Теоретические исследования особенностей управления в организации мужчинами и женщинами

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в мире одним из самых важных условий функционирования и развития компаний является эффективная управленческая деятельность. Эта область не стоит на месте, а постоянно совершенствуется в соответствии с рыночными отношениями, изменением отношений с государством, партнерами, сотрудниками и требованиями производства и реализации сервисов и услуг. Эти и другие изменения ведут к приспособлению системы управления и перераспределению функций управления по уровням ответственности и формам взаимодействия. Поскольку в современных условиях женщины во многих странах продвигаются практически во всех сферах человеческой деятельности, их проблемы труда и управления периодически освещаются в работах ученых. Однако многие теоретические и практические вопросы требуют полного изучения с целью улучшения эффективности управленческой деятельности в связи с изменениями рыночной экономики. В различной литературе по управлению персоналом приводится масса полезных рекомендаций, как сделать работу организации более эффективной. На практике выполнение этих рекомендаций далеко не всегда протекает по описанному в литературе сценарию. Оно не обязательно автоматически ведет к обещанному результату: одно дело - теория, и совсем другое - практика, реальная жизнь, где на процесс достижения цели оказывает влияние много “дополнительных переменных”, например таких как: мотивация исполнителей, их лояльность к руководству, особенности характера, возраст, пол.

Актуальность системы управления вызвала развитие гендерной экономики, которая изучает отличия экономических положений мужчин и женщин и причины их возникновения. Термин "гендер" отличается от "пол" тем, что переводится как "социальный пол" ¹. Его аспект внимания сконцентрирован на социальных различиях между полами, а не на биологических. Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, которая предполагает формирование правовой базы обеспечения равноправия полов, паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях и так далее. Гендерология - это новое научное направление, которое находится в стадии становления.

Как показывают исследования, особенности пола жестко не определяют особенности и эффективность труда. В то же время имеются существенные различия, которые следует учитывать в управлении организацией их труда.

Таким образом, тема курсовой работы является актуальной для исследования.

¹ “gender” перевод с англ. как “социальный пол”

Персонал составляет наиболее важный человеческий ресурс организации. И высшие руководители, и менеджеры всех уровней, и специалисты, и работники вспомогательного состава все они включены в единую и сложную систему организационных взаимоотношений.

Управление людьми относится к одной из наиболее трудных и важных функций менеджмента. Не случайно выдающиеся менеджеры и специалисты по управлению в списке профессионально значимых качеств руководителя отдают приоритет умениям работать с людьми.

Данная курсовая работа посвящена общему анализу особенностей управления мужчинами и женщинами. Также в данной работе будут проанализированы основные приемы и методы работы менеджера.

Цель данной курсовой работы рассмотреть теоретические исследования и оценить возможность применения на примере компании салона мобильной связи ОАО “Мегафон” особенности управления в коллективе мужчинами и женщинами. Также применить полученные исследования к примеру организации из задания по кейсу.

Объектом исследования является стиль руководства и работы мужчин и женщин в организации.

Предметом исследования - гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин, а также особенности работы разных коллективов.

Основные задачи данной курсовой работы - это:

1.Анализ восприятия руководителя мужчинами и женщинами;

2.Изучить литературу по теме исследования и выявить уровень разработанности проблемы в управленческой теории и практике.

3. Рассмотрение особенностей мужского и женского стилей руководства;

4. Выявление особенностей женского и мужского стиля мышления.

5. Проанализировать специфические особенности и проблемы женского и мужского персонала на примере салона связи ОАО «Мегафон», выявить возможности их использования в процессе управления организацией.

6. Провести исследование как влияют гендерные факторы на управление персоналом на примере салона мобильной связи ОАО ”Мегафон”

ГЛАВА 1. Теоретические исследования особенностей управления в организации мужчинами и женщинами

Особенности управления мужчинами и женщинами.

В профессиональной деятельности и деловых отношениях определяющими являются факторы, влияющие на различное поведение мужчин и женщин. Мужчины могут охватить событие целиком, женщины лучше анализируют детали. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе. И женщины, и мужчины имеют равные психологические возможности для управления любым предприятием. Многие женщины-руководители имеют свое собственное мнение. Можно отметить, что женщины и мужчины по-разному оценивают свою деятельность в роли руководителя. Мужчины рассматривают как серию сделок с подчиненными: применение наказания за неадекватное исполнение задания, выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу и т. д. Мужчины намного чаще, чем женщины, пользуются власть, которую дает им положение которое они занимают, или формальный авторитет.

Интересным отличием женского и мужского стиля управления является то, что в основном женщины-руководители привержены к комбинированным стратегиям. По сравнению с мужчинами женщины чаще демонстрируют смешанные стратегии, например как координатор-начальник, координатор-лидер и хозяин-лидер. Мужчины же, как правило, являются сторонниками, какой либо определенной модели менеджмента и не смешивают ее с технологиями другого типа. Женщины же обладают большей пластичностью в творении менеджмента и используют то, что на их взгляд наиболее эффектно, не становясь приверженцами одного из стилей. Эффективно реализуют не только "стратегии выживания", но и, например стратегии развития, выстраивают осторожные отношения со своими партнерами и избегают слишком "рисковых" стратегий. Женщины-руководители считают, что в основе стиля их руководства лежит, прежде всего, превращение интересов их подчиненных в общие цели всего рабочего коллектива. Свою власть они приписывают в большей степени к таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, высокая трудоспособность, нежели своему официальному положению. Психологически женщина склонна заниматься повседневным доказательством своего “права на лидерство”. Может, именно поэтому женщины, в какой то большей степени, нежели чем мужчины-руководители, стимулируют участие своих сотрудников в общем деле, и охотнее делятся информацией, властью, и поощряют самоутверждение сотрудников.

