Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время проблема адаптации является одной из важнейших в различных областях науки. Особое место она занимает в изучении профессионального становления человека в качестве специалиста.

B современном обществе будущему специалисту особенно важно найти свое место, адаптироваться, получить навыки быстрого вхождения в профессию, поэтому проблема профессиональной адаптации является актуальной в наше время.

Адаптация и освоение на новом рабочем месте считается нужным звеном управления персоналом и персональным менеджментом. Увы, значимость и нужность мероприятий по адаптации и освоении нового сотрудника в нашей стране не довольно серьезно воспринимается кадровыми службами организаций. В том числе и на данный момент почти все государственные фирмы и коммерческие организации не имеют основных программ адаптации персонала. Вмести с этим, имеется большой зарубежный опыт применения адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать наши специалисты по кадрам.

Актуальностью курсовой работы заключается в том, что залогом успешной работы сотрудника является его адаптация и освоение в новом коллективе, поэтому данную проблему нужно изучать и анализировать.

Целью данной курсовой работы является изучение освоения новой работы и адаптация сотрудника в трудовом коллективе как важнейших технологий успешной работы на предприятии.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи работы:

- изучить сущность, формы и виды адаптации в коллективе;

- рассмотреть процесс освоения новой работы и закрепление успеха;

- разработать методику исследования технологии успеха на новой работе;

- изучить информацию об организации и провести анализ ее деятельности;

- провести анализ процесса освоения новой работы сотрудниками компании «Бастион»;

- проанализировать проведение процесса адаптации сотрудника в трудовом коллективе компании «Бастион»;

- предложить рекомендации по освоению и успешному выполнению новой работы сотрудниками «Бастион»;

- разработать мероприятия по повышению эффективности адаптации сотрудников в новом коллективе компании «Бастион»;

- сделать общие выводы и предложить рекомендации для закрепления успеха на новой работе для сотрудников «Бастион».

Предметом исследования является теоретические и методические основы освоения новой работы и адаптации сотрудника в коллективе. Объектом является компания «Бастион» (г. Москва).

Данная тема изучена такими авторами, как Резник С.Д. Кибанов А.Я., Молокова О.А. и др.

Практическая значимость данной курсовой работы достаточно велика. Освоение работы и адаптация в коллективе актуальна на любом предприятии, так как она является неотъемлемой частью успешной работы любого сотрудника. Предложенные рекомендации помогут усовершенствовать процесс освоения и адаптации сотрудника в организации.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические и методические аспекты процесса адаптации сотрудника в трудовом коллективе

1.1. Адаптация в коллективе: сущность, формы и виды

К началу XXI века появилось множество определений понятия «адаптация»:

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха [7, с.55].

О.А. Молокова рассматривает понятие «адаптация» естественных науках, которые позволяют выявить существенные признаки этого явления и оценить логику и значение его переноса в другие отрасли знаний. Также она говорит о том, что проблема адаптации требует междисциплинарного научного подхода, но каждая из наук изучает свой аспект адаптации, используя не только общенаучные, но и специфические подходы, методы и терминологию [12, с.74].

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [20, с.230].

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Рисунок 1 – Основные аспекты адаптации [7, с.57]

Социально-психологическая адаптация – вхождение новичка в коллектив, адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта. Критерии оценки социально-психологической адаптации – удовлетворенность работой, взаимоотношениями с коллегами [4, с.486].

Психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, режиму работы, содержанию и характеру труда. Психофизиологическая адаптация в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [5, с.127].

Социально-экономическая адаптация – приспособление к организации труда, оплате и стимулированию деятельности, организации досуга и социально-бытовой сфере.

Организационная адаптация означает усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимания особенностей организационного и экономического механизма управления организацией [10, с.68].

С точки зрения управления персоналом наибольший энтузиазм предполагает производственная адаптация. Конкретно она считается инструментом в формировании у нового рабочего нужного уровня производительности и качества труда в наиболее недлинные сроки.

Следует кроме того отличать интенсивную адаптацию, когда сотрудник устремляется воздействовать на среду с тем, чтобы поменять ее, и пассивную, когда он не устремляется к этому действию. Более действенной считается адаптация, когда новый сотрудник интенсивно адаптируется к изменяющейся среде при помощи соответственного управляющего действия и применения разных средств (организационных, технических, социально-психологических и так далее) [11, с.13].

По своему воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Регрессивные случаются при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Также адаптацию делят по направлениям на производственную и непроизводственную. Этот критерий является определяющим для более широкой классификации [7, с.59].

Выделяется несколько видов адаптации:

1. Адаптация к должности. Для этого работодатель должен провести стажировку для новичка, назначить ему наставника, который сможет объяснить все нюансы работы и ответить на все возникающие вопросы. Со стороны работника должен быть проявлен интерес к познанию своих обязанностей.

2. Адаптация к компании. Работника необходимо ознакомить с организационной структурой компании, ее целями, миссиями. Предоставить ему правила внешнего вида, поведения и т. д. Ознакомить с корпоративной культурой.

3. Адаптация к коллективу. Познакомить нового сотрудника со всем рабочим коллективом. Привлекать его к участию во всевозможных мероприятиях, и сам работник должен проявлять к этому интерес. Также новому работнику желательно наладить отношения с коллегами, так как большую роль в адаптации работника играет именно моральная поддержка при вхождении в коллектив.

Получить хорошую работу непросто, но удержаться на ней, а тем более продвинуться задача не менее сложная. Здесь мало добросовестно выполнять свои обязанности. При острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами дальнейшего успеха [16, с.22].

Основной целью адаптации работника в организации является достижение наиболее эффективной его трудовой деятельности в комфортной социальной среде.

Приходя на новое место работы, у человека уже есть какое-то представление об организации работы, требованиях и атмосфере там. Это представление может быть правдивым, а может и нет. По некоторой статистике, 40% уволенных работников по собственному желанию приходится на первый год работы. Вероятней всего, это происходит как раз из-за невозможности работника адаптироваться к новой среде [12, с.75].

Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность [19, с.22].

Исследования Ассоциации менеджеров установили, что средняя продолжительность адаптационного периода нового сотрудника в компании составляет от 3 до 12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке, как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая процедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сократить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев) [19, с.24].

До недавнего времени адаптация считалась проблемой исключительно молодежной, поскольку молодому работнику, в отличие от более опытного коллеги, приходится осваивать совершенно новую среду, что чаще всего дается нелегко. Но в последнее время адаптация также становится проблемой взрослых, которым тоже приходится преодолевать неуверенность, страхи и фобии, связанные с освоением новых технологий и новой системы рыночных отношений. Поэтому любая динамично развивающая организация создает свою систему помощи адаптанту.

На уровне организации механизмы трудовой адаптации – это система целесообразных, заранее спланированных действий по работе с адаптантами [3, с.230].

По мнению Резника С.Д. процесс активной адаптации можно разбить на три основных этапа:

1. Вникать и настраиваться, но не пассивно, а в активной форме;

2. Отобрать несколько проектов, идей, реализация которых повысит эффективность работы коллектива;

3. Реализовать эти проекты на основе тщательной подготовки каждого новшества [21, с.79].

Можно сформулировать ряд несложных правил, соблюдение которых поможет адаптации в коллективе:

1. Ежедневно составлять перечень задач, отмечая степень их важности и время, необходимое для выполнения каждой из них.

2. Разобраться, кто и как оценивают вашу работу, что входит в ваши обязанности.

