Стадии формирования неформальных групп

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация – это место, где люди строят взаимоотношения и находятся в постоянном контакте друг с другом. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные группы часто оказывают сильное влияние на качество работы и организационную эффективность.

Проблема исследования – существование неформальных групп в организации.

Актуальность проблемы состоит в том, что неформальные группы создаются не по воле руководства, и они представляют собой явление, с которым сталкивается каждый руководитель, так как такие группы, а также и другие могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных людей и на рабочее поведение сотрудников. Люди не могут результативно выполнять свои должностные обязанности, если они не имеют должного влияния на отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справиться с такой ситуацией, руководитель должен понимать, какую роль в организации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

Цель исследования – выявить стадии формирования неформальных групп и их основные характеристики.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы социальных групп в организации.

2. Выявить особенности неформальных групп и их характеристики.

3. Рассмотреть процесс возникновения неформальных групп в организации.

Объект исследования – неформальные группы.

Предмет исследования – процесс формирования неформальных групп.

В процессе написания курсовой работы были использованы работы таких авторов как: Свентицкий А. Л., Сухов А.Н., Кабушкин Н.И. и др., материалы периодической литературы, Интернет.

Структурно работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы.

Глава 1. Социальные группы: общие характеристики

1.1. Понятие малой группы

Не всякое объединение людей можно отнести к малой группе. Так, известно явление под названием «большая группа». Поэтому важно определиться с численностью малой группы и ее отличием от группы большой. Кроме этого, важно рассмотреть разнообразие малых групп и их отличительные психологические признаки.

Существует достаточно большое количество определений феномена «малая группа». Так, Р. Л. Кричевский, ссылаясь на исследования Р. Бейлза, занимавшегося в течение ряда лет вопросами наблюдения за поведением людей, пришел к выводу, что под малой группой следует понимать: «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена...» (цит. по: Кричевский, 2001).

Итак, согласно представлениям Р. Бейлза, восприятие членами малой группы друг друга является главной ее характеристикой. Простая перцепция людей, взаимодействующих в течение некоторого времени, например рабочего дня, является основанием объединения людей в малую группу.

Другой американский исследователь в области социальной психологии М. Шоу выделил шесть показателей, по которым разные авторы определяют малую группу: 1) восприятие членами группы друг друга в течение некоторого времени; 2) примерно одинаковая мотивация членов группы; 3) наличие групповых целей; 4) наличие структурных характеристик группы; 5) взаимозависимость членов группы; 6) взаимодействие людей в группе.

М. Шоу главной характеристикой малой группы считает взаимодействие людей, под которым понимает комплексный характер взаимоотношений, включающий в себя: перцептивный акт (обмен восприятием), интерактивный (обмен действиями) и коммуникативный акт (речевые контакты). Наличие взаимодействия отличает группу от простого скопления людей. На основе анализа имеющихся дефиниций М. Шоу определяет группу как двое или более лиц, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет и подвергается влиянию каждого другого лица. Наряду с признаком «взаимодействие» автор выделяет также ряд других характеристик, а именно:

• некоторая продолжительность существования:

• наличие общей цели или целей;

• присутствие рудиментарной статусно-ролевой структуры;

• осознание индивидами, входящими в группу, как «мы», т. е. своего членства в группе (цит. по Кричевский, 2001).

Р. Браун, со своей стороны, дополняет малую группу еще одним признаком - осознание ее существования (как целостного образования) другими людьми, находящимися вне группы. Признание некоего сообщества другими людьми позволяет относиться к объединению как целому, со всеми вытекающими отсюда последствиями в смысле всевозможных влияний, взаимодействий, противодействий и т. п. (Браун, 1994).

Дополнением к представленным выше характеристикам является позиция Г. Андреевой, которая замечает, что малая социальная группа существует не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений. В малой группе происходят контакты, возникающие в результате и процессе определенной совместной деятельности. На этом основании автор делает вывод, что «малая группа - это социальная группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов» (Андреева. 2009, с. 191).

Таким образом, малая группа в общем виде может быть определена как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. Личные контакты в малой группе опосредованы общественными нормами и правилами.

В отечественной социальной психологии принято придерживаться характеристик, выполненных на основе работ зарубежных авторов. профессором МГУ А. И. Донцовым. Он относит к типичным особенностям малой группы следующие признаки:

а) численный состав не менее двух человек, но не более, сколько нужно, чтобы контактировать лицом к лицу в течение одного дня на минимальной дистанции без посредников;

б) общие цели, реализация которых позволяет участникам группы удовлетворить личные потребности и интересы;

в) общая система распределения социальных функций и ролей, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников;

г) переживание чувства солидарности и признательности людей друг к другу в группе;

д) обладание ясным и дифференцированным представлением о партнерах в группе;

е) наличие определенных и стабильных эмоциональных отношений;

ж) представление о своей принадлежности к конкретной группе;

з) другие люди воспринимают общность людей как группу (Донцов, 1984). [2]

1.2. Причины возникновения малых групп

Человек по своей природе «общественное животное», поэтому совершенно естественно его стремление к объединению с другими людьми. Совместное существование людей обеспечивает каждому человеку ощущение безопасности, к которому он инстинктивно стремится. Группа физически сильнее одиночки, что также объясняет тенденцию к объединению людей. Последнее обстоятельство было особенно важно на ранней стадии развития человечества. Отсутствие технических достижений в прошлом компенсировалось наличием коллективных физических и умственных усилий.

