Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом (Психофизиологический анализ на примере ООО «Домашний интерьер»)

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы состоит в том, что в наше время наблюдаются тенденции снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности сотрудников, однако оценка состояния дел именно в сфере труда – это необходимое условие правильного выбора методов и направления реализации мероприятий по улучшению экономики.

Для начала, необходимо установить исходный уровень параметров, которые характеризуют квалификацию сотрудников. Для этого можно использовать тесты, которые позволяют качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в данном периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Возможно, одним из самых важных аспектов повышения эффективности профессиональной деятельности является проведение исследовательской работы по анализу труда с различных точек зрения.

Цель данной курсовой работы - выявить факторы повышения работоспособности и производительности труда работников, занятого интеллектуальным трудом в исследуемой компании.

Задачей является рассмотреть и исследовать влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда.

Объектом исследования является персонал компании сети мебельных магазинов ООО «Домашний интерьер»

Теоретические основы психофизиологического исследования

Понятие функционального состояния (ФС) широко используется в психологии, физиологии, технике, эргономике и т. д. Это объясняется прежде всего тем, что в самых различных сферах деятельности человека успешность его труда, обучения, творчества, физическое и психическое здоровье в значительной мере зависят от ФС человека.

Контролируя и управляя ФС, человек может решать многие важные задачи, такие, как оптимизация производственного процесса, нормирование труда, определение допустимых физических и нервных нагрузок, повышение устойчивости к стрессу, проведение профилактики профзаболеваний, а также задачи, связанные с профотбором и профориентацией и др. Но для этого необходимо владеть методами диагностики ФС и знать те природные механизмы, на основе которых осуществляются регуляция и управление ФС. Освоение человеком новых жизненных пространств — космических, подводных, проникновение его в Арктику, в недра Земли — связано с развитием особых ФС, характерных для экстремальных, необычных и особо напряженных условий. Это ставит дополнительные задачи перед психофизиологией ФС.

Наиболее часто ФС определяют как фоновую активность нервных центров, при которой и реализуется та или иная конкретная деятельность человека. В классической физиологии такой взгляд на ФС нашел отражение в том, что оно соотносилось с одной или несколькими характеристиками нервной ткани: возбудимостью, лабильностью, реактивностью.

Так, И. П. Павлов связывал ФС с тонусом коры больших полушарий или ее возбудимостью. Позже в работах П. С. Купалова было показано, что динамика ФС отражается в изменении не только возбудимости головного мозга, но и уровня его реактивности и лабильности. Дальнейшее развитие этот взгляд получил в исследованиях А. М. Зимкиной, которая оценивает функциональное состояние по совокупности средних значений возбудимости, реактивности и лабильности нервной системы.

Однако такое определение ФС носит самый общий характер и недостаточно раскрывает данное понятие. Попытка исследователей более конкретно и содержательно раскрыть сущность ФС привела к возникновению двух различных подходов, при разработке этой проблемы: «психологического» и «физиологического». Сторонники «психологического» подхода, а он получил наиболее широкое распространение среди инженерных психологов и в эргономике, исходят из многих экспериментальных данных, свидетельствующих о существовании определенной зависимости эффективности деятельности от ФС. На этом основании они и предлагают определять ФС через деятельность (В. И. Медведев, А. Б. Леонова, 1970, 1978, 1984). При этом успешность выполняемых трудовых операций или решения некоторых когнитивных задач, используемых в качестве специальных тестов, рассматривается как показатель, или мера, ФС. Таким образом, главным критерием, на основании которого предлагается судить об изменениях ФС, является снижение или повышение эффективности выполнения отдельных трудовых операций или всего трудового процесса. Эффективность труда (его производительность, темп, интенсивность, количество ошибок, объем произведенной продукции, ее качество и т. д.), согласна этой точке зрения, является такой же мерой ФС, как и другие группы показателей: 1) показатели изменения функционирования физиологических систем организма: сердечной, дыхательной, эндокринной, двигательной и др.; 2) показатели изменений субъективных переживаний: появление чувства усталости, раздражительности, скуки или, наоборот, ощущение собранности, душевного подъема и т. д.; 3) показатели изменений в протекании основных психических процессов: восприятия памяти, мышления и процессов в эмоционально-волевой сфере. Однако эффективность труда как мера ФС, в отличие от перечисленных трех последних групп показателей, с точки зрения сторонников этой концепции, обладает свойством интегративности и в этом имеет преимущество по сравнению с отдельными физиологическими реакциями организма и изменениями в субъективных переживаниях.

Сторонники «физиологического» подхода считают, что существует большой набор физиологических реакций организма, в которых отражаются изменения уровня фоновой активности ЦНС. Это — частота сердечных сокращений (ЧСС), артериальное давление (АД), частота и глубина дыхания, скоростные характеристики двигательных реакций, изменения в ЭЭГ и т. д.

