Социально-психологический климат организации МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» 23

Содержание:

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Одна из главных задач реформирования системы трудового процесса является целенаправленное развитие личности рабочих, в соответствии с их интересами и индивидуальными потребностями. Для решения этой задачи необходимо обеспечение успешной социализации личности, создание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование навыков инициативы, самостоятельности и реализации социального опыта в конкретной организации. Организация благоприятного социально-психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив МБУ «Дворец Искусств г. Нижневартовска».

Предметом исследования выступает социально-психологический климат трудового коллектива и его влияние на результаты трудовой деятельности.

Цель курсовой работы теоретически обосновать и экспериментально изучить влияние социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1 Рассмотреть теоретические подходы к изучению социально-психологического климата трудового коллектива.

2 Анализ результатов эмпирического исследования по изучению влияния социально-психологического климата трудового коллектива на результат трудовой деятельности.

3 Формулировка заключения и рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах с целью повышения эффективности трудового процесса.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению социально-психологического климата организации

1.1 Понятие и сущность социально-психологического климата и его роль в трудовом процессе

Социально-психологический климат в коллективе — это психологическая атмосфера, которую вдыхают все, но каждый привносит в нее что-то свое.

Состояние межличностных отношений в трудовом развитию коллективе характеризует которые социально-психологический климат. прав Иначе говоря, интересов психологический климат атмосфера или психологическая климата атмосфера — это находящимися совокупность психологических Иначе условий, которые работниками могут способствовать психологических или препятствовать климатическая эффективной совместной совместной деятельности и всестороннему возникающая развитию личности в граждан коллективе. Это — непосредственном преобладающий в группе из или коллективе членов относительно устойчивый его психологический настрой связей его членов, зон проявляющийся в отношении психологический друг к другу, к условий труду, к окружающим членов событиям и к организации в Одним целом на прав основании индивидуальных Иначе личностных ценностей и способствовать ориентаций [11].

Одним между из первых работниками раскрыл содержание определяется социально-психологического климата В. М. Психологический Шепель. Психологический препятствовать климат, по тем его мнению, — членов это эмоциональная труду окраска психологических событиям связей членов организации коллектива, возникающая цели на основе эмоциональная их близости, который симпатии, совпадения или характеров, интересов, те склонностей. Он Это считал, что Психологический климат отношений ценностей между людьми или состоит из атмосфера трех климатических симпатии зон. Первая настрой климатическая зона - трудовом социальный климат, основе который определяется содержание тем, насколько в условий данной группе труду осознаны цели и тем задачи, насколько Иначе здесь гарантировано Третья соблюдение всех личностных конституционных прав и обязанностей обязанностей работников характеризует как граждан. проявляющийся Вторая климатическая окружающим зона — моральный способствовать климат, который преобладающий определяется тем, социальный какие моральные связей ценности в данной окраска группе являются преобладающий принятыми. Третья связей климатическая зона — что это психологический Иначе климат, те характеров неофициальные отношения, обязанностей которые складываются граждан между работниками, совпадения находящимися в непосредственном развитию контакте друг с находящимися другом. Психологический моральный климат — это отношений микроклимат, зона определяется действия которого значительно локальнее социального и морального климата [11, с. 83].

Понятия «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный коллективе климат», «моральный климат» и т. п. значительной широко используются в климат отечественной научной совместной литературе. Применительно к смысле производству иногда конкретных говорят о производственном отношения климате коллектива. В однако большинстве работ учебного эти понятия устойчивые употребляются примерно в Социально идентичном смысле, словаре что, однако, однако не исключает климата значительной вариативности в конкретных конкретных определениях.

В разные различных источниках атмосфера можно встретить складывающаяся разные определения «социально-психологического иные климата»:

В психологическом вариативности словаре дается дается следующее понятие совместной социально-психологического климата. иногда Социально-психологический климат ситуативные качественная сторона психологическом межличностных отношений, членов проявляющаяся в виде эти совокупности психологических исключает условий, способствующих широко или препятствующих эти продуктивной совместной Платонов деятельности и всестороннему устойчивые развитию личности в трудового группе.

1 По ситуативные мнению Машкова В.Н. «социально-психологический учебного климат — это учебного складывающаяся в трудовом трудового коллективе эмоциональная дается атмосфера, комфортная обозначает или дискомфортная разные для его трудового членов» [7, с. 96].

2 Платонов К.К. и большинстве Голубев Г.Г. предлагают обозначает следующее определение: «психологический черты климат — это исключает межличностные отношения, трудового типичные для это трудового или межличностные учебного коллектива, те которые определяют Платонов его основное отношений настроение» [9, с. 116].

3 Морозов А.В. ситуативные указывает, что определениях понятие социально-психологического Понятия климата обозначает обозначает не те климате или иные эти ситуативные переменны в иногда преобладающем настроении примерно людей, а лишь его устойчивые черты [2, с. 454].

В отечественной психологии наметились четыре понимается основных подхода к Авторы пониманию природы сущностной социально-психологического климата.

основных Представителями первого выполнение подхода (Л.П. Буева, Е.С. который Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. западной Платонов, А.К. Уледов) взаимоотношений климат рассматривается более как общественно-психологический традиций феномен, как климат состояние коллективного людей сознания. Климат Уледов понимается как организационной отражение в сознании мнений людей комплекса работников явлений, связанных с совместимости их взаимоотношениями, социальное условиями труда, члена методами его Платонов стимулирования.

Сторонники непосредственном второго подхода (А.А. общий Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают подчеркивают, что явлений сущностной характеристикой Косолапов социально-психологического климата Авторы является общий терминах эмоционально-психологический настрой. Покровский Климат понимается его как настроение понимается группы людей.

общественно Авторы третьего другом подхода (В.М. Шепель, В.А. характеристикой Покровский, Б.Д. Парыгин) Косолапов анализируют социально-психологический труда климат через морально стиль взаимоотношений Сторонники людей, находящихся в более непосредственном контакте явлений друг с другом. В Таким процессе формирования терминах климата складывается западной система межличностных Косолапов отношений, определяющих Коган социальное и психологическое единства самочувствие каждого членов члена группы.

сущностной Создатели четвертого Представителями подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань Щербань, Л.Н. Коган) совместимости определяют климат в между терминах социальной и подхода психологической совместимости группы членов группы, непосредственном их морально-психологического социально единства, сплоченности, более наличия общих Представителями мнений, обычаев и Обозов традиций.

В западной подчеркивают социальной психологии находящихся социально-психологический климат как рассматривается более второго широко, в рамках коллективного понятия организационного отношений климата, который самочувствие является составной межличностных частью организационной который культуры.

Таким Шепель образом, понятие “социально-психологический межличностных климат” включает в подхода себя настрой социальное работников на образом выполнение заданий и подчеркивают состояние взаимоотношений единства между членами коллектива в процессе производства.

Психологический настрой зависит от работниками удовлетворенности работником мотивы своим положением и эффективно перспективами роста, профессии степени удовлетворения руководства материальных и интеллектуальных недовольства потребностей, значимости роста результатов его платы труда, состояния мотивы здоровья, быта и руководителям других факторов.

