Социально-психологический климат коллектива

Содержание:

Введение

В XXI веке появились новые аксиологические приоритеты, которые активно воздействуют на формирование новой ментальности у представителей современного общества. Они вносят коррективы в сложившиеся взаимоотношения внутри организаций, что, в свою очередь, влияет на межличностные контакты и взаимодействия между сотрудниками.

Взаимодействие с окружающими внутри компании не всегда проходит ровно, без возникновения проблем и противоречий в отношениях между сотрудниками, руководством и клиентами. В ходе конфликтов нарушается здоровье конфликтующих сторон, происходит потеря рабочего времени на взаимные упреки и обвинения. Разрушительный конфликт вскрывает коммунальные склоки, критикует личные недостатки друг друга, но при этом он не захватывает в поле своего взаимодействия проблемы, вызвавшие данное напряжение между людьми.

Успешный коллектив имеет нормальный морально-психологический климат. А в свою очередь, благоприятный социально-психологический климат коллектива способен основываться на надлежащей работоспособности его членов, взаимной поддержке при достижении целей организации, сплоченности коллектива. Именно в коллективном достижении поставленных целей заключается получение высоких результатов в деятельности, обеспечивается высокая эффективность труда на предприятии.

Поэтому изучение социально-психологического климата в организации, было и остается актуальным.

Цель курсовой работы выражена в анализе социально-психологического климата коллектива и разработке методик улучшающих межличностную обстановку внутри организации.

Для достижения указанной цели были поставленной следующие задачи:

- рассмотреть общие понятия социально – психологического климата;

- изучить модели и структура социально – психологического климата;

- охарактеризовать исследуемую организацию;

- проанализировать социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»;

- подобрать рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата;

- разработать мероприятия по совершенствованию и улучшению социально – психологического климата в организации.

Объект исследования: социально-психологический климат в рабочем коллективе.

Предмет: условия, необходимые для совершенствования социально-психологического климата в организации.

При выполнении данной работы использовались следующие методы исследования:

- Теоретический метод – изучение литературы по теме исследования. Применение этого метода дало возможность установить научную основу исследования, конкретизировать цель и задачи, подобрать диагностические задания для нашей работы.

- Организационный метод – организация и проведение исследования, выбор базы для него, отбор испытуемых.

- Метод наблюдения – получение общего представления о психологических особенностях сотрудников компании, которые приняли участие в эксперименте.

- Метод анкетирования.

- Обрабатывающие методы – анализ полученных данных.

- Интерпретационные методы – формулирование обобщающих выводов.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, основной части, включающей 3 главы (6 параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Особенности социально-психологического климата в организации

1.1. Общие понятия социально – психологического климата

Историческое развитие общества выработало свою систему общественного разделения труда. Каждый человек может заниматься трудовой деятельностью индивидуально, коллективно, объединяясь в различные компании, организации, фирмы и т.д. Сообщества, объединения позволяют людям эффективнее подключаться к системе общественного производства, созданию крупных и мощных социально-производственных систем в отличие от индивидуальной системы труда [7, с. 266].

Организация представляет собой один из процессов управления и один из видов социальной системой. Главным критерием, который отличает социальную организацию от других социальных групп, становится обусловленная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, направленных на мотивацию трудовой деятельности [12, с. 76].

Для определения эффективности организации существует ряд показателей. Выявлено, что комплексную оценку эффективности организаций можно произвести в том случае, если учитывать экономические (объективные) и социально-психологические (субъективные) факторы [4, с. 79].

Социально-психологические факторы эффективности организаций зависят от:

- целенаправленности, которая даст характеристику цели совместного взаимодействия, основываясь на потребностях, ценностных ориентациях членов организации, средствах и способах взаимодействия;

- мотивации, раскрывающей причины коммуникативной, трудовой, познавательной и другой активности членов организации;

- эмоциональности, проявляющейся в эмоциональном отношении людей между собой, во взаимодействиях, в эмоциональных и неформальных отношениях в организации;

- стрессоустойчивости - способности организации противодействовать деструктивным силам слаженной и быстрой мобилизацией эмоционально-волевого потенциала сотрудников;

- интегративности - обеспечение необходимого уровня единства мнений и согласованности действий;

- организованности, которая обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления [8, с. 96].

Эффективность функционирования организаций зависит от наличия в ней благоприятного СПК - социально-психологического климата, который объединяет вышеперечисленные факторы.

