Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

Содержание:

Введение

Когда перед человеком встает необходимость смены или поиска места работы, он решает для себя ряд вопросов. Как показывает статистика, наиболее значимыми критериями, которым соискатель уделяет большое внимание в выборе будущего места профессиональной деятельности, являются: Уровень оплаты и график занятости. Социальные гарантии и возможность карьерного роста. Удаленность от места проживания.

Что касается руководителей, занятых поиском новых членов своего коллектива, то перед ними стоит более серьезная задача. Согласитесь, в поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма (не тот, который указан в дипломе), личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.

Работодатель может выбрать один из двух возможных вариантов. В первом случае отбор персонала происходит собственным специалистом кадровой службы, во втором – можно довериться агентствам, для которых подбор соискателей является сферой профессиональной деятельности.

Крупные компании чаще используют оба варианта. При этом поиском персонала средней и низкой квалификации занимается собственное подразделение, а специалистов редких профессий – рекрутинговые агентства.

И тот, и другой способы имеют собственные плюсы и минусы. Так, представитель собственной кадровой службы, производя отбор персонала, учитывает не только соответствие кандидата всем необходимым требованиям должности, но и способен четко определить, насколько гармонично человек сможет влиться в существующий коллектив, принять его нормы и стиль общения.

Агентства, осуществляющие найм и отбор персонала по заявке компании, такую оценку дать не смогут. Однако сотрудничество с такими организациями сводит к минимуму возможность «личного участия» и устройства сотрудника, как говорится, «по блату».

Более того, оплату за проделанную работу рекрутинговые компании получают только после того, как кандидат пройдет собеседование на предприятии, и его прием на работу будет одобрен. Штатный менеджер кадровой службы будет получать заработную плату вне зависимости от того, сколько людей будут им опрошены и приняты.

Стоит отметить, что на небольших предприятиях руководители предпочитают самостоятельно проводить собеседования и делать собственные оценки и выводы относительно соответствия человека требованиям вакантной должности.

В целом все вышеуказанные варианты вполне жизнеспособны. Что касается действий соискателей, стоит отметить, что поиск работы сам по себе является достаточно серьезной работой.

Необходимо внимательно подходить к составлению резюме, внешнему виду, при собеседовании (вне зависимости от того, кто его проводит) сообщать только достоверные данные.

Причем честность уместна не только в отношении личных данных или своей квалификации, но и в отношении вопросов относительно причин увольнения.

Однако и в этой области стоит соблюдать определенный такт и не углубляться в эмоциональное повествование. Человеку, представляющему организацию, также необходимо довольно четко формулировать собственные требования и будущие обязанности кандидата, озвучивать тонкости внутренних взаимоотношений в коллективе, а также требования к исполнению работы.

Подобная взаимность способна превратить отбор персонала в достаточно приятный и выгодный для обеих сторон процесс.

Целью настоящего исследования является изучение системы психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности.

Исследование структурно представлено введением, основной частью, разделенной на разделы, заключением и списком использованной литературы и источников.

Глава 1. Понятие системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности

1.1 Профессиональный отбор

Основу успеха любой управленческой деятельности составляет правильный подбор, подготовка и расстановка руководящих кадров. Эта проблема всегда являлась серьезной, а в настоящее время она еще более усложнилась в связи с ростом требований к руководителям здравоохранения.
Сегодняшний день предъявляет к врачу-организатору здравоохранения требование не только обладать профессиональными компетенциями по специальности «Общественное здоровье и организация здравоохранения», но и иметь способности к управлению в условиях непрерывно происходящих изменений и неопределенной социально-экономической среды, уметь адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем^[1].

Руководители здравоохранения должны не только уметь оперативно принимать адекватные управленческие решения, нести ответственность за их выполнение, но и быть способными осознанно относиться к состоянию своего организма, регулировать психические процессы (управлять своими чувствами, мыслями, желаниями), прогнозировать возможность возникновения стресса и управлять им.

