Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Теоретический обзор исследований проблемы психофизиологического профессионального отбора)

Содержание:

Введение.

Психологический отбор, включающий в себя и психофизиологическую составляющую, является одной из частей профессионального отбора. Этот вид отбора призван выявить соответствия или несоответствия индивида требованиям, которые предъявляются к работнику профессией как к специалисту, профессионалу. В процессе профессионального отбора диагностируются и выявляется необходимый перечень знаний, умений и навыков, которыми обладает в определенной мере специалист, так же определяются его индивидуальные способности, психофизиологические и личностные особенности.

Таким образом, для одной профессии нужна подвижность нервных процессов, которыми обладают холерики и сангвиники, в то же время для выполнения монотонной работы, которая требует высокого уровня внимания, необходима сила нервных процессов и их выносливость, которые характерны флегматикам. Человек, обладающий соответствующими индивидуально – личностными и психофизиологическими характеристиками, которые соответствуют требованиям профессии, будет «на своем месте» и, исходя из этого, сможет качественно выполнять свои профессиональные обязанности, работать с высокой эффективностью. В то же время, если психофизиологические особенности не соответствуют имеющимся требованиям, специалист не сможет долго работать, он просто на просто «сгорит» на рабочем месте, постоянно выполняя то, что ему не свойственно.

Изучением вопроса профессионального отбора и профессиональной ориентации занимались многие ученые. Среди отечественных авторов можно выделить таких как Е.А. Климов, М.Л. Басов, С.Г. Геллерштейн, Ф.Р. Дунаевский, К.Х. Кекчеев, А. Гастев, Д.М. Гвишиани, С.М. Мельников, С.И. Энштейн. Теоретической разработкой этой проблемы занимались и такие психологи, как А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, ЕС. Браиловский, Г.И. Левигурович, В.М. Новиков, П.М. Рубинштейн.

Изучением проблемы профессионального отбора зарубежом занимались Г. Мюнстерберг, Ф. Парсонс, В. Штерн, Ф. Тейлор и др.

Диагностика, которая проводится в рамках профессионального отбора, должна разрабатываться и с учетом специфики той профессии, которую рассматривает соискатель или руководитель, и с учетом особенностей конкретной организации. Значит при подборе методик, с помощью которых будут выявлять индивидуально – психологические, физиологические и личностные особенности индивида, нужно опираться не только на специально разработанные для конкретных профессий профессиограммы, но также ориентироваться на особенности построения системы коллектива, сферы деятельности организации, даже особенностей руководителя. Следовательно, эффективный психологический отбор кандидатов на должность должен быть комплексным, дифференцированным и динамичным, а также надежным, простым и прогностичным.

Диагностика профессиональной и психофизиологической пригодности работника важна по многим причинам. Так, в современных социальных и экономических условиях конкурентноспособность организации напрямую зависит от того, насколько эффективно каждый из ее сотрудников выполняет свои производственные задачи, а это, в свою очередь, зависит от того, соответствуют знания, умения, навыки и личностные качества профессиограмме определенной профессии. То есть, качество выполняемой работы сотрудника зависит от его профессиональной пригодности.

Многие современные профессии в своих профессиограммах содержат достаточно большой список личностных, психических и физиологических качеств, какими должен, или, какими не должен обладать представитель профессии. И все чаще среди этих качеств указывается способность сотрудника сопротивляться стрессу - стрессоустойчивость. Способность противостоять стрессу объединяет в себе много личностных, психических и физиологических качеств индивида, и это является профилактикой эмоционального и профессионального выгорания.

Таким образом, в процессе диагностики на психофизиологическую и профессиональную пригодность наряду с обычным списком тестов, целесообразно включать методики, направленные на выявление тех личностных, психических и физиологических характеристик, которые обеспечивают сотруднику способность сопротивляться стрессу.

Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация, также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников, даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)

Таким образом, изучение проблемы диагностики психофизиологической и профессиональной пригодности справедливо можно считать актуальной темой исследования, важной и с точки зрения науки, и с точки зрения практического применения.

Исходя из этого, цель работы – изучить систему профессионально - психологического отбора кадров на примере одной организации.

Объектом нашего исследования является система профессионально - психологического отбора кадров организации.

Предметом нашего исследования является комплекс психофизиологических и личностных характеристик сотрудников, диагностируемых в процессе профессионального отбора

Задачи исследования:

1. провести теоретический анализ психолого-педагогической литературы по проблеме исследования;

2. Рассмотреть принципы проведения профконсультации;

3. Описать процедуру проведения профессионально-психологического отбора;

4. На примере одной организации провести профессиональную диагностику сотрудников.

В работе использовались следующие методы:

1 анализ научной литературы;

2 тестирование;

3 анкетирование;

4 количественный и качественный анализ полученных данных.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, литературы.

Первая глава работы раскрывает особенности психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности.

