеет несколько различных вариантов расшифровки:

S - Specific, significant, stretching / конкретные, важные, растяжимые.

M - Measurable, meaningful, motivational / измеримые, значимые, мотивационные.

A - Agreed upon, attainable, achievable, acceptable, action-oriented / согласованы, достижимы, выполнимы, приемлемы, ориентированы на конкретные цели.

R - Realistic, relevant, reasonable, rewarding, result-oriented / реалистичные, актуальные, разумные, поощряемые, ориентированные на конкретный результат.

T - time-based, timely, tangible, track able / ограниченные во времени, своевременные, ощутимые, отслеживаемые [1]».

Цели, поставленные по этой технике хорошо определены, понятны сотрудникам, имеют хорошо видимую структуру цели. Субъектам цели понятно, когда она будет достигнута. Цель согласована с касающимися её сторонами. Ход её выполнения согласован с сотрудниками. Цели по SMART должны быть реалистичны, то есть их достижение находится в рамках имеющихся ресурсов, знаний и времени. В тоже время достижение цели ограничена во времени таким образом, чтобы его было достаточно, но не избыточно. Таким образом будет поддерживать умеренный темп работы без появления стресса как от нехватки времени, так и от его избытка.

Заключение

Можно сделать вывод, что используя эту постановку, снижается до минимума вероятность появления стресса из-за неопределенности и неконкретности. Причем, даже необходимость выполнения каких-либо сложных задач при правильной постановке цели не будет вызывать стресс. Напротив, сложные, но реально выполнимые задачи снижают вероятность стресса и повышают мотивацию в коллективе.

Взаимодействие и групповое принятие решений. К стрессовым факторам относятся случаи, когда работник не знает, что от него требуется и не понимает роли своей деятельности в организации. Свести к минимуму образование стресса из-за подобных влияний можно групповым принятием решений. Предполагается, что если работник участвует в обсуждении и решении стоящих перед организацией задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осуществлении. Кроме того, групповое принятие решений помогает удовлетворить такие потребности персонала, как потребность в признании, статусе и значимости. Этот тип потребностей, как правило, занимает не последнее место в системе ценностей человека. Поэтому их неудовлетворение может вести к недовольству работой. А это прямой стрессовый фактор в организации.

Программы оздоровления сотрудников. Как известно, физиологически тяжелый образ жизни на работе неизбежно ведет к стрессу. Поэтому, можно сделать вывод, что желательно организовывать на предприятии программы по оздоровлению сотрудников. В такие программы может входить:

1) формирование у сотрудников понимания того, что бережное отношение к здоровью - необходимое условие их благополучия и успеха организации.

2) Проведения консультаций и мероприятий, направленных на приобретения сотрудниками знаний и навыков, необходимых для сохранения и укрепления здоровья.

3) Обеспечение сотрудникам условий работы, отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, оптимальному распределению трудовой нагрузки.

4) Обеспечение комплекса лечебно-профилактических мероприятий, направленных на оздоровление сотрудников.

5) Создание условий для адаптации сотрудников к психологическим и эмоциональным нагрузкам.

6) Обеспечение доступной для сотрудников психологической помощь (при необходимости).

Предполагается, что для того, чтобы более эффективно отслеживать источники стресса в организации, необходимо организовать на предприятии обратную связь между руководителем и рабочим коллективом. Таким образом, руководитель будет оценивать работу, консультировать и высказывать пожелания касательно выполняемых задач. А коллектив сможет высказывать своё мнение начальнику как о своих идеях, которые могут быть полезны, так и о различных моментах, которые их не устраивают. Прислушиваясь к этим мнениям, руководителю не только будет легче взглянуть на работу с точки зрения рабочих для принятия нужных решений, но и предпринять действия для обеспечения желательных условий для работы персонала. Таким образом, обеспечивается создание нужных коллективу условий для работы, учитывается их мнение, а следовательно, и удовлетворяются потребности в признании.

Организация обратной связи может быть выражена на предприятии в разных формах, в зависимости от характера и предпочтений персонала и характера организации. Она может осуществляться в следующих формах:

1) В виде неформального общения с руководителем лидера рабочей группы либо группы в целом.

2) Осуществляться через специальное подразделение организации, регулярно проводимые мероприятия и собрания, посвященные этому вопросу.

3) В виде «ящика идей и пожеланий» - ящик, куда сотрудники могут поместить бланки со своими пожеланиями или жалобами. Этот способ позволяет осуществлять обратную связь анонимно, что иногда может быть важно.

Соблюдение руководителем требований к своим профессиональным качествам. Сложно отрицать, что образование и наличие организационного стресса не зависит от профессиональных качеств руководителя. Существует множество различных концепций, содержащие качества, которыми необходимо обладать человеку с профессией менеджера.

Список литературы

1. Абабков В. А. Адаптация к стрессу. - М. Перре.- СПб.: Питер, 2009. - 210 с. 2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2007. - 277 с.

3. Балковская Т. З., Шуракова О. И. Социально-психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2003. – 188 с.

4. Батаршев А. В.; Лукьянов А. С.Психология управления персоналом. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2007. - 624 с.

5. Бодров В. А. Информационный стресс. - М.: ПЕРСЭ, 2004. - 382 с.

6. Бодров В. А., Орлов В. Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. - М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. —- 288с.

7. Бодров В.А. Удовлетворенность работой как социальная и психологическая детерминанты профессиональной пригодности субъекта труда // Социальная психология труда: теория и практика / Под ред. Л.Г. Дикой, А.Л. Журавлева. М.: ИП РАН, 2010. -340 с.

8. Верещагина Л. А. Оценка удовлетворенности работой // Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003. С. 181-184.

9. Зайцев Л.Г, Соколова М.И. Организационное поведение.– М:. «Экономистъ» 2006. – 303 с.

10. Крюкова Т.Л. Методы изучения совладающего поведения: три копинг- шкалы. Кострома: Авантитул, 2007. – 277 с.

11. Кузнецова А.С. Нарушения адаптивной саморегуляции состояния сотрудников в процессе организационных инноваций // Психология саморегуляции в XXI веке / Под ред. В.И. Моросановой. СПб.: Нестор-История, 2011. С. 375—384.

12. Купер Кэри Л. Филипп Дж. Дэйв, Майкл П. О'Драйсколл Организационный стресс. Теории, исследования и практическое применение - Харьков: Гуманитарный центр – 2007. – 260 с.

13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-е изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 311 с.

14. Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. - 184 с.

15. Профессиональный и организационный стресс: диагностика, профилактика и коррекция: материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием / под ред. Б. В. Кайгородова и Н. В. Майсак. – Астрахань: Астраханский государственный университет, 2011. – 207 с.

16. Щербатых Ю. В. Психология стресса и методы коррекции. - СПб.: Питер, 2006. - 256с.

17. Щербатых Ю. В. Психология стресса. — М.: Академия, 2005. - 250с.

18. Рогозян А. Б. Стресс-устойчивость в контексте теоретического конструкта психологических ресурсов личности // Вестник Адыгейского государственного университета. Сер. Педагогика и психология. Майкоп: Изд-во АГУ. 2011. Вып. 1. с. 138-144.

19. Артамонова Л. Н., А. Б. Леонова А. Б. Организационный стресс у сотрудников банка // ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 14.Психология. 2009. № 1.- с. 40-55.

20. Рогозян А.Б., Ясько Б.А. Взаимосвязь личностой направленности и устойчивости к стрессу: психологический анализ. - 2012. - с. 45-54.