Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (ООО «ЛАНТИС»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. В странах с развитой экономикой мотивация стала нормой, поскольку является элементарной составляющей предприятия. Со сменой экономической парадигмы и в России лучшие отечественные предприятия и организации переходят от стимулирования к её мотивации.

Персонал организации является самым сложным объектом управления. Его главное отличие от материальных активов состоит в том, что люди способны сами принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал, в первую очередь - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы, особенности и довольно чувствителен к управленческим воздействиям, при этом реакцию на изменения достаточно сложно предугадать.

Все современные методики управления персоналом базируются на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать и в нужный момент корректировать, если того требуют задачи, стоящие перед организацией.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы работника, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи методов мотивации кадров предприятия.

В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработали теорию мотивации и методические подходы к её управлению. К фундаментальным работам следует отнести прежде всего таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, МакКлеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин, а также отечественных учёных А.И. Амоша, А.С. Афонин, Д.П. Богиня, А.М. Гриненко, О.А. Гришовая, Б.М. Данилишин, В.М. Данилюк, А.Л. Еськов, А.М. Колот, В.И. Куценко, Б.И. Холод.

Аналитическую базу работы составили локально-нормативные акты и отчеты объекта исследования – коммерческой организации ООО «ЛАНТИС».

Информационной базой исследования служат сведения из монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, научных периодических изданий, материалов научно-практических конференций, а также результаты опроса компании по исследуемой проблеме.

Цель исследования – разработать направления совершенствования применяемой мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС».

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала организации;
Определить методы мотивации персонала организации;
Выявить роль мотивации персонала в поведении организации
Представить общую характеристику ООО «ЛАНТИС»
Провести оценку мотивации персонала ООО «ЛАНТИС»;
Представить направления совершенствования мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС»;

Объектом исследования выступает Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС».

Предметом исследования явились управленческие отношения, возникающие в процессе мотивации персонала в организации.

В процессе исследования применялись общие методы исследования: анализ, синтез, наблюдение, методы анализа: табличный и графический.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников. В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации персонала в организации. Во второй главе проводится анализ мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС». В третьей главе разрабатываются направления совершенствования мотивации персонала в Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС».

1. Теоретические основы мотивации персонала в поведении организации

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала организации

Эффективность работы компании зависит от заинтересованности коллектива в результатах, а, следовательно, в эффективности системы материальных и моральных стимулов. Мотивированный персонал стремится к качественному выполнению работы, к эффективному выполнению задач, имеет личную заинтересованность в эффективности работы компании. Человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество. Однако, в ходе реализации трудового процесса часто возникают противоречия между работником и работодателем о справедливости оценки результатов деятельности. Помочь разрешить противоречия помогает грамотно подобранная мотивация.

Мотив – это внутренняя движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Поэтому, говорить о мотивировании персонала не совсем корректно. Замотивировать другого человека невозможно, т.к. мотивация – это нечто внутреннее, субъективное.

Говоря о взаимодействии с сотрудниками и о воздействии на них, правильнее говорить о стимулировании, так как стимул – это любое внешнее воздействие, которое позволяет нам подвести работника к реализации поставленных перед ним задач. Стимул – это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию. Это классическая «стимул-реакция»: мы обозначаем что-то внешнее, и реагируя на это внешнее, человек выдает то поведение, которое мы от него ожидаем.

У мотивации же совсем другой механизм – должна созреть внутренняя потребность. И именно эта потребность выступает двигателем и активизатором действий. Стимул – всегда объективен и находится вовне, мотив – субъективен и находится внутри.

Прежде чем перейти к исследованию понятия «мотивация», рассмотрим несколько этих определений различными специалистами.

1. «Мотивация труда от греч. motif, от лат. moveo, – двигаю – как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».

2. «Мотивацию работы можно определить, как психологические силы человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень её собственных усилий и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [5, с. 77].

3. «Мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определённым образом» [7, с. 128].

4. «В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач» [8, с. 26].

5. «Трудовая мотивация – это психологические силы человека, определяющие его направленность в организации, уровень усилий, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [5, с. 109].

6. «Мотивация – это процесс побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [9, с. 78].

7. «Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность» [10, с. 90].

8. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [11, с. 37].

9. «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [12, с. 62].

10. «Мотивация – это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [13, с. 129].

11. «Мотивация есть произведение валентности, ожиданий и инструментальности работника, определяемая как сила побуждения индивида к действиям» [14, с.136].

В экономическом смысле мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.

Однако, как видно из приведенных определений, различные специалисты вкладывают в это понятие разный экономический смысл.

Для устранения неоднозначности толкования понятия «мотивация» под мотивацией можно понимать систему мотивационного управления как процесс внешнего и внутреннего побуждения себя и других экономических субъектов к определённой деятельности для достижения конечных целей организации и удовлетворения личных потребностей через трудовую деятельность. Такое определение, на наш взгляд, достаточно полно отображает сущность мотивации, отличающуюся комплексностью понятия, которое включает достижение поставленных целей организации и удовлетворение личных потребностей экономическими субъектами через трудовую деятельность в процессе внешнего и внутреннего управления их побуждениями.

