Социально-психологический климат организации

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом.

Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.

В современном мире большое внимание уделяется изучению психологических аспектов управленческой деятельности. Большое внимание уделяется психологическим особенностям человека, таким как темперамент, характер, способности и пр.

Это связано с тем, что меняется роль человека в системе управления, он становится одним из главных ресурсов организации.

С развитием корпоративной культуры, стали больше внимания уделять благоприятному социально-психологическому климату в организации.

На данный момент существуют различные толкования термина «социально-психологический климат».

В отечественной литературе под «социально-психологическим климатом» понимают атмосферу коллектива, взаимодействие в трудовом коллективе. В зарубежной литературе существует ряд синонимов понятию «социально-психологический климат» такие как «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат».

Социально-психологический климат организации в значительной степени влияет на результаты деятельности организации. Хороший социально-психологический климат способствует хорошей, плодотворной работе, повышает производительность труда, а плохой, «нездоровый» климат организации способствует снижению работоспособности, снижению мотивации работников.

Формирование благоприятного социально-психологического климата организации выступает как одно из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемых продукции или услуг.

В свою очередь, конфликтные ситуации являются важными показателями социально-психологического климата организации.

Они негативно влияют на все аспекты жизнедеятельности коллектива, препятствия успешно существовать коллективу и создавая трудности для достижения целей компании.

Для высокой эффективности функционирования коллектива менеджеру необходимо поддерживать благоприятный социально-психологический климат в организации. Менеджеру необходимо следить за мотивацией работников, эмоциональным настроен, а также удовлетворен или не удовлетворён работник своей работой, коллективом.

Цель работы: изучить социально-психологический климат организации.

Задачи:

1.  Рассмотреть методологическую базу социально-психологического климата
2. Выявить особенности формирования социально-психологического климата организации

Объектом исследования является социально-психологический климат.

Предметом исследования является формирования социально-психологического климата организации

Работа включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будет рассмотрена методологическая база социально-психологического климата

Во второй главе показаны особенности формирования социально-психологического климата организации

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат выступает внешним проявлением различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов. Термин «климат» (от греческого klima – наклон) пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается многолетний статистический режим погоды, характерный для некоей местности в силу ее географического положения. ^[1]

Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная сторона меж- личностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. ^[2]

Наиболее актуальной в научной проблематике социально-психологического климата является характеристика его типов. Анализируя научные исследования, можно выделить несколько типов социально- психологического климата организаций: личностно-пассивный, безличностно-пассивный, безличностно-активный, личностно-активный.

Личностно-пассивный социально-психологический климат. Сильно развита личностная функция и слабо – функция инструментальная. Атмосфера, располагающая к проявлению чуткости и заботы. Люди работают до пенсии, и даже после пенсии, их не увольняют (гуманность).

Однако организация такого типа, возникнув в свое время как эффективная, постепенно становится пассивной, инертной. Постепенно энергичные, здоровые работники уходят из нее, остаются только те, кому этот климат удобен. Наиболее характерным для него является попустительский тип лидера. Безличностно-пассивный социально-психологический климат. Личностная и инструментальная функции развиты крайне слабо. ^[3]

Никому ни до кого нет никакого дела. «Коллектив, – отмечает В. Б. Ольшанский, – разбивается на множество подразделений, каждое из которых живет своей жизнью. Личность работника администрацию не интересует». При безличностно-пассивном климате господствует анархический лозунг «Всем все до лампочки». Безличностно-активный социально-психологический климат. Слабо развита личностная функция и очень сильно – функция инструментальная.

Этому типу психологического климата органично подходит авторитарный тип лидера. Активен один член группы, остальные подчиняются ему, выполняют его указания и сообщают ему о полученных результатах. Руководитель берет на себя всю ответственность за деятельность своей группы, стремится пропустить через себя всю ин- формацию, ограничивает непосредственное общение между членами группы, нетерпимо относится к критике своих действий, резко критикуя действия и поступки «актёров».