Поэтому они предлагают оценивать ФС по комплексу взаимосвязанных физиологических реакций, а изменения ФС рассматривать как смену одного комплекса реакций другим. В свете таких представлений диагностика и идентификация ФС представляются как решение задачи распознавания многомерного вектора, компонентами которого являются различные физиологические показатели или реакции (А. А. Генкин, В. И. Медведев и др.). Поиск и нахождение все новых и новых реакций и их комбинаций, в которых отражается динамика ФС, имеют под собой разумную основу, так как, по-видимому, существуют уникальные комбинации реакций, соответствующие определенным ФС. Кроме того, с увеличением числа регистрируемых физиологических показателей достигается более дробное представление о тех процессах, которые характеризуют изучаемое конкретное ФС. Однако определение ФС через перечень различных реакций, найденных эмпирическим путем, имеет свои ограничения, так как остается не выявленным отношение этих реакций к реальным механизмам формирования функциональных состояний. [5]

Головной мозг является передним отделом центральной нервной системы (ЦНС) человека. Это, пожалуй, самая загадочная часть нашего организма. Как и вся нервная система, головной мозг состоит из нервной ткани. Нервная ткань включает в себя нервные клетки - нейроны, выполняющие специфическую для нервной системы функцию, и нейроглию, играющую вспомогательную роль (опорная, питательная и защитная функции). Нейроны состоят из тела, длинного отростка – аксона, и множества коротких отростков – дендритов. С помощью отростков нейроны связаны между собой. Контакты между нейронами называют синапсами. Тела нейронов и нейроглия образуют серое вещество, аксоны нейронов – белое вещество. Головной мозг надежно защищен от внешних воздействий. Он находится внутри черепной коробки и покрыт тремя мозговыми оболочками: наружной – твердой, средней – паутинной, и внутренней – мягкой или сосудистой. От поступления вредных веществ из внутренней среды организма головной мозг защищен гематоэнцефалическим барьером.

Головной мозг подразделяют на пять отделов: продолговатый мозг, задний мозг (мост и мозжечок), средний мозг, промежуточный мозг и передний мозг (рисунок 1). Иногда данные отделы объединяют в более крупные категории, например, ствол мозга (продолговатый мозг, мост, средний мозг). От головного мозга отходят 12 пар черепно-мозговых нервов. 1 пара (обонятельный нерв) отходит от переднего мозга, 2 пара (зрительный нерв) – от промежуточного мозга, остальные 10 отходят от ствола головного мозга. [7]

Рисунок 1. Головной мозг человека в разрезе

1.1 Методы психофизиологических исследований

Методы психофизиологических исследований — комплекс методов, используемых для изучения физиологического обеспечения психических процессов. В психофизиологии основными методами регистрации физиологических процессов являются электрофизиологические методы. В физиологической активности клеток, тканей и органов особое место занимает электрическая составляющая. Электрические потенциалы отражают физико-химические следствия обмена веществ, сопровождающие все основные жизненные процессы, и поэтому являются исключительно надежными, универсальными и точными показателями течения любых физиологических процессов. Электрические показатели, по сравнению с другими, наиболее демонстративны, таким образом, они являются важным средством обнаружения деятельности. Единообразие потенциалов действия в нервной клетке, нервном волокне, мышечной клетке, как у человека, так и у животных говорит об универсальности этих показателей. Точность электрических показателей, т. е. их временное и динамическое соответствие физиологическим процессам, основана на быстрых физико-химических механизмах генерации потенциалов, являющихся неотъемлемым компонентом физиологических процессов в нервной или мышечной структуре.

К перечисленным преимуществам электрических показателей физиологической активности следует добавить и неоспоримые технические удобства их регистрации: помимо специальных электродов, для этого достаточно универсального усилителя биопотенциалов, который скоммутирован с компьютером, имеющим соответствующее программное обеспечение. И, что важно для психофизиологии, большую часть этих показателей можно регистрировать, никак не вмешиваясь в изучаемые процессы и не травмируя объект исследования. К наиболее широко используемым методам относятся регистрация импульсной активности нервных клеток, регистрация электрической активности кожи, электроэнцефалография, электроокулография, электромиография и электрокардиография. В последнее время в психофизиологию внедряется новый метод регистрации электрической активности мозга — магнитоэнцефалография и изотопный метод (позитронноэмиссионная номография).

Основные методы психофизиологических исследований:

регистрация импульсной активности нервных клеток;

электроэнцефалография (ЭЭГ);

магнитоэнцефалография (МЭГ);

позитронно-эмиссионная томография мозга (ПЭТ);

окулография;

электромиография;

электрическая активность кожи (ЭАК).

http://ilab.xmedtest.net/?q=node/5552

Все функции, свойственные нервной системе, связаны с наличием у нервных клеток структурных и функциональных особенностей, обеспечивающих возможность генерации под влиянием внешнего воздействия особого сигнального процесса – нервного импульса (основными свойствами которого являются незатухающее распространение вдоль клетки, возможность передачи сигнала в необходимом направлении и воздействие с его помощью на другие клетки). Способность к генерации нервной клеткой распространяющегося нервного импульса определяется особым молекулярным устройством поверхностной мембраны, позволяющим воспринимать изменения проходящего через неё электрического поля, изменять практически мгновенно свою ионную проводимость и создавать за счёт этого трансмембранный ионный ток, используя в качестве движущей силы постоянно существующие между внеи внутриклеточной средой ионные градиенты.

Этот комплекс процессов, объединяемых под общим названием «механизм электрической возбудимости», является яркой функциональной характеристикой нервной клетки. Возможность направленного распространения нервного импульса обеспечивается наличием у нервной клетки ветвящихся отростков, нередко простирающихся на значительные расстояния от её сомы и обладающих в области своих окончаний механизмом передачи сигнала через межклеточную щель на последующие клетки.

