Социально-психологический климат организации (ГБОУ «Школа №399» г. Москвы)

Содержание:

Введение

Актуальность. Проблема оптимизации социально-психологического климата в современном обществе актуальна, так как речь в основном идет об учителях-женщинах, работоспособность и настроение которых сказывается не только на них самих, но и на будущем поколении и на всех, кто связан с ними лично или профессионально. Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе образовательного учреждения сегодня связано с вопросами корпоративной культуры, организационного поведения людей, социального имиджа, приверженности к своей организации. В условиях экономического, политического, социального напряжения это позволяет создать более комфортные условия для труда, для сохранения квалифицированных специалистов, для поддержания их здоровья и в конечном итоге для улучшения профессиональной деятельности и развития конкурентоспособности.

Управление образовательным учреждением протекает, как правило, на эмоциональном фоне, хотя и не всегда явно выраженном. Поэтому современному руководителю образовательного учреждения нужна психологическая, социальная и коммуникативная компетентность. Эти знания и навыки являются ключевыми, базовыми, так как умение анализировать поведение сотрудников, их реакции, причины и мотивы действий, понимание их эмоций и чувств, диагностика потребностей и интересов и своевременное ух удовлетворение, создают условия не только для принятия эффективного управленческого решения, учитывающего человеческий фактор, но и для создания творческой атмосферы, благоприятного социально-психологического климата, на фоне которых осуществляется ежедневная профессиональная деятельность педагогов.

Целью курсовой работы является изучение особенностей формирования благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе и определение мер по его совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить теоретический аспект понимания феномена социально-психологического климата;

рассмотреть факторы, влияющие на социально-психологический климат в образовательном учреждении;

провести исследование по изучению социально-психологического климата в педагогическом коллективе.

Для выполнения задач в курсовой работе были использованы методы сравнительного анализа, описания, анкетирования и опроса.

Степень научной разработанности проблемы. Тема социально-психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных психологов и социологов. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли Б.Д. Парыгин, А.С. Макаренко, В.М. Шепель, А.П. Панфилова, которые в своих работах и трудах рассматривали методологические подходы, методы диагностики и конкретные пути регуляции социально-психологического климата.

Объектом исследования курсовой работы выступают взаимоотношения в педагогическом коллективе муниципального бюджетного образовательного учреждения ГБОУ «Школа №399» г. Москвы.

Предметом исследования – социально-психологический климат в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399».

Практическая значимость. Результаты, которые получены в ходе исследования, могут быть применены в работе образовательных учреждений для диагностики социально-психологического климата коллективов.

Социально-психологический климат в организации: теоретические аспекты понимания природы и способов управления

1.1 Социально-психологический климат: структура и формирующие факторы

Проблема формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значения для управления им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с социально-психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под социально-психологическим климатом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности.

Как показывает анализ литературы по проблеме, в 1970-е годы под влиянием исследований в области общей психологии и философии, социальной психологии, началось изучение этого социального феномена. Социальный психолог Н.С. Мансуров первым использовал понятие «психологический климат» в отечественную социальную психологию, который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный психолог В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание психологического климата. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [34. С. 96]^[1]. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:

первая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;

вторая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;

третья – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

На социально-психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива. Под атмосферой понимается характер психической настроенности людей (например, деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или праздничная). Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с географическим климатом. Это дало возможность для осмысления практического значения группового эффекта как особого условия жизнедеятельности человека в коллективе.

В целом этот феномен принято называть социально-психологический климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает под собой социально-психологический (или организационный) климат в коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые образуют социально-психологический климат в коллективе; групповые моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение.

Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде социально- психологический климат представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу [28]^[2]. Отечественные социальные психологи (Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в социально-психологический климат включается понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик.

Исследование особенностей поведения человека в организации идет на основе выявления влияющих на него факторов, одним из которых является социально-психологический климат. Качество эмоциональной атмосферы влияет на результативность работы сотрудника и коллектива в целом.

В литературе встречается много определений понятия «социально- психологический климат», имеется множество методик для его изучения, которые объединяет изучение первичного производственного коллектива. Именно в первичном производственном коллективе формируется личность работника и его материальные ценности.

Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива, производственно-экономический и социальный результат. На предприятии происходят процессы, которые выходят на первый план, они направлены и напрямую зависят от социально-психологического климата в конкретном коллективе какой-либо организации. Это – качественное новообразование. Социально-психологический климат существует как система жизнедеятельности организации. На социально-психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От демографических характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д. зависит характер восприятия среды.

Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество, соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:

от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;

от положения отросли в народном хозяйстве;

от условий и уровня жизни в регионе, где размещено предприятие.

Это означает, что изучать социально-психологический климата вне комплексного и системного подхода считается неправильным.

Для системного подхода в исследовании трудового коллектива требуется рассматривать коллектив как:

систему, обладающую специфическими закономерностями;

часть, включенную в более общую систему, которую последовательно рассматривают большие общности;

взаимодействие элементов системы, которыми являются его члены или микрогруппы;

взаимодействие с внешними условиями и, прежде всего, с другими трудовыми коллективами.

Перечисленные аспекты представляют собой самостоятельные научные направления социально-психологических исследований – анализ психологических структур в коллективе, социальных и психологических проблем коллектива, психологию межгрупповых отношений и взаимодействий личности и коллектива.

Под социально-психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением в общем.

Основные составляющие социально-психологического климата – ценности коллектива, его нормы поведения и четкие установки в нем. Социальные группы изучают в основном ценности, которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, которые особыми элементами отличается от привычной. В первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации, так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методикой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представлены все социальные группы коллектива, выбранные по определенным критериям.

Так же возникают сложности и при изучении другого элемента социально-психологического климата – системы жизнедеятельности коллектива. Важной частью является исследование установок всего коллектива организации, поскольку нормы поведения, которые приняты в коллективе, тесно связаны с ценностными установками. Групповые нормы состоят из нескольких составляющих.

Первая – это общая часть общественных норм, которая воспринимается индивидуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы заведены и приняты коллективом.

Вторая составляющая – это нормы, которые освоены большим количеством людей и основным коллективом. Каждый работник соблюдает эти нормы, находясь в составе группы. [13]^[3]

Третья составляющая специфична, она не похожа на нормы основного коллектива, и на нормы индивидуальные.

