Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Социально-психологический климат организации (Теоретико-методологические основы социально-психологического климата в коллективе)

Содержание:

Введение

Актуальность. В настоящее время, для того чтобы занять лидирующие позиции и быть конкурентоспособным на динамично развивающихся рынках, только интеллектуального потенциала организации недостаточно. Секрет успеха кроется в разумном управлении персоналом, их эмоциональным состоянием, в создании целой гаммы эмоций удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность деятельности организации. Анализ структуры и динамики психологического отклика, с одной стороны, позволяет коллективу лучше понимать себя и, с другой, - позволяет руководству корректировать свои управляющие воздействия для достижения лучших результатов, гармонизируя отношения и эмоции в коллективе.

Цель работы – исследование социально-психологического климата в ООО «Альтеко».

Объект исследования – ООО «Альтеко».

Предмет исследования – социально-психологический климат в коллективе.

Задачи работы являются:

1. исследовать сущность социально-психологического климата в коллективе и факторы, на него влияющие;

2. провести анализ социально-психологического климата в ООО «Альтеко»;

3. разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в ООО «Альтеко».

Методы исследования: теоретическое исследование проблемы, эксперимент, анкетирование, стандартизированные тесты.

Теоретической базой исследования послужили монографии психологов и социологов, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы научно-практических конференций, позволяющие сформулировать современные представления о проблемах управления эмоциональным состоянием персонала в организации.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социально-психологического климата в коллективе

1.1. Понятие социально-психологический климата в коллективе и факторы его формирования

Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая возникает на основании их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в компании может состоять из трех составляющих^[1]. К первой составляющей относится социальный климат, который характеризуется осознанием общих целей и задач организации. Ко второй составляющей относится моральный климат, который можно определить принятыми моральными ценностями организации. К третьей составляющей относятся те неофициальные отношения, которые складываются между работниками организации^[2].

Благоприятный социально-психологический климат – это итог регулярных трудов и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации^[3]. Одним из важнейших признаков благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; благожелательная и деловая критика; беспрепятственное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, которые касаются всего коллектива; отсутствие напора начальников на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; полная осведомленность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в тех ситуациях, которые вызывают подавленное состояния у кого-либо из членов коллектива; взятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, а так же терпимость к чужому мнению^[4].

Неблагоприятный социально-психологический климат можно охарактеризовать: глубочайшим пессимизмом, раздражительностью, скукой, высочайшей напряженностью и конфликтностью отношений в группе, неуверенностью, боязнью серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, боязнью наказания, недопониманием, глубокой враждебностью, невероятной подозрительностью, недоверием друг к другу, нежеланием вкладывать огромные усилия в продукт компании, а так же в бурное развитие коллектива и компании в целом, неудовлетворенностью^[5].

На формирование социально-психологического климата влияют такие факторы:

1. Совместимость участников, которая понимается как благоприятное сочетание свойств сотрудников, и которая обеспечивает эффективность деятельности, а также личное удовлетворение каждого. Совместимость проявляется как взаимопонимание, сочувствие, сопереживание участников^[6].

Различают три уровня совместимости: психофизиологический, психологический, социально-психологический.

психофизиологический – в своей основе имеет оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств и характеристик темперамента. Данный уровень совместимости приобретает особенное значение во время организации совместной деятельности. Так, холерик и флегматик будут выполнять задания в различных темпах, что может стать причиной сбоев в работе, а также возникновения напряженности между работниками. В связи с этим, синхронность деятельности сотрудников (разная выносливость участников группы, скорость мышления) необходимо обязательно учитывать в процессе распределения нагрузок и поручении конкретных видов работ;
психологический – подразумевает совместимость характеров, типов поведения и мотивов. Несовместимость проявляется в виде стремления участников коллектива избегать друг друга. Если же контакты неизбежны, то возможно появление конфликтов^[7];
психологическая совместимость – может обуславливаться схожестью характеристик членов совместной деятельности. Людям, которые похожи между собой проще наладить правильное взаимодействие. Сходство способствует возникновению чувства уверенности и безопасности, повышает самооценку личности^[8]. В основании психической совместимости может быть и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В подобном случае говорят, что люди подходят друг к другу как «ключ к замку». Условием, а также результатом совместимости является симпатия, привязанность участников и взаимодействие их друг с другом^[9].

На уровень психологической совместимости работников влияет то, насколько однородным является состав коллектива по разным социально-психологическим характеристикам:

1. Социально-психологический уровень совместимости – основывается на согласованности социальных ролей, установок, интересов и ориентации. Двум субъектам, которые стремятся к доминированию, будет довольно сложно сформировать общую деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Импульсивному и вспыльчивому человеку гораздо больше подойдет уравновешенный и спокойный напарник. Отметим, что совместимости способствует также критичность к себе и доверие по отношению к партнеру.