Сегодня ситуация принципиально другая и можно наблюдать обратный процесс ухода человека из групп. Он не выдерживает психической нагрузки и приходит к осознанию необходимости социальной изоляции. Данный исход объясняется объективным ускорением времени, информационной и технической перенасыщенностью в быту и на работе. Все это приводит к увеличению количества межличностных конфликтов в малых группах, например в семье, производственной бригаде, в отделе. Человек ищет возможности самоизоляции и осуществляет это стремление разными способами. Например, все больше людей работают дома в одиночку за компьютером. Участились случаи перемещения людей из больших промышленных городов в глубинку. Люди уезжают в слабодоступные для цивилизации места: в тайгу, в горы, на необитаемые острова. Массовое распространение дачного строительства также один из способов самоизоляции индивидов от других людей.

Вне зависимости от современной тенденции к некоторой индивидуальной изоляции все же большинство идут в группы, существуют в них и не мыслят себя вне некоторого сообщества. В этой связи, важно рассмотреть основные факторы и причины «собирания» людей в группы.

Многообразие причин, приводящих к формированию групп, можно условно поделить на объективные и субъективные. Основная идея объективных причин следующая: возникновение малой группы следует искать вне индивидов, ее образующих. Отсюда причина образования малых групп в экономических и социальных процессах, происходящих в обществе. Так, развитие частного бизнеса в современной России привело к возникновению невиданных в советское время малых групп. Изменение общественно-экономических отношений в стране вызвало появление новых для отечественной экономики структур, таких как отделы маркетинга, рекламы, управления персоналом, связей с общественностью. Возникла широкая сеть предприятий малого бизнеса в сфере торговли, производства продуктов питания, оказания образовательных, туристических и консалтинговых услуг.

Еще одна причина образования малых - это рыночная конъюнктура. Социальные или экономические выгоды группы более очевидны в условиях конкуренции, что в итоге побуждает людей объединяться. А рыночные условия и конкуренция активно заставляют создавать группы в сфере обслуживания.

Еще одна нетривиальная причина объединения людей в группы - это безработица. Она вынуждает людей создавать группы подчас непрестижные в обществе, например отряды наемников в горячих точках страны и мира.

Веской объективной причиной создания малых групп является политика государственных органов, направленная на стимулирование по созданию групп. Государству удобно обращаться к группе, а не к конкретному человеку; официальным структурам удобно ного человека; удобно финансирование групп; нагрузка на группу выше, чем на одного конкретного человека и т. д. [1]

Наряду с объективными причинами существуют психологические, или субъективные, причины возникновения малых групп. Основная идея образования малых групп с точки зрения субъективных причин - это стремление индивидов к удовлетворению потребностей, связанных со сферой человеческого общения. Люди образуют группы, чтобы общаться. В процессе общения индивид удовлетворяет массу других потребностей, в частности в психологическом поглаживании, в социальном статусе, в самооценке, в личностном и профессиональном самовыражении.

Автор иерархии потребностей - А. Маслоу - особую значимость отводил неформальным группам, объединяющимся на основе общих интересов. Люди создают такие группы для удовлетворения широкого спектра своих личных потребностей. Напомним, что иерархия потребностей в концепции автора «работает» следующим образом. В первую очередь удовлетворяются физиологические потребности, затем - в безопасности, в эмоциональном общении, в признании со стороны других и самовыражении. Особую значимость А. Маслоу уделял потребности в самовыражении (в другом прочтении «самореализации»). Удовлетворение потребности в самореализации считается наивысшей потребностью личности. Конечно, она наиболее успешно происходит в группе (Маслоу, 2003).

Индивиды выбирают группу, в которой реализуют свои базовые потребности. Так, для удовлетворения физиологических потребностей и в безопасности выбирают профессиональные группы. Также в профессиональных группах вероятнее происходит статусный и личностный рост.

Эмоциональная поддержка особенно важна в сложные периоды жизни индивида, поэтому интенсивно растут группы по интересам, или досуговые: туристические, музыкальные, психотерапевтические. Следовательно, в такие группы идут для удовлетворения эмоциональных потребностей в форме психологического поглаживания, что приводит к росту самомнения и самооценки индивида. Здесь люди чувствуют себя свободнее и раскованнее, что также является притягательным для многих людей.

Потребность в информации также является субъективной причиной прихода человека в группу. Человек в группе получает не только нужную информацию, но и делится ею. Информационная причина стала основой появления многих образовательных групп: ученических классов и студенческих групп.

Потребность в доминировании - еще одна причина прихода человека в группу. Для удовлетворения данной потребности идут в группы влияния, которые можно найти в полиции, спецслужбах, в администрациях разного уровня.