Четвертая составляющая – это общественные нормы, которые заведены во всем коллективе предприятия и индивидами какой-либо группы, но не входящие в эти группы.

Пятая составляющая – это нормы групп вне предприятия. Они восприняты индивидами, но не восприняты группой и всем коллективом. Отдельные члены коллектива руководствуются этими нормами вне определенной группы и данного предприятия, но тщательно скрывают такие действия от других членов группы, боясь их осуждения.

Шестая составляющая – это общественные нормы, которые официально усвоены в трудовом коллективе организации, но еще не приняты не отдельными членами определенной группы, ни этой группой в целом. Такие нормы имеют взаимодействие с первой, второй и четвертой составляющими.

Седьмая составляющая – это постоянное влияние общества на групповое и индивидуальное сознание.

Восьмая составляющая – это нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом и отдельными личностями.

В системе сознания всего коллектива присутствуют структурные элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от установленных нормативов.

Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования, которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы, установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.

Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило, из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих в однородных коллективах очень сложный психологический климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-психологический климат.

В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций.

Сплоченность важным в структуре климата. – когда все коллектива в условиях и в выборе . Равенство – это когда член выполняет задачи в рамках целей коллектива, т.е. . Если данными согласованность, взаимопонимание участниками , это означает социально-психологический , когда и ценности в трудовом значимы для и реализуются в . В случае взаимопонимания находится в риска и как неблагополучный.

образом, климат – это духовного и морального коллектива. Его обусловлено факторов и внешней деятельности , в том числе условия и удовлетворения потребностей коллектива.

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и неблагоприятный [4. С. 103]^[4].

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим образом:

ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным социально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования людьми;

у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется инициатива и самодеятельность;

в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие, поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;

отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень сплоченности коллектива;

существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;

наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;

высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается приверженность организации;

сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием, приобретением инновационной компетентности.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуют:

преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;

подавление творчества, инициативы;

равнодушие и черствость в общении;

хронически плохое настроение и низкая работоспособность;

наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;

невозможность привести в действие групповой потенциал;

низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное поведение;

падение результативности и ухудшение качества деятельности;

взаимное укрывательство, «круговая порука».

Положительный социально-психологический климат: способствует росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу, способен компенсировать даже малопривлекательную работу.

Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.

Из сказанного очевидно, как важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей, чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из важнейших задач руководителя организации – оптимизации межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективной организации.

Таким образом, социально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и установок.

Методы исследования и выявления социально-психологического климата организации

Для того чтобы провести диагностику социально-психологического климата в конкретном коллективе, необходимо сравнить и описать преобладающий настрой в коллективе, а также оценить качество его функционирования.

Б. Д. Парыгин различает два основных варианта диагностики социально- психологического климата коллектива [30. С. 318]^[5]:

в рамках фундаментального исследования;

в режиме оперативного обследования.

В рамках фундаментального исследования под диагностикой социально- психологического климата коллектива, представляет собой более широкую программу, которая предусматривает исследование всех социально- психологических условий жизнедеятельности коллектива (уровень социально- психологической культуры общения, руководство и лидерство и пр.).

В режиме оперативного обследования не следует делать акцент на развитие научных представлений о социально-психологическом климате, здесь необходимо на основе уже имеющихся знаний и методов к определенной практической задаче, улучшить социально-психологический климат данного коллектива.

При проведении диагностики анализируют следующие показатели: потенциал социально-психологического климата, удовлетворенность трудом, групповая сплоченность, соответствие требованиям социального развития.

К показателям групповой сплоченности относят индекс групповой сплоченности, частоту и прочность коммуникативных связей, ценностно-ориентационное единство и согласие.

Индекс групповой сплоченности можно определить при помощи социометрического исследования и высчитать, как отношение общего числа положительных взаимных выборов к числу возможных выборов. При применении социометрической методики содержательная характеристика этих взаимных положительных выборов опущена.

Частота и прочность коммуникативных связей положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингера. Он определял сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней [24]^[6].

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т. Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Под ценностно-ориентационным единством понимается один из основных показателей групповой сплоченности, который фиксирует степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к ценностям и целям деятельности, которые наиболее значимы для группы в целом.

К показателям ценностно-ориентационного единства можно отнести частоту совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности выступает высокая степень ценностно-ориентационного единства.

Под удовлетворенностью понимают ограниченный критерий в оценке состояния социально-психологического климата. Удовлетворенность человеком отношениями с окружающими людьми в коллективе или своим статусом может совсем не соответствовать его реальному положению в группе. Так, например, обнаружено, что иногда в классах, в которых плохо организована воспитательная работа, ученики, которые явно нарушают дисциплину и которые имеют низкую успеваемость, имеют высокую степень удовлетворенности своим статусом в коллективе.

В качестве критерия по диагностике социально-психологического климата Б.Д. Парыгин предложил использовать соответствие его требованиям социального развития, акцентируя при этом внимание на ориентацию в потребность личности в коллективе. Максимальную включенность человека в деятельность обеспечивает наибольшее соответствие социально-психологического климата требованиям социального развития, что в свою очередь оказывается условием экономической и социальной эффективности самой деятельности.

Б.Д. Парыгиным было выдвинуто понятие потенциала социально- психологического климата коллектива. Потенциал социально- психологического климата характеризует не столько ту или иную направленность развертывания процессов, сколько состояние и уровень реализации имеющихся возможностей деятельности.

Б.Д. Парыгин выделяет шесть потенциалов, которыми можно охарактеризовать уровень притязаний и социально-психологических возможностей членов коллектива:

Первый потенциал – это потенциал выбора. Данный потенциал зависит от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных возможностей членов коллектива применительно к выбору способа выполняемой ими деятельности. Выбор альтернатив зависит от самопознания и самосознания личности.

Потенциал выбора в качестве показателя социально-психологического климата может произвести двоякий эффект.

Во-первых, чем шире диапазон и выше уровень субъективной предрасположенности к выбору и внутри-коллективных возможностей, тем выше будет уровень психологической вовлеченности в деятельность и творческой активности отдельной личности и коллектива в целом.

Во-вторых, появляется возможность возникновения конфликта между личностной предрасположенностью к выбору и отсутствием условий для ее реализации в данном коллективе.

