Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Понятие профессионального отбора)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Прогнозы показывают, что с появлением новых профессий, а также для работ, проводимых в экстремальных условиях, значение психофизиологического отбора будет возрастать. Уже сейчас психофизиологический отбор необходим для профессий автомобильного транспорта, при производстве микроминиатюрных изделий в часовой, радиоэлектронной, электротехнической промышленности, для слесарей по обработке многопрофильных изделий и других.

Практика показала, что система психофизиологического отбора дает весьма ощутимый эффект: в авиации до внедрения отсев обучаемых в летных училищах составлял 60%, после внедрения психофизиологического отбора только 12%. Своевременный отсев одного не соответствующего требованиям претендента в летных училищах дает экономию до 150 тыс. долл. США^[1].

Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

Объект исследования - психофизиологические особенности отбора персонала.

Предмет исследования - профессиональный отбор на вакантную должность менеджера по продажам.

Цель исследования состоит в теоретическом и экспериментальном исследовании системы психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Для достижения выше поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Задачи исследования:

1. Изучить понятие профессионального отбора.
2. Рассмотреть критерии профессиональной пригодности.
3. Провести эмпирическое изучение психофизиологических качеств претендентов в процессе диагностики на профессиональную пригодность.

Теоретической основой послужили труды ученых по рассматриваемой теме. В процессе работы была использована учебная и методическая литература как зарубежных, так и отечественных авторов, материалы периодических изданий, а также сети Интернет.

Методология и методы исследования. Для решения теоретических и эмпирических задач использовались следующие методы: сравнительный анализ, синтез, опрос, анкетирование, математическая статистика (коэффициент корреляции Спирмена). Анкетирование проводилось в полевых условиях, в индивидуальной форме, в бланковом режиме.

Эмпирическое исследование осуществлялось посредством следующих методик: тест для оценки менеджеров по продажам, тест на определение стрессоустойчивости личности Н. В. Киршевой, Н. В. Рябчиковой, экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности В. В. Бойко.

Структура работы включает в себя: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемых источников, приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРИГОДНОСТИ

1.1 Понятие профессионального отбора

Степень значимости найма персонала серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что на первый план выходят не технические возможности, которые в настоящее время становятся легкодоступными любой компании, а именно персонал предприятия, который обладает высоким уровнем знаний и профессионализма. В таких условиях обостряется борьба между организациями за такие ресурсы, важная роль придается поиску новых, квалифицированных сотрудников.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо использовать более качественные методы выбора персонала. Используя различные методы приема на работу, чаще всего, фирмы отдают предпочтение профессиональному психологическому отбору.

Многие руководители считают, что психологический отбор, является самым действенным и реальным для приема на работу человека (на каждую отдельно взятую должность).

Именно он, позволяет довольно четко оценить качества соискателя, такие как: интеллект, самосознание критичность, способность к стратегическому планированию и т.д.

Однако не стоит забывать о необходимости грамотного сочетания психологических методов с укорененными приемами профессионального отбора^[2].

Психологический портрет личности дает руководителю предприятия достаточно приемлемое и подробное описание личности кандидатов, что позволяет прогнозировать их поведение на предполагаемой должности.

Каждый хороший работник использует свои сильные стороны, и пытается скрыть слабые.

Е.А. Климов выделяет пять основных пунктов качеств, которыми должен обладать работник. Гражданские качества моральность человека как члена общества. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние-здоровья, сила, выносливость. Единичные, частные, специальные способности, такие личные качества, которые важны для конкретной работы, профессии^[3].

Проблема подбора претендентов чаще всего происходит в двух случаях. Первый случай связан с расширением или открытием нового предприятия, что требует нового кадрового набора. Второй случай, при потребности поиска претендента на определенную должность.

В первом случае пока нет определённого списка требований, зачастую происходит масштабный подбор соискателей, для последующего подбора мест, соответственно с их специальностью и квалификацией.

