Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы руководства и формирования профессионализма современных руководителей исследуются в психологии управления на протяжении многих десятилетий, начиная с 20 годов XX. Исследование индивидуальных особенностей личности современных руководителей, стилей руководства, управленческих установок имеет огромное значение для психологии управления. Успех и эффективность работы любой современной организации, напрямую связаны с профессионализмом руководителя, который ее возглавляет, а также с умением и способностями руководителя управлять своими подчиненными. Обстоятельно изученными являются проблемы способов выявления деловых качеств сотрудников, значимости профессиональной компетентности и путей ее формирования. При этом сама суть профессионализма как явления исследована недостаточно полно и точно. Не диагностируется должным образом состояние развитости профессионализма руководителей, недостаточно исследована система факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие профессионализма руководителей, что обуславливает актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является исследование социально-психологического портрета современного руководителя.

Исходя из поставленной цели, в рамках данной работы предполагается решение следующих задач:

- изучить способности руководителя в отечественной психологии;

- рассмотреть взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления;

- выделить гендерные аспекты психологического портрета женщины-руководителя;

- исследовать социально-психологический портрет современного руководителя;

- выделить социально-психологические условия развития лидерских качеств руководителя.

Объектом исследования в работе является образ современного руководителя.

Предметом исследования в работе выступают социально-психологические характеристики портрета современного руководителя.

Методологическую основу данного исследования составили труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие теоретические аспекты социально-психологического портрета современного руководителя.

Практическая значимость работы состоит в выработке социально-психологических условий развития лидерских качеств руководителя.

Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением и списком литературы.

1. Теоретические аспекты социально-психологического портрета современного руководителя

1.1. Изучение способностей руководителя в отечественной психологии

Необходимо отметить, что в отечественной психологии понятие «способности к управленческому лидерству» практически не используется. Наиболее часто употребляются разнообразные вариации понятия «способность к деятельности руководителя».

Бороздина Г.В., исследуя способности к деятельности руководителя, определила опорные качества, на базе которых могут развиваться другие профессиональные качества руководителей. Опорными качествами или факторами развития, по его мнению, являются: убежденность, способность к обучению, душевность (внимательность к людям, знание их нужд и т. п.), организаторские способности^[1].

Перелыгина Е.Б. предложила понятие «общеорганизаторские способности», которые представляют собой сложное психологическое образование. Ее трактовка понятия «способности к руководству», как считают большинство отечественных психологов, является наиболее полной. Общеорганизаторские способности объединены в семь групп, каждая из которых включает свойства личности, относящие к интеллектуальной, эмоциональной, волевой, мотивационной и коммуникативной сферам^[2]. Структура общеорганизаторских способностей представлена в работе Перелыгиной Е.Б. следующим образом:

1. Психологическая избирательность:

- повторяющиеся факты быстрого и точного, а часто невербализованного, неосознанного отражения психологических особенностей состояния других людей;

- сопереживание человеком того, что переживают, чувствуют другие, своего рода эмоциональная синхронность;

- высокая чувствительность и восприимчивость к описанию психологических качеств других людей;

- возможность быстро и адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и краткость словесных их «фотографий» (портретов)^[3];

- преимущественный выбор психологических объектов из многих других, одновременно действующих на человека и избирательность общительности;

- избирательно-психологическая память и наблюдательность, ярко проявляющиеся и проверяющиеся в наблюдении, беседах, в решении организаторских задач;

- склонность к психологическому анализу, объяснению поведения других людей и своего собственного;

- способность мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека^[4].

2. Практический психологический ум:

- адекватное распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей;

- быстрая ориентация в ситуациях, требующих практического применения знаний людей;

- находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности;

- способность вызвать стимулирующие мотивы деятельности, найти пути и способы заинтересовать людей делом;

- учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей при их группировке для выполнения коллективной деятельности.

3. Психологический такт:

- чувство меры и граней во взаимоотношениях и взаимодействии с людьми;

- речевая адаптация к разным людям, отсутствие «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевая находчивость при первом знакомстве;

- индивидуализация общения с людьми в зависимости от их устойчивых индивидуально-психологических особенностей;

- учёт внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения индивидов друг с другом;

- чувство справедливости, объективности подхода к подчиненным, способность показать и доказать эту объективность^[5].

4. Общественная энергичность:

- эмоциональное речевое воздействие проявляется в различных эмоциональных формах речи - в акцентном членении фразы, интонации, ударениях, паузах;

- волевое побуждение проявляется в речевой, мимической и пантомимической форме;

- способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, способность передать это отношение;

- логическая убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую последовательность как в речевой форме, так и практической деятельностью;

- уверенность в своих силах, большая вера в дело, в возможность его осуществления, оптимизм, бодрость духа;

- способность правильно и быстро выбрать момент решающего воздействия, пойти на риск.

5. Требовательность:

- смелость предъявления требований;

- постоянство предъявления требований;

- гибкость их предъявления в зависимости от конкретной обстановки;

- самостоятельность требований;

- категоричность требований;

- разнообразие форм их выражения;

- индивидуализация требований в зависимости от психологических особенностей людей^[6].

6. Критичность:

- критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки;

- самостоятельность критичности;

- прямота и смелость критичности;

- глубина и существенность критических замечаний.

7. Склонность к организаторской деятельности:

- спонтанное самостоятельное включение в организаторскую деятельность;

- принятие на себя роли организатора и ответственности за работу других людей;

- потребность в осуществлении организаторской деятельности;

- естественность включения в эту деятельность;

- неутомимость в организаторской работе;

- эмоционально позитивное самочувствие при ее выполнении;

- способность увидеть необходимость в организаторской деятельности в обстоятельствах, зримо ее не требующих^[7].

Существует и очень узкая трактовка способностей к руководству организацией. В этом случае способности отождествляются только с интеллектуальными качествами. В зарубежной психологии психологическое содержание и измерение лидерской одарённости основываются на уже рассмотренных нами концепциях «социального интеллекта», «практического интеллекта», «эмоционального интеллекта».

В связи с так называемым интеллектуальным подходом применительно к рассмотрению лидерской одарённости особого внимания заслуживает исследование Аксененко Ю. Н. феномена «ум полководца»^[8].

Необходимо отметить, что в большинстве отечественных концепций раскрывается психологическое содержание не лидерской одарённости, а описывается совокупность индивидуально-психологических свойств, которые можно рассматривать как специфический компонент одарённости к разнообразным формам управленческой деятельности. За рубежом выделяются такие её разновидности, как «социальная одарённость», «лидерская одарённость»^[9].