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность политических, экономических, культурных и иных условий. Стабильность политической и экономической жизни общества обеспечивает психологическое и социальное благополучие его членов и косвенно влияет на психологический климат в рабочей группе.

3. Локальная макросреда, то есть так организация, в которую входит рабочий коллектив. Размеры организации, степень централизации власти, участие сотрудников, состав структурных подразделений^[10].

4. Физический микроклимат, а также санитарно-гигиенические условия труда. Недостаточная освещенность, постоянный шум, духота – все это может стать причиной повышения раздражительности и косвенно повлиять на атмосферу в коллективе^[11]. И напротив – хорошо оснащенное рабочее место, благоприятные условия существенно повышают удовлетворенность трудовой деятельностью, способствуя при этом формированию благоприятного коллектива.

5. Удовлетворенность работой. Довольно существенное значение для благоприятного социально-психологического климата является то, насколько работа для личности интересна, разнообразна, творческая, и насколько она соответствует его профессиональному уровню. Привлекательность работы увеличивает удовлетворенность условиями, оплатой, моральным стимулированием, распределением отпусков, режимом работы, перспективой роста^[12]. Данная привлекательность напрямую зависит от того, насколько условия труда соответствуют ожиданиям субъекта, и насколько они способны удовлетворить потребности его личности^[13].

6. Характер осуществляемой деятельности. Монотонность деятельности, высокая ответственность, присутствие рисков для здоровья сотрудника, эмоциональная напряженность – все это те аспекты, которые косвенно и негативно влияют на формирование социально-психологического климата^[14].

7. Формирование совместной деятельности – структура группы, метод распределения полномочий, наличие общей цели. Взаимосвязь задач, нечеткое распределение обязанностей, несоответствие работника профессиональной роли, несовместимость членов совместной деятельности – все это увеличивает напряженность взаимоотношений в группе и может стать причиной возникновения конфликтов.

8. Сработанность – результат совместимости работников. Именно с ее помощью обеспечивается максимально возможная успешность деятельности при незначительных затратах^[15].

9. Характер коммуникаций – еще один фактор социально-психологического климата. Отсутствие точной информации по вопросу, который важен для работников, создает своеобразную почву возникновения и распространения слухов, интриг и всевозможных закулисных игр. Руководству необходимо внимательно контролировать информационное обеспечение деятельности предприятия^[16]. Не высокая коммуникативная компетентность работников также является причиной возникновения коммуникативных барьеров, увеличения напряженности, непониманию, недоверию. Умение точно и ясно излагать свою точку зрения, наличие навыков активного слушателя создает условия благоприятной коммуникации в предприятии^[17].

В зависимости от характера психологической атмосферы ее воздействие на личность будет разнообразна – стимулировать к работе, вселять бодрость, уверенность, или же наоборот – угнетать, забирать энергию, приводить к нравственным и производственным потерям.

Более того, социально-психологический климат может ускорять или же замедлять развитие ключевых особенностей сотрудника, которые требуются в бизнесе – готовность к инновационной деятельности, готовность к экстремальным ситуациям, готовность к повышению квалификации. Не следует рассчитывать на то, что все необходимые отношения в рабочем коллективе сформируются сами собой.

1.2. Методы мониторинга и коррекции социально-психологического климата в современной организации

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом является важной проблемой для руководства любого предприятия. Именно поэтому так важно знание составляющих элементов социально-психологического климата в предприятии^[18]. Благоприятный климат – это результат систематической работы менеджеров, руководителей, психологов и иных работников предприятия^[19].

Общую ситуацию взаимодействия между людьми в трудовых условиях дополняют также и личные отношения. Отношения – система взаимосвязей людей в разных группах^[20]. Такие отношения могут быть официальными и соответственно неофициальными. Межличностные отношения людей тесно связаны с общественными взаимоотношениями. Особенности поведения личности в коллективе, итоги его работы вызывают реакции со стороны иных участников группы, формируют у каждого отношение к данному человеку. Таким образом, в группе развивается благоприятная система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с коллегами) и по вертикали (с руководством) является важным показателем психологического климата в коллективе^[21]. Значения по горизонтали связаны с периодичностью обсуждения в коллективе вопросов, которые связаны с работой, а также с периодичностью контактов участников коллектива вне рабочего времени. В наиболее официальной обстановке, между людьми, так или иначе, формируются взаимоотношения, и они не могут не влиять на атмосферу в коллективе.

В довольно сложной структуре отношений в первичном трудовом коллективе, людьми занимаются определенные позиции, которые основываются на их неофициальном авторитете в этой группе людей. Таким образом, первичный трудовой коллектив – система взаимосвязанных позиций, занимая которые сотрудники получают определенные права и обязанности^[22].

Общение в коллективе – достаточно сложный процесс, который протекает от установления контактов, до развития и складывания отношений. Основная функция общения – организация общей деятельности лиц, которая подразумевает формирование единой стратегии взаимодействия, что возможно только при согласованности их позиций. Еще одна функция общения – познание людьми друг друга, а также организация и развитие межличностных взаимоотношений.

