Современные технологии поиска персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В течение последних десятилетий произошли значительные изменения в отношении человеческих ресурсов. Эти изменения затронули и управленческий персонал. Проводившие эффективную деятельность предприятия и компании, сумели освоить огромный арсенал методического инструментария для работы подбору с персоналом.

Организация – это составляющие её работники, поэтому от того, какими качествами обладают сотрудники, зависит успех этой организации в целом.

В современных организациях важной составляющей является не столько профессиональная квалификация работника, сколько его человеческий (когнитивный) капитал, накопленный на протяжении всей жизни. В подобной ситуации багаж знаний и опыта человека позволяет ему решать различные по сложности и содержанию задачи.

Проблема набора, отбора и найма персонала в российских организациях с учетом специфики их деятельности стоит достаточно остро. Недостаточная научная разработанность системы набора и отбора персонала в организациях, взывает трудности менеджеров по персоналу в решении задач обеспечения высококвалифицированными специалистами, в соответствии с их требованиями.

Проблема набора и отбора персонала предприятий с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой и др.

Целью настоящей курсовой работы является исследование механизма подбора персонала в организациях.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы процесса набора и отбора персонала;

- рассмотреть особенности набора и отбора персонала в организациях;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала.

Объектом исследования является организация ООО «Эверест».

Предметом исследования является система набора и отбора персонала в

организации.

Методологической основой курсовой работы являются методы анализа и синтеза, сравнительный метод, формально-логический и другие.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО НАБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА

• 1. Современные технологии поиска персонала

Набор и отбор персонала включает собой процесс поиска (методы привлечения) и отбора (оценка) персонала.

В настоящее время существует четыре основные технологии подбора персонала:

- массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;

- рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

- прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;

- хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста^[1].

Методы привлечения персонала (источники поиска) являются следующие:

- кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;

- рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;

- целевая подготовка в ВУЗах от самого предприятия;

- центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством, особенно актуально для рабочих и технических специальностей;

- дни открытых дверей – это знакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;

- ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов;

- государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;

- целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;

- размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;

- кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;

- размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;

- поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;

- размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;

- размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;

- размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода — это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;

- размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий^[2].

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

- поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.

- поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод. Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.

- размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

- активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как: лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации; аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными; временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев); аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя^[3].

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Все методы отбора используются примерно в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Основными методами отбора кандидатов является: анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам; телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты; интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата; стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации; анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт; тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.; эссе — способность письменно излагать свои мысли; решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации; логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению; вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений; сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы; сбор информации в социальных сетях.

Хочется также отметить некоторые нетрадиционные и во многом спорные методы отбора:

- антропологический метод отбора, при котором интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.;

- графологический метод отбора, по которому анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата;

- астрологический в ходе которого анализируется знак зодиака кандидата;

- нумерологический метод отбора, при котором кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.);

- метод хиромантии — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Имеется такое утверждение, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

В заключение следует отметить, что выбор путей набора и отбора персонала зависит от многих факторов: состояния рынка труда, профиля вакансии, корпоративной культуры организации, ее финансовых возможностей. Специалисты по подбору кадров не останавливаются на каком-то одном методе, а могут использовать их в комплексе.

1.2. Сущность и значимость набора и отбора персонала

В настоящее время любая организация заинтересована в привлечении и удержании высококвалифицированных кадров. Именно поэтому, процесс найма и отбора персонала на вакантные должности является одним из важнейших вопросов и первостепенной задачей в системе управления персоналом. Грамотно организованный процесс подбора необходимых специалистов позволит организации в краткие сроки закрыть все вакансии и привлечь персонал, который будет соответствовать всем требованиям фирмы. Именно поэтому специалистам управления персоналом нужно уделять вопросам найма и отбора новых работников много внимания и времени.^[4]

Набор персонала фактически представляет собой сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существует два вида источников набора персонала: внутренние – это сотрудники самого предприятия и внешние – из внешней среды. Так как ресурсы любой организации ограничены, внешние источники используются в большинстве случаев. Внутренние источники подбора персонала Внутренние источники подбора персонала считаются предпочтительными в процессе поиска специалистов на свободные вакансии. Выбор из своих же сотрудников способствует улучшению психологического климата в коллективе, укрепляет веру работников в свою компанию. Внутренний рекрутинг представляет собой важную часть кадровой политики предприятия, ориентированную на развитие сотрудников и получение от них максимальной отдачи. Методы подбора персонала из внутренних источников Конкурс внутри предприятия. Кадровики ищут нужного специалиста в подразделениях своей компании, рассылая по отделам информацию об открывшейся вакансии. Просят сотрудников порекомендовать своих знакомых.