Социальную одарённость чаще определяют как сочетание способностей устанавливать контакты, активно взаимодействовать с разными людьми, успешно влиять на них, организуя совместную деятельность. Концепт «социальная одарённость» тесно пересекается с понятием «социальный интеллект» и охватывает широкую область проявлений, связанных с легкостью установления конструктивного взаимоотношения с другими людьми, а также с высоким качеством межличностных отношений, что проявляется в сопереживании, понимании других людей^[10].

Лидерская одарённость проявляется во влиянии на людей, в способности лидера побуждать других следовать за ним, в активизации членов группы к совместной деятельности. Наиболее ярко лидерская одарённость присуща харизматической личности.

Существует весьма широкая трактовка понятия «способности к деятельности руководителя». Например, А. А. Деркач, используя понятие «управленческие способности», включает в эти способности и биографические, и профессиональные качества. Кроме того, к «управленческим способностям» А.А. Деркач относит общие, интегральные и специальные способности. Обосновывая структуру управленческих способностей, он исходит из особенностей управленческой деятельности, которая имеет три основных «измерения»: собственно деятельностное, кадровое, производственно-технологическое. В связи с этим в процессе управленческой деятельности руководитель должен быть способен обеспечить реализацию этих «измерений», а также согласовать их между собой^[11].

При этом каждое измерение управленческой деятельности связано с особыми способностями. Первое требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно соорганизовать совместную деятельность. Второе - личностное «измерение» - требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. Третье - производственное «измерение» - предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя - его специальных способностей. Кроме того, согласование этих трех «измерений» в процессе управления требует наличия еще одной категории способностей - координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами^[12].

А. А. Деркач общую структуру управленческих способностей схематично представляет следующим образом (см. рисунок 1.1.):

Рисунок 1.1. - Психологическая структура управленческих способностей ^[13]

Рассматривая собственно управленческие способности, А.А. Деркач классифицирует их по двум критериям: деятельностно-функциональному и структурно-психологическому. В первом случае в основу выделения способностей кладется структура и содержание деятельности, а во втором - структура психики.

По первому критерию собственно управленческие способности также подразделяется на две группы.

Первая - это общеуправленческие (или общеорганизационные по Д.И. Уманскому) способности. Они определяют эффективность данного типа деятельности в целом, а не успешность какой-либо входящей в ее состав функции (функций)^[14].

Вторая - это частные управленческие способности, которые обеспечивают эффективное выполнение ее отдельных управленческих функций, решение частных, хотя и важных, задач управления. К ним относятся способности: а) к целеполаганию, б) прогнозированию, в) планированию, г) принятию управленческих решений, д) коммуникативные, е) мотивирующие, ж) контроля, а также такие, как их обозначает А.А. Карпов, интегративные способности как «способность разбираться в людях» и способность подбирать кадры^[15].

Необходимо отметить, что частные управленческие способности - это, скорее, умения. В соответствии со вторым критерием, во-первых, различают проявления в управленческой деятельности общих и специальных способностей. Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов-когнитивным, регулятивным, коммуникативным, мотивационным, волевым.

При этом А.А. Деркач способности, выделенные на основе структурно-психологического критерия, разделяет на три уровня: общие - составляют макроуровень; специальные - рассматриваются как микроуровень в структуре способностей; интегральные - располагаются между ними и составляют мезоуровень в общей структуре способностей^[16].

К числу общих способностей А.А. Деркач относит интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляцию.

Интегральные способности характеризуют индивидуальную меру выраженности процессов, принадлежащих к регулятивной подсистеме. В связи с этим выделяют способности целеобразования, прогнозирования, планирования, принятия решения, самоконтроля. По мнению А.А. Деркач, переходный, средний (т. е. центральный во всей структуре) уровень наиболее важен и наиболее специфичен природе управленческой деятельности. Состав способностей, входящих в него, тождествен главным управленческим функциям. Иначе говоря, их состав аналогичен частным способностям, которые выделены по деятельностному критерию. В этой связи А.А. Деркач считает, что в этом проявляется глубокая связь строения и организации управленческой деятельности в целом и собственно психической деятельности.

1.2. Взаимосвязь психологических качеств руководителя со стилем управления

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий фактор». Человеческий фактор - это все, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей. Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психологическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда^[17].

Управление на любом уровне - это целая наука, и для того, чтобы дело процветало, руководитель должен овладеть ей в совершенстве. Считают, что эта проблема всегда была и будет немаловажной, и не потому, что невозможно вырастить и выучить поколения идеальных руководителей, а потому, что политическая, финансовая и социальная ситуации, как в мире, так и в Казахстане постоянно меняется, а значит, руководство любым делом требует различного подхода, стиля управления и умения руководителя анализировать ситуацию и орудовать в соответствии с ней. Стиль руководства должен отвечать духу времени и уровню самосознания людей.

На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:

1) общечеловеческие качества;

2) психофизиологические качества;

3) деловые качества и организаторские способности;

4) коммуникативные качества;

5) профессиональные знания^[18].

В первую группу, то есть группу входят следующие: трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, верность слову, самокритичность, гуманность, тактичность, справедливость, целеустремленность, альтруизм, высокая культура, безупречная нравственность, энергичность, работоспособность, выдержанность, любовь к своему делу, оптимистичность, требовательность к себе и другим, чувство юмора, внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).

К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности)^[19].

К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность, самостоятельность в решении вопросов, самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность), дисциплинированность, исполнительность, умение четко определить цель и поставить задачу, способность менять стиль поведения в зависимости от условий, умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет^[20].

В группу коммуникативных качеств включено умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.

К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией^[21].

Все личностные качества руководителя проявляются в его стиле управления. Стиль управления - это определенная система предпочитаемых руководителем способов, методов и форм управленческой деятельности. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие как содержание выполняемой деятельности, мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация, социально психологический климат в коллективе и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Как показывает анализ литературных данных, под стилем руководства некоторые авторы (Зотова О. Ю.^[22] и др.) понимают комплекс приемов, методов и способов руководства, что представляется довольно узким пониманием. Другие авторы (Лавриненко В.Н.^[23] и др.) считают, что к числу характеристик стиля руководства можно отнести лишь те, которые непосредственно отражают особенности взаимодействия руководителя, как со всем коллективом, так и с отдельными работниками. Так, А.А. Русалинова определяет стиль руководства «как стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя». В психологическом смысле - межличностного взаимодействия, в системе отношений «руководитель - подчиненный», данное понимание кажется более точным. В современной литературе по управлению стиль руководства рассматривается с различных точек зрения, основываясь в основном, на предложенных немецким ученым К. Левиным подходов. Он предложил три разновидности стиля, которые соответственно обозначил как авторитарный демократический и нейтральный (по иному - анархический, либеральный).