Это, по оценкам женщин-руководителей, и заставляет сотрудников чувствовать себя той самой частью организации, участвовать в обсуждении имеющихся в компании проблем и в итоге включаться в работу по достижению общих целей.

Способ организации работы, в "женском" варианте в большинстве случаев выглядит как, распределение функций по исполняемому вопросу, которые могут передаваться при необходимости. Иногда в выполнении какого-либо задания может помочь сам руководитель.

В этом случае женщины проявляют себя бюрократами, нежели мужчины. Последние же стремятся к партнерству, такая процедура принятия решений женщинами сопровождается процессом обсуждения предлагаемых вариантов решений с подчиненными. Женщины в свою очередь отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с мужчинами при принятии решений. Так же обращает на себя внимание то, что мужчины в случае принятия решений ориентированы на партнерство, нежели женщины. Женщины склонны отказываться от привилегий, которые даются им служебным положением. Подчеркивают значимость своих подчиненных, иногда преуменьшая свою роль.

В женском коллективе конкуренция проявляется иначе, нежели в мужском. Настроенные на взаимную поддержку женщины часто агрессивно воспринимают тех, кому внезапно незаслуженно повезло, и защищают тех, кто, по их мнению, “невинно пострадал”. Чтобы избежать конфликтов, руководителю не стоит ставить в пример коллегам молодых и амбициозных сотрудниц. Руководителю в женском коллективе придется столкнуться еще с одной проблемой. Любые перемены воспринимаются женщинами негативно. Соответственно, можно ожидать определенной инертности в исполнении вновь принятых решений, непонимания необходимости преобразований. В женском коллективе нельзя выделять кого-то одного, необходимо со всеми держать нейтралитет. В отличие от женского коллектива, другая картина предстает, если говорить об управлении мужским коллективом. Сотрудник в мужском коллективе - это, прежде всего исполнитель должностных функций. Деловые мужчины в своей работе используют логическую схему, где люди - это фишки. Поэтому деловую борьбу они ведут жестко и жестоко, нарушая многие правила. Свойственное мужчинам стремление к соперничеству может привести к тому, что в таком коллективе нормами поведения станут грубость и агрессивность, а работа превратится в демонстрацию друг другу своей силы и компетентности. При управлении смешанным коллективом могут возникнуть проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда “мужское” и “женское” в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность.

Сравнительный анализ мужского и женского стиля управления

Стиль управления - это система действий менеджера, которая направлена на работников и служит для достижения бизнес-целей. Понятие стиля управления описывают несколько научных теорий (МакГрегори, Строгдилл, Лайкерт, Митчелл и Хаус).

Основная цель, которую они преследуют, - повышение результативности управленцев. И все они, так или иначе, обращаются к классификации, введенной психологом Куртом Левиным. Он разделил стили руководства на три кластера:

1) Авторитарный. Власть сосредоточена в руках одного человека.

2)Демократический. Управляет группа.

3)Либеральный. Власть каждого. Этот стиль также называют анархическим.

При авторитарном стиле руководства менеджер сам полностью определяет методы и направления работы. Общение в коллективе официальное, мнение сотрудников не играет решающей роли. Одной из особенностей такого подхода является высокая степень контроля подчиненных.

В демократическом стиле преобладает коллегиальность, указания руководителя часто основаны на мнении подчиненных. Обязанности децентрализованы.

При либеральном стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.

Бесспорно, что стиль каждого руководителя - как мужчины, так и женщины - индивидуален. Так и любая группа, любой коллектив как определенная совокупность индивидов имеет свои групповые или коллективные особенности.

Мужской стиль управления

Мужскому стилю управления свойственны большая структурированность, предсказуемость и определенность. Мужчины чаще ориентируются на задачу и результат, рассчитывают, планируют. Они менее склонны к переменам, с трудом отказываются от своей точки зрения, менее эмоциональны и не доверяют интуиции и чувствам. По устоявшимся социокультурным стереотипам им свойственно доминировать, быть суровее, требовательнее, соревноваться и не уступать. Мужчины-руководители непримиримее в проведении своей линии, быстрее впадают в ярость, ярче проявляя агрессию и неуступчивость. Они держат большую дистанцию с подчиненными, чем руководители - женщины. Верят в себя и свои достижения больше, и меньше нуждаются в одобрении своих действий. Мужчины намного чаще пользуются командно-административным стилем управления. Для реализации решений используется распределение функций исполнения и оказание помощи при необходимости. Организация контроля над ходом исполнения принятых решений превалирует поэтапная форма. В виде регулярных проверок, недопущение нежелательной ситуации. Ответственность же за работу устанавливается в соответствии с распределением обязанностей, весьма характерно возложение ответственности за участок работы на конкретного сотрудника. Мужской стиль либо более эффективен в структурированных ситуациях или при простых задачах, либо в обстановке с высокой степенью неопределенности, женский - дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Пол определяет выраженность основных компонентов, типов индивидуального стиля руководства. Обеспечивает женщинам-руководителям большую социально-психологическую эффективность. К формированию директивности и попустительства в стиле руководства женщин приводит низкая выраженность педагогических и коммуникативных качеств личности. В остальном, умение действовать в конфликтной ситуации и угрозы риска, готовность к изменениям, способность к нововведениям, уметь эффективно использовать способности других людей, противостоять давлению и нажиму, так же отстаивать свою позицию - вот управленческие качества руководителей женщин и мужчин. Воспитание мужчин, участие в соревновательных играх приучает их работать в команде, они с детства привыкают следовать за лидером, принимать установившуюся иерархическую систему, не придавая особого значения форме, в которой эта иерархия реализуется. При этом молодые мужчины все время стремятся к служебному росту и подсознательно примериваются к более высоким должностям. Поэтому мужской коллектив легче дисциплинируем, солидарность при работе для общей цели у него выше, но он менее устойчив - при появлении новых возможностей молодой мужчина с гораздо меньшими колебаниями оставляет старую команду и включается в новую.

