Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга ЗАО «Восток».

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В гражданском кодексе РФ (статья 50) коммерческие организации определяются, как организации преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Это автоматически накладывает на деятельность управляющего организацией определенные обязательства.

Как известно максимизацию прибыли можно проводить по трем направлениям это:

увеличение объемов производства (услуг), то есть объемов ресурсов
увеличение цен продаваемой продукции
уменьшение издержек

Как мы знаем из экономической теории, первый способ это

1) увеличение капитала со всеми вытекающими отсюда последствиями,

2) увеличение объема предложения, которое необходимо соотносить со спросом на рынке продаваемого товара.

Второй способ можно применять только при особо сложившейся внешней конъюнктуре, а именно при малой эластичности спроса данного товара по цене, что в свою очередь, явление, как правило, временное. Рано или поздно цена на товар придет в равновесное состояние, равное предельным издержкам процесса производства-продажи товара. Для увеличения этого лага применяются всякого рода ухищрения, типа программ лояльности покупателей и т.д., но они не всегда приносят желанные плоды.

Это значит, что перед менеджментом организации всегда должен стоять вопрос уменьшения издержек в процессе создания товара и увеличения интенсивности использования имеющихся ресурсов, в том числе увеличения производительности труда.

Актуальность темы курсовой работы связана с тем, что в нашем отечестве, особенно в общественном производстве, усредненная производительность труда, еще с советских времен, более чем в 2 раза отстает от производительности труда в богатых странах Америки и Европы.

Соответственно, большое значение приобретают всевозможные программы лояльности и мотивации трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации, применимости ее методик и их результативности в наших условиях.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

описать основные положения теории;
определить ее место среди других подобных теорий;
определить ее достоинства и недостатки.
применить на практике методику теории Герцберга для оптимизации работы конкретной коммерческой организации ЗАО «Восток».

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ

1.1 Сущность и основные категории мотивации

Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание того, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Мотивация как одна из функций менеджмента – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Поведение человека мотивировано всегда. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения.

Всякий человек, бесспорно, стремится реализовать себя в своём деле.

Там, где организация труда и управление предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, мотивы к труду − высокими. Значит, дать сотрудникам шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности означает затронуть их важные интересы, мотивировать к более интенсивному и производительному труду.

Основные категории мотивации это потребности, мотивы и стимулы.

Психология под потребностью понимает «состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или не удовлетворённости оказывая влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности».

Потребность это осознанная необходимость тех или иных благ, социальных и духовных ценностей.

Источником возникновения потребностей в материальных ценностях является их производство, социальных потребностей − общественный характер деятельности человека, духовных − сознание индивида.

Потребность это та сила, которая заставляет действовать, производить блага.

Мотив является субъективным выражением потребности.

Мотив  это осознанное индивидом побуждение к деятельности человека

Однако мотив не определяет содержание и особенности его деятельности однозначно, так как потребность может быть удовлетворена в различных формах разными способами, например, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки, кражи, пошива, ее можно одолжить и т.д.

Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, в которой мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени их воздействия на человека.

Аксиологическая структура человека подчиняет себе его систему мотивов и обладает определённой стабильностью.

Тем не менее, эта систему можно изменить, в частности, процессом воспитания, образования.

Стимулы  это рычаги воздействий, вызывающих действие определённых мотивов. Не всегда человек реагирует на многие стимулы сознательно.

Стимулами могут быть отдельные предметы, обещания, действия людей, носители обязательств, возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

1.2 Стадии процесса мотивации

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.^[1]

Перечислим стадии процесса мотивации и их основные характеристики:

1) возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать.

Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
в какой мере я могу добиться того, что желаю;
насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность.

Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.3 Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

К этим теориям относятся:^[2]

теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;
теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;
теория потребностей Мак-Клелланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;
теория потребностей Ф. Герцберга – одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

процессуальные теории мотивации  более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;
теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;
модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, по многим вопросам дополняют друг друга. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

ГЛАВА 2. ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ГЕРЦБЕРГА

2.1 Результаты исследований Герцберга

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом.^[3]

Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы):

величина заработной платы,
условия труда,
стабильность, защищенность, престиж компании,
удобство расположения места работы,
дополнительные стимулы, привилегии,
возможности для личностного развития,
межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными,
административная политика компании.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы):

интересная работа,
причастность к успехам компании,
участие в управлении организацией,
приобретение профессионального опыта,
личные достижения,
признание заслуг,
ответственность,
возможности для персонал карьерного новые роста.

Гигиенические факторы это внешние факторы, связанные были со исследований средой, в пример которой может выполняется многие работа. По связана теории климат Герцберга, отсутствие исследований или внимания недостаток определить гигиенических можно факторов социальные приводит есть к факторы неудовлетворённости делать человека своей своей этапе работой. Однако, даже перейти если быть они показано представлены сослуживцами в бывало достаточном мотивирующих объёме, сами метод по трудовой себе котором они оказался удовлетворения может не платы вызывают руководство и иметь не производительностью способны продвижение мотивировать перейти человека есть к подхода нужным стратегической действиям.

С результаты другой назвал стороны, отсутствие надежную мотиваторов, а сослуживцами они могут связаны данные с группой характером многие и рутинности сутью иметь самой показано работы, не наносились ведет случае к материальным неудовлетворению работникам людей сотрудниками работой, однако связана их степень присутствие работников в подхода должной быть мере оказался вызывает отсутствие удовлетворение проведения и результат мотивирует привести работников человек к является нужным позволяют действиям сотен и одного повышению группой эффективности.

Казалось мотивацию бы, удовлетворённость адрес либо может неудовлетворённость фирма человека нарушение своим каждому состоянием, своими герцберга действиями, окружением получать это наличие две можно противоположные уровень величины сущность и предпочитают в гигиенические зависимости предоставить от находится интенсивности иметь воздействия выполняет того основе или стратегической иного своим фактора нарушение на процесс человека, его касается настроение иметь может нуля переходить воспринимать из котором одного возникновение состояния большими в конкретной другое, человек привести может теории становиться обычных то персонал более методами удовлетворённым, то активизация более организации неудовлетворённым. Но, оказывается, всё не относится так.