В процессе подбора кадров организаторов здравоохранения необходимо учитывать определенный минимум требований, которым должны удовлетворять лица, берущие на себя функции по управлению. К числу этих требований следует отнести:

— наличие нужных, социально обусловленных качеств, приобретенных человеком как членом общества: воспитание, образование, убеждения;

— наличие определенных врожденных качеств, связанных с особенностями психической конституции человека: характер, способности, черты личности и т. д.;

Л наличие возможностей для эффективной реализации этих свойств, наличие желания работника проявить себя в требуемом качестве.

По данным О. А. Башмакова (2015), 39,4 % всех организаторов здравоохранения — это врачи, случайно попавшие на эти должности.

Мотивация студентов к получению специальности организатора здравоохранения часто связана не с наличием профессионально значимых качеств, а с разочарованием в других врачебных специальностях. Было установлено, что при сравнении групп «успешных» и «неуспешных» слушателей военно-медицинского факультета по показателю успеваемости в группе «неуспешных» в 1,5 раза чаще отмечалось стремление стать врачом-организатором.

Отсутствие уверенности в том, что избранный путь специалиста — организатора здравоохранения является правильным и избранным надолго, и заставляет врачей — организаторов здравоохранения даже с очень значительным стажем работы по этой специальности продолжать считать себя специалистами-клиницистами, но не организаторами.

О. А. Башмаков (2015) показал, что 43 % из сменившегося состава организаторов здравоохранения оставили руководящую должность, проработав в ней 2-3 года, 20 % — 4-5 лет, 14 % прекратили эту деятельность в течение первого года работы. В числе причин сменяемости организаторов здравоохранения самой частой оказался уход на лечебную работу. Так поступили 40% организаторов здравоохранения. Сменяемость кадров объясняется, прежде всего, тем, что организаторами здравоохранения пытались сделать врачей, не проявлявших к этой работе интереса и не способных к ней.

Сложность управленческой деятельности требует качественного профессионального отбора на должности руководителей любого уровня и постоянного мониторинга их соответствия управленческой деятельности как на этапе обучения, так и в процессе их работы. В основе отбора и мониторинга лежит оценка задатков, способностей и установок личности, лидерских качеств.

В 30-е годы XX в. было сделано предположение, что лидеры обладают особыми свойствами личности, в результате чего возникла концепция лидерских черт, согласно которой они считались врожденными. В частности, предполагалось существование четырех групп личностных черт: физические, психологические, интеллектуальные, личностные.

Дальнейшие исследования привели к формированию «поведенческих концепций лидерства», согласно которым главную роль в нем играют не личные качества человека, а манера отношений с окружающими. Среди авторов можно назвать А. Маслоу, Р. Лайкерта, Р. Блей-ка, Дж. Моутон и др. Они предполагали, что воздействие лидера распространяется через механизм подражания, принятия людьми за образец его ценностей. Более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль могут сыграть ситуационные факторы^[2].

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны, но приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации усиливает его позиции в других. Лидерами становятся люди, стремящиеся к этому. В целом для успешного лидерства необходим человек с определенным набором качеств (выше, чем у остальных) и соответствующая ситуация, повышенная его активность.

Использование современных способов обработки информации, математическое моделирование на основе алгоритмов компьютерной обработки данных исследований на основе регрессионного и дискриминантного анализа может внести значительный вклад в повышение эффективности профессионального отбора^[3].

Поиск и подбор персонала тестов варьирует между 20 и 80 процентами. Так, например, «Акцент 2-90» - тест, состоящий из 90 вопросов, позволяет дать оценку потенциала личности, раскрывает, как человек поведет себя в экстремальной ситуации. Кроме этого позволяет выявить признаки психической патологии. Однако если при использовании опросников у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста^[4].

Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору.

