Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования)

Содержание:

Введение

Основное направление и актуальность курсовой работы.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что одной из ключевых задач в современных условиях развития бизнеса, жесткой конкуренции и непрерывной миграции специалистов становится построение эффективной системы мотивации персонала.

Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами компании, система мотивации позволит менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации специалистов технической поддержки (далее ТП) и определение необходимых стимуляторов для повышения эффективности отдела.

Поставленная цель определила необходимость решения ряда задач:

Задачи курсовой работы:

изучить основы построения системы мотивации, сущность стимулирования и ее роль в повышении эффективности деятельности предприятия;
изучить методические основы исследования стимулирования персонала на предприятии;
проанализировать потребности сотрудников Технической поддержки посредством выбранного метода..
спроектировать систему стимулов для мотивации сотрудников ТП Компании Первый БИТ офис Таганский в направлении продаж.
выявить эффективность разработанных направлений.

Объектом исследования является система стимулирования подразделения технической поддержки компании Первый БИТ, которое специализируется на оказании консультаций технического характера, по ряду продуктов компании.

Предметом исследования является влияние системы стимулирования на мотивацию сотрудников ТП.

Теоретической и методологической базой исследования послужили работы зарубежных и отечественных авторов по мотивации персонала и проектированию систем стимулирования труда. Для проведения исследовательской деятельности были использованы такие методы как теоретическое изучение литературы, анализ систем стимулирования труда и организационных культур.

1.Глава 1 Теоретический обзор исследований мотивации и систем стимулирования.

1.1Теоретические основы системы мотивации и сущность мотивации в трудовой деятельности.

Эффективность управления организацией зависит от множества внутренних и внешних параметров, при этом одним из определяющих и направляющих факторов выступает персонал. Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривающие использование инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В этой связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиций достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами. Следует отметить, что в процессе управления человеческими ресурсами персонал необходимо рассматривать не как издержки, а как активы предприятия, которые в перспективе функционирования организации позволят повысить уровень ее доходности и конкурентоспособности.

Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.

Но для начала необходимо разобраться, а что же такое мотивация.

Мотивация — это система внутренних и внешних движущих факторов, которые побуждают личность к какому-либо действию, создают границы и виды деятельности и придают этой деятельности векторное значение, то есть ориентируют человека на выполнение поставленных целей.

Для более полного понимания такого понятия как мотивация, его необходимо раскрыть определениями, составляющими его.

Потребности — они рождаются и находятся в каждом человеке и достаточно однотипны для всех, но частота их появлений, форма проявления, уровень настойчивости и влияния абсолютно индивидуально. Возникновение потребностей может происходить как осознанно, так и неосознанно.

Все потребности объединяет одно – человек стремится от них избавиться, тем самым освободившись от них. Избавление может происходить различными путями: удовлетворением, подавлением, или же игнорированием. Также, как и возникновение, избавление может произойти как осознанно, так и неосознанно.

Мотив — это то, что побуждает человека к деятельности. Он находится внутри человека, индивидуален для каждого, зависит от внутреннего и внешнего мира человека, а также взаимосвязан с параллельно возникающими мотивами. Мотив не только побуждает, но и определяет, порядок действий человека. Как пример, если мотив определил действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно разными, даже если потребность для устранения однотипна. Мотивы всегда осознанны, то есть на них можно воздействовать, приглушать или даже устранять.

Поведение очень часто формируется не одним мотивом, а их комплексом, в котором каждый мотив может находиться в определенном отношении к другим по степени воздействия на поведение человека.

Как вывод, мотивационная структура человека может рассматриваться как фундамент осуществления им определенных действий. Данная структура человека обладает такой чертой как стабильность. Однако может изменяться, в большинстве случаев, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем рождения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

Можно выделить два направления мотивирования в рамках организаций:

Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему мотивирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения ("подстройки") системы мотивирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.
Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды предприятия, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создается долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией.