Влияние эмоционального климата на личность может быть двоякое – стимулирующее или же напротив тормозящее. Имеют место несколько определений понятия эмоционально-психологического климата^[23].

В понятие «социально-психологический климат» включается также система межличностных взаимоотношений, психологические механизмы воздействия, система взаимных требований, стиль совместной деятельности, волевое, а также эмоциональное единство коллектива^[24]. Зная особенности поведения, а также характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в необходимой для коллектива направленности. Это связано с тем, что каждой группе присущ свой психологический климат. Именно поэтому условием формирования и развития трудовых коллективов является соблюдение психофизиологической совместимости.

Социологи Японии утверждают, что от настроения, а также желания человека работать производительность труда может увеличиться (в 1,5–2 раза), или напротив – уменьшится (на такой же показатель)^[25]. Недостаточное внимание к психологическим и социальным факторам является причиной нездоровых взаимоотношений, что соответственно снижает производительность труда^[26]. Как свидетельствует практика, организация здорового психологического климата, воспитание ощущения взаимопомощи и коллективизма более активно происходит в коллективах рыночной категории^[27].

Таким образом, дыбы воздействие на коллектив было результативным, следует не только знать психологические и моральные особенности исполнителей, но и производить управляющие мероприятия. С этой целью используются социально-психологические технологии, которые являют собой совокупность методов воздействия на личностные взаимоотношения, которые возникают в трудовых коллективах, а также методов влияния на социальные процессы, протекающие в них^[28]. Они базируются на применении моральных стимулов к труду, воздействуют на личность посредством психологических методов с целью превращения административных заданий в осознанный долг – внутреннюю потребность личности. Все это достигается за счет тех приемов, которые носят личностный характер (к примеру, авторитет, личный пример) ^[29].

Под мониторингом социально-психологического климата понимается совокупность осуществляемых различными инстанциями организации специальных мероприятий, прикладными задачами которых являются: оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами; выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения; выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе причин возникающих конфликтов^[30].

В процессе мониторинга используются две группы методов сбора информации для последующего ее анализа и оценки.

К прямым методам, номенклатура и порядок применения которых закрепляются во внутренних регламентах организации, относятся: анкетирование (желательно анонимное); индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений; специальные методы тестирования^[31].

Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные. Они не закрепляются в соответствующих регламентах, их выбор и эффективность применения целиком зависит от индивидуальных условий или возможностей конкретной организации. К числу таких методов относится: результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами организации в неформальной обстановке; беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками; оперативные методы сбора информации силами службы безопасности^[32].

По результатам мониторинга состояния и динамики социально-психологического климата психолог регулярно (как правило, ежеквартально) готовит для руководства организации экспертное заключение с приложенными к нему прикладными рекомендациями^[33]. Указанное заключение содержит два блока данных. Первый из них содержит обобщенные исходные данные статистического характера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, отражающих: степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе; разделение структурных подразделений организации на три категории по признаку степени благополучия социально-психологического климата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с развивающимися конфликтами^[34].

Более важным результатом мониторинга, отражаемым в заключении, является информация о причинах выявленных конфликтов или ухудшения социально-психологического климата в целом. Психологи выделяют здесь следующие три группы причин:

Во-первых, ошибки разработчиков системы управления персоналом, заложивших в нее процедуры и механизмы, систематически вызывающие трудовые или межличностные конфликты.

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные личностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй»), а так же его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также является прямым доказательством неэффективности системы HR-менеджмента в части управления резервом на выдвижение^[35].

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразделении «возмутителей спокойствия» в лице сотрудников. В силу различных причин провоцирующих конфликты в своем коллективе. Психологи разделяют их на две группы^[36].

К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне сознательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице^[37].

Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологически комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высокоэмоциональной психологической атмосферы. Часто, действую неосознанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, но при этом сами обычно в них не участвуют^[38].

К экспертному заключению всегда прикладываются конкретные рекомендации по поддержанию текущего состояния или вынужденной коррекции психологического климата^[39]. Именно они выступают в роли основного результата работы штатного психолога или сторонней консалтинговой фирмы, определяя их практическую полезность для работодателя.

Коррекция социально-психологического климата осуществляется в соответствии с экспертным заключением силами либо штатного психолога, либо стороннего консультанта. Она предполагает использование различных методов, таких как методы психологического характера или методы административного характера.

Выбор конкретных методов коррекции социально-психологического климата зависит от многих факторов, в частности: от первопричины конфликта (методические ошибки в системе HR-менеджмента, неправильный стиль руководства, наличие претендента на роль неформального лидера); стадии развития конфликта (зарождающийся, развивающийся, находящийся в кризисной стадии); формы течения конфликта (открытая или скрытая); фактического уровня корпоративной культуры и традиций корпоративного управления; компетенций руководителя подразделения, штатного психолога, специалиста службы безопасности; возможностей работодателя по пересечению конфликта^[40].