Субъективными причинами создания малых групп можно назвать следующие:

- заработать себе на жизнь, что в группе сделать легче;

- обрести безопасность;

- завоевать признание;

- самореализоваться (если повезет).

Важно подчеркнуть, что в первую очередь люди идут в группу для получения материальных выгод, позволяющих удовлетворять физиологические потребности. В этом смысле группа выполняет инструментальную функцию: благодаря пребыванию в данной группе индивид получает доступ к интересующим его ресурсам, лежащим за пределами группы, а группа помогает индивиду эти ресурсы получить. Замечено, что группы растут как грибы в сферах, которые позволяют получать высокие денежные доходы. Например, в структурные подразделения Газпрома и Нефтепрома идут чаще, чем в структуры образования и здравоохранения, где денег явно меньше. Также численность групп в сфере нефти и газа намного больше, чем в сфере образования.

Если рассматривать причины образования малых групп в историческом аспекте, то субъективные причины на каждом историческом этапе разные. Например, на ранних этапах становления человечества основной субъективной причиной прихода человека в группу и образования групп является удовлетворение потребностей в безопасности, т. е. в обеспечении коллективной защиты и выживания. В недалеком прошлом, когда человечество вышло на уровень технической цивилизации, стала доминировать потребность в общении, в частности в эмоциональном общении. Сегодня доминирует потребность в информации. Люди идут в группы для получения информации о различных сторонах жизни. Правило «кто информирован, тот вооружен» сегодня актуально как никогда. Соответственно, на современном этапе получение информации является основным регулятором и причиной прихода людей в группы. [2]

Глава 2. Неформальные группы: общее понятие, стадии формирования и их динамика

2.1. Понятие неформальных групп и причины их возникновения

Неформальная группа – это объединение работников по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских взаимоотношений с целью достижения конкретной цели. Определенные неформальные группы могут быть сформированы из работников, которые объединились общим недовольством к руководству. Сила влияния неформальной группы довольно значима в организации, а при определенных обстоятельствах может стать преобладающей и полностью не контролируемой руководством. Изучения неформальной группы, законов их функционирования, их воздействия на работников показали, что социальные группы необходимо учитывать при управлении коллективом в целом. Если не учитывать социальные взаимоотношения, то коллектив может перестать существовать как единая структура;

Неформальные группы – это группы, которые образовались индивидуальными социальными взаимоотношениями, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. [8]

Неформальная группа формируется на основе личных интересов и потребностей ее членов и представляет собой альтернативу официальным структурам, таким как производственная бригада, отдел, ученический класс и им подобным. Термин «неформальные группы» впервые применил Элтон Мэйо – американский исследователь, известный как организатор и руководитель Хотторнского эксперимента в США (штат Чикаго). Проводя психологические исследования на заводе «Вестерн Электрик» с 1927 по 1934 год, он обнаружил, что в рамках формальной производственной группы численностью 25–30 человек образуются неформальные группы по интересам. Их численность составляет 3–5 человек (иногда больше), и они являются альтернативой официальной (или формальной) группе (Шульц Д., Шульц С., 2003).

Исследования показали, что создание трудового или учебного коллектива является социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководства. В рамках официальных структур или групп образуются подгруппы или микрогруппы. Межличностные отношения в таких микрогруппах опосредованы личными потребностями, иногда по направленности интересов противоречащими официальным структурам. Противоречие обусловлено удовлетворением эгоистичных потребностей, часто отличных от потребностей официальных структур.

Таким образом, неформальные объединения людей по интересам небольшой численностью в рамках официальных групп правильно называть микрогруппой. Термин «неформальная группа» используют также применительно к объединениям молодежи. Они отличаются от микрогрупп тем, что обладают специфическим явлением, получившим название «субкультура». Субкультура неформальных групп может существенно отличаться по содержанию от официальной культуры, сложившейся в обществе. Такими неформальными группами, имеющими специфическую субкультуру, являются известные всем группы панков, хиппи, скинхедов, металлистов и многие другие. [4]

В силу разнообразия интересов членов коллектива в нем образуются различные социальные микрогруппы, которые можно назвать группой друзей или товарищей. Они возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии людей в процессе учебы или работы.

В официальном коллективе может быть несколько микрогрупп, и они функционируют вне компетенции официального руководства. Отношения между микрогруппами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания и авторитета.

Мотивами объединения людей в микрогруппы является неудовлетворенность общением в основном коллективе: нет поддержки и защищенности со стороны официального руководства; нет взаимопонимания и психологической близости между членами основной группы.

Причиной существования микрогрупп является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Люди в некоторых микрогруппах собираются каждый день многие годы и продолжают общение вне основной деятельности. 3–5 человек собираются в перерывах, вместе обедают, вместе посещают выставки, музеи, планируют отдых и совместно его проводят.

Типичным примером такой микрогруппы является группа друзей-мужчин из художественного фильма «О чем говорят мужчины», снятого режиссером Дмитрием Дьяченко в 2010 году.