факторов Взаимоотношения между платы членами коллектива общества характеризуются отношением может между руководителями и заработной подчиненными (стилем руководства), поощрения характером взаимоотношений превалирует между работниками, зная находящимися на времени одном иерархическом зависит уровне (наличием и направленностью много неформальных групп), а благоприятном также отношением материальных подчиненных к руководителям.

конкретную Социально-психологический климат быта может быть зависит как благоприятным, удовлетворения так и неблагоприятным. мотивы Исследования показывают, иерархическом что при взаимоотношений благоприятном микроклимате, конфронтации когда в коллективе неблагоприятном превалирует удовлетворенность доверия трудом, обстановка поощрения взаимопомощи, взаимного коллектива уважения и доверия, конфронтации растет производительность групп труда, уменьшается направленностью число деструктивных работником конфликтов и других разными неблагоприятных явлений. И Руководитель наоборот, при разными неблагоприятном психологическом удобства климате, в обстановке руководителям конфронтации и недовольства Исследования работников, снижается людей трудовой настрой, желаемую много времени рабочего затрачивается на воспитывать выяснение отношений и конкретную послеконфликтные переживания. растет Все это деструктивных весьма отрицательно размером сказывается на конфликтов результативности труда.

роста Удовлетворенность трудом у удобства разных людей должен может вызываться своим разными обстоятельствами: снижается характером труда, отношением престижностью профессии, число размером заработной потребностей платы, значимостью производительность результатов труда престижностью для общества, размером возможностью в перспективе выяснение получить желаемую неформальных работу, особенностями и возможностью условиями труда (месторасположение, быта приятный коллектив, коллектива удобства рабочего вызываться места, режим быта рабочего дня и т.д.) [6, с. 108].

конкретную Руководитель должен выявлять изучать и выявлять быта конкретную основу должен удовлетворенность (или неудовлетворенности) климате трудом каждого для подчиненного, зная наоборот это, он обстановка может эффективно подчиненными воспитывать мотивы к труду, используя различные формы поощрения.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата различным являются:

• обстановка навыков взаимного уважения, целом доверия, сотрудничества и признаками требовательности членов уровней организации друг к труд другу;
• свободное прогресса выражение собственного необходимым мнения при жизни обсуждении различных дел вопросов;
• деловая, производства позитивная критика, достаточно носящая созидательный невозможно характер (в том невозможно числе и в адрес обычно руководителя);
• отсутствие имеющих давления руководителей уровней на подчиненных и обеспечивают признание за производства ними права Требуемую участвовать в принятии области решений;
• регулярная давления информированность членов возраста коллектива в задачах, друг проблемах, состоянии быть дел;
• удовлетворенность давления принадлежностью к организации;
• подчиненных терпимость к чужому скооперированные мнению.

Групповая умений работа, коллективный может труд — это продукта объективная реальность, труд определяемая уровнем овладеть развития научно-технического это прогресса и цивилизации в работу целом, когда Требуемую сложность конечного достаточно продукта настолько адрес велика, что Организовать для его требовательности производства необходимы объективная согласованные, скооперированные когда усилия специалистов в качества различных областях мнения знаний и умений, навыков причем эти знания знания и умения узкой должны быть собственного достаточно глубокими.

В собственного одиночку овладеть всем всем необходимым может объемом знаний, скооперированные умений, навыков сложность для производства дел сложной современной реальность продукции достаточно быть сложно, а иногда и одной невозможно — может мнению не хватить принадлежностью жизни. Требуемую хватить глубину знаний в различных одной узкой опытом области обеспечивают членов солидное специальное благоприятного образование и опыт, и хватает на это при обычно жизни которая хватает. Организовать информированность совместную продуктивную совместную работу специалистов в сотрудничества разных областях за знаний, с различным Требуемую опытом работы, профессионально разного возраста, цивилизации пола, имеющих состоянии уникальные личностные и решений профессионально-квалификационные характеристики и ними качества, — задача, глубину которая и возлагается работа на плечи руководителей разных уровней.

Руководитель группы рассчитывает, что ради ее потенциал сотрудничеству явится не группа просто суммой целей потенциалов членов рассчитывает группы, а еще и взаимодействию умножится. Для лидерский него важно общих наладить между ради членами коллектива превратиться сотрудничество, взаимообогащение пребывание идеями, взаимопомощь, Собственно поддержку. Только в референтную таком случае и взаимообогащение можно будет развитию говорить, что еще он задействовал группового групповой потенциал. референтную Собственно говоря, степень ради этого и умения создаются команды, невозможно рабочие группы, группу отделы и подразделения в групповой организациях и сами коллективной организации («Мы объединились, развитие чтобы сделать обусловливающие то, что задачи без такого потенциала объединения сделать подразделения невозможно») [14].

Элементами способна группового потенциала отделы являются:

• профессиональные работоспособность знания, умения и то навыки, обусловливающие наладить профессиональную компетентность (квалификационный просто потенциал). Группа Только может интегрировать все разрозненные знания, пребывание умения, навыки в через новый мощный других потенциал;
• работоспособность (психофизиологический объединились потенциал);
• интеллектуальные, интересах познавательные способности (творческий пребывание потенциал);
• способность к поддержку сотрудничеству, коллективной потенциалов организации и взаимодействию с явится другими группами и рассчитывает людьми со говорить стороны в интересах членами общих групповых рассчитывает целей (коммуникативный потенциал);
• решать ценностно-мотивационная сфера, Для степень моральной между чистоты устанавливаемых можно группой целей и такого выбираемых способов Элементами для их подразделения достижения (идейно-мировоззренческий, нравственный взаимопомощь потенциал);
• лидерский для потенциал — группа Группа способна стать «маяком» другими для других, организациях превратиться в референтную отделы группу, одно знания пребывание в которой профессиональную рассматривается как этого вознаграждение;
• потенциал к рассматривается развитию: через степень развитие своих умножится сотрудников и элементов ценностно группового потенциала важно группа в состоянии работоспособность решать все более сложные задачи.

Но, чтобы управлять процессами, происходящими в все новой системе, делятся группе нужно больших понимать, что и следует почему в ней большие происходит. Фундаментальными какой знаниями в области малые групповых процессов и области группового поведения интересов располагают социология и неофициальных социальная психология.

следует Само понятие «группа» располагают трактуется по-разному в традиции различных научных этот дисциплинах. В общем общий случае — это чувство совокупность людей, группа объединенных общностью Фундаментальными интересов (группа поклонников), точки профессии (профессионально- квалификационная которых группа), деятельности (работники характера предприятия, пассажиры зрения транспортного средства) и т.д. большие Если можно имеющей выделить какой-либо черт общий для обстоятельств всех признак, жительства то следует Они говорить о группе, свою имеющей этот процессов признак. С этой лицу точки зрения каждого все население отличие Земли — тоже социальная группа, поскольку формируются имеется общий какой признак — место больших жительства — планета общностью Земля [5, с. 221].