В связи с тем, что законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой мотивации трудовых достижений. В данных условиях экономики вопросы эффективной мотивации труда являются объектом многочисленных исследований, что в итоге привело к неоднозначному пониманию данной категории. Различные взгляды на сущность понятия «мотивация» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сущность понятия «мотивация»

Способ выражения сущности понятия «мотивация»	Определение
как психологический фактор	1. Совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. 2. Как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивидуума, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов.
через стимулирование	1. Процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации; 2. Деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
через цели деятельности организации	1. Фактор влияния на принятие управленческих решений, направленный на побуждение работников к достижению организационных целей; 2. Процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.
через внутренние процессы	1. Совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. 2. Внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Во всех предложенных определениях авторы указывают на «совокупность причин», побуждающих человека к действию. Такими причинами могут и выступают экономические причины, без реализации которых невозможно существование и воспроизводство самого человека. Поэтому как сложная экономическая категория, мотивация труда состоит из следующих элементов: потребность, экономический интерес, мотив, стимул, стимулирование, в совокупности составляющих систему.

Мотивация относится к функциям менеджмента. Она объединяет систему различных факторов, которые способствуют выполнению конкретной задачи через стимулирование психологических факторов работников, позволяющих задействовать побудительные силы, позволяющие выполнять достижение целей и решение задач.

Итак, мотивацией можно управлять, но нельзя созидать ее. Мотивация – это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. В то время как стимул – это всегда осознанная (принятая или не принятая) потребность.

Система мотивации персонала в компании – это комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, которая оплачивается деньгами, но в первую очередь к старательности и активному желанию работать именно в данной компании, к получению высоких результатов деятельности, к лояльности к компании и к руководству.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1 [15, с. 21].

Рис. 1. Основные задачи мотивации персонала

Эффективная система мотивации должна отвечать следующим требованиям:

прозрачность. Правила установления размера вознаграждения четко определены и известны всем работникам.

- эффективность. Уровень оплаты труда напрямую зависит от индивидуальных результатов деятельности.

- гибкость. Разработаны и внедрены механизмы изменения и корректировки системы мотивации в зависимости от изменения целей бизнеса.

- справедливость. Разработаны и внедрены объективные критерии оценки эффективности деятельности.

- управляемость. Отлажены механизмы управления: оценка результатов, механизмы внесения изменений.

1.2 Методы мотивации персонала организации

Основу методов управления мотивацией составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две группы:

1. группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно не оказывающее влияние на работников, а созданные в виде условий, регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.);

2. группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом. На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации персонала организации [3, c. 112].

Методы мотивации персонала

Моральное стимулирование

Участие в управлении

Отношение руководства

Формальное и неформальное общение

Профессиональный рост и карьера

Социальное развитие коллектива

Формирование корпоративного духа

Эстетика условий труда

Социально-психологические

Экономические

Организационно-административные

Применение положений ТК РФ		Премирование
Издание приказов, инструктивно-нормативных документов		Участие в прибыли
Аттестация работников		Бонусы
Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка		Комиссионные с продаж
Составление должностных инструкций		Дополнительные льготы
		Надбавки
		Единовременные выплаты

Рис. 2. Классификация методов мотивации персонала организации

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

По своей сути все экономические методы мотивации делятся на прямые и косвенные.

Формами прямой экономической мотивации являются:

- основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

- дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

- вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

- премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью);

- различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу;

- прогрессивные выплаты за выслугу лет;

- выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда [12, с. 8].

Косвенная экономическая мотивация:

- предоставление в пользование служебного автомобиля;

- пользование социальными учреждениями организации;

- пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

Современная практика ведения хозяйства неоспоримо свидетельствует, что роль нематериальных мотивов и стимулов постоянно растет.

На поведение людей в процессе деятельности все большее влияние оказывает трудовая мотивация. Последняя порождается самой работой, то есть ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда и тому подобное. Следовательно, идет речь о составляющей внутренней мотивации труда, о совокупности внутренних движущих сил поведения человека, которые связаны с работой как таковой.

К организационным методам мотивации можно отнести:

- мотивацию целями (интересные цели);

- мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);

- мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Большая роль в практике менеджмента персонала принадлежит и статусной мотивации. Она является внутренней движущей силой поведения, связанного со стремлением человека занять высшую должность, выполнять более сложную, более ответственную работу, работать в сфере деятельности (организации), которая считается престижной, общественно значимой.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

2. Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

3. Признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

4. Высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

1.3 Роль мотивации персонала в поведении организации

Организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является мотивационный механизм как один из факторов повышения конкурентоспособности компании. Успех организации, достижения ее целей определяются реализацией планов в процессе деятельности всех членов организации. Решающую роль играет отношение исполнителей к своей деятельности, направленной на достижение целей организации.

Следовательно, важная задача управления - обеспечение у всех исполнителей желания и готовности эффективно выполнять свои обязанности. Это объясняется тем, что в современных условиях в центре внимания управленческой науки оказывается не только наращивание экономических показателей, разработка и внедрение стратегии реализации и продвижения товара на рынке, но и максимизация эффективности менеджмента за счет совершенствования процессов управления персоналом путем формирования, развития и совершенствования систем мотивации. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятия различных форм собственности.