Особенности управления мужским коллективом

Мужские коллективы традиционно преобладают в добывающих отраслях, тяжелой промышленности, транспортных компаниях. Мужской коллектив более дисциплинирован и сплочен, однако, несмотря на это, такая команда менее устойчива. При появлении новых возможностей мужчина с легким сердцем и гораздо меньшими колебаниями, чем женщина, оставляет старую команду и меняет место работы. Именно здесь требуются более эффективные и замысловатые программы по удержанию персонала. Хорошо работает принцип “золотых наручников”, когда перед сотрудником постоянно открываются новые перспективы по определенному плану. Например, через год работы в должности он получит право на участие в образовательных программах, через два года -дополнительные социальные льготы, через три - возможность взять выгодный кредит и т. п.

Мужской коллектив характеризуют сила, конкурентоспособность, иерархичность. В нем, безусловно, есть место и дружбе, но основной ракурс взаимодействия мужчин - направленность на совместное решение профессиональных задач. В коллеге ценят, прежде всего, мастерство, а уж затем личные качества: ради результата мужчины вполне могут пожертвовать эмоциональным комфортом. Если женщины могут “завязнуть” в мелочах или межличностных отношениях, то мужчины рискуют включиться в жесткую борьбу за первенство, которая, в конечном счете, вообще остановит процесс движения к цели. Здесь помогут программы рейтинговых соревнований на выявление лучшего по профессии или по другим номинациям, например конкурс на самую большую продажу с призовым фондом в виде путевки на отдых с семьей. Для компании такой приз не слишком обременителен, зато сотрудники включаются в соревнование с большим энтузиазмом. “Разбавлять” мужской коллектив представительницами слабого пола полезно. Приход как в “чисто мужской”, так и в “чисто женский” коллектив хотя бы одного-трех представителей противоположного пола поднимает производительность труда минимум на 15%. Мужчине необходимо, чтобы кто-то признавал его превосходство, а поскольку признавать взаимное превосходство друг друга парадоксально, положительно повлиять на ситуацию может только женщина. Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом.

Исходя из этого стоит заметить, что именно в гомогенном коллективе (только мужском или только женском) происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры.

Помимо выраженной иерархии характерным признаком мужской группы является наличие сравнительно устойчивых альянсов “за своих” и “против чужих” ради статуса и территории. Мужчины воспринимают работу и карьеру как захватывающую игру и увлекательное путешествие.

В мужском коллективе много скрытых ”правил игры”, но сочувствия и сантиментов в нем встретишь гораздо меньше, чем в женском.

Представители мужского коллектива редко опаздывают, мало времени отводят внешнему виду, они не считают время так, как это делают женщины. Принятие решения у мужчин происходит несколько быстрее, чем у женщин. Мужчина предпочитает размышлять, молча, высказывает лишь окончательный результат. Они рассматривают карьеру как составную часть своей жизни, больше любят говорить о своих успехах, а женщины – о своих неудачах.

У мужчин более лаконичные и сдержанные отношения, адекватная реакция на критику. Но в отличие от женщин у мужчины конец работы более размазан. Он приходит на работу и забывает, что у него дом есть. Им достаточно объяснить логику, вызвать всех на совещание и четко по шагам проговорить, что и как должно быть выполнено.

Мужчины не так тщательно и аккуратно выполняют свою работу. Менее скрупулезные в исполнении своих обязанностей. Доминирующая ориентация направлена на заработок.

Одно из главных правил - правило уверенной компетентности - заставляет мужчин из последних сил носить на себе маску. Уверенного “всезнайки” даже тогда, когда они совершенно не уверены в своих силах. За помощью мужчины обращаются только в крайних случаях. Они готовы совершать ошибки, но тщательно скрывают это.

Женский стиль управления

Женщинам-руководителям характерна демократичность, готовность к сотрудничеству и коллективному принятию решений. Взгляд на женский стиль руководства заключается в том, что женщины в основном выбирают лидерство, ориентированное на отношения, а мужчины - лидерство, ориентированное на задачу, так как они характеризуются целеустремленностью. Поскольку отношения между соответствующими качествами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а следовательно, женщины-лидеры ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры - на отношения внутри группы, что и может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом. Женщины больше ориентируются на людей, которые будут выполнять задачу. Им свойственно работать над выстраиванием отношений и творческим процессом. Женщинам-руководителям свойственно стремление к развитию, самопознанию, приобретению новых навыков. Часто женщин больше среди участников обучения: семинаров, тренингов, особенно тренингов по личностному росту. Женщина-руководитель чаще демонстрирует дружелюбный стиль руководства: старается больше доверять мнению подчиненных, выстраивать командные отношения, создавать творческую атмосферу. Она умеет быть дипломатичной, великодушной. Склонна добиваться результата через выстраивание отношений. Женщина, даже на руководящем посту, будет ждать одобрения со стороны других руководителей, владельцев или сторонних консультантов.

При осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается независимо от того, насколько оно целесообразно. Аналогично отношение к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны к унижению, грубому (пусть даже и справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически всегда воспринимается женщиной как несправедливое, независимо от его содержания.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми. Дело в том, что в чисто женском коллективе конкуренция проявляется несколько по-иному, чем в мужском.

Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к “невинно пострадавшим” от гнева руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому “вдруг незаслуженно повезло” - это может вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно вводить элементы соревнования, чтобы не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство выделяет некоторых подчиненных, такой жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят как потакание любимчикам.

Женщине-менеджеру не обязательно соперничать с мужчиной-менеджером за титул лучшего руководителя. Но важно понимать свои преимущества в профессиональной деятельности, реализация которых существенно повлияет на завоевании лидирующей позиции в динамичных условиях рынка.

К отличительным особенностям женщин относятся в основном качества “заложенные природой”: осуществление таких функций как воспитание детей, присмотр за домом, забота о близких. Также можно выделить общие качества женщин:

1. Коммуникабельность и общительность помогают во взаимодействии с коллективом, решению конфликтов;
2. Акцент на деталях и проницательность;
3. Работа в условиях монотонности. У мужчин в данных условиях существо снижаются результаты и работоспособность;
4. Творческая активность, способствующая неординарным решениям поставленных задача, и используемых средств;
5. Склонность к воспитанию и опеке, ответственность, детерминированные ролью матери;
6. Демократичность. Сотрудники чувствуют себя более комфортно, что способствует поддержанию благоприятного психологического климата;
7. Природное обаяние.

Анализ существующих подходов стилей руководства выявил характерные черты женщин: коммуникабельность, творческая активность, ответственность, богатый репертуар стратегий в поведении с подчинёнными, которые способствуют успеху в управлении организации. Исходя из этого, женщины, равно как и мужчины, могут быть успешными в сфере менеджмента, необходима правильная реализация  достоинств и сведение к минимуму недостатков.

Особенности управления женским коллективом

Женские коллективы чаще всего встречаются в образовании, медицине, пищевом, швейном производстве, фармацевтике и т. д. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Необходимо сразу же сказать, что особенности женского коллектива, его плюсы и минусы берут свое начало в женской природе, ведь женщина всегда остается женщиной. Несмотря на разнообразные легенды, многие придерживаются мнения, что женский коллектив - это сложенная команда, которая при адекватной загруженности и соответствующей зарплате, решает все поставленные задачи качественно и в положенный срок. Знаменитые интриги и сплетни начинаются только при неправильной организации работы - маленькая загруженность или наоборот большой объем работы при низкой зарплате. Интриги возникают при большом количестве свободного времени или высокой конкуренции. Вот психологи считают, что женский коллектив отличается высокой трудоспособностью и организованностью и ответственностью. Иногда такой коллектив бывает капризным, но в своем большинстве весьма добрым и отзывчивым. Чем же женский коллектив лучше любого другого? Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. По мнению экспертов в области управления персоналом, в женских коллективах программы по удержанию сотрудников менее целесообразны, чем в мужских. В условиях ограниченности бюджета лучше потратить деньги на программу признания заслуг и командообразования. Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщины коллектив - тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие (у мужчин нередко происходит обратное) и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. В организациях, где большинство сотрудников - женщины, по старинке платят за стаж работы на предприятии или назначают персональные надбавки за особые заслуги перед компанией. Такие программы, как оценка по результатам деятельности или грейдирование должностей, в женском коллективе будут встречены весьма скептически.

В подобных коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии - склонность ценить стабильность своего положения. Любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно.

Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради имеющихся преимуществ.

При управлении женским коллективом можно ожидать определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания целесообразности проводимых преобразований. При внедрении существенных изменений или развитии новых направлений деятельности в компании с женским коллективом руководству сложнее будет найти менеджера проекта и получить одобрение планов по внедрению изменений, нежели в компании с мужским коллективом.

Существует очень много форм мотиваций женщин. И самая важная - одобрение. Ведь женщины внимательны к деталям, требования, ожиданиям. Они более целеустремленны, ответственны, трудолюбивы, чем мужчины. Существует практика ежемесячных вечеринок с тортами, пирогами - чтобы можно было поговорить, рассказать о проблемах, дискуссии. Женщинам это нужно. И, разумеется, дверь начальника всегда открыта для работников. Любая может зайти и пообщаться на волнующие ее темы.

Представительницы женского коллектива, в отличие от мужского, позволяют себе иногда опаздывать, больше времени тратят на внешний вид, часто отлучаются по личным делам. Они считают время до конца рабочего дня, до конца недели, до первого праздника, до отпуска. Конец работы у женщин более четкий. По сравнению с мужчинами, женщинам сложнее воспринимать логическую информацию буквально. Они склонны к более четкому соблюдению процедур и предпочитают предсказуемость процесса, более скрупулезные в исполнении обязанностей, часто медлят, принимая решение. Они склонны постоянно взвешивать - перевешивать. Когда примут решение, начинают думать и передумывают. Женские коллективы, вопреки распространенным представлениям, определенно более работоспособны и ответственны, чем мужские. Представительница женского коллектива всегда думает о семье. Превалирование у многих женщин личного и частного над корпоративным и общим. Она воспринимает свою трудовую деятельность как тяжкое бремя, а ее труд - это семья. Доминирующая ориентация - доброе, душевное отношение к себе и более или менее подходящий заработок.

Чтобы успешно работать с женщинами, мало просто называться руководителем, надо быть им. Научиться управлять женщинами можно. Некоторым мужчинам это доставляет удовольствие, а женщины под руководством сильного пола чувствуют себя более уверенными и защищенными.

Конфликтность женских и мужских коллективов

В чисто женских коллективах зачастую ярко проявляется еще одна особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку вещей оборачивается тем, что даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах примерно одинакова, однако причины конфликтов различны, и протекают они по-разному. Женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное расширение круга выполняемых обязанностей.