Обычно лаконичен в выражениях. Начальственный тон в обращении с сотрудниками. Нетерпим к возражениям, замечаниям, мнениям. Редко улыбающийся, хмурый, постоянно озабоченный, на лице «написана занятость и огромная ответственность за дело.

Личностно-активный социально-психологический климат. Сильно развиты обе функции: и инструментальная, и личностная. Здесь особо ценятся как профессиональные, так и человеческие качества члена группы. Известны его способности и возможности, и в соответствии с его возможностями сотрудника продвигают по службе и вознаграждают за его реальные заслуги. Личностно-активному климату в группе присущ демократический тип лидера. ^[4]

Для создания благоприятного социально-психологического климата актуальное значение приобретает процесс управления им. Управление – процесс сложный, связанный с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий – положительный или отрицательный – нравственно- психологический фон внутриколлективных отношений. ^[5]

К макрофакторам макросреды относятся:

−общественно-экономическая формация, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом;

−характерные социально-экономические и культурные особенности современного этапа развития общества;

−существующая система взаимодействия между организациями; −внутриорганизационные связи и отношения.

Среди факторов микросреды, воздействующих на социально-психологический климат в организации, были выявлены следующие:

−предметно-вещная сфера деятельности (весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация»);

−характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными;

−стиль руководства;

−эффективное сочетание психологических качеств;

−уровень психобиологической совместимости;

−характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность);

−количество и распределение неофициальных контактов; −единство его формальной и неформальной структур. ^[6]

Среди таких условий выделяются:

- умение контролировать и оценивать (формы контроля не должны быть тоталитарными);

- непревращать контроль в мелочную опеку; поощрять инициативу работника и не вести споры по мелочам;

- отмечать достижения работника и его инициативу;

- благодарить подчиненного в присутствии других сотрудников;

- создавать положительную репутация подчиненных, так как это похвала руководителю и ставится ему в заслугу (если работник оказывается в чем-то талантливей и успешнее своего руководителя, это не является чем-то отрицательным);

- не делать подчиненному, совершившему незначительный проступок, замечания в присутствии других лиц, сотрудников или подчиненных;

- использовать конструктивную критику их ошибок с указанием, от каких недостатков могут происходить подобные ошибки;

- в конфликтной ситуации не применять резких, оскорбительных слов (если ситуация может быть разрешена без них); ^[7]

- точно формулировать свои мысли (что говорит о профессиональной грамотности, управленческой компетентности, общей культуре).

Таким образом, важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: ^[8]

а) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

б) доброжелательная и деловая критика;

в) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся групповой жизни;

г) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

д) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

е) удовлетворенность принадлежностью к организации;

ж) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

з) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. ^[9]

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Шепель В.М. считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации; моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации; психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. ^[10]

В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально- психологического климата.

Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. ^[11]

На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение.^[12]

Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Социально-психологический климат является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека. Он может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным). ^[13]

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов. ^[14]

Результатом положительного психологического климата является улучшение экономических и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива.

При отрицательном психологическом климате ухудшается социализация группы, а, следовательно, и экономические результаты деятельности коллектива и организации в целом.

Наиболее очевидными проявлениями благоприятного психологического климата являются: внимание, расположение, обоюдная симпатия, оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. ^[15]

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в организации. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции (работ, услуг); количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе.

ВЫВОД

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что исследование социально-психологического климата является важной задачей менеджеров по персоналу. Одним из самых распространенных способов социологического исследования является метод анкетного опроса.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Современная организация представляет собой открытую социально-экономическую систему, которая подвергается различным изменениям, как внешним, так и внутренним. Если внешние факторы изменения среды организации мы не в силах изменить, то внутренние изменения организации – это то, на что стоит обращать внимание в первую очередь и устранять возникающие в ходе этого проблемы, а также избегать неблагоприятных последствий в процессе этих изменений. ^[16]

Одной из первостепенных проблем, с которыми сталкивается современный бизнес, является уравновешивание процессов и деятельности, происходящих внутри организации, исходя из тех условий, которые диктуются внешней средой, к примеру, появление нового конкурента, рост цен на сырье, нехватка квалифицированных специалистов и т. д.