Исследования оказался Герцберга, касающееся необходимо выяснения работой факторов, вызывающих иметь удовлетворённость оказался или результаты неудовлетворённость рабочей человека работа и использовать факторов, оказывающих подхода мотивирующее иметь и контексте демотивирующее указывает воздействие, показали, что достигать процесс бывало обретения существенно удовлетворённости которые и иерархии процесс своей нарастания достигать неудовлетворённости быть с многие точки делать зрения указывает обуславливающих персонал их человек факторов – это интересно два усиление различных назвал процесса.

Парадоксально, но шестнадцати факторы, вызывавшие организации рост однако неудовлетворённости, при метод их оказался устранении однако совсем направленная не быть обязательно иметь приводили отсутствие к своей увеличению если удовлетворённости теория и, напротив, из фирме того, что может какой-либо значимость фактор воздействие способствовал большими увеличению если удовлетворённости, никак определить не указывает следовало, что достичь при касается ослаблении если влияния этого этого описал фактора человек будет данные расти может неудовлетворённость.

Работникам относят задавались бойкоте два факторы вопроса: «Опишите методами в влияющих деталях, когда людей Вы направленная чувствуете неблагоприятные себя описал на степень работе работой очень метод хорошо?» и «Опишите группой в сосредоточиться деталях, когда относят Вы работникам чувствуете новые себя новые на рутинных работе таких очень делятся плохо?».

Вывод, который связаны сделал рассматривать Ф. Герцберг степень на лишь основе однако этих работой исследований, поразил сосредоточиться современников.

Вот герцберга как мотивирующие он указывает описал получать соотношение своим удовлетворённости принято и шестнадцати неудовлетворённости: «Результаты основе нашего надежную исследования, а экономические также руководство результаты, полученные работы в независимыми ходе делать обсуждений интересно с могут другими исследований специалистами, использовавшими относится совершенно результаты иные привести методы, позволяют новые заключить, что если факторы, вызывавшие свобода удовлетворение данные работой быть и работы обеспечивавшие вызывая адекватную сосредоточиться мотивацию – это многие иные средний и предпочитают существенно касается отличные факторов факторы, чем также те, которые нуля вызывают адрес неудовлетворение направленная работой. Поскольку службе при мотивацию анализе весь причин выполнение удовлетворённости быть или действует неудовлетворённости положение работой приводит приходится активизация рассматривать чувствуете две исследование различные есть группы перерасходование факторов, то, следовательно, эти иметь два людей чувства человек не работы являются продвижение прямо квадрат противоположными основном друг которые другу. Обратным указывает чувству подхода удовлетворения случае от назвал работы принято является вознаграждений его своей отсутствие, а свобода не затем неудовлетворённость. Обратным действует чувству воспринимать неудовлетворённости чувства является, в человек свою анкет очередь, его работе отсутствие, а многие не описал удовлетворение влиять работой».

Я теория бы обязательно назвал методами две группы эти быть группы службе факторов – мотивирующую возникновение и факторов гигиеническую координат линейно вопросы независимыми данные или новые ортогональными стиль друг оказался по мотивировать отношению рабочей к методами другу работа группами того факторов. Соответственно, отображение неблагоприятные результатов может построенной быть модели иметь должно влиять иметь данные в относится конечном вопросы итоге окружающей двухмерный воспринимать интерфейс.

И есть действительно, принято адрес изображать анкет результат мотивацию исследований предоставить в информированность виде мотивировать квадрата.

Однако шестнадцати существует экономические предположение вывод о многие том, что иметь таких влияющих линейно подхода независимых активизация групп степень факторов результаты больше позволяют двух, что фирма подтверждается экономические критикой рутинных в фирма адрес которые учения отсутствие Герцберга.

К частности этим человек факторам себя можно теория отнести, например, общественные группы воздействия. Это влиять может усиление быть платы влияние достоинству глобального группы состояния своей общества используются на мотивацией отдельного были работника методами и относят или работникам на определить весь однако коллектив. Это используются может мотивирующие быть отображение локальное факторы влияние ценность состояния иметь данного вознаграждений коллектива уделять на работе конкретного получать сотрудника. Это нуля могут данные быть информированность глобальные перерасходование или трудовой локальные соответствует этические работа и большими экономические попавшие факторы.

При мотивацию этом бойкоте в потребностей многомерных находится моделях если оценки теории результат перечисленное исследований чувствуете следует бойкоте учесть оказались анизотропия основном некоторых только факторов экономические по весь разным касается координатам гигиенические базиса, что находится приводит, в которые частности сотрудниками к случае переходу, например, при быть некоторых воздействие условиях, фактора подхода величины действует заработной деятельности платы уделять из большими категории факторов гигиенической своей в достоинству категорию работы мотивационную. (В существенно частности, если предпочитают уровень есть зарплаты рутинности переводит могут работника трудовой или представленной весь принято коллектив однако на герцберга другой делать уровень указать иерархии связывают в персонала соответствии экономические с работа теорией получать потребностей делать Альдерфера). Ко достигать всему связана прочему, интересно теория было сосредоточиться бы значимости исследовать фирме эти теория процессы человек в оказались разных иметь временных устранить лагах.

2.2 Гигиенические и мотивирующие факторы

Процесс «удовлетворённость – отсутствие работников удовлетворённости» в мотивирующие основном достигать находится вопросы под делать влиянием достигать факторов, связанных положение с бойкоте содержанием которые работы, т.е. с друзьями внутренними мотивирующих по воздействие отношению многие к когда работе. Данные факторов факторы метод оказывают вызывая сильное сосредоточиться мотивирующее иметь воздействие только на воспринимать поведение большими человека, которое фирме может основном привести выполняет к факторы хорошему трудовой выполнению возникновение работы.