В-третьих, не исключается возможность возникновения конфликта и между объективными возможностями выбора с одной стороны, и неспособностью личности к принятию решения – с другой.

В двух последних случаях потенциал выбора может негативно отразиться на социально-психологическом климате коллектива и его уровне эффективности деятельности.

Второй потенциал – это потенциал обновления. Данный потенциал зависит от диапазона как субъективных притязаний, так и объективных возможностей членов коллектива применительно к масштабам и темпам перемен, которые могут проявляться с как в рамках предметной, так и в рамках коммуникативной деятельности.

Главной особенностью данного потенциала является то, что человеческий мозг нуждается в обновлении информации, иначе, без ее удовлетворения невозможна длительная вовлеченность индивида в деятельность. Как и в предыдущем потенциале, здесь можно выявить два аспекта, такие как – субъективный и объективный. Объективной считается степень, глубина, масштабность и количество объективных перемер в единицу времени, характерные для коллектива. К субъективности относят уровень предрасположенности к ним членов коллектива: их стремление и потребность в переменах и обновлении основных условий деятельности (коммуникативных и предметных).

Выделяют две модели действия потенциала обновления:

субъективные характеристики потенциала обновления находятся в полном соответствии с субъективными, что имеет место быть как при достаточно низком, так и при высоком уровне развернутости потенциала обновления;

субъективные и объективные характеристики потенциала обновления конфликтуют между собой.

Бывают случаи, когда оба варианта совмещаются между собой. Это происходит тогда, когда субъективные или объективные характеристики потенциала обновления одной части коллектива, будучи достаточно динамичными, сталкиваются с консервативностью, нединамичностью других членов этого же коллектива.

Третий потенциал – это потенциал признания. Данный потенциал подразумевает под собой как субъективные притязания на тот или иной уровень положительной оценки своей деятельности коллективом, так и его объективные условия внутриколлективной деятельности.

Важность данного потенциала в структуре показателя социально-психологического климата определяется в его принципиальной значимости для обратной связи человека с окружающей его социальной средой.

Подчеркивая огромную роль поощрения и одобрения человеческой деятельности окружающими как важнейшего фактора благоприятного психического состояния индивида, известный канадский биолог Г. Селье отмечал, в частности, что для него лично «жажда одобрения и признания была одной из главных движущих сил на протяжении всей жизни» [4. С. 320]^[7].

Потенциал признания включает в себя субъективные стремления личности к признанию ее коллективом, уровень притязаний личности на ее оценку коллективом в соответствии с ее собственной самооценкой, и объективные стремления по отношению к личности условия внутри- коллективной деятельности в той или иной мере удовлетворяющие потребности последней в признании.

Как и в предыдущих принципах, возможно выделить несколько ситуаций:

несоответствие на почве системы поощрения, превосходящей реальный потенциал притязаний;

несоответствие на почве высокого уровня притязаний;

соответствие на почве низкого потенциала;

соответствие субъективных притязаний необъективных условий их удовлетворения при высоком уровне самого потенциала.

Четвертый потенциал – это потенциал самовыражения. Данный потенциал подразумевает собой стремление к самовыражению, то есть к проявлению всех тех склонностей, особенностей и дарований, которые сформировывались у человека в течение всей жизни. Одним из важнейших проявлений личности является стремление к самовыражению. У человека появляется необходимость утвердиться в своей неповторимости. Целесообразно стимулировать объективные условия самовыражения личности в коллективе прежде всего применительно к его функционально-ролевой деятельности.

Также необходимо учитывать в какой степени условия труда соответствуют профессиональному опыту, творческой направленности, психическому состоянию личности, в какой степени они совпадают или расходятся с тем, в чем человек видит свой способ творческого самовыражение и видит свое признание. Эти два показателя являются важнейшими сторонами целого комплекса духовных потребностей человека, которые играют роль мощных стимуляторов его активности.

Пятый потенциал – это потенциал напряженности. Данный потенциал подразумевает диапазон психического напряжение, которого требует повседневная деятельность от работника.

Для определения уровня оптимальности психического напряжения можно выделить такие составляющие, как объективные и прожективные характеристики напряженности, которые дают простор для развития личности с одной стороны, и наибольший рост производительности труда – с другой. Простор для развития личности может быть определен через реализацию потенциала выбора, самовыражения и обновления. Главная задача измерения потенциала напряженности заключается в том, что необходимо найти оптимальную меру психической напряженности в ситуации соответствия объективных условий и предпочтений личностью и коллективом достаточно напряженной деятельности. Г. Селье отмечал в связи с этим, что большинству людей в равной мере не нравится и отсутствие стресса, и избыток его [4. С. 320]^[8]. Исходя из этого, каждому необходимо до мелочей изучить себя и найти такой уровень стресса, при котором он чувствовал бы себя наиболее комфортно, какое занятие бы он не избрал.

Шестой потенциал – это потенциал определенности. Данный потенциал представляет собой степень фиксированности, четкости, определенности таких требований, которые предъявляются члену коллектива руководством и характером работы.

Трудно переоценить в работе значение потенциала определенности. От ясности и четкости степени определенности тех обязанностей, которые должен выполнять член коллектива, напрямую зависит успех общего дела. Естественно, что требовательности не может быть без четкости в работе.

Также потенциал определенности может проявляться в психическим состоянии, деятельности, притязаниях и потребностях отдельного индивида.

Относительно личности прожективная характеристика отдает предпочтение большей или меньшей степени определенности заданной извне деятельности. В зависимости от характера труда коллектива потенциал неопределенности играет разную роль. Степень неопределенности в условиях творческой деятельности должна быть значительно выше, чем в условиях нетворческой работы.

В качестве фактора социально-психологического климата коллектива самым оптимальным является такое соотношение степени объективной определенности с соответствующим уровнем притязаний личности, которое бы коррелировало с развернутостью духовного потенциала личности и с наибольшей производительностью коллектива.

Таким образом, мы показали, что социально-психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности коллектива. С одной стороны, он оказывает влияние на всю систему социальных отношений, на повседневное самочувствие людей, их работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. С другой – сам социально-психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. Социально-психологический климат имеет определенную структуру, его анализ предполагает постановку ряда методических и методологических задач.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат в образовательном учреждении

2.1. Групповые отношения и их влияние на климат в образовательном учреждении

На социально-психологический климат в коллективе влияет поведение людей, объединившихся в разнообразные группы по разным целевым предпочтениям. Как свидетельствует практика, поведение и реакции людей в группе отличаются от индивидуального поведения и реакций, и формирование групп осуществляется по разным признакам и разным причинам.