Выводы

Социально-психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая возникает на основании их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.
Социально-психологический климат может ускорять или же замедлять развитие ключевых особенностей сотрудника, которые требуются в бизнесе – готовность к инновационной деятельности, готовность к экстремальным ситуациям, готовность к повышению квалификации.
Мониторинг социально-психологического климата в трудовом коллективе организации должен обеспечивать: оценку общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников; выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения; выявление факторов, негативно влияющих на социально-психологический климат, в том числе причин возникающих конфликтов.

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе (на примере организации ООО «Альтеко»)

2.1. Характеристика организации ООО «Альтеко»

ООО «Альтеко» существует на рынке с 1998 г. До середины 2004 г. Компания специализировалась на реализации различных директ-маркетинговых активностей, включая услуги call-центра, почтовые рассылки. Во второй половине 2004 г., накопленный и систематизированный опыт прямых коммуникаций с Потребителями в В2В и В2С секторах, позволил Компании сконцентрироваться на проведении мотивационных программ. Подключение в 2009 г. к списку своих каналов коммуникации полевого персонала, полностью сформировало коммуникационный микс и создало мультиканальный подход к мотивации.

Мультиканальный подход, который используется Компанией «Альтеко», означает то, что контакт с Потребителем идет последовательно через все прямые каналы коммуникации - SMS, телемаркетинг (входящий и исходящий), e-mail, почтовые и курьерские рассылки, WEB, а так же полевой персонал. Большим плюсом в координации программ может, служит то, что практически все эти каналы являются собственными мощностями Компании «Альтеко» – это исключает дискоммуникацию и экономит финансовые вложения.

Изучение и анализ проведенных проектов, позволяют Компании «Альтеко» использовать наиболее выгодные финансово и эффективные по результативности решения в мотивации и прямом контакте с потребителем, в любой сфере бизнеса.

На рисунке 1 представлена организационная структура ООО «Альтеко».

Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки. Проведенное исследование свидетельствует о достаточно благоприятном социально-психологическом климате, сложившемся на предприятии. Однако, очевидно, что существуют резервы его улучшения, в том числе за счет сплочения коллектива, улучшения условий труда и трудовой обстановки.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Альтеко»

2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала ООО «Альтеко»

Данные об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены в таблице 1.

Таблица 1

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Показатели	2011 г.		2012 г.		2013 г.
Показатели	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Общая численность работников, чел.	18	100	24	100	87	100
В том числе: рабочие	11	61,1	15	62,5	75	86,2
руководители	1	5,6	1	4,2	1	1,1
специалисты	6	33,3	8	33,3	11	12,6

Данные структуры численности персонала выявили постоянный рост численности персонала, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2011 по 2013 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2013 г. составила 87 человек, что на 69 человек, или на 79,3% больше, чем в 2011 г. Численность рабочего персонала выросла на 64 человек (73,5%). Причем, в 2013 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на 25,1%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия. В 2011 г. руководство предприятия решило увеличить объем услуг, путем увеличения количества каналов сбыта. На протяжении указанного периода штат руководителей оставался неизменным – 1 человек. Численность специалистов незначительно возрастало – с 6 (33,3%) человек в 2011 г. до 11(12,6%) человек и на производительность труда заметного влияния не оказывала. Как видно из данных таблицы, произошло существенное увеличение доли рабочих в общем количестве работающих. Удельный вес рабочих увеличился с 61,1% в 2011 г. до 86,2% в 2013 г. При незначительном увеличении количества специалистов, работающих на предприятии, с 6 человек в 2011 г. до 11 человек в 2013 г., их доля сократилась с 33% в 2011 г. до 13% в 2013 г.

Квалификационный уровень работ во многом зависит от образования, возраста работников, пола, стажа. Анализ изменения в составе работников по этим признакам приведены в таблице 2. В 2013 г. в штате предприятия появились молодые работники в возрасте до 30 лет – 12 человек (13,8%). Это характеризует возрастную динамику трудовых ресурсов предприятия положительно. Основу коллектива составляют работники наиболее продуктивного возраста 30-50 лет - 72 (82,7%) человека. Этот возраст характеризуется стадией совершенствования профессиональных навыков и стадией мастерства. Показатели возрастного критерия показали неуклонный рост доли работников в возрасте от 40 до 50 лет. В 2013 г. численность данной возрастной категории составляла 42 человека (48,3%), что на 31 (35,6%) человека больше в сравнении с 2011 г. Людей пенсионного и предпенсионного возраста в общей структуре работников предприятия незначителен – 3 человека (3,4%).