Согласно теории последователей Ф. Стэн-форда — «Свита делает короля», считается, что лидер выражает интересы группы. Люди из ближайшего окружения руководителя определяют уровень успеха.
Важным инструментом для определения предрасположенности человека к определенному виду деятельности может являться изучение его личностных и психофизиологических характеристик и определение их соответствия профессиональным требованиям.

1.2 Эффективность профессионального отбора

Профессиональный отбор персонала – это процесс выбора из списка претендентов того, кто по ряду характеристик наиболее соответствует вакантной рабочей должности, имеет наибольшую вероятность успеха на определенном рабочем месте.

Требования организации, умения и способности, необходимые для каждой профессии часто заведомо известны. Профотбор (условно) – это «охота» работодателя на интересующего его работника. В некоторых случаях профотбор может подразумевать определённые требования к здоровью кандидата, физической подготовке, внешним данным и пр.

Если возможности работника используются в трудовой деятельности не в полную силу, это не только тормозит его собственное развитие, но и оборачивается значительной потерей для самой организации.

Несоответствие профессиональной подготовки и содержания функций, которые выполняет работник, снижает его трудовой интерес, эффективность, что в итоге ведет к снижению производительности организации, ухудшению качества услуг.

Результатом профотбора является профподбор — выбор наиболее профессионально пригодного кандидата с желаемыми свойствами, необходимыми качествами и квалификацией, отвечающими требованиям выполняемой работы, способного качественно выполнять рабочие задачи и достигать поставленные цели^[5].

Главная цель профессионального отбора – привлечь таких работников с необходимой квалификацией и нужными личностными качествами, которые способны максимально эффективно решать поставленные задачи.

При более обширном взгляде на понятие эффективности деятельности сотрудника, туда так же включается достижение не только профессиональных целей, но и социально-личностных, сохранение здоровья и развитие работника как личности.

Эффективность профотбора в экономическом плане:

- сокращается «текучесть» кадров;

- возрастает производительность труда;

- уменьшается время, которое необходимо для освоения профессии.

Вопрос определения соответствуют ли профессиональные качеств сотрудника его профессии или должности как правило возникает не только при отборе кандидатов на прием на работу, но и в ряде других случаев:

- Как существенный аргумент, если руководитель собирается уволить сотрудника, который по его мнению плохо выполняет свои обязанности;

- Если есть сомнения: кого из нескольких достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?;

- Решение вопроса об увольнении менее профессионально пригодных сотрудников во время сокращения;

- При принятии решения, кто из сотрудников более перспективен, и кого направить, например, учиться за счет организации.

Этот перечень охватывает далеко не все возможные ситуации, где может потребоваться профессиональный отбор.

В отношении любого вида профессии всегда остро стоит вопрос о том, соответствует ли психологически кандидат требованиям профессиональной деятельности и «духу» компании.

Если претендент не умеет принимать необходимое решение, быстро ориентироваться в незнакомой обстановке, не соответствует компании по ее стилю, не умеет работать в команде, конфликтен – это может принести значительный убыток для организации.

Необходимо проанализировать соответствие ценностей кандидата ценностям и нормам компании, выявить не противоречат ли качества его личности особенностям предполагаемой профессиональной должности и целям компании, определить на сколько кандидат заинтересован в получении должности, а так же узнать его основные мотивы. Все это позволит построить прогноз успешности подбора персонала в организацию.

Человеческий потенциал может проявиться в полной мере только в благоприятных для работника условиях, а именно, когда он способен выполнять требуемую работу, решать заявленные задачи и возникающие проблемы.

Эти способности зависят от многих показателей, которые характеризуют его как личность и как специалиста.

Для любой компании чрезвычайно важно среди большого количества кандидатов отобрать именно тех, кто имеет такие личностные качества, с помощью которых он сможет наиболее полно раскрыть свой потенциал в данной области, быть максимально эффективным, получать удовольствие от своих успехов и приносить успех всей организации в целом.