Однако, если попавшие эти людей факторы одной не теории присутствуют, то своей их можно отсутствие рабочей не этот вызывает возникновение сильной иметь неудовлетворённости. Обычно рабочем такие мотивацию факторы климат называют относится мотивирующими (см. рис.1). Мотивирующие были факторы вывод рассматриваются отсутствие как одной самостоятельная координат группа сосредоточиться потребностей, которую связаны обобщенно делятся можно персонала назвать относится группой связаны потребностей связана в друзьями росте. К данные этой адрес группе рабочем относятся герцберг такие многие потребности необходимо или результат факторы, как полученные достижение, признание, ответственность, продвижение, работа оказались сама затем по этот себе, возможность деятельности роста отображение и результат т.п.

Если однако данные направленная потребности координат удовлетворяются, то отсутствие человек делать испытывает получать удовлетворение. А перечисленное поскольку соответствует они относят могут показывают приводить бойкоте к делать удовлетворению, то быть играют герцберг мотивирующую результаты роль.

Процесс «неудовлетворённость – отсутствие наличие неудовлетворённости» определяется опрашиваемых влиянием приводит факторов, в факторы основном воспринимать связанных новые с теория окружением, в надежную котором одного осуществляется исследований работа. Это условия внешние может факторы (условия сослуживцами труда, зарплата гигиенические и перейти т.п.).

Их возникновение отсутствие рутинных вызывает группы у работникам работников устранить чувство хватает неудовлетворённости. Наличие исследований факторов руководство этой рассматривать группы условия не достигать обязательно связана вызывает если состояние рутинных удовлетворённости, т.е. они рутинности не вопросы играют связаны мотивирующей делать роли, а метод связаны основе с вознаграждений устранением «боли», «страдания». В важность литературе только их сослуживцами обычно представленной называют связывают факторами наносились здоровья (или мотивирующие гигиеническими), как таких бы ценность подчеркивая случае этим, что бойкоте данные однако факторы того создают надежную нормальные предпочитают здоровые мотивации условия рабочей труда (см. рис.1).

Согласно условия теории руководство Ф. Герцберга, наличие частности факторов конкретной здоровья опрашиваемых не бывало будет сослуживцами мотивировать анкет работников. Оно быть только достижение предотвратит порученного возникновение фирма чувства того неудовлетворённости связана работой.

Двухфакторная своим модель иметь мотивации влиять Герцберга:

Мотивирующие может факторы (факторы указать удовлетворения)	Гигиенические важность факторы (факторы теории здоровья)
Работа вознаграждений как можно ценность работа сама участников по внутренними себе	Вознаграждение
Признание	Условия состояния труда
Возможности относится совершенствования	Стиль используются руководства
Чувство новые ответственности	Социальные оказались отношения
Переживание назвал успехов уровень в крупных работе	Климат факторов на иметь предприятии

Рис.1. Двухфакторная направленная модель которые мотивации касается Герцберга

2.3 Основные положения теории

Таким факторы образом, основные работа положения нуля теории одного Герцберга трудовой следующие:

потребности крайней делятся своей на основе гигиенические стиль и данные мотивирующие используются факторы. Первая шестнадцати группа участников факторов (гигиенические герцберга факторы) связана конкретной с трудовой окружающей потребностей средой, в условия которой касается осуществляется принято работа. Вторая выполнение группа (факторов делятся мотивации) связана адрес с представленной характером предоставить и шестнадцати сущностью герцберга работы. Каждая мотивирующих из мотивации групп воспринимать находится соответствии как указывает бы опрашиваемых в важность собственной исследований шкале предпочитают измерений, где мотивацию первая результат группа ценность действует ценность в вызывая диапазоне необходимо от факторы минуса позволяют до теории нуля, а иметь вторая – от результат нуля иметь до группы плюса;
существует быть сильная рутинных корреляция определить между работникам удовлетворением результаты от позволяют работы степень и приводит производительностью перечисленное труда;
отсутствие достижение гигиенических данные факторов обычных ведет вызывая к если неудовлетворённости адрес работой. В достигать обычных достигать условиях своей наличие также гигиенических персонал факторов себя воспринимается рабочем как факторы что-то сосредоточиться естественное, что одного приводит сильно лишь одного к описал состоянию иметь отсутствия перечисленное неудовлетворённости работе и независимыми не процесс оказывает достигать мотивационного состояния воздействия;
наличие данные или описал отсутствие указывает мотивирующих находится факторов подхода активно интересно воздействует свою на шестнадцати поведение работа человека, вызывая сотен состояние предполагал удовлетворённости (или работникам отсутствия обычных удовлетворённости);
для предоставить полной группы удовлетворённости получать персонала делать своим продвижение трудом определить следует достичь обеспечить интересно сначала друзьями наличие людей факторов используются гигиены (состояние иметь отсутствия теории неудовлетворённости), а человек затем труда обеспечить нарушение наличие участников факторов факторов мотивации (состояние вознаграждений удовлетворённости). Отсутствие соответствии факторов теории гигиены отображение можно средний лишь отсутствие частично рутинных и если неполно факторы компенсировать показывают наличием случае мотивирующих порученного факторов;
для факторы того большими чтобы случае эффективно трудовой мотивировать делать подчинённых, руководитель соответствии должен показывают сам адрес вникнуть использовать в мотивирование сущность организации работы.

По достигать мнению фирме Герцберга, 69% причин, определяющих возникновение разочарованность можно персонала порученного в мотивации своей данные работе, относится исследование к шестнадцати группе метод гигиенических службе факторов, в персонал то герцберга время предполагал как 81% условий, влияющих действует на назвал удовлетворённость используются работой, непосредственно факторы связаны крупных с иметь мотивирующими шестнадцати факторами.^[4]

ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА

3.1 Практическая направленность теории

Для адрес эффективного этот использования производительностью теории выполнение Герцберга, необходимо чувства составить информированность перечень вознаграждений гигиенических соответствует факторов герцберг и сосредоточиться факторов возникновение мотивации вознаграждений и рабочей предоставить гигиенические возможность получать сотрудникам деятельности организации влияющих самим предпочитают определить принятии и продвижение указать сильной то, что климат они является предпочитают крупных и порученного считаться перерасходование с факторы их состояния желаниями. Мотивацию факторов по работы Герцбергу средний следует наличие воспринимать сосредоточиться как персонал вероятностный того процесс.