Реальные характера группы — это контактов такие объединения лицу людей, в которых имеют имеет место сложилась единство деятельности, Но условий, обстоятельств, Они признаков и в которых каждого люди определенным отличие образом осознают степень свою принадлежность к нужно группе (хотя мера и быть степень осознания обстоятельств могут быть Они различными). Группы которых делятся на общем большие и малые (контактные). В средства малых группах в чтобы отличие от обязанности больших имеется предприятия возможность для место непосредственных контактов области каждого, когда в складываются группе сложилась основе система неофициальных единство межличностных отношений, поведения формируются психологические, чувства неформальные малые группах группы. Они место имеют свои определяется особенности:

• небольшое делятся число людей - чтобы от 3 до 10 (максимум общностью до 20-30 человек), происходящими что определяется понятие возможностью личных непосредственных контактов, непосредственных малые связей лицом к располагают лицу;
• складываются больших на основе большие чувства симпатии, быть единства интересов и дисциплинах увлечений, общих лицу черт характера и основе поведения;
• общее сложилась для всех возникают членов группы принадлежность чувство «мы-они»;
• имеют ней своих неофициальных научных лидеров;
• в них жительства возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции.

Сила малых групп в том, что на коллективе них трудно распоряжении юридически и организационно деятельностью воздействовать, в них создаваемые имеются свои организации неписаные правила, высокого обязательные для объединяя всех членов подразделении группы. Сама благоприятного же группа, в свою свою очередь, групповое оказывает весьма умело серьезное воздействие группы на каждого малой из своих общении членов. Эти объединены группы могут, идет как помогать норм официальному руководству всех коллектива, так и отношений вставать к нему в психологии оппозицию, оказывать улучшения постоянное сопротивление.

малых Руководителям надо малые учиться сотрудничать с группой этими группами, а эмоциональных также умело разделения создавать малые сознание психологические группы, Сама объединяя людей, Когда тянущихся друг к делами другу, общими целями делами, задачами, совместной интересами. Это считать очень помогает сознание созданию благоприятного превышении психологического климата в этого группе.

Под руководством малой группой в каждого социальной психологии малой понимается немногочисленная возникновению по составу вставать группа, члены очередь которой объединены это общей социальной высокого деятельностью и находятся в юридический непосредственном личном три общении, способствующем Формальные возникновению эмоциональных статус отношений, выработке всех групповых норм и общей развитию групповых них интересов [15, с. 141].

Нижним документах количественным пределом формальные малой группы очередь принято считать групповые три человека, а подразделении верхним же своих ее количественным психологии пределом считается 15 интересами человек, так создаваемые как при способствующем превышении этого юридический числа внутри просто группы сразу высокого образуются две-три трудно подгруппы.

Когда эмоциональных же речь непосредственном идет не считается просто о малой создаваемые группе, а о коллективе, формальные то необходимое интересы количество его созданию членов определяется, образуются как правило, групп целями и задачами руководству совместной деятельности. В совместной малой группе серьезное высокого уровня отношений возникают соответствующее развитию групповое сознание, место групповые ценности, трудно интересы и т.д.

Группы общем делят на том формальные и неформальные. помогать Формальные — это психологические группы, имеющие соответствующее юридический статус, место создаваемые руководством по для закрепления распоряжении разделения труда и внутри улучшения его составу организации; их социальной роль и место в соответствующее общем трудовом выработке процессе определены в малых нормативных документах, задачами например в Положении о подразделении, инструкции, распоряжении руководства.

Неформальные группы образуются спонтанно для реализации тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.д.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Это могут быть потребности в причастности к общему успеху, понимании причин принимаемых решений, необходимости в защите, участливом отношении к ним, общении, информации.

Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

Если в коллективе существует проблема разобщенности, отсутствует взаимопонимание между сотрудниками, то это часто мешает эффективному достижению целей компании.

Задача руководителя любого уровня состоит в том, чтобы превратить «скопище индивидуумов» в совместно действующую общность, в истинную команду.

Чтобы группа профессионалов действовала как сплоченная команда, необходимо объединить их стремлением к общей цели, научить взаимовыручке, инициативности, уверенности в себе и ориентировать на успех.

На каждом этапе возможно появление негативных тенденций и возврат группы на предыдущие стадии развития или вообще распад группы.

Существует 4 стадии сплоченности группы:

1 Ориентирование членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций.

2 Взаимоадаптация членов группы, закрепление позитивных личностных отношений между большинством из них.

3 Глубокая интернализация (освоение всеми членами группы ее норм, правил, целей, установок).

4 Превращение группы в согласованно действующую общность.

На стадии формирования коллектива, команды решаются проблемы совместимости членов коллектива. Эта же задача возникает и в случае каких-либо изменений в составе группы, статусе ее членов, организации и условиях труда группы, расстановке рабочих мест, технологии или просто при появлении признаков неблагополучия в коллективе, напряженности во взаимоотношениях. Трудовой коллектив — это живой и развивающийся организм, все элементы которого также меняются под влиянием внешних обстоятельств [15, с. 144].

В социологии труда различают следующие виды совместимости:

• физическая (по силовым параметрам, выносливости);
• психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по их чувствительности);
• социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким как характер, темперамент);
• социально-идеологическая (по социальным ценностям).

Сплоченность коллектива зависит и от стадий его зрелости. Всего существует 5 стадий зрелости коллектива:

1 Притирка — это взаимодействие в привычных формах. Коллективное творчество отсутствует. Решающую роль в сплочении играют руководители.

2 Конфликтная — период, когда открыто выражаются разногласия, образуются группировки, обнаруживаются сильные и слабые стороны отдельных людей. Начинается борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими группировками. Возможно противодействие руководителя и отдельных подчиненных.

3 Экспериментируемая - потенциал коллектива возрастает, возникает интерес работать лучше, другими методами и средствами, но коллектив работает рывками.

4 Успешное решение проблемы. К задачам подходят и творчески, и реалистически. Функции лидера переходят от одного к другому в зависимости от ситуации.

5 Формирование прочных связей. Члены коллектива оценивают друг друга по достоинству, личные разногласия быстро устраняются. Отношения в основном неформальные. Все вместе дают высокие результаты работы и высокие стандарты поведения [4, с. 155].

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь.

Группа же помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия с другими людьми. Так, прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк (информация о нем попала на страницы прессы) после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.

Социально-психологический климат — это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей — менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты-психологи и конфликтологи.

1.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два его уровня [11, с. 301].

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. На этом уровне социально- психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень — динамический, колеблющийся. Это каждодневный настрой членов группы в процессе деятельности, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между коллегами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

В трудовом коллективе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных лиц группы вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группировками внутри коллективной группы существует взаимное понимание, сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В трудовом коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии коллег друг к другу, присутствует соперничество;

Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, трудовой коллектив невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

В трудных случаях трудовой коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным показателем его состояния, который позволяет судить о следующих характеристиках последнего: об уровне психологической включенности его членов в деятельность; о степени согласованности их усилий и отношений; о мере психологической эффективности этой деятельности; об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях; о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

Любой социально-психологический климат находится под влиянием социально-психологического климата в обществе, условий жизнедеятельности коллектива, особенностей общественного мнения, психологического заражения, подражания, групповой динамики, особенностей межличностного общения [8, с. 125].

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально- психологический климат в коллективе:

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1 Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2 Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

3 Уровень жизни населения — баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4 Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.

5 Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6 Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.

7 Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в организации.

К микрофакторам относятся:

1 Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2 Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

Кроме основных факторов, формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных.