3. Не стесняться переспрашивать, уточнять что-либо.

4. Выполнять все дела квалифицированно, своевременно и до конца.

5. Вовремя начинать свой рабочий день, не тратя время на раскачку [14, с.109].

Итак, существует множество понятий адаптации. Например, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.

1.2. Процесс освоения новой работы и закрепление успеха

Приспособление к новой работе, новому рабочему месту, психологическому климату коллектива, установление с ним рабочих и человеческих контактов можно назвать адаптацией. Потребности в такой адаптации возникают: после перемещения или перевода, после перехода на новую работу. Естественно, человек при этом испытывает неуверенность в той или иной степени [21, с.80].

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов.

Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию - одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии, возникает общая неудовлетворенность трудом, безразличие к его условиям и содержанию, и в результате, человек меняет свой вид деятельности [22, с.75].

Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха [2, с.7].

На протяжении всей жизни человек, как социальный субъект, находясь большую часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение с поведением других людей, т.н. социализацией.

Выделяется три стадии социализации: адаптация, индивидуализация и интеграция.

Успешное прохождение этих стадий именно в таком порядке обеспечивает человеку успех в обществе.

На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Чем более подробную информацию соберет человек в этот период, тем лучше. На этой стадии нужно быть похожим на коллег, не выделяться из общей массы. Поторопитесь что-то изменить - скажут: «Не лезь со своим уставом в чужой монастырь» [7, с.71]. Вы должны быть уподоблены окружающим: пока Ваша задача - быть, как все. Это с разной степенью успешностью достигается, но с некоторой утратой определенных индивидуальных отличий. Может казаться, что Вы полностью растворены в общей массе, происходит что- то вроде временной потери личности. Эти переживания носят субъективный характер, потому что фактически своими деяниями человек продолжает себя в других людях. Это может продолжаться от двух недель до двух месяцев, в редких случаях дольше [7, с.76].

Стадия индивидуализации. Справившись с трудностями адаптационного периода, поняв иногда смутно, а иногда остро, что для этой компании Вы «свой», начинаете осознавать, что как личность Вы в какой-то мере себя утрачиваете за счет собственной неприметности и «похожести» на любого. И тогда наступает время, не только проявить потребность быть личностью, но и найти средства для ее удовлетворения. В этом случае мобилизуется все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуальности. Эта стадия может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

И на стадии интеграции, если две предыдущие пройдены со знаком «+», Вы и коллектив становитесь единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное сосуществование [18, с.15].

Компании и организации могут значительно различаться между собой по манере ведения дел. Практика работы на прошлом месте возможно окажется совсем неприемлемой для нового окружения по этой причине почти все большие компании проводят для вновь принятых служащих сессии по официальному внедрению их в профессию.

Полное введение в профессию может требовать большинства из следующих знаний и действий:

- организация, ее история и развитие;

- общий характер требующей выполнения работы;

- правила в организации и меры безопасности;

- услуги и социальные гарантии сотрудникам;

- детальное представление о ваших функциональных обязанностях;

- представление руководящим работникам фирмы, с которыми вы будете иметь дело;

- перспективы продвижения по службе;

- условия труда.

В качестве абсолютного минимума необходимо знать следующее:

- кому я должен подчиняться (непосредственный начальник)?

- за чью работу я непосредственно отвечаю (подчиненные, клиенты)?

- каковы мои обязанности (описание функциональных обязанностей)?

- где я должен выполнять эти обязанности (отдел, месторасположение)?

- как работает оборудование, которым я могу воспользоваться?

- к кому мне следует обратиться, если возникнут проблемы (к начальнику, мастеру, в отдел кадров)? [11, с.14]

Приступая к новой работе, будьте готовы к тому, что внимание к вашей личности и профессиональной деятельности в 1-ое время станет завышенным. Универсальное правило «по одежке встречают» принципиально помнить не только лишь при подготовке к интервью, но и при возникновении на новой работе, в момент выбора костюма и манеры поведения.

Очень важно правильно оценивать себя. Далеко не всегда удается самостоятельно справиться с этой задачей. Не всегда возможно, да и не всегда нужно стремиться кардинально изменить себя. Но, зная себя достаточно хорошо, можно выработать так называемые приемы компенсации и регламентации, чтобы минимизировать сложности, связанные с вашими личными качествами, а порой и превратить свои недостатки в достоинства [15, с.143].

Человек на любой работе должен стремиться стать профессионалом. Это всегда принесет успех в любом деле. Профессионал – тот, кто обладает целым рядом качеств:

1. Имеет специальные знания и навыки в своей предметной области.

2. Владеет информацией, умеет ее собирать, структурировать и правильно использовать.

3. Знает своих коллег, организует свою коммуникативную сеть, т.е. завоевывает себе соответствующую репутацию, поддерживает отношения с коллегами.

4. Владеет основами менеджмента и самоменеджмента, т.е. умеет организовывать работу других и свой труд.

5. Владеет искусством делового общения, хорошо знает особенности и правила этикета в своей профессиональной среде.

Чтобы быть услышанным, прежде всего следует руководствоваться соображениями здравого смысла, которые, пожалуй, лучше всего сформулировал Дейл Карнеги [21, с.126].

Шесть правил, чтобы понравиться людям:

- Искренне интересуйтесь другими людьми;

- Чаще улыбайтесь;

- Помните, что каждому приятно слышать свое имя;

- Будьте хорошим слушателем;

- Говорите о том, что интересует вашего собеседника;

- Искренне внушайте собеседнику сознание его значительности.

Что же нужно для профессионального успеха?

1. Личное желание занять более высокий пост (самомотивация).

2. Умение работать с людьми (коммуникационные процессы).

3. Готовность рисковать и брать на себя ответственность (уровень самосознания).

Полезно документировать очень многое из того, что вы делаете. Заведите специальную папку, куда собирайте выдвинутые вами идеи, полученные похвалы, записи об участии в семинарах, поданные предложения, выполненные поручения и т.п. [12, с.79]

Используйте календари-еженедельники, рабочие папки и продуманную систему хранения материалов.

Идеи надо беречь и не следует расточительно разбрасывать.
Что касается документирования своей работы, то для начинающего служащего это очень полезно. Когда речь пойдет о прибавке зарплаты, повышении в должности и т.п., то достижению вашей цели будут способствовать собранные к тому времени в специальной папке сведения о ваших успехах и поощрениях, формах повышения квалификации, объеме и качестве выполненных работ. Кроме того, такое документирование может быть полезным и при поиске новой работы [22, с.76].

Человек, стремящийся сделать карьеру, может продвигаться по иерархической лестнице почти безгранично. Чем выше поднимаешься, тем больше требуется усилий. Любая остановка — это путь вниз.
Все основные приемы и методы решений в области карьеры, актуальные на любом ее этапе, становятся все тоньше. Например, для преуспевающего банкира дорогой и элегантный, но в меру консервативный костюм — это уже не просто пожелание, а обязательная часть профессионального этикета. Вежливость и соблюдение этикета — долг каждого воспитанного человека, но для дипломатов и государственных деятелей высшего ранга — это еще и ответственность особого рода, они как бы олицетворяют свою страну, и их промахи могут сказываться на судьбе общества [13, с.15].