В последние годы все шире и чаще используется термин «команда», однако в образовательном учреждении создание команд связано с целым рядом трудностей. Труд учителя индивидуален, осуществляется, как правило, один на один с обучаемыми. К тому же известно, что при существовании команд в организации трудно дифференцировать власть руководителя и лидера команды, развивать соответствующие навыки, требования к сотрудникам, отказываться от долго прививаемой руководителем привычки рассматривать людей не как индивидуумов, а как сплоченный коллектив. Вместе с тем доказано, что производительность рабочей команды выше, чем сумма индивидуальных производительностей, а, следовательно, для определенных целей и задач формирование специальных команд целесообразно и в образовательном учреждении.

Команда – это группа из двух и более человек, взаимодействующих между собой и координирующих свою работу ради достижения общих целей. Рабочая команда обеспечивает положительный синергизм за счет общности целей ее участников, скоординированных действий всех ее членов, и желании достичь позитивный конечный результат.

Каждый член коллектива в системе межличностных отношений обладает определенным психологическим статусом, т.е. мерой авторитета, уважения, привлекательности. Психологические статусы могут быть высокими, средними, низкими, положительными и отрицательными. Статус человека раскрывается в наборе ролей, которые он играет в данном коллективе. Роль – это социально-психологический феномен, который связан с выполнением той или иной деятельности в соответствии с психологическими возможностями личности.

В литературе описано достаточно много групповых и индивидуальных ролевых типологий. В основе их, как правило, лежат отношения власти – подчинения или предпочтения-отторжения. Яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. При этом немаловажным фактором влияния таких групп на социально-психологический климат является низкая социальная зрелость руководителя коллектива, неразвитые морально-нравственные качества персонала.

Таким образом, группа способная подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям и взглядам, но только тогда, когда пребывание в ней для человека очень важно или уход из группы по каким-либо причинам опасен для здоровья, а может быть, и для жизни. В то же время именно в группе человек быстрее осваивает ценности и нормы, социализируется и реализует свои потребности, общается. Поскольку люди играют одновременно или последовательно множество ролей, которые осваивают под воздействием внешних стимулов – постольку многие из них умеют не только «ходить в чужих ботинках», но и быстро перестраиваться, переключаясь с одной роли на другую. Некоторые люди, наоборот, испытывают конфликт ролей, пытаясь «вписаться» в разнообразные требования, особенно те, которые не принимают в силу своих ценностей или индивидуальных особенностей, испытывают стресс и тяжелые переживания, что порождает не только плохое настроение, но и снижение работоспособности, потерю интереса к деятельности и к организации. Чем больше в коллективе таких людей, тем более неблагоприятен климат, тягостна атмосфера, что негативно влияет и на производительность, и на здоровье сотрудников.

Для создания благоприятного социально-психологического климата значимость ценностей чрезмерно велика. Ценности – это мнения о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и что должно быть, что считается важным в поведении людей организации. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на образцы поведения, способствующими достижению организационных целей, и негативными, отрицательно влияющими на организационную эффективность и социально-психологический климат в коллективе. Если ценности разделяют не только руководители, но и весь персонал организации, то можно говорить об «управляемых ценностях». Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение работников. Принятые коллективом ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства образовательного учреждения. Ценности, как правило, связаны с целями, ориентированными на развитие. Пространства установления целей одновременно являются пространствами формирования ценностей, что подтверждает культурная практика зарубежных и отечественных компаний. Между целями и ценностями различие в том, что ценности основаны на человеческих потребностях, а они неоднородны, поэтому формировать внутриорганизационные ценности очень сложно. Цели определяют решения, принятые руководителем организации и его помощниками, а ценности должны быть признаны каждым сотрудником, они максимально гуманизированы.

Различают организационные, личностные, позитивные и негативные ценности. Организационные ценности – предметы и явления организационной жизни, которые оказывают влияние на духовную жизнь работников. Они являются связующим звеном между культурой организации и индивидуальной жизнью. Ключевые ценности образовательного учреждения, отражаемые в его культуре:

восприимчивость к нуждам потребителей образовательных услуг и сотрудников организации;

заинтересованность в том, чтобы работники внедряли новые идеи, методы и технологии;

готовность идти на педагогический эксперимент;

открытость для доступных возможностей общения;

дружелюбие и духовное родство членов коллектива по отношению друг к другу.

Личностные ценности представляют собой жизненные ориентиры. К ним можно отнести социальные ценности, которые признают сотрудники образовательного учреждения, но не всегда принимают их в качестве собственных принципов и целей. Даже если в организации произошли существенные кадровые изменения, ценности могут сохраняться. Однако можно провести в организации определенную смену ценностей, которые в свою очередь скажутся на поведении членов организации.

Под позитивными ценностями понимают такие ценности, которые ориентируют работников на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение целей организации. Для того, чтобы закрепить желательные трудовые ценности и образцы поведения, стоит обратиться не только к разуму, но и к эмоциям. Обычно это проявляется через призывы, декларации, заявления.

Под негативными ценностями понимаются такие ценности, которые отрицательно влияют на социально-психологический климат в коллективе, производительность труда и т.д. Руководителю образовательного учреждения необходимо своевременно выявлять и устранять негативные ценности и проводить анализ возможных причин их возникновения для того, чтобы избежать их повторного проявления в будущем.

Также, для эффективного взаимодействия членов трудового коллектива образовательного учреждения имеет значение ценностно-ориентационное единство участников совместной деятельности. Данный параметр можно рассматривать как совпадение социальных и личностно значимых намерений и общность цели. Исследования показали, что если ценности работников совпадают с ценностями организации, то они более эффективно работают и при этом больше удовлетворены своей работой. Различия в ценностях порождают разочарование, конфликты, неблагоприятный социально-психологический климат, падение производительности и пр. Особенно гармония важна тем, кто собирается делать карьеры. Это означает, что работники организации выступают не только как внутренне эффективная общность, способная генерировать кооперативные отношения, но и как люди, наилучшим образом выполняющие возложенные на них социально значимые задачи.

