ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время уже общепринятым стало представление о том, что успешное выполнение руководителем управленческих функций зависит от того, насколько он владеет методами и навыками лидерства. Сохраняется стойкий интерес к исследованию феномена лидерства, который связан с необходимостью постоянно повышать эффективность деятельности руководителей за счет дополнения их формальных властных полномочий неформальными (лидерскими) полномочиями.

Важным аспектом управленческой деятельности является изучение личности руководителя, а также изучение психологического климата коллектива. Стиль руководства становится основой восприятия коллективом не только личности руководства, но и самой организации. От этого зависит их стремление ходить на работу, выполнять планы , быть частью коллектива.

Последний факт свидетельствует о том, что именно от руководства зависит формирование необходимого психологического климата в коллективе.

Целью курсовой работы является рассмотрение проблем лидерства руководителя и влияние стиля руководства на коллектив.

Предмет исследования – зависимость психологического состояния коллектива от стиля руководства

Гипотеза – Стиль руководства непосредственно влияет психологический климат коллектива.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ проблем современного лидерства

2. Изучить стили руководства

3. Проанализировать связь между стилем руководства и психологическим климатом в коллективе.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.

Глава 1. Теоретические основы понятия «лидерство». Стили лидерства

1.1. Понятие и сущность лидерства

Понятие «лидерство» появилось достаточно давно и уже сопровождает человечество на протяжении всего его существования. В любом коллективе, состоящем из трех и более человек, почти обязательно возникает ситуация лидирования одного и следование за ним остальных. Лидер воздействует на процесс самоорганизации группы, на поведение его последователей и формирование групповых целей и норм. Поэтому, явление лидерства и особенности личности лидера привлекают внимание большого количества исследователей.

Постоянно делались попытки изучения лидерских качеств на основе анализа личностей великих людей и создания соответствующих рекомендаций.

Лидерство является способностью личности влиять на других людей так, чтобы их действия осуществлялись в заданном направлении.

Лидер – человек, имеющий высокий авторитет среди коллег, друзей, товарищей и других людей в силу своих личностных качеств, выделяющих его среди остальных. [1]

Для большей ясности понятия лидерства разберем его с точки зрения управления. Быть руководителем и быть лидером в организации не является одним и тем же. Руководитель при влиянии на работу подчиненных и выстраивании отношений с ними в основном использует и полагается на должностные основания власти и источники, ее поддерживающие. Лидерство же, как особенный тип отношений управления, основывается больше на процессе воздействия на людей, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является намного сложнее, требующим высокого уровня взаимной зависимости его участников. В отличие от именно управления лидерство предполагает наличие в коллективе последователей, а не подчиненных. А это означает, что отношения «начальник – подчиненный», которые свойственны традиционному взгляду на управление, заменяются на отношения «лидер – последователь».

Например, возьмем в качестве примера директора организации (фирмы), то по должности он является руководителем. Именно его должность открывает путь к лидерству. Это называется формальным лидерством, то есть процесс воздействия на людей с позиции занимаемой в организации должности. Однако в своем воздействии на людей директор не сможет полагаться только на занимаемую им должность. Это становится более очевидным, когда выяснится, например, что один из его заместителей, у которого формально меньше власти, пользуется большим успехом в управлении в конфликтных и стрессовых ситуациях либо при решении жизненно важных для организации проблем. Этот заместитель будет пользоваться доверием, уважением, поддержкой и возможно любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к коллективу. [3]

Исследователь Ральф Строгдилл в своей книге «Справочник по лидерству» (1974) систематизировал основные понятия о лидерстве в соответствии с одиннадцатью ключевыми концепциями, отражающими различные подходы к исследованию и пониманию этого явления на протяжении XX в.

1. Лидерство – это центр интересов и процессов группы людей. Здесь лидер рассматривается как духовно-эмоциональный центр группы, определяющий ее идеологию, состав, атмосферу и так далее.

2. Лидерство – поведение и действие. В этом случае делается упор на поведении лидера, в том числе на его действиях, которые предпринимаются для управления группой и регулирования ее работы.

