Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия («Строительство и Отделка»)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Кадровая безопасность на предприятии – это умение защитить организацию в целом от различных проблем, связанных с кадрами. Это могут быть неприятности, связанные с нанесением юридического и финансового вреда, например, воровство или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Второй момент – это юридическая кадровая безопасность. На многих предприятиях важна компетентность специалистов, наличие у них настоящих, а не поддельных дипломов. Не стоит забывать и о мотивации персонала, формировании у сотрудников желания выполнять свои обязанности честно.

Целью работы является исследование стратегий обеспечения кадровой безопасности организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности защитных мероприятий в ООО «Строительство и Отделка».

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

исследовать сущность кадровой безопасности предприятия;
исследовать стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия;
представить краткую характеристику ООО «Строительство и Отделка» и провести анализ динамики его кадрового потенциала;
провести анализ кадровой безопасности ООО «Строительство и Отделка»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Предметом исследования является стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Объект исследования - ООО «Строительство и Отделка».

Теоретическую и методологическую основу работы составили работы и публикации в области исследования кадровой безопасности предприятия.

Информационная база исследования – годовые отчеты ООО «Строительство и Отделка»; данные статистической отчетности предприятия; внутренние регламенты.

Методы исследования. В работе использовались методы системного и экономического анализа, сбора и обработки информации, обобщения, опроса, анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы стратегий кадровой безопасности предприятия

Сущность кадровой безопасности предприятия

Существующие теоретические подходы к определению места и роли кадровой безопасности в системе безопасности организации можно разделить на две группы. Часть авторов рассматривает кадровую безопасность как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности (А. Я. Кибанов, А. Л. Мирющенко, Ж. Н. Шелудченко, Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин), другая – как составляющую экономической безопасности организации (И. Г. Чумарин, М. А. Бендиков, С. Е. Гусаков, М. В. Бгашев, Н. А. Исаева, Н. Б. Куршакова, Л. А. Королева, А. И. Александрова, А. Н. Литвиненко, И. С. Чиповская, Т. А. Левченко, Н. В. Беспалова, Е. Н. Картанова)^[1].

Представители первой позиции отмечают, что управление кадровой безопасностью должно являться приоритетным по сравнению с другими аспектами работы по снижению рисков организации (финансовых, правовых, информационных, технологических), поскольку «именно люди как предотвращают, так и создают угрозы внутренней безопасности компании»^[2].

Включение кадровой составляющей в состав экономической безопасности организации характерно для сторонников ресурсно-функционального подхода к ее обеспечению, согласно которому основными направлениями экономической безопасности предприятия являются такие, как интеллектуально-кадровое, финансовое, технико-технологическое, политико-правовое, экологическое, информационное и силовое^[3].

Необходимость выделения кадровой составляющей в структуре экономической безопасности организации обосновывается сторонниками данного подхода необходимостью нейтрализации угроз, исходящих от персонала^[4]. Так, например, М. И. Королев предлагает классификацию угроз экономической безопасности, обусловленных человеческим фактором^[5]:

1) экономическое подавление: срыв сделок и иных соглашений; парализация деятельности фирм с использованием полномочий государственных органов, средств массовой информации; компрометация деятельности фирмы; шантаж, компрометация руководителей и отдельных сотрудников.

2) физическое давление: ограбление и разбойное нападение на офисы, склады, инкассаторов фирм; угрозы физической расправы; наемные убийства.

3) промышленный шпионаж: подкуп сотрудников; передача документов и разработок; копирование программ и данных; проникновение в ПЭВМ; подслушивание переговоров.

К вопросам кадровой безопасности, напрямую влияющим на экономическую безопасность предприятия, по мнению М. В. Бгашева, относятся: обеспечение предприятия требуемыми сотрудниками, заполнение вакансий; удержание сотрудников, их развитие; разработка мотивационных схем и систем оплаты труда; устранение ущерба в связи с трудовыми спорами; повышение лояльности сотрудников; анализ ситуации у конкурентов; работа с сайтами вакансий, кадровыми агентствами; анализ ситуации на рынке труда, в регионе; отслеживание размещения резюме специалистами компании в публичных базах; работа с кадровым резервом (проблема ухода подготовленных специалистов); оценка компании как работодателя^[6].

Таким образом, выделение кадровой безопасности в составе экономической безопасности достаточно обоснованно, особенно в случае рассмотрения персонала в качестве одного из источников угроз потери имущественных и неимущественных активов организации^[7].

Выявление места и роли кадровой безопасности в системе корпоративной безопасности необходимо начать с выяснения целей формирования системы безопасности организации вообще и кадровой в частности. Необходимость разработки системы обеспечения безопасности вызвана тем, что в условиях рыночной экономики, нестабильности внутренней и внешней среды деятельность любого предприятия должна быть направлена на эффективное использование корпоративных ресурсов, их защиту от угроз и посягательств извне. Это является необходимым условием сохранения его конкурентных преимуществ^[8].

Взаимосвязь безопасности и конкурентоспособности организации в триединой системе координат ее конкурентоспособного, устойчивого и безопасного развития представлена на рис. 1.

Рисунок 1 - Системная функция защиты организации^[9]

В результате защищенность выступает как предпосылка безопасности и основа конкурентоспособности, а также устойчивого развития организации. При этом становится очевидным, что для обеспечения своей безопасности, а, следовательно, поддержания и повышения конкурентоспособности организация вынуждена защищать свои ресурсы от угроз, субъектом и объектом которых является ее персонал.