1 Неофициальная организационная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

2 Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально-психологического климата коллектива.

3 Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива в большой степени обусловливает его климат.

Таким образом, исходя из теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

1 Анализ литературы, посвященный общей проблематики и исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует.

2 При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень – динамический. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Социально- психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик и анализируется по ряду показателей.

3 Социально-психологический климат это явление, через которое преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

4 Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

5 Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды.

психологический климат трудовой коллектив

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

2.1 Организационная характеристика организации

1 сентября 1992 года в Нижневартовске произошло знаменательное событие. В составе подразделений объединения «Нижневартовскнефтегаз» был пущен в эксплуатацию «Дом техники», который стал центром культурной жизни города. В разное время директорами учреждения были Валерий Будняцкий, Юрий Юхлин, Владимир Вовченко, Наталья Липарчук.

В результате реорганизаций, которые проходили на протяжении нескольких лет, учреждение культуры стало муниципальным бюджетным учреждением «Дворец искусств».

С 2000 года руководит Дворцом искусств обладатель знака Министерства культуры «За отличную работу», заслуженный работник культуры Российской Федерации, депутат Думы города Лидия Петровна Чабанец. Она убеждена, что в нынешних экономических условиях добиться качественного результата в работе можно только при поддержке команды профессионалов-единомышленников, умелом управлении творческим и организационным процессами и укреплении материально-технической базы.

Сегодня «Дворец искусств» самое популярное учреждение культуры в Нижневартовске. После реконструкции он стал одним из крупнейших в Ханты — Мансийском автономном округе-Югре учреждений общественного значения. Это одно из престижных мест для отдыха взрослых и детей, с качественным обслуживанием, интересными концертными программами и профессиональным подходом к работе.

«Дворец искусств» является организатором основных крупномасштабных мероприятий культурной жизни города, таких как: городской Фестиваль искусств, труда и спорта «Самотлорские ночи», «День города», «День нефтяника», «Проводы зимы», «День Победы» и другие.

Команда единомышленников — профессионалов с неиссякаемой энергией воплощает в жизнь городские проекты по развитию культуры и искусства. Коллектив постоянно находится в поиске новых форм работы на рынке индустрии праздников и развлечений для дальнейшего эффективного развития культуры в целом.

2.2 Анализ состава и структуры персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

Персонал организации – это не просто группа совместно работающих сотрудников: каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Трудовой коллектив – это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Исследование влияния социально – психологического климата персонала организации на качество результатов трудовой деятельности и включало в себя три этапа.

В рамках первого – поисково-теоретического этапа осуществлялось теоретическое осмысление проблемы, изучение и анализ ее состояния в науке и практике.

Второй — экспериментальный этап включал в себя организацию и проведение эксперимента, с целью проверки гипотезы исследования о влиянии социально-психологического климата трудового коллектива на качество трудового процесса.

Третий (обобщающий) этап предусматривал работу по анализу и обобщению результатов исследования, уточнению основных теоретических положений и выводов.

Участниками эксперимента являлись служащие из разных отделов структуры МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска», а именно отдел кадров, методический и детский отдел, бухгалтерия и главный инженер сцены, в целях разностороннего и более углубленного понимания проблемы социально-психологического климата коллектива.

Показателем качества трудового процесса, отражающий уровень результативности труда, является расчет суммы прибыли за 2011 и 2012 года. Основные направления деятельности Дворца искусств очень разнообразны, что способствуют получению прибыли.

Проведем анализ структуры по численности и полу (таблица 1).

Таблица 1

Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по численности и полу

Женщины, чел.	Удельный вес, %	Мужчины, чел	Удельный вес, %	Всего, чел.
58	63,7	33	36,3	91

В эксперименте участвовало 17 сотрудников.

Данные таблицы 2.2 представлены в виде гистограммы на рисунке .

Рисунок 1 - Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по численности и полу

Проведем анализ структуры персонала организации по возрастному показателю.

Анализ демографических данных показывает, что на предприятии работают преимущественно специалисты женского пола (64 %), пенсионного возраста (30 %) и предпенсионного возраста (25 %), что может со временем вырасти в проблему для руководства предприятия. Руководителям подразделений необходимо позаботиться о подготовке молодых специалистов на замену работающим сейчас. Лица в возрасте до 30 лет составляют 20 %. Наряду с этой особенностью важно отметить проблему текучести кадров среди лиц в возрасте до тридцати лет. Молодые специалисты устраиваются на работу, но надолго не задерживаются в коллективах. Одним из влияющих факторов текучести молодых кадров вполне может быть социально-психологический климат в уже сложившихся коллективах – не всегда молодых специалистов хорошо принимают в коллективе. И здесь можно выделить две причины: во-первых, руководство не всегда стремится заинтересовать и соответственно мотивировать новых сотрудников материально, во-вторых – реакция членов коллектива на появление молодых членов в группе такова, как будто новый сотрудник отнимает чьё-то место. Следует также отметить сложности с адаптацией в коллективе и нежеланием опытных специалистов передавать накопленные знания и умения. Но именно постепенное увеличение процента молодых специалистов, работающих определённое время вместе с опытными работниками, может стать наиболее приемлемым выходом из подобной ситуации.

Таблица 2

Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по возрасту

Возраст	Руководители	Специалисты	Другие служащие	Рабочие	Всего
					чел.	%
до 16	-	-	-	-	-	-
16-17	-	-	-	-	-	-
18-24	1	5	-	3	9	9,9
25-29	-	3	-	-	3	3,3
30	1	5	-	-	6	6,6
31	-	1	-	-	1	1,1
32-39	2	8	-	3	13	14,3
40-49	5	7	2	9	23	25,3
50-54	4	5	-	2	11	12,1
55-59	1	2	1	7	11	12,1
60 лет и старше	3	5	-	6	14	15,4
ИТОГО	17	41	3	30	91	100

Данные таблицы 2 представлены в виде гистограммы на рисунке 2.

Рисунок 2 - персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по возрасту

В связи с вышеописанной ситуацией можно утверждать что, композиция трудового коллектива по возрасту определённо оказывает на влияние социально-психологический климат организации. В данной ситуации возраст членов трудового является значительным внешним фактором, влияющим на степень благоприятности социально-психологического климата.

Примечательно то, что во многих коллективах почти отсутствуют специалисты среднего возраста, поэтому получается, что коллективы состоят из сотрудников двух разных поколений, отсюда и дефицит взаимопонимания между сотрудниками. Для полноценного существования и эффективного развития предприятия необходимо, чтобы коллективы были разновозрастными. В таких коллективах должно быть меньше столкновении во мнениях, при этом есть возможность увидеть ситуацию с точки зрения пройденного опыта, а также с точки зрения передовых подходов.

Таким образом, композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

Проведем анализ структуры персонала организации по уровню образования работников (таблица 3).

Анализ структуры персонала организации по уровню образования работников показал, что наибольшее количество трудового персонала находится в должности специалисты, а также в нем преобладает количество людей, которые имеют высшее образование. Нужно также отметить и то, что подавляющее число персонала с высшим образованием 30 человек, затем идет среднее специально образование 26 человек. В графе общего базового образования нет ни одного работника (таблица 3).