3. Лидерство – это навык достижения согласия. Здесь под лидерством понимается умение лидера организовать людей на эффективное сотрудничество, то есть способность лидера улаживать конфликты и добиваться согласия последователей.

4. Лидерство – это средство достижения цели и результата. В этом подходе выделяется инструментальная важность лидерства, как средства объединения членов коллектива (группы) и формирования слаженности их действий для достижения желаемого результата.

5. Лидерство – это осуществление влияния. В этом подходе лидерство рассматривается как процесс очевидного воздействия на деятельность коллектива для достижения какой-то общей цели. Здесь не учитывается взаимность процесса влияния. Но лидер также испытывает на себе воздействие последователей, и он в какой-то степени меняется в зависимости от встречного воздействия.

6. Лидерство – это проявление черт личности. Основой этого подхода является убеждение, что лидер наделен определенными качествами, которые отличают его от других, которые позволяют ему успешно добиваться лидерских позиций и удерживать их.

7. Лидерство – это властные отношения. Так как лидеры используют власть, некоторые исследователи рассматривают лидерские отношения, как властные отношения. Лидер мотивирует последователей и устанавливает над ними контроль, при этом их первоначальные намерения изменяются. Такое определение лидерства применимо в некоторой степени к политическому и организационному лидерству.

8. Лидерство – это результат группового взаимодействия. Лидерство здесь понимается, как результат взаимодействия группы людей, в процессе которого люди по собственной воле объединяются вокруг более успешного человека, подсознательно ощущая в нем личную заинтересованность. И в результате лидер заслуживает доверие членов группы, они становятся его последователями. Успех такого лидера определяется стремлением его последователей идти за ним. Такого лидера не может быть без последователей.

9. Лидерство – это умение убеждать. В этом смысле очень четко подчеркивается различие между лидерством и управлением. Суть лидерства состоит в управлении людьми с помощью силы убеждения и стимулирования, а не с помощью принуждения.

10. Лидерство – это инициация и конструирование структуры группы. По убеждению сторонников этого подхода, процессы лидерства очень важны на этапах становления новых групп, структура которых еще не сформирована до конца. Лидерство здесь рассматривается, как процесс, который создает и поддерживает ролевую структуру группы.

11. Лидерство – это результат ролевого разделения. Здесь лидерство понимается как особая роль, которая закрепилась за одним из членов группы внутри системы взаимоотношений. Эту роль определяют через взаимные ожидания лидера и последователей, к ней предъявляются большие запросы и требования, чем к другим ролям. У лидера больше обязательств, чем у других представителей группы.

Позднее Елена Кудряшова, в своей докторской диссертации «Лидерство как предмет социально-философского анализа» (1996) увеличила классификацию Стогдилла, выделив также другие модели лидерства. Наиболее важными в ее трактовке представляются две из них.

1. Лидерство – это видение перспективы. Последователи только тогда ориентируются в своих действиях на лидера, когда лидер устремлен в будущее, видит перспективу, знает, куда идти, имеет заманчивые для последователей планы и знание, как их реализовать.

2. Лидерство как следование особым ценностям. Для успешного руководства лидеру недостаточно принять ценности группы и стать их носителем. Основой .лидерского авторитета является его приверженность особым, наиболее притягательным для последователей ценностям, лидер должен придерживаться «правильной политики». [1]

1.2. Современные концепции лидерства

Лидеры и лидерство постоянно оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории. Но, несмотря на это, тщательное изучение качеств лидера, как уже отмечалось выше, началось не так давно. Ранние изучения предполагали, что лидер должен обладать определенными качествами независимо от ситуации. Уже позже в исследованиях произошел сдвиг в сторону выявления моделей поведения лидера.

Теория лидерских качеств – это наиболее ранняя концепция в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались определить те качества, которые отличают так называемых «великих людей» в истории от масс. Исследователи считали, что лидеры наделены каким-то уникальным набором достаточно устойчивых качеств, которые не изменяются с течением времени и которые отличают их от нелидеров. Исходя из этой концепции, ученые пытались определить качества присущие только лидеру, научиться их измерять и использовать для выявления лидеров. Главным отличием этой концепции была вера в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этой области были проведены несколько сотен исследований, которые выявили длинный список качеств, присущих лидеру. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались сгруппировать и синтезировать все ранее выявленные качества лидера.