Конфликты в мужских коллективах протекают открыто: как вызов, протест против лидера, иерархии или нарушения правил игры. В женских - более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов.

Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен. Свои сложности возникают и при управлении чисто мужским коллективом. Управление смешанными коллективами в этом смысле более благоприятно, т.к. и мужчины, и женщины стараются соответствовать гендерным ожиданиям, и негативные черты не усиливаются, а гасятся. Мужчины ведут себя более корректно и конструктивно, а женщины получают возможность демонстрировать свою целеустремленность и динамичность.

Однако при этом могут возникнуть другие проблемы, обусловленные отношениями между мужчинами и женщинами, когда “мужское” и “женское” в них начинает оказывать негативное воздействие на профессиональную успешность. Могут возникнуть ряд специфических проблем, которые необходимо отслеживать грамотному руководителю.

Управление в смешанном коллективе

Особые требования в смешанном коллективе предъявляются к умению руководителя объективно оценивать достижения подчиненных мужчин и женщин. Презентация своего профессионализма мужчинами и женщинами нередко бывает различна. Так, мужчина склонен уверенно браться за выполнение даже нового и сложного для себя задания, надеясь разобраться “по ходу дела”. При таком же (или даже более высоком) уровне компетентности женщина может не скрывать своих сомнений, колебаний в выборе решения, отсутствия какого-либо навыка или нужных знаний. Сомнение женщины в своей способности выполнить задание в этих случаях может быть признаком повышенной ответственности, а не недостаточного профессионализма. Кроме того, поскольку в среднем женщины обладают меньшим стремлением к власти, меньшей соревновательностью, они могут уступать право презентации совместных достижений коллегам-мужчинам, что также негативно сказывается на профессиональном имидже женщин. Иногда на взаимоотношения с подчиненными оказывают влияние собственные иррациональные установки руководителя, обусловленные его полом, представлениями о “мужском” и “женском”. Например, на общее представление мужчины-руководителя о женском характере сильно влияет его жена - женщина, которую, как ему кажется, он досконально знает и понимает. Такая тенденция, часто неосознанная, ведет к субъективизму в оценке качеств подчиненных женщин, ошибкам в прогнозировании их поведения. Женщины реже используют в качестве такого ориентира своего мужа. Они склонны совершать другую ошибку, ставя мужу в пример своих коллег по работе. Активно делающая карьеру женщина-руководитель иногда может демонстрировать необоснованно жесткое поведение, более жесткое, чем мужчины: усваивая правила игры (которые придуманы мужчинами и не являются для нее привычными), она может не почувствовать допустимого предела волевого давления и, стремясь не показаться мужчинам слабой, “перегнуть палку”. Обратный случай, когда женщина-руководитель манипулирует подчиненными, демонстрируя зависимое “женское” поведение, чтобы сгладить остроту конфликта или заставить мужчин работать. Она апеллирует к “мужским” качествам подчиненных, не умея подобрать другие доводы.

Таким образом, руководителю приходится учитывать стереотипные представления о “мужском” и “женском”, нивелируя их отрицательное воздействие и используя для создания атмосферы, соответствующей ожиданиям сотрудников. При этом во главу угла должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предсказуемость реакции сотрудников.

Вывод по главе 1

Подводя итог первой главы (теоретической части), можно сделать вывод о том, что одна из сложных проблем для руководителя - это решение проблемы текучести кадров. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата, и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими “несущественными вопросами” (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам). Мужчины и женщины имеют равные психологические возможности для успешного управления предприятием, и характеристики пола не выступают ограничителями для эффективного менеджмента. Можно сказать, что характеристики пола совсем не являются определяющими для успешного руководителя. По общему мнению самих руководителей, успешность менеджера определяется только набором качеств, среди которых первое место занимают умение планировать свою работу, стремление к постоянному самосовершенствованию, уметь координировать и контролировать деятельность своих подчиненных.

Эффективность руководителя определяется осознанием сильных и слабых сторон внутреннего “Я”, эффективным использованием достоинства и умением минимизировать отрицательное влияние, которое оказывается недостатками, что применимо как в отношении женщин, так и в отношении мужчин. Успешные же модели лидерства присущи только тем руководителям, которые имеют психологический репертуар делового поведения и женщин, и мужчин одновременно.

В заключении, эффективность того или иного стиля руководства определяется не только принадлежностью к определенному полу, но и осознанию своих сильных и слабых сторон с целью их правильного применения в деле. Чисто женского или мужского стиля управления нет, но есть специфические черты полов, обусловленные социальными и биологическими факторами, которые дают предпосылки для обсуждения различий в стилях руководства у мужчин и женщин.

ГЛАВА 2. Возможности использования теоретических исследований особенностей управления мужчинами и женщинами на примере организаций

2.1 Характеристика деятельности организации ОАО “МегаФон”

Краткая история становление компании на рынке

ОАО “МегаФон” - ведущий универсальный оператор связи России. Компания занимает лидирующее положение на рынке мобильного доступа в Интернет, а также является вторым по размеру выручки и числу клиентов провайдером мобильной связи среди операторов “Большой тройки”. Число клиентов компании в России составляет 61,6 млн. Через дочерние компании МегаФон также предоставляет услуги связи в Таджикистане, Абхазии и Южной Осетии. Сегодня компания располагает самым широким охватом и наиболее развитой инфраструктурой 3G-сети в России. Транспортная сеть МегаФона простирается на 130 тыс. км и по своей протяженности является второй в стране.

В августе 2001 года стартовал первый общероссийский проект мобильной связи “МегаФон”. Получив право на развитие сети на всей территории Российской Федерации, “МегаФон” стал самым крупным по масштабам лицензионного покрытия оператором мобильной связи в мире. Стопроцентный охват территории России подразумевает под собой возможность предоставлять услуги мобильной связи в 89 субъектах РФ.