Мотивация, с одной стороны, является, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой стороны, органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата и основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным.

При этом в качестве основных функций мотивации следует выделить:

1) побуждение к действию;

2) направление деятельности;

3) контроль и поддержание поведения [1].

Центральным звеном системы мотивации в организации является хорошо отлаженный мотивационный механизм, представляющий собой совокупность мотивов, используемых при управлении организацией своих стратегических целей, на которые направлена та или иная совокупность мотивов.

Руководство организации посредством мотивационного механизма может решить такие задачи, как: а) повышение производительности труда; б) экономия времени и ресурсов; в) повышение качества выполненных работ или оказанных услуг; г) создание команды из талантливых и ответственных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности организации необходимо формирование более эффективной мотивационной политики в целях появления заинтересованности и энтузиазма работников. Рассмотрение мотивации как процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

С целью формирования целостного механизма в структуру мотивационного механизма мы включаем четыре основных составляющих элемента [2]:

1. Механизм мотивации научно-технического развития производства включает в себя мотивацию нововведений и получения прибыли. Степень внедрения данного механизма в организациях может быть различной в зависимости от уровня конкуренции на рынках товаров и технологий, спроса на товары и технологии, жизненного цикла технологий и продукции, степени изношенности оборудования и др.

2. Механизм мотивации развития предпринимательства рассматриваемый как поиск менеджментом организации новых сфер применения производственного потенциала, выгодной реализации инвестиционных ресурсов, увеличение рыночной доли, выход на новые рынки сбыта, создание новой конкурентной продукции и производств. Использование данных составляющих предпринимательства позволяет организации увеличивать свою прибыль за счет более полного удовлетворения потребностей потребителей в результате дифференциации продукции, активного использования маркетинговой политики.

3. Механизм мотивации персонала. Целевая направленность мотивации развития управления персоналом видится в рациональном использовании внутренних ресурсов организации, увеличении производительности труда, повышении конкурентоспособности выпускаемой продукции и соответственно рыночной стоимости предприятия.

4. Механизм мотивации хозяйствования отличается от мотивации управления персоналом более высоким его социальным статусом, т.е. эта мотивация осуществляется в аппарате управления организацией. Главными мотивами хозяйствования является внедрение прогрессивных рыночных нововведений, что повышает конкурентоспособность предприятия и тем самым увеличивает рыночную цену данной организации.

Раскрывая сущность каждого составляющего элемента мотивационного механизма можно выделить определенные виды мотивов, задействованные в системе мотивации организации.

При социальной организации предприятия, ее рыночного развития в организациях можно использовать следующие мотивы научно-технического развития производства [4]:

1) мотивы формирования прибыли (получение, сохранение или рост прибыли, достаточной для организации в условиях конкуренции);

2) мотивы удовлетворения потребностей покупателей (удовлетворение спроса потребителей; насыщение различных сегментов рынка; создание товаров, услуг, развивающих новые потребности);

3) мотивы преодоления внутренних проблем (рост квалификации персонала; усиление мотивации производительного труда; совершенствование управления);

4) мотивы решения социальных проблем (повышение качества и экологической безопасности выпускаемой продукции, товаров, услуг; обеспечение социальных гарантий работника);

5) мотивы престижа (повышение престижа в глазах общественности; стремление достигнуть позиций лидера, сохранить лидирующие позиции).

В заключение первой главы работы можно сделать следующие выводы.

Мотивация персонала - это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повышать общую результативность деятельности предприятия. Соответственно, успешное развитие организации невозможно без поиска и использования новых современных технологий мотивации труда.

Изменение экономических условий, в которых сегодня функционируют компании, влечет за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Для более эффективного управления персоналом, целесообразно внедрение инновационных методов стимулирования, которое является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности и экономического развития современных организаций.

Главная задача любой современной системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом. Сочетание комплекса материальных стимулирующих воздействий и нематериального управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации. Система материальной заинтересованности должна быть ориентирована на создание справедливой и прозрачной системы оплаты труда. Что касается нематериального стимулирования, то основным направлением работы здесь является совершенствование бытовых условий для персонала, повышение комфорта на рабочем месте; внесение разнообразия в трудовую деятельность сотрудников; повышение общности сотрудников с предприятием, чувства причастности к общему делу, командный дух. Для предприятия приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Таким образом, разработка нововведений в системе стимулирования должна осуществляться на основе исследований существующей системы стимулирования персонала, выявления её недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций и специфики развития предприятия.

2. Анализ мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС»

2.1 Общая характеристика ООО «ЛАНТИС»

Общество с ограниченной ответственностью «ЛАНТИС»» (далее – ООО «ООО «ЛАНТИС»») создано 24 ноября 2011г. и является юридическим лицом коммерческой организацией, созданной в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями (участниками) максимальной прибыли на вложенный капитал, путем осуществления различных видов коммерческой деятельности, предусмотренных предметом и основными задачами деятельности Общества, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации. Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «ЛАНТИС»».