Итак, получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Приступая к новой работе, будьте готовы к тому, что внимание к вашей личности и профессиональной деятельности в первое время будет повышенным. Универсальное правило «по одежке встречают» важно помнить не только при подготовке к интервью, но и при появлении на новой работе, при выборе костюма и манеры поведения. Для профессионального успеха необходимо иметь личное желание занять более высокий пост, уметь работать с людьми и быть готовым рисковать и брать ответственность на себя [19, с.115].

1.3. Методика исследования технологии успеха на новой работе

Анализ адаптации сотрудников и освоения новой работы в данной курсовой работе будет проводиться с помощью такого метода, как анкетирование.

Анкетирование - это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников) [20, с.231]. В данной курсовой работе будет использоваться выборочное анкетирование.

В курсовой работе исследуются особенности освоения новой работы сотрудников и адаптация в трудовом коллективе на примере компании «Бастион».

Актуальность данного исследования определяется тем, что, в первую очередь, адаптация важно для самого сотрудника, а во вторую очередь, компании необходимы профессиональные сотрудники, которые быстро освоят новую работу и адаптируются в коллективе.

Основными аспектами данного исследования являются:

-освоение новой работы менеджером;

-адаптация менеджера в компании «Бастион»;

- порядок адаптации на предприятии;

- качество организованного процесса адаптации;

- методы освоения сотрудником новой работы в компании «Бастион».

Объектом данного исследования является адаптация и освоение новой работы менеджером в компании «Бастион». Предметом исследования являются теоретические и методические основы адаптации и освоения новой работы.

Для проведения исследования была разработана анкета, состоящая из трех частей:

- Блок 1 – Анализ процесса освоения новой работы сотрудниками компании «Бастион». Состоит из 9 вопросов;

- Блок 2 - Анализ проведения процесса адаптации сотрудника в трудовом коллективе компании «Бастион». Состоит из 10 вопросов;

- Блок 3 - Личные данные. Состоит из 4 вопросов.

Практическая значимость данного исследования достаточно велика, так как любая организация, в том числе и «Бастион», не может существовать без эффективной деятельности менеджеров, успешно освоившихся в коллективе и в новой работе.

Таким образом, по результатам исследования 1 главы можно сделать выводы.

Адаптация персонала в организации является одной из составляющих системы технологии управления персоналом. Она выступает связующим звеном между входом сотрудника в организацию и результатом его трудовой деятельности в ней. Основная цель адаптации, связанная с приспособлением человека к новому организационному окружению, заключается в сокращении материальных, эмоциональных и временных затрат.

Вхождение человека в организацию можно представить как процесс, ведущий к изменению его ценностей и поведения в соответствии с ожиданиями организации, осмыслению значимости социальной роли в ней, формированию мотива к труду. Адаптацию человека в организации можно рассматривать с двух сторон. Первая сторона определяется психологическим состоянием человека и связана с отождествлением личных интересов с целями организации. В данный период времени происходит отвыкание человека от прежней работы. Вторая сторона состоит в приобретении новых знаний, умений, навыков в процессе выполнения производственных или управленческих функций в организации.

Глава 2. Анализ результатов исследования освоения работы и адаптации в коллективе на примере компании «Бастион»

2.1 Информация об организации и анализ ее деятельности

Компания «Бастион» является юридическим лицом, имеющим самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банка г. Москвы, круглую печать, штамп и бланки со своим наименованием, собственный товарный знак, знак обслуживания. «Бастион» может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и выполнять обязанности, выступать в качестве истца или ответчика в суде.

Для определения минимального размера имущества компании «Бастион», гарантирующего интересы его кредиторов, образован уставный капитал, который составляет 109 000 руб.

Бастион - компания производитель, создавший строгую систему контроля качества продукции. Двери компании Бастион изготовлены из холоднокатанной стали толщиной 1,5- 2 мм, и по желанию заказчика - 3 мм. В конструкции и отделке входных дверей и пластиковых окон используются только качественные материалы известных производителей. Компания «Бастион» изготавливает двери как стандартных, так и нестандартных размеров.

«Бастион» специализируется на производстве окон, качество производимой продукции завоевало доверие многих потребителей.

Цель и предмет деятельности «Бастион»:

1. Целью деятельности «Бастион» является извлечение прибыли.

2. Компания «Бастион» имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенными федеральными законами.

3. «Бастион» осуществляет перечисленные ниже деятельности:

- производство и продажа готовой продукции из ПВХ (окна, двери, лоджии);

- доставка и монтаж продукции из ПВХ;

- внутренняя и внешняя отделка оконных и дверных проемов после установки;

- оказание услуг по замеру оконных и дверных проемов.

Система контроля качества компании «Бастион» соответствует требованиям ГОСТов и осуществляется в соответствии с технологическими регламентами, что дает компании возможность производить продукцию из ПВХ высочайшего уровня качества.

В последние годы (2014-2015 годы) «Бастион» входит в десятку лучших производителей оконных ПВХ-конструкций.

Производственные мощности для изготовления деревянной и ПВХ-продукции на существующем оборудовании составляют до 50 тыс.кв.м. в год.

«Бастион» предлагает своим клиентам полный спектр услуг, связанных с деревянными и ПВХ-конструкциями: производство и реализацию деревянных и ПВХ-окон и деверей, их доставку, установку и дальнейшее гарантийное обслуживание. Для производства ПВХ-окон и дверей использует немецкий профиль REHAU, имеющий высокий уровень качества и пользующийся популярностью у российских производителей ПВХ-конструкций.

У компании «Бастион» клиенты имеют все шансы приобрести не только пластиковые окна, но и сделанные из дерева. Организация практикуется на производстве окон из соснового клееного бруса дуба и прочих пород деревьев. Современные древесные окна имеют эти свойства как теплозащита, приятный запах, опрятный внешний облик и очищение воздуха. Деревянные окна выделяются высочайшим уровнем качества. Деревянные окна «дышат» благодаря текстуре древесной породы и использованию специальных красок на водной основе.

Организационная структур «Бастион» представлена на рис. 2. Существующая организационная структура дает возможность для полноценного развития обоих направлений деятельности – продаж и сервисного обслуживания. Структура компании является линейно-функциональной, в которой можно выделить три блока:

общее управление – обеспечение деятельности (маркетинг, кадры, бухгалтерия, финансы);
продажи продукции – обеспечение торгового процесса в офисах и организация косвенных продаж через посредников;
производство продукции – выполнение заказов клиентов.

Генеральный директор

Технический директор

Коммерческий директор

Главный бухгалтер

Менеджер по персоналу

Начальник службы безопасности

Производство

Менеджер по маркетингу и рекламе

Отдел доставки

Менеджеры по закупкам

Системный администратор

Руководители офисов

Замеры и установка

ОТК

Бухгалтер

Служба безопасности

Склад

Менеджеры-консультанты

Учредители

Менеджер по гарантии

Менеджер по работе с корпоративными клиентами

Рисунок 2 - Организационная структура «Бастион»

Численность персонала составляет 50 человек. Заработная плата сотрудников соответствует среднерыночной, полученной при анализе сайтов www.job.ru и www.hh.ru, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы. Оплата труда производственного персонала, замерщиков и установщиков указана по максимуму (при максимально загрузке).