Главная роль в процессе формирования общероссийского оператора была отведена одному из лидеров российского рынка сотовой связи - петербургской компании “Северо-Западный GSM”. ЗАО “Северо-Западный GSM” было основано в 1993 г. В этот же период началось строительство сети, а в 1994 г. - ее коммерческая эксплуатация. В 1999 г. количество абонентов Компании превысило 100 тысяч человек. К этому времени сеть “Северо-Западного GSM” полностью охватила Санкт-Петербург и Ленинградскую область и активно развивалась в северных регионах Северо-Запада. В июле 1999 г., первым среди российских операторов, “Северо-Западный GSM” заключил роуминговые соглашения со всеми без исключения странами Европы. В этом же году впервые в России мобильная связь появилась в Санкт-Петербургском метрополитене, ассортимент дополнительных услуг оператора впервые в стране дополнился услугой “WAP-доступ в Интернет”.

В 2000 г. акционеры приняли новую стратегию развития Компании, нацеленную на освоение массового рынка.

Акционерами ОАО “МегаФон” являются: ОАО “Телекоминвест” (31,3%), Sonera Holding B.V.(26%), ООО “ЦТ-Мобайл” (25,1%), Telia International AB (6,37%), Telia International Management AB (1,73%), IPOC International Growth Fund Limited (8,0%) и ООО «Контакт-С» (1,5%).

“МегаФон” - признанный лидер российского рынка телекоммуникаций по географии международного роуминга. Сегодня для абонентов сети “МегаФон” действует автоматический международный роуминг с 314 операторами мобильной связи в 165 странах мира. Кроме того, абоненты “МегаФон” могут воспользоваться услугами международного GPRS-роуминга в сетях 7 операторов в 6 странах мира. Гибкая тарифная политика Компании обращена ко всем сегментам потребителей с разным уровнем платежеспособности и потребности в мобильной связи. Тарифная сетка рассчитана как на массовых пользователей, так и корпоративных клиентов, среди которых крупнейшие предприятия Санкт-Петербурга и всего Северо-Западного региона.

“МегаФон” строит свой бизнес, основываясь на принципах максимального удовлетворения потребностей абонентов, добросовестной конкуренции и информационной открытости. Уникальный для российского телекоммуникационного рынка спектр услуг качественной мобильной связи адресован как массовому потребителю, так и корпоративным клиента. На сегодняшний день МегаФон предоставляет практически все дополнительные услуги доступные в сетях GSM. Начиная с самых простых как определитель/антиопределитель номера, голосовая почта, так и гораздо более сложных услуг передачи данных основанных на технологии GPRS и EDGE. Рассматривая ценовую политику необходимо отметить, что МегаФон являясь лидером рынка, ведет себя самостоятельно и не вступает в жесткую ценовую борьбу временных скидок и бесплатных услуг развязавшуюся между остальными операторами.

Основными конкурентами МегаФона на корпоративном рынке являются операторы “Большой тройки”, а также компании, имеющие крупные сети фиксированной связи федерального уровня, - Ростелеком и ТрансТелеКом. Наиболее перспективным сегментом для увеличения клиентской базы в секторе B2B является средний и малый бизнес, имеющий наибольший потенциал развития и наименьший охват операторами “Большой тройки”.

На данном сегменте также сосредоточены коммуникация, продукты и стратегия продаж компании. В государственном секторе (B2G) МегаФон сотрудничает с органами государственной власти и местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными и муниципальными учреждениями и предприятиями.

В результате объединения с Группой компаний “Синтерра” позиции МегаФона в государственном сегменте существенно укрепились. Мегафон занимает более 8% рынка телекоммуникационных услуг для государственных заказчиков.

Проекты МегаФона для государственных клиентов включают разработку комплексных решений, оказание услуг фиксированной и мобильной связи, создание систем передачи данных, поставку оборудования и его монтажа, построение и поддержку систем видеоконференцсвязи, предоставление ресурсов центров обработки данных и контакт-центров. Наиболее востребованными услугами связи в государственном секторе на сегодняшний день являются услуги телефонной связи, создание и поддержка VPN, доступ к сети Интернет.

Преимущества МегаФона:

- полный комплекс услуг связи;

- 100% покрытие территории России;

- мощная IP/MPLS сеть, которая занимает четвертое место среди российских операторов связи;

- распределенная сеть центров обработки данных;

- транспортная сеть по ВОЛС;

- спутниковая сеть;

- 8 Контактных центров в разных часовых поясах

МегаФон активно участвует в тендерном процессе по размещению госзаказов и на региональном уровне, в отчетном периоде была создана необходимая ресурсная база: организованы специализированные коммерческие подразделения, разработаны продукты и услуги, развернуто строительство сетей доступа на региональном уровне.

2.2 Практическое исследование особенностей управления в компании ОАО “Мегафон” мужчинами и женщинами

Организационно-функциональная структура организации

В целом логика построения структур в ОАО ”МегаФон” более похожа на дивизиональную организацию с отдельными секторами и приоритетом торговых операций, так как суть бизнеса - розничная торговля и наибольшее значение имеет то, как построена система сети салонов сотовой связи. Отдельный салон связи - это ключевая бизнес-единица компании. Остальные подразделения занимаются оптимизацией деятельности ключевых бизнес единиц. Салон связи - это непосредственно точка продаж. Остальные подразделения обеспечивают эффективное его функционирование.