Изучение активности нервных клеток, или нейронов, как целостных морфологических и функциональных единиц нервной системы, безусловно, остаётся базовым направлением в психофизиологии. Одним из показателей активности нейронов являются потенциалы действия – электрические импульсы длительностью несколько мс и амплитудой до нескольких мВ. Современные технические возможности позволяют регистрировать импульсную активность нейронов у животных в свободном поведении и, таким образом, сопоставлять эту активность с различными поведенческими показателями. В редких случаях в условиях нейрохирургических операций исследователям удаётся зарегистрировать импульсную активность нейронов у человека.

Среди методов электрофизиологического исследования ЦНС человека наибольшее распространение получила регистрация колебаний электрических потенциалов мозга с поверхности черепа – электроэнцефалограммы. В электроэнцефалограмме отражаются только низкочастотные биоэлектрические процессы длительностью от 10 мс до 10 мин. Предполагается, что электроэнцефалограмма (ЭЭГ) в каждый момент времени отражает суммарную электрическую активность клеток мозга. Но окончательно вопрос о происхождении ЭЭГ не решён.

Активность мозга всегда представлена синхронной активностью большого количества нервных клеток, сопровождаемой слабыми электрическими токами, которые создают магнитные поля. Регистрация этих полей неконтактным способом позволяет получить так называемую магнитоэнцефалограмму (МЭГ). МЭГ регистрируют с помощью сверхпроводящего квантового интерференционного устройства – магнетометра. Предполагается, что если ЭЭГ больше связана с радиальными по отношению к поверхности коры головного мозга источниками тока (диполями), что имеет место на поверхности извилин, то МЭГ больше связана с тангенциально направленными источниками тока, имеющими место в корковых областях, образующих борозды. Если исходить из того, что площадь коры головного мозга в бороздах и на поверхности извилин приблизительно одинакова, то несомненно, что значимость магнитоэнцефалографии при изучении активности мозга сопоставима с электроэнцефалографией. Электрическое и магнитное поля взаимоперпендикулярны, поэтому при одновременной регистрации обоих полей можно получить взаимодополняющую информацию об исходном источнике генерации тех или иных потенциалов.

В современных клинических и экспериментальных исследованиях всё большее значение приобретают методы, дающие визуальную картину мозга субъекта в виде среза на любом уровне, построенную на основе метаболической активности отображённых на этой картине структур. Одним из наиболее результативных методов в плане пространственного разрешения изображения является позитронно-эмиссионная томография мозга (ПЭТ).

Движения глаз являются важным показателем в психофизиологическом эксперименте. Регистрация движений глаз называется окулографией.

Электромиография – это регистрация суммарных колебаний потенциалов, возникающих как компонент процесса возбуждения в области нервномышечных соединений и мышечных волокнах при поступлении к ним импульсов от мотонейронов спинного или продолговатого мозга. В настоящее время применяются различные варианты подкожных (игольчатых) и накожных (поверхностных) электродов. Последние в силу их атравматичности и лёгкости наложения имеют более широкое применение.

Электрическая активность кожи (ЭАК) связана с активностью потоотделения, однако физиологическая основа её до конца не изучена. [8]

Основы психофизиологических исследований в практике управления персоналом

Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными (ПВК). К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным, милиционеру — решительным и смелым и т. д. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что в свою очередь подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми мы сталкиваемся, когда говорим о профессионализме работника — пригодность, готовность и успешность.

С одной точки зрения, профпригодность рассматривается как стабильное качество. Причем не одно качество, а система профессионально важных качеств. Так, профессор Е. А. Климов выделяет 5 основных слагаемых данной системы:

1) гражданские качества — моральный облик человека как члена общества;

2) отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3) общая дееспособность: физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т. д.) и умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) специальные способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;

5) навыки, привычки, знания, опыт.

Учитывая выраженность и характер этих слагаемых у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

1. Непригодность к данной профессии.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых.

3. Соответствие данной деятельности.

4. Призвание к данной деятельности.

Кроме понятия «пригодность» в научной литературе широко используются термины «подготовленность» и «готовность» специалиста к деятельности.

Можно выделить три подхода, уровня изучения готовности специалистов к профессиональной деятельности: психофизиологический, функционально-психологический и личностный.

В психофизиологическом подходе под готовностью понимается оптимальное состояние психических и физиологических функций организма, позволяющее выполнять какую-либо профессиональную деятельность.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения. [3]

Набор и отбор персонала

Впервые принципы измерения при отборе людей для ряда профессий были применены в начале XX в. В 1911 г. Гуго Мюнстерберг разработал тест для машинистов-железнодорожников и сравнил полученные результаты тестирования с их реальной работой. Впоследствии он разработал также тесты для телефонисток и связал показатели тестов с успешностью обучения этой профессии. Несколько позже в Технологическом институте Карнеги было открыто Бюро исследований навыков эффективной торговли (Bureau of Salesmanship Research) и проведены исследования с целью совершенствования методов отбора продавцов.