Решение данного вопроса во многом связано как с проведением организационных изменений в целом на предприятии, так и с анализом роли социально-психологического климата в нем. Необходимость изучения социально-психологического климата важна еще и потому, что он является необходимой мерой в процессе преодоления сопротивления персонала..^[17]

В практике менеджмента организационное изменение рассматривается как освоение организацией новых идей или форм поведения, диктуемых внешней средой организации. В этой связи приобретают значимость такие вопросы, как проблемы мотивации инновационной деятельности, поддержка изменений со стороны сотрудников и др.

Другими словами, изменения в организации сопровождаются внешними изменениями ее макроокружения, в ходе которых организация вынуждена изменить и элементы в структуре внутренней среды.

Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач – научиться осуществлять переход всей системы управления для достижения поставленных целей в новое состояние в соответствии с меняющимися условиями.

И основная проблема, с которой сталкивается руководитель фирмы, – это сопротивление персонала всему новому, что диктуют внешние обстоятельства. По статистике 80 % персонала воспринимает любые перемены внутри организации, данные руководством, крайне негативно.

Сопротивление – это одна из первых реакций на любого рода изменение, так как персоналу, анализируя ситуацию, необходимо понять и оценить выгоды или недостатки организационных перемен. ^[18]

В настоящее время в литературе, посвященной научно-практическим аспектам, достаточно детально описаны причины сопротивлений организационных изменений. Так, к примеру, американские ученые-психологи Н. Тичи и М. Деванна предложили схему рассмотрения сопротивлений персонала в терминах «технология – политика – культура».

В рамках этой схемы наиболее проблемными являются вопросы, связанные с изменением привычек и инерцией, то есть, делая что-то одним способом, приходится изменяться и подстраиваться под другое; страх перед неизвестностью, незнание будущего и трудности его предвидения; недостаток благоприятного социально-психологического климата в коллективе; недостаточная уверенность в своих силах.

Российская практика проведения организационных изменений акцентирует внимание прежде всего на социально-психологическом климате трудового коллектива, который представляет собой психологическую взаимосвязь участников трудового коллектива, возникающую в результате совпадений или несовпадений их характеров и интересов.

Несмотря на данное определение, на наш взгляд, социально-психологический климат коллектива этим не ограничивается. Социально-психологический климат, как отмечала Н.П. Аникеева, представляет собой объективно существующее явление. ^[19]

Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к социуму в целом, и на их мироощущении и мировосприятии, в том числе и в контексте развития организационной культуры предприятия.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности. Так, Б.Д. Парыгин описывает психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей».

Из этого следует, что социально-психологический климат коллектива, проявивший себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, приведенными выше параметрами не исчерпывается. Д.Г. Попов, в свою очередь, называет социально-психологический климат сложным и системным явлением духовной жизни сотрудников, отражающим профессиональную, психологическую и социальную сторону их жизнедеятельности.

Российский и зарубежный опыт исследования социально-психологического климата определяет несколько его критериев, среди которых уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений и наказаний; уровень конфликтности и др.

Взаимосвязь между социально-психологическим климатом и эффективностью деятельности организации – одна из основных проблем, которые решают менеджеры разных уровней, можно сказать, что это постоянная задача, решаемая ими.

Поэтому важное значение имеет знание основных параметров социально-психологического климата, которые разрабатывались как отечественными, так и зарубежными исследователями. ^[20]

Как показывает современная практика, социально-психологический климат является одной из базовых основ жизнедеятельности коллектива и всей организации в целом. Создание благоприятного трудового климата способствует как формированию благоприятных условий труда, повышению уровня производительности и качества выпускаемой продукции, так и способствует сплочению коллектива, закреплению положительных отношений между сотрудниками и снижению конфликтного поведения между работниками.