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль руководства: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (или коллективный) стиль руководства: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей^[24].

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы^[25].

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

1.3. Гендерные аспекты психологического портрета женщины-руководителя

Одной из значимых и актуальных проблем сравнительных исследований в гендерной психологии лидерства на протяжении последних десятилетий является вопрос о соотношении мужских и женских качеств и черт в управлении, позволяющем сделать управленческую деятельность эффективной. Исследователи утверждают, что повышенная, в сравнении с мужской, женская эмоциональность выступает скорее негативным фактором эффективного руководства, но ее пре-одоление способствует значительному повышению эффективности женского руководства в сравнении с мужским. Отмечается, что, женщины-руководители более реалистичны и по-деловому настроены, им свойственны высокая мотивация достижения, стрессоустойчивость и готовность много работать. Реализовав эти преимущества, женщина-лидер часто становится успешным руководителем. Я. Щепаньский считает, что женщина становится более успешным руководителем за счет наличия у нее интуиции, более тонкого, в сравнении с мужским, социального интеллекта и чуткости в отношениях с подчиненными и партнерами^[26]. Дж. Зенгер и Дж. Фолкман провели сравнительный анализ природы женского и мужского лидерства. Ими выявлен ряд компетенций, наличие которых позволяет значительно повысить эффективность лидерства как у мужчин, так и у женщин; определены наиболее важные качества, которые обеспечивают женщинам конкурентные преимущества^[27]. Среди таких качеств - инициативность, саморазвитие, ориентация на результат и другие, менее характерные для мужчин по сравнению с женщинами. Схожие результаты получены в исследовании О.В. Котомановой: мужчинам-лидерам в большей степени свойственно развивать стратегическое мышление, женщинам - тактическое и интуитивное, но от этого женский стиль руководства не является менее эффективным - он лишь является другим^[28].

В современной российской психологии управления личностные особенности женщин-руководителей изучаются в русле зарубежных теорий и нередко просто дублируют результаты зарубежных исследований. Отечественными авторами предпринята попытка создать психофизиологический и социально-психологический портреты женщины-руководителя. Так, Ж.А. Аппоева на основе анализа отдельных исследований делает вывод о наличии существенных психофизиологических преимуществ женщины-руководителя, что обусловлено большей степенью стрессоустойчивости женщин, возможностей личностной мобилизации^[29].

В исследовании, проведенном А.Е. Чириковой, анализируются деловые и личностные качества женщин-руководителей, их «Я-концепция» в сравнении с мужчинами-руководителями в динамике: женщины становятся руководителями как благодаря наличию «мужских» качеств, так и благодаря качествам, традиционно считающихся женскими^[30].

Преобладание определенных психологических качеств детерминирует стратегии и стили управления мужчин и женщин. Не вызывает сомнений, что эти стратегии и стили различны. По мнению исследователей, стратегически мужчины в большей степени ориентированы на решение конкретной задачи, в то время как женщины, помимо решения данной задачи, фокусируют внимание на деталях взаимоотношений между членами коллектива. Мужчины ориентированы на результат, тогда как женщины акцентируют внимание не столько на результате, сколько на процессе^[31]. По мнению исследователей, женщины чаще используют методы убеждения и реже прибегают к авторитарному стилю управления. Решение конфликтных ситуаций у женщин сводится к поиску компромисса, в противовес принуждению. Мужчины стремятся к иерархии, соревнованию, в то время как женщины более ориентированы на договоренности и горизонтальные связи. В целом женщина-руководитель способна более чутко вести руководство и сделать отношения в коллективе более доверительными. В исследовании О.В. Котомановой также отмечается, что стили лидерства мужчин и женщин различны: женщина-руководитель более законопослушна, дисциплинированна, в меньшей степени склонна злоупотреблять своим служебным положением^[32].

Комплексное исследование среди 200 российских женщин-руководителей проводилось при поддержке консалтингового агентства «PwC». Женщины - руководители крупного бизнеса обследовались методами формализованного онлайн-опроса по стандартизированной анкете и методом глубинных интервью по неформализованному списку вопросов. Основная цель интервью - определение мотивации и имеющихся препятствий на карьерном пути женщин. Исследование охватывало Москву и регионы РФ. Результаты исследований показали, что доля женщин-руководителей, занимающих позиции топ-менеджмента, по-прежнему невелика и не превышает 10 %^[33]. На наш взгляд, это свидетельствует о наличии в общественном сознании определенных барьеров, прежде всего ментального характера. Таким образом, стереотипы и сексистские установки блокируют женщинам возможности для занятия более высоких руководящих позиций. Об этом можно говорить с высокой степенью уверенности, так как согласно тому же исследованию более половины опрошенных женщин планируют дальнейшее продвижение по карьерной лестнице, то есть мотивация достижения у женщин-руководителей развита хорошо.

Исследование социально-психологических особенностей женщин-руководителей проведено А.В. Погадаевой. Автор обследовала массив испытуемых, работающих на различных уровнях иерархии государственных и муниципальных органов власти^[34]. Согласно полученным результатам женщины-лидеры во многом перенимают черты, традиционно присущие руководителям-мужчинам: ответственность и самостоятельность, независимость и готовность отстаивать собственное мнение. Женщины рассматривают карьеру как возможность самореализации и достижения независимости. Для всего массива респондентов характерен достаточно высокий уровень интеллекта (специальные методики для выявления уровня интеллекта не применялись, выводы основаны на наблюдениях)^[35]. При этом большинство обследованных отметили, что карьерное восхождение далось им нелегко, и это возвращает нас к ранее обоснованному тезису о наличии «стеклянного потолка». Основной резерв для женщины-руководителя - необходимость развивать глобальный уровень анализа проблемы, абстрагироваться от мелочей^[36].

На основе полученных результатов сформирован следующий типичный психологический образ современной женщины-руководителя бизнеса: женщина с высокой работоспособностью, ответственностью и дисциплиной, имеющая развитые коммуникативные навыки и стратегическое мышление. Относительно последнего качества имеются сомнения ввиду наличия (как увидим далее) противоречивых результатов. По всей видимости, самооценка женщин (а исследование предполагало именно самооценку качеств) недостаточно коррелирует с объективной оценкой.