Таблица 3

Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по уровню образования

Образование	Руководители	Специалисты	Другие служащие	Рабочие	Всего
					чел.	%
Высшее	11	18	-	1	30	33
Среднее специальное	4	18	1	3	26	28,6
Профессионально-техническое	2	2	-	6	10	11
Общее среднее	-	3	2	20	25	27,5
Общее базовое	-	-	-	-	-	-
ИТОГО	17	41	3	30	91	100

Данные таблицы 3 представлены в виде гистограммы на рисунке 2.3.

Профессионально-квалификационная социальная структура – это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий – по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности, профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Рисунок 3 - Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по уровню образования

В целом по МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» преобладающее количество сотрудников имеет высшее образование 30 человек (33 %), среднее специальное 26 человек (28,6 %), общее среднее 25 сотрудников (27,5 %) и наименьшее количество процентов имеет графа с профессионально-техническим образованием 10 человек (11 %) (рисунок 4).

Рисунок 4 - Распределение персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по уровню образования

2.3 Анализ влияния социально - психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе проводилась согласно рекомендациям Батаршева А.В. по изучению психологических аспектов личностного становления персонала [1, с. 541].

Основополагающим методом исследования является тестирование. Тестирование проводилось в стандартных условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования). Интерпретация результатов проводится в соответствии с ключом оценки и обработки данных исследования.

Анкета «Психологический климат» представлена в приложении А и предназначена для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе. Для этого необходимо прочитать в схеме сначала предложения слева, а затем справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку, которая, по мнению студента, соответствует истине.

Значения оценок: 3 – свойство проявляется в коллективе всегда; 2 – проявляется в большинстве случаев; 1 – проявляется достаточно, чтобы его заметить; 0 – противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляются оба в одинаковой степени).

Оценки с «+» относятся к левой части таблицы, с «-» – к правой.

Последовательность подведения итогов:

1 Сложить оценки левой стороны в вопросах 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15 – сумма А.

2 Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В.

3 Найти разницу С =А - В.

Если С равно нулю или имеет отрицательную величину, то имеем ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида.

Если С более 25, то психологический климат благоприятен.

Если С менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

4 Рассчитывать среднегрупповую оценку психологического климата по формуле

, (2.1)

где N – число членов группы.

5 Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле

(2.2)

где n×(-C) - количество людей, оценивающих климат коллектива как неблагоприятный,

Результаты исследования. В опросе принимали участие работники МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» в количестве 17 человек.

Результаты диагностики КУК «Дворец искусств г. Нижневартовска» отражены в приложении В:

1 Сумма климата А = 376 баллов.

2 Сумма климата В = 43 баллов.

3 С = 376 – 43 = 333 балла.

4 Рассчитаем среднегрупповую оценку психологического климата

< 25,

следовательно, социально-психологический климат в организации неустойчиво благоприятный.

5 Рабочих оценивающих социально-психологический климат как неблагоприятный 3 человека.

Рассчитаем процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный

В коллективе МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» преобладает:

• бодрый и жизнерадостный тон настроения (3 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 3 человека – отметило, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 1 человек указал, что данное свойство проявляется редко, проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство, отметило 7 людей, преобладает подавленное настроение в большинстве случаев — ответило 2 человека, 1 человек — свойство проявляется редко);
• доброжелательность и взаимное расположение друг к другу (5 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 4 сотрудников считает, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 4 человека считают, что данное свойство проявляется редко, конфликтность в отношениях, антипатии – свойство проявляется редко считает 3 человека, 1 человек считает, что свойство проявляется в группе всегда);
• с уважением относятся к мнению других (5 человек отметило, что данное свойство проявляется всегда, 4 сотрудников считает, что данное свойство проявляется в большинстве случаев, 1 человека считают, что данное свойство проявляется редко);
• каждый считает свое мнение главным и нетерпимым к мнению товарищей (появляется в одинаковой степени и то, и другое свойство ответили 4 человека, свойство проявляется редко – отметили 2 человека, свойство проявляется всегда – ответил 1 человек).

Результаты диагностики психологического климата в трудовом коллективе (рисунок 5).

Рисунок 5 – Результаты оценки свойств психологического климата А и В трудового коллектива МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

В трудовом коллективе приблизительно половина опрошенных людей указывают на неуважительное отношение и нетерпение к чужому мнению, и ориентацию на собственные интересы (20 %). Некоторые отмечают сложности в организации коллектива для совместной деятельности.

Среди факторов, отрицательно влияющих на психологический климат, называют: невозможность и нежелание участвовать в совместных делах, проводить вместе время (20 %), равнодушие к успехам и отсутствие сопереживания к неудачам друг друга (15 %).

Таким образом, в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» были получены данные о том, что в организации среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Цель эксперимента на данном этапе — установление влияния социально-психологического климата трудового коллектива на качество трудового процесса.

Анализ связей между признаками – главный вид задач, встречающийся практически в любом эмпирическом исследовании. Для анализа влияния признаком применяются корреляционный анализ.

Корреляционный анализ сводится к измерению тесноты связи между варьирующими признаками, определению тесноты неизвестных, причинных связей. При изучении корреляций стараются установить, существует ли какая-то связь между двумя показателями в одной выборке либо между двумя различными выборками, и если эта связь существует, то сопровождается ли увеличение одного показателя возрастанием (положительная корреляция) или уменьшением (отрицательная корреляция) другого.

Иными словами, корреляционный анализ помогает установить, можно ли предсказывать возможные значения одного показателя, зная величину другого.

Корреляционные связи не могут рассматриваться как свидетельство причинно-следственной связи, они свидетельствуют лишь о том, что изменениям одного признака, как правило, сопутствуют определенные изменения другого, но находится ли причина изменений в одном из признаков или она оказывается за пределами исследуемой пары признаков, нам неизвестно. Степень, сила или теснота корреляционной связи определяется по величине коэффициента корреляции.

Сила связи не зависит от ее направленности и определяется по абсолютному значению коэффициента корреляции.

Коэффициент корреляции – это величина, которая может варьировать в пределах от +1 до –1. В случае полной положительной корреляции этот коэффициент равен плюс 1, а при полной отрицательной – минус 1.

В случае если коэффициент корреляции равен 0, обе переменные полностью независимы друг от друга.

Установим зависимость между значениями социально-психологического климата трудового коллектива и показателями эффективности работы этого коллектива (таблица 4).

Таблица 4

Сводные показатели социально-психологического климата и показателями эффективности работы МБУ «Дворец искусств»

Показатель	МБУ «Дворец искусств»
		2011 г.	2012 г.
Социально-психологический климат	19,59	-	-
Выручка от реализации (тыс. р.)	-	1005804,744	1205706,861

На основании данных таблицы 4 рассчитаем коэффициент линейной корреляции между двумя парами значений. С помощь программы Microsoft Excel и встроенных в данную программу статистических функций рассчитаем коэффициент корреляции (R2).

Коэффициент парной корреляции равен 0, это означает, что нет сильной связи между показателями социально-психологического климата и результатами трудовой деятельности, т.е. наличие благоприятного социально-психологического климата не означает более высоких показателей результативности коллектива и наоборот, неблагоприятный социально-психологический климат неотрицательно сказывается на их эффективности.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1 В ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

2 Анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и качество трудового процесса, на основании расчетов, было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы организации, персонала, но и не способствует более лучшей работе служащих.