Рассматривая влияние социально-психологического климата на эффективность и результативность деятельности организации, а также на процесс преодоления организационных изменений, следует подчеркнуть тот факт, что все исследователи, которые изучают данную проблематику, пришли к заключению, что социально- психологический климат внутри коллектива является ключевым фактором, влияющим на деятельность организации, а также играет важную роль в жизнедеятельности отдельной личности.^[21]

Это подтверждается данными статистики Федерации профсоюзов ЮФО (в нее входят 810 тыс. чел. из 45 профсоюзов разных отраслей). Так, по итогам 2013 г. число трудовых конфликтов на предприятиях Южного федерального округа резко увеличилось. Если в 2012 г. к ним поступило 1 850 жалоб, то в 2013 г. уже 2 991, с личными обращениями было принято более 15 тыс. сотрудников. ^[22]

Чаще всего конфликты между работниками и работодателем возникали ввиду неуплаты вовремя заработной платы, а также из-за напряженных отношений внутри коллективов департаментов организаций. ^[23]

Как показывает практика, несмотря на сложность структуры социально-психологического климата, именно он является основой жизнедеятельности как личности, так и всей организации в целом. Создание благоприятного трудового климата есть создание благоприятных условий труда, повышение уровня производительности и качества выпускаемой продукции, между тем он способствует сплочению коллектива и закреплению положительных отношений между сотрудниками.

Значимость социально-психологического климата в контексте проведения организационных изменений может определять как целостность коллектива, показатель состояния явлений и социальных процессов, уровень вовлеченности участников коллектива в рабочий процесс, общее состояние психологической обстановки, уровень потенциала личности и всего коллектива. ^[24]

Результаты опроса показывают, что наиболее актуальными и востребованными мерами, улучшающими состояние социально- психологического климата, являются мероприятия по обучению персонала, в первую очередь через проведение тренингов и развитие корпоративной культуры. Другими словами, обучение приобретает системный контекст с такими свойствами, как открытость и самоорганизация. ^[25]

Таким образом, обеспечение благоприятного социально-психологического климата играет важную роль при проведении организационных изменений, в том числе в рамках стратегического управления персоналом. В этой связи основной задачей, стоящей перед руководителями, является устранение барьеров между руководством и работниками, повышение сплоченности коллектива: следует развивать организационные изменения и повышать положительность социально- психологического климата в коллективе. ^[26]

А организационные изменения – необходимое движение и развитие организации, которое придает ей новое состояние, качественно отличное от старого. Это процесс освоения компанией новой модели поведения, приобретения конкурентных преимуществ и отношений между людьми и группами в ней. Несмотря на это, организационные изменения также могут носить и негативный характер. Поэтому руководители многих предприятий сталкиваются с такой проблемой, как сопротивление персонала. Кроме того, данная проблема является и следствием ухудшения социально- психологического климата, негативной обстановки внутри коллектива.

2.2. СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Модернизация социально - экономических процессов в российском обществе требует пересмотра роли коллектива в решении конкретных производственных задач в различных сферах трудовой деятельности.

Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. Большую часть своей жизни работающий человек проводит в трудовом коллективе. От психологической атмосферы, преобладающей в коллективе, зависит не только самочувствие его членов, но и показатели труда.

Данное утверждение говорит о необходимости поиска резервов эффективности коллективного труда, которые мало изучены и используются недостаточно. Главные резервы эффективности деятельности трудового коллектива представлены в его социально - психологическом климате, который определяет совокупность ценностей, 87 стереотипов, правил, норм поведения, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределение ролей между членами трудового коллектива.^[27]

Социально - психологический климат трудового коллектива являет собой интегрально - качественную характеристику социальных взаимоотношений организации. Психологический климат есть важная характеристика коллектива, являющаяся показателем уровня развития и потенциальных возможностей самоуправления и достижения целей в выполняемой деятельности.