Основным видом деятельности общества является сбор отходов.

Дополнительными видами деятельности являются:

- торговля оптовая лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;

- торговля оптовая твердым, жидким и газообразным топливом и подобными продуктами;

- торговля розничная скобяными изделиями, лакокрасочными материалами и стеклом в специализированных магазинах;

- обработка и утилизация отходов;

- торговля оптовая автомобильными деталями, узлами и принадлежностями, кроме деятельности агентов;

- торговля розничная автомобильными деталями, узлами и принадлежностями;

- торговля оптовая неспециализированная.

Организационная структура ООО «ЛАНТИС» показана на рисунке 3.

Директор

Ведущий юрист

Ведущий эколог

Главный бухгалтер

Технический директор

Коммерческий директор

- бухгалтер.

- линейные руководители;

- рабочие.

- ведущий менеджер по кадрам;

- менеджер по закупкам;

- менеджер по продажам.

Рис. 3. Организационная структура ООО «ЛАНТИС»

Источник: составлено автором.

В настоящее время на данном предприятии применяется линейная структура управления предприятием. Она является наиболее оптимальной при данном уровне развития предприятия. Аппарат управления построен только из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы. Члены организации, каждой из низших ступеней управления подчинены только одному руководителю, более высокого уровня. В каждом звене сосредоточены все функции, ответственность и полномочия за управление конкретным подразделением.

Основным элементом всей организации является директор. Он является одним из учредителей организации при помощи коммерческого и технического директора осуществляет общее руководство. В его компетенцию входит – осуществление управления предприятием, принятие управленческих решений, подписание всех приказов, распоряжений, документов и так далее. Он также проводит встречи с деловыми партнёрами.

Технический директор возглавляет производственную подсистему. Его основной задачей является обеспечение непрерывности производственного процесса

Главный бухгалтер – осуществляет и ведет бухгалтерский баланс, осуществляет необходимые отчисления в налоговую службу, пенсионный фонд, осуществляет расчёт с работниками фирмы, предоставляет необходимую финансовую отчётность.

Вопросами закупок материалов, комплектующих, сбытом и кадровой политикой на предприятии занимается коммерческий директор. Он определение потребности предприятия в персонале (в каком количестве и какой специальности), наём новых работников и осуществление необходимых мероприятий по их обучению и адаптации к работе в новой организации, осуществление перемещений работников по горизонтали и вертикали, а также их увольнение.

2.2 Анализ персонала ООО «ЛАНТИС»

На сегодняшний день в организации ООО «ЛАНТИС» работает 19 человек, которые официально трудоустроены – заключен трудовой договор.

В таблице 2 представим обеспеченность компании ООО «ЛАНТИС» трудовыми ресурсами за период 2017-2019гг.

Таблица 2

Обеспеченность ООО «ЛАНТИС» трудовыми ресурсами за период 2017-2019гг.

Категория работников	2017 год			2018 год			2019 год
Категория работников	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)
Руководители	5	24	0	5	25	0	5	26	0
Специалисты	7	33	0	6	30	-1	6	32	0
Основные работники	8	38	1	8	40	0	7	37	-1
Вспомогательные работники	1	5	0	1	5	0	1	5	0
Всего	21	100	1	20	100	-1	19	100	-1

Источник: составлено автором.

Анализ обеспеченности ООО «ЛАНТИС» трудовыми ресурсами за период 2017-2019гг. показывает, что численность работников на конец отчетного периода составила 19 человек. Наблюдается снижение численности персонала за весь анализируемый период на 2 человека. Снижение произошло по категориям работников – специалисты и основные работники.

Распределение работников ООО «ЛАНТИС» по возрастному составу представим в таблице 3.

Таблица 3

Распределение работников ООО «ЛАНТИС» по возрастному составу

Категория возраста	2017 год			2018 год			2019 год
Категория возраста	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)	Кол-во (чел.)	Уд. вес (%)	Отк-е (+/-)
до 18 лет	0	0	0	0	0	0	0	0	0
18-25 лет	1	5	0	1	5	0	1	5	0
26-35 лет	11	52	1	11	55	0	10	53	-1
36-45 лет	5	24	0	4	20	-1	4	21	0
46 лет и старше	3	14	0	3	15	0	3	16	0
пенсионеры	1	5	0	1	5	0	1	5	0
Итого	21	100	1	20	100	-1	19	100	-1

Источник: составлено автором.

Анализ данных показывает, что в течение всего анализируемого периода работники компании более, чем на 50% представлены возрастом от 25 до 35 лет, более 14% составляют работники возраста 6 лет и старше. В компании работает всего 1 пенсионер.

Анализ движения персонала компании ООО «ЛАНТИС» за период 2017-2019гг. представим в таблице 4.

Таблица 4

Показатели движения персонала компании ООО «ЛАНТИС» за период 2017-2019гг.