Вторая часть работы посвящена проведению и анализу результатов опытно-экспериментального исследования.

Результаты теоретического и практического исследования данной проблемы могут быть интересны и полезны специалистам, которые занимаются и изучением м решением проблем подбора и адаптации персонала, повышения эффективности и результативности взаимодействия внутри трудового коллектива, а также руководителям для улучшения и оптимизации взаимодействия с сотрудниками внутри организации.

Глава І. Теоретический обзор исследований проблемы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профессиональной пригодности:

• 1. 1.1 Понятие профессионально - психологического отбора в психолого-педагогической литературе.

Эффективность и успешность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры очень зависят от пригодности субъекта труда к выполнению определенных рабочих функций. Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора.

Впервые задача подбора первоклассных профессионалов на научной основе была сформулирована Ф.У. Тейлором в начале XX в.

Каждый человека на жизненном и профессиональном пути периодически сталкивается с ситуациями, которые требуют определить дальнейшее направление развития. Одной из основных и важных задач для индивида является выбор профессии. Как правило, для решения данной задачи требуется психологическая помощь, консультирование и поддержка. Более того, на жизненном пути возможна неоднократная смена профессий, именно поэтому данная ситуация характерна не только для молодежи, но и для людей, находящихся в зрелом возрасте.

Ведущим видом психологической помощи в подборе и выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация - система мероприятий, направленная на ознакомление с миром профессий и содействие в выборе профессии, соответственно желаниям, склонностям и интересам человека с учетом его способностей, и возможности работать в выбранной профессии. Профориентация - это научно обоснованное управление процессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личных потребностей самореализации в труде и потребностей общества в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

* Медицинский профессиональный отбор осуществляется на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека в целом и его отдельных функциональных систем.

* Физиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его работоспособности и утомляемости, подверженность стрессогенным факторам, способность эффективно функционировать в условиях риска, информационной неопределенности.

* Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку уровня сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.

* Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, личностных проективных тестов, аппаратурных методик, собеседования. При данном отборе происходит выявление наличия задатков и способностей человека, а также его ценностные ориентации, профессиональная направленности, мотивации, интересы и предпочтения.

Главной целью проведения профориентационных мероприятий и профессионального отбора является удовлетворенность конкретной профессиональной деятельностью и профессиональная адаптация. Ведущими задачами профессионального отбора и профессионального подбора являются:

* предотвратить поступление человека на работу, к которой у него противопоказания;

* подобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, которые смогут выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

* выявить, к какому виду труда человек наиболее предрасположен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности.

Становление профессионализма работника осуществляется на основе действия двух групп факторов - объективных и субъективных. Объективный фактор - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

При профотборе различают готовность и пригодность к работе в рамках п той или иной профессии. Определение профессиональная готовности производится исходя из уровня образования, опыта подготовки исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного человека конкретному виду трудовой деятельности.

• 1. 1.2 Понятие профессиональной пригодности персонала.

История формирования и определения пригодности человека к выполнению и предрасположенности к различным видам профессиональной трудовой деятельности берет свое начало в Древнем Китае и Древней Греции. Первоначально испытания на профпригодность необходимо было проходить только кандидатам в чиновники и воины, для этого использовались различные приемы. Так, например, в Древнем Китае система отбора, созданная за две тысячи лет до нашей эры, охватывала самые различные умения и способности — от умения писать и считать до особенностей поведения в быту. Эти «тесты-испытания» постоянно дополнялись и изменялись, совершенствовались на протяжении нескольких столетий, они позволяли экономить средства за счет, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально подобранных чиновников.

Качество выполнения установленных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями человека. Достаточно сложно активному, общительному человеку быть, например, ювелиром. А спокойному замкнутому, необщительному (интроверту) — продавцом. Поэтому с древнейших времен люди пытались создать упорядоченную систему для описания множества индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности. В Древней Греции Теофрастом (372 — 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в ней описываются «типы», то есть характерные некоторым людям формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, позволяя относить того или иного человека, в зависимости от его характерных черт, к определенному типу и, в итоге, прогнозировать и моделировать его поведение.

Различные типологии, появившиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ. Современные подходы к оценке личности разрабатывались И.П.Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями. Окончательно научные представления об индивидуальных различиях людей сложились в школах дифференциальной психологии, немецкий психолог В. Штерн, и дифференциальной психофизиологии, отечественные психофизиологии Б. Теплов и В. Небылицын. Эти различия во многом определяют успешность выполнения профессиональных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психодиагностики, которая направлена на решение многочисленных задач профессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва.

Сама по себе профпригодность не является врожденным качеством человека, это динамичное образование, которое формируется и оттачивается в ходе профессиональной деятельности.