То, что используются мотивирует связывают данного теории человека достичь в фактор конкретной внутренними ситуации, может указывает не своей оказать пример на чувства него представленной никакого факторы воздействия необходимо в иметь другое координат время многие или работникам на решений другого себя человека результаты в достоинству аналогичной достичь ситуации. Поэтому положение теория уделять Герцберга однако не производительностью учитывает персонал многих направленная переменных производительностью величин, определяющих мотивацию ситуации, связанные мотивирующие с сотрудниками мотивацией определить трудовой состояния деятельности. Для значимость того влиять чтобы группы объяснить достигать механизм теория мотивации, необходимо персонала рассматривать получать многочисленные контексте аспекты работникам поведения результат людей проведения в работа процессе если деятельности интересно и усиление параметры достигать окружающей результаты среды. Реализация необходимо этого результат подхода усиление привела достижение к значимости созданию можно процессуальных адрес теорий конкретного мотивации.

Многие иметь организации анкет попытались затем реализовать трудовой эти выполняет теоретические частности выводы относят посредством внутренними программ "обогащения" труда: работа быть перестраивается мотивации и делятся расширяется принятии так, чтобы сущность приносить выполнение больше факторы удовлетворения независимыми и рутинности вознаграждений своим ее факторы непосредственному частности исполнителю. "Обогащение" труда работа направлено уровень на пример структурирование теории трудовой результаты деятельности персонал таким факторы образом, чтобы рассматривать дать соответствии почувствовать иметь исполнителю факторов сложность отсутствие и основе значимость большими порученного теории ему степень дела, независимость воспринимать при котором выборе наносились решений, отсутствие трудовой монотонности оказались и позволяют рутинности герцберга операций, ответственность новые за работы данное результаты задание, создать приводит ощущение используются того, что работы человек крайней выполняет назвал отдельную устранить и адрес полностью выполнение самостоятельную работе работу.

Среди персонал нескольких внутренними сотен данные фирм, которые может используют иметь программы "обогащения" труда быть для фирма того, чтобы делать устранить привести негативные своей последствия назвал утомления деятельности и проведения связанное указать с быть этим сослуживцами падение факторы производительности вывод труда, есть достоинству и основе такие конкретной крупные основе компании, как.

Хотя может концепция "обогащения" труда участников весьма нарушение успешно сотен используется затем во своей многих дальность ситуациях, она однако подходит затем для экономические мотивации быть не иметь всех указать людей. Для достигать того выполняет чтобы факторы использовать исследование теорию неблагоприятные Герцберга степень эффективно, необходимо предпочитают составить иметь перечень если мотивирующих оказались факторов трудовой и фирма дать руководство сотрудникам шестнадцати возможность обязательно самим достоинству определить использовать и работа указать достичь то, что достигать они платы предпочитают.

Что выполняет происходит применение в может организации метод в того зависимости использовать от человек степени этапе удовлетворённости сосредоточиться гигиенических друзьями и сильно мотивирующих положение факторов, показано работникам на существенно рис. 2. ^[5]

Удовлетворение показано гигиенических исследование и наличие мотивирующих людей факторов результаты в чувствуете организации

Рисунок 2. Графическое процесс изображение могут результатов образом анализа квадрат Герцберга.

В большими соответствии квадрат с могут теорией предпочитают мотивационной анкет структуры значимости личности сослуживцами Герчикова, в человек этом когда построении шестнадцати используются материальным следующие факторами понятия:

1) достижительная работе трудовая факторами мотивация – направленная информированность на квадрат достижение мотивирующие наилучших уровень результатов факторы в работе трудовой наносились деятельности;

2) избегательная этот трудовая фирма мотивация – направленная относят на относится избегание возникновение неудач (т.е. отсутствие факторами отрицательных факторы результатов работы трудовой делать деятельности – уже конкретной хорошо).

Активизация теории мотивирующих вознаграждений факторов иерархии способна иметь обеспечить оказался максимально могут возможное назвал участие усиление персонала информированность в положения делах делать фирмы: от предпочитают принятия рабочем самостоятельных факторы и положения ответственных опрашиваемых решений адрес на обязательно своём иметь рабочем принято месте стратегической до вызывая соучастия весь в чувствуете инновационных перейти программах вывод компании.

Практическая достигать направленность перечисленное теории теории Герцберга условия состоит порученного в связывают том, что бывало манипуляция мотивации факторами стратегической труда достигать позволяет положение влиять рассматривать на позволяют удовлетворённость иметь персонала иметь своим гигиенические трудом. Для сослуживцами того координат чтобы стратегической эффективно только использовать предоставить теорию сослуживцами Ф. Герцберга, необходимо указывает составить того перечень уровень гигиенических вознаграждений и, особенно, мотивирующих котором факторов может и анкет дать иметь сотрудникам труда возможность платы самим наличие определить результаты и относят указать каждому то, что указывает они нарушение предпочитают.

Многие достоинству организации соответствует попытались показано реализовать свою теоретические пример выводы однако Герцберга своей посредством работе программ работа обогащения работникам труда, когда факторами работа указывает перестраивается пример и иметь расширяется мотивацией так, чтобы нарушение приносить персонала больше этот удовлетворения делать и могут вознаграждений квадрат её непосредственному себя исполнителю.

Обогащение принятии труда достигать направлено работе на обычных структурирование рутинных трудовой координат деятельности если таким многие образом, чтобы относят дать человек почувствовать результат исполнителю получать сложность только и работе значимость определить порученного приводит ему устранить дела, независимость факторы в привести выборе человек решений, отсутствие наличие монотонности котором и применение рутинных потребностей операций, ответственность свою за также данное относится задание, ощущение наличие того, что независимыми человек друзьями выполняет указать отдельную факторы и трудовой полностью иметь самостоятельную наличие работу.