Социально - психологический климат – это преобладающий психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности.

Особенности социально - психологического климата видны в таких групповых эффектах, как настроение членов коллектива, характер межличностных взаимоотношений, самочувствие и оценка условий работы и жизни в трудовом коллективе. ^[28]

Главной целью формирования благоприятного социально - психологического климата является создание социально - психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. В качестве результата формирования благоприятного социально - психологического климата выступает высокая сплоченность коллектива и уровень развития межличностных контактов, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работой, взаимная доброжелательность, защищенность личности в коллективе.^[29]

Создание благоприятного социально - психологического климата трудового коллектива – важнейшее условие борьбы за рост производительности и качества труда. Кроме того, социально - психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а также способности реализации возможностей работников.

Возрастание влияния социально - психологических факторов в структуре организации? способствует совершенствованию, как условий труда, так и организации в целом. ^[30]

Социально - психологический климат способствует повышению мотивации персонала, удовлетворенности трудом, готовности к сотрудничеству с руководством, заинтересованности в достижении высоких результатов труда и приверженности целям и ценностям компании.

Социально - психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу, аккуратность или небрежность в обращении с трудовым материалом, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников.

ВЫВОД

Таким образом, в современных условиях на первый план выходят социально - психологические факторы эффективности организации и социально - психологический климат в частности. Долгое время данной группе факторов уделялось мало внимания.

В рамках инновационного подхода роль социально - психологических факторов была пересмотрена. Данные изменения продиктованы особенностями рыночной экономики, которая требует высоких адаптивных способностей организации.

Обеспечить адаптивность можно за счет грамотного управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается.

Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Важными характеристиками делового климата в коллективе коммерческой организации являются: степень группой идентификации, уровень сплоченности, устойчивая мотивация, признание групповых правил и норм.

Групповая идентификация - устойчивое отождествление каждым сотрудником себя с коллективом, принятие его целей и системы ценностей, осознание себя членом этой группы или общности, а также складывающаяся в процессе взаимодействия и общения форма межличностных отношений, проявляющаяся в их эмоциональной насыщенности и направленности, определяющихся восприятием членами сообщества переживаний своих товарищей по группе как стимула собственной активности для достижения успеха в решении групповой задачи.

В рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений, групповая идентификация оценивается в качестве одного из самых важных психологических феноменов межличностных отношений и в содержательном плане представляет собой реально проявляющуюся в совместной деятельности способность реализовать такую активность, которая отражает готовность относиться к переживаниям, желаниям, чувствам, интересам других членов группы как к своим собственным.

По мнению А.В.Петровского в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием.

Социально-психологические феномены в коллективах, где взаимоотношения опосредованы целями и ценностями совместной деятельности и качественно отличающиеся от явлений, характерных для случайного скопления людей, удалось выявить экспериментально.

К ним следует отнести: коллективистическое самоопределение (И.А.Оботурова, А.А.Туровская, Л.А.Глазова и др.); наличие сплоченности как ценностно-ориентационного единства (В.В.Шпалинский, А.И.Донцов и др.); действенную групповую эмоциональную идентификацию (А.И.Папкин, М.А.Туревский, В.В.Абраменкова); содержательное мотивационное ядро выбора (Н.М.Швалева); адекватность и добросовестность в возложении и принятии ответственности за успешность совместной деятельности (Л.А.Сухинская и др.).

Важной составляющей делового климата коллектива коммерческой организации является система мотивирования персонала в отношении работников предприятия, достигших определенной стадии личностного развития, важными мотиваторами становятся возможности самовыражения и наличие вызова, который содержит в себе та или иная деятельность.