При формировании профессиональной пригодности человека нужно так же брать в расчет два взаимосвязанных аспекта. Первый аспект — это роль в этом процессе индивидуально-психологических особенностей конкретного человека, выявление которых, а также прогнозирование на этой основе успешности освоения и работы в конкретной профессии являются залогом успешного профессионального развития работника. Второй аспект — это влияние самой деятельности на формировании профессиональной пригодности. Выбранная человеком деятельность через систему имеющихся требований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые обеспечивают определенный уровень профессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет и раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в данном процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реализации человека в конкретной деятельности, в достижении жизненных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности нужно учитывать тот факт, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека постоянно меняются, однако сами характеристики человека являются относительно устойчивыми. При этом одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной системы, темперамент), а другие на протяжении довольно длительного периода времени изменяются (способности, черты характера, эмоциональная сфера), третьи — более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К. Гуревич и В.Ф. Матвеев).

Е. А. Климов в своих работах выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности:

1) Непригодность к профессии – она может быть, как непреодолимой, так и временной, например, при наличии отклонений в состоянии здоровья;

2) Годность к профессии – то есть, «нет противопоказаний, но и нет показаний»;

3) Соответствие данной области деятельности – в наличии необходимые личностные качества, способности, интересы, противопоказания отсутствуют;

4) Призвание – человек соответствует всем главным требованиям профессии, присутствует влечение к данной профессии.

На основании работы отечественных и западных психологов можно выделить основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

I. Профессиональная пригодность — это система. Е.А. Климов определил пять основных составляющих этой системы:

гражданские качества — включают в себя моральный и идейный облик человека, его нравственные качества;

отношение к труду, профессии — мотивы, интересы, склонности, черты характера;

дееспособность — особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность — знания, навыки, умения, опыт.

II. Формирование профпригодности опирается на пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных методов и способов осуществления деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает обширные возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов отмечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель.

В процессе развития человека наиболее стабильными являются качества, связанные с общим типом высшей нервной деятельности, — особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако эти качества тоже изменяются в процессе становления профессионала. Например, тревожность человека обычно повышается на начальных этапах профессиональной деятельности, затем начинает снижаться, а через несколько лет повторно постепенно повышается. Личностные качества человека подвержены большей изменчивости в ходе профессиональной деятельности, а также в связи с возрастом.

III. Профпригодность постоянно динамична по причине постоянного развития самой деятельности, а также в связи с развитием личности профессионала. Требования деятельности изменяются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. В связи с этим психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Помимо этого, процедура определения профессиональной пригодности должна предполагать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или снижения периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностный подход (А.Н. Леонтьев) и концепцию регулирующей роли психического отражения (Б.Ф. Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных связей на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по определению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информацией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функционального состояния человека. Данные об индивидуальных особенностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламентации его деятельности, индивидуальным нормам функционального состояния.

Основу профессиональной пригодности составляют профессионально важные качества личности, которые формируются в ходе продолжительной трудовой деятельности работника. Задатки же, то есть потенциальные возможности осуществлять ту или иную конкретную деятельность, обусловленные индивидуально-психологическими свойствами и особенностями личности, заложены в человеке изначально. Одновременно с формированием профессионально важных качеств развивается и профессиональное мышление человека, формируется его профессиональный тип с соответствующими ценностными ориентациями, характером, индивидуальными особенностями профессионального поведения и образа жизни в целом.

В число методов, которые используются в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов». Ещё одним важным свойством является «прочность» уже образованных связей, составляющая основу прочности запоминания.

Определение наличия необходимых в профессиональных ситуациях качеств может помочь человеку не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессионально сориентироваться.

Любые человеческие способности имеют под собой психофизиологическую основу. Особое значение для проведения качественной профдиагностики имеет выделение профессионально важных качеств личности.

Профессионально важные качества личности определяются следующими параметрами:

* уровень физического и психического здоровья (которое определяет уровень работоспособности личности);

* квалификация работника;

* психологические особенности личности.

Все многообразие психики так или иначе проявляется в трудовой деятельности человека, но вместе с тем эти проявления носят разный характер, который обусловлен специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также и трудовыми задачами.

Под профессионально важными качествами (ПВК) принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность её исполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности. Согласно В.Д. Шадрикову, профессионально важными качествами понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения.

В основе профессиональных способностей заложены свойства психических процессов (восприятие, память, внимание, мышление, воображение) и психомоторные функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и др.), обеспечивающие эффективность деятельности субъекта.

Профессионально важные качества зависят от специфики профессиональной деятельности. Так, например, профессионально важными и социально значимыми качествами личности для таких профессий, как судоводитель, судомеханик, оператор АСУ, относятся социальная ответственность, высокий уровень трудовой и технологической дисциплины, сознательность; развитое техническое, оперативное и творческое мышление; способность принимать самостоятельные решения в нестандартных ситуациях; развитые волевые качества; коммуникабельность.