Ценности и нормы характеризуют климат современной организации. Ценности каждого работника составляют трудовую этику, а также этику группы, бригады, команды. Объединяет все ценности корпоративная этика, включающая глобальные цели, миссию и видение. Ценности воплощаются в реальную практику через нормы и артефакты – видимые и осязаемые аспекты организационной культуры, люди их видят, слышат или ощущают. Нормы – это общепризнанные стандарты индивидуального и группового поведения, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия членов группы. Нормы – это зафиксированные правила поведения, имеющие следующие функции:

предписывающая – меры обязательного и допустимого поведения при взаимодействии;

оценочная – работник соотносит свое реальное поведение с соответствующей нормой и корректирует его при отклонении от стандартного;

контрольная – предполагает социально-психологическое воздействие партнеров друг на друга при отклонении от нормы поведения со стороны кого-либо из них.

В любой организации нормы распространяются на следующие аспекты поведения работников:

как руководители относятся к членам своей команды (стиль управления) и как подчиненные относятся к своим руководителям;

статус – его важность, наличие или отсутствие очевидных стимулов статуса;

амбиции – их проявление и отношение к ним руководителей или коллег;

показатели работы – высокие стандарты выполнения своей работы и степень ее оценивания и одобрения;

власть – признается как способ жизни, оцениваются средства и технологии ее получения и реализации;

политика – распространена по всей организации и воспринимается как обычное поведение, открыто, как правило не признается в качестве допустимого поведения;

лояльность – предполагается в качестве опоры для продвижения по служебной лестнице, но оцениваются краткосрочные результаты и вклад;

доступность – предполагается, что руководители находятся на виду и действуют открыто или все происходит за закрытыми дверями;

официальность – существуют четко оговоренные имиджевые правила и профессиональная этика.

Большое значение для формирования благоприятного социально- психологического климата в коллективе имеют также артефакты, которые могут включать в себя такие значимые показатели, как: рабочая среда; тон и язык, используемые в деловых письмах и служебных записках; манера, в которой сотрудники обращаются друг к другу, к руководителям, к родителям.

Поведение сотрудников и их настроение тесно связаны между собой. Группа вырабатывает свои нормы и оказывает влияние на поведение работников и их результаты. Деньги оказывают меньше влияние на результаты отдельных сотрудников, чем групповые стандарты, настроение и соображения безопасности. Это при формировании социально-психологического климата в коллективе должен учитывать каждый руководитель.

Социально-психологический климат в коллективе напрямую зависит от системы складывающихся межличностных отношений «по вертикали» и «по горизонтали». Между руководителем и сотрудником всегда существует нечто вроде «неписаного договора», так называемого психологического контракта. Этот контракт как бы описывает поведенческие ожидания, соответствующие каждой роли, например, «руководитель-подчиненный». Подчиненный ждет, что в организации все будет по справедливости, условия и режим труда будут нормальные, требования к работе понятные, обратная связь регулярная и конструктивная. Если сотрудник видит, что руководитель нарушает что-то из перечисленного, то у него снижается удовлетворенность работой, появляются стрессы, снижается работоспособность. Обсуждая эти проблемы в кулуарах, такой работник становится инициатором негативной атмосферы.

В процессе глобализации экономики у образовательных учреждений возникает объективная необходимость устанавливать и поддерживать контракты с людьми, которые представляют другое языковое и культурное пространство. Соприкосновения с другими культурами имеют для организации разнообразные следствия. Для различных уровней образовательных учреждений это означает, что уже сейчас и еще больше в будущем им придется иметь в подчинении коллег и возможно также руководителей, взаимодействовать с детьми и их родителями, которые прошли социализацию в ином языковом и культурном пространстве. Это вызывает необходимость развития, прежде всего, у руководителей образовательных учреждений компетенции в этой области (кросс-культурные коммуникации), что является важным условием формирования благоприятного социально-психологического климата. Межкультурное сотрудничество в образовательном учреждении является сегодня основным требованием среды и важным направлением работы с персоналом в развитии межличностной компетенции.

Таким образом, становится очевидным, во-первых, что сотрудники организации являются представителями культуры и испытывают на себе ее влияние. Чтобы обеспечить успех деловой коммуникации в интернациональной среде, необходимо принимать во внимание влияние разных культур на поведение людей, которые «живут в этой культура» и у которых в детстве опосредуется общество [13. С. 424]^[9]. Во-вторых, интернационализация организаций выдвигает особые требования к отбору и развитию персонала в организациях, поддерживающих интернациональное сотрудничество. В- третьих, компетенция сотрудников, которая заключается в умении взаимодействовать с другими культурами и успешно действовать в них, все более высоко ценится как свойство личности, которое может служить критерием при отборе и/или целью развития и продвижения персонала.

Несмотря на долгие годы жизни в одном интернациональном пространстве, принципы слияния с культурой (вхождение в культуру) – в соответствии с ее основными ценностями – у людей различны. Культура культуре рознь, и в соответствии с этим вряд ли следует обобщенно говорить о межкультурной компетенции, так как существуют основные позиции компетенции, которые выглядят предпочтительно при сотрудничестве с представителями других культур.

Несмотря на наличие этих черт, руководителям и учителям нужно владеть также специальными компетентностями, особенно в условиях долгосрочного сотрудничества, многолетнего обучения детей разных национальностей и ведения переговоров с их родителями. Исследования, проводимые по этим проблемам, свидетельствуют, что в азиатских странах, например, стараются целенаправленно избегать открытого разрешения конфликтов, чтобы не привести подчиненного к «потери лица», известно также что в некоторых странах по-разному принимают решения на основе разных обоснований для их принятия.

Если представить культурные нормы и осознать их в сравнении с собственными культурно-специфическими проявлениями, то с помощью обнаруженных различий можно определить цели обучения персонала. На практике, особенно в мультинациональных организациях, различают следующие возможные модели, по которым действуют организации:

модель доминантности ведущей культуры (например, российской, игнорирование культурных различий, что может порождать межличностные конфликты и затруднять идентификацию с организацией и ее миссией);

модель компромисса культур (согласование культурных различий и стилей управления, что снижает конфликтность, но не освобождает от трудностей);

модель синергии культур (формирование собственных директив поведения организации с учетом культурных ориентаций ее сотрудников).

