Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Специфика маркетинговых исследований на рынке труда, (на примере реально проведенного маркетингового исследования)

Содержание:

Введение

2000-е годы ознаменовались в Российской Федерации как положительными, так и проблемными трансформациями в сфере труда и социально – трудовых отношений. Так, отмечались увеличение занятости и потребности в дополнительных работниках со стороны предприятий, уменьшение безработицы по обследованиям и регистрируемой безработицы. Наметились положительные сдвиги в отраслевой и профессионально-квалификационной структуре занятых. Произошло резкое сокращение основных типов видимой неполной занятости - численности лиц, находящихся в вынужденных отпусках или работающих неполное рабочее время по инициативе администрации.

Однако, оценивая реальное докризисное состояние российского рынка труда, можно бесспорно отметить, что он является «квазирынком», которому присущи многочисленные диспропорции и слабость, а в ряде случаев – и отсутствие реальных рыночных механизмов. Рынок труда в России в значительной степени дисбалансирован и степень дисбаланса углубляется под влиянием экономического кризиса. Для отечественного рынка труда характерна глубокая региональная дифференциация по показателям напряженности на рынке труда, безработицы, уровню доходов и заработной плате и др. Другим важнейшим качеством рынка труда России является глубокая отраслевая дифференциация по уровню доходов работающих, их заработной плате, условиям труда, квалификационному потенциалу работников, рабочих мест и другое.

При этом развитие рыночной экономики должно обеспечить привнесение в процесс регулирования и функционирования рынка труда, а также в трудовое поведение работников и работодателей принципов маркетингового подхода. Дело в том, что использование философии маркетинга, и особенно его современной социально – этической концепции, в социально-трудовой сфере позволяет повысить качественные характеристики рынка труда, чем и объясняется актуальность выбранной темы. Поэтому важнейшей предпосылкой для решения круга проблем на рынке труда является необходимость переосмысления политики на рынке труда на основе углубленного маркетингового подхода, с тем, чтобы инструменты этой политики могли обеспечивать стабильность системы рабочих мест и социально-трудовых отношений в период экономического роста и их гибкость во время кризисов.

Цель настоящей курсовой работы – исследование рынка труда в Российской Федерации на основе аналитических возможностей маркетингового подхода. Реализация данной цели предопределила постановку и решение следующих задач:

описать сущность, значение и особенности маркетинга на рынке труда;
представить универсальный методический подход к маркетинговому исследованию рынка труда;
проанализировать динамику вакансий и резюме в регионах России;
исследовать динамику, структуру вакансий и резюме по профессиональным сферам в России;
выявить структуру спроса по опыту работы и отрасли деятельности компании в России
провести анализ конкуренции на рынке труда в России.

Объектом исследования в работе является рынок труда в Российской Федерации. Предмет исследования – анализ состояния рынка труда в Российской Федерации на основе реально проведенного маркетингового исследования.

Информационной базой исследования послужили данные банка данных заработных плат HeadHunter — актуальной онлайн базы данных заработных плат.

Глава 1. Теоретические аспекты специфики маркетинговых
исследований на рынке труда

1.1. Сущность, значение и особенности маркетинга на рынке труда

Маркетинговые исследования рынка труда – это сбор и анализ информации о факторах, определяющих конъюнктуру рынка труда с целью снижения степени неопределенности и риска при принятии управленческих решений. При этом на основе результатов исследований можно выявить в содержании деятельности фирмы проявление выделенных в ходе исследования критериев изменения рыночной конъюнктуры, что позволяет соразмерить действия фирмы и возникающий при этом риск [2].

Объектами исследования выступают, наряду с общерыночными тенденциями и процессами, структурой рынка, динамикой занятости, основные параметры, определяющие его (рынка) конъюнктуру: спрос, предложение, цена, конкуренция.

Значение маркетинга на рынке труда весьма высоко, поскольку благодаря применению маркетинговых инструментов осуществляется распределение, способствующее более эффективному использованию способности человека к труду и, тем самым, повышению эффективности производства и трудовой мотивации работников. Именно на рынке труда формируется цена труда, а следовательно, - запускается механизм социального распределения [6, с.33].

Работодатели конкурируют за привлечение работников нужной квалификации, а работники – за лучшие условия найма, что обеспечивает, в определенной степени, саморегулирование рыночного механизма. Однако на данном рынке постоянно возникают ситуации, когда избыточный спрос на трудовые ресурсы и избыточное их предложение нарушают равновесие и государственное вмешательство становится необходимым регулятором рыночного процесса. Смягчить проявление нестабильности, упорядочить конкуренцию и спрогнозировать развитие рынка труда позволяет применение широкого спектра маркетинговых приемов и методов, основанных на результатах исследований рынка и его элементов.

Организация маркетинговых исследований на рынке труда предполагает, прежде всего, оценку базовых параметров рынка и его места в классификационной системе, определяемое по ряду критериев: пространственная характеристика, временные параметры, уровень конкуренции, степень регулируемости, этап развития, критерии моделирования, признаки сегментирования.