Ситуация второго случая в корне отличается от первого, предприятию требуется выбрать единого претендента, индивидуальные и профессиональные качества которого отвечают запросам конкретной должности в уже сложившейся кадровой структуре предприятия^[4].

Профессиональным психологическим отбором называется процесс отсеивания претендентов по уровню их соответствия определенной профессии и принятие решения об их годности или негодности.

Профессиональный отбор является определяющей стадией отбора персонала.

Профессиональный отбор – это процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Основная цель профессионального отбора – найти работника с необходимыми для свободной должности чертами характера, с нужной квалификацией, способного достигать поставленных целей.

По сути, профессиональный отбор как процесс – явление экономическое, а согласно методам осуществления – управленческое и психологическое.

Профессиональный отбор – система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению определенной профессией или группой профессий, достижению в них требуемого уровня мастерства и успешного выполнения профессиональных обязанностей в типовых и нестандартных профессиональных ситуациях.

Выделяются четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.

Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем.

Физиологический профессиональный отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности.

Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков.

Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования.

Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);

3) наличие разработанной и апробированной системы отбора («батареи» диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости);

4) наличие специалистов, подготовленных для проведения профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора^[5].

Профессиональный отбор можно разделить на несколько этапов.

Первый этап – возникновение необходимости в новой рабочей силе (в связи с неспособностью имеющегося персонала справляться с производственными задачами, расширением бизнеса и т.д.).

Второй этап – организация поиска кандидатов (обращение в СМИ, службы занятости).

Третий этап – работа со всеми претендентами.

Этот этап наиболее является сложным и трудоемким, так как включает в себя следующие операции: подготовка списка кандидатов, сбор предварительной информации о них, проверка данной информации, тестирование кандидатов, медицинское обследование, серия интервью и окончательное решение о приеме того или иного кандидата на работу^[6].

В зависимости от ситуации, специалисты выделяют также четвертый этап – работа нового сотрудника во время испытательного срока.

Правильная система подбора состоит из следующих положений:

– отправная точка – создание четких запросов к потенциальному сотруднику, которые отражают особенность труда;

– обоснованные приёмочные исследования, которые не ограничиваются заданиями опросника, а принуждают кандидата к совершению таких поступков и принятию решений в ситуациях близких, к реальным;

– гибкое и лояльное отношение работодателя во время проведения процедуры, а также при оценивании качеств кандидата;

– сведение к минимуму расходов при подборе сотрудников таким образом, чтобы это не нанесло вреда качественной стороне отбора^[7].

Он не ограничивается лишь комплектацией штата, также при наборе создаётся резерв претендентов на абсолютно все без исключения рабочие места, учитывая будущие изменения, таких как уход сотрудника на пенсию, окончание срока контракта, декретный отпуск и так далее.

Федорова Н. В. Даёт следующее определение отбора: «это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего»^[8].

Действенным процесс отбора будет только при наличии определённых критериев. Их необходимо формировать так, чтобы они охарактеризовали претендента со всех сторон: уровень образования, стаж, медицинские и личностные характеристики.

Какие-либо особые, «идеальные» критерии отбора по должностям организация разрабатывает самостоятельно, ориентируясь на характеристики своих сотрудников, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

Существует множество критериев отбора.

В последние годы руководители часто ставят возрастные ограничения – 25-35 лет. Предполагается, что именно в этом возрасте кандидат располагает необходимым жизненным и профессиональным опытом, получает к этому времени высшее образование. Зачисление в кадровый резерв будет являться дополнительным стимулом для саморазвития, повысит мотивацию на выполнение работы.

Стоит заметить, что на руководящие должности не рекомендуется подбирать претендентов старше 45 лет, хотя именно в этом возрасте человек способен к полной самоотдаче своей профессии в силу того, что он уже не отягощен заботой о малых детях и имеет за плечами большой опыт работы с людьми.

Следующим критерием отбора является опыт работы претендента.