Стимулы - инструменты воздействия или раздражители, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия, обещания, люди, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку как награда за действие. Человек может реагировать на стимулы, не только сознательно, но и бессознательно, то есть реакция на стимул не поддаётся сознательному контролю.

У разных людей реакция на одинаковый стимул может быть различна, как в силу особенностей личности, так и в силу актуальности стимула. Поэтому сами по себе стимулы рекомендуется применять локально и в зависимости от ситуации. Например, стимул получения приглашения на обучение катания сноуборду, в случае выполнения целей, подойдёт более молодому поколению сотрудников, нежели старшей возрастной категории, даже если мотивационная структура у сотрудников одинакова.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования

Если провести анализ, на что в действительности оказывает влияние мотивация в деятельности человека, то итогом, будут следующие параметры деятельности:

• Усилие, которое готов приложить человек для выполнения цели;

• Старание - стремление выполнить свою задачу в организации;

• Настойчивость продолжать и развивать начатое дело;

• Добросовестность при исполнении работы;

• Направленность – то к чему стремиться человек, выполняя определённые действия.

При рассмотрении мотивации, как процесса, можно выделить шесть стадий проходящих друг за другом. Естественно, данные стадии носят условный характер, так как в действительности нет столь строгой разбивки и обособленных процессов.

Появление у человека потребности, которая проявляется ощущением отсутствия чего-либо у человека, и соответственно требующая найти возможность устранения данного отсутствия.
Поиск путей устранения потребности. Так как возникшая потребность создаёт проблемы для комфортного состояния человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.
Определение целей (направления) действия. На данном этапе человек утверждает составленные им планы действий, отвечая на четыре основных вопроса по отношению к каждому варианту:

Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
В какой мере я могу добиться того, чего желаю;
Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Осуществление действия. На этой стадии человек выполняет утверждённый им план действия, для удовлетворения потребности. Так как процесс затраты усилий оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, происходит получение того, что может использоваться для удовлетворения потребности, либо то, что поможет продолжить процесс удовлетворения. На данной стадии происходит понимание, насколько выбранный план действий дал желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Устранение потребности. В зависимости от степени ослабления влияния, вызываемого потребностью, а также от того, ослабилась или усилилась мотивация к деятельности, человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

В настоящее время приняты две группы теорий мотивации:

Содержательная (условия труда, заработная плата, взаимоотношение с руководством выше определенного предела не воспринимаются как мотивация, а факторы признания, содержания работы, ответственности и карьерного продвижения выходят на первый план);

Процессуальная (теория ожидания предполагает, что затраты и усилия работника получат соответствующее вознаграждение и оно соответствует ожидаемой ценности; теория справедливости - важность соотношения между усилиями коллектива, каждого работника и вознаграждением; удовлетворенность работников результатом и вознаграждением).

Во многих западных компаниях идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом и контроля к модели соучастия, основанной на современной концепции мотивации - качество трудовой жизни, обогащение и гуманизация труда (т. е. содержательная теория мотивации становится превалирующей). Это закономерно, так как в условиях инновационности производственных процессов качество труда является определяющим в эффективности бизнес-процессов.

В России на современном этапе базовой теорией является теория справедливости, хотя в наукоемких производствах используются и элементы содержательных теорий мотивации.

Теории мотивации реализуются через методы:

- административно-распорядительные (принуждение, поощрение, регламент);

- экономические (денежное вознаграждение за труд, поощрительные выплаты);

- социально-психологические (Доска почета, различные награды и т. д.).

Использование в практике управления персоналом той или иной мотивации и обоснование эффективности ее при разработке плана предполагают учет нескольких факторов:

- профессиональный и квалификационный состав работников и уровень сложности (или монотонности) выполняемой работы;

- решаемые предприятием задачи, их инновационность, возможность привлечения для их эффективного решения персонала;

- жизненный цикл предприятия, перспективность его на рынке товаров и услуг;

- базовый уровень готовности работников к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, самосовершенствованию, карьерному росту.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных теорий мотивации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.

Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.

Теоретической основой исследования послужили классические научные работы в области мотивации отечественных ученых: И.Ф. Беляевой, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Н.М. Кузьминой, А.П. Ляшецкого, Н.Ф. Наумова, Ю.Г. Одегова, И.П. Поварича, Я.Л. Эйдельмана, В.А. Ядова; а также зарубежных ученых: Дж. Адамса, К. Альдерфера, Дж. Бентхама, Л. Берковица, Ф. Герцберга, Б. Кларка, Э. Лоулера, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мейо, У. Оучи, Р. Оуэна, Л. Портера, Ф. Тейлора.

1. Методика анализа системы мотивации персонала в организации.

Цели, которые ставятся при данных исследования – оценить и понять, уровень мотивации персонала в организации, понять, эффективны ли используемые методы мотивации, понять уровень удовлетворенности сотрудников своей работой, а также причины лояльности и нелояльности.

В ходе исследования изучается:

Политика организации в области мотивации сотрудников.
Условия, мотивирующие сотрудников на выполнение и перевыполнение целей.
Факторы, являющиеся демотивирующими для сотрудников.
Используемые материальные и нематериальные методы мотивации и стимуляции.
Наличие мотивирующей рабочей среды.
Способность руководителей мотивировать свой персонал.
Вовлеченность сотрудников компании.

Целевые группы: Все сотрудники всей организации, независимо от занимаемой должности. По итогу анализа, представляется отчет руководству компании, и проводятся необходимые корректирующие действия.

Цель исследований – создание системы материального и нематериального стимулирования персонала, нацеленной на побуждение персонала к достижению поставленных перед организацией целей, позволяющая получить максимальное количество приверженцев компании.

Результаты исследования и их применение:

Осознание ключевыми сотрудниками компании, что система мотивирования и стимулирования – это самый эффективный инструмент, позволяющий направлять сотрудников на достижение стратегических целей компании.
Понимание руководителями, что стимулирование это целый комплекс материальных и нематериальных стимулов, набор которых ограничен только воображением руководителя каждого подразделения.
Понимание, вся система мотивации и стимулирования неразрывно связана с системой подбора, обучения, развития персонала, с культурой и философией компании и с тем, как она позиционирует себя на рынке.

Так как самым основным стимулов является заработная плата, при анализе необходимо обратить особое внимание не неё и руководствоваться рядом принципов и проверить соответствие текущих условий им.

Заработная плата должна начисляться в строгом соответствии с итогом выполненной работы, ее эффективностью и качеством.
Работник должен быть материально заинтересован в выполнение, а также в перевыполнении целевых показателей.
Заработная плата не должна иметь конечного предела установленного компанией, а зависеть от эффективности работы сотрудника.
Заработная плата должна индексироваться в соответствии с инфляцией.
Темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы.
Система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Важнейшим стимулом является установление прямой связи зарплаты с конечными результатами по выполнению целей и что важно цель должна быть обязательно в количественном значении. Таким образом, интерес работника сохраняется на протяжении всего пути к цели, и у сотрудника есть понимание, сколько ещё необходимо сделать для её достижения. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальным порогом при выполнении цели, позволяя сотруднику, работать и после выполнения цели, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности людей в эффективной работе.

Построение связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы итоговая сумма выплат каждому работнику была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат предприятия.

Оплата всех категорий сотрудников, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике, как правило, складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен понимать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Любая система оплаты труда должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники думали о выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная, окладная, часть заработной платы. А дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.

Также на активность работника, влияет уровень его вовлеченности (включенности) в общую деятельность. Термин «включенность», характеризующий степень соответствия личных целей работника целям организации, появился в отечественной социологической литературе раньше, чем «вовлеченность». Однако если содержание термина «вовлеченность» акцентирует внимание исследователя на усилиях руководства по привлечению работников к решению производственных проблем, а термин «включенность» - на собственных усилиях работника, то применение термина «вовлеченность» применительно к функции управления «мотивация» представляется более обоснованным.