По пространственным характеристикам можно выделить международные (на уровне межгосударственных отношений), национальные, региональные, локальные рынка труда. По критерию временных параметров можно говорить о реальном и потенциальном рынках труда. При этом следует отметить, что для анализа рынка труда рассматриваются, в том числе, и его ретроспективные параметры, что позволяет наблюдать динамику и прогнозировать его тренды.

По степени регулируемости, определяемой уровнем государственного вмешательства в механизм данного рынка, можно выделить регулируемый и нерегулируемый рынок. На регулируемом рынке труда взаимоотношения между его субъектами строятся на основе нормативной базы, включающей развитую систему трудового законодательства, социальных гарантий, коллективно-договорного регулирования, систему охраны труда, судебных, арбитражных и других структур. В тоже время, нерегулируемому рынку труда присуще практически полное отсутствие социальной защищенности работников, привлеченных, как правило, относительно высоким материальным вознаграждением [3].

Конкурентные отношения на рынке труда определяются состоянием спроса и предложения на трудовые ресурсы. Чистая конкуренция характеризуется большим числом фирм, конкурирующих за наем работников конкретной специальности и квалификации и многочисленными квалифицированными работниками, предлагающими свою рабочую силу. При этом ни фирмы, ни работники не могут полностью контролировать рыночную ставку заработной платы, а фирмы могут нанимать столько работников, сколько им необходимо по рыночной ставке заработной платы.

Однако если рассматривать рыночную ситуацию, когда основным работодателем выступает конкретная фирма, а множество потенциальных работников предлагают определенный конкретный вид труда, то можно говорить о монопсонии на рынке труда, что часто имеет место условиях моногородов, мелких населенных пунктов, на отдельных отраслевых рынках [5, с.21].

Рынки труда в своем развитии проходят ряд этапов. По этому критерию можно выделить формирующиеся рынки труда (это могут быть рынки, становление которых связано с переходным периодом экономики или формированием новых отраслей промышленности).

По критерию мобильности рабочей силы выделяют внутренний и внешний рынки труда. Внутренний (внутрифирменный) рынок труда ограничен пределами предприятия, частью предприятия или специализацией профессионального сообщества. Он представляет собой систему, в пределах которой определением цены трудовых ресурсов, его распределением и принятием решений об обучении управляет ряд административных правил и процедур, устанавливаемых предприятием. Это основное отличие внутреннего рынка труда от внешнего, предполагающего мобильность трудовых ресурсов между государствами, предприятиями, фирмами и регулируемого экономическими переменными (спрос, предложение, цена трудовых ресурсов, конкуренция).

При проведении маркетинговых исследований рынка труда необходимо учитывать характер связи между внутренним и внешним рынками труда, заключающийся в движении трудовых ресурсов по направлениям к внутреннему рынку труда и от него. При этом характеристики трудовых ресурсов, поступающих на внутренний рынок труда с внешнего, определяются требованиями предприятия как к количественным, так и к качественным их характеристикам.

Исходя из критерия качества трудовых ресурсов, некоторые выделяются первичный и вторичный рынки труда. На первичном рынке предлагается работа более квалифицированному персоналу, соответственно, с более высокой заработной платой, льготами, хорошими условиями труда и прочее, в то время как на вторичном рынке работа менее привлекательна, нестабильна, менее оплачиваема [10].

Исследование моделей рынка труда имеет важное значение при определении стратегии маркетинга в сфере занятости, разработке долгосрочных программ развития рынка. При этом необходимо учитывать, что наряду с формальным рынком труда функционирует и неформальный рынок, характеризующийся отсутствием официальной регистрации деятельности и преобладанием самозанятости населения. Такой рынок достаточно сложно исследовать и регулировать.

Сегментация рынка труда представляет собой разбивку предложения трудовых ресурсов и спроса на них на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагирует на один и тот же мотив занятости. Например, с позиции работодателя, можно сегментировать рынок труда по географическим, демографическим, экономическим, психографическим и поведенческим признакам.

Использование инструментов сегментации позволяет более глубоко и тщательно анализировать возможности рынка трудовых ресурсов, определить его параметры, позволяет обосновать социальные программы, программы обучения и переподготовки, регулировать отдельные целевые рынки. Кроме того, сегментация позволяет принимать управленческие решения в отношении персонала и проводить обоснованную кадровую политику, что особенно важно в условиях модернизации экономики и развития индивидуального подхода к персоналу.

При исследовании спроса и предложения на рынке труда необходимо понимать, что в масштабах национальной экономики возможно одновременно на уровне отдельных сфер и территорий наблюдать ситуацию, когда имеет место и дефицит рабочей силы, и полная занятость и безработица, т.е. общая характеристика рынка труда складывается из характеристик отдельных локальных рынков.