Многие организации оказывают предпочтение резервистам, получившим свой профессиональный опыт на данном предприятии. Это обусловлено тем, что за период своей деятельности сотрудник познает все тонкости и специфику работы, присущую своей организации. Хорошо знаком с коллективом и соответственно не будет испытывать проблем коммуникации.

Некоторые организации охотно берут профессионалов со стороны. Все зависит от принципов корпоративной культуры установившейся на данном предприятии^[9].

Хорошим примером преемственности является создание резерва в социальных службах. Руководители этих организаций, заботясь о профессионализме своих сотрудников раз в три года проводят (оптимальный срок) проводят тестирование на соответствие своей должности и повышение разряда сотрудников. Особое внимание уделяется профессиональному образованию. Многие сотрудники окончили РГСУ по направлению «социальная работа». Для работников, имеющих не профильное образование, организовывают курсы повышения квалификации, на которых лекции читают и аттестовывают специалистов тоже преподаватели РГСУ на договорной основе.

Таким образом, в случае образования вакансий на должность заведующих отделениями или другие руководящие должности их сразу же закрывают соответствующими кандидатами, имеющими большой трудовой стаж в данной организации.

Очередным критерием отбора определяют результаты профессиональной деятельности сотрудника. Каждый кандидат обязан успешно выполнять свои профессиональные обязанности на занимаемой должности, иметь хорошие профессиональные показатели, проявлять инициативу и стремиться к развитию, иначе его зачисление в резерв будет чисто формальным, что может сказаться на мотивации других сотрудников^[10].

Существуют определенные риски в подборе кандидатов. В одном случае они связаны с тем, что когда кандидат очень долго находится в резерве и не получает предполагаемую должность, то он начинает терять интерес к дальнейшему развитию, не видя перспектив своего карьерного роста^[11].

Это происходит в тех случаях, когда дана неверная оценка динамики роста предприятия, что в результате приводит к ошибочному подсчету оптимального числа кандидатов.

Другим фактором может послужить то, ч то должность, на которую кандидата готовили, претерпела со временем существенные изменения. Поэтому необходимо изучать аналитику отрасли, в которой предприятие работает, отслеживать информацию о конкурирующих фирмах, которые возможно уже перешагнули данный этап развития.

Подводя итоги, следует отметить, что для достижения компанией своих стратегических целей необходимо создание нематериального актива, каковым, несомненно, является кадровый резерв.

Наличие высокопрофессиональных сотрудников, способных достичь намеченных результатов в установленные сроки дает возможность предприятию занимать ведущие позиции на рынке товаров и услуг.

Большую роль в подборе и оценке персонала играет профессионализм HR-менеджеров^[12].

1.2 Критерии профессиональной пригодности

По существу профотбор направлен на определение профессиональной пригодности, которая не сводится ни к профессионально важным свойствам, ни к профессиональным способностям.

Проблема установления, прогнозирования, формирования профпригодности является частью проблемы взаимосоответствия, адаптации человека в конкретной деятельности.

Рассмотрим результативнооценочные и содержательные трактовки профпригодности (ПП).

В результативно-оценочных трактовках профпригодности она рассматривается как оценка или вероятностная характеристика.

К. Платоновым она трактуется как «психодиагностическая и психопрогностическая оценка личности и организма человека по взаимодействию его профессиональных способностей и социальных условий деятельности»^[13].

Вместе с тем подчеркивается ее несводимость только к оценке способностей. В рамках результативно-оценочных трактовок профпригодность рассматривается как оценка индивидуально-психологических особенностей кандидата (но в соответствии с требованиями деятельности) эталонному значению этих особенностей, выявленных для контрольной группы профессионалов.

Подчеркивается относительность этой оценки (профпригодность к армии в военное и в мирное время), ее несводимость к только к оценке способностей.

По мнению В. Марищука, профессиональная пригодность – «вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью»^[14].

Как следует из определений, оценка человека как пригодного к данному виду деятельности осуществляется по схеме: «индивидуально-психологические особенности человека (профессиональные способности, возможности) – требования, условия деятельности (или эталонный профессионал).