Выводы по главе 1

На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач компании (службы управления персоналом, руководства, начальства, заинтересованного в результатах своей деятельности) становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.

Основная задача создания систем мотивации заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. В современных условия, необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда, с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Любая система мотивации должна создаваться с условием долгосрочного конкурентного преимущества, а не для решения вопроса «здесь и сейчас», что влечёт за собой создание корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.

Главные принципы мотивации труда: обогащение содержания труда, создание комфортных условий (материальных, моральных) к качественному труду, материальное вознаграждение за труд с учетом вклада работника, возможность самореализации, оптимальное включение работников во все этапы производственного процесса, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, расширение производственной автономии работников, участие работников в акционерной собственности.

Для понимания эффективности и удовлетворённости сотрудников, каждая компания должна на постоянной основе проводить анализ систем мотивации. Так как для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное). Эти факторы можно получить только от людей, которые находятся внутри процессов компании.

Сотрудники это самый главный и ценный актив любой компании, ведь при грамотно спланированных целях и бизнес-процессах организации все цели и планы воплощаются в жизнь персоналом фирмы.

В случае незаинтересованности работников в процветании организации, выполнении требований руководителей такая фирма неконкурентоспособна и обречена на банкротство.

В окончательном заключении, можно определить основные задачи систем мотиваций в любой компании. Схема на рисунке 1

Рисунок 1

Оптимизация расходов на персонал

Ориентация сотрудников на решение стратегических задач

Задачи

Системы

мотивации

Стимулирование профессионального роста сотрудников

Привлечение квалифицированных специалистов

Стабильность кадрового состава в компании

Стимулирование производительной работы каждого сотрудника

Глава 2 Опытно – экспериментальная часть по мотивации персонала и проектированию систем стимулирования труда.

2.1 Организация и методы исследования.

Опытно – экспериментальная часть проводилась в подразделении технической поддержки компании Первый БИТ. Подразделение состоит из 17 человек возраст которых варьировался от 19 до 30 лет.

Перед научным составом стояла цель, выявить мотиваторы у сотрудников и на их основании спроектировать и внедрить эффективную систему стимулирования.

Для выявления мотиваторов была использована методика выявления ведущих потребностей-мотиваторов личности в формате теста, так как знание ведущих потребностей сотрудников, позволит спроектировать наиболее эффективную систему стимулирования.

Методологической основой теста служит теория мотивации американского психолога Д.Макклелланда о трёх приобретённых потребностях разработанная в 1940-ые годы. Ознакомиться с методикой тестирования можно в приложении 1.

Потребность во власти характеризуется желанием человека к контролю над действиями других людей, как возможности воздействовать на них. Данную потребность можно разделить на два типа. Первый тип -власть ради контроля. Люди такого типа получает удовольствие просто от возможности оказывать влияние, в данном случае цели подчинённых и организации становятся второстепенными. Второй тип – люди, стремящиеся к власти для решения групповых и организационных задач. Такой тип людей находится в постоянном поиске возможных решений задач и мотивации своих подчинённых. Для таких людей власть – скорее стремление для достижения общих целей, чем способ самоутверждения.

Потребность в причастности характеризуется в желании человека работать в позитивной и дружественной атмосфере, что подразумевает тесный контакт с остальными сотрудниками. В случае если успехи такого типа людей отмечаются руководителям на постоянной основе, эта потребность также рождает стремление к признанию и уважению внутри коллектива.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению целей. Потребность в данном случае приводит к удовлетворению только при достижении поставленных высот, при этом для данного типа людей оценка внешней среды об их успехе не несёт первостепенного влияния. Также эту потребность необходимо рассматривать в комплексе с потребностью об избегании неудач, данное дополнение сделал американский психолог Д. Аткинсон. Он установил, что у людей с ярко выраженной мотивацией к достижениям, обычно, стремление направлено на успех, а у людей с низко выраженной мотивацией на достижение, обычно стремление направлено на избегание неудачи. Таким образом идеальная среда для таких людей, наличие чётко поставленных целей со средним уровнем риска, при которых успех зависит полностью от них.