Конъюнктура на рынке труда зависит от целого ряда факторов, связанных как с экономической ситуацией, так и с индивидуальными особенностями рыночных субъектов. Так, предложение со стороны трудовых ресурсов определяется демографическими, социально-экономическими, психографическими, поведенческими характеристиками, а также зависит от развития системы образования и уровня профессиональной подготовки носителей способности к труду. Динамика и структура спроса на трудовые ресурсы определяется не только спадом и подъемом производства в стране или регионе, но и зависит от изменения отношений собственности, инвестиционного климата, финансово-бюджетной, социальной и кредитной политики государства.

При проведении исследований рынка труда необходимо учитывать, что одной из важнейших его характеристик является уровень развития рыночной инфраструктуры, включающей государственные и негосударственные учреждения, содействующие развитию занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, фонды, страховые и правовые организации, обеспечивающие взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Работодателям при проведении маркетинговых исследований целесообразно использовать комплексный подход и применять маркетинговый инструментарий при рассмотрении всех элементов комплекса маркетинга: товара «трудовые ресурсы», его цены, распределения и продвижения. В частности, исследование товара «трудовые ресурсы» имеет главной целью определение соответствия качественных характеристик работников требованиям работодателей и уровня их конкурентоспособности, что позволяет разрабатывать эффективные программы подбора и развития персонала в соответствии с тенденциями развития предприятия и рынка трудовых ресурсов, а также снизить неудовлетворенность руководителей качествами своих сотрудников, уровень которой по отдельным направлениям достаточно высок.

Исследование цены трудовых ресурсов направлено на определение цены труда посредством анализа факторов ее определяющих: рыночной конъюнктуры, механизма государственного регулирования заработной платы, инвестиций в человеческий капитал и др.

При анализе распределения трудовых ресурсов важно определить пути и способы поиска работников нужной квалификации и исследовать каналы трудоустройства, выявить наиболее эффективные методы привлечения персонала. Это позволит разработать эффективную систему коммуникаций, наладить развитие партнерских связей посредством отношений с различными структурами, обеспечивающими занятость на рынке труда и эффективное взаимодействие государственных и негосударственных рыночных структур. Важно при выборе источника привлечения персонала учитывать специфику трудовых ресурсов того или иного региона и характер поведения работников на рынке труда, поскольку эти показатели весьма дифференцированы по отельным территориям.

Таким образом, проводя маркетинговые исследования рынка труда и отдельных его сегментов, компания получает возможность оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры, динамику показателей развития рынка, изменение мотивов работников и многие другие факторы и явления. Полученная маркетинговая информация становится необходимым ресурсом поддержания не только конкурентоспособности, но и является важнейшим источником для формирования и развития стратегии и политики управления персоналом компании, привлечения сотрудников необходимой квалификации, разработки программ по повышению лояльности сотрудников к компании и укреплению HR-бренда компании [8].

1.2. Универсальный методический подход к маркетинговому
исследованию рынка труда

Разработка универсального методического подхода к маркетинговым исследованиям рынка труда названа многими исследователями одной из самых важных научных и прикладных задач.

Первым этапом на всех уровнях маркетинговых исследований является сбор, анализ и идентификация данных, раскрывающих различные стороны формирования и функционирования рынка труда, то есть внешнюю среду в терминах и требованиях маркетинговой философии по её характеристикам, оказывающим влияние на состояние социально-трудовой сферы экономических субъектов – региона, отрасли, предприятия.

Вторым этапом выступает реализация технологий сегментации рынка труда в целях его маркетингового исследования. Третьим этапом должен стать обзор, систематизация и выбор, а в случае отсутствия - разработка маркетинговых концепций, отражающих, как известно, философию маркетинга, его функции (преобразующая, стимулирующая, распределительная и управленческая), целеполагание субъекта рынка труда, отвечающее специфике поставленных перед ним задач.

Четвертым этапом является подбор, и также, в случае отсутствия -выработка маркетинговых стратегий, отвечающих специфике поставленных задач, которые необходимо использовать для регулирования кадровой политики на всех уровнях иерархии рынка труда.

Особое внимание должно быть уделено проблеме сегментации рынка труда, качество которой, как известно, предопределяет эффективность любого маркетингового исследования. Задача сегментации региональных рынков труда эффективно решается на основе использования следующих предлагаемых экономической теорией труда оснований – факторов для их структуризации, раскрывающих общеэкономический контекст различий в состоянии региональных рынков труда [9]:

пространственная среда;
временные параметры;
степень регулирования;
степень устойчивости;
степень эластичности;
степень интегрированности;
степень организации;
степень инновационности;
уровень функционирования;
этап развития;
господствующая общественно-экономическая система;
соотношение спроса и предложения труда (конъюнктура).

Для оценки по данным критериям требуется подбор соответствующих конкретных социально – экономических показателей, как единичных (к примеру, экономическая активность населения, показатель напряженности на рынке труда и др.), так и комплексных (индекс человеческого развития, индекс инновационности и др.).

В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодефицитные и трудоизбыточные географические районы; их инновационный потенциал; группы населения по различным критериям и др.

Базовая сегментация внутреннего рынка труда, с позиции и работодателей, и работников предполагает выделение групп работников, которые, с точки зрения теории и практики трудового поведения, в своей деятельности одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив.