Анализ моделей поведения, присущих лидерам, начался накануне Второй мировой войны и динамично продолжался до середины 1960-х гг. Аналогичным с рассмотренной концепцией качеств лидера было то, что снова начался поиск одного единственно правильного пути определения лидера, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от идеи врожденных качеств было то, что предложенная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным алгоритмам. [7]

То есть вопрос в исследованиях сдвинулся от поиска качеств, присущих лидерам, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее популярными концепциями данного типа являются:

- концепция вознаграждения и наказания;

- три стиля руководства;

- исследования Университета штата Огайо;

- концепция системы управления (Ликерт);

- исследования Мичиганского университета;

- управленческая сетка Блейка и Моутона;

- заменители лидерства.

Разница между политическим строем США и Германии перед Второй мировой войной стала причиной исследования лидерства, проведенного известным американским ученым К. Левиным в лабораторных условиях. Исследование заключалось в сравнении эффекта от использования трех классических лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного (попустительского). Результаты этого эксперимента привели в удивление ученых, ожидавших максимальной удовлетворенности и производительности от демократического стиля управления. К. Левин эмигрировал в США из Германии прямо перед началом войны и был уверен в том, что авторитарный, жесткий режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он был уверен, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах 10-летних мальчиков, где каждая группа управлялась соответствующим образом подготовленными ученым студентами, подтвердят его гипотезу. Но как оказалось, что более продуктивны ребята были при авторитарном руководстве, хотя они предпочитали демократического лидера.

Изучения Университета штата Огайо считаются наиболее значимыми среди предпринятых в послевоен­ный период в сфере лидерского поведения. Их задачей была разра­ботка двухфакторной теории управления. За основу были взяты две переменные: система отношений и отношения в рамках этой системы. К первой переменной отнесли образцы поведения, благодаря которым лидер организует и определяет структуру отношений в груп­пе: определение места каждому, установление потоков общения, правил и порядка работы, ожидаемых результатов. Вторая перемен­ная включает примеры поведения, которая отражает уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружелюбие, взаимное доверие и уважение, расположение и единство, отзывчивость друг к другу, стремление сделать друг другу доброе.

Исследование же Мичиганского университета ставило своей задачей определить различия в поведении результативных и нерезультативных лидеров. Были взяты две основные переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работниках и на самой работе. Очевидно, что эти переменные очень схожи по своему содержанию с теми, которые были использованы в исследованиях Университета штата Огайо. Анализ исследований Мичиганского университета позволил сделать следующие выводы о результативном лидере:

- использует групповой, а не индивидуальный подход к влиянию на сотрудников;

- имеет склонность к оказанию помощи работникам и развитию хороших взаимоотношений с ними;

- устанавливает максимально высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позднее эти выводы стали основой концепции, разработанной Р. Ликертом, которая получила название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Основываясь на методе Мичиганского университета, Р. Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов руководства, которые используют эффективные лидеры. Было выявлено, что последние уделяют огромное внимание человеческому фактору и стремятся развивать групповой подход к выполнению работы по достижению поставленных целей. Им были систематизированы две категории лидеров:

- лидеры, ориентированные на работу;

- лидеры, ориентированные на работников.

В какой-то степени похожая на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутона, которая представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к работе и на вертикальной оси – интерес к людям (рис. 1).

Рисунок 1. Управленческая сетка Блейка и Моутона

Переменные такой сетки управления, по сути, носят характер расположения и взгляда, которые определяют последующее поведение, т.е. оба направления связаны и с человеческим сознанием и с действием человека, а не только с чем-то одним. Разделение каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность выделить зоны пяти основных лидерских стилей.

В концепции «вознаграждения и наказания» лидер рассматривается в качестве человека, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания данная концепция выделяет 4 типа лидерского поведения (рис. 2).