Чаще всего предприятия используют внутренний источник подбора персонала в следующих случаях: при необходимости сохранения минимальной численности персонала, когда кадры частично высвобождаются и Источники подбора персонала перераспределяются между отделами, а кадровая служба отказывается от внешнего подбора работников; при перераспределении кадров; при перемещении работников, когда уход специалиста с определенной ступени пирамиды компенсируется переходом на эту ступеньку сотрудника с низшего уровня^[5].

Совмещение профессий. Для описанных выше вариантов подходит и вариант совмещения должностей сотрудниками компании. Когда появляется небольшая по объемам работа, которую нужно выполнить за короткое время, совмещение становится наилучшим выходом. Ротация. Этот метод подбора персонала из внутреннего источника является особенно эффективным для предприятий, находящихся в стадии интенсивного роста. Комплектование управленческих кадров в данном случае происходит за счет перемещения (ротации) руководителей.

При этом используются следующие варианты ротации: передвижение по карьерной лестнице с расширением (уменьшением) должностных обязанностей, изменением прав и вида деятельности; повышение квалификации с поручением специалисту задач более сложного уровня без сопутствующего повышения в должности, но с увеличением зарплаты; смена круга обязанностей без повышения квалификации, должности и зарплаты.

Внешние источники подбора персонала можно условно подразделить на классы: недорогие и дорогостоящие, а также массовые и направленные на единичный поиск. Массовый подбор персонала необходим при открытии нового предприятия, когда требуется быстро нанять на работу большое количество сотрудников. Чаще всего это персонал среднего и низшего звена. К массовым источникам можно отнести: СМИ, в том числе интернет.

Работодатель может разместить объявления об открывшихся вакансиях в периодических печатных изданиях (газеты, журналы) как общего профиля, так и специализированных, на сайтах в сети, заказать трансляцию на местном телевидении и радио. Преимущество данного способа состоит в широком охвате аудитории и бюджетности, за исключением теле- и радиообъявлений. При крайней ограниченности в средствах можно использовать вообще бесплатные источники подбора персонала – разместить вакансию на сайтах в интернете.

С помощью СМИ имеет смысл искать не только низкооплачиваемых работников, но и временный персонал для сезонной или разовой работы. Иногда на временную основу на условии лизинга набираются специалисты даже с высокой квалификацией. Чаще всего это бывает необходимо на период временной нетрудоспособности постоянного работника при невозможности его замены другим штатным сотрудником.

Учебные заведения. К этому источнику относятся вузы и средние специальные заведения. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но являют собой энергичную, имеющую необходимую подготовку рабочую силу, способную эффективно трудиться за сравнительно небольшую плату. Поэтому многие компании оставляют на кафедрах свои контактные данные, проводят встречи и презентации со старшекурсниками. Этот источник подбора сотрудников также не требует затрат, но работает скорее на перспективу. Взяв несколько молодых специалистов, можно внутри своего предприятия вырастить нужные кадры, лояльные компании.

Государственные службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий. В данных заведениях имеются базы данных соискателей, подающих заявки на поиск работы. С помощью таких источников можно при необходимости быстро набрать персонал среднего и низшего звена. Причем службы занятости располагают анкетами кандидатов, по которым еще на начальном этапе отбора можно отсеять явно не подходящих работников^[6].

Для тех же целей подходят тематические или отраслевые выставки, ярмарки вакансий для привлечения самостоятельных кандидатов. Издержки компании при этом варианте поиска незначительны. Кадровые агентства. Частные агентства по найму ведут свою базу данных соискателей по самым разным специальностям и выполняют поиск претендентов по заказу работодателей. Услуги рекрутинговых агентств обойдутся не дешево, но с их помощью можно найти высококвалифицированных сотрудников за довольно короткие сроки. Существующие методики позволяют организовать целевой поиск кандидатов, даже если конкретные специалисты в настоящий момент отсутствуют в базах данных агентства.

Нестандартные сферы поиска и источники подбора персонала. В ряде случаев подбор персонала имеет смысл проводить нестандартными методами. Обычно таким образом ищут высококвалифицированных специалистов редких профессий или руководителей высшего звена.