Таблица 2

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатели	2011г.		2012г.		2013г.
Показатели	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность работников, чел.	18	100	24	100	87	100
По возрасту, лет:
20-30					12	13,8
31-40	5	27,8	7	29,2	30	34,5
41-50	11	61,1	17	70,8	42	48,3
51-60	2	11,1			3	3,4
По полу:
мужчины	15	83,3	18	75,0	79	90,8
женщины	3	16,7	6	25,0	8	9,2
По образованию:
высшее профессиональное	5	27,8	6	25,0	12	13,8
среднее профессиональное	10	55,6	12	50,0	70	80,5
среднее общее	3	16,7	6	25,0	5	5,7
По сроку привлечения:
временно	1	5,6	2	8,3	2	2,3
постоянно	17	94,4	22	91,7	85	97,7

Таким образом, анализ динамики кадрового состава выявил прирост численности персонала на протяжении всего рассматриваемого периода, он составил 69 человек (79,3%). По полу в составе трудовых ресурсов предприятия - в основном мужчины 79 человек (90,8%) – это связано со спецификой производства. По образованию преобладают работники со средним профессиональным образованием - 70 человек (80,5%). Увеличивается количество работающих с высшим образованием. Так в 2011 г. их количество составляло 5 человек (27,8%), а к 2013 г. – 12 человек (13,8%). Доля работников, имеющих среднее общее образование, варьируется от 3 (16,7%) до 6 (25,0%) и 5 (5,7%) человек с 2011 по 2013 гг. соответственно. Таким образом, за указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих среднее профессиональное образование. Число высшего руководства за указанный период не увеличивалось, что положительно отразилось на среднем образовательном уровне руководства среднего звена. В штате предприятия у 2 человек (2,3%) работа носит временный характер, у 85 человек (97,7%) – постоянный.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, проанализируем эти показатели в таблице 3.

Таблица 3

Движение рабочей силы

Показатель	Единицы измерения	2011 год	2012 год	2013 год
Численность на начало года	чел.	0	18	26
Принято на работу	чел.	25	14	74
Выбыло	чел.	14	8	13
В том числе
по собственному желанию	чел.	8	6	10
уволены за нарушение трудовой дисциплины	чел.	1	1	1
Численность на конец года	чел.	18	26	89
Среднесписочная численность	чел.	18	24	87
Коэффициент оборота по приему на работу	-	1,39	0,58	0,85
Коэффициент оборота по выбытию работников	-	0,78	0,33	0,15
Коэффициент текучести кадров	-	0,50	0,29	0,13
Коэффициент постоянства кадров	-	0,61	0,25	0,70

При общем увеличении численности на 69 чел. количество принятых возросло в 3 раза. В 2013 г. принято максимальное количество работников – 74 чел. Несмотря на самый большой коэффициент по приему – 85% наблюдается самый высокий коэффициент постоянства в 2013 – 0,70. При этом показатели оборота по выбытию (0,78, 0,33 и 0,13 с 2011-2013 гг. соответственно) и текучести (0,5, 0,25 и 0,15) работников снижаются. Это говорит о начавшихся процессах стабилизации кадрового состава предприятия. Данные таблицы 3 показывают, что в течение анализируемого периода произошла стабилизация показателей движения персонала.

2.3. Анализ социально-психологического климата в ООО «Альтеко»

Социально-психологический климат в коллективе рассмотрен на базе отдела маркетинга. Численность отдела составляет 7 чел. и руководитель 1 человек.

Цель исследования заключалась в выявлении уровня социально-психологического климата и его влияния на труд.

Были использованы методы: определение психологического климата в коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе. Форма проведения экспериментов – групповая.

Первый этап: «Психологический климат в коллективе». Данная методика необходима для определения состояния психологического климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива. Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную. Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе представлены (Приложении 1).

Максимальным показателем каждого из составляющих социально-психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (9%). Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (9 %). Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является: высоким - от 70% до 100%; средним - от 40% до 69%; низким до 39%. По суммарному составляющему уровень их развития составляет: высокий - от 70% до 100%; средний - от 40% до 69%; низкий до 39%.

На рисунке 2 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентное соотношение (Приложение 2).

Рисунок 2 - Итоговый показатель социально-психологического климата в коллективе

По самооценке в коллективе согласие равняется 45% (средний уровень); дружелюбие- 50% (средний уровень); занимательность работы - 48% (средний уровень); удовлетворенность работой - 42%(средний уровень); взаимная поддержка - 37% (низкий уровень); увлеченность работой - 37% (низкий уровень); продуктивность - 36% (низкий уровень), успешность - 33% (низкий уровень); теплота в общении - 33% (низкий уровень); сотрудничество - 30% (низкий уровень).

Таким образом, тестирование показало содержащиеся уровни социально-психологического климата в коллективе: высокий - 0%; средний - 62%; низкий - 38%. Это говорит о том, что в коллективе низкая взаимная поддержка; сотрудничество.