В спонтанно возникающих микрогруппах имеется своя иерархия и свои лидеры. В группах друзей вырабатываются определенные правила и нормы поведения. Как правило, микрогруппа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, защищенности, взаимного доверия и взаимопомощи. Часто принадлежность к авторитетной микрогруппе дает ее членам психологические выгоды. В частности, поддержка со стороны микрогруппы придает ее члену ощущение безопасности и уверенность в себе. Также авторитетная микрогруппа может диктовать определенные правила взаимоотношений руководителю основного коллектива.

Как правило, в микрогруппах выделяется лидер. Лидером является человек, обладающий качествами, важными для членов микрогруппы. Чаще всего это смелый и оригинальный в своих поступках и мышлении человек. Такой лидер не наделен административной властью, но его влияние на членов микрогруппы больше эмоциональное, и оно может быть значительным. Например, лидер микрогруппы способен диктовать стиль поведения не только членам своей неформальной группы, но и через них всей официальной группе в целом. В этой связи руководителю основного коллектива необходимо внимательно следить за процессами, происходящими в микрогруппах и контролировать их. [1]

2.2. Функции неформальных групп в организации

Все многообразие контактов, составляющих в совокупности неформальную организационную структуру первичной трудовой группы, имеет под собой соответствующую основу. Можно сказать, что неформальная организация будет существовать всегда, потому что она выполняет необходимые для жизнедеятельности людей функции.

Удовлетворение социальных потребностей. Выше уже говорилось о том, что именно в пределах неформальной организации человек может удовлетворять некоторые свои социальные потребности. При этом одной из важнейших является потребность в общении. Официальное взаимодействие работника с другими членами организации вряд ли приводит к достаточному удовлетворению потребности в общении. Это естественно, поскольку личность не ограничивается лишь рамками своей официальной роли в той или иной организации. К тому же далеко не всегда официальные контакты связывают человека с теми людьми, с которыми он действительно хочет общаться. Особую ценность всегда имеет возможность общения с товарищами, друзьями.

Как правило, потребность человека в общении удовлетворяется в пределах организации на горизонтальном уровне (имеются в виду контакты между людьми, равными друг другу по своему служебному положению). Данные отечественных исследований показывают, что для рабочего имеет большую личную значимость характер его отношений с товарищами по бригаде, чем с мастером. При этом взаимоотношения на неформальной основе вызывают у рабочих большую удовлетворенность, нежели их отношения на формальной основе в данной организации. Аналогичные данные получены по группам инженерно-технических работников и служащих. Руководящий персонал предприятий (мастера, старшие мастера и начальники участков, руководители цехов и общезаводских служб) также в большей степени удовлетворен отношениями по горизонтали, чем с вышестоящими руководителями.

При рассмотрении этого вопроса необходимо принимать во внимание психологические особенности групп работников, обусловленные их полом и возрастом. Многие отечественные исследования свидетельствуют о том, что женщины в большей степени, чем мужчины, склонны к общению в трудовых группах на неформальной основе. Молодежь также придает взаимоотношениям в своей среде первостепенное значение. [4]

Социальный контроль. Помимо удовлетворения определенных потребностей людей неформальная организация выполняет и функцию социального контроля, что позволяет регулировать поведение членов как первичных трудовых групп, так и более крупных подразделений в соответствии с принятыми в данных группах нормами. Эти нормы представляют собой установленные группой стандарты ожидаемого поведения, на основе которых ей члены судят о том, какое поведение является правильным, а какое – неправильным. Групповые нормы, будучи одним из компонентов группового сознания, обычно не фиксируются в письменной форме, а выражаются лишь устно.

Групповые нормы могут охватывать разные сферы жизнедеятельности организации. На их основе регулируются трудовая деятельность членов неформальных групп, поведение людей по отношению друг к другу, их отношение к тем или иным группам в данной организации. Групповые нормы порой диктуют характер взаимоотношений с руководством, участие в различным формах совместного проведения досуга, манеры речи, стиль одежды, внешний облик в целом.

Групповые нормы предусматривают позитивные санкции (похвала, различные формы вознаграждения) по отношению к тем, кто следует им, и негативные санкции для тех, кто отступает от них. Цель этих санкций, исходящих неофициально от имени какой-либо группы, состоит в том, чтобы воздействовать на поведение нарушителя общепринятой нормы в соответствующем направлении. В качестве неформальных негативных санкций могут применяться порицание членами группы поведения нарушителя, возложение на него каких-либо не очень приятных обязанностей или даже попытки его изгнания из данной группы.

Отечественные исследования показывают важную роль неформальных групповых санкций (и позитивных, и негативных) как регуляторов поведения личности в организации. И рабочие, и служащие большее значение придают санкциям, исходящим именно от членов своей трудовой группы, а не от её официального руководителя. [3, с.96-112]

Приведем пример, ярко свидетельствующий о силе группового социального контроля. На одном из отечественных предприятий члены производственной бригады с учетом технологических требований протирали некоторые детали выпускаемых изделий этиловым спиртом. Работали аккуратно, спирт даже экономился. В соответствии со сложившейся здесь групповой нормой члены бригады по очереди уносили сэкономленный за неделю спирт домой. Но одна из работниц, получив свою долю спирта и выйдя за пределы предприятия, выливала его в канаву. «Почему ты это делаешь?» – спросил у неё знакомый – нечаянный свидетель. Женщина объяснила, что спирт ей не нужен, так как она его «не употребляет». Домой же не несет, потому что муж, наоборот, «очень употребляет». Почему же тогда она берет этот спирт? «Я не хочу быть “белой вороной”», – заявила работница.