Глава 2. Профессиональная пригодность и ее оценка

2.1 Принципы профессиональной пригодности индивидов

Определение профпригодности - это дело работодателя. Дело работника, а точнее - соискателя определенной должности - это доказать свою профессиональную пригодность к занятию этой должности. Так, профпригодность определяется, исходя из анализа резюме, медицинских документов (справка 086/у) и, конечно, личностных характеристик претендента^[6].

Устройство на работу – это процесс, как не странно двоякий. Дихотомия в этом отношении проявляется в том, что рассматриваться данный процесс может как со стороны соискателя той или иной вакансии, так и с точки зрения работодателя.

Причем для потенциального работника главной задачей является всесторонняя демонстрация самого себя, как наиболее подходящего на данную должность, а для работодателя главная задача заключается в определении профессиональной пригодности соискателя к конкретной должности.

Безусловно, за последние годы социальные процессы современного мира значительно упростились, и простая психология не всегда может дать исчерпывающие объяснение личности того или иного человека. Более того, структура социальных процессов, которые имеют место в процессе трудовой деятельности, значительно усложнилась и требует более детального и тщательного анализа.

Работодателю, равно как и работнику, необходимо четко уяснить для себя, что полностью, т.е. идеально, профессионально пригодных к той или иной должности людей просто-напросто не существует.

Если кто-либо, берясь за определенную деятельность, сразу не может качественно и эффективно ее выполнить, это отнюдь не означает, что в данной области человек совершенно непригоден.

Человеческие качества подлежат определенной шлифовке, большему или меньшему изменению. Кроме того, способность к обучению – это одно из важнейших качеств любого работника. Именно способность к обучению дает работодателю шанс надеяться, что то, что не получилось у работника сегодня, он с блеском сделает завтра.

Следовательно, именно способность к обучению должна лежать в основе оценки современных социальных процессов. При этом способность к обучению выявляется в ходе трудовой деятельности и заранее определить ее степень практически невозможно.

Однако профессиональная пригодность к трудовой деятельности – это явление чрезвычайно конкретное. Профпригодность к чему-либо, существующая сейчас, может быть полностью нулевой завтра.

Итак, каким же образом работодателю нужно определять профессиональную пригодность к определенной вакансии?

Конечно, начать стоит с формальностей. Без соблюдения должного уровня формальных процедур, без оформления бюрократических требований и т.п. невозможно дальнейшее проведение анализа профессиональной пригодности кандидатов на вакансию. Следовательно, в первую очередь нужно изучить резюме соискателей. Причем рассматривать стоит, не только содержание резюме, но и стиль его написания.

Помимо этого, важнейший элемент выявления степени пригодности того или иного человека к труду – это медицинское заключение. Государством установлена норма, согласно которой при трудоустройстве, а также при устройстве на учебу необходима специальная медицинская справка.

Эта медицинская справка известна всем медицинским работникам, поскольку представляет собой один из наиболее востребованных медицинских документов. Медицинская справка для устройства на работу носит название «справка о профпригодности» или медицинская форма 086/у. Эта справка о профпригодности выдается терапевтом после врачебного осмотра рядом специалистов.

Каких врачей необходимо посетить, чтобы на руках оказалась заполненная форма 086/у, также устанавливает государство.

Работодателю необходимо знать, каковы особенности каждой конкретной вакансии, и не нужны ли для работников какие-либо особые требования к состоянию здоровья.

Если таковые требования есть, то нужно сразу же сообщать кандидатам на должность, что форма 086/у должна оформляться особым образом. В любом случае справка о профпригодности подлежит большему или меньшему анализу со стороны работодателя.

После анализа формальностей необходимо обратиться к личности соискателя. Для этого необходима личная встреча, в ходе которой легко можно выявить степень коммуникабельности человека. Его познания в профессиональной сфере и степень деловой и жизненной активности.