Показатель	2017 год	2018 год		2019 год
Показатель	Кол-во	Кол-во	Отк-е (+/-)	Кол-во	Отк-е (+/-)
Численность работников за год, чел.	21	20	-1	19	-1
Количество принятых работников за год, чел.	1	0	-1	1	1
Количество уволенных работников за год, человек, в т.ч.:	2	1	-1	1	0
- по собственному желанию	2	1	-1	1	0
- из-за нарушения трудовой дисциплины	0	0	0	0	0
Коэффициент оборота по приёму, %	5%	0%	-0,048	5%	0,100
Коэффициент оборота по выбытию, %	10%	5%	-0,045	5%	0,002
Коэффициент замещения, %	0%	0%	0	0%	0
Коэффициент текучести кадров, %	5%	0%	-0,047	5%	0,052
Коэффициент постоянства кадров, %	100%	95%	-0,05	95%	0

Источник: составлено автором.

Анализ показателей движения персонала позволяет сделать следующие выводы: коэффициент оборота по приему в 2016 и 2018 годах составляет 5%, коэффициент оборота снизился к концу 2018 года с 10% до 5%, коэффициент текучести кадров составляет 5%, а постоянства – 95%.

Обобщая вышесказанное, ООО «ЛАНТИС» имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство сотрудников имеют маленький стаж работы в компании.

Результаты проведенного анализа свидетельствуют об улучшении кадровой политики ООО «ЛАНТИС», эффективной организации управления персоналом. Незначительная сменяемость персонала свидетельствует об улучшении условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников в исследуемой организации.

2.3 Оценка мотивации персонала ООО «ЛАНТИС»

Проведем оценку применяемых в компании ООО «ЛАНТИС» методов мотивации персонала.

Рассмотрим какие организационно-административные методы мотивации применяются в ООО «ЛАНТИС»:

1) Руководство предприятия ООО «ЛАНТИС» осуществляет работу с персоналом на основании положений Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

2) Работа с персоналом в организации производится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «ЛАНТИС».

Все положения и документы по работе с персоналом, разработанные на основании данного положения в ООО «ЛАНТИС», обязательны для выполнения. Краткая характеристика действующих документов и положений в области управления персоналом приведена в таблице 5.

Таблица 5

Краткая характеристика документов, регламентирующих работу с персоналом ООО «ЛАНТИС»

Название	Характеристика
Правила внутреннего трудового распорядка	содержат основные права и обязанности сотрудника и предприятия (администрации), описывают рабочее время и время отдыха, вводят понятие дисциплины и описание процедур по поддержанию дисциплины
Положение о кадровом делопроизводстве	описывает порядок и принципы составления, ведения, исполнения и контроля за исполнением кадровых документов: личных дел и личных карточек сотрудников, приказов по персоналу, служебных и докладных записок и т.д., работа с которыми не описана в других положениях кадровой службы
Положение о подразделении, службе, отделе	содержит описания задач и функций подразделения и основных результатов его работы
Должностная инструкция	описывает работы, которые сотрудник обязан выполнять согласно трудового соглашения и основные результаты, которые сотрудник обязан получить. В случае, если результаты описывать в инструкции нецелесообразно, в ней должна быть ссылка на документ, в котором содержаться требования по результатам труда.
Положение о найме (наборе и отборе) сотрудников	описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников Общества на другие должности по их желанию. В положении описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе.
Положение о системе обучении персонала	описывает порядок организации профессионального обучения сотрудников, порядок финансирования обучения, определяет руководителей и исполнителей организации обучения персонала.
Положение о заработных платах и компенсациях за выполненную работу	описывает базовые подходы к оплате труда персонала, к определению тарифных ставок и категорий, назначению индивидуальных ставок и доплат
Положение о материальной и нематериальной стимуляции персонала	содержит описание базовых подходов к стимулированию труда сотрудников, к вознаграждению за достижения, рост производительности труда и усилия по развитию Общества
Положение о поддержании дисциплины и взысканиях	содержит описания порядка наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников
Штатное расписание	в соответствии с Уставом Общества разрабатывается ее штатная структура и определяется штатный состав и штатная численность

Источник: составлено автором.

3) В ООО «ЛАНТИС» отсутствует регламентированная система проведения аттестации работников.

4) За соблюдением правил внутреннего трудового распорядка в ООО «ЛАНТИС» никто не наблюдает. В компании нет электронной пропускной системы. В связи с этим имеются частые опаздания на рабочее место.

5) За составление должностных инструкций в ООО «ЛАНТИС» отвечает ведущий менеджер по кадрам.

Рассмотрим какие социально-психологические методы мотивации применяются в ООО «ЛАНТИС»:

В компании применяется моральное стимулирование:

1) морально-материальное: руководством компании сформированы необходимые условия высокопроизводительного труда (оптимальная организация рабочего места, достаточная освещенность рабочих мест и прочие). Для работников обслуживающего персонала была закуплена новая техника (машины) и оборудование.

Однако, необходимо отметить, что со стороны персонала идеального рабочего места не существует. В связи с этим часто проявляется недовольство.

2) Руководство предприятия во многом старается применять такой метод морального стимулирования, как улучшение отношений в коллективе. Для этого руководитель компании постоянно работает над своим психологическим состоянием, развивает авторитет, определяет перспективы развития линейных руководителей, проводит собрания, на которых обсуждает производственные задачи предприятия.