Во время Первой мировой войны психологи, работавшие на вооруженные силы, разработали первые тесты, которые можно было проводить с большими группами людей. Эти тесты были использованы для проверки интеллектуальных способностей почти 2 млн новобранцев с целью отсеивания негодных к воинской службе. После войны разработанный инструментарий для тестирования больших групп сделал возможным широкое использование тестов для целевого отбора. Так возникла индустрия тестирования.

По мнению классиков HR-менеджмента, между набором и отбором персонала существует определенное различие. Так, X. Т. Грэхем, Р. Беннетт определяют эти понятия следующим образом.

Набор персонала — это первый этап процесса заполнения вакансий, включающий в себя изучение характеристик вакантного места, рассмотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установление контактов с претендентами и получение от них заполненной анкеты поступающего на работу.

Отбор персонала (англ. — personnel selection) — это следующий этап, заключающийся в оценке кандидатов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящем кандидате с последующим предложением ему занять вакантное место.

Набор персонала (или рекрутинг) является одной из основных обязанностей HR-менеджеров компании либо привлекаемых сторонних рекрутеров. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно выражается в большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Набор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять. [11]

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда — это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов.

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора - заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями.

Исследования Г. Мюнтерберга строились по трем направлениям:

- изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;

- исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;

- создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов;

Прежде чем приступить к реализации системы профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы:

1. Нужен ли профотбор в каждом конкретном случае (необходимость и актуальность профотбора)?

2. Какова задача профотбора (конкретизация содержания задачи)?

3. Насколько характеристики контингента, из которого производится отбор, позволяют решить поставленные задачи (каковы эти характеристики)?

4. Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)?

5. Какие психодиагностические методики будут использованы для оценки ПВК (безупречность методик с точки зрения психометрики)?

6. Какова прогностическая ценность разработанной процедуры и эффективность разработанных рекомендаций (на сколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)?

7. Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов).

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам:

1. Психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму — систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда.

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества.

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов. Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.

5. Собственно процедура профотбора.

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

Одной из наиболее существенных проблем при организации отбора является выбор методик, отвечающих его задачам. Психофизиологический отбор представляет собой комплексное исследование и включает такие основные методы: метод опроса (беседы, анкеты, самоотчет), наблюдение и тестирование.

В настоящее время имеется большое количество тестов, широко применяемых при профотборе. Среди них есть тесты, позволяющие оценить общие способности человека, такие как объем кратковременной памяти, характеристики внимания, особенности восприятия, оценки времени, скорость двигательной реакции и т. п. Разработаны и наборы тестов для определения специальных способностей - скорости реакции на движущийся объект и др. Многие из этих общих и специализированных тестов широко известны под условными названиями: «компасы», «перепутанные линии», «расстановка чисел», «отыскивание чисел с переключением» и др. [12]

Существует целая группа объективных и субъективных факторов, обуславливающих вероятность высокой эффективности мероприятий ППО. Среди них одним из наиболее значимым оказывается фактор руководства.

Данный фактор по праву можно отнести к числу субъективных. Он включает в себя не только уровень профессиональной подготовленности руководства организации, но и характер отношения руководителя к использованию достижений психологической науки на практике. Если руководитель не верит в то, что возможности психологической науки могут быть использованы в экономической деятельности, то вряд ли он будет обращать внимание на результаты профессионального психологического отбора и тем более вкладывать средства в разработку его системы.

Как правило, причин такого отношения со стороны руководства к ППО несколько. Во-первых, в большинстве случаев это связано с переоценкой своей роли как руководителя и принижением значимости персонала в решении задач организации. Излишняя самоуверенность и вера в непогрешимость своих собственных решений не позволяет такому руководителю не только адекватно оценивать существующее положение дел, но и видеть пути дальнейшего развития организации.

Во-вторых, причиной негативного отношения руководителя к проведению мероприятий ППО может быть низкий уровень собственной профессиональной подготовки как руководителя. Отсутствие знаний или навыков грамотного администрирования не позволяет такому руководителю взвешенно подходить к оценке роли персонала, соответственно профессиональный отбор для него представляется неактуальным. Такой руководитель основное внимание чаще всего уделяет проблеме поиска материальных и финансовых средств, необходимых для развития предприятия, при этом совершенно не понимая, что повышение качества работы персонала – наиболее выгодное вложение в перспективное развитие предприятия.

Если же руководитель лишен негативных черт, о которых было сказано выше, проявлять заботу о повышении качества комплектования организации персоналом, то, скорее всего, эффективность мероприятий профессионального психологического отбора будет достаточна высока.

Следующая группа факторов – это факторы рынка труда. Для того чтобы провести качественный отбор персонала, необходимо как минимум иметь возможность выбирать. В свою очередь, возможность выбора предполагает наличие определенного наличия определенного количества кандидатов на замещение вакантных должностей. Вряд ли вам удастся осуществить качественный отбор, если на одно вакантное место претендует всего один человек. Для того чтобы осуществить отбор, нужны не менее двух человек на одно место, хотя наиболее оптимальным является соотношение 1:10. Например, в военную академию США Вест Пойнт ежегодно зачисляют около 1300 мужчин и 170-2000 женщин, но для качественного отбора к вступительным экзаменам привлекают около 10 тыс. мужчин и 2 тыс. женщин. [6]

2.1 Понятия профессиография, профессиограмма

Профессиографическое направление базируется на принципе комплексного изучения профессий с экономической, социальной, психологической, физиологической, гигиенической, медицинской и производственно-технической сторон. Это направление можно рассматривать как попытку системного построения «картины мира профессий» для указанных целей на основе представления о динамических системах «субъект—объект», «субъект—субъект», в которых наиболее существенными признаками выступают предмет и объект труда как система свойств и взаимоотношений вещей и явлений, которыми работающие люди мысленно или практически оперируют. Самое главное в характеристике любой профессии — это основной предмет труда, операции и орудия, условия труда.