Рисунок 2. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания

Недоработки и неточности, которые носят традиционные концепции в определении многоцелевого стиля эффективного лидерства, дали стимул ученым к разработке иных более новых подходов к изучению лидерства. Решение начали искать в рамках ситуационных теорий, которые позволяют в полной мере рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было допущение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Существуют следующие концепции ситуационного подхода к изучению теории лидерства: модель Стинсона - Джонсона; континиуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель «путь - цель» Хауза - Митчелла; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго. [3]

1.3. Важнейшие качества и характеристики современного лидера

В построении лидерских качеств современного лидера ярко выражены четыре основные группы:

1. Индивидуально-личностные качества (комплекс профессиональных и личностных качеств).

2. Социально-психологические качества (которые проявляются в отношениях с другими людьми).

3. Организационно-управленческие качества (востребованные в контексте организационных взаимоотношений).

4. Перцептивно-лидерские качества (которые приписывает лидеру группа).

Рассмотрим эти группы подробнее.

1. Индивидуально-личностные качества

Такому лидеру необходимо хорошо знать себя, уметь прислушиваться к себе и к своим эмоциям. Ощущение человеком себя, знание того, что ему нравится, чего ему хочется и чего не хочется, являются важными элементами формирования соответствующей Я-концепции (кто Я?), что помогает ориентироваться в сложившихся ситуациях и понимать других людей. Такую идею развил У. Бенине, который отмечал, что знание своих сильных и слабых сторон, преданность своим принципам являются самыми важными качествами лидера.

Соразмерно высокий уровень самооценки лидера в совокупности с уверенностью в себе повышают его уверенность и решительность в критических ситуациях и при необходимости содействуют идти на риск. Также уверенность в себе позволяет лидеру расширять границы своих возможностей и приобретать необходимый и новый опыт. Психологические исследования подтверждают, что чувство уверенности в себе и уровень самооценки у лидеров значительно выше, чем у их последователей.

Активная жизненная позиция, позволяет лидеру быть в центре событий, что необходимо для ориентации в сложившейся ситуации. Влечение к лидерству и достижениям является фактором, который необходим для саморазвития и совершенствования лидера.

Мировоззрение лидера и характер его взаимодействия с последователями во многом определяется его Я-концепией, которая включает в себя систему представлений о себе как лидере и собственной лидерской роли во взаимодействии с окружающими.

2. Организационно-управленческие качества

Видение перспективы и направленность на будущее. Для того, чтобы лидер мог вести коллектив за собой, он сам должен знать куда идти. Для этого ему важно видеть перспективы деятельности коллектива (направляющее видение).

Способность лидера создавать команду. Формирование объединенных ценностей и контроль следования к ним последователей - одна из самых главных задач лидерства. Поэтому необходимым качеством, которое определяет успешность становление человека в роли лидера, является умение притягивать к себе других разными программами, идеями, идеалами и создавать команду сторонников.

Гибкость поведения и чувствительность к ситуации. Лидер – это участник сложного процесса, в котором задействовано огромное количество различных ситуаций. Многие из этих ситуаций могут находиться в данный момент за пределами знаний, понятий и контроля лидера. Интуитивная чувствительность к ситуации, способность быстро в ней сориентироваться и принять верные (возможно и неординарные) решения необходимы организационному лидеру (ситуативная проницательность).

Способность лидера организовывать коллектив на решение поставленной задачи. Это еще одно из основных качеств организационного лидера. Оно включает в себя навык распределения функций между членами всей группы, управлять работой, мотивировать и воодушевлять.

Готовность лидера поддержать в трудную минуту. Нежелание лидера оказать последователю содействие, когда он может это сделать, а поддержка очень важна для последователя, как правило, лишает его лидерского статуса и последователей.

3. Социально-психологические качества

Межличностное внимание, способность понимать желания других людей. Лидерство – это социальное явление и ориентировано на людей. Видение других людей, переживание их проблем и хлопот, представление отношений «лидер - последователи» в значительной мере определяет успех организационного лидера.

Коммуникативный профессионализм. Способность быстро устанавливать контакты с людьми, решительно и уверенно чувствовать себя в коллективе - гарантирует успешность организационно-управленческой работы лидера.

Способность формировать условия с целью самореализации последователей. Это база для развития доверия к лидеру, а также готовности последователей следовать за ним.