Для эффективного решения проблем реализации синергической модели необходимо:

создание общих условий, в которых возможно желательное поведение руководителей и их подчиненных;

отбор педагогов, у которых наиболее высока вероятность соответствия требованиям;

подготовка отобранных людей к новым требованиям с помощью целенаправленных мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, поскольку социальная структура организации относится к субъективным факторам формирования социально-психологического климата, постольку руководителю образовательного учреждения важно знать все многообразие ролей, исполняемых подчиненными в коллективе; анализировать нормы и ценности, которыми руководствуются сотрудники; понимать, с какой группой и при каких обстоятельствах те или иные работники отождествляют себя, и, следовательно, прогнозировать их возможное поведение и реакции, чтобы принимать более правильные и своевременные решения. Кроме того, руководителям образовательных учреждений и учителям нужно владеть также специальными компетентностями, связанными с национальными особенностями персонала.

2.2. Анализ социально-психологического климата ГБОУ «Школа №399» г. Москвы

Управление ГБОУ «Школа №399» осуществляется в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами и Уставом школы на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности.

Директор школы является единоличным исполнительным органом образовательного учреждения, который осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения. В школе формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание работников учреждения, педагогический совет, а также коллегиальный орган государственно- общественного управления – Совет Учреждения.

Общая численность педагогического персонала на март 2018 г. составляет 47 чел. Состав персонала по возрасту составляет 46 лет, по стажу работы составляет 16 лет.

Исследование проводилось в Государственном бюджетном образовательном учреждении «Школа №399» г. Москвы весной 2018 г. Всего было опрошено 42 педагога, из них 2 мужчин и 40 женщины.

Целью данного исследования является изучение социально- психологического климата в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399» г. Москвы.

Объект – педагогический персонал ГБОУ «Школа №399». Предмет – социально-психологический климат.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе. При диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально разработанные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы опросники и т.д. Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности и т.д.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование и т.д.) [41. С. 57].

Диагностика особенностей социально-психологического климата в педагогическом коллективе была организована с использованием следующих методов исследования: шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе Е.И. Рогова [34]; опросник «Анализ и оценка социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка [20]; анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Н.Л. Коломинского [21].

Для анализа и оценки социально-психологического климата в коллективе Л.М. Карамушка разработала собственную методику. В данной методике автором был использован ряд характеристик, согласно которым, можно оценить состояние социально-психологического климата в коллективе.

Респондентам был предложен лист-опросник, в котором необходимо было заполнить таблицу по каждой шкале от 1 до 7, которая определяет степень той или иной характеристики, и сделать свои пометки. Таблица состояла из 15 утверждений. Пометкой «Х» необходимо было указать насколько данная характеристика присуща коллективу в настоящее время. Пометкой «0» необходимо было указать место характеристики, которая она должна занимать по мнению респондентов на самом деле.

Для интерпретации результатов опроса необходимо было рассчитать среднее арифметическое по показателю «Х» и «0» и найти их соотношение по

формуле:

Чем ближе значение М к 1, тем благоприятнее социально-психологический климат в коллективе.

Результаты исследования приведены в таблице (табл. 1):

Таблица 1

Результаты опроса по методике Л.М. Карамушка

№	Характеристики	Результаты
1	Возможность в рамках Вашего коллектива выбирать направление своей деятельности, содержание работ	0,9
2	Возможность в рамках определенных сроков устанавливать по своему усмотрению очередность работ, выбирать способ и время их выполнения	0,6
3	Возможность выбора тех сотрудников, с кем хотелось бы выполнять ту или иную работу	0,8
4	Возможность изменения направления работ, вида деятельности	0,8
5	Удовлетворенность отношениями с коллегами по работе	0,7
6	Удовлетворенность отношениями с руководителем	0,8
7	Возможность проявить свои деловые качества	0,9
8	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших заслуг и достижений	0,8
9	Признание и одобрение коллегами по работе Ваших личных качеств	0,8
10	Признание и одобрение руководителем Ваших личных качеств	0,7
11	Получение четких однозначных задач	0,6
12	Определенность, ясность в отношениях с руководителем	0,8
13	Степень нервного напряжения, связанного с работой	1
14	Степень нервного напряжения, связанного с коллегами по работе	1
15	Степень нервного напряжения, связанного с руководителем	1

Исходя из результатов, полученных в ходе исследования, можно сделать вывод о том, что в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399» г. Москвы в целом социально-психологический климат носит благоприятный характер. Степень нервного напряжения педагогов между собой и педагогов с руководителем сводится к минимуму. Почти все респонденты считают отношения внутри коллектива благоприятными, а отношение руководителя к ним более чем уважительным. Также, респонденты отметили высокий уровень признания и одобрения личных качеств, заслуг и достижений коллегами по работе; возможность выбирать направление своей деятельности и содержания работы; достаточно приветливые отношения с руководителем; возможность проявлять свои деловые качества; возможность выбирать тех коллег, с которыми хочется выполнять какую-либо трудовую деятельность.

Некоторые респонденты отметили невозможность устанавливать очередность выполнения работ по своему усмотрению, а также выбирать способ и время их выполнения. Это негативно сказывается на социально- психологическом климате коллектива.

Также респонденты сделали акцент на том, что при получении какого- либо задания они не получают четких и однозначных задач, что опять же негативно влияет на эмоциональное состояние педагогов и на социально- психологический климат в целом.

Фактором, который отрицательно влияет на социально-психологический климат в коллективе может являться неодобрение руководителем личных качеств сотрудников. В педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399» определенный процент респондентов считает, что руководитель недостаточно признает и одобряет личные качества педагогов, что, в свою очередь, может привести сотрудника к низкой самооценке, неуверенному поведению и разочарованию в профессии.

Следующей методикой исследования, которая использовалась для определения социально-психологического климата в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399», стала анкета Н.Л. Коломинского.

Н.Л. Коломинский разработал анкету для изучения социально- психологического климата в педагогическом коллективе. Данная анкета дает возможность выявить структурные составляющие социально-психологического климата в образовательных учреждениях и факторы, влияющие на него.