Профессиография начинается со сбора данных об изучаемой работе и описания ее организационных принципов и материальной базы. Все эти сведения группируются в соответствии с четырьмя группами. вопросов.

1. Какая работа (специальность, профессия, должность) анализируется и описывается? Что является предметом и целью данной работы? Какие виды деятельности она включает, и как они взаимосвязаны между собой?

2. Какие условия и возможности предоставляет работа для полного использования производительности труда нормального человека? Что сдерживает нормальное развитие психических процессов или ограничивает применение способностей? Чем обусловливается эффективность труда? Каковы основные объективные предпосылки хороших результатов работы?

3. Какие внешние факторы положительного или отрицательного характера воздействуют на психику человека на данном рабочем месте? Что может эффективно повлиять на психическую трудоспособность и производительность? Что улучшает и развивает или, наоборот, нарушает психические функции и сдерживает развитие способностей, отрицательно влияет на них?

4. Какие особые или исключительные требования к психике человека предъявляются данной работой? Какие способности и особенности являются предпосылкой успешного выполнения работы, и какие качества не находят применения в данном труде, а в некоторых случаях просто не требуются? Какие из наиболее важных субъективных детерминант являются показателями высокой производительности? [10]

Психограмма (описание человека труда в профессии). Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.

2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.

3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.

4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

Характеристики операциональной сферы специалиста:

5. Психологические знания о труде, о профессии.

6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).

7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.

8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.

9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.

10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.

11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации. [9]

Изложенный подход к профессиограмме приведен в табл.1

Таблица 1

Профессиограмма

В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

2.2 Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности

За последние 100 лет достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили вещественную, энергетическую и информационную составляющие деятельности человека. В сфере промышленности человек сделал предметом труда огромное количество новых материалов, которые либо возникли из традиционного сырья, либо произведены искусственно.

Существенные изменения претерпели средства труда. Сформированная человеком техносфера стала не только важнейшим средством его взаимодействия с окружающей природой, но и относительно самостоятельным феноменом качественно нового влияния на самого человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. Сегодня без информации о предметной области любого профессионального вида деятельности, прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопродуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.

За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятельности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития. Это обстоятельство и качественные перемены в других элементах деятельности привели к тому, что во второй половине XX столетия стала происходить смена представлений о человеке как о равнодушном и безразличном элементе, факторе производства к пониманию человека как важнейшего ресурса организации. Человек, а тем более человек-профессионал, по праву начал рассматриваться как важнейшая ценность организации, поскольку именно от качества его связи со всеми остальными ресурсами производства (материальными, финансовыми, организационными и др.), от его профессионального опыта, активности, системы ценностей зависит эффективность деятельности организации в целом.

В этих условиях вполне закономерным было возникновение таких задач и функций, содержанием которых являлось продуманное, обоснованное и квалифицированное отношение к возможностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на практике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.

Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профессиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предварительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных традиций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др. [2]

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности предполагает «рассмотрение её как сложного, многомерного и многоуровневого, динамического и развивающегося явления», и поэтому исследование деятельности не должно ограничиваться анализом только психологических составляющих и их социальной обусловленности – необходимы изучение физиологического обеспечения деятельности и разработка концепций, анализирующих физиологические процессы, её реализующие. Именно поэтому психофизиологический анализ деятельности, изучение её структуры и физиологических составляющих и их взаимоотношений с психологическими составляющими стало существенным направлением в совершенствовании трудовой деятельности человека, возникновение которой связано с исследованием рабочих движений, проведённых ещё И.М. Сеченовым.

Психофизиологические особенности отдельных видов трудовой деятельности вошли составной частью в профессиографию – психологическое описание профессий, что позволило сделать более объективным психологический анализ деятельности. Совершенствование методов психофизиологического анализа преимущественно физических видов труда было в основном связано с анализом движений и таких их характеристик, как скорость, сила в определённые интервалы времени одновременно с параллельной регистрацией тех физиологических функций, которые преимущественно обеспечивают выполнение этих работ: электромиография, электрокардиография, пневмография и т.п. В результате было показано, что физическая работа сопровождается выраженными функциональными сдвигами вегетативных функций, степень которых отражает тяжесть и интенсивность физической работы. Полученные данные послужили основанием для рационализации труда, разработки режимов труда и отдыха, рекомендаций по безопасности труда и профессиональному обучению. [1]

Для того чтобы подготовить сотрудника к работе, в первую очередь необходимо достаточно четко определить сферу деятельности, которая отражает его профессию, предмет и ролевую структуру деятельности, содержание его работы.