Обеспечение кадровой безопасности играет при этом важнейшую роль, поскольку персонал является ключевым ресурсом развития организации и источником обеспечения ее конкурентоспособности.

Рассматривая персонал с позиции угроз корпоративной безопасности, можно отметить, что угрозы безопасности по кадровому направлению имеют тесную взаимосвязь со всеми аспектами обеспечения безопасности организации (рис. 2).

Определение персонала в качестве ключевого ресурса развития организации и объекта обеспечения кадровой безопасности вызвано следующими соображениями^[10]. Во-первых, определение персонала как ценного, дорогостоящего, невозобновляемого ресурса в единстве всех его компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника) вызывает необходимость защищать этот ресурс от угроз и посягательств извне^[11]. Во-вторых, персонал является важнейшим ресурсом развития организации, а его недостаточное количество и качество – угрозой ее безопасности. В-третьих, в контексте обеспечения безопасности организации персонал рассматривается как источник угроз эффективному развитию и использованию других ресурсов организации. Это значит, что персонал может способствовать как защите, преумножению ресурсов, так и их уничтожению^[12].

Рисунок 2 - Роль кадровой безопасности в достижении целей организации^[13]

1.2. Стратегии обеспечения кадровой безопасности предприятия

Эффективность работы организации, ее экономическая безопасность во многом зависят от того, насколько в персонал-менеджменте учитываются риски, связанные, прежде всего, с действиями работников, то есть кадровые риски. Поскольку персонал принимает участие во всех сферах экономических отношений в организации, можно говорить о кадровых рисках как комплексных, важнейшими из которых считаются риски нарушения конфиденциальности информации^[14].

К основным факторам риска можно отнести: квалификационную асимметрию лиц, желающих устроиться работу; профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда; нечеткие моральные и ценностные установки отдельных работников; действия со стороны незаконных элементов; низкий уровень квалификации работников; низкие уровень и качество жизни людей^[15].

Для минимизации указанных рисков представляется целесообразной разработка программы экономической безопасности организации, включающей в себя конкретные мероприятия, сгруппированные по разделам, подкрепленные необходимыми расчетами ресурсного обеспечения и системой персонифицированной ответственности исполнения мероприятий. Наше внимание направлено, прежде всего, на изучение методов и техники защиты персонала, поскольку наиболее остро проблема безопасности стоит именно в персонал-менеджменте, то есть при аттестации, служебных перемещениях, стимулировании и высвобождении работников.

Как известно, в персонал-менеджменте организаций важным направлением кадровой политики считается обеспечение бизнес-деятельности персоналом высокого качества, что достигается использованием грамотного подбора и отбора кадров. Важность этого направления следует из того, что персонал может как способствовать успеху бизнеса, так и препятствовать его
успешному осуществлению. Общепринятой считается схема найма, в которой предусмотрены требования: последовательные процедуры отбора и подбора специалистов, при этом процедуре отбора производится с учетом требований должности, а процедура подбора - требований человека, обладающего определенными личностными качествами: преимущественное использование кадрового резерва организации.

В практике современного управления персоналом существуют неиспользованные возможности, связанные с регламентацией управленческой деятельности. Наглядно это проявляется в несостыкованности документальных схем, дублировании потоков регламентов, несовпадение подходов к пониманию их значимости^[16].

Важнейшим направлением регламентации в организациях мы считаем опенку и аттестацию персонала. Аттестация является самостоятельной формой оценки, хотя в российской практике она отождествлена с оценкой персонала. Мы различаем эти понятия. В понятие «оценка» вкладывается содержание целей, задач и процедур^[17]. В понятие «аттестация» входят юридически
определенный порядок оценки сотрудников, правовое средство изменения условий трудового договора, норма для определения соответствия занимаемой сотрудником должности и решение вопроса о присвоении ему квалификационного уровня, а также обязательность прохождения периодической проверки квалификации каждым сотрудником^[18].

Исходя из такого понимания рассматриваемых сторон регламентации труда персонала, мы считаем правомерным использование их как тандем «оценка - аттестация». В этом случае мы видим возможности использования
комплексной процедуры, направленной на выявление перспектив более полного использования потенциала сотрудников и мотивирования их к более эффективной работе. Уходят в небытие традиционные сложности в работе с
персоналом, когда опенка без аттестации сотрудника является малопродуктивной, а аттестация без оценки чревата конфликтностью. Включение тандема «оценка - аттестация» в деятельность кадровой службы организации
перестраивает ее работу. Появляются новые направления, появляются новые возможности управленческой деятельности, усиливается взаимопроникновение различных направлений работы, усиливается роль оценки - аттестации
в работе с персоналом.

Оценка - аттестация способна быть системообразующим фактором работы с персоналом, поскольку в данном случае связываются в комплекс основные направления персонал-менеджмента. В этом комплексе присутствует
также мониторинг персонала, содержащий в себе все важные стороны его качественной и количественной опенки, в том числе определение квалификационного соответствия и риска недоиспользования потенциала персонала -
как управленцев, так и рабочих производства^[19].