Справедливость. Лидер является организатором взаимоотношений в коллективе. Он обязан быть беспристрастен, объективен и справедлив в оценках действий и поступков людей.

Умение представлять и защищать круг интересов группы вне организации, брать на себя обязанность за групповую деятельность.

4. Перцептивно-лидерские качества

Все приведенные качества составляют круг возможностей организационного лидера, однако их наличие никак не обеспечивает превращение человека в лидера. Лидерскими считаются те качества, которыми наделяет лидера коллектив. Это непосредственно:

- принятие его лидерского статуса и авторитета;

- присутствие индивидуальных ожиданий у членов группы от работы лидера;

- передача членами группы доли личной активности лидеру;

- восприятие индивида коллективом как лидера.

Если коллектив не наделил этими качествами индивида, то лидером этого коллектива он не считается. [1]

Глава 2. Изучение взаимосвязи стиля руководства и их влияние на коллектив

2.1. Стили деятельности руководителя и особенности его личности

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1) трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;

2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников.

Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;

3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования – недостоверной. [2]

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

- посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;

- с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. [4]

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 2.1).

Таблица 1.

Характерные черты классических стилей руководства

Мера	Демократический	Авторитарный	Попустительский
1. Определение целей	Цели – это результат группового решения при содействии руководителя	Цели ставит непосредственно руководитель	Свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, малое участие руководителя
2. Распределение задач	Вводится конкретный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий работника руководитель может давать совет и предлагать иное задание	Все задания дает руководитель, при этом работник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Руководитель дает требуемые материалы и по просьбе работника предоставляет сведения
3. Оценка деятельности	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе коллектива	Руководитель лично награждает и поощряет работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка коллективной работы отсутствуют
4. Заинтересованность в работе	При отсутствии руководителя работа продолжается	При отсутствии руководителя уменьшается интенсивность	Перерывы по желанию работников
5. Атмосфера в коллективе	Свободная дружеская атмосфера	Высокая напряженность, агресивность	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
6. Интерес к работе	Высокий	Низкий	Минимальный
7. Интенсивность (качество) работы	Высокая показатели результатов	Высокая интенсивность	—
8. Сплоченность коллектива	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Покорное беспрекословное повиновение	Низкая групповая сплоченность
9. Мотивация труда	Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом	Минимальная	Минимальная

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля, а применительно к практике – даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность или даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Вот почему для характеристики практики руководства необходимы более точные теоретические конструкты и инструменты исследования. [6]

2.2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

На примере трех классических стилей руководства рассмотрим их влияние на психологический климат в коллективе.

Авторитарному стилю соответствует единое принятие руководителем всех решений, а также слабая заинтересованность в работнике как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей должностной власти, следующей из иерархической организации компании. Он ожидает от подчиненных бесспорного повиновения.

Руководитель непосредственно, в отсутствии причины перед подчиненными, устанавливает цели, распределяет задания и строго осуществляет контроль над их выполнением. Он уверен в том, что лучше осознает цели компании и методы их достижения, более успешен по сравнению с подчиненными, хотя на деле зачастую это бывает совсем не так. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны бесспорно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать последующих наказаний. Он награждает и наказывает сотрудников согласно своему усмотрению, в отсутствии каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Работникам предоставляется лишь нужный минимум информации о совокупном состоянии дел. [5]

Условия, созданные при авторитарном стиле руководства, в совокупности приводят к формированию негативного психологического климата внутри коллектива. Авторитаризм негативно валяет на отношения внутри коллектива. Некоторые из подчиненных стараются заимствовать стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, льстят непосредственно начальству. Другие стремятся отделиться от контактов внутри коллектива, третьи могут впадать в депрессию. Очевидно, что работники относятся к такому руководителю негативно. В следствии этого в коллективе формируется неблагоприятная социально-психологическая атмосфера, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и раздражительными, то есть создается фундамент для конфликтов. Перемена дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к работе. Подчиненные боятся задавать вопросы такому руководителю, так как боятся услышать в свой адрес критичные замечания либо нарекания.

При таком стиле руководства среднестатистическому человеку свойственно отвращение к труду и желание избегать такой работы. По этой причине большинство людей необходимо принуждать различными способами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно осуществлять контроль их действия.