Еще один продуктивный подход к сегментации предлагает методология выделения потенциального и целевого рынков труда, которые так же охарактеризованы в работе. Отмечая высокую аналитическую и практическую значимость сегментации рынка труда, следует отметить ее высокую трудоемкость и необходимость творческого подхода к выполнению этой работы.

Многолетний опыт применения классических принципов маркетинга к исследованию и регулированию рынка труда, социально-трудовых отношений, позволил специалистам сформировать систему представлений о существовании типовых объектов для маркетинга, и соответственно о типовых подходах к применению маркетинговых технологий для изучения данных объектов. Эта система представлений получила название «концепция маркетинга рынка труда, рабочей силы», использование которой позволяет упростить и ускорить решение задач, уменьшить издержки на их выполнение, обеспечить единообразие в методических подходах к однотипным задачам, а также, что самое главное, позволяет конструировать систему маркетинговых стратегий для рынка труда, отвечающую этим же критериям (рациональность, однотипность, экономическая эффективность). В маркетинговой стратегии конкретизируется система управленческих решений.

Однако полноценная маркетинговая философия пока еще слабо влияет на воззрения работников и работодателей. Безусловно, её влияние проявляется в трудовых отношениях, повышая требования работодателя к нанимаемому работнику и формируя у работников соответствующее требования к рабочему месту. Но недостаточно развитой остается система сбора и анализа информации, изучение конъюнктуры рынка труда, анализа и оценки инновационного потенциала и работника и коллектива в целом, организация целевой инновационной коммуникации, что, в свою очередь не позволяет объективно оценивать рынок труда.

Однако результаты маркетингового исследования рынка труда могут полноценно использоваться для корректировки действий при поиске необходимых специалистов, определения политики их привлечения и удержания [4]. Кроме того, установив соотношение спроса и предложения на рынке, выяснив уровень зарплаты на предприятиях и квалификационный потенциал региона, можно выстраивать или корректировать систему мотивации персонала.

Таким образом, в универсальном методическом подходе к маркетинговому исследованию регионального рынка труда должны быть выделены следующие составные элементы:

изучение поведения на рынке труда самой рабочей силы;
анализ совокупности потребителей рабочей силы - работодателей, организаций, индивидуальных нанимателей;
исследование динамики цены рабочей силы и заработных плат, а также факторов, определяющих конъюнктуру на рынке труда, масштабы инвестиций в человеческий капитал;
изучение структуры рынка и организации распределения рабочей силы, которое предусматривает получение сведений о посредниках, с помощью которых можно проводить подбор и работников, и рабочих мест;
исследование системы коммуникаций, в которой принято выделять институты, обеспечивающие партнерство на рынке труда, рекламу, саморекламу и др.

Глава 2. Маркетинговые исследования рынка труда в России в 2014-2015 гг.

Результаты маркетинговых исследований рынка труда в России за 2014-2015 гг. проанализируем на основании банка данных заработных плат HeadHunter — актуальной онлайн база данных заработных плат и льгот. Информация предоставляется компаниями-участниками (никаких данных из вакансий и резюме). Количество компаний-участников: более 735 (по данным на июль 2015 г.) [1]

2.1. Динамика вакансий и резюме в регионах России

Проанализируем, в каких регионах России было размещено вакансий в 2015 г. Результаты ранжирования регионов России по числу вакансий в 2015 г. представлены на рис.1.

Рисунок 1 - Результаты ранжирования регионов России по числу вакансий в 2015 г. (в % от общего числа вакансий) [7]

Как видно из рис.1, основной спрос на российском рынке труда по итогам 2 квартала 2015 г. пришелся на Москву (22,1%) и Санкт-Петербург (7,8%), на третьем месте — Московская область с долей рынка в 7,3%. Также в пятерке регионов-лидеров оказались Краснодарский край и Республика Татарстан.

Динамика вакансий в России в 2014-2015 гг. представлена на рис.2.

Рисунок 2 – Динамика вакансий в России в 2014-2015 гг.
(I квартал 2014 г. = 100%) [7]

Как видно из рис.2, в целом по итогам 2 квартала 2015 г. спрос на трудовые ресурсы в России вырос на 4% относительно 1 квартала 2014 г., при этом количество размещенных резюме выросло на 45%.

Положительный рост спроса наблюдался как в целом по России, так и в крупных городах, что наглядно показано в табл.1 Приложения 1. Наибольший — в Краснодаре (на 18% по сравнению с 1 кварталом 2015 г.), Уфе и Новосибирске (на 15%), а наименьший — в Нижнем Новгороде (на 5%) и в Москве (на 6%).

Динамика резюме (текущий квартал к предыдущему кварталу) уже четвертый квартал подряд во всех крупных городах положительная (табл.1 Приложения 1).

Несмотря на некоторые положительные тенденции, которые показывает рынок, например замедление падения рынка или нулевые показатели, говорить о выходе из кризиса не стоит. Если анализировать показатель спроса в годовом исчислении, то данные не столь оптимистичные. Так, динамика вакансий по крупным городам в России представлена на рис.3.