В качестве индикатора оценки персонала может выступать профессиональный стандарт, целью использования которого будет выявление соответствия работника занимаемому или предполагаемому к занятию, рабочему месту (должности). Поэтому по многим позициям профессиональный стандарт должен согласовываться с должностными инструкциями и быть способом опенки профессионального, психофизического и социального потенциала персонала^[20].

Результаты оценки-аттестации наряду с персональными данными должны включаться в базу данных (досье) сотрудника, обеспечивая тем самым снижение рисков^[21].

Еще одним важным вопросом обеспечения экономической безопасности организации при реализации кадровой политики является вопрос мотивации и стимулирования персонала организации. Изучив экономическую литературу, можно утверждать, что мотивация труда остается одной из важнейших проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве изученных вами теорий прослеживается в том или ином виде попытка мотивации инициированием как моральных, так и материальных стимулов. Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие^[22].

На основании исследования теоретических основ процессов мотивации мы разграничили понятия трудовой мотивации, как: внутренней мотивации к труду, связанной с целями и ценностями, удовлетворением потребностей
конкретного сотрудника организации, и внешней мотивации, связывающей внутреннюю трудовую мотивацию персонала с целями организации. В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина. Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотив анионное поле, направление и силу мотивационного воздействия
и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне.

Целью стимулирования является обеспечение заданной мотивации работника к труду. В основе стимулирования лежат административные, экономические социально-психологические методы^[23].

Административные методы основаны на использовании нормативно установленных методов наказания и поощрения Они используются только в формальных организациях и формальных отношениях. Административные
методы поощрения эффективны, но в них отсутствует гибкость. Работник ожидает поощрение и воспринимает его как само собой разумеющееся явление. Существенным недостатком административных методов является
ограниченный набор инструментов воздействия на работника, высокая инертность и субъективизм. Экономические методы используют приемы, создающие положительную и отрицательную мотивацию. Основываются они на результатах экономической деятельности работника и организации в целом. К природе социальных отношений в коллективе они нейтральны, но эффективны для всех категорий работников. Отличительными особенностями
являются: широкий диапазон приемов воздействия на работника: оперативность, возможность установления прямой связи «труд - оплата» ^[24].

В основе социально-психологических методов лежит система ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры производственной организации и моральные нормы общества. Используются для формирования избирательной трудовой мотивации для отдельных категорий работников. Эффективны в организациях с неформальными отношениями между сотрудниками^[25].

Предполагая, что взаимоотношения денежного вознаграждения за труд и мотивации к труду являются намного более сложной функцией, чем простая линейная зависимость вследствие важной роли внутренней мотивации, мы считаем, что высокое качество и результат работы сотрудника зависит не только от него самого, но и от той организационной системы, в рамках которой он действует, а также от условий, в которых функционирует сама организация^[26].

Кроме того, для повышения трудовой активности работников нужна согласованная работа кадровой службы и службы безопасности организации. Для этого необходимо: определить оптимальное сочетание мотивационно-стимулирующих воздействий (льготы, привилегии, поощрения), обеспечивающих потребность работников в безопасности, и закрепить их в трудовых контрактах; обеспечить единство требований организации к работнику в отношении обеспечения экономической безопасности и пакета предоставляемых ему льгот и привилегий. Документально закрепить указанную договоренность можно при помощи, например, соглашения о неразглашении конфиденциальной информации. Перманентно оценивать степень удовлетворения потребностей работника в безопасности, выявлять его интересы^[27].

Выводы.

Состояние безопасности организации во многом определяется действием внутренних угроз, имеющих прямое отношение к ее персоналу. В большей степени деятельность персонала оказывает влияние на экономическую безопасность организации. Вместе с тем состояние системы безопасности организации зависит от кадрового ее обеспечения по всем ее направлениям, а это значит, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности организации, так как от действия или бездействия персонала зависит безопасность иных элементов (информационной, экономической, интеллектуальной и прочих) корпоративной безопасности.

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств из вне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

Глава 2. Управление кадровой безопасностью в ООО «Строительство и Отделка»

2.1. Краткая характеристика ООО «Строительство и Отделка» и его кадрового потенциала

Общество с ограниченной ответственностью «Строительство и Отделка» ведет свою деятельность с момента регистрации – 10 октября 2003 г.

Юридический адрес предприятия: 390006, г. Рязань, ул. Затинная, д. 32 А.

Основными видами деятельности предприятия являются: производство изоляционных работ; производство общестроительных работ по возведению зданий; устройство покрытий зданий и сооружений.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 3.

Генеральный директор

Технический директор

Начальники цехов и участков

Бухгалтерия

Заместитель директора

Главный бухгалтер

Начальник коммерческой службы

Начальник отдела кадров

Рисунок 3 – Организационная структура предприятия^[28]

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

В таблице 1 представлена динамика доходов и расходов предприятия за 2013-2015 гг.

Таблица 1

Динамика доходов и расходов ООО «Строительство и Отделка»

за 2013-2015 гг., млн. руб.^[29]

Показатели	2012 год	2013 год	2013 год	Динамика
Показатели	2012 год	2013 год	2013 год	+;-	%
Выручка от основной деятельности	134, 809	160, 230	185, 891	51, 082	137,9
Затраты по основной деятельности	129, 165	152, 830	175, 149	45, 984	135,6
Валовая прибыль	5, 644	7, 400	10, 742	5, 098	190,3
Чистая прибыль	3, 861	4, 870	6, 087	2, 226	157,7

Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод, что за 2014-2015 гг. выручка от основной деятельности организации возросла на 51, 082 млн. руб. или на 37,9%. Себестоимость работ (услуг) в 2015 г. увеличилась на 45, 984 млн. руб. или на 35,6%. Объем чистой прибыли предприятия за анализируемый период возрос на 57,7% или на 2, 226 млн. руб.