3) Также на предприятии применяется такой способ морального стимулирования как продвижение по службе. Однако никаких локальных документов в данном направлении руководством не разработано. Продвижение в основном происходит посредством замещения вакантной должности.

Рассмотрим применение в ООО «ЛАНТИС» морально-психологического стимулирования:

Руководство компании применяет такие методы как оценка достижений: приветствуется внесение в работу предприятия своих разработок, научных достижений.
Руководитель предприятия редко применяет такой метод морально-психологического стимулирования как признание правоты работника или просто признание работника: насколько он хорошо достиг поставленной цели, решил задачи.
Руководство предприятия достаточно части использует критику сотрудников как личности и их трудовой деятельности в целом.
Руководство предприятия хоть и пытается предоставить работникам ответственность за выполнение порученной работы, но постоянно контролирует этот процесс, что сводит на нет применение данного метода.

Личное и публичное признание сотрудников в компании вообще не применяется.

В компании не применяется такой метод морального стимулирования как возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. За каждым работником закреплена его должностная инструкция.

Также в компании не применяется стимулирование свободным временем. Многие сотрудники предприятия высказываются о том, что они работают с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Сотрудники неоднократно просили руководство предоставить им, помимо обеденного времени, хотя бы небольшие 10-минутные перерывы на отдых.

Материальное стимулирование используется достаточно редко.

Руководство предприятия не допускает участие работников в управлении компанией. Указанное не касается линейных руководителей.

Оценка отношения руководства к персоналу будет представлена далее.

Рассмотрим какие экономические методы мотивации применяются в ООО «ЛАНТИС»:

1) Руководство ООО «ЛАНТИС» в оплате труда персонала применяет повременно-премиальную систему. Данная система оплаты труда предполагает выплату заработной платы, которая зависит от отработанного сотрудником времени и начислении премиальных при выполнении определенных показателей.

В компании используются следующие виды премий:

- регулярные премии за выполнение плана работы;

- периодичные виды премий (квартальные и годовые).

2) В качестве дополнительных льгот применяется дополнительное медицинское страхование в системе СОГАЗ.

3) На предприятии применяется система надбавок за выслугу лет. Такая надбавка составляет:

- 5% от оклада работника за непрерывный трудовой стаж на предприятии от 5 до 10 лет;

- 10% от оклада работника за непрерывный трудовой стаж на предприятии от 10 лет;

4) На основании Положения о материальной и нематериальной стимуляции персонала ООО «ЛАНТИС» работникам выплачиваются единовременные выплаты:

- 5 000 руб. за заключение брака;

- 7 000 руб. за рождение ребенка;

- 3 500 руб. за смерть близкого родственника.

В положении прописаны условия произведения данных выплат – если компания располагает прибылью и по согласованию с руководством.

Руководство ООО «ЛАНТИС» не допускает участие сотрудников компании в прибыли предприятия.

Начисление бонусов не применяется.

На основании проведенного анализа и выявленных недостатков в использовании методов мотивации труда персонала ООО «ЛАНТИС» необходимо разработать направления совершенствования применяемых методов мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС».

3. Разработка направлений совершенствования мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС»

Проведенный анализ применяемых методов мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС» позволил определить ряд проблем:

Отсутствие в компании такого метода мотивации как аттестация персонала;
Применение неэффективной системы оплаты труда;
Низкая заинтересованность работников в результативности работы предприятия, так как премирование не учитывает величину полученной прибыли предприятием за отчетный период;
Недостаточное применение социально-психологических методов мотивации персонала предприятия и недостаточное развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
Отсутствие системы управления карьерой работника;
Неприменение методов мотивации, направленных на развитие коллективизма работников.

Для решения указанных проблем разработаны направления совершенствования применяемых методов мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС» (табл. 6).

Таблица 6

Направления совершенствования применяемых методов мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС»

Проблема	Направление	Срок реализации	Ответственный за реализацию	Затраты, тыс. руб.
1. Отсутствие необходимого внутриорганизационного документа по аттестации персонала	Разработка Положения об аттестации персонала	Сентябрь 2019 г.	Генеральный директор	-
2. Применение неэффективной системы оплаты труда	Внедрение грейдерной системы оплаты труда	Январь 2020 г.	Бухгалтер	-
3. Отсутствие заинтересованности в результативности работы	Разработка положений в локальных документах об участии работников в формировании прибыли предприятия	Июнь 2019 г. – сентябрь 2019 г.	Генеральный директор, специалист по кадрам	-
4. Недостаточное применение социально-психологических методов мотивации	Формирование социального пакета	Сентябрь 2019 г.	Генеральный директор, специалист по кадрам	60 ,00
5. Отсутствие системы управления карьерой работника	Разработка документа по описанию системы карьерного роста работников	Ноябрь 2019 г.	Генеральный директор, специалист по кадрам	-
6. Неприменение методов мотивации, направленных на развитие коллективизма работников	Проведение совместных праздников компании, спортивных соревнований и т.п.	Сентябрь 2019 г.	Генеральный директор, специалист по кадрам	35,00

Источник: составлено автором.

Рассмотрим предложенные направления совершенствования применяемых методов мотивации персонала в ООО «ЛАНТИС» более подробно.