Этот пример достаточно убедительно говорит о значимости групповых норм для человека. Возникнув на неофициальной основе, они могут служить более важным регулятором социального поведения членов группы, чем официальные регламентации.

Неформальное лидерство. В данном случае под лидерством понимается целенаправленное эффективное влияние людей, не облеченных соответствующей административной властью, на других членов группы, что побуждает последних действовать определенным образом. Лидер направляет действия людей на основе сугубо личного влияния, используя свои возможности внушения или убеждения.

Тот или иной член группы становится неформальным лидером стихийно и по разным причинам. В одном случае это может быть связано с высоким уровнем компетенции работника в профессиональных вопросах, в другом – с наличием у него большого стажа работы на данном предприятии, в третьем – с богатым жизненным опытом, в четвертом – с особенностями его характера, такими, например, как отзывчивость и чуткость. Л. И. Уманский выделяет следующие типы лидерства в контактных группах:

1) лидер – организатор;

2) лидер – инициатор (выдвигающий предложения, которые служат началом группового действия);

3) лидер – эрудит;

4) лидер – генератор эмоционального настроя группы (существенно влияющий на групповое настроение);

5) лидер – мастер, умелец (влияющий на группу лучшим, чем у других выполнением определенной деятельности).

Возможны классификации типов неформального лидерства и на иной основе. Подчеркнем его ситуативность. Это значит, что в одной ситуации в роли лидера может выступать один член группы, а в иной – другой. Таким образом, в системе неформальных отношений обнаруживается несколько лидеров. Конечно, сила их влияния неодинакова. Одни лидеры воздействуют на членов группы в большей степени, чем другие. Иногда встречается и такой, который заметно доминирует над остальными.

Можно отметить некоторые общие черты, характерные для неформальных лидеров. Они в наибольшей степени по сравнению с другими членами группы осознают складывающиеся групповые нормы. Лидера можно даже назвать носителем групповых норм. Он активнее всех способствует их воплощению в жизнедеятельность первичной трудовой группы.

Неформальный лидер часто лучше информирован по вопросам, важным для группы. Он отличается также способностью к эффективному общению — легко вступает в контакт с другими людьми и использует наиболее успешные формы общения с тем, чтобы повлиять на поведение членов группы.

Наконец, подчеркнем в заключение, что человеку, признанному лидером, обычно присуще стремление к руководству. Оно проистекает из потребности направлять действия других людей и в случае эффективного лидерства сопряжено с чувством удовлетворения, возникающим вследствие выполнения этой неофициальной роли.

Эффективность первичной трудовой группы возрастает, если официальный руководитель общепризнан её членами как лидер и на неофициальной основе. В этом случае его официальные права получают дополнительное обоснование и подтверждение. [4]

2.3. Стадии формирования неформальных групп

Как отдельный человек становится членом группы, а их объединение составляет определенное единство, называемое группой? В социальной психологии имеется ряд примеров, авторы которых пытались дать ответы на эти вопросы, важные для понимания функционирования организаций. Одной из наиболее часто встречающихся современных работ является модель Б. Такмана, котoрая включает в себя ряд стадий, через которые последовательно проходит развивающаяся первичная трудовая группа. Считается, что эта модель так часто рассматривается в работах западных авторов, что многие уже воспринимают её как документальный факт, а не просто в качестве одной из теорий.

1. Формирование. Присматриваясь друг к другу, члены группы фокусируют своё внимание на определении общей цели. Потребности каждого отдельного человека считаются вторичными по отношению к этой общей цели группы. На данной стадии люди узнают возможности каждого из членов группы, их сильные и слабые стороны. В соответствии с этим распределяются и их обязанности. Возникают первоначальные контуры норм и правил поведения, устанавливаются первичные связи и взаимодействия. Все это, взятое в целом, способствует работе даннoй группы как определенного единства. Если официальный руководитель не отстаивает постоянно свою власть, то в конечном итоге появляется неформальный лидер, с тем чтобы удовлетворить групповую потребность в управлении.

2. «Бурление» (или становление группы). Люди, которые состоят в группе, начинают действовать в направлении достижения своей цели, и по мере того, как они узнают друг друга, они становятся все более уверенными при выполнении собственных индивидуальных ролей. Появляются первые результаты совместной работы. Однако на этой стадии проявляются и первоначальные конфликты наряду с возникновением потребности в их разрешении (имеются в виду конфликты между групповыми и индивидуальными планами). Если тот или иной конфликт замалчивается, а не разрешается, это может приводить к проблемам на долгое время. Пoрой деструктивные процессы начинают настолько преобладать на этой стадии, что группа может прекратить свое существование. Важно также, чтобы её члены определили или же переформулировали свои задачи с учётом потребностей участников.