Данный метод так и называется – «охота за головами», или хедхантинг, и по сути представляет собой переманивание таких работников из других компаний. Подобный эксклюзивный поиск может проводиться рекрутинговым агентством или специалистами по кадрам самой компании. Источниками информации в этом случае могут быть: отраслевые издания; репортажи, статьи и другие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и специалистов; конфиденциальная сеть поиска.

На некоторых предприятиях прибегают к таким нестандартным источникам подбора персонала, как церкви и общинные организации. Данный вариант поиска кадров можно использовать, когда требуется быстро найти работников низкооплачиваемого труда или с почасовой оплатой. Ведение интернет-блогов отдельными сотрудниками компании, создание онлайн-сообществ или открытие форумов по тематике вашего производства – один из новых и достаточно оригинальных способов привлечения кадров. По сути это функциональные площадки для выстраивания взаимоотношений с потенциальными кандидатами.

В рамках онлайн-общения можно изучить пользователей, предложить им обучение и привлечь к обсуждению вопросов по профессиональным темам. В заключение можно отметить, что HR-у источники для подбора персонала следует выбирать в зависимости от срочности закрытия вакансии, уровня требуемого специалиста и существующих ресурсов. После того как будут взвешены все плюсы и минусы внешних и внутренних источников в конкретной ситуации, можно определиться с решением и направить все силы на подбор персонала.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.

Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов^[7].

Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Начальный этап подбора.Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

Собеседование при отборе персонала. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.

Должностные обязанности с учетом производственного процесса.

Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.

Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.

В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов: Хороший коллектив. Имидж компании. Высокая заработная плата. Возможность быстрого карьерного роста. Бесплатное питание. Предоставление жилья. Предоставление служебного автомобиля. Предоставление служебного мобильного телефона. Медицинское страхование. Компенсацию проезда. Компенсацию мобильной связи. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО "ЭВЕРЕСТ»

2.1 Особенности набора и отбора персонала в ООО "Эверест"

Компания ООО "Эверест" - это команда профессионалов, объединившая молодых специалистов и опытных квалифицированных сотрудников, однако проблема набора и отбора в ООО "Эверест", стоит достаточно остро, текучесть кадров в последнее время, наносит организации ощутимые убытки, несмотря на то, что специалисты по персоналу прилагает определенные усилия по подбору кадров и решает их разными способами: через биржу труда, объявления в СМИ, на сайтах.

Подбор кадров в ООО "Эверест" – это комплекс мероприятий по обеспечению организации высококвалифицированными кадрами, способными успешно решать задачи по обеспечению выполнения целей деятельности.

Отбор кадров ООО "Эверест" включает в себя:

– научно-методическое обеспечение;

– организационное обеспечение;

– кадровое обеспечение;

– материально-техническое обеспечение;

– программное обеспечение.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию подбора, научные принципы, методы и критерии.

Организационное обеспечение – это комплекс организационных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах подбора в целях повышения качества и сокращения сроков подбора кадров.

Кадровое обеспечение ООО "Эверест" – это привлечение на разных этапах подбора всех необходимых специалистов: руководителей, кадровых работников, психологов, юристов, экономистов, других специалистов, независимых экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора ООО "Эверест" – это необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность необходимой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов процесса подбора кадров с использованием необходимого программного обеспечения.

При отборе кандидатов ООО "Эверест" важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов.

Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые — с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

К способам анализа претендента в ООО "Эверест" на вакансию относят следующие:

Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.

Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.

Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.

Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.

Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу. Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами — стрессовое.

Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя^[8].

Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.

Процедура оценки — наиболее ответственный процесс во всей деятельности специалистов по подбору кадров.

Собеседование. Самый распространенный метод отбора, применяемый практически повсеместно в ООО "Эверест" . Во время непродолжительного разговора «по существу» работодатель получает достаточное количество информации об опыте соискателя, может составить его психологический и эмоциональный образ, ознакомиться с личностными качествами соискателя, изучить круг его интересов, удостовериться в его коммуникабельных способностях, профессионализме и так далее.

Кроме того, во время собеседования можно получить и невербальную информацию о кандидате — оценить его позу, жесты, интонацию, что в свою очередь поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора. Анкетирование. Эта методика используется для получения данных о кандидате в письменной форме: персональные сведения (ФИО, адрес), сведения об образовании, профессиональных навыках, амбициях и т.д.