Оценка носит относительный (профпригодность к армии в военное и в мирное время) и вероятностный характер, выносится до деятельности. В содержательных определениях профпригодность рассматривается через стойкий комплекс, динамическое сочетание, совокупность психофизиологических или психических качеств человека, или врожденных и приобретенных свойств личности.

Эти свойства обеспечивают точность, скорость, качество, безаварийность, наличие творческих моментов в работе и «получаемый заработок»; надежность деятельности, успешность подготовки к профессиональной деятельности и ее выполнение, успешное освоение профессии до уровня профессионального мастерства и высокопродуктивную деятельность, общественно приемлемую эффективность труда.

Обсуждается вопрос о временных границах формирования пригодности. Согласно Гуревичу, она начинает формироваться в процессе профобучения и длительного выполнения трудовой деятельности безотносительно дальнейших временных границ; согласно Левитову, формирование пригодности идет до появления признаков ослабления необходимых для работы физических и психических качеств человека; согласно Ростунову, отдельные ее составляющие (в виде профессиональной направленности) начинают формироваться на этапе профессиональной подготовки, а завершение формирования пригодности относится к этапу профадаптации^[15].

В целом подчеркивается, что профпригодность – не врожденное качество, складывается в индивидуальном темпе в профессиональной деятельности, и нуждается в постоянной доработке человеком; шире, чем профессиональные способности, зависит не только от них, но и от склонностей, мотивации, знаний и умений, психических состояний, удовлетворенности процессом и результатами труда.

В качестве объективного критерия профпригодности выступает успешное овладение профессий, а в качестве субъективного критерия – удовлетворенность трудом.

В других содержательных трактовках профпригодности указывается на несводимость ее к совокупности свойств человека, на ее системное строение.

Профессиональная пригодность рассматривается Е. Климовым как характеристика системы «субъект–объект»; это системная организация субъекта в специфической профессиональной среде, выражающаяся в сочетании успешности учебно-профессиональной, трудовой деятельности с удовлетворенностью избранной профессией»^[16].

В. Бодров подчеркивает необходимость рассмотрения профпригодности в двух контекстах: пригодность человека к конкретной деятельности и пригодность этой деятельности для человека.

С этих позиций профессиональная пригодность интегрирует различные индивидуальные особенности человека (необходимые для успешного выполнения трудовой (учебной) деятельности) и характеристики объекта труда (содержание, средства, условия, организация деятельности) с точки зрения их соответствия возможностям человека.

«Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек–профессия» («человек–деятельность», «субъект–объект»), в которой проявляются свойства человека, приобретаемые им в связи с реализацией себя в деятельности (наряду со свойствами работоспособности, надежности, готовности к труду и др.), и свойством деятельности, которое отражает в ее содержании, средствах и условиях структурные и функциональные особенности организма и психики человека (например, эргономические свойства техники, рабочего места, системы подготовки и т. д.)^[17].

Профпригодность – это системное свойство человека, свойство «объекта», когда в нем (то есть в деятельности, ее средствах, содержании и т. д.) учитываются и отражаются особенности «человеческого звена» системы, либо свойство «субъекта, когда его формирование осуществляется в соответствии с требованиями «объекта».

Как свойство двух систем пригодность характеризуется:

• соотношением требований профессии к индивидуальным особенностям человека;
• наличием конкретного объекта реализации – система «человек–профессия» (определенная категория людей, вид деятельности, этап профессионализации);
• возможностью рассмотрения профпригодности с точек зрения предопределяющей ее совокупности исходных качеств человека (для конкретной деятельности) и наличной, уже сформированной системы качеств и свойств субъекта деятельности;
• динамичностью, отражая развитие субъекта труда и изменчивость объекта труда, а также развитие личности.

Профессиональная пригодность формируется под влиянием потенциальных, скрытых индивидуальных особенностей человека и под влиянием самой профессиональной деятельности на каждом из этапов профессионализации субъектов. Это предполагает необходимость установления показателей диагностики, прогнозирования, формирования профпригодности^[18].