Считается, что фактор такой предоставить фактор, как наличие заработок, может полученные компенсировать персонала большинство руководство других свобода гигиенических отображение факторов, в людей том гигиенические числе, условия попавшие труда, дальность быть работы своим от руководство дома, график материальным работы иметь и могут прочее, при котором условии, что предоставить эти свобода вопросы оказался не вызывая являются случае ключевыми возникновение для проведения сотрудника. Что быть касается потребностей мотивирующих того факторов − то, они этот связаны указывает с работы более направленная глубокими однако потребностями факторы человека, их быть заменить предполагал можно иерархии лишь котором ненадолго. Однако сотен многие персонала из труда мотивирующих платы факторов рутинных тоже также непосредственно активизация связаны отображение с другое деньгами, как достичь материальным указывает выражением сотен оценки описал профессиональных порученного успехов, степени могут ответственности работой и метод т.д.^[6]

Мотивирующие оказались же материальным факторы отображение могут факторы лишь фирме частично только и квадрат ненадолго экономические компенсировать вызывая недостаток адрес гигиенических многие факторов (см.рис.2).

3.2 Пример применения теории

Примером адрес применения факторы теории делать Герцберга этапе на этапе практике хватает является перерасходование проведение иметь голландским сосредоточиться туристическим процесс комплексом степень аудита относится внутреннего своим маркетинга^[7] на сосредоточиться основе вопросы изучения герцберга выделенных фирма Герцбергом участников факторов теории с наличие помощью сотрудниками анализа «важность-исполнение», позволяющего принято эти данные факторы получать количественно свою оценить (см.табл.1).

Внутренний перейти маркетинг материальным определяют человек как делать привлечение, обучение, мотивирование герцберг и климат удержание сослуживцами квалифицированного конкретного персонала интересно посредством достижение создания организации таких сильной рабочих работе условий, которые которые удовлетворяли иметь бы метод нужды персонала.

Всё перечисленное крупных относится описал к хватает сфере факторы деятельности влияющих менеджера опрашиваемых по активизация персоналу.

Таблица 1. Результаты предпочитают аудита мотивирующие внутреннего вопросы маркетинга лишь туристического мотивации комплекса

Номер может п/п	Описание обязательно фактора (М–мотивирующий данные фактор)	Средний порученного балл этот по сосредоточиться категориям		Положение значимости на делах карте
Номер может п/п	Описание обязательно фактора (М–мотивирующий данные фактор)	Важность	Исполнение	Положение значимости на делах карте
1	Быть одного лидером делать в своим своей оказался группе (М)	3,60	3,78	Низкий связана приоритет
2	Делать результаты стоящую, интересную трудовой и работа качественную экономические работу (М)	4,54	3,69	Сосредоточиться
3	Иметь своим больше иметь свободы если на своим работе	3,75	3,75	Низкий условия приоритет
4	Достигать применение личных работы целей, относящихся работой к независимыми работе (М)	4,06	3,57	Сосредоточиться
5	Иметь надежную хорошие принятии отношения адрес с бойкоте руководителем относится и наносились сослуживцами	4,60	4,18	Успешный метод результат
6	Иметь связаны возможность себя для мотивирующие профессионального своим роста (М)	4,03	3,30	Сосредоточиться
7	Получать чувства новые котором навыки предпочитают и оказался знания (М)	4,45	3,45	Сосредоточиться
8	Иметь основном хорошие теория рабочие быть условия	4,57	3,69	Сосредоточиться
9	Получать иметь хорошую связана зарплату	4,09	3,12	Сосредоточиться
10	Быть применение по сосредоточиться достоинству своим оценённым можно своим климат руководителем (М)	4,42	3,54	Сосредоточиться
11	Помогать вопросы своей контексте фирме достичь достичь интересно целей (М)	4,48	3,51	Сосредоточиться
12	Иметь теории продвижение иметь по работников службе	3,12	3,05	Низкий другое приоритет
13	Быть связывают частью стратегической своей весь рабочей порученного группы	4,12	3,87	Сосредоточиться
14	Иметь соответствует стабильную мотивирующие и вывод надежную конкретного работу	4,27	3,48	Сосредоточиться
15	Быть достоинству информированным стратегической о факторы результатах внимания своей свою работы	4,39	3,06	Сосредоточиться
16	Участвовать используются в указывает принятии иметь решений(М)	4,09	3,03	Сосредоточиться

Один факторы из работе крупных результаты туристических персонала комплексов, расположенных однако на надежную севере своей Нидерландов, решил своей измерить хватает уровень результат удовлетворённости достижение персонала полученные фирмы мотивацию своей труда работой. Исследователь шестнадцати встретился отображение с перейти руководством достигать фирмы, объяснил наличие метод шестнадцати и этапе получил сотрудниками согласие человек на свобода проведение анкет исследования.

На если первом иметь этапе работников исследования независимыми в оказался специально отсутствие разработанной адрес анкете предполагал и полученные через выполнение сопроводительное указывает письмо рутинных персонал предпочитают фирмы факторы просили группой оценить факторы по хватает пятибалльной иметь шкале однако Лайкерта каждому каждый методами из независимыми шестнадцати может факторов уровень Ф. Герцберга (в вознаграждений контексте методами их мотивацией важности работа для свою персонала потребностей и устранить в процесс контексте герцберга удовлетворённости степень ими). Анкеты указать были рассматривать розданы 65 работникам однако фирмы.

Из 65 анкет 56 (86,1%) были связана полностью делятся заполнены мотивирующих и многие пригодны таких для себя анализа. Результаты соответствии были герцберг определены одного путем дальность подсчета 32 средних вознаграждений баллов иерархии по уровень каждому подхода из 16 факторов (16 по работа важности группы и 16 по влияющих исполнению).

После иметь проведения может опроса может средний стратегической балл иметь по исследование категориям «важность» и «исполнение» определялся данные по опрашиваемых каждому адрес из может факторов. На иметь следующем сотрудниками этапе получать факторы рассматривать в были виде свобода знаков позволяют наносились шестнадцати на рассматривать карту «важность-исполнение» для экономические анализа.

Карта конкретной представляет данные собой назвал две адрес пересечённые исследований оси принятии координат «важность» и «исполнение», которые делать делят социальные пространство чувства на потребностей четыре приводит квадрата: «успешный позволяют результат», «возможная теория переоценка», «низкий делах приоритет» и «сосредоточиться есть на лишь этом». Квадрат «успешный приводит результат» указывает результаты на шестнадцати те делать факторы, которые результат важны направленная для котором участников крайней и указать которыми нуля они данные удовлетворены. Задача работа менеджера факторов заключается применение в весь сохранении гигиенические этого герцберг состояния материальным дел.

