Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический портрет современного руководителя

Введение

Основное направление и актуальность курсовой работы.

Необходимость в управлении появилась одновременно с человечеством. Там, где требовалось достичь цели в кооперативе, как минимум из двух человек, возникала потребность в координации, управлении, мотивации участников и в конечном счёте принятии решении, задачу которую, должен был брать один из участников. В описанных выше условиях один из участников принимал руководящую роль, а остальные - его подчиненных.

На протяжении всего пути становления общества проблема управления стояла ребром, и многие исследователи брались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и в итоге не приводили к обобщенной теории.

И только во второй половине двадцатого века, после ряда индустриальных революций и промышленных открытый ситуация сильно изменилась. Вся жизнь общества по сути превратилась в рыночные отношения со своими особенностями в каждой сфере деятельности. В одной Америке, ежегодно открывается более 700000 новых фирм, во всём мире число уходит за миллионы. И в каждой фирме требуются руководители линейного и ключевого звена, способные принимать грамотные решения, управлять большим количеством персонала и способные нести ответственность за свои решения. И именно от эффективности каждого руководителя в организации, зависит выживаемость организации в современном мире. Помимо профессиональных качеств руководитель должен быть способен создавать благоприятный психологический климат в коллективе, что также влечёт за собой требования к личностным качествам руководителя.

Проблемой изучения личностных качеств, влияющих на эффективность руководства занимались, многие исследователи такие как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка,.

В отечественной психологии социально-психологический климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и др.

Важность подобных исследований не подвергается сомнению, так как связана с увеличением роли личностных черт руководителя в управлении персоналом, его умением действовать в нестандартных и сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе трудовой деятельности. Но, несмотря на большое количество научных трудов, посвященных коллективу, на текущий момент в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы.

В данной работе рассматривается влияние ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

Целью курсовой работы является выявление зависимости эффективности показателей группы от социально-психологического портрета руководителя.

Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач:

Задачи курсовой работы:

Провести теоретический анализ литературы по проблеме влияния портрета руководителя на эффективность его подчинённых.
Изучить, что входит в понятие социально- психологического портрета руководителя.
Изучить взаимосвязь между личностью руководителя и стилями руководства
Организовать опытно – экспериментальную работу по выявлению влияния социально-психологического портрета руководителя на эффективность подчинённых

Объектом исследования является социально- психологический портрет руководителя.

Предметом исследования является влияние социально- психологического портрета руководителя на эффективность его подчинённых.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов по исследуемой проблеме. Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, тестирование и анализ полученных результатов.

1.Глава 1 Теоретический обзор исследований социально-психологического портрета руководителя.

1.1 Психологический и личностный портрет руководителя

Социально - психологические качества дают возможность руководителю создавать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт со своими подчинёнными, руководителями различных уровней, а также формировать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

Чувство коллективизма
Коммуникабельность
Инициативность
Самообладание
Чувство эмпатии

Разберём каждое качество подробней.

Чувство коллективизма основывается на глубоком понимании коллективной природы общества и его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у руководителя отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических качеств.

Коммуникабельность - способность легко и быстро входить во взаимный деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие личного участия руководителя, а также умение достоверно доносить информацию. То есть руководителю важно уметь находить подход к каждому подчинённому и выстраивать с каждым верный тон общения. Подчинённые сотрудники не должны чувствовать себя инструментом в руках руководителя, а должны ощущать себя участниками процесса. И здесь искусство управления состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что руководитель прежде всего должен уметь разъяснить и убедить и лишь в крайнем случае – использовать своё высокое положение.

Инициативность. В современном мире это достаточно обширное понятие. Если применять данное понятие к портрету руководителя, то здесь важно отметить такие моменты, как: предложение новых идей для улучшения процессов, улучшение окружающих условий подчинённых, совершенствование методов работы в области управления, отсутствие взять на себя что-то новое. То есть инициатива должна быть направлена на поиски и использование лучших методов реализаций, соответствующих современной действительности и позволяющих организации быть «на плаву».