Демократический стиль руководства характеризуется желанием руководителя к выработке общих решений, интересом к неофициальным, человеческим взаимоотношениям. Руководитель совместно с работниками согласовывает цели компании и индивидуальные просьбы членов коллектива, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. [5]

Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

Такого рода стиль руководства содействует увеличению производительности, предоставляет свободу творчеству людей, увеличивает их удовлетворенность трудом и своим расположением. Применение этого стиля снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный настрой, улучшает отношения в коллективе и отношение работников к руководителю.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. [5]

Работники, которые освобождены от тотального контроля, без помощи других принимают необходимые решения и ищут, в рамках данных возможностей, пути их осуществления. Подобная деятельность позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и создает положительный социально-психологический климат в коллективе, порождает доверие среди коллег, содействует добровольному принятию на себя повышенных обязанностей.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может высказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократические руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявления стиля руководства может быть обманчивой. [5]

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль руководства коррелирует с невысокой производительностью и коллективной идентификацией, часто сопровождается ростом фрустации и агрессии из числа сотрудников, ведет к распаду коллектива. В группах прослеживается низкая трудовая дисциплина, нередко проявляются неофициальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям компании. Новые или более слабые работники зачастую подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и других подобных моментов попустительский стиль был признан как недопустимый и не является объектом более поздних изучений.

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преимуществах демократического стиля в области общегрупповых трудовых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, а также групповой интеграции были критически проанализированы Р.М. Стогдиллом.

Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые предприятия. Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеет однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Руководитель – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности компании. Руководителю трудно выработать один определенный стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива.

От стиля руководства зависят мотивация работников, взаимоотношения, их отношение к труду, успех организации, динамика развития фирмы, и многое другое. В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства.

Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артамонова И. А. Лидерство: учебное пособие. – М.: Изд.: МИИГАиК, 2012. – с. 5-25.

2. Бадалян., Ю. В. Психология управления: учебное пособие для студентов специальности 030301 «Психология»/сост. Ю.В. Бадалян, С.Р. Зенина – Благовещенск:, 2012. – с. 99-113.

3. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 5-е изд. стереотипн. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – с. 438-457.

4. Канджеми Дж. П. Психология современного лидерства. Американские исследования. – М.: изд. Литагент «Когито-Центр», 2007. – с. 116-120.

5. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/Под общ. Ред. Проф. М.П. Переверзевцева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – с. 136-139.

6. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2002. – с. 135-147.

7. Сельченок К.В. Психология лидерства: Хрестоматия. – Mн.: Харвест, 2004. – с. 36-41.

Электронные источники:

8. Залезник А. Менеджеры и лидеры – синонимы или антонимы?. Режим доступа URL: http://hbr-russia.ru/upravlenie/strategiya/a17085/# ixzz434bLcMbK.

9. Иванющенкова М. С чего начинаются лидеры. Режим доступа URL: http://hbr-russia.ru/liderstvo/prinyatie-resheniy/a17072/

10. Колношенко В. И. Проблема лидерства в современном менеджменте // В. И. Колношенко, О. В. Колношенко // Научные труды Московского гуманитарного университета. – 2015. – № 1 (169). – С. 84-95.

11. Лучшие в развитии лидеров в России. Кейс компании МТС. Режим доступа URL: http://www.trainings.ru/ library/exclusive/?id=13558.

12. Маршалл Голдсмит. Лидерами не рождаются, а становятся. Режим доступа URL: http://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya-liderstva/p16984.

13. Панкрухин, А. П. Диагностика и развитие лидерских способностей. Элитариум. 2.0. Режим доступа URL: http://www.elitarium.ru/ 2007/08/27/razvitie_liderskikh_sposobnostejj.html

ПРИЛОЖЕНИЕ

Решение практического кейса «Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов»

Задание:

Проанализировать рабочее место с точки зрения воздействия психофизиологических факторов: освещения; цвета; запахов; звуков; температуры; режима труда и отдыха и пр.