Психологический климат является эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, основывающихся на симпатиях, совпадении характеров, интересах, склонностях. Три составляющих влияют на климат отношений между людьми в организации. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками [6, с. 17-18]. (Приложение 1)

В общем, этот феномен называют социально-психологическим климатом коллектива организации. СПК коллектива, как правило, характеризуют специфической совместной деятельности людей. Атмосфера психического и эмоционального состояния каждого индивида, бесспорно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера общности или группы определяется психической настроенностью людей. Настроенность деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, целеустремленная или анархичная, будничная или праздничная и т.д. будет влиять на микроклимат коллектива [13, с. 323].

Социология, и психология утверждают, что главной структурой, которая образует СПК, является настроение. В частности, известный советский психолог К.К. Платонов [11] считает, что, как свойство группы, социально-психологический климат является одним из важных компонентов внутренней структуры группы. Он определяется межличностными отношениями, которые создают стойкие настроения группы, способствуют степени активности в достижении целей.

Климат коллектива - это преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива с многообразными формами проявления во всей его жизнедеятельности [3, с. 59].

1.2. Модели и структура социально – психологического климата

Для выделения моделей психологического климата коллектива, необходимо рассмотреть три стороны, которые основываются:

1. на уровне развернутости психологического потенциала коллектива;

2. на степени реализации его в данный момент;

3. на тенденции последующих изменений психологического потенциала коллектива.

Рассмотрим каждый из вариантов.

Вариант 1. Обладает высоким уровнем развернутости социально - психологического потенциала коллектива с соответствующей степенью его реализации. Работа с полной отдачей сохраняет необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда. Не совершается «работа на износ». Руководствуясь четкой организацией труда и управления в коллективе с сочетанием необходимого резерва сил и удовлетворенностью ощутимой отдачи, можно открыть перспективу дальнейшему развертыванию социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант 2. Данный вариант обладает высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива с чрезвычайно низкой степенью его реализации в данный момент. Это связано с несовершенством организации труда и управления сложившейся в рамках данной системы и выходящей за пределы данного коллектива. Поэтому намечается тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива. Снижается в целом уровень его профессиональной социально-экономической эффективности, появляются тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления. Они выходят за рамки данного коллектива, начинается перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант 3. Данный вариант имеет невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива. Он компенсируется работой с применениями устаревших методов, но с полной отдачей – «на износ». В перспективе он приводит к срывам в работе и резкому падению социально-экономической эффективности [10, с. 114-115].

Рассмотренные варианты, конечно, не исчерпывают их реальное многообразие.

Характеристика структуры является существенным элементом в общей концепции СПК. Нужно вычислить основные компоненты в рамках рассматриваемого явления по единому основанию, а именно, по категории отношения. С этой точки зрения в структуре СПК существуют два основных подразделения: отношение людей к труду и их отношение друг к другу [1, с. 57].

Но отношения друг к другу дифференцируются: на отношения между товарищами по работе, на отношения в системе руководства и подчинения. Рассмотрим данные отношения в таблице:

В существующих подходах к данному вопросу в конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного [15, с. 16].

Предметный настрой указывает на направленность внимания и характер восприятия человеком определенных сторон его деятельности. Тональный настрой – это эмоциональное отношение удовлетворенности/ неудовлетворенности сторонами деятельности в коллективе.

Психологический климат коллектива, проявляющийся в отношениях людей между собой и в общем деле, этим не исчерпывается. Он сказывается в отношениях человека к миру в целом, на его мироощущении, на мировосприятии. Это проявляется во всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Следовательно, климат определенным образом проявляется и в отношении каждого члена коллектива непосредственно к самому себе, то есть показывает общественную форму самоотношения и самосознания личности [5, с. 58].

Как результат - создается определенная структура ближайших и последующих проявлений социально-психологического климата, которые будут более непосредственными и более опосредованными.

Отношение к миру, входящее в систему ценностных ориентаций личности, и отношение к самому себе, относящееся к самосознанию, самоотношению и самочувствию попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата. Это объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью от ситуации данного коллектива и от целого ряда других факторов, как макромасштабных, так и сугубо личностных [2, с. 8-9].

В действительности, отношения человека к миру формируются на основе его образа жизни в целом и не исчерпываются даже самым значимым для него коллективом.