Динамика трудовых ресурсов ООО «Строительство и Отделка» представлена в таблице 2. Из данных таблицы 2 видно, что за 2014-2015 гг. отмечается увеличение кадрового состава ООО «Строительство и Отделка». В 2014 г. численность работающих увеличилась на 21 чел., или на 1,70 %. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности основных рабочих (на 2 чел., или на 0,31 %) и специалистов – на 19 чел., или на 4,97 %. В 2015 г. численность работников увеличилась на 5 чел., или на 0,4 %. При этом весь прирост численности персонала произошел за счет основных рабочих.

Таблица 2

Анализ численности персонала ООО «Строительство и Отделка» за 2013-2015 гг.^[30]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2015 года от
	2013	2014	2015	2013 года		2014 года
	2013	2014	2015	Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	753	755	760	7	0,93	5	0,66
основные	640	642	647	7	1,09	5	0,78
вспомогательные	113	113	113	-	-	-	-
Служащие, в том числе	482	501	501	19	3,94	-	-
руководители	88	88	88	-	-	-	-
специалисты	382	401	401	19	4,97	-	-
прочие служащие	12	12	12	-	-	-	-
Всего работающих	1235	1256	1261	26	2,11	5	0,4

Структура персонала по половозрастному составу в 2013-2015 гг. представлена в табл. 3.

Таблица 3

Структура персонала ООО «Строительство и Отделка» по половозрастному составу в 2013-2015 гг.^[31]

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение
Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2014/ 2013	2015/ 2014
Структура персонала по полу
мужчины	964	1031	971	67	-60
женщины	271	225	290	-46	65
Возрастной состав персонала
18-25 лет	211	174	139	-37	-35
26-36 лет	394	375	441	-19	66
37-50 лет	542	604	580	62	-24
старше 50 лет	88	103	101	15	-2

Для структуры персонала по полу характерно преобладание в общей численности работающих доля мужчин 73%, женщин »27%, такое соотношение объясняется спецификой деятельности предприятия и условиями труда. Основная часть персонала (81%) находится в возрасте от 26 до 50 лет, в том числе с преобладанием возрастной категории от 37 до 50 лет (46%).

Для более полной характеристики трудового потенциала предприятия необходимо провести качественный анализ работников по стажу работы на предприятии и уровню образования. По данным табл. 4 видно, что основная часть работников (50,92% по данным на 2015 г.) имеет стаж работы более 5 лет и 26,07% от 2 до 5 лет, что говорит о частом обновлении персонала.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы на предприятии и уровню образования в ООО «Строительство и Отделка» в 2013-2015 гг.^[32]

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение
Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2014/ 2013	2015/ 2014
Состав персонала по стажу работы на предприятии
до 1 года	112	115	112	3	-3
1-2 года	171	178	180	7	2
2-5 лет	323	328	329	5	1
5 и более	629	635	640	6	5
Образовательный уровень персонала
общее среднее	64	39	39	-25	-
среднее специальное	693	703	708	10	5
неполное высшее	100	115	112	15	-3
высшее	378	399	402	21	3

Положительные сдвиги в образовательном уровне персонала достигнуты за счет увеличения числа работников, принимаемых на работу с высшим образованием, окончивших заочно Вузы, и роста числа работников, поступающих на учебу в Вузы.

Таким образом, в отношении уровня образования персонала в ООО «Строительство и Отделка» сложилась следующая ситуация (рис. 8): большинство персонала (56,13%) имеет среднее специальное образование, из них 94%-рабочие и 6%-инженерно-технический персонал, с высшим образованием работает 31,9% коллектива.

Также при анализе структуры трудового потенциала ООО «Строительство и Отделка» важное значение имеет изучение его квалификационного уровня. Распределение численности рабочих по квалификационным разрядам отражено в таблице 5.

Таблица 5

Квалификационная структура рабочих ООО «Строительство и Отделка» в 2013-2015 гг.^[33]

Тарифный разряд рабочих	2013 г.	2014 г.	2015 г.	Изменение
Тарифный разряд рабочих	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2014/2013	2015/2014
I	22	23	23	1	-
II	62	57	55	-5	-2
II	181	165	175	-16	10
IV	249	228	259	-21	31
V	181	174	160	-7	-6
VI	58	108	88	50	-20
Численность рабочих, всего с разрядами	753	755	760	2	4
Средний тарифный разряд	3,90	4,06	3,97	0,15	-0,08
Плановый тарифный разряд	4,50	4,50	4,50	0,00	0,00

Таким образом, в ООО «Строительство и Отделка» наблюдается несоответствие фактического уровня квалификации рабочих требуемому уровню, что может влиять на снижение производительности труда. Поэтому предприятию необходимо предусмотреть соответствующее повышение квалификационного уровня рабочих.

Изменения в квалификационном уровне работников предприятия происходят в результате движения рабочей силы, поэтому при анализе использования трудового потенциала этому вопросу необходимо уделить особое внимание.