3. Нормализация (или закрепление норм). В процессе решения задачи заметнее становятся сотрудничество между членами группы и их желание принимать во внимание взгляды других людей. Группа приобретает чувство «мы» и признает, что целое больше, чем сумма отдельных его частей. Формируются групповые нормы, и устанавливаются правила поведения, которые подчёркивают принятые стандарты. Таким образом, в группе возникает понимание приемлемого и неприемлемого поведения, появляются средства его контроля. Вопросы власти и влияния разрешаются посредством делового группового обсуждения. Прилагаются усилия к тому, чтобы избегать конфликтных ситуаций.

4. Функционирование. Активность группы сосредотачивается на решении стоящих перед ней деловых проблем. Энергия её членов, прежде использовавшаяся для разрешения конфликтов и установления норм, направляется на деятельность. От них уже ожидается согласие с принятыми нормами, а oт новичков – подчинение этим правилам без каких-либо вопросов. Конфликты и спорные проблемы разрешаются конструктивно и успешно. Возникает климат открытого общения, прочного сотрудничества и товарищеской взаимопомощи. На данной стадии группы могут становиться очень результативными. Этому способствуют сплоченность и чувство принадлежности к группе её участников. Однако там, где конфликты не находят своего разрешения или сформировались нормы, не поддерживающие эффективность совместных усилий, работа идет плохо. Деятельность групп на этом этапе совсем не всегда оказывается высокопродуктивной.

Следующая, пятая стадия, имеет отношение лишь к временным группам, которые создаются для выполнения определенного задания и не рассчитаны на сравнительно долговременную жизнедеятельность.

5. Завершающая. Итак, когда в самом конце той или иной работы задание выполнено, группа прекращает свое существование. Усердно проработав в течение некоторого времени и достигнув цели, многие её члены переживают смешанные чувства: с одной стороны, эйфорию от достижения цели, а с другой – сожаление об окончании существования группы и утрате состояния общности. Лидерам рекомендуется извлечь ценные уроки из практики совместной деятельности, с тем чтобы подготовить каждого из своих сотрудников к будущим командным усилиям.

Конечно, данную модель формирования трудовой группы следует рассматривать как самую общую схему. Отметим, что количество времени, необходимое группе для прохождения той или иной стадии развития, заметно варьируется, а некоторые стадии могут иметь место одновременно. Не всегда возможно четко определить, когда группа перешла от одной стадии к другой. Порой, как показывают наблюдения, группы даже возвращаются к предыдущим стадиям. Спорным считается и положение о том, что группы, находящиеся на четвертой стадии, всегда показывают лучшие результаты, чем те, которые характеризуются третьей стадией своего развития. Однако, несмотря на известные ограничения, рассмотренная выше модель пользуется заметным вниманием со стороны западных теоретиков и практиков организационного поведения. [2]

2.4. Способы управления неформальными группами

Способы управления неформальными группами можно представить в виде некоторых правил, которые следует соблюдать руководителю организации. Главными из них считаются:

1. Признание наличия в организации неформальной группы.

Одна из наиболее важных проблем, которая препятствует эффективному управлению неформальными группами и организациями, - это первоначально низкое суждение о них руководителей. Раньше считалось, что с целью управления неформальной группой следует попросту ликвидировать её, но в наше время утвердилось суждение, что неформальная группа способна содействовать формальной в достижении её целей и решения поставленных задач, так как аналогично другим факторам, которые действуют в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты. Следует понимать, что её ликвидация повлечет за собою также ликвидацию и формальной группы. По этой причине руководству необходимо принять неформальную группу, функционировать с ней и не угрожать её существованию.

2. Исследовать условия, которые влияют на эффективность функционирования неформальных групп. Группа может действовать по-разному для достижения своих целей. Это зависит от влияния следующих факторов:

Состав группы. Под составом здесь подразумевается степень схожести личностей и точек зрения, методов, к которым они прибегают при решении проблем. Значимым фактором для вынесения вопроса на разрешение группой является применение разных позиций с целью нахождения оптимального результата. Если группа включает в себя разные личности, в таком случае это может принести большую эффективность, нежели, в случае группы со схожими точками зрения.

Численность группы. Один из современных исследователей Кит Девис считает, что преимущественное число членов группы – 5 человек. Такие группы принимают наиболее верные решения, нежели те, которые выходят за пределы этого числа. В группах меньшей численности её члены обеспокоены тем, что их личная ответственность за принимаемые решения слишком велика. А с другой стороны, в группах большей численности её члены могут испытывать трудности во время выражения своего мнения перед другими. В целом, с увеличением численности группы, общение между её членами становится затруднительным, и возникают затруднения при достижении согласия по вопросам, связанным с работой группы и исполнением её задач.

Групповые нормы. Нормы, которые принимает группа, оказывают значительное воздействие на поведение отдельного человека и на то, в каком направлении действует группа: на достижение целей организации или на сопротивление им. Нормы помогают членам группы определить, какое поведение и какая деятельность ожидаются от них.[6]

Нормы проявляют такое сильное воздействие потому, что только при выполнении своей работы согласно с этими нормами отдельный человек может полагаться на принадлежность к группе, её признание и помощь.