Степень выраженности (или уровня, по терминологии Бодрова) профессиональной пригодности определяется с учетом лимита времени на адаптацию к профессиональной деятельности по индивидуальным особенностям субъекта (потенциальные возможности, профессиональной подготовленность и т. п.) и удовлетворенности трудом.

Более конкретно уровень профпригодности определяется комплексом характеристик человека:

• профессиональной мотивацией;

• общей и профессиональной подготовленностью в форме предварительных (для освоения профессии) и квалификационных (с учетом уровня профессионализации) знаний, навыков и умений;

• уровнем функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности;

• состоянием индивидуально-психологических функций человека (уровень развития ПВК или познавательных и психомоторных процессов), «темпераментальных», характерологических и эмоционально-волевых особенностей личности.

Виды, степени (уровни) профессиональной пригодности.

Различают абсолютную (в усложненных условиях деятельности) и относительную (менее жесткий перечень свойств в большинстве профессий) профпригодность.

Из-за несовпадения пригодности человека к обучению и к последующей профессиональной деятельности^[19], по-видимому, следует говорить о пригодности к обучению и пригодности к деятельности, о различных на каждом из этапов профессионализации субъекта показателях его пригодности.

Необходимо также учитывать, что показатели оценки профессиональной пригодности и оценки готовности специалистов не совпадают.

Степени (или уровни пригодности, как это встречается в соответствующей литературе) сводятся к отраженным в исследовательских формулировках трем-четырем значениям. Так, Е. Климов выделяет четыре степени выраженности профпригодности:

а) непригодность – временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые по медицинским нормам с работой в данной области;

б) годность к профессии – нет противопоказаний, но нет и показаний;

в) соответствие данной области деятельности – противопоказаний нет, присутствуют некоторые личностные качества и интересы, способности;

г) призвание – явные признаки соответствия всем основным требованиям профессии.

Обобщим особенности профпригодности человека:

• обеспечивает адаптацию человека к профессиональной деятельности и носит процессуально-результативный характер, влияет на формирование «профессионального типа» личности, что подталкивает исследователей к замене «понятия профпригодности понятием профприспособляемость»;

• шире, динамичней, чем ПВК и профессиональные способности; в отличие от ПВК не связана жестко с высокой успешностью и эффективностью деятельности, имеет градации в результативном выражении;

• интегрирует различные индивидуальные особенности человека и характеристики деятельности;

• не существует в готовом виде до деятельности формируется под влиянием конкретной профессиональной деятельности (обучения) и самого человека, ее формирование зависит от природных свойств человека, мотивации к профессии, профессиональной подготовленности;

• оценивается по объективным (успешность выполнения деятельности) и субъективным (удовлетворенность профессиональным трудом) критериям.

Таким образом, профессиональная пригодность – системная характеристика степени соответствия человека требованиям профессии.

Оценка профессиональной пригодности производится в форме аттестации для работающего в организации персонала с целью формирования прогноза профессиональной пригодности кандидата.

Аттестация персонала – необходимая процедура по оценке уровня компетентности и готовности работников исполнять свои непосредственные обязанности.

Во время проведения аттестации могут быть отмечены сотрудники, годные для продвижения по карьерной лестнице или имеющие все шансы на успех в административной должности.

Составление прогноза профессиональной пригодности (эффективности) кандидата на вакансию в организации – основная задача менеджеров по подбору персонала (так называемых «кадровиков»).

Есть несколько степеней профессиональной пригодности:

– годность;

– условная (относительная) годность;

– непригодность.

При аттестации профпригодности уже занятых в деятельности профессионалов проверяются: имеющийся уровень знаний и умений; если исследуется возможность успеха в избираемой профессии еще до старта образовательного процесса – характеристики индивидуальности и опыт кандидата, которые будут накладывать отпечаток на способности к обучению и развитию в данной профессиональной области.