Таблица 6

Движение кадров ООО «Строительство и Отделка» за 2013-2015 годы^[34]

Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	Отклонения 2015 года от (+/-)
Показатели	2013 год	2014 год	2015 год	2013 года	2014 года
Среднесписочная численность всего, чел.	1235	1256	1261	26	5
в том числе рабочих	753	755	760	7	5
Принято на работу всего, чел.	77	81	80	3	-1
в том числе рабочих	68	72	73	5	1
Уволено с работы всего, чел.	56	76	78	22	2
в том числе по собственному желанию	56	76	78	22	2
в том числе рабочих	66	66	70	4	4
Коэффициент приема кадров всего	0,06	0,06	0,06	-	-
в том числе рабочих	0,09	0,1	0,1	0,01	-
Коэффициент выбытия кадров, всего	0,05	0,06	0,06	0,01	-
в том числе рабочих	0,09	0,09	0,09	-	-
Коэффициент оборота кадров, всего	0,11	0,13	0,13	0,02	-
в том числе рабочих	0,18	0,18	0,19	0,01	0,01
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,06	0,06	0,01	-

Анализ данных, представленных в таблице 6, показывает, что по сравнению с 2013 г. в 2015 г. количество принятых на работу увеличилось на 7 (по рабочим на 5), а по сравнению с 2014 г. – на 5 чел. (число принятых рабочих в 2015 г. по сравнению с 2014 г. сократилось на 1). Коэффициент приема кадров в 2013-2015 гг. оставался неизменным и составлял 6 %. Число уволенных работников в 2015 г. увеличилось на 22 чел. (по рабочим на 4 чел.) по сравнению с 2013 г., а по сравнению с 2014 г. – на 2 чел. (за счет увольнения рабочих). Коэффициент выбытия кадров в 2014 г. возрос на 1 процентный пункт, а в 2015 г. он не изменился. Коэффициент выбытия рабочих на протяжении 2013-2015 гг. не изменялся и составлял 9 %. Негативным фактом является увеличение коэффициента текучести кадров в 2014 г. с 5 до 6 %.

2.2. Стратегия обеспечения кадровой безопасности на предприятии

Стратегия управления кадровой безопасностью определяется как совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности. По мнению А. Р. Алавердова, на выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы^[35]:

1) отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во-первых, общий уровень конкурентоспособности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит, и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов;

2) степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов;

3) степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов;

4) финансовые возможности организации по обеспечению безопасности;

5) квалификация персонала службы безопасности;

6) наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб.

Для выявления стратегии кадровой безопасности, используемой в ООО «Строительство и Отделка» использован опрос руководства компании. Всего в опросе приняло участие 85 руководителей (96,59 % от общего числа).

Таблица 7

Приоритетные направления кадровой стратегии ООО «Строительство и Отделка» в сфере обеспечения безопасности^[36]

Вариант ответа	Количество опрошенных, чел.	Удельный вес в общей численности опрошенных, %
Обеспечение условий, при которых угрозы не смогут возникнуть вообще	13	15,3
Предотвращение потенциальных и минимизация реальных угроз	35	41,2
Минимизация затрат на обеспечение кадровой безопасности	6	7,1
Четко выраженных приоритетов нет	28	32,9
Другой ответ	3	3,5
Итого	85	100,0

Как следует из представленного анализа, большая часть руководителей ООО «Строительство и Отделка» (41,2 % от общего количества опрошенных) считают, что компания реализует стратегию адекватного ответа на возникающие угрозы. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования всего комплекса методов профилактики и отражения потенциальных угроз. Интересно отметить, что 32,9% экспертов отметили, что в ООО «Строительство и Отделка» управление кадровой безопасностью не имеет четко выраженных приоритетов, что фактически означает отказ от обеспечения кадровой безопасности собственными силами. По мнению 15,3 % опрошенных, ООО «Строительство и Отделка» реализует стратегию упреждающего действия. Вместе с тем, из всех вариантов обеспечения кадровой безопасности именно стратегия упреждающего действия является наиболее эффективным вариантом, поскольку позволяет работодателю своевременно предупреждать возможные угрозы или пресекать их практически сразу после возникновения. В основе данного варианта стратегии лежит ориентация на максимально полное и жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности. В результате риски имущественных или неимущественных потерь организации, связанные с функционированием кадрового направления ее деятельности, сводятся к минимуму.

Рисунок 4 - Распределение руководителей ООО «Строительство и Отделка» относительно типа реализуемой стратегии в сфере обеспечения кадровой безопасности в организации^[37]

К числу мер, направленных на реализацию выбранной стратегии управления кадровой безопасностью, эксперты отнесли такие, как формирование в организации культуры доверия, где честность и открытость – залог успешного ведения бизнеса (с этим согласны 88,2% опрошенных экспертов); жесткий контроль за деятельностью персонала с целью недопущения воровства, мошенничества со стороны персонала (с этим согласны 65,9% опрошенных экспертов); тщательная проверка благонадежности как потенциальных, так и работающих сотрудников (с этим мнением согласилось 75,3% опрошенных экспертов). Лишь 29,4% экспертов согласны использовать любые (в том числе и нелегитимные) методы противодействия угрозам со стороны персонала и в его адрес (см. рис. 5).