2. Исследование социально-психологического портрета современного руководителя

2.1. Организация и методы исследования

Современный этап развития общества характеризуется интенсификацией управления, усложнением управленческих систем, качественным изменением стратегических принципов и приоритетных целей управления. Одним из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации является подбор руководителя, так как от него зависит, насколько рабочие цели и задачи будут воплощены в конкретный результат.

Цель исследования изучить составляющие социально-психологического портрета руководителя.

Объект исследования: руководители организаций различных уровней в возрасте от 24 до 55 лет. Предмет исследования: управленческие установки, личностные черты руководителей, уровень субъективного контроля, стили руководства у руководителей организаций различных уровней. В ходе исследования были применены следующие методики:

1. методика диагностики личностных черт руководителей (5PFQ);

2. методика делегирование полномочий Л. Стейнменс и Р. Тодд;

3. методика определение стиля руководства Ф. Фидлера;

4. методика определение локуса контроля Дж. Роттера.

В качестве методов обработки и анализа полученных данных выступали методы математической статистики (t критерий для независимых переменных и критерий U Манна-Уитни).

Статистическая обработка данных осуществлялась с помощью пакета SPSS Statistics 20.

2.2. Анализ результатов исследования

В исследовании приняли участие руководители различных организаций, работающие в таких деловых сферах как: страхование, банковские и финансовые услуги, торговля, прием платежей, фото услуги, информационные технологии, хоккей, фото услуги, недвижимость, рекламные услуги, сервис и туризм, логистика, полиграфия и дизайн и др.

В таблице 2.1 приведен качественный состав исследуемой выборки.

Таблица 2.1 - Качественный состав исследуемой выборки

Сферы деятельности руководителей	Возрастная группа
Сферы деятельности руководителей	21-25 лет	26-40 лет	41-55 лет	Кол-во чел.
Страхование		100 %		2
Банковские и финансовые услуги	12 %	63 %	25 %	8
Торговля		85 %	15 %	13
Прием платежей		100 %		3
Фото услуги		100 %		2
Антикварный бизнес	100 %			1
Информационные технологии		60 %	40 %	5
Проектирование и монтаж слаботочных систем		100 %		1
Гостиничный бизнес, туризм и общественное питание		100 %		4
Рекламные услуги		100 %		3
Консалтинг		100 %		3
Полиграфия и дизайн	50 %	50 %		2
Автоматизация и машиностроение		100 %		1
Недвижимость		100 %		2
Маркетинговые услуги	100 %			1
Фитнес центр и салон красоты		100 %		2
Строительные услуги		100 %		1
Организация праздничных мероприятий		100 %		1
Хоккей	33 %	67 %		3
Логистика	50 %	50 %		2
Тренинговые услуги		100 %		1

Испытуемыми являлись руководители различных уровней (директора, заместители директоров, руководители проектов, коммерческие директора, начальники отделов, руководители отделов продаж и развития, руководители отделов снабжения, руководители отделов информационных технологий).

Тест-опросник Дж. Роттера был использован для изучения уровня субъективного контроля руководителей.

В рамках исследования, для построения профиля УСК, были взяты следующие шкалы: шкала общей интернально-сти (Ио), шкала интернальности в области достижений (Ид), шкала интер-нальности в области неудач (Ин) и шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). После подсчета «сырых» баллов по каждой из 4 вышеуказанных шкал, осуществлялся перевод в стены (стандартные оценки) по 10 балльной шкале. Качественный и количественный анализ показателей УСК испытуемых по четырем шкалам осуществлялся на основании сравнения результатов (полученного «профиля») с нормой (5 стенов). Отклонение результатов испытуемых более 5 стенов, свидетельствовало об интернальном типе контроля (УСК) в соответствующих ситуациях. Отклонение результатов испытуемых менее 5 стенов, свидетельствовало об экс-тернальном типе УСК^[37].

Для изучения личностных черт современных руководителей был использован пятифакторный личностный опросник японского исследователя Хийджиро Тсуйи, адаптированный А.Б. Хромовым. Все испытуемые оценивали 150 альтернативных высказываний опросника, определяли степень согласия с утверждениями по 5 балльной шкале (от -2 до 2). Для анализа данных все ответы испытуемых в оценочных шкалах были переведены в соответствующие баллы.

Суммирование балльных оценок первичных факторов по вертикали определяло количественную выраженность соответствующего основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора было равно 15, максимальное количество баллов - 75.

В таблице 2.2 приведены данные со средними значениями исследуемой выборки по пяти личностным чертам.

Таблица 2.2 - Средние значения исследуемой выборки по 5PFQ

№ фактора	Наименование фактора	Значения, в баллах
I	экстраверсия	57,10
II	доброжелательность	53,40
III	добросовестность	54,70
IV	эмоциональность	47,40
V	открытость опыту	55,20

Таким образом, можно сделать вывод о том, что по каждому из 4 факторов (экстраверсия, доброжелательность, добросовестность и открытость опыту) усредненный «профиль» руководителя имеет высокие значения. Следовательно, можно охарактеризовать такого руководителя по первому фактору «экстраверсия» (57,10 баллов) как отличающегося общительностью, имеющего большой круг друзей и знакомых, ощущающего потребность общения с людьми, часто принимающего рискованные решения, действующего импульсивно. Руководитель экстраверт отличается оптимизмом и любит перемены. У него ослаблен контроль над чувствами и поступками, поэтому он склонен к вспыльчивости и агрессивности. Руководителя экстраверта можно считать смелым человеком. В работе он ориентируется на скорость выполнения задания. В деятельности руководитель экстраверт быстрее, чем интроверт, извлекают информацию из памяти, лучше выполняет трудные задания в ситуации дефицита времени^[38].

Для оценки отношения руководителей к персоналу, склонности руководителей к делегированию полномочий подчиненным был использован адаптированный тест L. Steinmentz and R. Todd, «First Line Management». На основании данного теста все испытуемые были разделены на 2 группы: руководители, склонные к делегированию полномочий; руководители не склонные к делегированию полномочий^[39]. Можно сделать вывод о том, что большинство руководителей исследуемой выборки склонны делегировать полномочия своим подчиненным (49 руководителей из 61) и имеют положительную установку на отношение к персоналу организации. У 12 руководителей из опрошенной выборки выявлена негативная установка на отношение к персоналу организации, такие руководители не склонны делегировать полномочия своим подчиненным.