Конечно, особенности восприятия и воображения, координация движений рук и ног, широта поля зрения, цветовая чувствительность, скорость сенсомоторных реакций, вид памяти (образная, логическая, эмоциональная) и мышления (наглядно-образное или абстрактнологическое) по-разному влияют на освоение той или иной профессии. Так, для станочников профессионально важными качествами являются развитое техническое мышление, умение логически мыслить, хорошее пространственное представление, хорошая память на числа, высокая устойчивость внимания и наблюдательность. Специфическими психофизиологическими требованиями для токаря и фрезеровщика будут хорошее общее физическое развитие, тонкость цветовых восприятий, развитое суставно-мышечное чувство, высокая острота зрения, хорошая координация движений рук.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает строго определенные ориентиры относительно тех психологических свойств человека, которые подлежат оценке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция».

• 1. 1.3 Особенности и принципы проведения профконсультации

Профессиональная консультация - это один из структурных элементов профориентационной работы.

Профконсультирование - это специальная деятельность, направленная на оказание помощи клиенту в решении проблемы индивидуальной занятости с учетом индивидуальных особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Решение данной проблемы связано с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности.

Общения с консультантом содержит большую личностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта – развивающим или разрушающим личность клиента – зависит от соблюдения консультантом этических принципов профессиональной деятельности:

1. Ответственность. Консультант несет ответственность за адекватность используемых им методов, правильность проведения выбранных диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов и рекомендаций.

2. Компетентность. У профконсультант должна быть специальная теоретическая и практическая подготовка, он должен использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности, выбирать методы, соответствующие конкретной ситуации консультирования.

3. Добровольность. Клиент участвует в профконсультации по собственному желанию и имеет право отказаться от какого-либо вида работы без объяснения причин.

4. Конфиденциальность. Информация, которую получает профконсультант в процессе работы с клиентом, не подлежит огласке, передача данной информации третьим лицам возможна лишь с согласия консультируемого и, если это соответствует его интересам.

5. Активность. Консультируемый сам принимает решение по проблеме, с которой обратился к профконсультанту или в службу занятости. Профконсультант оказывает информационную и психологическую помощь в ответ на запрос клиента, создает условия и поощряет активность и самостоятельность консультируемого в принятии им решения. Суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения.

6. Позитивный эффект. Профконсультант предстваляет полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Он акцентирует внимание на возможностях консультируемого, поддерживает и стимулирует его поисковую активность.

7. Лояльность. Профконсультант уважает личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении. Интересы консультируемого, даже не соответствующие интересам службы занятости, являются приоритетными. В общении с любым клиентом профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.

Схема процесса профессионального консультирования может быть следующей:

Подготовительный этап. Ведущая задача консультанта на этом этапе – составить общее представление о проблеме клиента. Консультант анализирует имеющиеся у него данные и готовится к консультации: подбирает информационный материал, необходимые диагностические методики, продумывает стратегию.

Первый этап. Задача консультанта – помочь клиенту сформулировать свою профконсультационную проблему, то есть увидеть эту проблему глазами клиента. Данный этап начинается со знакомства и во многом определяет успешность всей консультации. В начале встречи с клиентом консультант должен представиться. Успешность установления контакта с клиентом зависит от уровня коммуникативной культуры профконсультанта, которая предполагает контроль за собственным невербальным поведением, диагностику состояния клиента по его поведению и невербальным сигналам, а также вербальную культуру.

Если контакт с консультируемым не получается, можно использовать несложные методики. Для неуверенных клиентов рекомендуется создать условия, которые способствуют переживанию успеха, с помощью заданий на сообразительность, внимание.

Второй этап. Главная задача – выдвижение профконсультационной гипотезы, то есть рассмотрение проблемы клиента глазами специалиста и уточнение либо изменение предварительной гипотезы, определение пути совместного решения проблемы, разработка общего плана дальнейшей консультации, коррекция условий ее проведения. При этом он может увеличить время беседы, перенести ее на другое время, а в промежутке между встречами уточнить или получить необходимую информацию.

Третий этап. Консультант и клиент совместно определяют конкретную цель данной консультации. Данный этап включает равную степень активности. Консультант помогает клиенту взглянуть на себя глазами специалиста. Для этого нужно на доступном уровне объяснить ему необходимые понятия.

Четвертый этап. Консультант и консультируемый совместно стремятся достичь определенной ими на предыдущем этапе цели (информационной, диагностической или формирующей). Важно донести до клиента мысль, что он и сам многое знает. Применяются не только психодиагностические методики, но и наблюдения за клиентом, за его высказываниями о себе, самооценка. Формирующая цель достигается с помощью профориентационных задач, совместного обсуждения различных ситуаций, а также профориентационных игр.