Метод тестирования. Этот метод считается одним из самых эффективных и применяется в совокупности с другими. Тестирование позволяет выявить общий уровень профессиональных и личностных качеств соискателя, необходимых для выполнения конкретных обязанностей. Центры оценки. Метод центров оценки подразумевает моделирование рабочих ситуаций. Претендент по ходу тренинга или игры должен выступить с речью, проанализировать какой-либо факт, принять решение, выполнить определенные действия, обосновать собственное мнение и т.д.

Резюме. Документ содержит все сведения о профессиональном опыте соискателя в сжатой форме, которые соискатель сам пожелает сообщить потенциальному работодателю.

Можно сделать вывод, что все вышеперечисленные методы отбора персонала проверены временем и неоднократно доказывали свою эффективность. Выбор в пользу тех или иных методик следует совершать в зависимости от характера должности, стратегии предприятия, его традиций и т.д.

Вся процедура отбора кандидатов зачастую сводится к одной-двум непродолжительным беседам. Однако краткие интервью не позволяют составить полноценного представления о соискателе. К тому же первое впечатление вполне может оказаться ошибочным.

Также в процессе интервьюирования или другого отборочного процесса могут вмешаться не непредвиденные обстоятельства: персональные проблемы, болезнь, неотложные дела, личная антипатия между HR менеджером и соискателем и т.д.^[9]

Для качественного отбора сотрудников нужно использовать разные методики отбора, а также необходимо выработать и использовать четкие критерии отбора.

Действенные методы отбора персонала Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних источников является рекрутинг и прямой поиск соискателей по заранее составленному профилю. Источники и методы подбора персонала: 5 рекомендаций В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как: лизинг персонала – временный трудовой ресурс, который предоставляют кадровые агентства на срок до 9 месяцев для решения производственных задач организации; удаленная работа – дистанционная форма организации труда, при которой работнику не нужно все время находиться в офисе; аутсорсинг – передача некоторых бизнес-процессов (не являющихся для компании профильными) сторонней организации; временный персонал – используется в тех случаях, когда компания нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период. Нетрадиционные методы отбора персонала в организации

Для поиска работников с уникальными профессиональными навыками в ООО "Эверест" стали использовать нетрадиционные методы отбора персонала.

К примеру, стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала.

Такой метод часто используется при приеме персонала на должности, которые требуют устойчивости к стрессам. Основной задачей HR менеджера является создание типичных стрессовых ситуаций во время собеседования и проведение дальнейшего анализа поведения соискателя. Ситуации могут быть самые разные – долгое ожидание менеджера, инсценировка потери резюме и т.д. Brainteaser-интервью.

Этот метод применяется для отбора претендентов на должности, требующие аналитического мышления и креативности.

В ходе испытаний кандидат должен найти нестандартное решение для определенных задач, дать неординарный ответ на вопрос и т.д. Десять правил проведения групповых интервью Графология. Методика основывается на тщательном анализе почерка соискателя.

Такой подход наиболее распространен в странах Западной Европы. Антропологический метод. Спорный, однако, действенный метод отбора. Рекрутер производит оценку кандидата, основываясь на строении его черепа: величине надбровных дуг, положении губ, ширине лба и т.д.

Считается, что этот метод позволяет оценить аналитические, интеллектуальные и творческие способности человека. Ни один из вышеперечисленных традиционных и нетрадиционных методов отбора не дает 100% гарантии верного выбора. По этой причине наиболее действенным может оказаться только комплексный подход, сочетающий несколько методик отбора персонала. Общая система отбора персонала выстраивается из вышеизложенных видов, форм, методов и способов подбора.

Таким образом, основная цель всех отборочных мероприятий – отсев неподходящих кандидатов и выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он удовлетворяет рекрутера и не по всем показателям.

2.2 Рекомендации по внедрению современных инновационных технологий набора, отбора персонала в ООО "Эверест"

На современном этапе развития экономики происходит непрерывное обострение конкуренции на внутреннем и внешних рынках, осложнение потребительских требований покупателей, глобализация экономических отношений, а также ускорение научно-технического прогресса.