Самообладание является очень важным качеством в отношениях с людьми. Данное качество у руководителя, позволит ему успешно разрешать конфликты, возникающие между ним и его коллегами. Руководитель, который не может держать себя в руках, не может вызывать чувство доверия у подчиненных. Такие качества как рассудительность, умение убеждать людей, умение найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного психологического климата в коллективе все это и составляет ценность качества самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Если руководитель не обладает данным качеством, он не сможет чувствовать своих подчинённых и просто не будет понимать, что происходит в его коллективе.

Современный руководитель должен обладать всеми вышеописанными социально-психологические качества, так как он должен являться эталоном для своих подчинённы, которые в свою очередь осознанно или неосознанно подражают ему.

Рассматривая личность руководителя, можно использовать классификацию, предложенной американским психологом М. Шоу (1971г.). Следуя ей, личность руководителя можно "разложить" на три части:

Биографические характеристики.
Способности.
Черты личности.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, статус и образование.

Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически характеристика человека, во многом указывающая на прошедший опыт человека. Проводя анализ исследований связанных с взаимосвязью возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский пришёл к выводу, что такой взаимосвязи нет, и в качестве примера приводит эффективных руководителей достаточного юного возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

В последнее время большой виток развития приобрело развитие шаблонов связанных с половой принадлежностью и приписываемых к ней стандартов поведения принимаемых в обществе. Традиционно руководителем считается – мужчина, однако в современных реалиях всё больше женщин реализует себя в данной сфере деятельности. В связи с этим интерес к моделям женского руководства, растёт и в современных социальных исследованиях. исследованиях. Не стоит отрицать, что присутствуют некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако на данный момент научно обоснованных данных о преимуществе того или иного пола в качестве руководителя нет.

Также одним из важнейших биографических показателей признается высокий уровень образования руководителей. Например, типичный менеджер в Японии обладает как минимум одним дипломом, а в большинстве случаев и двумя, при этом один из них связан с управлением. Многие российские менеджеры стремятся также получить и техническое и гуманитарное образование, связанное с управлением. Отечественные ученые, занимающиеся психобиографическими исследованиями, употребляют такое понятие как «психологический возраст».

Способности руководителя делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения, компетентность, информированность и др.). По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение интеллекта к эффективности руководства носит достаточно криволинейный характер и высокие или же низкие показатели интеллекта не означают, что как руководитель человек будет плохо. Наоборот, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители со средними показателями интеллекта.

Черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками:

Доминантность, как желание влиять на других людей, при этом влияние руководителя, основывающееся на различных уровнях, должно находить положительный отклик у подчинённых;
Уверенность в себе, которая даёт уверенность в своём руководителе, а значит и стабильное существование, а другим руководителям – основу для потенциально эффективного сотрудничества;
Эмоциональная уравновешенность, означающая контроль за своими эмоциональными проявлениями и их адекватность.
Стрессоустойчивость;
Креативность, позволяющая необычно и творчески подойти к решению задач, что особенно важно при разработке инноваций;
Стремление к достижению, означающее готовность принять на себя ответственность при каждом решении проблемы, стремлении освоить новы области несмотря на возможные риски;
Ответственность, включающая в себя верность собственным обещаниям и предоставлении максимально качественного товара своим клиентам.
Надёжность в выполнении задания;
Независимость, то есть наличие своей, как профессиональной, так и человеческой, точки зрения с готовностью отстоять её;
Общительность, одна из важнейших черт, так как большинство своего рабочего времени, руководитель проводит в разговоре.

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополнил, так называемыми менеджерскими качествами:

1. Глобальный подход без единичного фокуса
2. Умение смотреть в долгосрочную перспективу
3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска,
4. Упорная работа и непрерывное развитие,
5. Умение чётко и правильно ставить задачи с готовностью выслушать мнение других коллег
6. Беспристрастность и лояльность,
7. Умение раскрыть возможности каждого сотрудника при помощи правильных установок и наказаний.
8. Личное обаяние.
9. Умение создавать в коллективе положительную атмосферу.
10. Собственное здоровье.
11. Лидер и менеджер: два типа руководителя.