Стоит отметить, что указанные выше потребности присутствуют в личности всегда, но с разным уровнем влияния, а также находятся не в иерархическом порядке.

2.2 Результаты исследования.

Проведение тестирования проводилось следующим образом. Каждому сотруднику были предложены 15 утверждений, с которыми предлагалось согласиться, либо выразить отказ, проставив оценку в пятибалльной шкале.

Каждое утверждение относилось к одной из ведущих потребностей, и итоговая сумма баллов в каждой потребности выявляла доминирующую.

Ознакомиться с итогом тестирования можно в таблице 1.

Таблица 1

№ Испытуемого	Потребность в причастности	Потребность в успехе	Потребность во власти
1	13	17	9
2	15	6	11
3	5	16	20
4	15	25	24
5	9	19	8
6	11	8	21
7	19	21	17
8	12	5	9
9	23	24	15
10	19	13	18
11	10	20	25
12	16	6	14
13	22	18	10
14	12	22	5
15	6	15	24
16	6	16	9
17	14	24	16

По итогам тестирования были определены ведущие потребности:

Потребность во власти – 4 сотрудника;

Потребность в причастности – 5 сотрудников;

Потребность в успехе – 8 сотрудников.

По итогам тестирования разработаны следующие стимуляторы для сотрудников:

Материальная стимуляция за выполнение показателей. Основной задачей специалистов является выполнение поступающих заявок и совершение продаж сервисов и услуг Компании. По каждой задаче были поставлены минимальные, удовлетворительные, плановые и целевые показатели. При недостижении минимального показателя, сотрудник считается неэффективным. С ним проводится устная беседа и составляется план выхода на минимальный показатель. В случае выполнения удовлетворительного и выше показателя, сотрудник получает премию. Данная стимуляция рассчитана на основной пул сотрудник, то есть с потребностью в успехе. Данная система позволяет сотруднику в начале месяца выбрать порог, к которому он будет идти, оценив риск неудачи и поняв какая награда ожидает его в случае успеха. Данный стимулятор также подходит под остальные группы, так как рассчитан на сотрудников с разной мотивацией на успех.

Возможность реализовать внутренний проект компании. При желании сотрудник может взять в работу или создать собственный проект в рамках компании и стать руководителем проекта. В данном случае у сотрудника имеются целевые показатели по плану и определённое количество человек в подчинении. Данная стимуляций полностью реализует потребность во власти и частично потребность в успехе, так как сотрудник несёт полную ответственность за продвижение проекта, мотивацию сотрудников, участвующих в нём и выполнение поставленных целей.

Выбор лучшего сотрудника в конце каждого месяца месяца. В конце каждого месяца руководитель отдела выбирает лучшего сотрудника, внесшего наибольший вклад в эффективность отдела. Данного сотрудника лично поздравляет руководитель подразделения перед всеми сотрудниками, вручает ему сертификат выходного дня и предстоящий месяц фотография сотрудника находится на доске почёта, которую могут наблюдать как и сотрудники, так и клиенты компании. Данный стимулятор полностью покрывает потребность в причастности, так как атмосфера поздравления является позитивной и введение данного стимулятора на постоянной основе рождает потребность в признании и уважении, которая реализуется вышеописанным методом.

Возможность стать старшим специалистом. При выполнении плановых показателей, сдаче необходимых аттестаций сотрудник становится старшим специалистом. Данный стимул покрывает все потребности, так как: старший специалист при сдаче аттестации организовывает для коллег обучающую лекцию, что покрывает потребность во власти, также сотрудник, обладая обширными знаниями становится основным человеком, к которому обращаются коллеги за помощью, что закрывает потребность в признании. Потребность в успехе закрывается необходимостью постоянно выполнять плановые показатели и всегда быть первым, кто осваивает новое направление в компании.