Проанализируем кадровую ситуацию компании «Бастион». Структура персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура персонала «Бастион»

Группа персонала	2014		2015
Группа персонала	чел.	%	чел.	%
Административно-управленческий персонал	9	18	9	18
Производственный персонал	25	50	25	50
Вспомогательный персонал	10	20	10	20
Торговый персонал	6	12	6	12
Всего	50	100	50	100

Как видно, основная часть персонала является производственным (50%), что свойственно производственным предприятиям. К вспомогательному персоналу отнесены водители-грузчики, системный администратор, складские рабочие и служба безопасности. Численность персонала неизменна в 2014-2015 годы, несмотря на то, что происходили изменения.

2.2 Анализ процесса освоения новой работы сотрудниками компании «Бастион»

В курсовой работе анализ освоения новой работы проводился на основе опроса сотрудников компании «Бастион». На вопросы анкеты ответили 25 сотрудников компании (таблица 2).

Таблица 2

Работа в компании «Бастион»

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Как давно вы работаете в компании «Бастион»?	Менее 1 года	5	20
	1-3 года	5	20
	3-5 лет	6	24
	Более 5-ти лет	9	36

По итогам анализа первого вопроса мы видим, что 36% респондентов работают в компании более 5-ти лет, а 24% являются сотрудниками «Бастион» от 3 до 5 лет. Это свидетельствует о низкой текучести кадров компании и устойчивости коллектива в целом (рисунок 3).

Рисунок 3 – Коллектив компании «Бастион»

Большинство респондентов, а именно 44%, достаточно быстро освоились в новом коллективе, им потребовалось для этого немного времени. 20% пока не чувствуют себя комфортно в коллективе, возможно это новые сотрудники, работающие в компании «Бастион» менее года. Так же 20% практически сразу влились в новый коллектив без особых усилий. Лишь 16% респондентов обозначили, что процесс «вливания» в коллектив был долгим. Таким образом, у большинства сотрудников достаточно быстро наладились взаимоотношения с коллективом (рисунок 4).

По анализу данного вопроса можно сказать, что 72% сотрудников освоились в условиях новой работы достаточно быстро – за 1-2 месяца. 16% еще осваиваются в компании «Бастион». 12% осваивались около 3-х месяцев. Таким образом, освоение новых сотрудников происходит в компании «Бастион» достаточно быстро (таблица 3).

Рисунок 4 – Освоение в условиях новой работы

Таблица 3

Конфликты с руководством

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
В процессе освоения новой работы случались ли у Вас конфликты с руководством компании?	Да, случались	4	16
	Случались очень редко	6	24
	Нет, конфликтов не было	15	60

В следующем вопросе раскрывалась информация о том, случались ли у сотрудников конфликты с руководством в процессе освоения новой работы. Большинство (60%) не конфликтовали с руководством компании. Это говорит о том, что руководство поддерживает новых сотрудников и помогает им в освоении (таблица 4).

Таблица 4

Конфликты с коллегами

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
В процессе освоения новой работы происходили ли у Вас конфликты с кем-либо из коллег?	да, происходили	6	24
	Случались очень редко	8	32
	Нет, конфликтов не было	11	44

В вопросе о том, происходили ли у сотрудников конфликты с коллегами в процессе освоения новой работы, ответы распределились следующим образом: у 44% респондентов конфликтов с коллегами не было, однако 56% ответили, что конфликты всё же происходили. Возможно это случалось из-за отсутствия взаимопонимания между сотрудниками, или это может быть обусловлено психологическими особенностями работников (например, тип темперамента) (рисунок 5).

Рисунок 5 – Профессиональные навыки

44% респондентов через несколько месяцев после начала работы почувствовали, что овладели профессиональными навыками. 28% уже через месяц имели данные навыки. Таким образом, 72% опрошенных в первые несколько месяцев уже овладели своим профессиональными навыками в компании «Бастион» (таблица 5).

Таблица 5

Успешное освоение новой работы

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Каким образом Вы успешно освоили новую работу?	с помощью коллег, которые во всем поддерживали	8	32
	помогло личное желание развиваться и двигаться по карьерной лестнице	8	32
	с помощью знания основ менеджмента и самоменеджмента	9	36

По результатам анализа данного вопроса можно сказать, что примерное равное число респондентов ответили на каждый из вариантов. Можно сделать вывод, что новые сотрудники освоили новую работу как с помощью поддержки коллег, так и из-за личного желания развиваться, а так же благодаря знанию менеджмента и самоменеджмента (рисунок 6).

Рисунок 6 – Закрепление на новой работе

По данному вопросу, так же как и по предыдущему, мнения респондентов разделились практически в равных позициях. Поэтому можно сказать, что для закрепления на новой работе сотрудникам потребовались все вышеперечисленные составляющие успеха (таблица 6).

Таблица 6

Интерес к дальнейшему продвижению

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту:	очень интересно	19	76
	пока трудно оценить	6	24
	Не очень интересно	-	-

Большинство опрошенных, а именно 76%, очень заинтересованы в продвижении внутри компании и дальнейшем профессиональном росте. Ни один сотрудник не отметил свою незаинтересованность в продвижении. Это говорит о правильной кадровой политике и удовлетворительных условиях труда в компании «Бастион».

2.3. Анализ проведения процесса адаптации сотрудника в трудовом коллективе компании «Бастион»

Вторая часть анкеты представляет собой анализ процесса адаптации сотрудников в коллективе компании «Бастион» (рисунок 7).

По результатам анализа первого вопроса можно сделать вывод, что около половины сотрудников меняли работу 1-2 раза и сейчас стабильно работают в компании «Бастион» (таблица 7).

Рисунок 7 – Место работы

Таблица 7

Адаптация

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Проводится ли в вашем коллективе профессиональная адаптация новых сотрудников?	да, проводится на высшем уровне	8	32%
	проводится, но не в достаточной степени	11	44%
	не проводится, и этого не требуется	-	-
	не проводится, этого очень не хватает	6	24%

Как видно из ответов респондентов, по мнению большинства (76%) в компании «Бастион» проводится профессиональная адаптация новых сотрудников. Однако 44% считают, что адаптация проводится не в достаточной степени. Поэтому необходимо совершенствовать этот процесс (таблица 8).

Таблица 8

Оценка

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Оцените по 5-ти бальной шкале процесс адаптации новых сотрудников в вашей организации?	1	-	-
	2	-	-
	3	6	24%
	4	12	48%
	5	7	28%

Итак, 76% сотрудников хорошо и отлично оценивают проведение процесса адаптации новых сотрудников в организации. Однако 24% смогли оценить этот процесс лишь удовлетворительно. Возможно, нужно совершенствовать процесс адаптации по каким-либо его аспектам (рисунок 8).

Рисунок 8 - Сравнение

Таким образом, по мнению 56% респондентов, в компании «Бастион» адаптация проводится на более профессиональном уровне, 28% имеют противоположное мнение, а 16% затруднились ответить на данный вопрос (рисунок 9).

Рисунок 9 – Период адаптации

Итак, из диаграммы видно, что больше всего на новых сотрудников в процессе адаптации повлияла помощь коллег. Но так же и мотивация, и поддержка руководства, и личные качества для многих стали решающими в период адаптации. Все эти составляющие, несомненно, важны для успешного преодоления начального периода на новой работе (таблица 9).

Таблица 9

Сложности в адаптации

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?	профессиональные обязанности	15	60
	вхождение в коллектив	6	24
	условия труда	4	16

В процессе адаптации для 60% респондентов сложными показались их профессиональные обязанности. Это логично, поскольку новая должность и новые обязанности всегда вызывают сложности, особенно у сотрудников без опыта работы (рисунок 10).