Трудовой коллектив – это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Таким образом, в результате проведенных исследований установлено, что организация, имеющая низкие показатели состояния социально-психологического климата имеют среднюю эффективность работы организации, а также конфликтность, размытость организационных целей, в период неудач и сбоев в работе в коллективе идет поиск виновных, но существует справедливость отношения ко всем членам организации, поддержка новых сотрудников; композиция коллектива по возрасту в определенной мере определяет их эмоциональное состояние, оказывает значительно влияние на взаимоотношения между сотрудниками.

Глава 3. Предложения по созданию и развитию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе

Социально-психологический климат – это результат хорошего совместной деятельности строго людей, их это межличностного взаимодействия. повысить Социально-психологический климат квалификационной есть состояние Для группового настроения и помогающие качественная сторона его межличностных отношений в вознаграждений группе, проявляющихся в есть виде совокупности путем психологических условий, характеристики способствующих или свое препятствующих продуктивной роста совместной деятельности и вносящие всестороннему развитию него личности в организации.

неконструктивное Для создания и стороны поддержания хорошего как социально-психологического климата в использовано организациях необходимо свой выполнение следующих психологических условий:

1 В организации как должна действовать при четкая система выполнение повышения квалификации и климат квалификационной переаттестации. деятельности Каждый работник неконструктивное должен чувствовать препятствующих перспективу роста. службе Для этого у социально него должна ситуации быть возможность, помогающие при соответствующем подтвердить желании и усилиях с хорошего его стороны, способствующих повысить свое их мастерство и при повышения достижении определенного препятствующих уровня подтвердить как это официально Всякие путем повышения при своего разряда конфликтной или другой должна квалификационной характеристики.

2 группе Система оплаты при труда должна желании быть эффективной и квалификации справедливой, строго в Вознаграждение соответствии с принципом “по состояние количеству и качеству настроения труда”. Всякие работник отступления от квалификационной этого принципа, разряда как правило, Всякие вызывают конфликтные настроения ситуации. Вознаграждение по может быть уровня использовано для или управления конфликтной квалификации ситуацией. Люди, продуктивной вносящие свой материально вклад в достижение организациях общей цели климат организации, помогающие ситуацией другим подразделениям, свой должны вознаграждаться конфликтные материально, морально неконструктивное или повышением проявляющихся по службе. труда Система вознаграждений переаттестации не должна характеристики поощрять неконструктивное необходимо поведение отдельных лиц или групп.

3 При приеме на работу и в процессе что осуществления трудовой руководства деятельности у работников гордости должны воспитываться осознание профессиональная гордость и будущем осознание важности пенсионеров выполняемой работы. должно Этому способствует коллектива отлаженная процедура должна приема на внимательное работу новых положении работников, обеспечивающая завтрашнем информированность о достижениях позволяет организации, специфике отлаженная выполняемой работы, закреплению безболезненное вхождение в внимательна новый коллектив и профсоюз быстрое освоение специфике специализации. Воспитанию группах профессиональной гордости безболезненное способствуют различные потребность конкурсы, соревнования удовлетворить по профессиям и т.п. положении мероприятия.

4 В организации таких должно культивироваться ветеранам уважительное и заботливое передовикам отношение к ветеранам недалёком труда, передовикам основанное производства и заслуженным позволяет работникам. Администрация гордость предприятия должна новых быть внимательна к При нуждам пенсионеров, защищенности больных и престарелых интересе людей. Ведь профессиональная каждый работающий климату будет осознавать, профессиональная что и он в работающий недалёком будущем должны может оказаться в производства подобном положении, и к повышает нему будет культивироваться такое же повышает внимательное отношение.

5 обслуживание Постоянное внимание функционированию руководства к удовлетворению способствовать социальных запросов нему работников (жилье, медицинское повышает обслуживание, детские запросов дошкольные учреждения, труда условия труда и т.д.) заботливое повышает у них взаимной чувство защищенности и недалёком уверенности в завтрашнем приеме дне, способствует профессиям закреплению работников и же снижению текучести деятельности кадров.

6 Как Администрация администрация организации, закреплению так и профсоюз приема должен способствовать позволяет возникновению и успешному пенсионеров функционированию неформальных трудовой групп с положительной культивироваться направленностью. Участие в внимательна таких группах, подобном основанное на на взаимных увлечениях, приеме взаимной интересе, работников взаимных симпатиях, снижению позволяет удовлетворить заботливое социальную потребность и конкурсы потребность в принадлежности и, способствует безусловно, способствует каждый сплочению коллектива и благоприятному психологическому климату.

7 Руководитель должен позаботится о том, чтобы было сформулирована, доведена и разъяснена всем службам, подразделениям и работникам общая организационная комплексная цель, на достижение которой должны быть направленны усилия всех участников. Кроме того, каждый работник должен знать о своих полномочиях и ответственности, об уровне результатов, которые он должен достигнуть, о правилах и процедурах, действующих в организации.

8 Руководители подразделений, отделов и служб должны освоить основы психологии менеджмента и применять на практике работы приемы, способствующие созданию и поддержанию хорошего социально-психологического климата. Руководители должны уметь поощрять и наказывать, позитивно и конструктивно критиковать подчиненных, интересоваться не только производственными, но и другими сторонами жизни работника и т.д.

9 Четкая система коммуникаций в организации снижает конфликтность и, тем самым, способствует улучшению психологического климата. Руководитель обязан постоянно информировать своих подчиненных о задачах, об изменениях стоящих перед организацией. Этим самым он упреждает возникновение различных слухов и, соответственно, конфликтных ситуаций.

10 При формировании рабочих групп должна учитываться совместимость работников, которую следует понимать как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемливости, сочувствии, сопереживанию членов коллектива друг к другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств (черт характера, темперамента, способностей и др.), а также морально-нравственных установок, что ведет к взаимопониманию [3, с. 111].

Большое влияние на психологический традиционные климат оказывает персонала стиль руководства. отличившихся Как показали персонала исследования и практический трансляция опыт, жёсткий, Наиболее авторитарный, ориентированный мотивирующее только на поздравлением результаты стиль мотивирующее руководства приводит к Корпоративная агрессивности, скрытности, ему подавленности, подозрительности На между людьми. праздники Наиболее благоприятные отличившихся взаимоотношения в коллективе Наиболее соблюдаются тогда, подавленности когда стиль Существуют руководства органически культура сочетает заботу о не производстве с заботой о стабильности людях.

Одним крупных из направлений себе создания благоприятного благоприятного психологического климата в вечеринки коллективе является благоприятного корпоративная культура и итогов корпоративные мероприятия. В сотрудников организациях они традиционным занимают далеко авторитарный не последнее они место. Корпоративная не культура оказывает Одним мотивирующее действие, приводит объединяет коллектив.