Рисунок 3 - Уровень морально-психологического климата

Второй этап. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Методика была разработана В. П. Захаровым на основе опросника А. Л. Журавлева.

Цель: определение трудовым коллективом преобладающего стиля руководства. Форма проведения: групповая.

С использованием данной методики были получены результаты, которые представлены в таблице 4.

Таблица 4

Преобладающий стиль руководства

Стили руководства	Число опрошенных - 6 чел.
Директивный	4 (66,66%)
Попустительский	-
Коллегиальный	2 (33,34)
Преобладающий	Директивный

Проанализировав результаты опроса сотрудников (табл. 4), можно сказать о том, что 66,66 % сотрудников (высокий процент) считают, что для начальника отдела маркетинга характерен директивный стиль управления и лишь 33,34 % (небольшой процент) подчиненных видят в его стиле руководства черты коллегиальности.

Удовлетворенность опрошенных отношениями с руководством отображена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Удовлетворённость коллективом отношениями с руководителем

Большая часть коллектива испытывает удовлетворенность от отношений с руководителями (45 и 30%), при этом: 15% - затрудняются ответить, а 10% - испытывают неудовлетворенность от этих отношений. Удовлетворенность взаимоотношениями в коллективе выглядит иным образом, нежели результат предыдущего пункта – рисунок 4.

Рисунок 4 - Удовлетворённость отношениями в коллективе

Абсолютно удовлетворенны взаимоотношениями с членами коллектива – 25%, скорее удовлетворены, чем нет – 30%, затрудняются с ответом – 25%, скорее не удовлетворены – 15%, и 5% - полностью не удовлетворены взаимоотношениями, сложившимися в коллективе.

Изучение данных анкеты позволило определить интенсивность интеллектуальных, психоэмоциональных и физических нагрузок, которые испытывают сотрудники в ходе трудовой деятельности. О данных интенсивности нагрузок можно судить по рисунку 5.

Рисунок 5 - Интенсивность испытываемых нагрузок у работников

Интенсивную физическую нагрузку испытывает 30% коллектива, в некоторых случаях – 42%, и не испытывают физических нагрузок вовсе – 28% сотрудников. Интеллектуальную нагрузку испытывают 65% сотрудников, в некоторых случаях ее испытывает – 30%, и полное отсутствие интеллектуальных нагрузок отмечается у 5% сотрудников предприятия. Психоэмоциональные нагрузки испытываются 75% сотрудниками, в некоторых случаях – 20%, и почти никогда не испытываются 5% сотрудников.

Выводы.

ООО «Альтеко» специализируется на реализации различных директ-маркетинговых активностей, включая услуги call-центра, почтовые рассылки.
Проведенное исследование социально-психологического климата показало, что в целом, члены коллектива довольны профессиональной деятельностью и присутствующей психологической обстановкой, недовольство вызывают отношения с коллегами, а также недостаточная активность некоторых членов коллектива по отношению к совместной деятельности. При всем при этом, разногласия, возникающие среди членов коллектива, а также некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности нарушает благоприятность общей картины.

Глава 3. Рекомендации по улучшению социально-психологического климата

(на примере ООО «Альтеко»)

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Альтеко» нами рекомендуется:

1. Поднятие корпоративного духа. Поднятие корпоративного духа является одним из принципов управления по А. Файолю. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей. В данное мероприятие входят: проведение корпоративных праздников, организация тимбилдингов.

Рекомендуется разделить персонал в ООО «Альтеко» на две группы: от 19 до 30 лет и после 30 лет. Обосновывается это тем, что люди примерно в этих возрастных границах имеют более менее схожие жизненные ориентиры, а, следовательно, и мотивы по повышению производительности. Необходимо сплачивать коллектив проведением тимбилдинговых мероприятий, корпоративных вечеров. Эти мероприятия будут чаще посещаться людьми 1-й группы, повышая уровень уважения, доверия в коллективе. Люди старше 30 более заняты заботой о семье, более привязаны к дому. Именно для них следует организовывать поездки в зоны отдыха, возможно даже с членами их семьи. Так же для них необходимо сделать доску почёта или создать на сайте компании специальную страницу, выполняющую функцию доски почета. Возможно освещение трудовых заслуг в отраслевых СМИ. Люди, относящиеся ко 2-й группе, будут испытывать гордость за то, что именно на них должна ровняться молодёжь, что они являются примером, что с их мнением считается руководство.