Начать данный вопрос стоит с того, что для существования обоих типов, необходим авторитет в коллективе. Авторитет нужно заслужить, но важно разграничивать личный и служебный авторитеты, так как между ними существует огромная разница. Личный авторитет означает присутствие ярко выраженных лидерских качеств, а служебный - профессионализма хорошего менеджера. В управлении очень часто происходит слияние этих понятий, но понятия «лидерство» и «менеджмент» абсолютно различны, и очень часто суть их различий понимается людьми неправильно. Часто лидерство воспринимается как нечто мистическое и доступное только избранным, но это далеко не так и этому также учатся, как и таблице умножения. Поэтому лидерству может научиться каждый. И стоит обратить внимание, что по важности лидерство и менеджмент занимают одинаковое место и не могут существовать без друг друга.

В качестве итога лидерство и менеджмент в компании – это две различных системы действий отличающихся, но дополняющих друг друга. Каждая имеет свои особенности, цели и возможности. Для эффективного управления, руководитель обязан уметь владеть обоими системами.

Лидерство является дополнением к менеджменту и без него эффективно существовать не может. Сильный лидер, но слабый менеджер – в большинстве случаев хуже, чем сильный менеджер без лидерства. Очень часто такая практика встречается в спорте, сильный спортсмен, являющийся капитаном в своей команде, не всегда проявляет себя в роли эффективного менеджера команды. Умение сочетать грамотное лидерство с качественным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы навык трудноусваиваемый.

Так в чем же разница между лидерством и менеджментом?

Менеджмент в компаниях состоит из управления сложными процессами с помощью стандартизированных управленческих методов и приёмов. При отсутствие своевременного менеджмента неразбериха в процессах охватит всё предприятие и поставит вопрос об его дальнейшем существовании. Грамотный менеджмент увеличивает в положительную сторону основные показатели деятельности компании, благодаря упорядоченности и последовательности в действиях.

Что же касается лидерства, то оно прежде всего связано с умением справиться с переменами и совершить рисковый шаг осознавая все риски для всех участников. В современном мире лидерство приобрело первостепенную важность, в условиях постоянно меняющегося рынка и повышенной конкурентности. При преодолении каждого этапа жизни компании, происходят серьёзные изменения, которые без грамотного лидерства большинство линейных подчинённых принять не сможет, и компания рискует прекратить своё существование.

В связи с этим можно констатировать, что менеджер занимается решением проблем, а лидер вдохновляет.

Поскольку основная функция лидера - проводник изменений, то важно уметь вызывать у людей энтузиазм, так как именно он помогает в преодолении проблем возникающих на пути изменений. При выборе стратегического курса задаётся путь развития, а способность к убеждению стать союзниками побуждает подчинённых самостоятельно встать на этот путь. И также важно помнить, что уверенность в своих силах при преодолении преград, даёт людям правильная и своевременная мотивация.

Менеджер же действует по-иному. Он занимается контролем показателей, сравнивает их с плановыми и принимает верные на его взгляд, корректирующие действия.

Лидерство — это реализация грандиозных замыслов которая требует особых энергозатрат. Энтузиазм появляющийся у людей и вдохновляющий их появляется благодаря мотивации со стороны лидера за счёт того, что в отличие от менеджера, который действует в рамках дисциплинарного контроля, лидер удовлетворяет такие естественные потребности человека как стремление к достижению, чувство причастности, желание признания. Эти призывы воспринимаются человеком в том формате каком он хочет и соответственно движут им.

Настоящие лидеры используют различные техники мотивации. Во-первых, при изложении будущих путей развития, они всегда ориентируются на ценности и мотиваторы своей аудитории и делают особый акцент на моментах, которые связаны с аудитория, что позволяет повысить значимость работы в глазах подчинённых. Во-вторых, лидеры всегда подключают к обсуждению путей развития своих сотрудников , особенно если конкретная часть связана с конкретным мотиватором сотрудника и тем самым это способствует ощущению причастности к жизни компании у сотрудников. Еще один важный метод мотивации – поддержка своих подчинённых при воплощении корпоративного идеала в жизнь, то есть давать наставления и обратную связь по проделанной работе и самое главное самому служить примером. Подчиненным это не только повышает чувство признания, но и помогает расти в профессиональных компетенциях. Наконец, грамотные лидеры поощряют и высоко ценят личные достижения сотрудников, связанные как с работой, так и с их личной жизнью. Если лидер следует этим правилам, то сама работа становится для его подчинённых радостью и их не будет покидать ощущение, что они – часть компании.