Пятый этап. На этом этапе происходит совместное подведение итогов консультации (окончательных или промежуточных). У консультируемого спрашивают, что дала ему консультация, достигнуты ли ее цели, какие выводы он сделал. Если консультация многоразовая, определяются пути дальнейшей работы, а если одноразовая – составляется более совершенный вариант профессионального плана. В том случае, если обратная связь с консультируемым в чем-то неожиданна для профконсультанта, значит, на каком-то этапе он совершил ошибку. При выходе из контакта желательно отметить положительные стороны клиента, отметить его интересные мысли, выразить надежду на удачное профессиональное будущее клиента.

Завершается консультация протоколированием следующих сведений: анкетные данные; общие выводы по предварительным данным; первоначальное понимание клиентом своей проблемы; гипотеза профконсультанта; совместно конкретизированная цель и шаги, предпринятые для её достижения; итоги консультации, сформулированные клиентом и консультантом; примечание.

Конечно, эта схема носит общий характер, и должна “строиться” согласно ситуации.

Главная цель профконсультации – исследование психологических и физиологических особенностей индивида, его поведение в различных условиях, воздействующих на профессиональное самоопределение. В профконсультации осуществляется ориентация на большие сферы человеческого труда.

Выделяют три основные функции профконсультации:

1. Информационная функция – включает в себя сообщение индивиду информации о конкретных специальностях и профессиях рекомендуемого типа деятельности;

2. Диагностическая функция профконсультации предполагает определение уровня развития основных психологических особенностей индивида. На основе этого выделяют две ведущие формы профессиональной консультации: медицинскую и психологическую.

Медицинская консультация всегда должна предшествовать психологической. Она предполагает диагностику всех систем организма, а также уровня функционирования анализаторов.

Психологическая диагностика акцентируется на исследование уровня выраженности психофизиологических характеристик субъекта. Изучению подвергаются:

Мотивационная личности. То есть, даётся характеристика интересов, ценностных ориентаций, мотивов выбора профессии, их содержание, глубина, устойчивость;

Способности субъекта и другие личностные характеристики, которые могут выступать как профессионально важные качества. Устанавливается уровень развития основных психических процессов;

Уровень подготовленности. Здесь производится оценка знаний субъекта по конкретным областям науки, специальные знания. Особенно внимание уделяется умению применять эти знания при решении конкретных практических задач;

Особенности самооценки и формирование профессиональных планов.

3. Прогнозная функция профконсультации являет собой объединением первых двух функций. Она состоит в предоставлении рекомендации индивиду типа профессии на основе изучения его личности.

Прогнозная оценка должна относится к трем характеристикам личности как будущего объекта трудовой деятельности:

успешность трудовой деятельности;

удовлетворенности человека своим трудом;

психофизиологических затрат человека при овладении данной профессией или достижении успехов в ней.

Прогнозная функция включает в себя сообщение индивиду информации о возможных путях и способах преодоления и изменения личных недостатков и дальнейшего развития профессионально важных качеств.

Основная цель профконсультации – исследование психологических и физиологических особенностей индивида, его поведения в различных условиях и факторов, воздействующих на профессиональное самоопределение. В рамках профконсультации происходит ориентация молодежи на большие сферы человеческого труда.

Решением профконсультационной задачи должна стать рекомендация индивиду сферы профессиональной деятельности, соответствующая его интересам и способностям. При этом прогнозная оценка должна соотноситься с тремя характеристиками деятельности будущего труженика: успешностью деятельности; удовлетворенностью своим трудом; психофизиологической ценой затрат на овладение профессией.

Можно выделить четыре группы оперативных требований, которые предполагают акцентирование внимания на тех процедурных моментах, которые необходимы в данной конкретной ситуации:

Коммуникативные требования. Установление контакта с испытуемым является важным моментом проведения профконсультационной работы. Степень легкости установления контакта может зависеть от отношения клиента к процедуре профконсультации;

Психодиагностические требования. Предполагается использование тех психодиагностических процедур, которые необходимы в данной конкретной ситуации.

Учет психодиагностических оперативных требований предполагает наличие стандартных наборов методик как для определения каких-то общих характеристик личности, так и для определения характеристик, специфических для каждой сферы профессиональной деятельности.

Стабильные условия – проведение профконсультации на основе теоретических принципов психологической науки, соблюдения юридических и этических норм.

Основные этапы проведения процедуры профконсультации

1) Установление контакта.

Вхождение в контакт начинается со знакомства и освещение проблем, по которым пойдет беседа. Необходимо объяснить цели и задачи исследования, гарантировать его конфиденциальный и анонимный характер.

2) Проведение психодиагностического обследования.

Данный этап позволяет получить объективную информацию о личности, особенностях познавательной и мотивационной сфер. Данное обследование положительно влияет на самого испытуемого в плане укрепления доверия к профконсультанту.