Выводы по главе 2

После введения данных стимуляторов в систему мотивации сотрудников, в течении трёх месяцев окупаемость отдела возросла с 5% до 42%, в отделе начали реализовываться 2 внутренних проекта компании, в отделе появилось 3 старших специалиста. Данная система стимуляции была признана успешной и передана в другие отделы для её введения в их рамках. Но при этой системе стимуляции всё равно остались сотрудники, которых данная система не удовлетворила, что говорит о том, что для каждого сотрудника необходимы свои стимулы и введение одного стимулятора не помогает закрыть потребность всех сотрудников, именно поэтому системы стимулирования труда нуждаются в постоянном анализе и модернизациях.

Приложение 1.

Методика тестирования по Д.Макклеланду.

Испытуемому предлагается 15 утверждений. По каждому утверждению испытуемый должен согласиться, либо не согласиться. Степень согласия или несогласия выражается в пятибалльной шкале.

Тестовый материал:

Я прилагаю все усилия для того, чтобы улучшить показатели своей работы (учебы) по сравнению с тем, что было раньше.
Я получаю удовольствие от того, что мне приходится соревноваться с кем-либо, особенно если я при этом выигрываю.
Я часто замечаю, что разговариваю со своими коллегами по работе на «нерабочие» темы.
Мне нравится выполнять непростую работу.
Мне нравится брать на себя ответственность.
Мне нравится, когда окружающие хорошо ко мне относятся.
Я хочу знать, насколько хорошо я выполнил то или иное задание в действительности.
Я конфликтую с людьми, которые совершают неприятные для меня поступки.
У меня хорошие отношения с коллегами по работе.
Мне нравится ставить перед собой реальные задачи и выполнять их.
Мне нравится иметь влияние на других людей и использовать это преимущество в своих целях.
Мне нравится принадлежать к каким-либо группам или входить в состав тех или иных организаций.
Я получаю удовлетворение от выполнения сложных заданий.
Я часто работаю над тем, чтобы контролировать происходящее вокруг меня.
Мне больше нравится работать в группе, чем в одиночку.

Обработка и интерпретация результата:

Для определения ведущих потребностей, необходимо заполнить таблицу 2. Испытуемый должен поставить то количество баллов, которое соответствует его ответу на каждое утверждение.

Таблица 2

Потребность во власти		Потребность в причастности		Потребность в успехе
Номер утверждения	Балл	Номер утверждения	Балл	Номер утверждения	Балл
1		2		3
4		5		6
7		8		9
10		11		12
13		14		15

В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой, и определит вашу доминирующую потребность – мотивационную доминанту личностной активности.

Об уровне выраженности каждой из трех шкал свидетельствуют следующие показатели:

19 и более – высокий;
8-18 – средний;
7 и менее – низкий

Список литературы:

Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека.
Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежной теории трудовой мотивации.
Королев В.А. Кто мотивирует мотиватора.
Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур.
Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений.
3.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность
Управление персоналом под ред. А.Я. Кибанова.
Ольхова Л.А. Менеджмент.
Психология труда, профессий, информационной и организационной деятельности (реклама, управление, инженерная психология и эргономика) под ред. Б.А. Душкова.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии.
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.
Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала.
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами.
Кошелева С.В. Организационная психология.
Мескон М.Х. Основы менеджмента.
Магура М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал?
Магура М.И. Управление мотивацией персонала.
Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений.
Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять.
Долгова С. Нематериальная мотивация.
Кирхлер Э. Мотивация в организациях
Иванова С. Мотивация на 100%
Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником
Спенсер Д. Где мой сыр?
Варданян И.С. Мотивационная система персонала