С точки зрения организации можно отметить, что нормы имеют как положительный так и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что помогают достичь целей и задач организации и поощряют действие, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют обратный эффект: они поощряют действие, которое не содействует достижению целей организации.[5]

Нормы, которые поощряют старание работников, их верность организации, заботу об уровне качества продукции или заботу удовлетворения клиента – положительные нормы. Примером отрицательных норм являются такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику деятельности организации, прогулы, кражи и низкий уровень производительности работы.

Организованность группы. Организованность группы – это сстепень притяжения членов группы друг к другу и к группе. Высокоорганизованная группа – это группа, члены которой ощущают мощную тягу друг к другу и считают себя схожими. Так как организованная группа хорошо работает в коллективе, высокая степень организованности может повысить эффективность всей организации, если их цели совпадают между собой. У высокоорганизованных групп в основном меньше проблем в коммуникации, а те, что бывают, - менее значимы, чем у других. У такой группы меньше напряженности, недопонимания, враждебности и недоверия, а эфективность их работы выше, чем в не организованных группах. Однако если цели группы и всей организации не совпадают, то высокая степень организованности негативно отразится на производительности труда организации в целом.

Возможным отрицательным последствием высокого уровня организованности является групповое согласие.

Групповое согласие – это направленность пресечения отдельным человеком своих реальных взглядов на что-то, чтобы никак не нарушать слаженность группы. Члены группы полагают, что разногласия подрывают их ощущение принадлежности, и поэтому разногласий следует остерегаться. Для того чтобы сберечь у членов группы то, что понимается как понимание и единство, член группы принимает решение, что лучше не выражать свой взгляд. В обстановке группового согласия основная цель для отдельного человека – это придерживаться общего мнения в обсуждении, даже если у него другая позиция или информация. Такое направление самоукрепляется. Так как никто не выражает взглядов, которые отличаются от других, и не предлагает другую, обратную информацию или мнение, каждый считает, что все остальные мыслят одинаково. А так как никто не высказывает иного мнения, то никто не знает, что другие члены могут быть настроены также скептически или озадачены. Как результат проблема не решается или решается с меньшей результативностью, так как вся возможная информация и иные решения не обсуждаются и никак не оцениваются. Если очевидно групповое согласие, увеличивается возможность не эффективного решения, которое никого не затронет.

Конфликтность. Отличие в суждениях, как правило, приводит к более результативной работе группы. Но, оно кроме того увеличивает вероятность конфликта. Несмотря на то, что активный обмен суждениями и полезен, он может также послужить причиной внутригрупповых споров.

Функциональная значимость (роль) членов группы. Имеется два типа направленности ролей для создания группы, которая функционирует в соответствии с нормой. Роли распределены так, чтобы была возможность выбрать групповые задачи и выполнить их. Поддерживающие роли предполагают действие, которое способствует поддерживанию и активизации существования и работы группы.

Статус членов группы. Статус того или иного человека в группе способен определиться рядом условий, например, такие как старшинство в служебной иерархии, наименование в должности, размещение кабинета, личные способности, образование, информированность и накопленный опыт и др. Эти условия могут содействовать к повышению или понижению статуса в зависимости от норм и ценностей группы.

Члены группы, чей статус довольно высокий, способны воздействовать на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Но данное условие не всегда ведет к увеличению производительности.

3. Перед тем, как принять какие-то решение или действие, продумать их возможное негативное воздействие на неформальную группу. Руководитель должен понимать, что неформальные группы взаимодействуют с формальными. Любое действие, принятое руководством, вызывает у работников организации положительное или отрицательное отношение к начальству. Это отношение влияет на то, как люди будут выполнять свою работу и взаимодействовать в будущем.

4. Создать и применить на практике способы управления неформальными группами с целью использования их возможных выгод и снижения отрицательного влияния.[7]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проделанной работы проведен анализ неформальных групп в организациях. Дано общее понятие первичной трудовой группы, рассмотрена их структура, изучены особенности неформальных групп и их функции в организации, а также проанализированы стадии формирования неформальной группы и способы воздействия на неё в процессе функционирования организации.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Они представляют собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

К отрицательным сторонам относятся: распространение ложных слухов, преданность людей группе, тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов задерживают необходимую модернизацию производства и др.

Положительные стороны деятельности неформальной группы - преданность группе может перейти в преданность организации, цели группы могут совпадать с целями формальной группы, а нормы эффективности неформальной группы могут превышать нормы формальной группы, неформальные каналы связи могут помогать формальной группе, дополняя формальную систему коммуникаций т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001. – с. 226-248.

2. Занковский А. Н. Организационная психология. – М.: Форум, 2009. – с. 93-124.

3. Кричевский Р. Л. Социальная психология малой группы. – М.: Аспект Пресс, 2001. – с. 96-112.

4. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. – СПб.: Речь, 2000. – с. 134-174.

5. Поршнева А.Г. Управление организацией. – М: ИНФРА-М, 2003. – с. 379-390.