Рисунок 10 – Трудности

Данный вопрос дополнил предыдущий и показал, что большинство респондентов почувствовали сложности из-за профессиональных обязанностей, которые оказались более трудными, чем они предполагали (таблица 10).

Таблица 10

Сложности в адаптации

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?	до 1 месяца	5	20
	до 2 месяцев	8	32
	до 3 месяцев	7	28
	ещё требуется	5	20

Итак, 32% ответили, что помощь коллег им требовалась около 2-х месяцев. Некоторым еще требуется профессиональная помощь (рисунок 11).

Рисунок 11 – Большая помощь

Как видно из диаграммы, основная помощь новичкам приходила от сотрудников службы персонала. Это говорит об эффективности деятельности отдела персонала (рисунок 12).

Рисунок 12 – Карьерный рост

Из анализа видно, что большинство опрошенных получили повышение за время работы в компании «Бастион». Отметим, что ни один респондент не указал о понижении своей должности. Это говорит о стабильной возможности карьерного роста в компании.

Далее респонденты указали личную информацию о себе. Данные об участниках опроса представлены ниже (рисунок 13).

Рисунок 13 - Пол респондентов

Как видно из результатов опроса, большую часть опрошенных (60%) составили мужчины (таблица 11).

Таблица 11

Возраст

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Укажите ваш возраст:	От 18 до 25	7	28
	От 25 до 35	8	32
	От 35 до 45	6	24
	Старше 45	4	16

В опросе участвовали респонденты различного возраста как от 18 до 25 лет, так и старше 45 лет (таблица 12).

Таблица 12

Образование респондентов

Вопрос:	Варианты ответов:	Количество ответивших, чел.	%
Ваше образование:	Среднее	-	-
	Среднее специальное	5	20
	Неоконченное высшее	6	24
	Высшее	14	56

Данный вопрос показал, что в организации работают 56% сотрудников с высшим образованием, а так же 44% с неоконченным высшим и средним образованием (рисунок 14).

Рисунок 14 - Должность

Большинство опрошенных являются менеджера среднего звена.

Таким образом, по результатам исследования 2 главы можно сделать выводы.

Исследование адаптации и освоения новой работы было проведено на основе компании «Бастион» с помощью анкетирования. Компания «Бастион» сегодня занимает одну из ведущих позиций на Московском рынке по производству и установке надежных стальных дверей и качественных пластиковых окон, и не стоит на месте.

Благодаря первой части анкетирования удалось сделать следующие выводы: в компании «Бастион» низкая текучесть кадров и устойчивый коллектив. У большинства сотрудников достаточно быстро наладились взаимоотношения с коллективом. Освоение новых сотрудников происходит в компании «Бастион» достаточно быстро. Руководство поддерживает новых сотрудников и помогает им в освоении. В компании случаются конфликты между коллегами. 72% опрошенных в первые несколько месяцев уже овладели своим профессиональными навыками в компании «Бастион». Сотрудники освоили новую работу как с помощью поддержки коллег, так и из-за личного желания развиваться, а так же благодаря знанию менеджмента и самоменеджмента. Для закрепления на новой работе сотрудникам потребовались все составляющие успеха. В целом компания «Бастион» проводит правильную кадровую политику в удовлетворительных условиях труда.

Благодаря второй части анкетирования было выявлено, что около половины сотрудников меняли работу 1-2 раза и сейчас стабильно работают в компании «Бастион». По мнению большинства (76%) в компании «Бастион» проводится профессиональная адаптация новых сотрудников. Однако 44% считают, что адаптация проводится не в достаточной степени. 76% сотрудников хорошо и отлично оценивают проведение процесса адаптации новых сотрудников в организации. По мнению 56% респондентов, в компании «Бастион» адаптация проводится на более профессиональном уровне, чем в других организациях, 28% имеют противоположное мнение. Больше всего на новых сотрудников в процессе адаптации повлияла помощь коллег. В процессе адаптации для 60% респондентов сложными показались их профессиональные обязанности. Помощь коллег им требовалась около 2-х месяцев. Некоторым еще требуется профессиональная помощь. Основная помощь новичкам приходила от сотрудников службы персонала. Из анализа видно, что большинство опрошенных получили повышение за время работы в компании «Бастион». Отметим, что ни один респондент не указал о понижении своей должности.

Глава 3. Система рекомендаций по повышению эффективности адаптации и освоения новой работы

3.1. Рекомендации по освоению и успешному выполнению новой работы сотрудниками «Бастион»

На основе проведенного анализа для сотрудников компании «Бастион» будут предложены рекомендации по освоению и успешному выполнению новой работы.

При поступлении на работу человек обычно испытывает следующие психологические состояния: желание работать, стремление произвести хорошее впечатление, высокие ожидания, прилив активности. Одновременно человек ощущает колебания самооценки, тревожность, неуверенность в собственной профессиональной пригодности, страх адаптации к отношениям с новыми людьми, потребность в поддержке и уважении. Новичка одолевают сомнения, хватит ли его знаний, сможет ли он освоить круг обязанностей и влиться в команду.

Начнем с самооценки. Все психологические исследования подтверждают, что чем выше самооценка, тем лучше человек обучается, быстрее адаптируется и меньше совершает промахов. Далее — тревога. Тревога снижается, если все составляющие ситуации становятся понятными и предсказуемыми. Теперь — профессиональная пригодность. Менеджер, давая шанс новому работнику, должен определить период, достаточный для ознакомления с крутом обязанностей и освоения навыков, необходимых для выполнения заданий. И, наконец, адаптация к новому коллективу. Формального знакомства с каждым из членов группы недостаточно. Облегчат процесс освоения краткие характеристики людей как личностей (информация об увлечениях, семье, ярких чертах характера и дружеских предпочтениях). Эти короткие «резюме» о сотрудниках, в том числе и о новичке, дадут возможность найти те точки соприкосновения, которые станут фундаментом включения нового сотрудника в единую, сплоченную команду.

Исследования показывают, что немалая часть увольнений случается в 1-ые полгода. Поэтому именно 1-ые победы на трудовом поприще сформировывают дальний задел. Чувство успешности «привязывает» к организации, позволяет созидать перспективу для продвижений по карьерной лестнице. Работник с самого начала ощущает собственную значимость и для менеджера, и для коллег, и для организации в общем. В случае если режим поощрений будет сохраняться, то организация решит проблему текучести кадров.

В случае, если новичок будет предоставлен себе, если менеджер ясно даст понять, что у него есть дела поважнее, чем возиться с каждым работником, в случае если коллектив воспримет нового работника холодно, демонстрируя, что внутригрупповые отношения уже сформировались, в случае если прямые обязанности будут расплывчаты, а требования не точны, то навряд ли какое-либо материальное поощрение сможет удержать нового работника. Основная масса проблем, с которыми сталкивается новичок, порождается отсутствием информации о порядке работы и характерологических особенностях коллег.

Продуманный, организованный подход к освоению новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Менеджеру, получившему новую должность, можно опереться на следующие психологические советы:

Составьте список подчиненных и их должностных функций, проанализируйте уровень выполнения сотрудниками вменяемых им обязанностей;
Понаблюдайте за поведением сотрудников, характером их общения друг с другом, оцените психологический климат группы;
Наведите справки о предыдущем начальнике и особенностях его отношений с подчиненными, поскольку эти сведения формируют те или иные ожидания в отношении вас;
Постарайтесь определить общие цели и методы организации;
Позаботьтесь о собственном имидже, первоначально даже стиль одежды влияет на авторитет;
Определите, какие ресурсы находятся в вашем распоряжении;
Определите, какие стандарты приняты в организации и по каким стандартам будете оценивать результаты вы;
Оставьте себе время для наблюдений и размышлений, а затем принимайте решение о необходимых изменениях.