Респондентам были розданы анкеты с вопросами и вариантами ответов. После чего был произведен подсчет и анализ полученных результатов. Результаты анкетирования приведены в таблице (табл. 2):

Таблица 2

Результаты опроса по анкете Н.Л. Коломинского

№	Вопросы	Ответы (%)
1.	Довольны ли Вы содержанием своего труда?	да – 40; скорее да, чем нет – 50; скорее нет, чем да – 10.
2.	Довольны ли Вы отношениями с коллегами?	да – 55; скорее да, чем нет – 31; скорее нет, чем да – 14.
3.	Довольны ли Вы отношениями с руководителем?	1. да – 60; 2. скорее да, чем нет – 40.
4.	Способствуете ли Вы формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе?	1. да – 60; 2. скорее да, чем нет – 40.
5.	Случаются ли в Вашем коллективе конфликты?	да, редко – 19; нет – 50; трудно сказать – 31.
6.	Имеете ли Вы возможность на педсоветах высказывать свои замечания по обсуждаемым вопросам?	да, всегда – 64; иногда – 36.
7.	Хотели бы Вы перейти на другую работу?	нет – 40; скорее нет, чем да – 36; скорее да, чем нет – 10; да – 14.

Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что почти весь педагогический состав школы удовлетворен содержанием своего труда. Педагоги отмечают, что имеют возможность взаимодействовать с детьми и влиять на развитие их личности; преподавать тот предмет, который им по нраву; реализовывать своей творческий потенциал; общаться с теми коллегами, с которыми приятно вступать в диалоги; осознавать общественную полезность педагогического труда и престиж педагога. Несмотря на то, что большинство педагогов удовлетворены содержанием своего труда, некоторые сотрудники отмечают, что возникают некие трудности в общении с коллегами и детьми, а также считают, что труд учителя оценивают не в полной мере.

Педагогический состав в целом доволен отношениями с коллегами по работе. В коллективе царит взаимное уважение, гуманность по отношению друг к другу. Педагоги искренне радуются успехам своих коллег и принимают их неудачи как свои. Взаимопомощь и взаимовыручка также имеют место быть в данном коллективе. Однако, некоторые педагоги считают, что любая критика в их адрес со стороны коллег, трактуется как способ унизить или оскорбить, а не как способ помочь в чем–либо.

Отношениями с руководителем удовлетворены многие респонденты. Педагоги считают, что директор школы тактичен и вежлив в общении с ними, компетентен, при необходимости оказывает методическую помощь, объективно оценивает работу педагогов, личным примером привлекает педагогов к совершенствованию своей работы, а также поощряет творческие замыслы учителей.

При формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе педагоги также играют важную роль. Респонденты отмечают, что они доброжелательны и вежливы в отношениях со своими коллегами, не показывают свое превосходство над другими; с руководителями ведут себя дисциплинированно и тактично; уважают личность каждого учащегося, сдержаны по отношению к ученикам и стараются быть справедливыми по отношению к ним; принимают активное участие в различных школьных мероприятиях.

По мнению педагогов, конфликты имеют место быть в данном коллективе, но они незначительны по количеству. Конфликты могут быть связаны с низкой сплоченностью между педагогами; с несовместимостью отдельных педагогов между собой; с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения; с несправедливой оценкой деятельности учителя; с неправильно выбранной тактикой руководства. Педагоги отмечают, что конфликты в коллективе влияют на качество учебно-воспитательного процесса.

Педагогический состав школы имеет реальную возможность высказывать свое мнение и замечания на собраниях и педсоветах по вопросам, которые обсуждаются. Руководство внимательно выслушивает всех педагогов, которые хотят высказаться, затем происходит обсуждение. Конечно, не всегда учитываются предложения педагогов по той или иной проблеме, но возможность выразить свое мнение есть у всех педагогов.

Большинство педагогов не хотели бы менять место работы и уходить из сферы образования. Однако некоторые респонденты отмечают, что в их планы входит смена деятельности, а другая часть уже подыскивает другое место работы. Причинами, по которым сотрудники решают сменить место работы, являются: однообразие работы, недовольство размером заработной платы, недостаточная самостоятельность в труде, не сложившиеся отношения с коллегами и руководителем, отсутствие условий для творческого роста и карьерного продвижения, выполнение той работы, которая не соответствует квалификации, а также неудовлетворенность стилем руководства коллективом.

Далее для изучения социально-психологического климата использовалась шкала оценки Е.И. Рогова.

Е.И. Рогов разработал шкалу оценки психологического климата в педагогическом коллективе. Данная методика диагностирует уровень сплоченности группы как коллектива, а также проследить динамику его развития.

Респондентам были розданы опросники, в которых необходимо было оценить, как перечисленные свойства психологического климата проявляются в коллективе. Сначала нужно было прочитать предложенные слева и справа утверждения, а затем отметить знаком «+» ту оценку, которая, по мнению респондентов, соответствует истине.

Для получения результатов необходимо было сложить все абсолютные величины оценок, которые дал каждый из участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Когда все абсолютные величины были найдены, необходимо было их сложить и разделить на количество респондентов.

После проведения всех подсчетов было получено число 11, которое по шкале методики относится к средней степени благоприятности социально- психологического климата в педагогическом коллективе.

Педагогический состав школы отмечает, что в коллективе в равной степени возможен как жизнерадостный тон настроения, так и подавленное настроение. Также в коллективе время от времени возникают некие конфликты, но в большинстве случаев между педагогами царит доброжелательность в отношениях. Успехи товарищей вызывают радость, а неудачи наоборот, сопереживания. С уважением относятся к мнению коллег по работе, однако бывает, что каждый из педагогов считает свое мнение главным и нетерпим по отношению к мнению товарищей. В трудные для коллектива минуты действует правило – «один за всех, и все за одного». В отношении новых людей, которые не так давно вступили в данный трудовой коллектив, педагоги ведут себя не враждебно и злостно, а, наоборот, проявляют уважение и доброжелательность, помогают в адаптации в новом коллективе. Педагоги работают совместно, общие дела способствуют сплочению коллектива и формированию благоприятного климата. Здесь нет разделения на «привилегированных» людей, коллектив справедлив по отношению ко всем членам, и, если возникают ситуации, в которых к кому-нибудь из коллег относятся с пренебрежением, остальные члены коллектива встают на его защиту и поддерживают его.

Проанализировав результаты по трем методикам, можно сделать следующий вывод. В ГБОУ «Школа №399» г. Москвы социально- психологический климат относится к средней степени благоприятности. В основном педагогический состав доволен взаимоотношениями внутри коллектива. Однако, иногда в коллективе возникают несогласия и недопонимания у педагогов между собой, сложности во взаимоотношениях между сотрудниками и руководством, что в свою очередь ведет к ухудшению социально-психологического климата.