Руководству ООО «ЛАНТИС» необходимо разработать Положение об аттестации персонала. В организации должна быть сформирована аттестационная комиссия. Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Внедрение грейдерной системы оплаты труда предполагает возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности – достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава.

В таблице 7 представим алгоритм введения в ООО «ЛАНТИС» грейдерной системы оплаты труда персонала.

Таблица 7

Алгоритм введения в ООО «ЛАНТИС» грейдерной системы оплаты труда персонала

Этап введения	Характеристика
1.	Сбор информации о должностях и работниках, замещающих их
2.	Анализ собранной информации, оценка качеств сотрудника, сложности работ и пр. Оценка направлена на определение факторов, которые влияют на получение максимальной и минимальной оплаты
3.	Разработка системы оплаты, для чего проводится комплексная работа, предусматривающая: - распределение факторов по шкале значимости, при этом один и тот же для разных должностей может иметь разную значимость (ошибка продавца-консультанта в магазине одежды и ошибка геодезиста влекут разные по значимости последствия); - изучение среднерыночного размера оплаты труда сотрудников на аналогичных должностях; - изучение действующих в организации соглашений и коллективных договоров; - определение групп грейдов; - определение диапазонов окладов сотрудников
4.	Проверка факторов на недискриминационность
5.	Оформление грейдерной системы оплаты труда
6.	Ознакомление работников с введенной системой грейдов под подпись
7.	Исследование действующей системы оплаты с целью выявления неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного (рекомендуется провести спустя некоторое время после введения грейдерной системы)
8.	Внесение изменений в акты, касающиеся оплаты труда для устранения выявленных неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного

Источник: составлено автором.

Для персонала ООО «ЛАНТИС» «социальный пакет» должен состоять из набора, представленного на рисунке 4.

Представленный набор предлагаемых услуг и стимулов, может быть значительно дополнен и расширен при увеличении финансовых возможностей ООО «ЛАНТИС», но в настоящий момент организация может предоставить своим сотрудникам приведенный перечень услуг.

Социальный пакет

Непрямые выгоды, предоставляемые предприятием

Прямые выгоды

Материальные

Нематериальные

Дополнительное медицинское страхование

Поощрения

Премии

Материальная помощь

Доска почета лучших сотрудников

Участие в прибыли

Грамоты

Рис. 4. «Социальный пакет» для персонала ООО «ЛАНТИС»

Источник: составлено автором.

Далее необходимо формирование внутриорганизационного документа – Положение о карьерном росте персонала ООО «ЛАНТИС», где будет четко сформированы требования к повышению в должности, необходимые квалификационные знания и достижения.

Для улучшения корпоративного климата организации руководству предприятия необходимо:

- во-первых, создать для всех сотрудников условия для самореализации, что обеспечит им в дальнейшем карьерный рост;

- во-вторых, обеспечить сотрудников предприятия социальным пакетом, в котором собраны все компоненты социальной мотивации труда, и работнику ООО «ЛАНТИС» будет предоставлена возможность, выбрать для себя интересующие стимулы;

- в-третьих, разработать систему информирования (проведение еженедельных совещаний, внеплановых собраний, ежедневных утренних пятиминуток и индивидуальных бесед с подчиненными);

- в-четвертых, предоставлять свободу действий персоналу линейных отделов;

- в-пятых, проводить мероприятия по сплоченности коллектива (юбилеи, дни рождения, праздники).

Необходимо проведение внутриорганизационных праздников, посвященных значимым событиям (юбилею организации, профессиональным праздникам). Проведение мероприятий, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, 8-е марта).

Сохранение и поддержание сложившихся традиций проведения праздников и совместных мероприятий, а также поздравление работников с личными праздниками способствует сплочению коллектива, поддержанию организационной культуры и улучшению психологического климата в коллективе ООО «ЛАНТИС».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проведенного исследования можно сделать вывод о том, что сформулированная вначале работы цель достигнута, а поставленные задачи решены.

В теоретической части исследовании было определено, что мотивация персонала - это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что позволяет повышать общую результативность деятельности предприятия. Соответственно, успешное развитие организации невозможно без поиска и использования новых современных технологий мотивации труда.

В качестве объекта исследования выступило общество с ограниченной ответственностью «ЛАНТИС», основным видом деятельности которого является сбор отходов.

Проведенный анализ хозяйственной деятельности позволяет определить, что ООО «ЛАНТИС» к концу 2019 года набирает обороты хозяйственной деятельности. Наблюдается увеличение валюты баланса компании, а также увеличение выручки по отношению к 2017 и 2018 годам. Также наблюдается рост чистой прибыли компании в 2019 году по отношению к 2018 году.

На сегодняшний день в организации ООО «ЛАНТИС» работает 19 человек, которые официально трудоустроены – заключен трудовой договор. Анализ обеспеченности ООО «ЛАНТИС» трудовыми ресурсами за период 2017-2019гг. показывает, что численность работников на конец отчетного периода составила 19 человек. Наблюдается снижение численности персонала за весь анализируемый период на 2 человека. Снижение произошло по категориям работников – специалисты и основные работники. В течение всего анализируемого периода работники компании более, чем на 50% представлены возрастом от 25 до 35 лет, более 14% составляют работники возраста 6 лет и старше. В компании работает всего 1 пенсионер. Работники компании более, чем на 67% представлены сотрудниками с высшем образованием, остальные сотрудники имеют средне-специальное и среднее образование. Практически более 90% персонала работают в компании от 5 до 10 лет и всего 10% от 10 до 15 лет.