Аналогично обстоит дело и с отношением к самому себе. В течение всей жизни складывается самосознание человека. Его самочувствие существенно зависит не только от статуса в трудовом коллективе, но, в большей мере, от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это дает возможность рассматривать самооценку и самочувствие индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него самого.

На самочувствие личности в коллективе воздействуют: отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией, существующие межличностные отношения в группе [9, с. 87].

На основании всех других параметров психологического климата каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующее данному климату восприятие, оценку, ощущение своего «я», собственное сознание в рамках данной конкретной общности людей.

Безусловно, в определенной мере самочувствие личности служит показателем степени развернутости ее духовного потенциала. Здесь имеется в виду психическое состояние, которое можно определить атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения само самочувствие личности рассматривается как один из наиболее общих показателей СПК. Однако он не может считаться полностью основательным для конкретного анализа всех аспектов СПК в коллективе о мерах эффективности его деятельности [14, с. 74].

В заключении нужно отметить, что комплексное понятие социально-психологического климата организации состоит из: относительно устойчивого психологического настроя в коллективе, основанного на взаимоотношениях друг к другу; отношении к труду, к окружающим событиям и к организации в целом.

Поэтому очень важны основные его составляющие - индивидуальные, личностные ценности и ориентации, непосредственно влияющие:

- на настроение членов коллектива;

- на принятие и осуществление совместных решений;

- на достижение эффективности деятельности.

Можно с уверенностью констатировать, что здоровый социально-психологический климат является стимулом для всего коллектива. Для его создания и поддержания требуется кропотливый труд и ответственный подход со стороны руководства организации. Только тогда все усилия, потраченные на его создание и развитие, будут давать результаты в эффективной деятельности организации.

Глава 2. Эмпирическое изучение социально-психологическим климатом в организации

2.1. Общая характеристика исследуемой организации

Для проведения эмпирического изучения социально-психологического климата в коллективе мы подобрали организацию, составили план своей работы по организации проведения исследовательской работы, подобрали методы исследования. На базе АО «Первой Грузовой Компании» (ПГК) нами проводилось данное исследование.

Сведения о компании. ПГК характеризуется, как крупнейший оператор грузовых железнодорожных перевозок в России.

Компания была образована в июле 2007 года, с ноября того же года приступила к самостоятельному управлению вагонным парком. В декабре появились первые филиалы ПГК в Екатеринбурге, Нижнем Новгороде, Иркутске, Новосибирске и Ростове-на-Дону, а к весне 2008 года филиальная сеть сформировалась полностью. В настоящее время в структуре ПГК 14 филиалов, осуществляющих обслуживание клиентов по сети железных дорог практически на всей территории России.

ПГК предоставляет полный комплекс услуг по транспортировке грузов. Свыше 80 % клиентов – ведущие отраслевые предприятия страны. Эффективную работу компании обеспечивают 3800 сотрудников. В 2013 году ПГК перевезла по сети РЖД более 243,2 млн тонн грузов, доля компании в объеме грузоперевозок России превышает 18 %.

В настоящее время ПГК входит в международную транспортную группу Universal Cargo Logistics Holding (UCL Holding). Группа объединяет несколько крупных железнодорожных операторов с филиальной сетью на всей территории России, стивидорные компании на северо-западе и юге страны, а также Волжское, Северо-Западное и Западное пароходства, ряд других судоходных и логистических активов. В состав группы входит АО «Первая Грузовая Компания», а также вагоноремонтное депо «Грязи». В собственности группы более 172 тыс. грузовых вагонов, в том числе свыше 92 тыс. полувагонов и около 44 тыс. цистерн.

Позицией предприятия является стремление к быстрому, качественному и профессиональному обслуживанию клиентов, постоянный мониторинг новых методов, решений и инноваций в области логистического бизнеса.

Специфический вид структуры управления заключается в уникальном характере производственной деятельности, которую условно можно представить как линейно-функциональную. Директором осуществляется общее руководство организацией, принимаются решения по всем вопросам обеспечения.

На данном этапе экономическое положение ПГК стабильное. Остатки денежных средств дают возможность расширять области работы компании и разнообразить сферу ее деятельности. Можно сказать, что уникальное в своем роде АО «Первая Грузовая Компания» находится в расцвете.