Именно в ходе личного собеседования можно произвести конкретное определение наличия или отсутствия у кандидата тех свойств, которые необходимы для выполнения определенной трудовой деятельности^[7].

Причем, если у кандидата недостаточно опыта, то склонность познавать новое, энтузиазм и жизненная энергия смогут возместить и окупить это с лихвой. Нужно при этом хорошо понимать, что качества любого человека не существуют отдельно друг от друга, и, следовательно, анализ негативных черт так же важен, как и анализ позитивных характеристик.

Стандартным набором черт личности считается следующая последовательность:

Качества человека как гражданина;

Трудовые качества;

Общая (моральная и физическая) дееспособность, а точнее – ее уровень;

Специфические качества, важные для данной должности;

Жизненные бытовые умения.

По результатам комплексного рассмотрения той или иной кандидатуры на занятие вакантной должности, работодатель должен сделать вывод о профессиональной пригодности человека.

Так, лицо – соискатель может быть профессионально непригодным к данному виду трудовой деятельности, годным с ограничениями, соответствующим по общим параметрам или же полностью соответствовать данной должности. В последнем случае иногда говорят о призвании.

Все вышесказанное можно очень просто применить и по отношению к работнику. Соответственно, каждый этап оценки соискателя работодателем последний должен выдерживать с блеском. Сделать это можно, если правильно организовать процесс своего трудоустройства.

Установлен ряд общих принципов профессиональной пригодности индивидов:

— не каждый человек способен ко всякой работе, чаще всего он может хорошо работать по какой-то группе профессий и совершенно неспособен овладеть многими профессиями, лежащими за пределами этой группы;

— предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы;

— предрасположенность к профессии определяется психофизиологическими предпосылками не только к приобретению знаний и навыков, но и к их использованию;

— непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

— пригодность к профессии определяется не только психофизиологическими особенностями человека, но и его компетентностью и степенью мотивации своим трудом.

В большинстве передовых стран мира повышение роли человеческого фактора стало общепризнанным.

Руководители предприятий и учреждений все больше осознают необходимость научного подхода к оценке профессиональной пригодности набираемых на работу сотрудников и обеспечению их дальнейшей профессионализации, эффективности и надежности деятельности, повышению профессионального долголетия.

Наибольшее количество научных исследований по вопросам использования психофизиологических критериев для установления профессиональной пригодности было проведено в военной сфере.

Это связано, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам, к их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым большой сложностью, опасностью и ответственностью профессиональной деятельности, высокой ценой ошибки, приводящей к потерям людских, материально-технических и экономических ресурсов государства; во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов, необходимостью формирования сплоченных, психологически устойчивых воинских коллективов.

Органы военного управления различных стран предпринимают постоянные шаги, направленные на повышение качественных характеристик различных контингентов военнослужащих^[8].

В качестве приоритетных направлений медико-психологических исследований выделены 3 основных: отбор и классификация, тренинг, человеческий фактор. По мнению американских специалистов, если удается усовершенствовать процедуру отбора и классификации, то военнослужащие, правильно отобранные для соответствующих специальностей, обучаются более эффективно.

Наиболее показательным является американский опыт отбора добровольцев на военную службу. Для того чтобы повысить вероятность правильного назначения специалистов на должность, военное ведомство занимается разработкой систем исследования, при которых сочетаются требования по отбору и классификации с необходимыми профессиональными показателями.

Одной из основных исследовательских программ последнего времени, используемой Армейским институтом США исследований, является Проект-А, который представляет собой попытку разработать интегрированный набор личностных стандартов военнослужащего, базирующихся на профессиональных показателях.

Этот проект решает задачи разработки и оценки усовершенствованных систем диагностики, прогнозирующих профессиональные показатели. По оценкам командования сухопутных войск, он позволит экономить ежегодно до 110 млн долларов.

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до ее внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60 %, после внедрения — только 12 %. Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 млн долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов.

Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена посредством таких показателей, как сокращение текучести кадров, уменьшение затрат на подготовку работников и повышение их надежности.

Отечественные исследования также свидетельствуют о высокой экономической эффективности мероприятий по профессиональному отбору. Они позволяют снизить отсев в процессе обучения с 23-30 до 5-8 %, уменьшить затраты на обучение военных специалистов на 30-40 %, снизить аварийность при управлении сложными динамическими объектами на 40-70 %.

В нашей стране проводятся многочисленные научные исследования, направленные на обоснование психофизиологических критериев, являющихся предикторами профессиональной надежности и успешности.

Например, изучение основных психофизиологических критериев профессиональной пригодности офицеров-воспитателей военных училищ показало, что наиболее тесные взаимосвязи с успешностью их профессиональной деятельности имели темповые характеристики, логичность и продуктивность мышления, адаптационные способности личности, а также показатели функционального состояния кардиорес-пираторной системы организма. Ю. К. Родыгиной (2004) показаны психофизиологические детерминанты профессиональной успешности сотрудников подразделений МВД^[9].

Очевидно, что опыт создания и функционирования систем профессионального отбора в вооруженных силах должен быть учтен и при совершенствовании системы профессионального психологического отбора в других сферах.

Важным направлением определения профессиональной предрасположенности представляется установление соответствия психофизиологических характеристик обучающихся в образовательных организациях требованиям выбранной специальности.

В последние годы появляется все больше работ, использующих психофизиологические исследования для изучения профессиональных задатков и склонностей студентов в самых разных областях.

Так, Н. А. Ходак (2010) проведен сравнительный анализ гендерных особенностей психофизиологических функций студентов технических и гуманитарных специальностей, установленынейродинамическиеи типологические особенности нервной системы, обусловливающие высокий уровень профессиональной пригодности-студентов физико-математического и гуманитарного профиля обучения.

В. Р. Грицингер и соавт. (1998) изучили психофизиологические характеристики студентов в процессе обучения на военно-медицинском факультете.

Многочисленными исследованиями показано, что прогнозирование профессиональной пригодности должно включать:

— обязательное использование диагностических средств, исследующих и физиологические, и психологические, и социально-психологические характеристики человека (физиологический, психологический и социально-психологический уровни оценки). При реализации этого положения диагностика профессионально важных качеств человека приобретет системный характер, превращается в профессиональный психофизиологический отбор;

— математические решающие правила, построенные на системных принципах. В настоящее время на основе математических теорий распознавания образов, искусственных нейронных сетей разработано множество прикладных алгоритмов, моделирующих основные профессиональные процессы.

Одной из основных важнейших кадровых технологий является отбор персонала. Если достаточно продолжительное время при назначении на должность приоритетным направлением были идеологические мотивы, то в современном обществе набор сотрудников по их профессиональным качествам является основной задачей. Новейшие методы отбора персонала позволяют сделать этот процесс более эффективным.

Процедура приема кандидата состоит чаще всего из одного или нескольких собеседований. Первоначальная беседа с человеком, знакомство с его резюме не дает полной картины о профессиональных и личностных характеристиках личности.

Поэтому в некоторых организациях применяются методы отбора персонала, основанные на психологическом тестировании. Благодаря ему можно узнать вещи, которые не выяснишь при обычной беседе. Например, не подведет ли человек в трудную минуту, может ли выполнять монотонную работу при необходимости, не окажется ли источником ссор.

Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью. Инновационные методы отбора персонала могут быть представлены открытым рекрутингом. Эта методика основана на использовании видеоинтервью и деловых различных игр. Чаще всего используется менеджером по персоналу фирмы и дает шанс увидеть всех кандидатов на должность директору.

Руководитель фирмы смотрит, как ведут себя члены группы в игре, и могут выбрать действительно «своего» человека, исходя из своего личного опыта или используя интуицию. Этот метод позволяет сэкономить время, поскольку на беседу с каждым кандидатом ушло бы гораздо больше времени.