Мотивация имеет целью активизировать сотрудников, побудить их эффективно трудиться для реализации намеченных целей. В случае, когда сотрудник коммерческой организации мотивирован, а, следовательно, заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Для многих работников коммерческой организации представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М. : Просвещение, 2010. – 224 с.
2. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с.
3. Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95.
4. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с.
5. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. – СПб. : Питер, 2008. – 544 с.
6. Жог, В.И. Методология организационной психологии: учебное пособие / В.И. Жог, Л.В. Тарабакина, Н.С. Бабиева. – М.: Прометей, 2013. – 160 с.
7. Зебрева, Е. Н. Коммуникативная толерантность во взаимоотношениях сотрудников как условие благоприятного социально-психологического климата служебного коллектива / Е. Н. Зебрева // Юридическая психология. – 2011. – № 3. – С. 22–26.
8. Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов. Введение в теорию организации и управления / Я. Зеленевский. – М. : Прогресс, 2011. – 420 с.
9. Зиновьев, В. И. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом / В. И. Зиновьев // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 6. – С. 324–337.
10. Зуев, Т.К. Социально - психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации / Т.К. Зуев. – М.: Лаборатория книги, 2010. - 176 с.
11. Ищенко, С. Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения / С. Д. Ищенко // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С. 24–30.
12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организаций / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2010. – 295 с.
13. Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения / Н. И. Леонов. – СПб. : Питер, 2011. – 240 с.
14. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М. : Инфра, 2010. – 319 с.
15. Медведева, М. А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» / М. А. Медведева // Инновации в образовании. – 2012. – № 8. – С. 21–37.
16. Немов, Р. С. Психология. Общие основы психологии / Р. С. Немов. – М. : Владос, 2011. – 496 c.
17. Объедкова, Л. В. Специфика формирования организационной культуры российских компаний / Л. В. Объедкова, С. Ю. Соболева // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3, Экономика. Экология. – 2009. – № 2 (15). – С. 165–170.
18. Панфилова, О. В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами / О. В. Панфилова. – М. : Эксмо, 2012. – 388 с.
19. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива / Б. Д. Парыгин. – М. : Наука, 2010. – 263 с.
20. Попов, Г. Д. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива / Г. Д. Попов // Юридическая психология. – 2009. – № 4. – С. 26–29.
21. Спивак, В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М. : Эксмо, 2010. – 226 с.
22. Шарипов, Ф.В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие / Ф.В. Шарипов. – М.: ВЛАДОС, 2008. – 296 с.
23. Щербакова, В.П. Социально - психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка: дис. на соискание ученой степени канд. психол. наук / В.П. Щербакова. – Тамбов, 2010. – 216 с

1. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

2. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

3. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

4. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

5. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

6. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

7. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

8. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

9. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

10. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

11. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

12. Будаева, Э.В. Влияние социально - психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92 - 95. ↑

13. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

14. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

15. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / В. В. Бойко. – М. : Мысль, 2009. – 207 с. ↑

16. Немов, Р. С. Психология. Общие основы психологии / Р. С. Немов. – М. : Владос, 2011. – 496 c. ↑

17. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

18. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

19. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

20. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

21. Шарипов, Ф.В. Психологические основы менеджмента: учеб. пособие / Ф.В. Шарипов. – М.: ВЛАДОС, 2008. – 296 с. ↑

22. Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения / Н. И. Леонов. – СПб. : Питер, 2011. – 240 с. ↑

23. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

24. Попов, Г. Д. Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива / Г. Д. Попов // Юридическая психология. – 2009. – № 4. – С. 26–29. ↑

25. Панфилова, О. В. Процесс возникновения и механизмы управления социальными конфликтами / О. В. Панфилова. – М. : Эксмо, 2012. – 388 с. ↑

26. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

27. Щербакова, В.П. Социально - психологические особенности формирования делового климата в коллективе банка: дис. на соискание ученой степени канд. психол. наук / В.П. Щербакова. – Тамбов, 2010. – 216 с ↑

28. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑

29. Аникеева, Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. – М. : Просвещение, 2010. – 224 с. ↑

30. Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде / Т. П. Галкина. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 224 с. ↑