В проведении психодиагностического обследования используются традиционные методы психологии, среди которых важная роль принадлежит тестовым методикам. Данные полученные при помощи тестов рекомендуется дополнять результатами наблюдения за поведением испытуемого, которые дополняют информацию об особенностях его личности. В качестве наблюдаемых параметров можно использовать следующие: внешний вид, мимика и пантомимика, речевое поведение и поведение в процессе психодиагностического обследования.

Также в процессе исследования можно использовать еще один метод обследования личности – биодрамальный, благодаря ему получают и интерпретацию сведений развития личности в течение жизни. Для получения данных применяется автобиография.

Применяется метод управляемой фантазии. Суть его состоит во вживании испытуемого в определенный образ и в создании у него соответствующего эмоционального состояния.

Широкое применение получили имитационные игры, которые позволяют повысить уровень осознанности, самостоятельности и обоснованности в принятии решения о выборе профессии.

Одним из важных и обязательных составляющих диагностической части является профконсультационная беседа, в которой предполагается сообщение о разновидностях профессий, путях и реализации профессиональных планов, определения особенностей поведения и личности, уточнение результатов психодиагностического исследования.

К психодиагностическому обследованию не допускаются:

Лица, которые находятся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Лица, которые находятся в предстрессовом или послестрессовом состоянии;

Больные люди или люди, которые жалуются на недомогание;

Лица, пришедшие на консультацию после тяжелой работы или чувствующие себя усталыми;

Испытуемые обязательно относящиеся к психодиагностическому обследованию.

3) выработка конкретных рекомендаций.

Основные элементы этого этапа:

- установление соответствия личного профессионального плана особенностям индивида;

- конкретизация, переделка или создание нового плана в случае расхождения ЛПП и психологических характеристик человека;

- выработка запасных вариантов и путей реализации намеченных профессиональных планов.

Подбор методов диагностики должен опираться на адекватное понимание самой профессиональной деятельности и учитывать ее важные стороны.

Выводы по главе I.

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от имеющегося времени, предоставленного на обучение и адаптацию к трудовой деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований данной работы.

При профотборе различают готовность и пригодность к работе по той или иной профессии. Профессиональная готовность определяется на основании уровня образования, опыта и подготовки исполнителя. Профессиональная пригодность устанавливается с учетом степени соответствия индивидуальных психофизиологических качеств данного индивиду к конкретному виду трудовой деятельности.

В связи с развитием техники и ее усложнением, а также появлением профессий, которые предъявляют к психическим качествам и психофизиологическим возможностям трудящегося человека все более жесткие требования, возникла необходимость в применение психофизиологических методов в психологии труда в определении профпригодности.

Психологическая характеристика профессиональной пригодности в значительной степени предопределяет особенности ее формирования и проявления в будущем - в этом плане психический склад личности, ее способности, направленность и другие черты являются важными аспектами достижения того или иного уровня профессиональной пригодности, проявляющегося в успешности обучения и реальной трудовой деятельности, в удовлетворенности трудом и в стремлении к профессиональному самосовершенствованию. На основании этого актуальным становится развитие системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности для решения задач профориентации, отбора, подбора, распределения, аттестации, экспертизы специалистов, комплектования групп.

Нельзя забывать и о том, что творческий подход к работе, удовлетворенность трудом, система финансовых и моральных стимулов помогают в формировании профессиональной пригодности. Данный аспект имеет большое значение в сложных, требующих особой ответственности и физической выносливости, видах труда. По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профотбор - это помощь руководителю или специалисту в выборе людей, которые максимально соответствуют по своим психологическим особенностям требованиям, которые предъявляет к ним профессия или должность. Основным, заказчиком услуг профконсультанта, является руководитель организации или кадровой службы, отбирающий сотрудников. Однако игнорировать при этом интересы людей, проходящих отбор или оценку, нельзя.

Глава II. Опытно-экспериментальное исследование психофизиологических и личностных качеств сотрудников в процессе диагностики на профессиональную пригодность:

2.1 Организация и методы исследования.

На сегодняшний день большое количество профессий в своих профессиограммах включают обширный список личностных, психических и физиологических качеств, которыми должен обладать представитель профессии. И чаще всего среди этих качеств обозначается способность индивида противостоять стрессу, то есть стрессоустойчивость. Способность сопротивляться стрессу включает в себе ряд личностных, психических и физиологических качеств человека, и это выступает как профилактика эмоционального и профессионального выгорания.

В организации должна регулярно проводиться диагностика на профессиональную пригодность, а ее главной целью будет выявления таких отрицательных факторов влияющих на трудовую деятельность, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая мотивация. Особую роль играют и изменения, происходящие в самой организации, которые вызывают изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), несмотря на то, что они направлены на улучшение производственного процесса. В данной ситуации любой сотрудник, может стать «слабым звеном» в трудовом коллективе. Исходя из этого было принято решение на этапе собеседования при приеме на работу проводить дополнительную диагностику индивида для выявления его уровня стрессоустойчивости.