Просмотр интервью с кандидатами, записанный на пленку, тоже представляет эффективные методы подбора персонала. Поскольку человек может в полной мере раскрыться перед объективом видеокамеры. Некоторые руководители фирм предпочитают использовать достаточно необычные методы подбора персонала, например, стресс-собеседование. С его помощью можно составить достаточно полное представление о кандидатах. Главным принципом стрессового собеседования является провокация кандидата. Для этого используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрация пренебрежительного отношения к кандидату … Это позволяет, прежде всего, увидеть, как человек себя ведет в той или иной ситуации.

Иногда основной целью такой беседы является стремление поймать человека на лжи. Поиск и подбор персонала при помощи этой методики чаще всего используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а также с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.

Таким образом, подбор персонала – это очень ответственный процесс, от которого зависит, насколько эффективно будет работать организация в целом. При этом основной целью является отсев неподходящих для данной фирмы сотрудников.

2.2 Оценка профессиональной пригодности персонала

Подбирая персонал и выделяя его профессиональную ориентацию, необходимо определить, соответствуют ли особенности личности сотрудника его трудовой деятельности. При диагностике профессиональной пригодности используют как уже известные тесты, так и составленные индивидуально на основе специфики и особенностей функционирования исследуемого предприятия.

Главное несовершенство данного метода, позволяющего выявлять выраженность определенных личностных качеств, заключается в возможности произвольного изменения ответов опрашиваемым. Это полностью искажает истинную картину личности. Также, используя опросники, сложно предсказать, будет ли успешен индивид в своей профессии. В связи с этим в последнее время HR-менеджмент сокращает их использование.

Таким образом, применение методики проективных тестов становится особенно актуальным, так как они не имеют данного недостатка.

Расшифровка такого теста значительно сложнее, результаты очень трудно объяснить при помощи количественных показателей. Тест не имеет существенных ограничений в выполнении, задания нейтральны и безобидны. Их сложно осмыслить логически, опрашиваемый проходит испытания на бессознательном уровне, что повышает качество ответов. Одним из наиболее доступных проективных тестов для использования на практике менеджером по персоналу является Цветовой тест Макса Люшера.

Швейцарский психолог утверждал, что воспринимаем цвета мы объективно, а предпочтение в цвете у каждого свое. Эта человеческая особенность и делает возможным объективное измерение индивидуальных характеристик сотрудников при помощи цветового тестирования.

Тест Люшера имеет краткий и полный вариант. В данном исследовании был применен вариант краткий.

Проведение методики. Берем набор из восьми цветов: синего, зеленого, красного, желтого, фиолетового, коричневого, чёрного и серого.

Испытуемый при просмотре таблицы упорядочивает цвета по степени их привлекательности лично для него. Условия проведения исключают воздействие прямых солнечных лучей на цветовой набор, при этом освещение естественное. Сотрудник не должен полагаться на ассоциации, навязанные обществом, тенденцией мод. Необходимо учитывать собственное личное восприятие в данный момент.

Упор на бессознательные процессы позволят объективно раскрыть качества и душевное состояние человека, не учитывая его личного представления о себе. Это является основным преимуществом проективного теста перед опросниками.

Заключение

Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий.

Вопросы распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени.

По нашему мнению, внедрение психофизиологического тестирования студентов на соответствие профессиональным критериям, установленным для организаторов здравоохранения, позволит на этапе обучения в вузе выявить студентов, обладающих задатками к руководящей и управленческой деятельности, даст возможность создать для них индивидуальные образовательные траектории, повысит эффективность профориентации и отбора для продолжения обучения в ординатуре, создаст предпосылки для более качественного профессионального отбора на должности организаторов здравоохранения.