Применялась методика Ф. Фидлера на измерение и определение используемого стиля руководства подчиненными представляет собой 8 балльную биполярную шкалу из 18 личностных характеристик. Суммарный балл по шкале LPС позволил определить преобладающий стиль руководства:

- 73 и более баллов - ориентация на установление отношений;

- менее 64 баллов - ориентация на выполнение задания;

- от 65 до 72 баллов - смешанный стиль руководства.

Как показало исследование, руководителей, ориентированных на установление отношений меньшинство (14 человек из 61); руководителей, ориентированных на выполнение задания больше всего (24 человека из 61). Руководителей, использующих смешанный стиль руководства почти столько же, сколько руководителей, ориентированных на выполнение задания (23 человека из 61).

Для дифференциации руководителей по опыту управления мы разделили их на 2 группы в зависимости от управленческого стажа. Для дифференциации руководителей по масштабу управления мы разделили их на 2 группы в зависимости от количества человек в их подчинении.

Для проверки формы распределения данных выборки использовался тест Колмогорова-Смирнова. По результатам проверки данных, выборка распределена по нормальному закону. Для оценки установки руководителей на личную ответственность и активность в управленческой деятельности, была использована методика Дж. Роттера «УСК». Анализ полученных данных с помощью Т-критерия для независимых выборок позволил сделать вывод о том, что две группы руководителей статистически значимо не различаются между собой по всем четырем показателям интернальности, поскольку 2-х сторонняя значимость получилась более 0,05 (р > 0,05). Анализ полученных данных с помощью Т-критерия для независимых выборок позволил сделать вывод о том, что две группы руководителей статистически значимо различаются между собой по показателям «доброжелательность» (значимость 0,019, p < 0,05) и «открытость опыту» (значимость 0,010, p < 0,05). Важно заметить, что у руководителей с управленческим стажем более 10 лет значения показателей «доброжелательность» и «открытость опыту» более высокие, чем у руководителей с управленческим стажем менее 5 лет. Это говорит о том, что руководители со значительным стажем в управлении проявляют больший интерес к различным сторонам жизни, чаще доверяют своей интуиции и чувствам. Такие руководители чуть более экспрессивны и эмоциональны, чем руководители с небольшим управленческим стажем.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководители с различным масштабом управления (количеством человек в подчинении) статистически значимо не различаются по управленческим установками (уровню субъективного контроля, делегированию полномочий) и личностным чертам^[40].

На следующем этапе исследования была проведена оценка различий между двумя группами руководителей в зависимости от стиля руководства по управленческим установками (уровню субъективного контроля, делегированию полномочий) и личностным характеристикам с помощью U-критерия Манна-Уитни. Для исследования все респонденты были разделены на две группы в зависимости от стиля руководства:

- группа 1 - руководители, ориентированные на выполнение задания (24 человека);

- группа 2 - руководители, ориентированные на установление отношений (14 человек).

Руководители со смешанным стилем руководства (23 человека) в отдельную группу для исследования не выделялись. Результаты расчета U-критерия Манна-Уитни для двух выборок руководителей со стилем руководства, ориентированным на установление отношений и стилем руководства, ориентированным на выполнение задания по пяти переменным личностных черт: экстраверсия, доброжелательность, добросовестность, эмоциональность и открытость. Анализ полученных данных с помощью Т-критерия для независимых выборок позволил сделать вывод о том, что две группы руководителей статистически значимо не различаются между собой по всем пяти показателям личностных характеристик, так как 2-х сторонняя значимость по всем показателям составила более 0,05 (р > 0,05). Анализ полученных данных с помощью Т-критерия для независимых выборок позволил сделать вывод о том, что две группы руководителей статистически значимо не различаются между собой по показателям делегирование полномочий и стиль управления, поскольку 2-х сторонняя значимость получилась более 0,05 (р > 0,05).

Таким образом, по результатам анализа можно сделать следующие выводы:

- большинство руководителей исследуемой выборки (80,3 %) склонны делегировать полномочия своим подчиненным и имеют положительную установку на отношение к персоналу организации.

- у руководителей с разными стилями руководства не выявлены различия по управленческим установкам (уровню субъективного контроля, отношению к персоналу).

- управленческие установки руководителей на ответственность, активность и отношение к персоналу не существенно изменяются от опыта управленческой деятельности и масштаба управления.

- между женщинами руководителями и мужчинами руководителями не выявлено статистически значимых различий по личностным чертам, уровню субъективного контроля, делегированию полномочий и стилю управления.

Обнаружены различия по личностным чертам у групп руководителей с управленческим стажем менее 5 лет и более 10 лет. Так, руководители, имеющие управленческий стаж менее 5 лет отличаются по показателям «доброжелательность» и «открытость опыту» от руководителей с управленческим стажем более 10 лет.

2.3. Социально-психологические условия развития лидерских качеств руководителя

К условиям развития лидерских качеств руководителя относятся: а) индивидуально-психологические (процесс социализации личности руководителя); б) групповые (организация совместной деятельности).

Под лидерством понимается устойчивая совокупность конкретных принципов, методов, приёмов и норм работы руководителя, характеризующая его подход к руководству коллективом и линию его поведения в возникающих при этом ситуациях.

Социально-психологические условия развития лидерских качеств руководителя

1. Личность.

Для того, чтобы стать лидером, очень важно, в первую очередь, понимать себя, узнавать себя и быть самим собой. Осмысление себя становится основанием для понимания личной ценности, а также позитивной самооценки. А это укрепляет и создаёт уверенность^[41].

Чем лучше мы знаем себя, тем уверенней проявляемся среди окружающих нас людей и можем вести за собой. Большинство умирает, даже не подозревая, кем они на самом деле являются. Мы созданы абсолютно уникальными, с набором только нам присущих качеств, особенностей, склонностей, способностей. Чем полнее мы это реализуем, тем ярче наша личность выделяется на фоне большинства, позволяя нам привлекать к себе интерес и вести за собой людей, оказывая на них влияние.

2. Истинность.

Истинное лидерство всегда базируется на ценностях и убеждениях, заложенных в нас. Личный кодекс моральных стандартов и принципов формирует и защищает человека на пути к новым целям и реализации своего видения, давая моральные права на авторитет в группе людей. Наличие в системе убеждений человека общечеловеческих ценностей и ценностей, принятых в обществе, искренняя вера в них, а также следование им в выбранной стратегии являются надёжной внутренней защитой от критики и осуждения со стороны окружающих.