2.2. Анализ социально – психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания»

При анализе трудового коллектива мы установили, что ему характерен определенный набор социально-психологических признаков. Нами выделены наиболее существенные из них. Коллектив основан:

- на совпадении ценностных ориентаций всего коллектива с ценностными ориентациями общества в целом;

- на отношениях взаимопомощи, товарищества, низком уровне конфликтности;

- на доброжелательном отношении к «новичкам» в коллективе;

- на преобладании оптимистического настроения сотрудников;

- на массовой удовлетворенности людей своей работой и коллективом;

- на хорошей трудовой и производственной дисциплине;

- на имеющейся предрасположенности к общению в нерабочее время;

- на свободном обсуждении вопросов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива с применением доброжелательной критики.

Нами выделены следующие социально-психологические параметры, влияющие на развитие данного трудового коллектива, на эффективность его деятельности. Это - целенаправленность, четкая организованность трудовой деятельности, психологическое единство его членов.

При изучении направленности с точки зрения ее движущих сил, мы обращали внимание на внешнюю (на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная или эгоистическая) стороны.

Так как организованность является важнейшей характеристикой сотрудников, нам необходимо было обращать внимание на ее наличие в коллективе. Мы изучали ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций коллектива. Организованность показывает объем и скорость реакции данной организации на изменение внешней и внутренней среды, проявляется в способности коллектива сочетать разнообразные мнения и формы поведения ее участников с единством действия, которое направлено на достижение единой цели.

Изучив организованность трудового коллектива, можно составить характеристику полноты согласованности изменений и действий (количественная сторона); совершенствования организационных отношений, обогащения форм активности участников коллектива (качественная сторона).

В нашем исследовании необходимо было рассмотреть эмпирические показатели организованности коллектива, которые проявляются:

- в стремлении к сохранению целостности группы (коллектива);

- в наличии авторитетного и компетентного руководства;

- в единстве мнений об организаторах;

- в субординационной совместимости;

- в способности к согласованным действиям;

- в инициативности и самостоятельности членов группы;

- в стремлении к сотрудничеству и др.

Как известно, психологическое единство (сплоченность) является общностью межличностных отношений, единством восприятия внешних и внутренних воздействий, положительным характером эмоциональных установок, отсутствием эгоцентрических устремлений. Поэтому немаловажным фактором успешности коллектива является его сплоченность.

Изучив литературу, мы установили, что в зависимости от уровня сплоченности имеются следующие типы коллективов:

- консолидированный (сплоченный) коллектив имеет относительно стабильный состав работников с отношениями дружбы и взаимного уважения, высокой трудовой дисциплиной;

- слабосплоченный (расчлененный) коллектив состоит из нескольких социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. В этих группах имеются различные трудовые показатели, активность и дисциплина;

- конфликтный (разобщенный) коллектив. В нем отсутствуют личные дружеские контакты, официальные связи между его членами, существует высокий уровень текучести кадров, низкая трудовая активность.

Сплоченность по своей направленности может быть:

- функциональной (положительной) – основная ориентация направлена на цели и задачи трудовой деятельности;

- дисфункциональной (отрицательной) - направляется на достижение целей, которые противоречат задачам организационного развития.

Опираясь на первоисточники и исследования различного рода специалистов, мы рассмотрели такие стадии сплочения трудового коллектива:

1. Ориентационная – этап становления, при котором простое объединение людей реорганизовывается в группу, имеющую общие цели, задачи, идейную направленность. Каждый член коллектива имеет целенаправленную ориентацию и самоориентацию.

2. Взаимоадаптационная - стадия формирования у членов коллектива единых установок поведения с целенаправленным, воспитательным воздействием руководителя или при помощи самоадаптации (подражания и идентификации). Здесь происходит создание актива, выделение добросовестных исполнителей, организаторов и дезорганизаторов, формирование группы пассива.

3. Стадия консолидации и сплочения. Соответствует зрелости коллектива. Происходит формирование групп по интересам. Большинством работников коллективные задачи воспринимаются как личные, завязывается сотрудничество, единство работников.

Мы закрепили свои знания о психологическом климате, основанном на эмоциональном уровне. Он является отражением сложившихся в коллективе взаимоотношений, характера делового сотрудничества, отношения к значимым явлениям жизни. На его становление влияют «психологическая атмосфера» и групповое эмоциональное состояние. Они имеют кратковременный характер, но влияют на создание ситуативного эмоционального состояния коллектива.