Список литературы

Акимова, М. К. Методики диагностики природных психофизиологических особенностей человека / М. К. Акимова, В. А. Данилов, В. Т. Козлова. — М., 1992. — 225 с.
Алексеев, В. А. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения / В. А. Алексеев, И. С. Шурандина // Здравоохранение. — 2007. — № 5. — С. 147-154.
Башмаков, О. А. Совершенствование системы подготовки руководящих кадров здравоохранения / О. А. Башмаков // Социальные аспекты здоровья населения. — 2015. — № 1. — С. 41.
Бодров, В. А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия / В. А. Бодров. — М.: ПЕРСЭ Лого, 2007. — 855 с.
Бодров, В. А. Некоторые методологические вопросы профессионального психологического отбора военных специалистов / В. А. Бодров // Материалы науч.-практ. конф. «Использование новейших информационных технологий в мероприятиях по профессиональному психологическому отбору в Вооруженных Силах Российской Федерации». — М., 2003. — С. 29-31.
Бодров, В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / В. А. Бодров. — М., 2002. — 272 с.
Боченков, А. А. Методология и принципы комплексной психологической оценки профессиональной пригодности военных специалистов / А. А. Боченков, С. В. Чермянин, В. И. Булыко // Воен.-мед. журн. — 1994. — № 11. — С. 41-46.
Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — М.: Прогресс, 2016. — 320 с.
Гуревич, К. М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды / К. М. Гуревич — СПб.: Питер, 2008. — 336 с.
Деминг, Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Пер. с англ. / Э. Деминг. — М., 2009. — 335 с.
Климов, А. С. Психофизиологический мониторинг профессионально важных качеств войскового врача / А. С. Климов, А. П. Булка // Воен.-мед. журн. — 2012. — Т. 333, № 11. — С. 19-27.
Маклаков, А. Г. Методологические основы психологического прогнозирования профессионального здоровья / А. Г. Маклаков // Психология профессионального здоровья: учеб. пособие под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Речь, 2006. — С. 40-66.
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47.
Ходак, Н. А. Тендерные дифференцировки сенсомотор-ных реакций в определении профпригодности у студентов разных профилей обучения / Н. А. Ходак, Л. С. Рычкова // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Образование, здравоохранение, физическая культура». — Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2009. — № 20 (153). — С. 4-10.
Профессиональный отбор воспитателей в кадетских корпусах и военных училищах МО РФ (состояние проблемы) / Ю. В. Цветков [и др.] // Вестник Российской Военно-медицинской академии. — 2010. — № 1 (29). — С. 217-221.
Сидоркина С. Оценка персонала - выбери нужный метод // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8. - С.48 - 53.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2009. - 624 с.
Терещенко К. Аттестация IT - специалистов // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №1. - С.48 - 55.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: ДЕЛО, 2010. - 332 с.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. д. э. н., проф.А.Я. Кибанова. - М., 2008. - 637 с.

Алексеев, В. А. Элементы технологии профессиональной деятельности кадровой службы учреждения здравоохранения / В. А. Алексеев, И. С. Шурандина // Здравоохранение. — 2007. — № 5. — С. 147-154. ↑
Бодров, В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / В. А. Бодров. — М., 2002. — 272 с. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Бодров, В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / В. А. Бодров. — М., 2002. — 272 с. ↑
Бодров, В. А. Основы профессионального психофизиологического отбора / В. А. Бодров. — М., 2002. — 272 с. ↑
Климов, А. С. Психофизиологический мониторинг профессионально важных качеств войскового врача / А. С. Климов, А. П. Булка // Воен.-мед. журн. — 2012. — Т. 333, № 11. — С. 19-27. ↑
Климов, А. С. Психофизиологический мониторинг профессионально важных качеств войскового врача / А. С. Климов, А. П. Булка // Воен.-мед. журн. — 2012. — Т. 333, № 11. — С. 19-27. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑
Стадниченко, Л. А. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности работников / Л. А. Стадниченко // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2012. — № 12. — С. 44-47. ↑