Усилить возможности и значимость нового сотрудника для успешного освоения и закрепления новой работы помогут следующие способы:

ищите возможности работать над важными и сложными заданиями и проектами;
узнайте организационные цели высшего руководства и старайтесь своей деятельностью помогать их достижению;
участвуйте в разрешении проблем;
помогайте боссу справляться с обязанностями;
старайтесь ладить с коллегами и подчиненными;
сопоставляйте личные цели с целями организации;
станьте союзником сильных, активных и удачливых личностей;
старайтесь занимать должность, где даются разнообразные задания, поощряются необычные новаторские подходы, где вознаграждается творчество;
принимайте участие в конференциях и собраниях;
обращайте внимание на то, что происходит вне вашего коллектива;
сообщайте о себе и своей деятельности;
ищите как можно больше контактов с высшим руководством;
продвигайте своих подчиненных;
осознайте роль и важность горизонтальных решений;
относитесь к окружающим доброжелательно.
Первые дни старайтесь сосредоточить все внимание на работе (чтобы группе стало ясно, какой вы специалист), а в остальных случаях молчать.

Постарайтесь понять цель группы, цели отдельных группировок и цель каждого; держитесь подальше от агитаторов разных группировок.

Продемонстрируйте собственные цели в группе (руководителю должно быть понятно, что ваши действия станут ориентированы на совершенствование состояния дел группы и закрепление положения управляющего).

Удерживайтесь от передачи слухов, дискуссий, свидетелем которых вы оказались.

Когда с вами на контакты выйдут лидеры, больше слушайте, остерегайтесь превратиться в осведомителя; с первых шагов начинать войну с лидером бесперспективно.

Если вы не войдете ни в одну из группировок и ваша работа станет эффективна, то через пару месяцев вокруг вас сформируется группа с целями, подобными вашим, и вы будете в ней лидером.

Когда вам удастся наладить отношения с управляющим, не допустить интриг, то не исключено, что при переходе босса на другую должность он порекомендует на старое свое место вас (продвигают, быстрее, человека со стороны, так как «свой» нередко входит в одну группировку и управлять всем подразделением не сможет) [1, с.59].

3.2. Мероприятия по повышению эффективности адаптации сотрудников в новом коллективе компании «Бастион»

Люди являются основой любой современной организации, так как именно от них зависит эффективное использование ресурсов организации, ее экономические показатели и конкурентоспособность. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников.

Для компании «Бастион» предлагаются процедуры и действия в рамках программы адаптации новых сотрудников:

1) руководитель обеспечивает разработку программ адаптации и контроль их выполнения;

2) менеджер по персоналу знакомит новичка с компанией;

3) менеджер по персоналу совместно с непосредственным руководителем составляет план адаптации новичка;

4) менеджер по персоналу осуществляет психологическое сопровождение сотрудника в процессе его освоения с коллективом и должностью;

5) наставник (куратор) помогает новичку освоить технологию, операцию и динамику бизнес-процесса в его профессиональной деятельности;

6) менеджер по обучению организует систему развития нового сотрудника.

Программы адаптации бывают общими и специальными. Общие программы нацелены на вхождение работника в организацию в целом. В них изучаются цели организации, вид деятельности, основная продукция или услуги, оплата труда, режим работы и т. д. Специальные программы нацелены на вхождение работника в конкретное подразделение. С их помощью изучаются задачи и функции подразделения, должностные обязанности (ознакомление с должностной инструкцией), отчетность этого подразделения и т. д. Менеджер по персоналу на основании этих программ выявляет психологические сложности в процессе адаптации сотрудника и помогает успешно их преодолеть. Если программа построена удачно, то в организации следуют повышение производительности и снижение текучести кадров. Процесс адаптации можно считать успешно пройденным, если:

1) работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения и страха;

2) он овладел необходимым объемом знаний и навыков;

3) поведение сотрудника отвечает требованиям его должности и начальства;

4) рабочие показатели сотрудника устраивают непосредственных руководителей;

5) у работника выражено желание совершенствоваться в профессии и со своей должностью он связывает будущее;

6) он чувствует удовлетворенность от выполняемой работы;

7) удачу в профессиональной деятельности сотрудник связывает с жизненным успехом.

Из всего вышесказанного следует, что служба персонала должна приложить максимум усилий для того, чтобы помочь новому сотруднику пройти очень сложный для него период. И сама организация в этот момент также проходит свое очередное испытание, «привлекательна ли» она для нового представителя рынка труда, конкурентоспособна ли, есть ли в ней потенциал для дальнейшего эффективного развития [17, с.15].

Для преодоления возникших проблем на этапах адаптации новых сотрудников, можно предложить следующие мероприятия:

1. Если поступивший сотрудник в организацию является профессионалом, то следует уделять ему не меньшего внимания в его профессиональной деятельности. Ведь даже самый опытный работник не может сразу узнать и понять все тонкости новой для него организации.

2. Чтобы не возникало проблем организационной адаптации, нужно тщательно знакомить новых сотрудников со служебными взаимоотношениями, с корпоративной культурой, системой документации.

3. Возникшие проблемы в психофизиологической адаптации, связанные с долгим привыканием к условиям места работы, могут решиться путем предоставления возможности сотруднику обустроить свое рабочее место по своим предпочтениям.

4. Помощь в преодолении социально‐психологического барьера на новом месте работнику должна быть оказана со стороны начальника службы управления персоналом. Он обязан познакомить его с коллегами, рассказать о традициях и нормах, целей данной организации. Сам сотрудник, в свою очередь, должен обладать коммуникабельностью, быть доброжелательным к своим новым коллегам, и быть готовым выслушивать советы от них для успешного прохождения процесса адаптации [6, с.187].

Всю рекомендательную программу адаптации в компании «Бастион» условно можно разделить на несколько этапов:

1 этап. Процесс вхождения в компанию для нового сотрудника начинается при принятии руководителями решения о его найме на работу. Именно на этом этапе руководитель актуализирует профиль должности для данного специалиста и в случае необходимости корректирует его; организует рабочее место для сотрудника, обеспечивает его всеми необходимыми инструментами для работы; назначает наставника для нового сотрудника из числа опытных коллег, а также определятся наставник от HR-службы.

2 этап. На этом этапе новый сотрудник после завершения процесса оформления на работу получает приветственную открытку, в которой компания выражает свою признательность в том, что он принял решение стать частью команды; знакомится со своими коллегами, наставниками; изучает необходимую документацию; совместно со своим непосредственным руководителем и наставником обсуждают план работы на период его испытательного срока, который заранее составляют и согласовывают руководитель, наставник и HR- куратор.

3 этап. Руководитель, наставники и «новичок» совместно подводят итоги выполнения плана, который был составлен на период его испытательного срока: насколько успешно были выполнены новым сотрудником поставленные задачи, с какими трудностями в процессе работы ему пришлось столкнуться, над чем ему еще нужно поработать и прочее.

По окончании третьего этапа адаптации новым сотрудникам в дальнейшем также оказывается поддержка со стороны компании, ведь процесс вхождения в должность индивидуален – кому-то будет достаточно и 3 месяцев, а кому-то нужен год. Поэтому компания «Бастион» должна поддерживать своих сотрудников на протяжении всей их работы [8, с.35].