Кроме наличия собственно профессионализма и определенных личностных качеств, сотрудникам организаций необходимо воспитание профессионально ответственного отношения к своим должностным обязанностям. В научных исследованиях под профессионально ответственным отношением понимается в разной степени осознаваемое, эмоционально – оценочное и характеризующееся различной степенью готовности отношение личности к необходимости добросовестного выполнения своих обязанностей профессиональной деятельности. Таким образом, профессионализм, во-первых, рассматривается как достаточный уровень овладения профессией, а во-вторых – как владение неким набором знаний и умений в сочетании с основополагающей этической составляющей – служению обществу. [13]

Среди психоаналитических концепций наиболее проработана и эмпирически подкреплена личностная теория выбора карьеры (Personality Theory of Career Choice), предложенная Э. Роэ. Выбор типа и уровня профессиональной активности рассматривается как результат генетических различий между индивидуумами, прежде всего в интеллектуальном проявлении, и способов взаимодействия с разнообразными аспектами окружающего мира.

Подход «развивающей перспективы», предложенный Д. Сьюпером, включает два основных аспекта: 1) стадии жизни и их влияние на развитие человека; 2) пути взаимодействия этих стадий и личности. Данный подход акцентирует внимание на проблеме развития. Каждая стадия жизни характеризуется потребностью решить определенные задачи развития прежде, чем индивид сможет продвинуться на следующую стадию. Д. Сьюпер провел анализ жизненных стадий и определил набор задач профессионального развития, которые необходимо решить, чтобы обеспечить оптимальное движение по ступеням карьерной лестницы. Детальнее рассмотрим стадии жизни взрослого человека, выделенные Д. Сьюпером.

На стадии юности (15–25 лет), по мнению автора, происходит выбор места работы и карьеры. Существенно важным для прогрессивного развития в этот период является достижение «тождества Я».

Следующий этап – ранняя взрослость (25–30 лет) – характеризуется развитием потребности в принадлежности к группе. В течение этого периода человек начинает активно вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами и организациями. В терминах стадий карьеры ранняя взрослость соотносится с началом карьеры и первыми успехами (или неудачами) в продвижении. Между требованиями данного жизненного этапа и соответствующего этапа карьеры могут возникать противоречия. Например, успешное осуществление карьеры может включать поведение, несовместимое с установлением и сохранением дружеских и благожелательных отношений с коллегами по работе, являющихся зачастую конкурентами.

Этап взрослости (35–65 лет) связан с реализацией потребности в достижении и творческом самовыражении. Люди на этой стадии сосредоточены на продуктивном и творческом использовании своих профессиональных и личностных способностей, возможностей и талантов. Данная стадия жизни совпадает с последним периодом стадии развития карьеры и со стадией сохранения. Успех карьеры на этом этапе зависит от достижения «тождества Я», согласия с другими и реализации целей двух предыдущих стадий.

Последний этап жизни – зрелость (после 65 лет) – совпадает с пенсионным периодом. Люди успешно его проходят, если достигают «полноты Я», т. е. если они полностью удовлетворены своей жизнью в целом и своим профессиональным путем в частности, осознавая, что в свое время сделали верный выбор карьеры. [4]

Таким образом, успешность профессионального и карьерного развития, согласно подходу «развивающей перспективы», является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность выбора карьеры основывается на сходстве между индивидуальной Я-концепцией и концепцией профессиональной карьеры, которую выбирает человек.

Психофизиологический анализ на примере ООО «Домашний интерьер»

Компания ООО «Домашний интерьер» – одна из крупнейших российских динамично развивающихся мебельных сетей. Это единственная российская сеть магазинов мебели и товаров для дома, предлагающая комплексные интерьерные решения на основе широкого мультибрендового ассортимента.

В интернете компания представлена интернет-магазином HOFF.RU, а также мобильным приложением Hoff.

Посетители могут оформить заказ в интернет-магазине с доставкой на дом как по Москве, так и по региональным городам, и по всей России.

6 ключевых направлений развития:

Омниокальность

Возможность совершить покупку любим удобным для покупателя способом: в магазине, на сайте, через мобильное приложение или по телефону.

Сохранение высокого качества сервиса, ценовых и акционных предложений вне зависимости от способа покупки.

Мультиформатность

Компания ООО «Домашний интерьер» – площадью 10000 – 12000 кв. м., предлагают широкий ассортимент мебели и товаров для дома, представленный в одном месте. Слоган формата: Все для счастья!

Hoff Mini – площадь 1000 – 1500 кв. м., ассортимент представлен преимущественно мебелью с небольшой экспозицией посуды и текстиля, выделенная omni-зона для подбора мебели и товаров для дома в интернет-магазине. Слоган формата: Мебель ближе, цены ниже!

Hoff home – площадь 1500 – 2000 кв. м., ассортимент представлен преимущественно товарами для дома с небольшой экспозицией топовых моделей диванов, кроватей и шкафов, выделенная omni-зона для подбора мебели и товаров для дома в интернет-магазине.

Уникальный ассортимент

Мультибрендовый ассортимент. Эксклюзивные товары ведущих российских и зарубежных производителей. Развитие собственных торговых марок. Сочетание современных стилей в мебели и товарах для дома. Интересные новинки каждый месяц. Большой выбор товаров в наличии на складе.