Структура управления отдела розничных продаж и отдел оперативного управления

1. Учебный центр (Служба безопасности)

2. Отдел ремонта и экспертизы

3. Отдел по работе с корпоративными клиентами

4. Отдел складского учета

5. Отдел по работе с дебиторской задолженностью (Отдел расчетов с персоналом)

6. Отдел по претензионно-судебной работе

7. Отдел бухгалтерской документации

8. Отдел информационных технологий

9. Отдел компенсаций и льгот

10. Отдел развития платежных сервисов

11. Отдел делопроизводства

12. Отдел эксплуатации (Отдел товародвижения)

13. Отдел контроля торговых операций

14. Отдел подбора персонала (Отдел кадров)

15. Отдел наружной рекламы (Отдел рекламы и стимулирования продаж)

В процессе производственной деятельности предприятия отдел взаимодействует со следующими структурными подразделениями: - Отдел оперативного управления, - Пункты продаж - Дирекция компании

Для удобства рассмотрения особенностей управления в компании, я рассмотрю не всю сеть салонов связи, а один филиал. Так как филиал салона связи “МегаФон” является малой бюджетной организацией, управлением персоналом занимается всего 1 специалист, на котором и лежит вся ответственность. В его функции входит:

1)Проведение необходимой работы по изучению условий труда и профессиональных качеств работников Центра занятости, формированию стабильного коллектива, укреплению его морального и психологического климата.

2)Ведение учета личного состава Центра занятости, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

3)Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя

4)Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью.

5)Подготовка необходимых материалов для квалифицированных, аттестационных, конкурсных комиссий, представление работников к поощрениям и награждениям.

6)Заполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

7)Внесение записей в трудовые книжки о поощрениях и награждениях работающих.

8)Внесение информации о количественном, качественном составе работников и их движении в бланк данных о персонале предприятия, слежка за его своевременным обновлением и пополнением.

9)Учет предоставления отпусков работникам, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

10)Оформление карточки пенсионного страхования, других документов, необходимых для назначения пенсий работникам Центра и их семьям.

11)Изучение причин текучести кадров, разработка мероприятий по ее снижению и т.д.

Таким образом, структура управления линейно-функциональная. Обязанности каждого сотрудника четко регламентированы в должностных инструкциях и положениях об отделах.

В одном филиале “МегаФон” работает 23 человек (анализ за 2019 год)

Анализ динамики персонала по гендерному признаку представлен в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика персонала “МегаФон” по гендерному признаку

Пол	2017	2018	2019	Абс.изменение, чел.
				2018 к 2017	2019 к 2018
Мужской	6	4	8	-2	4
Женский	12	10	15	-2	5
Всего	18	14	23	-4	9

Из таблицы 1 можно сделать вывод о том, что в структуре “МегаФон” значительно преобладает женский коллектив, так как доля женщин в составе персонала составляет около 60-65%. Данное обстоятельно обусловлено, прежде всего, спецификой деятельности учреждения. Данная организация не является производственным, а оказываемые ей услуги не предполагают напряженного физического труда, а в большей степени носят организационно-управленческий характер, поэтому в организации преобладает женский кадровый состав.

В ходе проведенного анализа предполагается установить наиболее знаковые гендерного различия сотрудников центра.

Исследования показали, что 6% женщин предпочли бы плавающий график работы, в то время, как ни один мужчина не выбрал такой формат деятельности. Это является существенным в планировании рабочего времени: для женщин предпочтительно плавное чередование работы и отдыха. Ежедневный график работы с меньшим количеством часов не выбрал ни один респондент. Наибольшая популярность принадлежит свободному графику работы и классической “пятидневке”.

Работа по свободному графику является тенденцией последнего времени, работники, особенно молодые, предпочитают самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем. Наиболее популярным типом деятельности оказалась работа в офисе (кабинете) учреждения. Интересен тот факт, что мужчины почти на 14% чаще, чем женщины, выбирают офисную работу. Рейсовая работа не устраивает ни мужчин, ни женщин.

Мужчины предпочитают рутинную повседневную работу с чётко определенным графиком и хорошо организованным местом работы. Ни одна из женщин не выбрала мягкий типаж руководителя, прощающего мелкие недоработки сотрудников.

Женщины, видимо, предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства. По этой же причине женщины выбрали требовательного руководителя. В отношении к отпуску существенное различие между женщинами и мужчинами. Женщины предпочитают классическую схему отпуска, когда годовой отпуск разбивается на два периода. Это подтверждает тот факт, что женщинам требуется плавное и равномерное чередование работы и отдыха. Мужчины очень по-разному ответили на данный вопрос, они менее консервативны в данном вопросе, в основном предпочитают разбить отпуск на 2-3-4 периода, но есть и те (13%), которые хотят уходить в отпуск 1 раз. Женщины в равной степени в решении трудовых вопросов могут участвовать в коллективном решении проблемы, решать её самостоятельно или при помощи руководителя. В отличие от женщин, мужчины в большей степени предпочитают полагаться на свои силы и решать проблемы самостоятельно, либо в коллективе единомышленников, а вот ходить за помощью к начальству они не желают. Положительным моментом является то, что ни мужчины, ни женщины не пускают на самотек требующую решения проблему и не ждут, когда она решится сама собой.

Исследование гендерных особенностей управления проведено на примере филиала салона связи “МегаФон”, где работает 23человека с преобладающим большинством женщин.

Чтобы эффективно управлять персоналом в салоне сотовой связи “МегаФон” необходимо учитывать гендерные особенности.