Не зря очень часто менеджеров описывают как скрытных и бесчувственных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя одним из многочисленных участков бизнес- процесса, призванного сохранить структуру компании и удержать её, а не сотрудника, на плаву.

Характеризуя же лидеров, подчинённые используют яркие и экспрессивные выражения, будь то любовь или ненависть, согласие или протест, то есть настоящий лидер вызывает сугубо сильные эмоции. В коллективе с сильным лидером отношения бывают очень хаотичными, эмоционально перенасыщенными, что с одной стороны может усиливать индивидуальную мотивацию, с другой привести к неожиданным последствиям.

Действия лидера всегда идут со значительным риском. И в целом по психологическому складу в случае вероятности положительного исхода, лидер предрасположен к риску и с высокой вероятностью не отступит. У руководителей, кто примеряет на себя тип, менеджер, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, обычно сопутствует и достаточно мягкое отношение к будничной работе. Лидеры же, наоборот, в большинстве своём терпеть не могут рутину.

Как становится понятно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать качествами, как и грамотного менеджера, так и прекрасного лидера. На практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но как сообщалось раннее, лидерству можно научиться, но это тяжёлый труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Лидерство очень часто воспринимается как повышенная ответственность за действия подчинённых. Но не все готовы брать на себя эту роль, так как оно требует также работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство - очень деликатный процесс, который может быть разрушен одним неверным решением и восстановить этот процесс с нуля будет гораздо сложнее, чем в предыдущий раз. Здесь как нигде требуется самообладание.

1.3 Стили руководства

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнениях управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

Также особую популярность получила Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рис.1).

Рисунок 1

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 — организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Выводы по главе 1

В качестве вывода по главе, можем подытожить, что социально-психологический портрет руководителя складывается из следующих пунктов:

Способность мыслить обширно с умением взглянуть на процесс или ситуацию со стороны. Руководитель должен иметь целостное решение, а не упрощённое. Руководитель должен не разбивать решение на несколько составляющих с отдельными результатами, а понять, как обеспечить взаимодействие между этими составляющим для достижения максимального результата. То есть ключом к успеху становится грамотное управление взаимодействием.

Умение управлять собой. Хороший руководитель должен уметь управлять своим сознанием и эмоциями. Так как внутренняя сила дает энергию с помощью которой можно выдержать и преодолеть все преграды и сформировать доверие к себе со стороны своих подчинённых.

Предусмотрительность. Хороший руководитель всегда действуют проактивно, то есть решает проблемы до их появления и тем более до того, когда они превратятся в большие. Большую часть времени, эффективный руководитель решает проблемы в рамках своих полномочий и делегирует задачи, не находящиеся в его компетенции своим подчинённым.

Руководитель обязан быть стрессоустойчивым и обладать силой воли. Различные трудности, связанные с рабочими процессами не должны останавливать руководителя.

Общая бизнес-перспектива. Так как основная роль руководителя заключается в объединении различных аспектов бизнеса и технических дисциплин, важно, чтобы у менеджера было общее понимание основ бизнеса и понимание взаимодействия функциональных дисциплин, приводящих к успеху в бизнесе.

Умение передавать информацию. Руководители должны уметь найти подход в общении абсолютно к каждому человеку. Также он должен уметь чётко передать свою мысль, чтобы она была понятна всем и уметь быть хорошим слушателем, который способен понять, что ему хотят сказать.

Эффективное управление временем. Так как время единственный ресурс, который нельзя восполнить, руководитель должен уметь грамотно распределить своё время и при необходимости грамотно вносить коррективы. Он должен организовать свою работу так, чтобы никто не был обижен, особенно его подчинённые.