Опытно – экспериментальная часть проводилась на базе одного из подразделений технической поддержки компании Первый БИТ. От руководителя данного подразделения, которое состоит из 17 человек возраст которых варьируется от 19 до 30 лет поступил запрос в службу подбора персонала на поиск и прием на работу трёх новых сотрудников, которые подходят для осуществления данной профессиональной деятельности.

Основным критерием была стрессоустойчивость. Поскольку трудовая деятельность в данном отделе наиболее подвержена изменениям.

Для выявления уровня стрессоустойчивости мы использовали тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона. Целью этого теста является определение уровня самооценки стрессоустойчивости. Тест состоит из 10 вопросов, на каждый из которых предлагается на выбор пять вариантов ответа, за каждый ответ испытуемому присваивается определенное количество баллов. Для подведения итогов баллы суммируются. В данном тесте человек сам производит оценку своей стрессоустойчивости. Интерпретация результатов теста основывается на количестве набранных балов и в соответствии возраста испытуемого. Всего в тесте выделяют пять оценок: отлично, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо.

Так же для нашего исследования была использована методика «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова. Результаты данной методики позволяют выявить особенности переживания стресса человеком, степень его самоконтроля и эмоциональной лабильности в стрессовых условиях. Данную методику можно использовать людям старше 18 лет без ограничений по образовательным, социальным и профессиональным признакам.

Испытуемому необходимо из представленного перечня вопросов выбрать те из них, на которые он дает положительный ответ. Далее производится подсчет положительных ответов, за каждый положительный ответ присваивается один балл. И далее на основе результатов определяется уровень регуляции в стрессовых ситуациях. В данная методика выделяет три уровня: высокий, умеренный, слабый.

2.2 Результаты исследования.

Наше исследование состоит из двух этапов. На первом этапе производилась диагностика уровня стрессоустойчивости кандидатов, а также проводилась беседа, целью которой было выявление соответствия кандидата профессии. После это была произведена обработка и анализ полученных результатов и беседа с кандидатами. На основе результатов диагностики и беседы, кандидата приглашали на должность специалиста технической поддержки.

Итак, кандидатов и по совместительству участников нашего эксперимента было 10 человек. Для каждого из них проводилось индивидуальное собеседование в рамках которого проводилась диагностика и беседа.

По данным теста самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона были получены следующие результаты:

Таблица 1. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

№ испытуемого	Оценка стрессоустойчивости
Испытуемый 1	Отлично
Испытуемый 2	Удовлетворительно
Испытуемый 3	Хорошо
Испытуемый 4	Хорошо
Испытуемый 5	Удовлетворительно
Испытуемый 6	Отлично
Испытуемый 7	Отлично
Испытуемый 8	Удовлетворительно
Испытуемый 9	Хорошо
Испытуемый 10	Хорошо

После подведения итогов мы получили следующий результат, что три кандидата имеют оценку «Отлично», четыре кандидата имеют оценку «Хорошо» и три кандидата имеют оценку «Удовлетворительно».

Диаграмма 1. Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

Получается, что 30 % испытуемых имеют оценку стрессоустойчивости «отлично», 40% испытуемых оценку «хорошо», и 30% оценку «удовлетворительно», то есть из данной выборки кандидатов нам больше всего подходят испытуемые, имеющие оценку «отлично» они наименее подвержены стрессу и более эффективны.

Далее испытуемым было предложено ответить на вопросы методики «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова. После прохождения данной диагностики мы получили следующие данные.

Таблица 2. «Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова

№ испытуемого	Уровень стрессоустойчивости
Испытуемый 1	Высокий
Испытуемый 2	Слабый
Испытуемый 3	Умеренный
Испытуемый 4	Умеренный
Испытуемый 5	Слабый
Испытуемый 6	Высокий
Испытуемый 7	Умеренный
Испытуемый 8	Слабый
Испытуемый 9	Умеренный
Испытуемый 10	Умеренный

То есть два кандидата имеют высокий уровень стрессоустойчивости, пятеро умеренный уровень и трое слабый.

На основании результатов по данным методикам можно сделать вывод о том, что два кандидата самые подходящие. Это испытуемый под номером 1 и испытуемый под номером 6. Оба эти кандидата показали высокий уровень стрессоустойчивости, что являлось обязательным условием для подбора сотрудников.

На основании этих данных и после прохождения беседы с руководителем технической поддержки испытуемый под номером 1 и 6 были приняты на работу и сейчас успешно проходят испытательный срок. Поскольку запрос от руководителя технической поддержки был на троих сотрудников, то отбор продолжится службой подбора персонала на таких же условиях как были использованы при данном исследовании.

Приложение 1.

Ознакомиться с методиками можно по следующим вложениям:

Тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллаинсона

Диагностика состояния стресса» А. О. Прохорова

Заключение.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что современное общество и человек в нем постоянно подвержены стрессу. При этом уровень стрессоустойчивости у каждого свой. Все мы стараемся уменьшить влияние на нас стрессогенных факторов, но зачастую это невозможно. Для человека даже его система ценностей, может стать одним из стрессогеных факторов.