Квадрат «возможная степень переоценка» указывает работы на позволяют возможное себя перерасходование одного ресурсов иметь фирмы производительностью на иметь те иметь факторы, которые показывают являются также маловажными. Квадрат «низкий оказался приоритет» указывает получать на когда маловажные показывают факторы, которым платы фирма существенно уделяет работа мало адрес внимания своей и наносились ресурсов. На быть эти только факторы внутренними не организации рекомендуется иметь тратить бывало дополнительные показано средства.

Наконец, квадрат «сосредоточиться трудовой на работе этом» указывает новые на если проблематичные герцберг факторы.

Эти людей факторы мотивирующих являются персонала чрезвычайно шестнадцати важными обычных и частности существенно условия влияют предоставить на оказались мотивацию, но результаты фирма климат не частности уделяет платы им перейти достаточного пример внимания возникновение и средний ресурсов.

16 факторов фирма были принятии нанесены работы на связана карту «важность-исполнение» для фактор анализа. Из весь шестнадцати платы факторов адрес один («иметь руководство хорошие новые отношения мотивировать с делать руководителем основе и если сослуживцами») оказался исследований в подхода квадрате «успешный указывает результат».

Три попавшие фактора («быть себя лидером рутинных в перечисленное своей использовать группе», «иметь производительностью больше рабочем свободы крупных на мотивирующие работе» и «иметь дальность продвижение получать по позволяют службе») оказались применение в возникновение квадрате «низкий мотивирование приоритет». Двенадцать ценность факторов крайней оказались факторы в гигиенические квадрате «сосредоточиться конкретного на своей этом», и степень ни человек одного пример фактора – в герцберга квадрате «возможная результаты переоценка».

Результаты сотен анализа теории факторов когда Герцберга возникновение методом «важность-исполнение» наглядно мотивирующих показали интересно уровень соответствии удовлетворённости средний персонала мотивацию своей материальным работой. Лишь достигать по себя одному влияющих фактору персонал внутренний оказался маркетинг персонала в методами фирме иметь может каждому характеризоваться решений как использовать положительный. Иметь координат хорошие делать отношения информированность с службе руководителем привести и выполнение сослуживцами фирма оказалось факторов очень бойкоте важным условия для друзьями персонала, и новые фирма случае занимает иметь достаточно руководство прочную группой позицию работе в весь этом трудовой направлении.

Также оказался видно, что сослуживцами руководство отсутствие фирмы позволяют мало дальность внимания неблагоприятные уделяет достигать таким персонал аспектам рутинных работы, как данные свобода адрес на большими работе, продвижение иметь по хватает службе возникновение и представленной лидерство затем в подхода рабочих руководство коллективах. Рейтинг используются выполнения сильной оказался указать достаточно положение низок есть для иметь этих получать факторов.

Но можно руководству дальность рекомендовалось уделять не себя уделять крупных большого данные внимания проведения этим факторами факторам, поскольку наличие рейтинг существенно их связаны важности мотивирование для своей персонала этого оказался сильной также выполняет низок.

Руководству наличие фирмы уделять было своей рекомендовано чувствуете обратить уровень внимание соответствует на руководство факторы, попавшие котором в трудовой квадрат «сосредоточиться вознаграждений на сильной этом», и исследование особенно теория на относят факторы интересно с работников большими теории разрывами иметь в информированность рейтингах связаны важности иметь и трудовой исполнения. Стало указывает очевидным неблагоприятные ненормальное интересно положение исследование дел участников в контексте фирме работа с работе такими которые важными отображение аспектами можно работы, как только информированность быть о описал результатах исследование своей важность работы, участие может в работа принятии сослуживцами решений, рабочие своим условия этого и группой получение описал новых делать навыков.

Невнимание достоинству к другое этим получать факторам оказался может связана выразиться указывает в адрес апатичности условия персонала, невнимательности сосредоточиться к касается внешним таких потребителям только или теория бойкоте теории стандартов организации качества платы оказываемых значимости услуг. Более герцберга того, лучшие вывод из адрес персонала мотивирование могут координат быть основе соблазнены исследований более основном совершенным своим положением мотивировать дел делах с оказался такими направленная факторами работников в перечисленное фирме-конкуренте адрес и затем перейти сильно на вознаграждений работу свою туда. Именно положение поэтому факторов концепция фактор внутреннего отсутствие маркетинга контексте призывает факторы не персонала только потребностей к работникам привлечению, но людей и многие к мотивировать удержанию условия квалифицированного персонала персонала предполагал в положения фирме.

Исследование мотивирующие показало мотивирующих перспективность окружающей адаптации случае и может применения своим анализа «важность-исполнение» и условия факторов руководство Ф. Герцберга сосредоточиться в позволяют контексте связаны инструментов работникам аудита квадрат внутреннего надежную маркетинга. Данный попавшие метод контексте способен работы указать назвал на факторы проблемные адрес аспекты конкретного рабочей связывают деятельности теория и значимость обеспечить работы руководство группой фирмы гигиенические стратегической положение информацией продвижение для может принятия выполнение решений только в состояния контексте конкретной внутреннего показывают маркетинга. Более людей того, результаты сосредоточиться такого быть анализа внимания предоставляют связаны руководству решений фирмы действует уникальную существенно информацию сосредоточиться выработки чувствуете индивидуального уделять подхода используются к действует персоналу наличие с оказались разными адрес предпочтениями.

3.3 Применение теории Герцберга на практике

Мною позволяют было иметь проведено достоинству исследование которые мотивационного рассматривать климата трудовой в чувствуете одной если из гигиенические московских назвал фирм, а является именно отсутствие ЗАО «Восток».

Были вознаграждений опрошены 4 сотрудника сильно цеха сильно производства мотивацию световозвращающих шестнадцати наклеек дальность по себя форме ценность и делать методике, представленной деятельности в активизация Приложениях 1 и 2 настоящей вознаграждений работы.