Опытный политик. Руководитель должен уметь успешно работать с разными людьми и добиваться их поддержки и одобрения. Он должен уметь показать достоинства своих идей.

Оптимизм. Руководитель должен демонстрировать исполнительность и энергичность, отношение «будет сделано». Он должны уметь находить положительные моменты в трудные моменты и поддерживать положительное отношение людей к происходящему. Хорошее чувство юмора и веселое настроение часто больше всего помогают менеджеру.

Глава 2 Опытно – экспериментальная часть по выявлению влияния социально-психологического портрета руководителя на эффективность подчинённых

2.1 Организация и методы исследования.

Опытно – экспериментальная часть проводилась в подразделении технической поддержки компании Первый БИТ. Подразделение состоит из двух групп по 5 сотрудников в каждой и руководителя. Возраст сотрудников варьируется от 20 до 28 лет.

В первой группе испытуемым является руководитель женщина 27 лет, выполнение плановых показателей группы составляет в среднем 45% за последние 3 месяца.

Во второй группе испытуемым является руководитель мужчина 23 лет, выполнение плановых показателей группы составляет в среднем 90% за последние 3 месяца.

Перед научным составом стояла цель, изучить влияние руководителей на работу их групп.

В экспериментальной части были использованы:

Тест на диагностику стилей лидерства (по А.Л.Журавлёву)
Тест на определение управленческих ориентаций (Т.Санталайнен)
Тест на психологическую оценку организаторских способностей личности в рамках организуемой группы (Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин, А.С.Чернышов, Н.П.Фетискин)

Ознакомиться с методиками тестирования можно в приложении 1.

2.2 Результаты исследования

Тест на диагностику стилей лидерства (по А.Л.Журавлёву)

Каждому испытуемому было предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления.

Руководители, в свою очередь, выбирали вариант наиболее подходящий к ним.

Ознакомиться с итогом тестирования можно в таблице 1

Таблица 1

Испытуемый\Стиль руководства	Директивный	Коллегиальный	Попустительский
Руководитель №1	5	20	29
Руководитель №2	17	31	8

Из полученных результатов, можем видеть, что у испытуемого №1 преобладает смешанный тип руководства коллегиально-попустительский.

У испытуемого №2 преобладает смешанный тип директивно- коллегиальный.

Испытуемый

Стиль руководства

Профессиональная компетентность

Организаторские качества

Воспитание

Морально-

психологические

качества коллектива

(общение)

Испытуемый №1

Коллегиально

Попустительский

Низкая

Низкие

Высокое

Испытуемый №2

Директивно

Коллегиальный

Низкая

Средние

Среднее

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Тест на определение управленческих ориентаций (Т.Санталайнен)

Каждому испытуемому было предложено 35 характеристик утверждений, отражающих особенности управленческого поведения. При ответе на каждое утверждение теста предложено выбрать один из возможных ответов: всегда – В, часто – Ч, иногда – И, редко – Р, никогда – Н.

Ознакомиться с итогом тестирования можно в таблице 2

Таблица 2

Испытуемый\Ориентация	Люди	Задача
Руководитель №1	10	16
Руководитель №2	11	7

Так как оба испытуемых не набрали выше 12 баллов в ориентации на людей, то особой яркой выраженности в этом направлении нет. Также у первого испытуемого, имеется явная ориентация на задачи так как количество баллов в этой области более 12.

Тест на психологическую оценку организаторских способностей личности в рамках организуемой группы (Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин, А.С.Чернышов, Н.П.Фетискин)

Каждому испытуемому было предложено оценить себя в 68 наиболее значимых организаторских способностях. При ответе на каждое утверждение теста предложено выбрать один из возможных ответов:

5 – черта ярко выражена, проявляется зримо и постоянно.
4 – черта проявляется довольно часто.
3 – эпизодически проявляется черта, иногда в заметной или слабой форме.
2 – качество проявляется очень редко и малозаметно.
1 – качество полностью отсутствует.