Исследование социально-психологического климата в коллективе проходило, в офисе отдела Call-центра г. Москвы. При оценивании некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы использовали карту-схему Л.Н. Лутошкина (Приложение 2).

В левой стороне листа описаны качества коллектива, характеризующие благоприятный психологический климат, а в правой – качества коллектива с ярко выраженным неблагоприятным климатом. Степень выраженности данных качеств определялась по 7-ми бальной шкале, находящейся в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, мы предлагали испытуемым прочитать сначала предложение слева, потом справа, потом знаком "+" отметить в средней части листа оценку, которая соответствует истине.

Испытуемые при ответе должны использовать предложенные варианты обозначения оценок:

число	Слева качество проявляется:	число	Справа противоположное качество проявляется:
+3	Всегда	-1	достаточно часто
+2	в большинстве случаев	- 2	в большинстве случаев
+1	достаточно часто	- 3	всегда
0	не проявляются достаточно ясно, или в одинаковой степени

Во время анализа полученных результатов, чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, мы сложили все положительные и отрицательные баллы. Данный результат может послужить условной характеристикой психологического климата большей/меньшей степени благоприятности.

Для оценки результата использовали подсчет по формуле:

С = А – В

(А – положительные результаты, В – отрицательные результаты).

Значение С, с точки зрения индивида расшифровывалось по таблице:

С = 0	С > 25	0 < C < 25
ярко выраженный неблагоприятный климат	психологический климат благоприятен	климат неустойчиво благоприятен

Используя данную карту-схему нами было проведено исследование в отделе Саll-центра. По опросу шести человек и полученным результатам установлено что, климат в этом отделе благоприятный (С = 124).

По отношению коллег между собой, отношению к участию в эксперименте сделан вывод, что в данном коллективе преобладает бодрое и жизнерадостное настроение, и даже если появляются упреки или критика, то они высказываются с добрыми побуждениями. Коллектив преодолевает трудности с эмоциональным соединением всех сотрудников по принципу «один за всех, и все за одного». При первом знакомстве сразу видно участливое и доброжелательное отношение к новым членам, старание помочь им освоиться.

От оценки действий руководства (справедливых/несправедливых) напрямую зависит активность членов группы по выполнению своих обязанностей. Понятие «справедливость» большинство сотрудников расценивают по отношению коллег к совместным успехам и неудачам, как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности. В решении этого вопроса коллектив ссылается на пословицу: «На работу - с радостью, а с работы - с гордостью».

Таким образом, нами определено, что определяющим психологическим феноменом данного коллектива является стремление сотрудников создавать совместную позитивную деятельность, где мнение каждого будет услышано. Они стремятся наладить такую деятельность, которая воспринимается общей для всех. Главным и определяющим фактором психологической атмосферы этого предприятия является оптимальная система неформальных взаимоотношений в сложившейся команде, где постоянно присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений. Это позитивно влияет на снижение текучести кадров и повышает эффективность производственной деятельности.

Глава 3. Методы и рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организации

3.1. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата

Многие солидные фирмы во внутренних уставах и корпоративных кодексах имеют положение о деловой этике. Но эти предписания не всегда распространяются на межличностные отношения, что ведет к их обострению по причине психологической несовместимости. Данные разногласия можно устранить несколькими способами.

1. Уклонение от конфликта. Необходимо стараться обходить ситуации, которые способны провоцировать возникновение споров; не обсуждать вопросы, в которых порождаются разногласия.

2. «Сглаживание» проблемы. Не допускать открытых проявлений агрессии и ожесточенности, использовать призывы к профессиональной солидарности. Этот метод используется под девизом: «Мы все одна команда, так зачем же раскачивать нашу лодку?»

3. Компромисс. Чужая точка зрения принимается лишь частично, до той степени, когда приостановится конфликт.

Дружный коллектив, в котором персонал видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, получает высокую удовлетворенность от проделанной работы, которая объединила людей. В психологически совместимой команде климат влияет и на решение других задач. Английскими исследователями стресса отмечено, что теплая атмосфера является мощным антистрессовым фактором, во многом превосходящий популярные методы релаксации. Иногда доброжелательная шутка с коллегой, обсуждение забавной ситуации, просто минута смеха снимает стресс и от него не останется и следа.