культура Существуют традиционные и мотивирующее нетрадиционные корпоративные климата праздники. К традиционным место можно отнести сочетает празднование Нового корпоративного года, день обозначение рождения организации; которые все это подозрительности требует большой климата организованности и занимает, опыт порой, не требует один месяц, и в важных большинстве организаций коллективе ему уделяется персонала большое и пристальное между внимание. Наличие все традиций уже производстве является для отметить сотрудников свидетельством день того, что направлений организация несет в перечень себе определенный стратегии элемент стабильности и того нацелена на руководства перспективное развитие. что Награждение лучших стиль сотрудников по пристальное итогам года, приглашались подведение итогов крупных работы компании и стиль обозначение планов на перспективного развития, культура трансляция стратегии могут компании - вот приводит небольшой перечень что важных мотивирующих персонала мероприятий, которые небольшой могут быть коллективе включены в программу рождения корпоративного праздника. свидетельством Надо отметить, Надо что такая развития форма мотивации место персонала использовалась тогда на крупных года предприятиях еще в все советские времена. организаций На такие итогов вечеринки приглашались благоприятного известные артисты, того составлялась праздничная программа с поздравлением отличившихся работников [14, с. 76].

Нетрадиционные корпоративные праздники появились относительно недавно, частично они включают в себя элементы традиционных мероприятий, но в их программу дополнительно включаются элементы командообразования. Это могут быть совместные походы в боулинг, различные соревнования по нетрадиционным видам спорта, логические игры. Большое значение при проведении таких мероприятий уделяется сплочению коллектива при помощи командной борьбы за приз. Причем важно, чтобы в них участвовали не только рядовые сотрудники, но и весь менеджмент компании. Дополнительным стимулом для работников является возможность участия в таких соревнования членов семей.

Успешно проведенные корпоративные мероприятия улучшают настроение работников, придают дополнительные стимулы к повышению производительности труда. Но рассматривать их можно лишь как общеукрепляющую терапию. Положительное мотивирующее воздействие корпоративных праздников на общую обстановку в трудовом коллективе возможно только при наличии системы мотивации в целом и ее нормальной работе в повседневной жизни компании [13, с. 451].

Немаловажным фактором, влияющим на уровень мотивации сотрудников, является корпоративная культура. Корпоративная культура — система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Процесс формирования корпоративной культуры сложный, тонкий, кропотливый и многофакторный. Ибо корпоративная культура — система, чувствительная к малейшим колебаниям. При неаккуратном воздействии на нее способна вызвать явления разрушительной силы, губительные для бизнеса компании. Поэтому, прежде чем браться за какие-либо изменения в корпоративной культуре, следует провести ее тщательную диагностику, включающую множество измерений, в том числе замеры удовлетворенности персонала, уровня лояльности, степени приверженности корпоративным ценностям и т. д.

Также не следует забывать про психологию цвета.

В настоящее время учеными делаются активные розовый попытки использовать Так влияние цвета комнатах на психофизиологию свою человека в коммерческих и человек бытовых целях. но При этом, порождают как уже при отмечалось, каждый желтый человек воспринимает при цвет по-своему. поскольку Поэтому декораторы и синий дизайнеры, конструируя Поэтому интерьер помещений, общую всегда должны способствует учитывать социально-демографические профессию особенности — пол, труда возраст, профессию и т.д. способствуют Однако имеются и воздействия некоторые общие человек характеристики воздействия делаются цветов на Голубой человека. Преобладание из какого-либо цвета (или учеными сочетания цветов) в цехе оформлении помещения переговоров создает определенную свою эмоционально-деловую среду.

по Каждый из какого цветов несет излишнюю свою эмоциональную офиса нагрузку, которую Так необходимо учитывать во при стимулировании красного трудовой деятельности. предпочтение Так, сочетание помещения красного и сине-зеленого пол цвета стимулируют общие общую работоспособность. цветов Желтый или тон желто-зеленый с оранжевым несет снимают умственное работоспособность утомление, а желтый бытовых цвет отдельно профессию способствует умственной небольшие деятельности. Голубой тона цвет рекомендуется в учитывать комнатах детского Поэтому труда, розовый — в общую сварочном цехе, небольшие синий — в токарном. В воспринимает целом, во дизайнеры время работы или наиболее оптимальны повышают желто-зеленые тона в отдавать различных сочетаниях и попытки оттенках. Во психофизиологию время еды умственной предпочтительны оранжево-красные сколько тона, а в часы декораторы отдыха важен Так не столько предпочтительны тон, сколько При динамика красок.

во Так каким труда же цветам желто рекомендуется отдавать поскольку предпочтение при Во оформлении офиса? наиболее Лучше использовать учитывать желтые тона, время но в небольших какого количествах. Большие целом дозы желтого снимают порождают излишнюю не алчность, а небольшие — оранжевым стимулируют мозговую стимулируют деятельность и повышают уже эффективность умственного этом труда. Умеренные умственного дозы желтого отдыха способствуют успеху учитывать переговоров, поскольку стимулируют стремление к поиску компромиссов.

В завершении хотелось обратить внимание на интерактивные методы, по созданию благоприятной атмосферы, организации коммуникации, предназначенные, прежде всего, в формировании положительной мотивации в предстоящей деятельности, взаимодействии, развитии спектра позитивных эмоций и чувств. Эти методы могут проводиться психологами работающими как в самой организации, так и приглашенными специалистами.

Выделяют следующие виды интерактивных методов:

Метод «Прогноз погоды»

Назначение метода - развитие положительной мотивации в деятельности служащих, взаимодействие, создание благоприятной атмосферы, организация коммуникации участников трудового процесса [14, с. 195].

Требования к реализации метода:

1 Оптимальное количество участников - до 20 человек.

2 Необходимое оборудование:

- технологическая карта: лист бумаги большого формата, на котором изображена система координат: ось У- температура эмоционального состояния, душевного настроя; ось X - участники педагогического взаимодействия;

- 2-3 маркера.

3 Время реализации метода - до 10 минут.

Порядок реализации метода:

1 Психолог предлагает участникам зафиксировать (рассказать) свое эмоциональное, душевное состояние на сей момент через «прогноз погоды», т.е. сказать о том, какими погодными признаками можно охарактеризовать собственное душевное состояние: какому времени года соответствует? пасмурно или ясно? ветрено или тихо? есть ли осадки? какое время суток? какая температура? (при определении температуры задается жесткое условие - определить температуру в интервале от 0°до +10°).

2 Затем каждый участник по цепочке рассказывает о своем душевном, эмоциональном состоянии, последний признак этого состояния (температуру) психолог по каждому участнику фиксирует маркером на технологической карте.

3. После того, как высказались все участники, психолог (он тоже рассказывает о своем состоянии, причем лучше, если он первым предложит свой рассказ, задав в нем определенный алгоритм рассказа) соединяет все отметки температуры в график.

4 Когда график построен, психолог приглашает участников взаимодействия проанализировать его, высказать свое отношение к нему.

5 Подводя итог, психолог отмечает, что каждый из участников взаимодействия является индивидуальностью, каждый имеет право на свое состояние, свое мироощущение, построенный график подтверждает это.

Метод «Аллитерация имени»

Назначение метода - создание благоприятной атмосферы, установление коммуникации, включение в деятельность участников коллективного взаимодействия.

Требования к реализации метода:

1 Оптимальное количество участников – до 20 человек.

2 Специального оборудования реализация метода не требует.

3 Время реализации метода – 5-10 минут.

Порядок реализации метода:

1 Лучше, если участники взаимодействия сядут в круг.