План работы:

1) назвать должность;

2) описать психофизиологические требования к кандидату на должность (тип нервной системы, уравновешенность, подвижность, требования к развитию определенных психических процессов;

3) указать свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности);

4) описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте;

5) сделать вывод о возможных и необходимых преобразованиях на рабочем месте для повышения работоспособности или устранения пагубного влияния на организм человека.

Решение заданного кейса:

1. Должность – инженер-конструктор.

2. Психофизиологические требования к человеку этой профессии:

- хорошая оперативная и механическая память;

- способность к длительной концентрации внимания на отвлеченном (знаковом) материале;

- хорошее распределение и переключение внимания;

- точность восприятия,

- умение видеть то, что стоит за условными знаками;

- усидчивость, терпение;

- развитое техническое и логическое мышление;

- наблюдательность.

3. Перечислим свои психофизиологические особенности и сравним с требованиями на должность инженера-конструктора:

- умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми;

- устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми;

- выдержка, умение сдерживать эмоции;

- способность анализировать поведение окружающих и свое собственное;

- способность мысленно ставить себя на место другого человека,

- способность владеть речью, мимикой, жестами;

- развитая речь, способность находить общий язык с разными людьми;

- умение убеждать людей;

- аккуратность, пунктуальность, собранность;

- знание психологии людей.

Как видим из перечисленных требований, в меньшей степени собственные психофизиологические особенности совпадают с психофизиологическими требованиями должности инженера-конструктора.

Это можно объяснить разностью профессий по признакам предмета, целей, средств и условий труда.

4. К психофизиологическим факторам относятся физические (статические и динамические) и нервно-психологические перегрузки: умственное перенапряжение; монотонность труда; эмоциональные и другие перегрузки.

Так как должность инженера-конструктора является должностью с низким уровнем физической нагрузки, то на организм эта нагрузка влияния не оказывает.

В процессе труда конструктора при нарушении безопасности условий труда могут воздействовать опасные и вредные производственные факторы, а именно: физические, биологические, психологические (ГОСТ 12.0.003-74). Среди них выделяются такие как: повышенный уровень статического электричества, недостаточная освещенность рабочего места, опасность поражения электрическим током, неправильная планировка рабочего места, неблагоприятные климатические условия. К числу психофизиологических факторов относятся умственное напряжение, перенапряжение зрения, эмоциональная нагрузка.

Рассмотрим требования к рабочему месту и влияние на организм при их невыполнении.

При работе инженера за столом, конструкции стола и стула должны обеспечивать оптимально удобное положение тела человека. Расстояние от пола до поверхности стола должно составлять 0,75 м, высота сидения – 0,42 м, высота проема для ног – 0,6 м, глубина проема – 0,5 м. При невыполнении этих требований рабочее место становится некомфортным, появляется напряжение в теле и как вывод психологическая усталость.

Рациональное освещение рабочего места является одним из важнейших факторов предупреждения травматизма и профессиональных заболеваний. Правильно спроецированное освещение обеспечивает высокий уровень работоспособности, способствует повышению производительности. В случае недостаточной освещенности возникает нагрузка на органы зрения, соответственно труднее воспринимается информация и как вывод умственная усталость и напряжение.

Большое внимание необходимо уделять параметрам окружающей среды. Как правило, при некомфортной температуре или недостаточном проветривании воздуха рабочего место может наблюдаться потеря концентрации, нервозность, что неблагоприятно сказывается на психологическом состоянии в целом.

Такие же требования и к уровню шума. При их несоответствии нормам возникает нагрузка на органы слуха, снижается концентрация, уровень восприятия информации и память.

Также стоит уделить внимание нормированию рабочего времени, обеспечивать технологические перерывы, соблюдать график обедов и выходных дней, что положительно скажется на психологической разгрузке организма.

5. Проанализировав все психофизиологические факторы, которые воздействуют на организм на рабочем месте инженера-конструктора можно сделать следующие выводы:

- необходимо соблюдать требования с эргономическим показателям рабочего место, лишние предметы интерьера и обихода использовать и исключительных случаях при необходимости;

- необходимо соблюдать график рабочего времени, в полном объеме использовать предписанные перерывы и выходные дни;

- рабочее место должно соответствовать требованиям по освещенности, температуры воздуха и уровню шума.