Если задуматься, насколько сложно создать психологически слаженную команду? Нужно рассмотреть совместимость сотрудников. Она складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты стают решающими. В малых группах (3 - 7 человек) важна сочетаемость характеров, которая выражается сходством природных свойств людей по типу нервной системы (темпераменту), физической выносливости, работоспособности, эмоциональной устойчивости.

В женских коллективах наблюдается динамичность, более легкая адаптация к изменяющимся внешним условиям. Они эмоциональны, но у них чаще возникают: интриги, соперничество, ролевые конфликты с личной подоплекой.

Мужской коллектив более рационален и прагматичен. Конкуренция и конфликты основаны на деловой платформе.

Важным, часто определяющим фактором психологической совместимости является возраст людей, работающих вместе. Чаще всего именно по этому признаку на работе происходит объединение в дружеские группы. Среди сотрудников одного возраста, (например у молодежи), быстро образуются доброжелательные межличностные отношения, симпатии и взаимопонимание.

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию в улучшении социально – психологического климата на предприятии

В целях профилактики и формирования благоприятного социально-психологического климата нами были разработаны следующие рекомендации на примере АО «Первая Грузовая Компания».

Данные рекомендации заключаются в следующем:

- при проведении ежедневной пятиминутки ставить задачу выполнения работы таким образом, чтобы взаимодействовали все подразделения в офисе;

- информировать работников о текущем состоянии дел в фирме;

- отмечать достижения каждого отдельного сотрудника при выполнении им работы качественно и быстро;

- награждать грамотами и выплачивать премии;

- самых активных, способных, ответственных сотрудников вывешивать на доску почета;

- помощь в предоставлении жилой площади самым ответственным, трудолюбивым, сотрудникам;

- способных, ответственных сотрудников офиса необходимо отправлять на повышение квалификации;

- вышестоящему руководству мы предлагаем внедрить внерабочую совместную деятельность – проведение корпоративов;

- для создания благоприятной атмосферы в офисе, по окончанию рабочего времени и при описании рабочих дел в течение дня, лучшую микрогруппу или отдельного сотрудника поощрить похвалой, и так же поблагодарить всех сотрудников офиса за проделанную ими работу.

- вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведенного исследования, можно сделать вывод, что управление и оптимизация благоприятного социально - психологического климата в коллективе будет успешной, если:

- проанализировать основные причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации или ее развороту в сторону конструктивного конфликта.

- проявлять сдержанность в критической оценке деятельности коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива, беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать столкновения сторон.

- развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей. Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и обеспечить их дальнейшее развитие.

- разрабатывать практическую стратегию, отражающуюся во всех аспектах управления человеческими ресурсами.

- осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов.

- повышать интенсивность в работе. Управление показательной работой коллектива. Регулярная оценка деятельности подразделения при встречах руководителя и его начальника.

- стимулировать через поощрение лучших, наказание худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.

- правильно мотивировать сотрудников на достижение поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для профессионального роста членов коллектива.

- осуществлять постоянную и целенаправленную работу по формированию благоприятного психологического климата в коллективе.

Заключение

Профессиональная деятельность занимает существенную часть жизни человека, что порождает у него желание комфортно и уверенно чувствовать себя среди коллег. К сожалению, это не всегда исполнимо и поэтому людей, идущих на работу «как на праздник», совсем немного. Главная причина этому - несоответствие рабочего окружения запросам работника. Время от времени могут возникать психологические трения, негативные последствия которых выражаются снижением работоспособности, уменьшением мотивации, ростом текучести кадров и в целом - ухудшением экономических показателей. Руководители пытаются решить проблемы: сближения коллектива, повышения эффективности командной работы, создания атмосферы доверия и сплоченности.

В данной работе нами подтверждено существующее мнение о том, что психологический климат коллектива является эмоциональной окраской психологических связей между членами коллектива, которые появляются из симпатий при совпадении интересов, склонностей, характеров.

Социальный, моральный, психологический климат – три составные социально-психологического климата коллектива организации. При благоприятном психологическом климате на рабочем месте каждый сотрудник переживает состояние удовлетворенности своими отношениями с руководителями, коллегами по работе, конкретно своей работой, процессом и ее результативностью. Это способствует повышению настроения специалиста, росту его творческого потенциала, положительному влиянию на желание работать в этой организации, более качественному применению своей творческой и физической силы с пользой для окружающих.