Рисунок 5 - Степень согласия экспертов с возможными мерами, необходимыми для обеспечения безопасности (средние значения, максимальный балл равен 5) ^[38]

Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом. При этом управление кадровой безопасностью должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации всех без исключения функций управления персоналом. Вместе с тем, лишь 20% экспертов отметили, что данная функция очень значима, и ей уделяется большое внимание. 46% экспертов отметили, что функция значима, но менее приоритетна перед другими направлениями кадровой работы, 34% опрошенных считают, что в ООО «Строительство и Отделка» функция не реализуется вообще (рис. 6).

Можно сделать вывод, что обеспечение кадровой безопасности не рассматривается большинством руководителей ООО «Строительство и Отделка» в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.

Рисунок 6 - Оценка значимости функции обеспечения кадровой безопасности (% от общего числа опрошенных) ^[39]

Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что в ООО «Строительство и Отделка» до сих пор существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности. Так, например, 5% от общего количества опрошенных экспертов указали, что обеспечением кадровой безопасности должна заниматься исключительно служба безопасности (табл. 8).

Таблица 8

Оценка вариантов распределения ответственности между службой управления персоналом и службой безопасности за обеспечение кадровой безопасности^[40]

Вариант ответа	Количество опрошенных, чел.	Удельный вес в общей численности опрошенных, %
обеспечением кадровой безопасности должна заниматься служба безопасности	5	5,9
это основная задача службы управления персоналом	14	16.5
это совместная задача службы управления персоналом и службы безопасности	49	57.6
затрудняюсь ответить	17	20.0
Итого	85	100.0

Практика показывает, что служба управления персоналом является не менее важным субъектом обеспечения кадровой безопасности, а в некоторых организациях – более значительным. Во-первых, подбором, оценкой, развитием сотрудников службы безопасности занимается именно служба управления персоналом, с помощью чего она оказывает влияние на обеспечение безопасности, в том числе кадровой. Во-вторых, прямая обязанность специалистов службы управления персоналом – способствовать достижению целей организации посредством организации эффективной работы с персоналом, что подразумевает минимизацию негативных влияний со стороны персоналом. В-третьих, колоссальное количество методов и возможностей обеспечения кадровой безопасности находится в руках именно сотрудников службы персонала. Неслучайно большая часть опрошенных (57,6%) считает, что обеспечение кадровой безопасности - совместная задача кадровой службы и службы безопасности (табл. 8).

С целью оценки эффективности реализуемой стратегии кадровой безопасности ООО «Строительство и Отделка», экспертам было предложено оценить степень выраженности угроз экономической безопасности со стороны собственных сотрудников (табл. 9).

Таблица 9

Оценка степени выраженности угроз экономической безопасности ООО «Строительство и Отделка» со стороны собственных сотрудников (% от общего числа опрошенных) ^[41]

Оценка значимости проблемы	Угрозы экономической безопасности
Оценка значимости проблемы	мелкие хищения	злоупотребление профессиональной и конфиденциальной информацией	откаты (коммерческий подкуп)	использование рабочего времени в личных целях	использование инструментов, оборудования и материалов в личных целях	мошенничество с ценами
1	2	3	4	5	6	7
чрезвычайно острая проблема	4,8	4,8	4,8	9,4	6	3,6
проблема есть, но значимость ее невелика	42,9	22,6	19.3	65,9	63,1	14,5

Продолжение таблицы 9

1	2	3	4	5	6	7
нет такой проблемы	52,4	72,6	75,9	24,7	31	81,9
Итого	100	100	100	100	100	100

К числу чрезвычайно острых и значимых проблем эксперты отнесли использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали
75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование
оборудования, инструментов и строительных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

Интересным представляется мнение экспертов относительно тех категорий персонала, которые могут представлять наибольшую угрозу деятельности компании (табл. 10).

Таблица 10

Распределение ответов на вопрос: «Какие категории персонала могут представлять наибольшую угрозу безопасности Вашей компании?» ^[42]

Варианты ответа	Ответы		Удельный вес экспертов, выбравших данный вариант ответа, %
Варианты ответа	количество экспертов, отметивших данный вариант ответа, чел.	удельный вес в общем количестве ответов, %	Удельный вес экспертов, выбравших данный вариант ответа, %
персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики)	40	22,3	47,1
неквалифицированные, некомпетентные работники	26	14,5	30,6
высшие должностные лица компании	14	7,8	16,5
работники, владеющие коммерческой или иной тайной	32	17,9	37,6
материально ответственные лица	28	15.6	32,9
ключевые сотрудники организации	12	6,7	14,1
Всего	152	100,0	178,8

По мнению опрошенных, наибольшую угрозу деятельности организации представляет персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики), а также работники, владеющие коммерческой и иной тайной (соответственно 47,1% и 37,6% экспертов выбрали данный вариант ответа). На второе место опрошенные поставили материально ответственных лиц (32,9%), неквалифицированных и некомпетентных работников (30,6%). Наименьшую угрозу, по мнению опрошенных, представляют такие категории персонала как высшие должностные лица компании и ключевые сотрудники организации (соответственно 16,5% и 14,1% экспертов выбрали данный вариант ответа).

Выводы.

1. В ООО «Строительство и Отделка» до сих пор существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности.