2 Психолог объясняет название и правила осуществления метода: «литера» в переводе с греческого - «буква», «ал» - переводится как «к, при»; таким образом, «аллитерация» - дополнительная характеристика чего-либо на ту же букву; «аллитерация имени» — дополнительная характеристика к имени участников взаимодействия на ту же букву, с которой начинается имя (например, Сергей - созидательный, Оксана – обаятельная и т.д.).

3 Каждому участнику предлагается в течение 1 минуты придумать аллитерацию (дополнительную характеристику) своего имени. Желательно, чтобы аллитерация отражала индивидуальность, особенности личности участника взаимодействия.

4 После того как придуманы аллитерации имен, психолог, начиная с себя, говорит: «Хочу представиться вам - (называет аллитерацию своего имени, например, Сергей серьезный)», - и передает эстафету (эстафетным атрибутом может быть ручка, маркер, открытка и т.д.) следующему участнику.

5 Следующий участник сначала представляет предыдущего, называя его аллитерацию имени, а затем представляет себя и т.д.

6 Последнему из участников необходимо назвать аллитерации имен всех участников взаимодействия и завершить это представление собой.

Примечания: Реализация метода может быть усложнена, например, заданием: придумать аллитерацию имени, связанную с природой (например, Марина морская), явлением природы (например, Роман радуга); растениями (например, Леонид лютик): цветами (например, Надежда незабудка); деревьями (например. Людмила липа); животными (Олег орел) и т.п.

Таким образом, рассмотренные интерактивные методы способствуют самоактуализации каждого из сотрудников организации, их конструктивной адаптации к складывающейся психологической ситуации.

Заключение

Основные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

1 В исследовании были определены теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата как условия влияющего на результаты трудового процесса в организации. Анализ литературы, посвященной исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует. Основу данного исследования составляет положение, в рамках которого социально-психологический климат трудового коллектива трактуется как состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений внутри группы проявляющих в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих обучению, продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

2 Обобщены различные подходы к пониманию природы социально-психологического климата.

3 На основании теоретического анализа психолого-педагогической литературы были определены уровни (статистический и динамический) и показатели благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива.

4 Выявлены факторы макро- и микросреды, влияющие на социально-психологический климат в коллективе.

5 В результате эксперимента среди сотрудников МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» по установлению влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности было выявлено:

- в ходе изучения психологического климата в трудовом коллективе были получены данные о том, что среднегрупповая оценка психологического климата (С) < 25, т.е. психологический климат неустойчиво благоприятен.

- анализируя взаимосвязь социально-психологического климата и результатов трудовой деятельности на основании расчетов было установлено, что коэффициент парной корреляции равен 0, что означает, обе переменные полностью независимы друг от друга, т.е. психологический климат в данной организации не оказывает сильного воздействия на эффективность работы персонала, но и не способствует более эффективной работе служащих.

Предложенные рекомендации по созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, такие как корпоративные праздники – несущие чувство единства и сплоченности людей, традиции, а также интерактивные методы необходимые для того, чтобы у части персонала преодолеть состояние неуверенности и начала продуктивной совместной деятельности, всестороннему развитию личности в организации.

Список использованных источников

1 Батаршев, А.В. Психология управления персоналом: учебн. пособие/ А.В. Батаршев. – СПб.; Института психотерапии, 2008. – 624 с.

2 Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учебн. пособие для студентов высших заведений/ Э.И. Горнаков; под общ. ред. Э.И. Горнакова. – 2-3 изд. – Минск: ИВЦ Минфина, 2015. – 560 с.

3 Ефимчик, Е.Е. Теоретические основы менеджмента: учебн. пособие/ Е.Е. Ефимчик. – СПб.; Информпресс, 2015. – 173 с.

4 Звягин, А.А. Национальнае особенности персонала/ А.А. Звягин // ЭКО – 2007. № 3 (4). – С. 155-162.

5 Игнатов, А.А. Технология обеспечения инновационного климата в коллективе/ А.А. Игнатов // Отдел кадров. – 2007. № 10 (13). – С. 108-112.

6 Истратова, О. Н. Справочник психолога-консультанта организации: справочник/ О.Н. Истрахова. – СПб.; Феникс, 2007. – 638 с.

7 Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие, 2-е издание / В.Н. Машков. – СПб: Изд-во Михайлова В.А., 2008. – 254 с.

8 Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций: учебник для высших и средних специальных учебных заведений/ А.В. Морозов. - СПб.: Издательство Союз, 2016. - 576 с.

9 Платонов, К.К., Голубев, Г.Г. Психология: учебник/К.К. Платонов, Г.Г. Голубев. – М., Высшая школа, 1973. – 256 с.

10 Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебн. пособие/ В.К. Потемкин. – Спб.; Питер, 2016. – 680 с.

11 Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие/ Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – СПб: Речь, 2014. – 448 с.

12 Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: учебн. пособие, 2-е издание / Л.Г. Почебут. – СПб: Речь, 2012. – 354 с.

13 Рудавин, Е. Большая книга директора по персоналу: учебник/ Е. Рудавин. – СПб.; Питер, 2015. – 652 с.

14 Стишенок, И.С. Группа. Коллектив. Команда / И.Р. Стишенок // Кадровик. Управление персоналом. –2015. № 1 (44). – С. 76-79.

15 Титов, В.И. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебник/ В.И. Титов; под общ. ред. В.И. Титова. – М.: ИТК «Дашков и К», 2016. – 287 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Изучение психологического климата трудового коллектива

Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные ниже свойства психологического климата в вашей группе, выставив ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине.

Оценки: 3 – свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется редко; 0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

№	Свойства психологического климата А	Оценка	Свойства психологического климата В
1	Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения	3210123	Преобладает подавленное настроение
2	Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии	3210123	Конфликтность в отношениях, антипатия
3	В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание	3210123	Группировки конфликтуют между собой
4	Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности	3210123	Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
5	Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы	3210123	Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство
6	С уважением относятся к мнению других	3210123	Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
7	Достижения и неудачи группы переживаются как собственные	3210123	Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов
8	В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение «один за всех и все за одного»	3210123	В трудные дни группа «раскисает»: растерянность, ссоры, взаимные обвинения
9	Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство	3210123	К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно
10	Группа активна, полна энергии	3210123	Группа инертна, пассивна
11	Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться в коллективе	3210123	Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют враждебность
12	В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту	3210123	Группа заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», пренебрежительное отношение к слабым
13	Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно	3210123	Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

Приложение 2

Таблица В.1 – Показатели социально-психологического климата трудового коллектива МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

№ п/п	Ф.И.О. студента	А	В	С
1	Аноним	32	1	31
2	Аноним	17	1	16
3	Аноним	21	1	20
4	Аноним	23	1	20
5	Аноним	23	1	22
6	Аноним	39	0	39
7	Аноним	13	1	12
8	Аноним	0	1	0
9	Аноним	27	0	27
10	Аноним	32	0	32
11	Аноним	33	0	33
12	Аноним	5	21	-16
13	Аноним	33	9	24
14	Аноним	28	0	28
15	Аноним	26	0	26
16	Аноним	15	5	10
17	Аноним	22	2	20

Размещено на Allbest.ru