Рисунок 3 – Динамика вакансий по крупным городам России (II квартал 2015 г. в % ко II кварталу 2014 г.) [7]

Как видно из рис.3, лишь три региона во 2 квартале 2015 г. опередили показатели аналогичного периода 2014 г. по количеству вакансий — Челябинск, Пермь и Уфа. В целом по России во 2 квартале 2015 г. было на 4% меньше вакансий, чем во 2 квартале 2014 г.

Количество размещенных резюме во 2 квартале 2015 г., выросло во всех крупных городах, что наглядно видно из рис.4.

Как видно из рис.4, в Красноярске и Челябинске их стало на 60% и 53% больше, чем во 2 квартале 2014 г. Более чем на 40% увеличилось количество резюме в Краснодаре, Уфе, Перми и Новосибирске. На треть больше стало резюме в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Москве, Нижнем Новгороде и Самаре, почти на четверть — в Ростове-на-Дону. Наименьший прирост количества резюме зафиксирован в Казани — на 18%.

Рисунок 4 – Динамика резюме по крупным городам России ((II квартал 2015 г. в % ко II кварталу 2014 г.) [7]

Таким образом, основным трендом в региональном размещении вакансий является смещение спроса из крупных регионов (в первую очередь из Москвы и Санкт-Петербурга), которые постепенно теряют свою долю в сторону регионов с меньшей численностью населения. В настоящее время российский рынок труда фактически «замер в ожидании». Оптимизировав расходы на персонал еще в конце 2014 — начале 2015 г., многие работодатели не спешат снова нанимать людей. Нестабильная макроэкономическая ситуация, непривлекательный инвестиционный климат в России, влияние санкций и продолжающиеся колебания курсов валют держат в напряжении многих руководителей и топ-менеджеров организаций. Некоторые западные компании постепенно уходят с российского рынка. Показатели продаж во многих компаниях также еще не вышли на докризисный уровень.

2.2. Динамика, структура вакансий и резюме по профессиональным сферам в России

Состояние «прироста-падения» вакансий в России по профессиональным сферам в 2014-2015 гг. представлено в табл.1 Приложения 2.

Как видно из табл.1 Приложения 2, во 2 квартале 2015 г. по сравнению с предыдущим кварталом во всех профессиональных сферах, кроме государственного сектора, наблюдался рост спроса на персонал в целом по России, причем наибольший — на домашний персонал, на представителей добычи сырья, туристической сферы и сферы гостиничного бизнеса.

В годовом исчислении по итогам 2 квартала 2015 г. не достигли показателей 2 квартала 2014 г. такие сферы, как производство, транспортно-логистическая отрасль, искусство, развлечения, масс-медиа, рабочий персонал, банковская сфера, HR, топ-менеджмент, закупки, безопасность, ИТ, инсталляция и сервис, государственная служба и юридическая сфера.

Из табл.2 Приложения 2 следует, что количество резюме, напротив, прирастает во всех сферах. Лишь в государственном секторе во 2 квартале 2015 г. было на 4% меньше вакансий по России, чем во 2 квартале 2014 г.

Структура вакансий по профессиональным сферам в России во II квартале 2015 г. представлена на рис.5.

Рисунок 5 - Структура вакансий по профессиональным сферам в России во II квартале 2015 г, «топ-10» (в % от общего количества вакансий) [7]

Как видно из рис.5, наибольшее количество вакансий во 2 квартале 2015 г. в России наблюдалось в сфере «Продажи» (39,6% от общего спроса). Вторую строку в рейтинге вакансий заняла сфера «Начало карьеры, студенты» (11,8%), третью — ИТ (10,5%). На 4-м месте расположилась профессиональная сфера «Банки, инвестиции, лизинг» с долей 9,1%. 8,2% пришлось на сферу «Маркетинг, реклама, PR». Особых структурных изменений относительно прошлого квартала и аналогичного периода 2014 г. года не наблюдалось.

Структура резюме по профессиональным сферам в России во II квартале 2015 г. представлена на рис.6. При этом предполагается, что одна вакансия может размещаться максимум в трех сферах, а резюме актуальные в течение последних 60 дней.

Рисунок 6 - Структура резюме по профессиональным сферам в России во II квартале 2015 г, «топ-10» (в % от общего количества вакансий) [7]

Как видно из рис.6, больше всего резюме по итогам 2 квартала 2015 г. было размещено в сфере «Продажи» — 15,5%. На втором месте по количеству резюме — профессиональная сфера «Начало карьеры, студенты» (13,8%), на третьем — сфера «Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия» — 7,5%, на четвертом — «Административный персонал» (7,2%). Замыкает пятерку ИТ-сфера (6,2%).

Таким образом, в настоящее время пик соискательской активности пока пройден. Это произошло отчасти из-за влияния сезонного фактора (летом традиционно наступает «затишье»). Также сами соискатели заняли выжидающую позицию. Они не так активно ищут себе запасные варианты на случай возможных сокращений, стараются держаться за текущие рабочие места.