Эффективность

Активная работа с каждым покупателем, пришедшим в магазины. Упрощение и оптимизация бизнес-процессов, их централизация.

Персонализация

Сегментирование клиентской базы и формирование персонализированных специальных предложений. Развитие программы лояльности Hoff Bonus. Расширение клиентской базы.

Сервис

Высокий уровень сервиса, экспертность и профессиональное консультирование на уровне специализированных салонов. Полный комплект услуг послепродажного обслуживания. Соблюдение законодательно утвержденных норм обслуживания покупателей.

Модель успешного поведения сотрудников компании описана в Модели компетенций.

Компетенция – это профессиональное качество, которое включает в себя знания, навыки и готовность к тем или иным действиям, описанное в виде конкретных поведенческих индикаторов.

Корпоративные компетенции компания ООО «Домашний интерьер»

Корпоративность – поддержка позитивного имиджа по отношению к клиентам, партнерам и коллегам. Соблюдение корпоративных стандартов поведения и внешнего вида.

Саморазвитие – адекватная оценка своих сильных и слабых сторон. Использование обратной связи для определения зон развития и эффективной работы. Ставить конкретные цели развития и применение усилий для их достижения. Легко и быстро учиться, позитивно относиться к изменениям, происходящим в компании.

Ответственность за результат – соблюдение дисциплины, правил и регламентов. Своевременно и качественно выполнять свою работу, ориентированность на результат.

Клиенториентированность и построение отношений – сотрудники вежливы и доброжелательны с клиентами и коллегами. Качественное обслуживание и внимание к клиенту.

В связи с тем, что тематика курсовой работы связана с управлением персоналом, рассмотрим специфику управления человеческими ресурсами в ООО «Домашний интерьер».

В организационную структуру компании входит отдел по управлению персоналом. Действует на основе Положения «Об отделе персонала».

Данный отдел состоит из одного подразделения, возглавляет его начальник отдела. Положение об отделе утверждается генеральным директором, обязанности между сотрудниками распределяются на основе должностных инструкций. Численность и состав работников определяются штатным расписанием, утверждается генеральным директором.

Функциями отдела персонала являются:

1. Совершенствование и формирование системы рационального использования человеческих ресурсов, планирование потребности в человеческих ресурсах; планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала; кадровая отчетность; анализ рынка труда.
2. Рекрутмент; разработка критериев подбора персонала; единая база кандидатов; анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности; изучение итогов работы по подбору персонала;
3. Разработка и внедрение системы адаптации;
4. Создание многоуровневой системы мотивации;
5. Создание оптимальной системы оценки персонала;
6. Формирование кадрового резерва; выявление ключевых должностей в компании; подготовка сотрудников к работе в руководящей должности;
7. Формализация организационной структуры; исследование и анализ текущей организационной структуры; составление и актуализация штатного расписания компании;
8. Систематизация профессионального обучения персонала; руководство процессом внутреннего обучения сотрудников;
9. Совершенствование корпоративной культуры Компании; разработка норм и правил, способствующих развитию корпоративной культуры;
10. Обеспечение кадрового документооборота;

Для анализа системы найма персонала стоит остановится на его документообороте. Документирование является важнейшей частью приема сотрудника. Именно анализ документов — это первая стадия отбора персонала. Включает в себя следующие документы: приказы, анкеты, трудовой договор, личная карточка работника.

Источников набора кадров являются объявления на интернет ресурсах, таких как Superjob и hh.ru.

Обратимся к тому, как проходит процесс найма персонала. Центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора персонала в ООО «Домашний интерьер» является собеседование. Оно позволяет оценить набор качеств, которые необходимы для работы по предложенной вакансии: ценностные ориентации, культурный уровень, его деловые качества и мотивацию кандидата.

Рассмотрим подробнее кадровый состав и численность персонала данной компании.

Численность персонала ООО «Домашний интерьер» по состоянию на 24 марта 2019 года составляет 3150 человек.

65 % сотрудников – продавцы-консультанты, 35% - сотрудники бэк-офиса, из них: 10% руководители и 17% - служащие,3% - технические исполнители.

Что касается распределения персонала по полу, то в компании преобладают женщины, их доля составляет 56%.

Состав персонала по возрасту практически равномерен - 45% - в возрасте от 36 до 49 лет, 55% - в возрасте от 20 до 35 лет.

Так как продавцы-консультанты очень заняты, и руководство не приветствует отвлечение сотрудников, было решено проанализировать психофизиологические особенности работников в контексте анализа работоспособности по самооценке в виде экспресс-опроса.

Большая проблема при проведении самооценки в ее завышении. Так, сотрудники оценивают себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов более высокого уровня, 85% поместили себя в лучших, среди коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки получается в следующих областях:

Они убеждены, что их вознаграждение слишком низко.

Они с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Они не видят надобности в собственном изменении или развитии.

Что можно сделать для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство организаций предоставляют своим руководителям анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Известно, что данная методика может снизить расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск ОС. Менеджеры высшего звена должны способствовать становлению благоприятной атмосферы для обмена ОС внутри организации.

Организация тренингов. Часто предостережение сотрудников от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Необходимо позволить сотрудникам сравнивать свои результаты, навыки и способности с другими.

Попросите разрешение сотрудников на опубликование. Работники будут менее предрасположены завышать результаты, если будут знать, что их увидят их коллеги.