2. Создание и содержание зоны отдыха. Наиболее важным направлением деятельности современного менеджера является удержание высококвалифицированных кадров на предприятии и развитие потенциала своих работников. Нужно создать такую рабочую атмосферу в ООО «Альтеко», чтобы работник, придя, не хотел уходить с предприятия. Чтобы всё необходимое он мог получить, не обращаясь в другие инстанции. Рекомендовано образовать мини-кафе, зону отдыха – небольшое помещение в пределах арендуемого офиса. После введения данного мероприятия сотрудники будут иметь возможность отвлечься от напряжённой рабочей обстановки, а также сблизиться друг с другом. По результатам исследования многие работники на подсознательном уровне раздражены во время, так называемых 5 минутных перерывов коллег на чашечку кофе на рабочем месте. Ничего удивительного тут нет. В то время как кто-то рядом, на своём рабочем месте трапезничает, у человека на подсознательном уровне задаётся вопрос: а почему я в это время должен работать? Даже если человек будет сильно загружен, не будет даже обращать внимания, чтобы не видеть, наше обоняние тяжело смирить. Поэтому предлагается создать зону отдыха. Здесь работники смогут приятно провести перерыв, оторваться от рабочей атмосферы, работники разных отделов смогут поделиться результатами работы. Так же зона отдыха будет делать коллектив более сплочённым. Так же это будет способствовать адаптации новичков.

Определим затраты на внедрение мероприятий.

Во-первых, необходимо выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 10 тыс. руб. Сюда мы включаем такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного торжества, обращение в специальное агентство по проведению праздников, по поводу заказа программы проведения корпоративного вечера, а так же тимбилдинговых мероприятий.

Чтобы оборудовать место для зоны отдыха, необходимы единовременные вложения на сумму 120 тыс. руб. Сюда входит покупка кофе-машины, стола, стульев, посуды. Так же при внедрении мероприятия необходимо учесть ежемесячные расходы по увеличению оплаты труда секретаря в связи с увеличением обязанностей, расходы по поддержанию зоны отдыха в надлежащем состоянии, в том числе и хозяйственные нужды, такие как покупка необходимого набора продуктов для кофе брейков. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 5.

Таблица 5

Затраты на внедрение мероприятий в ООО «Альтеко», тыс. руб.

Наименование мероприятия	Единовременные затраты	Ежемесячные затраты	Общая сумма затрат
Создание и содержание зоны отдыха	120	18	336
Поднятие корпоративного духа	-	10	120
Итого в год	120	28	456

Общая сумма затрат на внедрение мероприятий улучшению социально-психологического климата составит 456 тыс. руб. в год.

Выводы.

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Альтеко» нами рекомендуется:

1. Поднятие корпоративного духа за счет проведения корпоративных праздников, организации тимбилдингов.

2. Создание и содержание зоны отдыха. Рекомендовано образовать мини-кафе, зону отдыха – небольшое помещение в пределах арендуемого офиса. После введения данного мероприятия сотрудники будут иметь возможность отвлечься от напряжённой рабочей обстановки, а также сблизиться друг с другом.

Заключение

Социально-психологический климат может ускорять или же замедлять развитие ключевых особенностей сотрудника, которые требуются в бизнесе – готовность к инновационной деятельности, готовность к экстремальным ситуациям, готовность к повышению квалификации.

Мониторинг социально-психологического климата в трудовом коллективе организации должен обеспечивать: оценку общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников; выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения; выявление факторов, негативно влияющих на социально-психологический климат, в том числе причин возникающих конфликтов.

ООО «Альтеко» специализируется на реализации различных директ-маркетинговых активностей, включая услуги call-центра, почтовые рассылки.

Проведенное исследование социально-психологического климата показало, что в целом, члены коллектива довольны профессиональной деятельностью и присутствующей психологической обстановкой, недовольство вызывают отношения с коллегами, а также недостаточная активность некоторых членов коллектива по отношению к совместной деятельности. При всем при этом, разногласия, возникающие среди членов коллектива, а также некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности нарушает благоприятность общей картины

В целях улучшения социально-психологического климата в ООО «Альтеко» нами рекомендуется:

1. Поднятие корпоративного духа за счет проведения корпоративных праздников, организации тимбилдингов.

Список литературы

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – 656 с. (Университетская серия).
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71.
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165.
Мурашова Л.А. Социально-психологический климат как показатель состояния коллектива // Перспективы науки. 2011. № 6 (21). С. 47-50.
Натаров В.И. Группо-аналитическая психология: методы, принципы, методика // Психологический журнал. - 2012. - №2. - с.127-134.
Одегов Ю. Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах. — М.: Альфа-Пресс, 2012.
Организационное поведение / Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.— СПб.: Питер, 2011.
Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № 2. С. 108-110.
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230.
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48.