3.3. Общие выводы и рекомендации для закрепления успеха на новой работе для сотрудников «Бастион»

На сегодняшний день персонал – это самый главный ресурс, который имеется у организации. Каждый руководитель понимает, что его фирма не сможет достичь поставленных целей и оборудование не сможет эффективно работать, если в организации не будет сотрудников, обладающих необходимым образованием и квалификацией. Но, к сожалению, работники не могут быть «вечными». Одни уходят на пенсию, а другие, молодые, приходят в организацию. И успешность организации во многом зависит именно от молодых сотрудников, ведь они приносят в организацию свежие идеи, которых, к сожалению, часто уже нет у работников пенсионного возраста, поэтому персонал в организации обязательно должен обновляться. Но мало принять сотрудника в штат, нужно еще и заинтересовать его работой именно в этой организации, чтобы он не уволился в первые же дни. Для этого в организации существует система адаптации. Она необходима для того, чтобы сотрудник смог привыкнуть к особенностям работы в данной организации, к правилам внутреннего распорядка и новым обязанностям.

Сегодня руководитель любого предприятия должен разрабатывать и продумывать мероприятия, направленные на адаптацию и освоение новых сотрудников, ведь от этого во многом будет зависеть эффективность деятельности самого предприятия. Если человек является профессионалом в своем деле, то его деятельность должна быть эффективной и качественной вне зависимости от внешних условий. В таком случае, снижение таких объективных показателей как эффективность, надежность и качество свидетельствует о его профессиональной дезадаптации. По мнению М.А. Дмитриевой, профессиональная дезадаптация является следствием нарушения динамического равновесия между человеком и профессиональной средой. Также может возникнуть следующая ситуация: человек адаптирован к операционально-функциональным компонентам профессиональной среды, но в то же время он дезадаптирован к социальным компонентам профессиональной среды.

Не стоит преуменьшать значимость социально-психологической адаптации, поскольку большей частью от нее зависит успешность других видов адаптации. Если человека будет устраивать режим работы, его должностные обязанности, он будет владеть всеми навыками, необходимыми для работы в организации, но если коллектив его не примет и он не сможет в нем адаптироваться, то, скорее всего, сотрудник уйдет из компании. А вот если человека не будут утраивать должностные обязанности и он не сможет полностью к ним адаптироваться, но у него будут прекрасные отношения с другими сотрудниками и с руководством, и он адаптируется к нормам, царящим в коллективе, то можно гарантировать на 85 %, что сотрудник не уйдет из данной организации. Именно поэтому руководитель не должен забывать про социально-психологическую адаптацию и должен помогать сотруднику адаптироваться к нормам, принятым в коллективе, и к самому коллективу [9, с.96].

Исходя из результатов исследования адаптации и освоения новой работы, предполагается, что руководителю данного предприятия необходимо выяснить, какие именно условия труда не устраивают его новых сотрудников, поскольку иначе они не смогут эффективно работать в этой организации, а могут и вовсе вскоре уволиться. Большинство устраивают отношения между сотрудниками, однако при возникновении конфликтов между сотрудниками или непосредственно с руководителем, необходимо пригласить психолога, который сможет провести тренинг по сплочению коллектива. Также необходимо усовершенствование системы мотивации в организации для того, чтобы сотрудники стремились содействовать развитию предприятия. В то же время руководителю предприятия нужно пересмотреть должностные обязанности сотрудников, для того, чтобы не перегружать их в течение рабочего дня, при необходимости расширить штат.

Конечно, для закрепления на новой работе, в первую очередь, самому сотруднику необходимо приложить максимум усилий. Одно из важнейших правил продвижения по службе заключается в следующем: не будьте хороши именно для этой конкретной работы, демонстрируйте отличный набор навыков, которые применяете на этой работе. Для того чтобы успешно закрепиться на новой работе, необходимо добросовестное и профессионально грамотное выполнение своих должностных обязанностей.

Но если вы хотите, чтобы ваша работа стала ступенькой в восхождении по лестнице карьеры, то просто хорошей работы может оказаться недостаточно. Необходимо, чтобы вас заметили и выделили среди других коллег.

Участвуйте в конференциях и семинарах. Посещая их, выступайте с комментарием или существенным вопросом, называя свое имя и организацию.

Добивайтесь признания в качестве эксперта в области, относящейся к работе.

Планируйте полезные для достижения известности встречи и осуществляйте их.

Приходите на работу раньше и уходите позже, чем большинство. Активно участвуйте в профессиональных ассоциациях.

Искренне благодарите и хвалите тех, кем вы восхищаетесь и кто помогал вам.

Старайтесь участвовать в разработке проектов, перспективных в смысле достижения известности и расширения контактов.

Чаще общайтесь с людьми непосредственно, а не по внутреннему телефону.

Регулярно подавайте начальнику краткий обзор ваших достижений и планов на следующий месяц.

Выступайте с предложениями по улучшению работы или достижению экономии.

Общайтесь в нерабочей обстановке с руководящими работниками.

Обращайтесь к начальству за советом, помощью.

Одевайтесь всегда как можно лучше и обязательно в стиле, соответствующем вашей организации.

Все основные приемы и методы решений в области карьеры, актуальные на любом ее этапе, становятся все изощреннее и тоньше. Вежливость и соблюдение этикета — долг каждого воспитанного человека, но для дипломатов и государственных деятелей высшего ранга — это еще и ответственность особого рода, они как бы олицетворяют свою страну, и их промахи могут сказываться на судьбе общества [15, с.161].

По результатам 3 главы сделаны выводы:

Исследования показывают, что большая часть увольнений происходит в первые полгода. Поэтому именно первые победы на трудовом поприще формируют дальний задел. Ощущение успешности «привязывает» к организации, позволяет видеть перспективу для карьерного роста. Продуманный, организованный подход к освоению новых сотрудников в группе может стимулировать творческую активность уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников. Служба персонала должна приложить максимум усилий для того, чтобы помочь новому сотруднику пройти очень сложный для него период. И сама организация в этот момент также проходит свое очередное испытание, «привлекательна ли» она для нового представителя рынка труда, конкурентоспособна ли, есть ли в ней потенциал для дальнейшего эффективного развития.

Сегодня руководитель любого предприятия должен разрабатывать и продумывать мероприятия, направленные на адаптацию и освоение новых сотрудников, ведь от этого во многом будет зависеть эффективность деятельности самого предприятия. Но, конечно, для закрепления на новой работе, в первую очередь, самому сотруднику необходимо приложить максимум усилий. Одно из важнейших правил продвижения по службе заключается в следующем: не будьте хороши именно для этой конкретной работы, демонстрируйте отличный набор навыков, которые применяете на этой работе. Для того чтобы успешно закрепиться на новой работе, необходимо добросовестное и профессионально грамотное выполнение своих должностных обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует множество понятий адаптации. Например, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Приступая к новой работе, будьте готовы к тому, что внимание к вашей личности и профессиональной деятельности в первое время будет повышенным. Для профессионального успеха необходимо иметь личное желание занять более высокий пост, уметь работать с людьми и быть готовым рисковать и брать ответственность на себя.