На основании данного анализа и выявления слабых сторон во взаимоотношениях в педагогическом коллективе ГБОУ «Школа №399» были разработаны рекомендации, позволяющие повысить степень удовлетворенности и качества взаимоотношений в коллективе.

Заключение

В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-психологический климат. Социально-психологический климат представляет собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа теоретических аспектов понимания природы социально-психологического климата было установлено, что социально-психологический климат представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь, влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и трудовые отношения в группе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в образовательном учреждении имеет важное значение. Микроклимат в педагогическом коллективе сказывается на психологическом состоянии учителей, что, в свою очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние. Важным компонентом при формировании социально-психологического климата в педагогическом коллективе являются взаимоотношения руководителя образовательного учреждения с педагогами. Руководителю следует быть справедливым, тактичным, вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным. Руководителю образовательного учреждения очень важно знать индивидуальные и личностные особенности людей, их психологические типы и специфики поведения. Учитывая то, что коллектив в образовательном учреждении преимущественно состоит из женщин, он в большей степени подвержен возникновению межличностных конфликтов, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эффективности образовательного процесса. Поэтому руководителю образовательного учреждения необходимо выявлять причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе и уметь улаживать их.

Мы рассмотрели социально-психологический климат в Государственном бюджетном образовательном учреждении «Школа №399» г. Москвы, применив стандартизированные методики (шкала оценки психологического климата в педагогическом коллективе Е.И. Рогова; опросник «Анализ и оценка социально- психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета для изучения социально-психологического климата в педагогическом коллективе Н.Л. Коломинского).

В ходе нашего исследования было выявлено, что в данной организации социально-психологический климат относится к среднему уровню благоприятности. В образовательном учреждении царит жизнерадостная обстановка. Межличностные отношения в коллективе дружеские, приветливые. Руководитель образовательного учреждения тактичен и вежлив в общении с педагогическим коллективом, относится к своим подчиненным уважительно и с пониманием.

Также в ходе нашего исследования были выявлены слабые стороны взаимоотношений в коллективе, неблагоприятно влияющих на социально-психологический климат, которые нуждаются в корректирующих мероприятиях. Была выявлена повышенная напряженность межличностных отношений, приводящая к латентной конфликтности. Несмотря на то, что в данном образовательном учреждении конфликты встречаются довольно редко, все же они имеют место быть. Чаще всего они связаны с несовместимостью отдельных педагогов, со столкновением мнений сотрудников, с нарушением норм поведения и с неподходящим стилем управления коллективом. Также, по мнению педагогов, на состояние социально-психологического климата негативно влияет недостаточное одобрение и признание личных качеств сотрудников, их заслуг и достижений в профессиональной деятельности.

Список использованных источников

1. Авакян И.Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России. 2015. № 4. С. 67 – 72.

2. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Академия, 2015. 220 с.

3. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2014. 303 с.

4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2011. 224 с.

5. Батаршев А.В. Психолого-педагогические предпосылки профессионально-личностного становления и развития педагога профессиональной школы // Профессиональное образование в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 96 – 99.

6. Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология личности. М.: Академия, 2014. 301 с.

7. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Академия, 2015. 200 с.

8. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2013. 207 с.

9. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 2016. 472 с.

10. Василькова Ю.В. Социальная педагогика. М.: Академия, 2013. 440с.

11. Васильченко О. Социально-психологический климат – диагностика и формирование // Справочник кадровика. 2012. № 8. С. 8 – 9.

12. Волчкова В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе // Высшее образование в России. 2012. № 1. С. 167.

13. Геберт Д., Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек в организации: пер. с нем. М.: Гуманитарный центр, 2016. 424 с.

14. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Эксмо-Пресс, 2012. 174 с.

15. Егорова Л.С. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. 2018. № 2. С. 161 – 168.

16. Журавлев В.И. Особенности педагогической конфликтологии. М.: Просвещение, 2015. 264 с.

17. Зебрева Е.Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива // Юридическая психология. 2017. № 3. С. 22 – 26.

18. Зиновьев В.И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом // Менеджмент сегодня. 2018. № 6. С. 324 – 337.

19. Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. СПб.: СГУ, 2012. 456 с.

20. Карамушка Л.М. Психология управления. К.: Миллениум, 2013.

21. Коломинский Н.Л. Психология педагогического менеджмента. К.: МАУП, 2016. 298 с.

22. Коломинский Н., Панько Е. Диагностика педагогического взаимодействия. Воронеж: МОДЭК, 2017. 80 с.

23. Лукашевич В.В. Климат для коллектива // Российская торговля. 2015. № 10. С. 59 – 61.

24. Макаренко А.С. Педагогические сочинения // Соч.: в 8 т. М.: Педагогика, 2013. Т. 3. 512 с.

25. Макаров Ю.В. Формирование групповой сплоченности средствами социально-психологического тренинга // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2014. № 128. С. 72 – 83.

26. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Академия, 2014. 192 с.

27. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 2015. № 11. С. 87 – 88.

28. Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе, М.: Издательский центр «Академия», 2013. 240 с.

29. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Просвещение, 2018. 352 с.

30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2016. 344 с.

31. Петровский А., Шпалинский В. Социальная психология коллектива. СПб.: Речь, 2014. 544 с.

32. Реан А., Коломинский Н. Социальная педагогическая психология. М.: Просвещение, 2014. 412 с.

33. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования. М.: Гуманит, 2016. 496 с.

34. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М.: ВЛАДОС- ПРЕСС, 2013. 384 с.

1. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М.: ВЛАДОС- ПРЕСС, 2013. 384 с. ↑

2. Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе, М.: Издательский центр «Академия», 2013. 240 с. ↑

3. Геберт Д., Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек в организации: пер. с нем. М.: Гуманитарный центр, 2016. 424 с. ↑

4. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2011. 224 с. ↑

5. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2016. 344 с. ↑

6. Макаренко А.С. Педагогические сочинения // Соч.: в 8 т. М.: Педагогика, 2013. Т. 3. 512 с. ↑

7. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2011. 224 с. ↑

8. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 2011. 224 с. ↑

9. Геберт Д., Лутц фон Розенштиль. Организационная психология. Человек в организации: пер. с нем. М.: Гуманитарный центр, 2016. 424 с. ↑