2. К числу чрезвычайно острых и значимых проблем в компании является использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование оборудования, инструментов и строительных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

3. Наибольшую угрозу деятельности организации представляет персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики), а также работники, владеющие коммерческой и иной тайной (соответственно 47,1% и 37,6% экспертов выбрали данный вариант ответа). На второе место опрошенные поставили материально ответственных лиц (32,9%), неквалифицированных и некомпетентных работников (30,6%).

4. Эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала. Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала. Обеспечение кадровой безопасности не рассматривается большинством экспертов в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.

Глава 3. Пути обеспечения кадровой безопасности на предприятии

Для обеспечения кадровой безопасности в ООО «Строительство и Отделка» следует распознавать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К тому же, к внутренним негативным воздействиям относятся умышленные или неосторожные действия работников компании, влекущие нанесение ущерба.

Рассмотрим методы кадровой безопасности при найме сотрудников.

Задача службы управления персоналом ООО «Строительство и Отделка» на этапе поиска претендентов – уменьшить дальнейшие издержки на отбор претендентов, другими словами организовать этот этап таким образом, чтобы трудиться только с подходящими и безопасными претендентами.

Тренингов по найму персонала достаточно много. Процесс трудоустройства должен быть доведен до автоматизма, а не проходить по принципу «понравился – не понравился». В последнем случае неизбежны конфликты и иные негативные последствия. Также хорошо периодически проводить тренинги по конфликтологии. Помимо посещения тренингов следует периодически проводить в компании ассесмент и аудит персонала.

Последующий шаг в работе с претендентом на вакансию – отбор – начинается с личной встречи. Работники службы по управлению персоналом ООО «Строительство и Отделка» обязаны проводить предварительную оценку претендента по внешнему виду и поведенческим признакам – так называемый «face control». Где важно все, и особенно – первое впечатление. Чтобы делать такой анализ быстро, необходимо накопить большой жизненный опыт, развить интуицию.

На этапе отбора кандидата, формулируются следующие задачи:

1. Для начала, это экспресс-оценка внешнего вида кандидата.

2. Затем следует, оценка готовности к общению. Тут необходимо внимательно следить за первыми словами, произнесенными при входе в кабинет, за манерой общения с присутствующими в предвкушении интервью, за наличием показателей сильного волнения, таких как, множество извинений, слабость и дрожание голоса, тремор, за походкой и жестикуляцией.

3. Особенности внешнего вида, поведения, речи, походки свидетельствуют о наличии зависимостей и отклонений (злоупотребление алкоголем, наркотическая зависимость, психическая неустойчивость).

Потом, в процессе работы с претендентом на вакансию нужно отследить все интересующие вас факты его биографии. Чаще сбор фактических данных начинается с заполнения анкеты.

Автобиография – последовательное описание человеком событий собственной жизни, тоже инструмент кадровой безопасности, полезный во всех отношениях и экономящий средства и время. Своими руками написанная биография – удостоверенный подписью образец почерка человека.

Не считая анкеты и автобиографии, претендент дает различные документы, при этом работодатель преследует такие цели: идентификация личности кандидата; обнаружение фальсификации, подделки; сверка сведений из документов со сведениями, приобретенными из иных источников (анкета, автобиография); оценка состояния документов, а помимо прочего изучение вложений (записи, вкладыши).

Очередной источник информации о соискателе – исследование рекомендаций с прошлых мест работы и проверка полученных при этом сведений. Службе управления персоналом ООО «Строительство и Отделка» при отборе претендентов на вакансию целесообразно использовать психологические тесты (профессионального отбора, проф. ориентации, определения личностных особенностей).

Для укрепления лояльности в трудовом коллективе есть следующие методы:

1) мотивация (заинтересованность работников какими-либо благами);

2) создание корпоративного кодекса. Этот документ выполняет две функции: всем работникам дается осознать, что приемлемо в этой фирме, а что нет, за что можно получить наказание, что составляет коммерческую тайну и так далее; все работники придерживаются данного кодекса – от секретаря и до генерального директора.

Разновидностей схем контролирования в компании может быть много. Самые распространенные из них:

1. Создание технологической карты производств (точный алгоритм выполнения задания).

2. Стоит проводить плановое психологическое тестирование, чтобы вовремя выявить негативные процессы в трудовом коллективе.

3. Создание «горячих анонимных линий по противодействию мошенничеству».

При найме персонала ООО «Строительство и Отделка» необходимо следовать алгоритму:

1. Берем резюме и сравниваем обозначенные в нем компетенции с компетенциями, которые нам требуются.

2. Приглашаем на собеседование только тех кандидатов, чьи компетенции нас полностью устроили.

3. Приглашаем человека на собеседование и задаем вопросы, которые помогут нам установить действительное наличие компетенций.

4. Проверяем то, что человек написал о себе, например подлинность его диплома о высшем образовании.

5. Не стоит думать, что рекомендации с предыдущих мест работы гарантируют правдивое представление о соискателе, это не всегда так. Личная встреча и беседа – лучший способ проверить, не завышена ли у кандидата самооценка.

6. Не следует полностью полагаться на психологические тесты. Большинство из них строятся на каких-либо физиологических реакциях. Никто не способен выглядеть более честно, чем профессиональный лжец, который знает все тонкости психологических проверок. Если все же прибегать к тесту, лучше задавать вопросы по нескольку раз переформулировать одни и те же пункты и внимательно следить за тем, совпадают ли ответы, и насколько они совпадают.