6. Радченко А.В., Смирнов Э.А. Теория организации. – М.: ГУУ, 2000. – с. 114-121.

7. Рогачева А.Л. /Управление персоналом /№11-12(98)2004. – с. 70-71.

8. Чанъко А. Д. Команды в современных организациях. – СПб.: Высшая школа – менеджмента, 2011. – с. 164-172.

Электронные источники:

9. Агадуллина Е.Р. Категоризация социальных групп // Ученые записки Казанского Государственного Университета. – 2008. Том 150. - № 3. – с. 7-14. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kategorizatsiya-sotsialnyh-grupp

10. Горохов В. Ф, Васнева Н. Н. О соотношении категорий «Социальная общность» и «Социальная группа» // Вестник Тамбовского университета. – 2014. – №4 (132). – с. 15-21. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/o-sootnoshenii-kategoriy-sotsialnaya-obschnost-i-sotsialnaya-gruppa

11. Карартинян З. О. Типология Неформальных Отношений. Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. -2013 – с. 30-39. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tipologiya-neformalnyh-otnosheniy

12. Савченко Д.В. Социальные группы в структуре общества: теоретические концепции и управленческие модели // Общество и право. 2014. №3 (49). Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnye-gruppy-v-strukture-obschestva-teoreticheskie-kontseptsii-i-upravlencheskie-modeli

13. Солнышков А. Ю. Моделирование неформальных отношений в малой группе в интересах эффективного менеджмента // Журнал «Знание. Понимание. Умение». – 2012. – №4. – с. 165-170. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/modelirovanie-neformalnyh-otnosheniy-v-maloy-gruppe-v-interesah-effektivnogo-menedzhmenta/

14. Сторожук А. Ю. Неформальные отношения в структуре социальной организации //Государственная служба. – 2008. – № 1. – с. 132-134. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/neformalnye-otnosheniya-v-strukture-sotsialnoy-organizatsii

15. Тюрина Н. И. Неформальные отношения в современных деловых организациях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2018, – №1 (49) – с. 124-132. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/neformalnye-otnosheniya-v-sovremennyh-delovyh-organizatsiyah

ПРИЛОЖЕНИЕ

Решение практического кейса

Задание:

1. Потребности объединяться в группы характерна для всех людей, независимо от возраста, пола, национальной принадлежности и профессионального статуса. Дайте объяснение этому феномену с точки зрения групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей.

2. Чем обусловлены цели формальных организаций? Так ли уж важны в организации неформальные объединения? Обоснуйте с точки зрения социально-психологических факторов. Приведите в качестве примера типы организаций, в которых неформальные связи являются частью формальных отношений.

3. Существует ли разница между ролью, статусом, внутренней установкой и позицией? Приведите примеры, когда эти позиции вступают в рассогласование и даже деформируют личность.

Решение заданного кейса:

1. У отдельных социальных групп есть свои общие интересы и цели, которые они пытаются или осуществляют вместе. И, как правило, человек находясь в группе, с помощью других её членов, при поддержке и т.д. может добиваться не только общих целей, но и собственных. К тому же группа – это человеческая сущность (человек существо-социальное), например если определенную толпу совершенно разных людей отправить на необитаемый остров, то там тоже сформируются определенные группы, так как они будут нуждаться в общении и выживании.

Человек вступает в группу для достижения каких-либо целей, общения, усиления власти, самоуважения, обеспечения безопасности, получения определенного статуса и т. д.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее в решении различных проблем. Объединение людей в группы может также увеличивать власть её членов: то, чего трудно добиться одному, вместе добиться намного проще.

2. Формальная организация – это созданная по воле руководства для достижения целей организации. Это командные группы, комитеты, рабочие группы. Их функции – выполнение конкретных задач и достижение целей.

    Неформальная организация – это стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие для достижения определенных целей.

Отличия формальной и неформальной организации:

- в формальной организации отношения регламентированы, в неформальной‚- нет. Процесс управления относится только к созданию и функционированию формальной организации;

- формальная организация планируется руководством, неформальная имеет спонтанный характер создания. Основами отношений являются личные симпатии, общность взглядов, целей, интересов, дружеские отношения.

    Существование неформальной организации может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для больших организаций, большого количество людей. В этих условиях усиливается власть неформальной группы Способом влияния неформальной организации является неофициальное общение, "тайный телеграф"‚- один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть. Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти‚ – её способность действовать или бездействовать: несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм. Таким образом‚ неформальная группа может либо продвигать, либо тормозить развитие организации. Следовательно‚ задачей руководителей является минимизация влияния этих групп.

3. Роль – это нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Статус – это реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень её авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким.

Внутренняя установка – это субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Позиция – это официальное, определяемое должностью положение личности в группе.

В качестве примера рассогласования этих позиций можно привести начальника отдела (и т.п.), который занимает высокую должностную позицию, но в связи с отсутствием определенного набора лидерских качеств не пользуется авторитетом среди подчиненных, например в отличие от более авторитетного заместителя. Как правило, такая роль и официальная позиция в какой-то степени деформируют личность.