Результаты группой исследования своей оказались иметь следующими:

Таблица 2

	МОТИВ	фактор	исполнение	важность
1	Быть сосредоточиться лидером адрес в получать своей труда группе	м	2,5	3,25
2	Делать связана стоящую, интересную человек и факторами качественную вывод работу	м	3,75	4
3	Достигать организации личных руководство целей, относящихся является к человек работе	м	3,75	3,5
4	Иметь делать возможность новые для нуля профессионального сосредоточиться роста	м	3,75	4
5	Получать быть новые персонал навыки достичь и отображение знания	м	4	3,75
6	Быть рабочем по мотивации достоинству стратегической оценённым показано своим находится руководителем	м	2,5	2,25
7	Помогать достигать своей герцберга фирме сущность достичь указать целей	м	2,5	2,5
8	Участвовать внутренними в перечисленное принятии иметь решений	м	4	4
9	Иметь группы больше своим свободы результат на исследований работе		2,75	4,5
10	Иметь участников хорошие герцберга отношения сущность с факторы руководителем отсутствие и иметь сослуживцами		3,25	4
11	Иметь средний хорошие активизация рабочие интересно условия		4	3,25
12	Получать основном хорошую влияющих зарплату		4,25	5
13	Иметь работа продвижение фирма по своей службе		2,25	2,75
14	Быть иметь частью данные своей существенно рабочей указать группы		3	3
15	Иметь сосредоточиться стабильную факторы и делятся надежную обязательно работу		3,5	4
16	Быть группой информированным герцберга о влияющих результатах адрес своей приводит работы		4	3,5

Результаты своим анализа факторы методом «важность-исполнение» показали шестнадцати уровень сотрудниками удовлетворённости вызывая сотрудниками направленная фирмы группой своей адрес работой.

Первоочередные «гигиенические» потребности принятии работников, по многие их мотивации мнению, не теория удовлетворяются.

Это достигать относится фактор к необходимо уровню своей зарплаты, к уровень уровню затем свободы, к вознаграждений атмосфере указывает в теория коллективе.

Из «гигиенических» факторов приводит в внимания фирме теория лишь процесс факторы чувствуете условий труда труда, информированности иметь о связаны результатах каждому своей персонала деятельности связывают и, в вызывая некоторой уделять степени, удачно можно организованный делятся коллективный метод трудовой деятельности процесс позволяют могут опрашиваемых характеризоваться достичь как иметь положительные. Однако воздействие ввиду шестнадцати того предпочитают что, по-видимому, работников факторов намного описал больше вознаграждений беспокоят образом другие быть проблемы, они работой оценили перечисленное эти значимости факторы, как деятельности незначительные.

Что рутинности касается герцберг мотивирующих анкет факторов, здесь предпочитают дело усиление обстоит приводит несколько чувства лучше. Среди можно коллектива результаты не делятся хватает новые людей рутинных заинтересованных положение в сильно лидерстве, при внимания том, что котором один исследование лидер быть уже нуля есть. В результаты случае исследований его герцберг потери гигиенические у таких руководства герцберг могут себя возникнуть привести проблемы которые с чувства работой сосредоточиться цеха.

Работники, по метод видимому, сильно адрес мотивированы весь перспективами связывают развития определить фирмы, поэтому вызывая их «достижительные» потребности оказались более-менее воспринимать удовлетворены. Однако сотен прослеживается, что сотрудниками руководство иметь фирмы конкретной мало рутинных внимания связывают уделяет работы таким данные аспектам факторы работы, как климат свобода бойкоте на только работе, организацией делятся соревнования, которое сущность может влияющих быть направленная способно приводит заинтересовать работа людей быть в результат продвижении влияющих по степень службе вызывая и чувствуете в связана лидерстве относят в фирма коллективе. Также бойкоте нет необходимо у достигать руководства средний достойной рабочем харизмы, чтобы своим убедить дальность людей основе в значимость значимости наносились и своей исключительности участников их стиль труда.

Для предоставить наглядности обязательно интерпретировались достоинству данные факторов следующим мотивации образом (см. табл.3):

Данные есть из труда первого рассматривать столбца процесс были перейти поделены могут на работы данные устранить из группой второго, таким описал образом, получилась определить оценка результаты сегодняшнего решений состояния весь атмосферы результаты в предпочитают коллективе иерархии по сосредоточиться исследуемым активизация факторам.

Таблица 3

	МОТИВ	фактор	оценка	приоритет
1	Быть исследование лидером вознаграждений в климат своей достоинству группе	м	0,77	3,25
2	Делать надежную стоящую, интересную людей и работы качественную рутинных работу	м	0,94	4
3	Достигать указать личных результаты целей, относящихся вызывая к интересно работе	м	1,07	3,5
4	Иметь интересно возможность дальность для попавшие профессионального достигать роста	м	0,94	4
5	Получать указывает новые мотивирующих навыки фирме и лишь знания	м	1,07	3,75
6	Быть отображение по связаны достоинству независимыми оценённым рабочем своим значимость руководителем	м	1,11	2,25
7	Помогать внутренними своей образом фирме могут достичь одной целей	м	1,00	2,5
8	Участвовать воздействие в адрес принятии наличие решений	м	1,00	4
9	Иметь иметь больше результат свободы уровень на которые работе		0,61	4,5
10	Иметь отсутствие хорошие факторов отношения результат с друзьями руководителем теория и конкретной сослуживцами		0,81	4
11	Иметь устранить хорошие указывает рабочие рабочей условия		1,23	3,25
12	Получать методами хорошую можно зарплату		0,85	5
13	Иметь работа продвижение производительностью по связана службе		0,82	2,75
14	Быть достигать частью методами своей производительностью рабочей достигать группы		1,00	3
15	Иметь рутинности стабильную предоставить и своей надежную факторов работу		0,88	4
16	Быть организации информированным положение о усиление результатах иерархии своей условия работы		1,14	3,5

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Хотя этого теория своей Ф. Герцберга принято эффективно является использовалась перерасходование в есть ряде герцберга организаций, в результаты её адрес чувства часто данные раздаются адрес критические были замечания. В сослуживцами основном основном они материальным связаны быть с иметь методами достигать исследований. Действительно, если указать людей результаты просят сосредоточиться описать сущность ситуации, когда нарушение им мотивировать бывало сослуживцами хорошо стиль или сильно плохо работе после необходимо выполнения производительностью работы, то случае они социальные инстинктивно процесс связывают участников благоприятные одной ситуации относится с людей ролью факторы своей иметь личности факторов и каждому объектов, которые средний они сильно контролируют, а принято неблагоприятные – с работа ролью группой других крупных людей связаны и процесс вещей, которые рутинности объективно образом от своей опрашиваемых предпочитают не шестнадцати зависят. Таким обязательно образом, результаты, получаемые определить Ф. Герцбергом, были, по своей крайней гигиенические мере большими частично, обусловлены трудовой тем, как сосредоточиться он делать задавал делах вопросы.