Руководство предприятия ООО «ЛАНТИС» осуществляет работу с персоналом на основании положений Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Работа с персоналом в организации производится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «ЛАНТИС».

В ООО «ЛАНТИС» отсутствует регламентированная система проведения аттестации работников. За соблюдением правил внутреннего трудового распорядка в ООО «ЛАНТИС» никто не наблюдает. В компании нет электронной пропускной системы. В связи с этим имеются частые опаздания на рабочее место. В компании применяется моральное стимулирование и морально-психологическое стимулирование. В качестве дополнительных льгот применяется дополнительное медицинское страхование в системе СОГАЗ. На предприятии применяется система надбавок за выслугу лет и премирование.

По результатам исследования методов мотивации персонала ООО «ЛАНТИС», наиболее часто встречаемый тип мотивации в группе менеджеров это – профессиональный. Они предпочитают работать самостоятельно и ценят возможность реализации себя как профессионала. В группе обслуживающего персонала же предпочтительней инструментальный тип мотивации. Работникам более важна заработная плата как доказательство их статуса и профессионализма.

По результатам проведенного анализа были предложены следующие направления совершенствования:

Разработка Положения об аттестации персонала;
Внедрение грейдерной системы оплаты труда;
Разработка положений в локальных документах об участии работников в формировании прибыли предприятия;
Формирование социального пакета;
Разработка документа по описанию системы карьерного роста работников;
Проведение совместных праздников компании, спортивных соревнований и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, - 04.08.2014, - № 31, - ст. 4398;
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Российская газета, - № 256, - 31.12.2001;
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ, - 07.08.2000, - № 32, - ст. 3340;
Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «О минимальном размере оплаты труда» // Российская газета, - № 118, - 21.06.2000;
Авчиренко, Л.К. Управление персоналом организации [Текст] : учебник / Л.К. Авчиренко. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 2014
Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] : учебник. – М. : Проспект, ТК Велби, 2014
Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулированиям [Текст] // Управление персоналом. – 2017. – № 4
Вачугов, Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: Деловые игры. [Текст]: Учебник для ВУЗов. Изд. – во: Высшая школа. - 2011 г. , 192 С.
Верхоглазенко, В. Д. Система мотивации персонала [Текст] // Консультант директора. – 2018. – № 4
Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник. – 2018. - № 10. – С.1-6
Галенко В.П., Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2016, 213 с.
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с.
Дашкова Е.С. Сущность системы стимулирования работников и её элементы // Вестник ВГУ: серия экономика и управление. – 2016. - № 4. – С.115-118
Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – 378 с.
Игнатьев Э.Г. «Система мотивации: пути и методы формирования» // Справочник кадровика, СК ЗАО «МЦФЭР» - М., - №1. - 2018г. - с.101-106
Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ, 2000
Кузнецова Е.А. Система мотивации персонала и ее оптимизация в процессе реформирования предприятия // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2018. - №6 (56). - С. 52-56.
Кузнецова Е.А. Управленческие модели мотивации персонала в период модернизации предприятия // Интернет-журнал «Науковедение». – 2016. - №5. – С. 1-12
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – КНОРУС, 2016. – 240 с.
Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 1998. – 369 с.
Никитина Е.А., Выборнова В.В., Борачук А.В. Содержание понятия «система управления конкурентоспособностью предприятия» // Экономика, статистика и Информатика. – 2014. – № 5. - С. 54-59
Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003. – 312 с.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 484 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». М.: изд.-во «Дело», 2000. – 360 с.
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности «Электронный ресурс» : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2017. – 183 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108
Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт, Москва, Издательство «Приор», 2012 г.
Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.
Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Н. Федосеев. (Серия «Учебный курс»). – М.: ИКЦ «МарТ» Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. – 528 с.
Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2017. - №3. - С.15
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня. – М.: Проспект, 2016
Экономическая энциклопедия / авт.-сост. Н. В. Федоров, Е. Я. Бутко, В. Л. Кураков, А. Л. Кураков и др. – М.: Изд-во «Гелиос АРВ», 2010. – 1024 с.
Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] : учебник / Н. Самоукина. – М. : Вершина, 2014
Петрова Н.И. Модели трудовой мотивации в процессе управления персоналом // http://www.unn.ru/pages/issues/vestnik/99990193_West_econ_ finans_2016_1(7)/83.pdf
Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников // http://ecsocman.hse.ru/data/2011/07/07/1267417992/Rebrov.pdf
Салимонович А.А. Факторы, влияющие на мотивацию профессионального совершенствования персонала // http://conf.sfu-kras.ru/sites/mn2010/pdf/13/72b.pdf
Тихонова В.А., Бакунович Н.И. Теоретические аспекты понятия «мотивация». Применение теории мотивации в банковской сфере // http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/27120/1/.pdf