1.3 Разработка системы определения профессиональной пригодности

Обоснование рекомендаций по психологической оценке и прогнозированию профессиональной пригодности предусматривает обязательное решение целого ряда вопросов: о необходимости создания такой системы, ее задачах, составе методического аппарата, критериях оценки пригодности и т. д.^[20]

Необходимость и целесообразность разработки мероприятий по определению профессиональной пригодности, как правило, определяются выраженными индивидуальными различиями специалистов по уровню профессиональной эффективности и по состоянию, степени выраженности у них профессионально важных психических качеств, а также наличием зависимости между этими характеристиками.

Потребность в оценке и прогнозировании пригодности особенно актуальна, когда имеет место «отсев» в процессе обучения и практической деятельности лиц, у которых отмечается неудовлетворительное развитие необходимых для конкретной деятельности психологических качеств.

Например, до введения психологического отбора «отсев» из летных школ Франции за период учебы составлял в среднем 62%, а в США – 72%; проведение предварительного отбора по психологическим критериям позволило снизить величину «отсева» в полтора – два раза.

В то же время актуальность мероприятий по определению профессиональной пригодности снижается, если в процессе обучения возможно развитие профессиональных способностей до необходимого уровня, сама деятельность не предъявляет высоких требований к состоянию психических качеств, а система обучения и реальной деятельности может обеспечить необходимый уровень профессионального развития и адаптации индивида к требованиям конкретной деятельности.

С другой стороны, значение оценки, учета психологических предпосылок достижения требуемого уровня профессиональной пригодности возрастают для профессий, связанных со сложным, опасным, ответственным, напряженным характером труда, и тех, в которых «цена» ошибки, неверного решения и действия очень велика в профессиональном, социальном, экономическом отношениях как для общества, так и лично для профессионала.

Задачи определения профессиональной пригодности. Процедура оценки и прогнозирования профессиональной пригодности и, в частности, ее методический и критериальный аппарат в значительной степени зависят от содержания ее конкретной задачи.

При решении задачи первичного отбора на обучение профессии основные критерии пригодности определяются успешностью приобретения специальных знаний и формирования некоторых профессиональных навыков, а достижение их высокого уровня зависит от состояния прежде всего общих способностей человека.

При отборе на конкретную деятельность в качестве внешних критериев пригодности выступают показатели эффективности, надежности, безопасности трудового процесса, творческой активности личности, стремление к профессиональному совершенствованию и т. п. – при постановке этой задачи изучению и оценке подлежат специальные, профессиональные способности и другие качества личности, обеспечивающие необходимый уровень достижений в профессиональной, социальной, личностной сферах.

Важно подчеркнуть, что, как правило, профессиональные требования к человеку, определяемые содержанием обучения и реальной деятельности по конкретной специальности, могут существенно различаться, а индивидуальные способности к обучению и к деятельности могут не совпадать.

Довольно часть встречаются случаи, когда хороший ученик впоследствии не проявляет себя хорошим работником и наоборот. Отсюда следует, что достаточно рискованно ставить задачу психологического прогнозирования одновременно и успешности обучения, и эффективности последующей деятельности; тем более ошибочно пытаться предсказывать результативность работы по специальности только на основании оценки пригодности по критериям эффективности обучения.

При решении задачи распределения выпускников учебного заведения требуется на основе дифференцированного прогнозирования пригодности к ряду специальностей определенного профессионального профиля определить ту специальность, которая по своим психологическим требованиям к личности наиболее соответствует психологическим особенностям конкретного выпускника.

Процедура прогнозирования профессиональной пригодности в этом случае основана, с одной стороны, на необходимости соотнесения индивидуально-психологических особенностей личности с набором профессиональных требований совокупности специальностей, которые могут различаться в большей или меньшей степени, а с другой стороны, в возможности использования для психологической характеристики личности выпускника, помимо результатов обследования на этапе распределения, дополнительной психологической информации, полученной при обследовании на ранних стадиях обучения, и «нетестовых» данных об особенностях проявления личностных черт, профессиональной мотивации, успешности обучения и т. п., которая полезна для повышения надежности прогноза последующей реальной деятельности.