Исходя из этого, обязательным условием для обеспечения стабильного экономического развития предприятия выступает активизация инвестиционных процессов, всестороннее совершенствование системы управления, организации производства, труда, финансирования, маркетинга и сбыта. Постоянная изменчивость рыночной среды обусловила необходимость применения стратегического подхода к системе успешного развития. В условиях быстро меняющейся ситуации перед предприятиями встает необходимость в разработке долгосрочной стратегии развития, которая позволит оставаться конкурентоспособным на современном рынке.

В этих условиях предприятиям необходимо повышать эффективность использования факторов производства, развивать новые конкурентные преимущества, которые должны обеспечить их успешную интеграцию в мировые рыночные отношения. В этом контексте, стратегическое управление предприятием должно стать для предприятий одним из "локомотивов" процесса интеграции в мировое экономическое пространство на партнерских началах.

Учитывая это, возникает необходимость разработки общей системной концепции управления. Именно она включает выбор целей функционирования предприятия, определение состава решений, которые должны привести к реализации цели, использование оптимальной технологии подготовки управленческих решений, формирования организационной структуры управления предприятием и его структурными подразделениями и т.д. При этом очень важно, чтобы управленческая деятельность структурного подразделения была нацелена на реализацию только тех целей, для которых оно создано^[10].

Для успешной деятельности государственной политики необходимо формирования качественного состава кадрового персонала ООО "Эверест", необходимы новые подходы в подборе квалифицированных кадров. Необходим выбор такой стратегии, которая сопровождалась бы снижением затрат, была бы высокотехнологичной, легко интегрированной в существующую систему производства и управления с высокой скоростью реализации, которая, в обязательном порядке, была бы наполнена новаторскими идеями.

Зачастую в ООО "Эверест"одним из недостатков подбора является то, что данный процесс осуществляется в рамках пассивной кадровой политики. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования подбора персонала, часто без попыток понять причины увольнения сотрудников, нет прогнозирования потребности персонала на данном предприятии.

Поэтому в качестве первой рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала, можно предложить внедрение современных технологий по подбору, отбору и найму персонала на предприятии.

Для отбора кандидатов можно ООО "Эверест"п редложить следующие методы:

• анализ резюме и других документов - отсев по формальным признакам;
• телефонное интервью - отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• интервью - кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
• стрессовое собеседование - уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
• анкетирование - соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
• тестирование - психологическое, уровень интеллекта и пр.;
• эссе - способность письменно излагать свои мысли;
• решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
• логические и ассоциативные задачи - поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
• вливание в рабочие группы - оценка коммуникаций, рабочих предложений;
• сбор рекомендаций - рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы.

Можно также в ООО "Эверест" внедрить опыт введения в штат новой должности - психолога кадровой службы. Прежде всего, психолог способен более качественно, нежели, например, менеджер по персоналу решить задачу тестирования кандидатов.

Психолог действует с учетом специфики субъекта предпринимательства на основе не только методики комплексной оценки персонала, но и взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Необходимо разработать подробные должностные инструкции и критерии, предъявляемые к работе. Знакомить претендентов с должностными инструкциями и с критериями, предъявляемыми к конкретной работе, в самом начале процесса отбора кандидатов. Предлагаемый подход основан на том, что работник, который хочет занять рабочее место, не совсем четко представляет характер будущей работы и свои должностные обязанности, и необходимо подробно ознакомить его с условиями его будущей работы. Это позволит претенденту заранее сделать для себя выводы относительно того хочет ли он работать в этой организации.

На основании анализа особенностей набора, отбора и найма персонала в предприятиях, предлагается обратить внимание на качество проведения мероприятий по подбору, отбору и найму персонала и внедрение современных технологий:

1.Выбор методов (собеседование, тестирование, психометрика и так далее.) должен определяться требованиями и критериями к уровню вакансии. Каждый критерий необходимо проверить на валидность, полноту, надежность и прочее. Как показывает зарубежный опыт кадрового менеджмента, эффективность использования технологий отбора персонала повышается, если они разрабатываются с учетом научных принципов и критериев, используют различные методы, в том числе и высокоточные компьютерные диагностические комплексы на базе экспертных систем.

К собеседованию необходимо готовиться. Запаситесь вопросами о профессиональных знаниях и опыте кандидата. Постарайтесь привлечь к собеседованию того из своих сотрудников, кто владеет мастерством продаж. Чтобы выявить в ходе беседы потенциал кандидата в продавцы, ведущий собеседование должен сам уметь продавать^[11].

Не нужно брать на работу первых попавшихся сотрудников. Один из лучших способов поиска — по рекомендации. Необходимо использовать помощь друзей, знакомых, кадровые агентства. Самый популярный способ найти — размещение объявлений.