3. Достижения

Только тот, кто достигает конкретных результатов, получает опыт. Лидер идёт впереди и первым получает опыт. Именно он может обогатить опытом идущих за ним людей. Лидер увлекает за собой и укрепляет доверие к себе только при условии наличия у него достижений и результатов. Важно и умение эти достижения замечать и награждать себя за них. Обесценивая свои достижения или достижения окружающих его людей, лидер ослабляет свои позиции, лишая себя и остальных ресурсов для движения дальше.

4. Естественность.

Лидер идёт первым, является ведущим для других, часто примером, пользуется большим, признанным авторитетом и обладает влиянием. Это создаёт огромную нагрузку и напряжение. За лидером закреплено право принимать ответственные решения в значимых для группы людей ситуациях^[42].

5. Развитие.

Только находясь в постоянном развитии, лидер может поддерживать своё влияние и авторитет. Он обучает своих последователей, делится с ними своими знаниями, опытом и компетенциями, развиваясь в процессе сам. Постепенно уступая свои позиции другим для того, чтобы самому двигаться на шаг впереди.

6. Самодисциплина.

Полноценное лидерство невозможно без принципов самодисциплины. Выигрывает тот, у кого меньше жалости к себе. Лидеры планируют собственные цели и задачи, формируют условия для их достижения, умеют поддерживать свою мотивацию, контролируют собственные решения, координируют согласованность между своими целями и возможностями команды. Это требует наивысшей самодисциплины.

7. Терпение.

Лидер обладает определённой сферой влияния. И это накладывает на него дополнительную ответственность. Умение объединить людей для достижения общей цели подразумевает наличие такого качества, как терпение. Лидер отмечает особенности людей и их способности, умеет видеть сильные стороны и учитывать слабые зоны тех, кто входит в его команду.

8. Видение.

Лидерство невозможно без видения. Мысленные образы желаемых будущих целей называются видением. Когда эти образы ярче, интереснее и привлекательнее того, что уже есть сейчас, тогда становится возможным движение вперёд. Полноценного развития без видения не бывает, поскольку именно видение определяет, в каком направлении двигаться дальше.

9. Обучение.

Чем раньше человек, претендующий на роль лидера, поймёт важность наставничества и обучения людей, тем скорее он сможет осуществить в реальности то, что вчера было ещё только видением. Чем выше уровень команды, тем более значительные цели она может осуществить. Чем больше ресурсов лидер вкладывает в обучение и развитие себя и своих последователей, тем устойчивее позиции этой команды, тем она конкурентоспособнее, быстрее адаптируется к разнообразным обстоятельствам и обладает способностью гибко реагировать на изменение окружающих условий.

Для реализации поставленных перед организацией задач руководитель должен иметь определённые личностные и профессиональные качества.

Руководитель должен быть личностью с большой буквы, вызывать к себе уважение, иметь харизму, быть не только формальным, то и неформальным лидером. Руководитель должен быть уверен в себе, в своих действиях, только тогда его распоряжения будут восприниматься коллективом. Неуверенность руководителя сразу передаётся подчинённым, что приводит к снижению эффективности их работы.

Руководитель должен уметь контролировать свои эмоции, быть невозмутимым и уравновешенным. Неуравновешенный руководитель не будет пользоваться в коллективе должным авторитетом.

Руководитель должен обладать способностью к решению творческих задач, обладать креативностью мышления. К обязательным качествам руководителя следует также отнести энергичность, допустимый риск и предприимчивость. Выполнение своих обещаний, надёжность и ответственность — эти качества характеризуют руководителя только с лучшей стороны. Подчинённые должны видеть, что их руководитель принимает самостоятельные и независимые решения, и они не должны быть зависимы от давления вышестоящего руководства^[43].

Руководителю необходимо понимать, что именно он несёт личную ответственность за состояние дел в своей организации, в своём подразделении. Он не должен винить всевозможные обстоятельства и тем более своих подчинённых. Настойчивость и упорство, решительность в достижении поставленных целей — одни из крайне важных качеств руководителя. Но упорство не должно смешиваться с упрямством, которое будет несомненным минусом авторитету руководителю.

В процессе общения с коллективом руководителю организации необходимо выбирать оптимальные способы общения, как в межличностных, так и деловых ситуациях, поддерживать мнение сотрудников о том, что работа каждого вносит в совместную деятельность неоценимый вклад. По достоинству оценивать своих подчинённых, не забывая при этом и материальное стимулирование. Показывать пример в быту и на работе, всё это способствует поднятию личного авторитета руководителя в глазах подчинённых, а также мотивации сотрудников.

Стремление к реализации поставленных целей и чёткое планирование своей деятельности являются одной из первостепенных задач современного руководжителя. Возможно, достигнутое будет иметь совершенно иные черты, но руководитель должен точно знать, чего он хочет. Знание необходимо руководителю чтобы планировать способы достижения цели. Наличие знания даёт необходимую уверенность в том, что намеченные цели выбраны правильно. Руководителю нужно постоянно совершенствоваться, искоренять свои недостатки и всё больше развивать качества настоящего лидера.

Руководитель должен анализировать и продумывать всё до мелочей, вникать во все тонкости деятельности своих подчинённых. Быстро решать возникающие проблемы, независимо от того, как сильно он занят. Уметь плодотворно работать не только самому, но и эффективно организовать работу своих заместителей, тогда у руководителя всегда будет время для оперативного решения неотложных вопросов^[44]. Наличие таких качеств позволит ему эффективно заниматься управленческой деятельностью и вести коллектив за собой как настоящий лидер.

От того, как руководитель выстраивает свои отношения с коллективом, зависит эффективность работы организации. Правильно выстроенные производственные отношения, построенные на сотрудничестве и доверии, создание атмосферы взаимопонимания позволят эффективно реализовать цели и задачи организации. Руководитель не должен плохо думать о людях, иначе руководить коллективом будет очень трудно. Подчинённые должны чувствовать заботу и доброту в каждом слове или действии руководителя. Самое лучшее, когда подчинённые воспринимают свой коллектив второй семьёй, а своего руководителя воспринимают как родного отца^[45].

Необходимо приучать подчинённых к ответственности. Инициировать проявление у сотрудников инициативы. Если подчинённый допустил ошибку, то можно направить его на обучение или стажировку. Если он снова допустил ошибку в работе, тогда нужно найти ему замену. Руководитель должен уметь правильно распределять задания между подчинёнными с точной постановкой задач. Необходимо распределить нагрузку на сотрудников так, чтобы никто не перетрудился и не бездельничал.