Большую часть своей жизни мы проводим на работе, соответственно больше всего стрессогенов нам встречается именно там, начиная с момента выявления профессиональной пригодности в процессе профессионального подбора. Таким образом, например, низкая профессиональная пригодность выступает стрессовым фактором и для сотрудника, и для всего коллектива.

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, влияющих на результаты освоения трудовой деятельностью и успешность ее выполнения.

Понятие профпригодность также включает в себя удовлетворение, которое человек получает в процессе самого труда и оценке его результатов.

Тем не менее, сотрудник соответствующий по всем параметрам профессии может оказаться с низкой способностью противостоять стрессу, это может негативно сказаться не только на самом сотруднике, но и на всей организации.

Поэтому в процессе исследования мы пришли к мнению, что сотрудник подбора персонала должен выявлять у кандидатов уровень их стрессоустойчивости. Это будет способствовать уменьшению нервозности и как следствие уменьшение ошибок и недочетов в работе сотрудника.

Так же мы убеждены, что профдиагностику необходимо проводить в организации не только при подборе новых сотрудников, но и для сотрудников, которые уже трудоустроены. У сотрудников организации, которые работают уже не один год могут возникнуть сложности, если вводятся какие-либо изменения в деятельности организации. Новшества и инновации, влекут за собой изменения в условиях труда сотрудников и это является основным фактором, который вызывает организационный стресс. Чтобы предотвратить негативные последствия стоит выявлять заранее отрицательные факторы и возникновение стрессовых ситуаций.

В нашей работе мы изучили систему профессионально - психологического отбора кадров и сделали вывод, что она обязательно должна включать в себя выявление уровня стрессоустойчивости сотрудника. Так же мы провели профессиональную диагностику кандидатов на место в отделе технической поддержки.

Литература.

1. Гуревич, К.М. Выбор профессии / К.М. Гуревич. — М.: Мир, 1998. — 215 с.

2. Белов, В.Г. Здоровье как основа профессиональной адаптации человека /В.Г. Белов. — СПб.: Пони, 2008. — 251 с.

3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 250 с.

4. Аширов Д.А., Управление персоналом. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2009. — 396 с.

5. Басов М.Л. Личность и профессия. — М., 1926 — 286с

6. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. — М., 2010. — 560 с.

7. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.. ПЕР СЭ, 2011 - 511 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие — 3-е изд. — Мн.: Экоперспектива, 2009. — 216 с.

9. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. — 1992. — № 2.

10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. — М.: Экономика, 2010. — 112 с.

11. Бруннер Е. Ю. Особенности профиля MMPI (СМИЛ) юношей-менеджеров // Менеджмент организации и управления человеческими ресурсами.— Ч. 1. — К.: Пед. преса, 2004.— С. 164−173.

12. Веснин В.Р. «Мененджмент»: Учебник — М., Из — во Проспект, 2009. — 405 с.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011. — 78 с.

14. Зинченко, Т.П. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики. Психологические исследования / Т.П. Зинченко, А.А. Фрумкин. — СПб. :Речь, 2008. — 213 с.

15. Ильин, Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности / Е.П. Ильин. — СПб.: Слово, 2007. — 312 с.

16. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: «ЭКЗАМЕН», 2011. — 334с.

17. Климов Е.А. Психология профессионала. Избранные психологические труды. — М.: Институт практической психологии, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. — 400с.

18. Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.-356с.

19. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие — М.: Дашков и К, 2009. — 154 с.

20. Климов Е.А. Основы психологии / Е.А. Климов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 462 с.

21. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/М.И. Магура // Управление персоналом. -2012. -№ 11. — С. 8−11.

22. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // «Кадровик. Управление персоналом» — 2012. — № 3. — с. 82−86.

23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебное пособие. — Изд.2-е, перераб. и доп. — М.: Журн. «Упр. персоналом», 2011. — 361 с.

24. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом — СПб., Делком, 2010. — 247 с.

25. Пророк Н. В. Практический психолог: профессионально важные качества // Практическая психология и социальная работа. — 2011, № 121.

26. Рыжов Б.Н., Кожинова О.В. Психологический отбор лиц экстремальных профессий. — МГПУ

27. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт — СПб.: Питер: Питер принт, 2009. — 265 с.

28. Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. 3-е изд, — Спб.: Речь, 2012.— 75 с.

29. Федотова Л.П. Психофизиология труда и профессиональной деятельности: Учебное пособие / Л.П. Федотова, В.В. Халевицкая. - Екатеринбург: УМЦ УПИ, 2000. - 88 с. Филиппов М.М.

30. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. — Издание 2-е, дополненное и переработанное — М.: Управление персоналом, 2010. — 215 с.