Чтобы к вам пришел хороший сотрудник, предложение должно быть интересным.

2. Целесообразно оптимизировать процесс отбора, разработав несколько технологий – для каждого из уровней вакансий. Упрощенная технология может использоваться для вакансий низкого уровня, стандартная – для вакансий среднего и высшего уровня, усложненная – для топовых позиций.

Выбор пакета методов для той или иной технологии должен обеспечивать максимально точный ответ на вопрос, насколько кандидат соответствует профессиональным требованиям и потребностям компании

3. Зачастую, невысокая самооценка человека выражается в непритязательности к условиям труда и в невысоких зарплатных ожиданиях, что большинство работодателей посчитают за плюс. На самом же деле, ничего хорошего для них в этом нет. Неопределенных в своих жизненных целях людей все время сопровождает некоторая неуверенность, в том числе она наблюдается в их профессиональных отношениях.

Получается, что профессионально занимаясь продажами, недооценивающий себя человек может на самом то деле мечтать заниматься чем-то другим. А если человек работает на нелюбимой работе, это в обязательном порядке отразиться на результатах его продаж.

С помощью "Карты личности" Платонова могут быть наглядно представлены в компактном виде качественно-количественные особенности личности каждого испытуемого. Она дает возможность формализовать отдельные свойства личности и оценить их методом полярных баллов. Необходимо помнить, что мнение о личности в целом или ее частной особенности - это не суммарный балл, а творчески поставленный диагноз.

4. Внедрить методику «Оценка по компетенциям». (Приложение 1.)

5. В качестве инновационных методов подбора персонала на первом этапе, рекомендована корпоративная брошюра, или книга сотрудника. Книга может издаваться как в печатной форме, так и в электронной.

Цель книги сотрудника – сориентировать кандидата в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации. Содержание Книги сотрудника определяется прежде всего целевой группой издания.

Помимо информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие блоки: приветствие руководителя; карту-схему предприятия; описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями; описание функций и сферы ответственности подразделений; основные положения кадровой политики; должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале.

Часть документов может быть записана на компакт-диск, например, вместе с фильмом о предприятии.

Каждая разновидность команд выдвигает особые требования к подходам к формированию, поддержанию и управлению. Общими требованиями являются:

- отбор нужных людей с точки зрения профессиональной компетентности и психологической совместимости с членами команды;

- создание им условий для командной работы,

- оказание помощи и поддержки во внедрении и поддержании процедур обмена информацией, совместного принятия решений в рамках полномочий, межличностного общения.

При наборе и отборе кандидатов для команды необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- насколько сотруднику нравятся другие члены команды;

- насколько важны для всех потенциальных членов команды взаимоотношения на основе симпатии, уважения и доверия;

- насколько активность сотрудника способствует достижению командных целей;

- насколько сложными и трудными являются цели (средняя трудность оптимальна);

- степень соответствия целей ценностям команды.

Вместе с тем, привычка к авторитарному стилю управления, единоличному принятию решений и закрытому контролю являются серьезными препятствиями для командной работы. Стоит также отметить, что далеко не все менеджеры, даже высшего звена управления, лично заинтересованы в реализации стратегических целей компании, поскольку в силу действующей системы управления и стимулирования мотивированы на достижение краткосрочных и среднесрочных целей.

Прежде, чем затевать серьезные изменения системы управления, следует усовершенствовать стили управления менеджеров, особенно менеджеров высшего звена. Как правило, совершенствование стилей управления предполагает развитие навыков адаптивности и поведенческой гибкости, навыков коллегиального принятия управленческих решений и формирования чувства безотлагательности внедрения командной работы.

Алгоритм создания командного менеджмента в ООО "Эверест" (рисунок1).

Рисунок 1. Проектные команды по достижению целей

Таким образом, ООО "Эверест" рекомендовано несколько инновационных методов подбора и отбора персонала. При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в организации необходимо исходить из стоящей перед организацией (следовательно, и службой персонала) цели.