По данным исследования, можно сделать некоторые рекомендации по руководству: - мужчин желательно назначать на выполнение более трудных и ответственных задач и соответственно мотивировать их преимущественно материальным поощрением; к женщинам руководитель должен относиться более требовательно, поскольку по результатам опроса выяснилось, что женщины предпочитают, чтоб их действия контролировали, в то время, как мужчинам требуется свобода со стороны руководства; если предстоит выездная работа, то лучше отправить на выезд женщину, так как она более положительно, чем мужчина, относится к такой форме работы; дать сотрудникам организации, как мужчинам, так и женщинам, свободу выбора между графиком работы в виде “классической пятидневки” и свободным графиком при условии выполнения необходимого объема работ.

2.3 Практическое решение задачи организации из задания по кейсу

Профиль работы предприятия - строительство жилья. Конъюнктура рынка складывается для него вполне благоприятно. Показатели производственной деятельности выполняются. Руководители подразделений - опытные сотрудники, проработавшие на предприятии долгое время, имеют хорошую профессиональную репутацию, пользуются доверием и авторитетом. По-мнению руководителей, зарплата соответствует среднерыночному уровню.

В данной организации главная проблема - большая текучесть кадров. Анализ причин их ухода выявил разницу в оценке условий труда, как руководителями отделов, так и самими сотрудниками. В качестве причин ухода рабочие отмечали тяжелые условия труда, многосменный график, низкую оплату, неравномерность загрузки производственных мощностей и т. п., в редких случаях - конфликтные ситуации в коллективе.

По-моему мнению, первым делом для руководителя в данной ситуации нужно выяснить причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы ( как и указывала часть сотрудников), то необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Методы борьбы с текучестью кадров, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное - это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться - может оказаться слишком “дорогим” удовольствием для компании.

Вывод по Главе 2

Проведя исследования в одном филиале организации салон сотовой связи “МегаФон”, можно сделать вывод о том, что стратегия развития группы компаний направлена на увеличение рыночной доли, диверсификацию поставщиков, расширение продуктового ряда, рост стоимости бренда и экспансию в новые сегменты рынка услуг высокой добавленной стоимости в телекоммуникациях, а также финансовых услугах.

Менеджмент видит основную цель бизнеса компании в повышении акционерной стоимости путем увеличения выручки и рентабельности, а также в увеличении рыночной доли в России и в городах расположения салонов через использование основных конкурентных преимуществ товарного знака “МегаФон”.

Работа сотрудников в любой организации зависит от ряда социально-психологических явлений, в том числе и от отношений мужчин и женщин. Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется методам диагностики гендерных отношений в трудовом коллективе.

Подводя итог, можно сделать несколько выводов:

-Большинство людей хотели бы работать в сбалансированном (с точки зрения гендерного соотношения) трудовом коллективе.

- Подавляющая часть мужчин и женщин предпочитают начальника мужчину, нежели начальника женщину.

-Женщины в первую очередь оценивают личностные качества руководителя, а мужчины – профессиональные навыки и умения.

Сегодня менеджмент любой компании должен учитывать все перечисленные аспекты гендерного соотношения внутри организации. Правильное управление не только качеством сотрудников, но и их количеством позволит достичь стабильного развития бизнеса в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сделать главный вывод о том, что гендер детерминирует будущие требования к профессии и способ их реализации, однако его значение не следует абсолютизировать. Укоренивший взгляд на профессию менеджера о том, что это профессия для мужчин поддерживается многими людьми. С одной стороны это обусловлено агрессивностью и реальными трудностями управления организацией, с другой стороны стереотипными установками в социуме. Любой принятый стиль руководства должен быть нацелен на качественное выполнение управленческой деятельности. Рассмотрим, какие качества, способствуют достижению профессионального успеха. Без сомнения особенности, которые сейчас будут анализироваться, детерминированы не только социальными установками, но биологической основой. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были сделаны выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности.

Изменение отношения общества к проблеме гендерного равенства - это долгий и трудный процесс. Эффективные преобразования в российской экономике немыслимы без использования женского потенциала, в том числе для повышения эффективности и качества менеджмента. Усилия по обеспечению равноправия и равных возможностей для мужчин и женщин должны быть неотделимы от социальных преобразований в целом. Вовлечение в сферу управления должно осуществляться на принципах равноправия, с учетом профессиональных качеств и способностей, а не половой принадлежности человека. Российская Конституция гарантирует и мужчинам и женщинам равные права. И бизнес давно перестал быть мужской территорией. Женщины-управленцы, руководители и владельцы бизнеса - совсем не редкость. Когда-то было принято говорить, что нет женского или мужского стиля управления, а есть профессионалы и непрофессионалы. Причем эксперты тоже часто не могли дать однозначный ответ о мужском и женском стилях в менеджменте. Но законодательная база не способна сделать всех одинаковыми - некоторые исследования показывают, что гендерные различия в стилях управления все-таки существуют.

Таким образом, задачи курсовой работы были раскрыты, а цель достигнута.

Список используемой литературы

1. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
2. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. -236с.
3. Штейнгберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента  / Социологические исследования. 2002. №11. С.77-82
4. Психология менеджмента / Под ред. проф.  Г.С. Никифорова. – 3-е изд. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 512 с.
5. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
6. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
7. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.
8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016
9. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика/ В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013
10. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение МН., 2015.
11. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
13. Егорова Л. С. Гендерные стереотипы в управлении // Женщина в российском обществе. - 2010. - № 3/4.
14. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. - Вологда: Легия. Филиал СЗАГС, 2010. - 332 с.
15. Корнилова Т.В. Мотивационная регуляция принятия решений: современные представления / Т.В. Корнилова // Современная психология мотивации. - М.: Смысл, 2012.
16. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Питер, 2014
17. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Энергоатомиздат, 2011. - 398 с.
18. Официальный сайт организации ОАО ”МегаФон” https://moscow.megafon.ru/ (интернет ресурс)
19. Управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ (интернет ресурс)