Руководитель и сотрудники оцениваются вместе. При одновременной оценке, и оцениваемый и его начальник заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и сотрудник проводят совместную оценку. Здесь, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности сотрудника. Потом они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет оценен в оценочной форме. Такой подход может быть не применим в иерархичных структурах.

Только самооценка. Здесь работник сам заполняет форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Результаты проведенного исследования дали возможность выявить преимущества использования самооценки

Сотрудники ощущают, что процесс происходит справедливо.

Представляет инструменты, по которым увеличиваются коммуникации в процессе оценки.

Обозначает различия во мнениях между сотрудниками и оценивающим.

Сотрудники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

Дает больше информации о результатах деятельности сотрудника.

Так же выявлены недостатки использования самооценки.

Сотрудники могут ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

Руководящие позиции могут подумать, что их авторитет подвергается сомнению.

Сотрудники специально могут завышать рейтинг, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результатами проведенной самооценки можно считать следующие.

1. Взаимная связь производительности труда и эмоционального состояния работников (необходимо выбрать не более 2 вариантов).

Вариант ответа	Процент по выборке, %
положительные эмоции увеличивают производительность труда	90
положительные эмоции снижают производительность труда	9
отрицательные эмоции повышают производительность труда	6
отрицательные эмоции снижают производительность труда	83
эмоции не сказываются на моей производительность	5

Таблица 2. Распределение ответов на первый вопрос

1. Высока ли Ваша умственная работоспособность?

Вариант ответа	Процент по выборке, %
да, могу это уверенно утверждать	25
скорее да, чем нет	10
скорее нет, чем да	36
нет	37

Таблица 3. Распределение ответов на второй вопрос

Здесь видна отрицательная тенденция - 37% опрошенных полагают, что их умственная работоспособность низкая, 36% также склоняются к отрицательному ответу, 25% твердо утверждают, что их умственная работоспособность высокая, 10% также склоняются к положительному ответу.

1. Чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Вариант ответа	Процент по выборке, %
да	85
нет	5
затрудняюсь ответить	10

Таблица 4. Распределение ответов на третий вопрос

1. Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Вариант ответа	Процент по выборке, %
да	88
нет	6
затрудняюсь ответить	6

Таблица 5. Распределение ответов на четвертый вопрос

1. Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Вариант ответа	Процент по выборке, %
да, безусловно	84
нет, мы сами справляемся с ситуацией	5
затрудняюсь ответить	11

Таблица 6. Распределение ответов на пятый вопрос

Так, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда работников торгового зала и бэк-офиса,

большинство работников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, и при этом, также отмечается, значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

работники отметили необходимость действий со стороны руководителей по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

Заключение

Всему вышеизложенному можно подвести итог. Работоспособность — величина функциональных возможностей организма человека, характеризуется количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. Нулевая работоспособность — это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

Под производительностью труда понимают степень его плодотворности. Она измеряется количеством потребительных стоимостей, созданных в единицу времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукта труда.

Трудовой процесс определяется - показателями тяжести и напряженности труда. Под термином «тяжесть труда» понимают характеристику трудовой деятельности, которая определяется степенью совокупного воздействия всех элементов условий труда на функциональное состояние человека — его работоспособность, состояние здоровья и процесс воспроизводства рабочей силы Напряженность труда отражает нагрузку на центральную нервную систему и оценивается по 16 показателям, характеризующим интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, монотонность и режимы труда.

Адекватная оценка определенных условий и характера труда будет содействовать обоснованной разработке и внедрению всего комплекса мероприятий и технических средств по профилактике травматизма на производстве и профессиональных заболеваний, в частности за счет улучшения параметров производственной среды, уменьшения напряженности и тяжести трудового процесса.

Библиография

1. «Александров Ю.И. (ред.) - Основы психофизиологии»: Инфра-М; Москва; 1998
2. А.И. Турчинов . Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. - 488 с.. 2002
3. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. М.: Генезис, 2005.
4. Глуханюк Н. С. Психология профессионализации педагога. 2-е изд., доп. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2005. 261 с.
5. Данилова Н. Н. Д18 Психофизиологическая диагностика функциональных состояний: Учеб. пособие. — М.: Изд-во МГУ, 1992. — 192с, ISBN 5—211—02150—9
6. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика: учебник / А.Г. Маклаков. – СПб.: Питер, 2008
7. Напалков Д.А., Ратманова П.О., Коликов М.Б. Аппаратные методы диагностики и коррек-ции функционального состояния стрелка: Методические рекомендации. – М.: МАКС Пресс, 2009. – 212 с
8. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров. - М.: ИНФРА-М, 1997
9. Пряжникова, Е. Ю. Психология труда : учебник для академического бакалавриата / Е. Ю. Пряжникова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 520 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-1964-6
10. Скопылатов, И. А. Управление персоналом : Учеб. пособие для студентов вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - СПб. : Изд-во Смольн. ун-та, 2000.
11. Управление человеческими ресурсами предприятия Конспект лекций / А.Д. Проклов. — СПб., 2015.
12. https://psyera.ru/principy-i-metody-professionalnogo-otbora-210.htm
13. https://www.pglu.ru/upload/iblock/81f/darbinyan.pdf