Выбор конечной технологии, которая совместит в себе признаки всех видов, во многом будет зависеть от состояния ресурсов предприятия. Непременным условием является определение основных задач по подбору и оценке эффективности деятельности персонала. А также, обеспечение мотивации и обучение персонала ООО "Эверест".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основополагающая цель управления персоналом – это комплектование, совершенствование и осуществление с наивысшей продуктивностью кадровых ресурсов компании, представление предприятию организованных, обученных и мотивированных сотрудников. Для реализации данной цели каждая организация создает определенную систему управления персоналом. Ними была исследована система набора и отбора персонала в ООО «Эверест». На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

- система управления персоналом в организации представляет собой совокупность форм, методов, технологий, направленных на реализацию стратегических задач в сфере эффективного использования человеческого ресурса для реализации целей организации и повышения результативности ее деятельности;

- любой организации важное место отводится именно управлению персоналом, что является составной частью общей системы управления предприятием, как цели и задачи этого предприятия. По нашему мнению, можно сделать вывод, что управление персоналом организации – это целенаправленное воздействие на работников предприятия определенной системой мер, которая соответствует целям данной организации;

- в основе построения системы управления персоналом организации лежат принципы перспективности, экономичности, научности, автономности, прозрачности, согласованности, комфортности и другие.

- анализ развития системы управления персоналом в ООО «Эверест». показал, недостаточно эффективно построена подсистема отбора и найма персонала.

Использование преимуществ данных моделей управления и правильная их адаптация на российских предприятиях, несомненно, приведут к повышению эффективности их деятельности по подбору и найму высококвалифицированных специалистов для предприятий.

В российской практике главным каналом подбора кадров является поиск по рекомендациям знакомых, коллег и сотрудников, а решающими критериями служат возраст и технические, специальные навыки. Для усовершенствования российской практики подбора, отбора и найма персонала организациями необходимо в будущем создавать различные новые разработки, порядки или дополнения к существующей методике найма сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гаврилова О. А., Федоров Н. А. Цели, задачи и функции управления персоналом организации. Теория и практика актуальных научных исследований. Сборник научных статей. Волгоградский государственный технический университет. 2017.
2. Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей / Е. Дуюн. – Барнаул: Издательская группа «Си-пресс», 2015.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М,. 2011.
4. Кирилюк О.М., Панова Е.А., Панова К.А. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом // Современные концепции научных исследований: Материалы IV международной научно-практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; Под редакцией Н.В. Пшениснова. Н. Новгород, 2015.
5. Лымарева О.А., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии//Экономика устойчивого развития. 2016. №4(28).
6. Мадьярова В.К. Тенденции в управлении персоналом: акцент на таланты // Современная наука: актуальные вопросы теории и практики. № 03-04, 2013.
7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016.
8. Примак Д. Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией. Человеческий капитал и профессиональное образование. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. М., № 3 (15) 2015.
9. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 06.07.2018).
10. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 06.07.2018.)
11. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России, Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН. 2012.

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М,. 2011. С.53. ↑

2. Лымарева О.А., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии//Экономика устойчивого развития. 2016. №4(28). ↑

3. Дуюн Е. Простые тайны. Книга о технологии подбора персонала в компанию, пошаговая инструкция для поиска нужных людей / Е. Дуюн. – Барнаул: Издательская группа «Си-пресс», 2015. С.147. ↑

4. Резникова О. С., Гарибян А. Б. Роль найма и отбора персонала в организации // Молодой ученый. — 2017. — №8. — С. 189-191. — URL https://moluch.ru/archive/142/40046/ (дата обращения: 06.07.2018). ↑

5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2016. ↑

6. Примак Д. Д., Завьялова Н.Б. Совершенствование системы управления персоналом в рамках стратегического управления организацией. Человеческий капитал и профессиональное образование. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. М., № 3 (15) 2015. ↑

7. Гаврилова О. А., Федоров Н. А. Цели, задачи и функции управления персоналом организации. Теория и практика актуальных научных исследований. Сборник научных статей. Волгоградский государственный технический университет. 2017. ↑

8. Кирилюк О.М., Панова Е.А., Панова К.А. Концепция управления человеком как одно из перспективных направлений управления персоналом // Современные концепции научных исследований: Материалы IV международной научно-практической конференции. Нижегородский филиал МИИТ; Под редакцией Н.В. Пшениснова. Н. Новгород, 2015. ↑

9. Мадьярова В.К. Тенденции в управлении персоналом: акцент на таланты // Современная наука: актуальные вопросы теории и практики. № 03-04, 2013. ↑

10. Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России, Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу. М.: РОССПЭН. 2012. С.184. ↑

11. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. URL: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/ (дата последнего обращения 06.07.2018.) ↑