2.3. Структура спроса по опыту работы, категориям персонала и отрасли деятельности компании в России

Структура спроса работодателей по опыту работы персонала во II квартале 2015 г. представлена на рис.7.

Рисунок 7 - Структура спроса работодателей по опыту работы персонала во II квартале 2015 г., % [7]

Как видно из рис.7, во 2 квартале 2015 г. 45% всех вакансий в России были ориентированы на кандидатов с опытом от 1 года до 3 лет. Каждая третья вакансия подходила молодому специалисту с опытом работы до года — 34%. Примерно 18% всех вакансий — для специалистов с опытом от 3 до 6 лет. На долю вакансий с опытом более 6 лет пришлось 3% всех российских вакансий.

Структура спроса работодателей по категориям персонала во II квартале 2015 г. представлена на рис.8.

Как видно из рис.8, практически половина всех российских вакансий на рынке по итогам 2 квартала 2015 г. была ориентирована на специалистов (55%), еще треть — на младший персонал.

Рисунок 8 - Структура спроса работодателей по категориям персонала во II квартале 2015 г., % [7]

Структура спроса работодателей по отрасли деятельности во II квартале 2015 г. представлена на рис.9. При этом одна и та же вакансия может быть размещена в нескольких отраслях.

Рисунок 9 - Структура спроса работодателей по отрасли деятельности во II квартале 2015 г., % [7]

Как видно из рис.9, чаще всего вакансии в России размещали компании, представляющие розничную торговлю. Во 2 квартале 2015 г. на них пришлась 18% всего рынка в России. На втором месте компании, предоставляющие услуги для бизнеса — 10,5% вакансий (в основном это кадровые агентства). На третьем и четвертом — финансовые предприятия (11%) и строительные компании (9%).

Таким образом, в настоящее время наиболее востребован персонал с опытом работы от 1 до 3 лет с категорией «специалист», наиболее часто размещали вакансии предприятия «розничной торговли». Однако именно в данной сфере всегда присутствует высокая текучесть кадров.

2.4. Анализ конкуренции на рынке труда

Уровень конкуренции на рынке труда в процессе маркетингового исследования анализировался с помощью hh -индекса - соотношения резюме и вакансий («дефицитности» специалистов).

Динамика hh-индекса в России в I квартале 2014 г. – II квартале 2015 г. представлена на рис.10.

Рисунок 10 – hh-индекс в России в 2014-2015 гг. (соотношение резюме и вакансий) [7]

Как видно из рис.10, во 2 квартале 2015 г. уровень конкуренции в России снизился на 0,2 пункта. Сейчас составляет 7,2, в то время как в 1 квартале 2015 г. — 7,4. Это по-прежнему достаточно высокий показатель. Например, в 3 квартале 2014 г. на одно вакантное место претендовали 5 человек (hh.индекс составлял 4,6).

Уровень конкуренции в России по профессиональным сферам (соотношение резюме и вакансий) представлен в табл.1 Приложения 3.

Как видно из табл.1 Приложения 3, наименьшая конкуренция среди соискателей при поиске работы в России традиционно была отмечена в сферах «Страхование» и «Консультирование»: hh.индекс во 2 квартале 2015 г. составил 1,0 и 1,3 соответственно. Позиции этих профессиональных сфер являются самыми дефицитными для работодателей вследствие ограниченного выбора среди кандидатов. Конкуренция за вакантную позицию в сферах «Государственная служба, некоммерческие организации» во 2 квартале 2015 г. составила почти 29 человек на одно место. Серьезный рост конкуренции относительно 1 квартала 2015 г. отмечен на государственной службе, менее существенный — в юридической сфере и в сфере безопасности.

Уровень конкуренции рабочей силы (hh.индекс) в городах России (соотношение резюме и вакансий) представлен в табл.2 Приложения 3.

Как видно из табл.2 Приложения 3, в региональном сравнении во 2 квартале 2015 г. сложнее всего было найти работу в Краснодаре и Санкт-Петербурге — примерно 11 человек на одно вакантное место. В Москве конкурс на одну позицию составил 10 человек на одно место, а Ростове-на-Дону и Уфе — 9 человек. Самый низкий уровень конкуренции по итогам 2 квартала 2015 г. был в Перми — 5 человек на одну вакансию.

Таким образом, как и в целом по России, уровень конкуренции во 2 квартале 2015 г. по сравнению с 1 кварталом 2015 г. перестал расти, а в некоторых регионах — немного снизился. На рынке труда в настоящее время имеются достаточно «тревожные настроения», несмотря на то, что каких-то «панических явлений», которые проявились осенью 2014 г., больше не наблюдается.

Заключение

Маркетинговые исследования рынка труда – это сбор и анализ информации о факторах, определяющих конъюнктуру рынка труда для уменьшения степени неопределенности и риска при принятии управленческих решений. При этом на основе результатов исследований можно выявить в содержании. Объектами маркетингового исследования рынка труда выступают структура рынка, динамика и структура занятости, спрос на рабочую силу, ее предложение, цена, конкуренция.