Нельзя требовать от подчинённых того, что не входит в их служебные полномочия. Принципиально относиться к сотрудникам, халатно исполняющим свои должностные обязанности. Наличие таких людей на предприятии снижает эффективность работы и пагубно влияет на окружающих, расхолаживая их. В отношении таких людей нужно принимать жёсткие меры вплоть до исключения их из коллектива.

Руководитель в отношениях с подчинёнными должен держать дистанцию и не заниматься панибратством. В коллективе руководитель должен иметь безупречный авторитет. При постановке подчинённому нескольких задач необходимо выстроить их в определённом порядке. Каждая задача должна при этом иметь чёткие сроки исполнения и конкретную форму отчёта.

Руководителю для эффективной работы с подчинёнными необходимо организовать систему обратной связи. Оценивать работу подчинённых посредством одобрения или неодобрения. Это будет стимулировать коллектив возможно даже сильнее материального стимула.

Современный мир развивается очень быстро. Для успешного развития организации руководитель не должен забывать об обучении своих подчинённых. Использовать для обучения тренинги, семинары. Всё это повысит личностный уровень подчинённых и будет способствовать развитию организации. Руководителю необходимо сформировать в коллективе сплочённую команду профессионалов, способную решать сложные задачи оперативно и эффективно. В команде быстрее находится общий язык для решения проблем. Для ощущения команды желательно устраивать корпоративные вечера, общие выезды на природу где можно поделиться новостями в семье, обсудить современную политическую ситуацию, что очень важно для ощущения командного духа.

При возникновении вакансии в коллективе не нужно пытаться взять человека только ради того, чтобы заполнить место. Руководитель должен подбирать себе единомышленников. Нужно дать шанс кандидату показать себя, для этого необходимо назначить ему испытательный срок. Ведь он должен стать членом команды^[46].

Руководитель должен понимать, что качества лидера являются неотъемлемой его чертой. Людям нужен не просто управленец, а лидер с большой буквы, который способен стать вдохновителем их трудовых побед, который будет вызывать у них желание работать максимально эффективно с большой самоотдачей.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей, при этом разные авторы выделяю разные стили управления, однако единая классификация стилей управления отсутствует.

Большинство авторов выделяют авторитарный, демократический, либеральный и смешанный стили управления. Наиболее неблагоприятно сказывается на психологическом климате авторитарный стиль управления, при котором руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Выбор руководителем демократического стиля управления способствует поддержанию положительного психологического климата в коллективе, так как руководитель не проявляет своего превосходства над подчинёнными, а ведёт себя как равноправный член коллектива. Либеральный стиль управления формирует неустойчивый психологический климат в коллективе, так как руководитель при принятии управленческих решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп коллектива, управленческие решения принимаются коллективно, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели^[47]. Если руководитель владеет разными стилями управления, умеет их гибко применять в зависимости от ситуации, то есть применяет смешанный стиль управления, формируя при этом свой индивидуальный стиль, то это благоприятно сказывается на психологическом климате коллектива. Если же руководитель переходит с одного стиля управления на другой без учёта конкретных ситуаций, а в силу своих личных качеств, то это неблагоприятно влияет на психологический климат коллектива.

Различные авторы дают разные определения типологии стиля руководства, так, например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, руководитель модели Y обладает прямо противоположными чертами. И. Ниномийя предлагает классификацию стилей руководства: патриарх, птица страус, индивидуалист, педант, политик, посредник. Другие авторы — В. Врум и П. Йетон различают пять стилей: от авторитарно-консультативного до полного участия подчинённых в управлении.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

Выбор руководителем оптимального стиля руководства. Каждый стиль управления имеет свои преимущества и недостатки, всё определяется конкретной производственной ситуацией; особенностями организации; той стадией жизненного цикла, на которой находится организация; теми целями и задачами, которые стоят перед коллективом; корпоративной культурой организации; существующими отношениями в коллективе; составом коллектива (по полу, по возрасту, по стажу работы в организации и т.п.); личными особенностями членов коллектива и т.п.

В связи с вышеизложенным Г. Бураканова вводит понятие индивидуально-ситуативного стиля управления.

Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Результатом данного фактора, влияющего на благоприятный климат коллектива является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива, объединённых по принципу взаимодополняемости.

Улучшение условий труда. Одним из факторов, влияющих на улучшение психологического климата, являются условия труда, поскольку они формируют отношение к работе и имеют своё влияние на итоговый результат работы подчинённых.

Руководитель в процессе своей деятельности не должен ограничиваться каким-либо одним стилем руководства, так как в различных ситуациях все стили могут быть полезны, формируя благоприятный психологический климат в организации. В этом и заключается эффективное руководство.

В перспективе наших дальнейших исследований предполагается исследование процесса совершенствования взаимоотношений в коллективе с целью улучшения социально-психологических факторов для успешного формирования лидерских качеств руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ многочисленных работ в области исследования социально-психологического портрета показал, что чаще авторами для психологической характеристики применяется понятие «способность к деятельности руководителя».

Анализ теоретических подходов к характеристике социального-психологического портрета позволил выделить две группы способностей: общеорганизаторских и интегральных.

В рамках изучения взаимосвязи психологических качеств руководителя со стилем управления выделены групп качеств, которыми обязательно должен обладать руководитель: общечеловеческие качества, психофизиологические качества, деловые качества и организаторские способности, коммуникативные качества, профессиональные знания.

Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы, свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.