Сегодня руководитель любого предприятия должен разрабатывать и продумывать мероприятия, направленные на адаптацию и освоение новых сотрудников, ведь от этого во многом будет зависеть эффективность деятельности самого предприятия. Но, конечно, для закрепления на новой работе, в первую очередь, самому сотруднику необходимо приложить максимум усилий. Одно из важнейших правил продвижения по службе заключается в следующем: не будьте хороши именно для этой конкретной работы, демонстрируйте отличный набор навыков, которые применяете на этой работе. Для того чтобы успешно закрепиться на новой работе, необходимо добросовестное и профессионально грамотное выполнение своих должностных обязанностей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М., - 2013.
Алексеевский В. Категория успеха в менеджменте // Корпоративная культура. – 2014. - № 4.
Булычева А.С. Трудовая адаптация: особенности и механизм // Научное сообщество студентов. – 2016. – 230-232 с.
Верховцева К.А., Зарубина Т.А., Короткая М.В. Управление адаптацией персонала в период проведения изменений // Молодой ученый. 2016. № 3 (107). С. 486-489.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 3-е изд.- М.: Гардарики, 2010. - 528 с.
Дровникова К.О., Череповская Н.А. К проблеме трудовой адаптации новых сотрудников // Экономика и управление: проблемы, тенденции, перспективы развития. – 2015. – 187-188 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М., - 2011. – 270 с.
Ковалева К.В., Нацыпаева Е.А. Управление адаптацией персонала: современный взгляд на традиционную проблему // Факторы успеха. - №2. – 2014. – 34-40 с.
Колосовская М.А. Исследование уровня социально-психологической адаптации работника для усовершенствования системы адаптации // Экономка и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - №20. – 2015. – 96-99 с.
Коноплева Г.И. Адаптация персонала организации // Альманах современной науки и образования. 2016. № 2 (104). С. 68-70.
Мельников О.Н. Качества современного менеджера // Российское предпринимательство. – 2014. - № 3.
Молокова О.А. Психологическая адаптация: основные концепции. Учебник – Иркутск: ИГЛУ, 2014. – 274 с.
Резник С.Д. Персональный менеджмент – наука об управлении собственной жизнедеятельностью // Вестник университета, ГУУ. – 2012. – №1(3).
Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник. – 4 изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 559 с.
Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. (стереотип). – М.: ИНФРА-М, 2013. – 460 с.
Рэзмерицэ К.И., Щипцова Е.Д. Совершенствование системы адаптации персонала организации как фактор эффективного использования трудовых ресурсов // Молодежный научно-технический вестник. - №8. – 2015. – 63 с.
Стефановская Т.В. Адаптация новых сотрудников // Молодежь и наука. - №1. – 2013. – 38 с.
Федосеева А.В. Организация профессиональной адаптации // Современные проблемы науки и образования. - №1. – 2015. – 15-27 с.
Фомина В.П., Алексеева С.Г. Теория менеджмента: учебное пособие. – Издательство Московского государственного открытого университета, 2011. – 90 с.
Чирикова Е.Л. Адаптация специалистов в трудовом коллективе // Национальная ассоциация ученых. – 2015. – 230-232 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. – М.: А/О Издательская группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 2013. – 240 с.
Шигапова А.Ю. Документационное обеспечение процесса адаптации персонала в организации // Вестник магистратуры. 2016. № 1-5 (52). С. 75-76.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета для сотрудников компании «Бастион»

Уважаемые сотрудники! Я пишу курсовую работу на тему: «Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации», для которой мне необходимо провести анкетирование в вашей организации. Прошу вас ответить на предложенные вопросы. Анкетирование проводится анонимно.

Блок 1 - Анализ процесса освоения новой работы сотрудниками компании «Бастион»

1. Как давно Вы работаете в компании «Бастион»?

1) менее 1 года

2) 1-3 года

3) 3-5 лет

4) более 5-ти лет

2. Как быстро Вы «влились» в коллектив компании?

1) практически сразу

2) потребовалось немного времени

3) этот процесс был долгим

4) пока я чувствую себя не комфортно в коллективе

5) другое_____________________________

3. Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?

1) до 1 месяца

2) до 2 месяцев

3) до 3 месяцев

4) ещё не закончено

4. В процессе освоения новой работы случались ли у Вас конфликты с руководством компании?

1) да, случались

2) случались очень редко

3) нет, конфликтов не было

5. В процессе освоения новой работы происходили ли у Вас конфликты с кем-либо из коллег?

1) да, происходили

2) случались очень редко

3) нет, конфликтов не было

6. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками?

1) практически сразу

2) примерно через месяц

3) через несколько месяцев

4) ещё не овладел(а)

7. Каким образом Вы успешно освоили новую работу?

1) с помощью коллег, которые во всем поддерживали

2) помогло личное желание развиваться и двигаться по карьерной лестнице

3) с помощью знания основ менеджмента и самоменеджмента

4) другое_____________________________

8. Что помогло Вам закрепить успех на новой работе?

1) специальные знания и навыки в своей предметной области

2) знание своих коллег, организация коммуникативной сети в коллективе

3) умение организовывать работу других и свой труд

4) владение искусством делового общения, знание правила этикета

5) другое_____________________________

9. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту:

1) очень интересно

2) пока трудно оценить

3) не очень интересно

Блок 2 - Анализ проведения процесса адаптации сотрудника в трудовом коллективе компании «Бастион»

1. Часто ли Вам приходилось менять место работы?

1) ни разу

2) 1-2 раза

3) 3-4 раза

4) более 5-ти раз

2. Проводится ли в вашем коллективе профессиональная адаптация новых сотрудников?

1) да, проводится на высшем уровне

2) проводится, но не в достаточной степени

3) не проводится, и этого не требуется

4) не проводится, этого очень не хватает

3. Оцените по 5-ти бальной шкале процесс адаптации новых сотрудников в вашей организации?

1) 1

2) 2

3) 3

4) 4

5) 5

4. В компании «Бастион», по сравнению с другими организациями, процесс адаптации происходил:

1) на более профессиональном уровне

2) на менее профессиональном уровне

3) затрудняюсь ответить

5. Что, как Вам кажется, особенно помогло в период адаптации?

1) поддержка коллег

2) желание работать (мотивация)

3) поддержка руководства компании

4) личные качества (общительность, умение работать в команде)

5) другое______________________________

6. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?

1) профессиональные обязанности

2) вхождение в коллектив

3) условия труда

4) другое_____________________________

7. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

1) процесс сближения с коллективом оказался трудным

2) условия труда были не удовлетворительными

3)профессиональные обязанности оказались более трудными, чем предполагалось

4) другое

8. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?

1) до 1 месяца

2) до 2 месяцев

3) до 3 месяцев

4) ещё требуется

9. Кто оказал вам большую помощь в процессе адаптации?

1) сотрудник службы персонала

2) менеджер по обучению

3) непосредственный руководитель

4) коллега

10. У вас имеется карьерный рост в данной компании?

1) да, я получил(а) более высокую должность

2) нет, я работаю на изначальной должности

3) к сожалению, моя должность понизилась

Блок 3 - Личные данные

1. Ваш пол:

1) Мужской

2) Женский

2. Укажите ваш возраст:

1) от 18 до 25

2) от 25 до 35

3) от 35 до 45

4) старше 45

3. Ваше образование:

Среднее
Среднее специальное
Неоконченное
Высшее

4. Ваша должность:

1) менеджер высшего звена

2) менеджер среднего звена

3) менеджер низшего звена

4) служащий

Огромное спасибо за уделённое внимание!