Маркетинговое исследование на рынке труда исследование показывает возможности комплектации компании человеческим ресурсами, помогает при установлении фонда оплаты труда и других расходов на персонал, а также дает возможность спроектировать штатное расписание для новой бизнес-единицы с учетом тех или иных особенностей регионального рынка труда.

Основными элементами маркетингового исследования рынка труда являются анализ совокупности потребителей рабочей силы - работодателей, организаций, индивидуальных нанимателей, исследование динамики цены рабочей силы и заработных плат, изучение структуры рынка и организации распределения рабочей силы и др.

Результаты маркетинговых исследований рынка труда в России за 2014-2015 гг. были проанализированы на основании банка данных заработных плат HeadHunter (онлайн базы данных заработных плат и льгот).

В настоящее время основным трендом в региональном размещении вакансий является смещение спроса из крупных регионов в сторону регионов с меньшей численностью населения. Оптимизировав расходы на персонал еще в конце 2014 — начале 2015 г., многие работодатели нанимают людей «с осторожностью», на что влияет нестабильная макроэкономическая ситуация, непривлекательный инвестиционный климат, «летнее затишье». Т.е. лето 2015 г. можно считать «прохождением пика соискательской активности», а работодатели стали «держаться» за текущий персонал.

Наиболее востребован сейчас персонал с опытом работы от 1 до 3 лет с категорией «специалист», наиболее часто размещали вакансии предприятия сферы розничной торговли, где всегда присутствует высокая текучесть кадров. Уровень конкуренции на рынке труда соответственно расти перестал.

Среди соискателей работы имеются достаточно «тревожные настроения», но «не паника».

В целом, работникам стало гораздо сложнее найти работу, но высокий уровень своей квалификации дает большие шансы быть востребованным.

К сожалению, текущая экономическая ситуация, улучшаться в ближайшее время не будет, и соответственно компании будут продолжать либо оптимизировать расходы на персонал, либо, по крайней мере, не увеличивать численность персонала.

Для стабилизации ситуации на рынке труда в России необходимо развивать программы поддержки занятости населения через переобучение персонала (например, в Центрах занятости), а также способствовать развитию малого предпринимательства как дополнительного источника рабочей силы через государственное судсидирование, льготное кредитование.

Список литературы

Банк данных заработных плат HeadHunter URL: http://ryazan.hh.ru/article/zarplaty
Жук С.С. Исследования рынка труда: возможности применения маркетингового инструментария / С.С. Жук. - Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации URL: http://www.rusnauka.com/10_DN_2013/Economics/6_129441.doc.htm (дата обращения: 03.08.2015 г.)
Крылов А.О. Методика осуществления маркетинговых исследований рынка труда для привлечения и удержания персонала / А.О. Крылов. – ФГБУО ВПО «Государственный университет управления» URL: http://naukovedenie.ru/PDF/06evn513.pdf (дата обращения: 03.08.2015 г.)
Ахромова С. Организация исследования рынка труда. Интернет-портал национального союза кадровиков http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=7431 (дата обращения: 03.08.2015 г.)
Митрофанова Е.А. / Под ред. А.Я. Кибанова / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская, И.А. Эсайлова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. - М.: Проспект, 2014. - 64 с.
Музыкант, В.Л. Интегрированные маркетинговые коммуникации: Учебное пособие / В.Л. Музыкант. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 216 c.
Рынок труда Москвы в июле 2015 года URL: http://career.ru/article/17173 (дата обращения: 03.08.2015 г.)
Самомаркетинг на Российском рынке труда в условиях инновационного развития экономики// Международная конференция. Сборник научных статей. - Экономический факультет МГУ. – 2012. - 0,2 п.л.
Сидаш М.В. Маркетинговые исследования рынка труда: регионально-отраслевой аспект / М.В. Сидаш. – Экономический факультет МГУ. – URL: http://www.econ.msu.ru/cmt2/lib/a/1510/file/Sidash.pdf (дата обращения: 03.08.2015 г.)
Философия Маркетинга персонала//Сборник статей по материалам Второй Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: Ресурсное обеспечение». - Экономический факультет МГУ 2012 г. – 0,4 п.л.