По итогу тестирования будет получена оценка испытуемого в области организационных способностей:

Психологическая избирательность (ПИ) (способность наиболее полно и глубоко отражать психологию других людей)
Практически-психологический ум (ПП) (ум «практика-психолога», владение практической психологией)
Психологический такт (ПТ) (способность находить меру подхода к людям при установлении взаимоотношений и взаимодействий с ними)
Социальная воздейственность (СВ) (способность «заражать» и «заряжать» энергией других людей, способность воздействовать на них)
Требовательность к другим людям (ТДЛ) (следует заметить, что это качество личности не всегда в равной мере сочетается с требовательностью к себе)
Критичность (К) (способность анализировать отклонения от принятых организатором норм в деятельности и поведении других людей. Это качество не всегда сочетается с самокритичностью)
Склонность к организаторской деятельности (СОД) (в отличие от стремления командовать, стать над другими, главенствовать)
Индивидуальные различия в организаторских способностях личности (ИР)

Ознакомиться с итогом тестирования можно в таблице 3

Таблица 3

Испытуемый\область	ПИ	ПП	ПТ	СВ	ТДЛ	К	СОД	ИР
Руководитель №1	2,2	1,7	2,2	2,1	2,1	2,3	2,7	2,5
Руководитель №2	3,3	2,7	2,3	3,6	4	3,3	3,6	3,1

По итогу тестирования, можно определить, что у испытуемого №1 проявляет слабые организаторские способности, в то время как у испытуемого №2 они на хорошем уровне.

Вывод по главе 2.

На основании проведённых исследований, можно сделать следующие выводы:

В отношение подразделения технической поддержки, более эффективным считается директивно-коллегиальный стиль управления, о чём говорят результаты групп. Соответственно испытуемому №1 можно посоветовать сменить стиль руководства. В отношении испытуемого №2 можно дать рекомендацию о снижении директивного стиля, так как полученное значение превышает допустимое.

В отношение испытуемого №1 имеется явный перекос в сторону задач, что мешает руководителю работать с людьми. В качестве рекомендации вышестоящему руководству можно дать задачу пересмотреть нагрузку испытуемого №1.

В отношении испытуемого №1 наблюдается слабая организационная способность, возможно влекущая за собой попустительски-коллегиальный стиль, в соответствии с этим вышестоящему руководству стоит обратить внимание на развитие руководителя в данном направлении.

Приложение 1.

Ознакомиться с методиками можно по следующим вложениям:

Тест на определение управленческих ориентаций (Т.Санталайнен)

Тест на диагностику стилей лидерства (по А.Л.Журавлёву)

Список литературы:

Питер Друкер «Эффективный руководитель»
Георгий Огарев, 22 закона управления людьми
Вячеслав Летуновский «Менеджмент по Суворову»
Григорий Николаевич Фидельман, статья: «Характерные черты лидера в менеджменте»
А. Залезник, статья: «Лидерство и менеджмент в компании»
Максим Батырев «45 татуировок менеджера»
Татьяна Андреева, статья: «Успешный «управляющий ростом»: какой он?»
Harvard Business Review «Как стать эффективным руководителем»
Бабенко О. А., статья: «Профессионально важные качества личности менеджера»
Кен Бланшар «Одноминутный менеджер»
Елена Игоревна Кудрявцева, статья «Управленческие роли руководителей»;
Н.С. Ефимова «Социальная психология»
Сбитнев Александр Викторович, статья «Психотипы и бизнес. Формула соответствия.»
Журнал «Справочник кадровика» Автор: Мостовая Ирина, статья: «Акцентуации личности руководителей и их влияние на стиль управления»
Михаил Литвак « Командовать или подчиняться»
Костюк О.В., статья: «Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления»
Видеокурс Радислав Гандапас «Харизма лидера в бизнесе»
Николай Николаевич Вересов, статья: «Черты "слабого" руководителя»
Стивен Кови «7 навыков высокоэффективных людей»
Эрик Ларсон (Eric W. Larson), статья: «Профессиональная пригодность руководителя»
Веснин В.Р. «Менеджмент для всех»
Эд Майклз «Война за таланты»
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. «Психология управления»
Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов»
Михаил Литвак «Психологическое айкидо»