Приложение 1

Исследования психологического климата

Участники опроса	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворение	Увлеченность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Занимательность	Успешность	ИТОГО
Слесарева Л.А. – начальник отдела	6	5	7	6	3	5	3	4	7	4	49
Ни А.В. –Гл. специалист -эксперт	5	8	5	5	3	4	3	4	5	3	45
Шпаковская Н.И. – вед.спец,- эксперт	6	4	4	5	4	4	3	4	5	3	42
Покорытова М.Г. – вед.спец,- эксперт	5	6	5	4	4	3	3	4	5	4	43
Абдулаев А.А. – спец. 1 разряда	5	7	6	5	6	3	4	5	4	4	49
Тарабыкина Н.А. – спец. 1 разряда	8	5	5	5	4	3	3	4	6	4	47
ИТОГО	5	5	5	4	4	4	3	4	5	4	44

Приложение 2

Результаты исследования психологического климата в коллективе в процентном выражении

Участники опроса	Дружелюбие	Согласие	Удовлетворение	Увлеченность	Продуктивность	Теплота	Сотрудничество	Взаимная поддержка	Занимательность	Успешность	ИТОГО
Ни А.В. –Гл. специалист -эксперт	54	63	63	72	54	54	54	63	72	54	60
Шпаковская Н.И. – вед.спец,- эксперт	54	45	63	45	27	45	27	36	63	36	44
Покорытова М.Г. – вед.спец,- эксперт	45	72	45	45	27	36	27	36	45	27	41
Абдулаев А.А. – спец. 1 разряда	54	36	36	45	36	36	27	36	45	27	38
Тарабыкина Н.А. – спец. 1 разряда	45	54	45	36	36	27	27	36	45	36	39
Ни А.В. –Гл. специалист -эксперт	54	63	54	45	54	27	36	45	36	36	45%
Шпаковская Н.И. – вед.спец,- эксперт	72	45	45	45	36	27	27	36	54	36	42
Средний %	50	45	42	37	36	33	30	37	48	33	39

Приложение 3

Анкета

1. Удовлетворены ли вы выбранной профессиональной деятельностью?

1. Полностью удовлетворена

2. Скорее удовлетворена

3. Испытываю нечто среднее

4. Скорее неудовлетворенна

5. Совершенно неудовлетворенна

2. Удовлетворены ли вы возможностью повышения квалификации?

1. Удовлетворена

2. Затрудняюсь с ответом

3. Полностью неудовлетворенна

4. Скорее удовлетворена

5. Скорее неудовлетворенна

3. Удовлетворены ли вы отношением с руководителем?

1. Полностью удовлетворена

2. Затрудняюсь с ответом

3. Полностью неудовлетворенна

4. Скорее неудовлетворенна

5. Скорее удовлетворена

4. Удовлетворены ли вы отношением в женском коллективе?

1. Полностью удовлетворена

2. Затрудняюсь с ответом

3. Полностью неудовлетворенна

4. Скорее неудовлетворенна

5. Скорее удовлетворена

5. Испытываете ли вы нагрузки на работе?

1. Всегда испытываю

2. Иногда испытываю

3. Никогда не испытываю

Мурашова Л.А. Социально-психологический климат как показатель состояния коллектива // Перспективы науки. 2011. № 6 (21). С. 47-50. ↑
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № 2. С. 108-110. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Мурашова Л.А. Социально-психологический климат как показатель состояния коллектива // Перспективы науки. 2011. № 6 (21). С. 47-50. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № 2. С. 108-110. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Натаров В.И. Группо-аналитическая психология: методы, принципы, методика // Психологический журнал. - 2012. - №2. - с.127-134. ↑
Организационное поведение/ Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.— СПб.: Питер, 2011. – С. 91. ↑
Организационное поведение/ Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.— СПб.: Питер, 2011.— С. 93. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Одегов Ю. Г. Организационное поведение в структурно-логических схемах. — М.: Альфа-Пресс, 2012.— С. 201. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Организационное поведение / Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой.— СПб.: Питер, 2011.— С. 182. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Мурашова Л.А. Социально-психологический климат как показатель состояния коллектива // Перспективы науки. 2011. № 6 (21). С. 47-50. ↑
Рябова Е.В. Положительный социально-психологический климат в коллективе как объект технологии управления персоналом // Современные исследования социальных проблем. 2012. № 1.1. С. 227-230. ↑
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2011. Т. 1. № 1. С. 45-48. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Каюмова М.М., Кузнецова А.Р. Социально-психологический климат в организации // В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Башкирский государственный аграрный университет; Экономический факультет. Уфа, 2010. С. 163-165. ↑
Романчук А.А. Конфликты и социально-психологический климат в трудовом коллективе // Современные исследования социальных проблем. 2011. Т. 6. № 2. С. 108-110. ↑
Гвоздецкая И.В., Халифаева З.Х. Управление социально-психологическим климатом организации // В сборнике: Стратегические коммуникации, теоретические знания и практические навыки в экономике, управлении проектами, педагогике, праве, политологии, природопользовании, психологии, медицине, философии, филологии, социологии, технике, математике, физике, химии Сборник научных статей по итогам Международной заочной научно-практической конференции. Негосударственное образовательное учреждение ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Санкт-Петербургский Институт Проектного Менеджмента». 2013. С. 71. ↑
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2012. – С. 113. ↑