Выводы. Кадровая безопасность, являясь составляющей финансовой безопасности компании, направлена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Для того чтобы в процессе подбора и диагностики определить надежность кандидата, и предотвратить принятие на работу ненадежного сотрудника ООО «Строительство и Отделка» рекомендуется использовать ряд методик. Кроме того, необходимо усилить проверку достоверности предоставляемой кандидатом информации, для чего использовать анкетирование предыдущих руководителей (если это возможно), а также телефонные звонки им.

При приеме на работу сотрудников, деятельность которых связана с доступом к значительным материальным ценностям, денежным средствам рекомендуется проверять всю информацию: от школы, которую заканчивал кандидат, до обязанностей на последнем месте работы. Если при проверке обнаруживаются несовпадения, следует обратить внимание на то, какие именно это несовпадения и что именно хотел кандидат вам сказать предоставлением искаженной информации.

Заключение

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

Проведенное исследование показало, что в ООО «Строительство и Отделка» до сих пор существует неоправданное мнение, что проблемами, связанными с безопасностью, должна заниматься в основном только служба безопасности.

К числу чрезвычайно острых и значимых проблем в компании является использование персоналом рабочего времени в личных целях (на это указали 75,3% экспертов). Второй по значимости проблемой является использование оборудования, инструментов и строительных материалов в личных целях (данный вариант отметили 69,1% экспертов). Третьей по значимости является проблема мелких хищений (на ее наличие указали 47,7% экспертов).

Наибольшую угрозу деятельности организации представляет персонал, состоящий в группе риска (наркоманы, алкоголики), а также работники, владеющие коммерческой и иной тайной (соответственно 47,1% и 37,6% экспертов выбрали данный вариант ответа). На второе место опрошенные поставили материально ответственных лиц (32,9%), неквалифицированных и некомпетентных работников (30,6%).

Эксперты (работники службы управления персоналом и руководители организаций области) не до конца понимают и осознают степень и последствия возможных угроз со стороны собственного персонала. Кадровая безопасность воспринимается большинством экспертов лишь как система предотвращения негативных воздействий на деятельность организации со стороны собственного персонала. Обеспечение кадровой безопасности не рассматривается большинством экспертов в качестве приоритетного направления деятельности кадровой службы.

Кадровая безопасность, являясь составляющей финансовой безопасности компании, направлена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Список литературы

Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС, 2010.

Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239.

Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47.

Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239.

Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 158-162.

Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88.

Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114.

Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10.

Лебедев С.Г. Кадровые риски: новые аспекты работы с персоналом // Деньги и кредит. 2013. № 4. С. 70-73.

Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446.

Погодина И. Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 1. – С. 12.

Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202.

Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64.

Каковкина О. В. Кадровые риски и кадровая безопасность: возможные угрозы и их предотвращение // В сборнике: Будущее управления персоналом: позиция молодых Сборник научных статей по материалам межвузовской научно-практической конференции. 2015. С. 158-162. ↑
Лактионова К. Профилактика корпоративного мошенничества // Справочник по управлению персоналом. 2010. №5. С. 10. ↑
Потапова Е.Ю., Тукова Е.А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202. ↑
Потапова Е. Ю., Тукова Е. А. Определение понятия «кадровая безопасность» на отраслевых предприятиях // В сборнике: Экономическая наука сегодня: теория и практика Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2015. С. 199-202. ↑
Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88. ↑
Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47. ↑
Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС. — 2010. ↑
Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239. ↑
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑
Борисов И.А., Гиниева С.Б. Кадровая безопасность России: ключевые проблемы и пути решения// В сборнике: ДОСТОЙНЫЙ ТРУД - ОСНОВА СТАБИЛЬНОГО ОБЩЕСТВА Материалы VI Международной научно-практической конференции: в 2 томах. 2014. С. 236-239. ↑
Королев М. И. Система экономической безопасности предприятия. М.: ООО «ИПЦ «Маска», 2011. С. 87-88. ↑
Бгашев М. В. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кадровый аспект // Известия Саратовского ун-та. 2009. Т. 9. Сер. Экономика. Управление. Право. Вып. 2. С. 47. ↑
Погодина И. Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и
организациях// Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 1. – С. 12. ↑
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑
Лозицкая О.Е., Соколова Е.Л. Кадровая безопасность в системе корпоративной безопасности организации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 443-446. ↑
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Бадалова А.Г. Кадровые риски: основные подходы и инструментарий оценки и управления // Управление корпоративной культурой. 2011. № 3. С. 230-239. ↑
Кузнецова М.Е.Методика анализа кадровых рисков при найме персонала // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VIII международной научно-практической конференции. Прага, Чешская республика, 2015. С. 108-114. ↑
Фролова П.С., Егорова Л.С. Управление кадровыми рисками организации. Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII / ИГТА. – Иваново, 2012. – С. 64. ↑
Составлено на основе штатного расписания. ↑
Составлено на основе Отчетов о финансовых результатах. ↑
Составлено на основе данных отчета по труду. ↑
Составлено на основе данных Отчета по труду. ↑
Составлено на основе данных Отчета по труду. ↑
Составлено на основе данных Отчета по труду. ↑
Составлено на основе данных Отчета по труду. ↑
Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. – М.: Маркет ДС, 2010. – С. 34. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑
Составлено по результатам опроса. ↑