Приложение 1

Таблица 1 - Динамика вакансий в крупных городах России в 2014-2015 гг. (текущий квартал в % к предыдущему кварталу) [7]

Регион	I квартал 2014, %	II квартал 2014, %	III квартал 2014, %	IV квартал 2014, %	I квартал 2015, %	II квартал 2015, %
Москва	0	4	9	–10	–21	6
Санкт-Петербург	–3	10	7	–11	–16	14
Краснодар	0	–11	–12	–20	–15	18
Казань	–4	–13	5	–8	–17	12
Нижний Новгород	–1	–12	8	–12	–21	5
Екатеринбург	–4	–11	6	–12	–18	10
Ростов-на-Дону	–4	–19	3	–13	–5	12
Воронеж	–2	–10	9	–17	–16	8
Самара	4	–8	–1	–9	–17	9
Уфа	–9	10	16	–14	–12	15
Новосибирск	–1	–7	0	–12	–14	15
Красноярск	1	14	11	–14	–13	11
Челябинск	–2	11	15	–5	–12	12
Пермь	7	10	8	–11	–8	13
Россия	–4	8	14	–8	–17	10

Таблица 2 - Динамика резюме в крупных городах России в 2014-2015 гг. (текущий квартал в % к предыдущему кварталу) [7]

Регион	I квартал 2014, %	II квартал 2014, %	III квартал 2014, %	IV квартал 2014, %	I квартал 2015, %	II квартал 2015, %
Москва	–2	5	4	17	5	6
Санкт-Петербург	–1	5	2	20	7	5
Краснодар	0	8	7	10	11	10
Казань	–3	1	1	7	5	4
Нижний Новгород	–1	3	4	14	11	7
Екатеринбург	0	9	1	12	12	8
Ростов-на-Дону	–4	7	1	7	7	6
Воронеж	–1	–2	4	12	11	6
Самара	–1	5	0	7	10	10
Уфа	1	6	8	9	11	11
Новосибирск	4	9	4	15	13	10
Красноярск	5	7	7	18	16	10
Челябинск	2	11	7	14	13	11
Пермь	–1	8	5	16	12	9
Россия	–1	5	4	14	8	7

Приложение 2

Таблица 1 – Прирост/падение вакансий в России по профессиональным сферам, % [7]

Профессиональная сфера	II квартал 2015 в % к II кварталу 2014	II квартал 2015 в % к I кварталу 2015
1	2	3
Домашний персонал	135	92
Добыча сырья	72	77
Туризм, гостиницы, рестораны	37	42
Наука, образование	23	40
Страхование	3	40
Спортивные клубы, фитнес, салоны красоты	13	20
Консультирование	28	19
Медицина, фармацевтика	33	19
Производство	–30	17
Транспорт, логистика	–13	16
Строительство, недвижимость	18	16
Рабочий персонал	–40	15
Искусство, развлечения, масс-медиа	–28	15
Высший менеджмент	–21	14
Административный персонал	–9	14
Управление персоналом, тренинги	–12	14

Продолжение табл.1

1	2	3
Маркетинг, реклама, PR	29	14
Банки, инвестиции, лизинг	–10	13
Закупки	–19	10
Автомобильный бизнес	–31	9
Начало карьеры, студенты	18	8
Безопасность	–3	8
Информационные технологии, интернет, телеком	–2	7
Продажи	15	7
Инсталляция и сервис	–8	6
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия	14	6
Юристы	–9	0
Государственная служба, некоммерческие организации	–43	–10

Таблица 2 - Прирост/падение резюме в России по профессиональным сферам, % [7]

Профессиональная сфера	II квартал 2015 в % к II кварталу 2014	II квартал 2015 в % к I кварталу 2015
1	2	3
Наука, образование	35	13
Безопасность	47	11
Рабочий персонал	66	11
Инсталляция и сервис	28	11
Строительство, недвижимость	34	10
Административный персонал	85	9
Продажи	52	9
Информационные технологии, интернет, телеком	37	9
Добыча сырья	25	8
Консультирование	7	8
Производство	32	8
Высший менеджмент	32	8
Транспорт, логистика	41	8
Банки, инвестиции, лизинг	15	8
Государственная служба, некоммерческие организации	–4	6
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия	37	6

Продолжение табл.2

1	2	3
Маркетинг, реклама, PR	44	6
Домашний персонал	27	6
Спортивные клубы, фитнес, салоны красоты	54	6
Управление персоналом, тренинги	34	6
Медицина, фармацевтика	41	6
Юристы	18	5
Закупки	0	5
Страхование	5	5
Автомобильный бизнес	16	5
Туризм, гостиницы, рестораны	26	3
Начало карьеры, студенты	37	3
Искусство, развлечения, масс-медиа	17	2

Приложение 3

Таблица 1 - Уровень конкуренции в России по профессиональным
сферам (соотношение резюме и вакансий) [7]

Профессиональная сфера	I квартал 2015	II квартал 2015
1	2	3
Государственная служба, некоммерческие организации	24,2	28,6
Высший менеджмент	14,4	13,7
Искусство, развлечения, масс-медиа	13,5	12,0
Юристы	9,6	10,1
Начало карьеры, студенты	8,9	8,4
Транспорт, логистика	8,7	8,0
Бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия	7,9	8,0
Управление персоналом, тренинги	8,5	7,9
Административный персонал	8,0	7,7
Безопасность	7,1	7,4
Закупки	7,4	7,1
Производство	6,2	5,7
Добыча сырья	8,6	5,3
Автомобильный бизнес	5,4	5,1
Спортивные клубы, фитнес, салоны красоты	5,7	5,0
Строительство, недвижимость	4,7	4,5