Исследование социально-психологического портрета современного руководителя позволило прийти к следующим результатам: большинство руководителей исследуемой выборки (80,3 %) склонны делегировать полномочия своим подчиненным и имеют положительную установку на отношение к персоналу организации; у руководителей с разными стилями руководства не выявлены различия по управленческим установкам (уровню субъективного контроля, отношению к персоналу); управленческие установки руководителей на ответственность, активность и отношение к персоналу не существенно изменяются от опыта управленческой деятельности и масштаба управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аппоева Ж.А. Женщина-руководитель - закономерность развития бизнеса // Актуальные вопросы экономических наук. - 2013. - № 22-1. - С.225-227.
Блашенкова В.С. Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджера. - М.: Добрая книга, 2013. - 278 с.
Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчинённым // Психология образования в поликультурном пространстве. — 2014. —№ 27 (3). — С. 108-112.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: Инфра-М, 2016. - 224 с.
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент. – 2014. - № 2. – С. 56.
Деркач А.А. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. - М., 2014. – 288 с.
Женщина-лидер в российском бизнесе: 2017. URL: http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting/assets/woman-leader-in-russian-business-pwc.pdf (дата обращения: 20.10.2018).
Зенгер, Дж. Правда ли, что женщины руководители лучше мужчин // Педагогика и психология. – 2013. - №. 2. – С. 6.
Зотова О.Ю. Социально-психологическая безопасность личности: дис. д-ра психол. наук. – Защищена 14.03.2012. – М., 2011. – 322 с.
Капранова, М.В. Психологические особенности профессиональной карьеры женщин-руководителей бизнес-структур // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. - 2011. - №3 (12). - С. 92-101.
Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного неравенства // Вестник Бурятского государственного университета. - 2011. - № 5. - С. 243-248.
Куроедова Е.О. Психологические особенности успешной женщины-руководителя // Педагогика и психология образования. - 2015. - № 1. - С. 94-98.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. - М.: Изд-во «Юнити», 2012. - 415 с.
Максимцов М.М. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2013. – 544 с.
Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. - № 3. - С.51-56.
Ососков В.П., Перелыгина Е.Б., Фадеев В.В. Имидж профессии психолога как мотив профессионального выбора // Мир психологии. - 2014. -№ 4. – С. 34.
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с.
Погадаева А.В. Психологические особенности женщины-руководителя / А.В. Погадаева // Ямальский вестник. - 2016.- № 3 (8). - С. 90-95.
Птуха Н.И., Краснобаева И.А., Кушнирык В.В. Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя // Сервис в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 195-206.
Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2014. - 384 с.
Социология и психология управления / Ю. Н. Аксененко, В. Н. Каспарян. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2012. - 206 с.
Чирикова А.Е. Женщина-руководитель во власти и бизнесе: социально-психологический портрет // Политекс. - 2013. - № 1. - С. 142-162.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа, 2013. - 368 с.
Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 10. — С. 131-135.
Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии. - М.ИНФРА-М, 2013. - 240 с.

Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: Инфра-М, 2016. - 224 с. ↑
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с. ↑
Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. - № 3. - С.51-56. ↑
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с. ↑
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с. ↑
Птуха Н.И., Краснобаева И.А., Кушнирык В.В. Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя // Сервис в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 195-206. ↑
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с. ↑
Социология и психология управления / Ю. Н. Аксененко, В. Н. Каспарян. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2012. - 206 с. ↑
Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2014. - 384 с. ↑
Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 10. — С. 131-135. ↑
Деркач А.А. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. - М., 2014. – 288 с. ↑
Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчинённым // Психология образования в поликультурном пространстве. — 2014. —№ 27 (3). — С. 108-112. ↑
Деркач А.А. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. - М., 2014. – 288 с. ↑
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент. – 2014. - № 2. – С. 56. ↑
Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя // Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. - 2015. - № 3. - С.51-56. ↑
Деркач А.А. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. - М., 2014. – 288 с. ↑
Птуха Н.И., Краснобаева И.А., Кушнирык В.В. Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя // Сервис в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 195-206. ↑
Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 10. — С. 131-135. ↑
Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии. - М.ИНФРА-М, 2013. - 240 с. ↑
Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчинённым // Психология образования в поликультурном пространстве. — 2014. —№ 27 (3). — С. 108-112. ↑
Деркач А.А. Социальная психология и акмеология: формирование имиджа. - М., 2014. – 288 с. ↑
Зотова О.Ю. Социально-психологическая безопасность личности: дис. д-ра психол. наук. – Защищена 14.03.2012. – М., 2011. – 322 с. ↑
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. - М.: Изд-во «Юнити», 2012. - 415 с. ↑
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент. – 2014. - № 2. – С. 56. ↑
Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.ИНФРА-М, 2013. – 287 с. ↑
Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии. - М.ИНФРА-М, 2013. - 240 с. ↑
Зенгер, Дж. Правда ли, что женщины руководители лучше мужчин // Педагогика и психология. – 2013. - №. 2. – С. 6. ↑
Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного неравенства // Вестник Бурятского государственного университета. - 2011. - № 5. - С. 243-248. ↑
Аппоева Ж.А. Женщина-руководитель - закономерность развития бизнеса // Актуальные вопросы экономических наук. - 2013. - № 22-1. - С.225-227. ↑
Чирикова А.Е. Женщина-руководитель во власти и бизнесе: социально-психологический портрет // Политекс. - 2013. - № 1. - С. 142-162. ↑
Капранова, М.В. Психологические особенности профессиональной карьеры женщин-руководителей бизнес-структур // Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. - 2011. - №3 (12). - С. 92-101. ↑
Котоманова О.В. Женщины в российском обществе: проблемы гендерного неравенства // Вестник Бурятского государственного университета. - 2011. - № 5. - С. 243-248. ↑
Женщина-лидер в российском бизнесе: 2017. URL: http://www.pwc.ru/ru/hr-consulting/assets/woman-leader-in-russian-business-pwc.pdf (дата обращения: 20.10.2018). ↑
Погадаева А.В. Психологические особенности женщины-руководителя / А.В. Погадаева // Ямальский вестник. - 2016.- № 3 (8). - С. 90-95. ↑
Блашенкова В.С. Как управлять женщинами. Практическое руководство для менеджера. - М.: Добрая книга, 2013. - 278 с. ↑
Куроедова Е.О. Психологические особенности успешной женщины-руководителя // Педагогика и психология образования. - 2015. - № 1. - С. 94-98. ↑
Ососков В.П., Перелыгина Е.Б., Фадеев В.В. Имидж профессии психолога как мотив профессионального выбора // Мир психологии. - 2014. -№ 4. – С. 34. ↑
Птуха Н.И., Краснобаева И.А., Кушнирык В.В. Роль личностного потенциала руководителя в формировании стиля управленческой деятельности руководителя // Сервис в России и за рубежом. — 2013. — № 1. — С. 195-206. ↑
Розанова В.А. Психология управления. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2014. - 384 с. ↑
Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 10. — С. 131-135. ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа, 2013. - 368 с. ↑
Шмакова И.А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2015. — Т. 10. — С. 131-135. ↑
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа, 2013. - 368 с. ↑
Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Корпоративный менеджмент. – 2014. - № 2. – С. 56. ↑
Зотова О.Ю. Социально-психологическая безопасность личности: дис. д-ра психол. наук. – Защищена 14.03.2012. – М., 2011. – 322 с. ↑
Борисова Е.Л., Филинкова Е.Б. Взаимосвязь доверия и отношения руководителей к подчинённым // Психология образования в поликультурном пространстве. — 2014. —№ 27 (3). — С. 108-112. ↑
Зотова О.Ю. Социально-психологическая безопасность личности: дис. д-ра психол. наук. – Защищена 14.03.2012. – М., 2011. – 322 с. ↑