Существует еще одна задача руководителя по работе с коллективом – не допустить создания неблагоприятного климата в нем. Такая атмосфера индивидуально переживается каждым работником и выражается в неудовлетворенности взаимоотношений в организации, с руководством, условиями и содержанием труда. Бесспорно, это скажется на настроении сотрудников, их работоспособности и активности, на их здоровье. Поэтому, как было рассмотрено выше в нашей работе, мы подтверждаем, что существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры, основанной на отношениях людей к труду и их отношениях друг к другу.

Если внутренняя характеристика организации основывается на сплоченности коллектива, в котором едины мнения, убеждения, традиции, характер межличностных отношений, хорошее настроение персонала, единство практической деятельности – это идеальное учреждение, в котором легко и интересно работается.

Проведенное исследование социально-психологического климата в АО «Первая Грузовая Компания» с использованием карты-схемы Л.Н. Лутошкина показало, что коллектив сплоченный и жизнерадостный; хорошо относится к новичкам; живет по принципу: «Один за всех и все за одного».

Для профилактики и формирования более благоприятного климата, мы разработали практические рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе. При своевременном их использовании можно предупредить возникновение конфликтных ситуаций, решать проблемы, связанные с несовместимостью индивидов, создавать более благоприятный психологический климат в организации.

Руководство данной организации должно продолжать работу по созданию такого социально-психологического климата, где в процессе общения между руководством и подчиненными будут реализоваться групповые потребности, разрешаться возникающие межличностные и групповые конфликты. Отношения должны продолжать основываться на открытых содержательных ситуациях взаимодействия между людьми, базирующихся на дружеском соперничестве, товариществе, сплоченности, круговой поруке или сознательной дисциплине. Именно поэтому, для оптимизации социально-психологического климата в АО «Первой Грузовой Компании», нужно рекомендовать: регулирование взаимоотношений и ценностных ориентаций, повышение психологической культуры общения, саморегуляцию поведения сотрудников.

Для большего эффекта в создании положительного климата в организации необходимо совместно обсуждать и переживать какие-либо значимые жизненные явления, события, общаться в свободное от работы время. Именно так происходит единение, сплочение, становление коллектива. Всяческие негативные проявления, например, групповой эгоизм, узость групповых интересов, конфронтации с другими группами, необходимо искоренять сразу, чтобы не допустить разрушения коллектива.

Список использованной литературы

1. Архипова Н.И. Управление персоналом организации / Н.И.Архипова, О.Л. Седова – М.: Проспект, 20015 г., 212 с.
2. Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и формирование // Справочник кадровика, 2011 г., № 8, С. 8-9
3. Гусева Н.В. О нравственно-психологическом климате в коллективе // Молодой ученый – 2011 г., № 11., Т.2., С. 59-62
4. Денисова О.П. Психология педагогика: Учебное пособие – 3-е изд. стер. / Н.В. Гусева – М.: Флинта, 2013 г., 240 с.
5. Донцов А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов – М. Изд-во МГУ, 1984 г., 246 с.
6. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студентов вузов / В.Г. Каменская – М.: Академия, 2002 г., 158 с.
7. Клиническая психология: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. Б.Д. Карвасарского – СПб: Питер, 2011 г., 864 с.
8. Митин А.Н. Психология управления / А.Н. Митин – М.: Волтер Клувер, 2011 г., 400 с.
9. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования, 2010 г., № 11, С. 87-88
10. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Б.Д. Парыгин – СПб: Наука, 1986 г., 239 с.
11. Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М., 1979 г., С. 25-41
12. Психология труда: учебник для вузов / Под ред. А.В. Карпова – М.: Владос-Пресс, 2003 г., 352 с.
13. Пырьев Е.А. Психология труда: учебное пособие / Е.А. Пырьев – М. – Берлин: Директ-медиа, 2016 г., 455 с.
14. Сучкова Т.В. Основы психологии: учебное пособие / Т.В. Сучкова, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин – Казань: КГАСУ, 2010 г., 127 с.
15. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: Учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова – Казань: Изд-во КНИТУ, 2012 г., 255 с.

Приложения

Приложение 1

Составляющие климата отношений между людьми в организации

Приложение 2

Карта-схема психологического климата группы Л.Н. Лутошкина