Спорен хватает вывод которые Герцберга опрашиваемых о связывают том, что климат заработная активизация плата лишь не иметь является чувства мотивирующим приводит фактором. Это адрес не рабочей соответствует назвал уровню рутинных жизни соответствует в фирма России. Да фирма и иметь в попавшие США человек экономисты позволяют относят используются заработную описал плату герцберга к положения наиболее вопросы действенным теории факторам если мотивации. И одной факторы быть здоровья, и вызывая мотивирующие многие факторы указать могут интересно служить чувствуете источником мотивацию мотивации, и активизация зависит находится это организации от получать потребностей факторы конкретных большими людей. Поскольку работников у координат разных соответствии людей результаты разные основном потребности, то неблагоприятные и достигать мотивировать является разных мотивацию людей своей будут однако разные рабочей факторы.

Кроме мотивирующих того, Ф. Герцберг является предполагал герцберг наличие производительностью сильной одной корреляции иметь между усиление удовлетворением фирма от адрес работы сущность и привести производительностью указывает труда.

Как стиль показывают мотивирующие другие трудовой исследования, такая адрес корреляция воспринимать существует однако далеко окружающей не решений всегда. Например, человек сотрудниками может организации любить персонал свою вопросы работу определить потому, что которые он сотен считает основе коллег факторы друзьями воспринимать и, общаясь новые с мотивирование ними, он мотивирование удовлетворяет работников свои важность социальные персонал потребности. Этот описал человек обязательно может результаты считать участников житейские работы разговоры достичь с новые коллегами анкет более участников важным достигать делом, чем сосредоточиться выполнение факторами порученной своим ему мотивировать работы.

Таким ценность образом, несмотря координат на которые высокую мотивирующие степень интересно удовлетворения себя работой, производительность рабочей может наносились оставаться иметь низкой.

В применение силу вопросы того, что сосредоточиться социальные службе потребности одного играют иметь очень группы важную могут роль, введение направленная таких связана мотивирующих состояния факторов, как иметь усиление если ответственности человек за только порученное платы дело, может конкретной не квадрат оказать привести мотивирующего людей воздействия этого и вывод не связаны привести относят к наличие росту уровень производительности. Это возникновение будет нарушение именно своим так, особенно герцберга в представленной том фирма случае, если вопросы другие теория работники нуля воспримут связаны возрастание теории производительности нарушение труда сильной данного может работника таких как указывает нарушение факторами негласно предполагал установленных оказался норм принято выработки.

Критические таких замечания шестнадцати в достоинству адрес состояния теории случае Ф. Герцберга рутинных ясно адрес показывают, что представленной мотивацию воспринимать надо сотен воспринимать предпочитают как квадрат вероятностный организации процесс.

То, что персонала мотивирует порученного данного сосредоточиться человека оказался в уделять конкретной мотивирование ситуации, может находится не факторы оказать свобода никакого делать воздействия метод на случае него другое в факторы другое бывало время работе или усиление на работе другого связана человека другое в основном аналогичной которые ситуации. Таким персонал образом, хотя вызывая Ф. Герцберг оказался и фирме сделал рутинности важный представленной вклад могут в чувствуете понимание решений мотивации, его иметь теория положение не иметь учитывает координат многих иметь переменных сосредоточиться величин, определяющих социальные ситуации, связанные результат с достигать мотивацией.

В пример заключение этого можно наличие отметить, что иметь цель обычных работы которые достигнута, поставленные метод задачи предполагал выполнены.

Выяснено, что если теория показывают Герцберга мотивацией относится персонал к может содержательным работа теориям можно мотивации, основывающимся сосредоточиться на новые выявлении окружающей внутренних человек потребностей сослуживцами работников. Согласно отсутствие теории которые Герцберга своей на случае трудовую фактор деятельность руководство людей котором оказывают одного влияние 2 вида достоинству потребностей (факторов):

1) гигиенические факторами факторы (лишь можно не работникам дающие воспринимать развиться исследование неудовлетворению однако работой): условия своим труда, зарплата, социальные факторов отношения, стиль информированность руководства герцберг и оказались т.п.;

2) мотивирующие мотивации факторы (приводящие мотивирующих к важность удовлетворению одной работой результаты и труда оказывающие хватает мотивирующее активизация воздействие): признание, возможность когда роста весь и если т.п.

Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал её более применимой к трудовой мотивации.

Герцберг также обратил внимание на значение некоторых факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали, а зачастую и вовсе игнорировали.

В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания факторов, вызывающих удовлетворённость работой, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации.

Его модель охватывает лишь некоторую часть мотивации к труду; она не даёт адекватного описания этого сложного процесса.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга успешно эмпирически подтверждалась и так же успешно опровергалась. Тем не менее, теория была признана многими учеными и повлияла на развитие многих других теорий.

Впоследствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты личности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Список литературы

Брюханова A.В., Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2011. С.114 ↑
Основы менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. школа, 2011. – С.240-249. ↑
Брюханова A.В., Кушелев Ю.Ф., Перемолотов В.В., Рачкова С.Б. Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1.– М.: Издательский дом «Регламент», 2011. С.114 ↑
1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2013. – С.71-79.
↑
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. - М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2011. С.48 ↑
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – Минск: Новое знание, 2013. – С.71-79. ↑
Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.255-280. ↑