В задачах комплектования учебных и производственных групп, оценки уровня психологической совместимости членов этих групп, подбора недостающего члена группы в уже функционирующую группу (например, подбор недостающего штурмана в экипаж пассажирского самолета) определение прогноза профессиональной пригодности производится на основе оценки профессионально значимых качеств личности, соответствующих не только конкретной индивидуальной деятельности, но и определяемых характером взаимодействия членов групп, их социальным статусом в группе, особенностями психологического климата и т. п.

Психологическая экспертиза профессиональной пригодности лиц с психосоматическими расстройствами, участников профессиональных происшествий (аварий), специалистов с жалобами на хронические профессиональные затруднения и на снижение устойчивости к возрастанию экстремальных факторов определяет необходимость в каждом конкретном случае использовать специфический методический комплекс для оценки индивидуально-психологических причин развития, появления перечисленных расстройств и нарушений, уровня развития профессионально важных качеств, наличия возможностей компенсации тех или иных нарушений степени устойчивости ремиссии, то есть ослабления проявлений отмеченных расстройств и нарушений и т. д.

Одной из важнейших задач процедуры диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности является определение того, на что она (процедура) должна быть направлена, на выявление какого контингента она должна быть ориентирована.

Чаще всего ставится как бы равнозначная цель: определение наиболее пригодных для конкретной деятельности и выявление непригодных для нее.

Однако в ряде случаев может быть сделан более односторонний акцент: для выявления наиболее пригодных, способных, подготовленных (существуют и другие критерии) кандидатов, для чего следует существенно повысить уровень требований к ним и, соответственно, критерии пригодности, что возможно при наборе незначительного количества специалистов из большого числа претендентов (например, отбор космонавтов).

Другой вариант – когда профессиональная деятельность предъявляет повышенные требования к кандидатам, но их число (конкурс) ограничено; в этом случае задача определения пригодности заключается в выявлении тех, которые с высокой степенью вероятности проявят низкий уровень профессиональной эффективности и надежности, поэтому следует сохранить высокие критерии выявления потенциально непригодных лиц даже ценой, может быть, уменьшения общей численности набора («лучше меньше, да лучше»). Определение профессиональных требований.

Выполнение различных профессиональных задач, видов деятельности обеспечивается самыми разными психологическими качествами структуры личности и требует своеобразного, достаточно определенного их сочетания.

Поэтому важным этапом в разработке системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности является обоснование профессиональных требований к личности, предъявляемых особенностями конкретной деятельности.

С этой целью используются разные методические подходы:

• эмпирико-экспериментальный, основанный на массовом психологическом обследовании специалистов различного уровня профессиональной пригодности с последующим выявлением путем анализа корреляционных отношений наиболее информативных психологических показателей и, следовательно, профессионально важных психологических качеств;

• сбор и обобщение мнения экспертов, наиболее квалифицированных специалистов, в результате чего возможно получить перечень требований, но без достаточно строгого его обоснования;

• применение методов деятельного, алгоритмического анализа деятельности и составление на этой основе ее психограммы (подобные процедуры весьма трудоемки и поэтому используются весьма ограниченно).

Подбор и разработка психологических методик определения профессиональной пригодности.

Данный этап обоснования системы оценки профессиональной пригодности является одним из наиболее сложных и ответственных. При решении вопроса о методических принципах психологического изучения профессиональной пригодности следует исходить из положения о том, что, пожалуй, любое психологическое качество не может быть описано какой-либо одной единицей измерения – различные уровни реализации качеств требуют как разных приемов описания, так и разных единиц измерения.

Поэтому определяемые в какой-либо одной ситуации функциональные проявления конкретного психологического качества могут быть полностью отличными в другой ситуации.

Б.М. Теплов отмечает, что «нет ничего нежизненнее и схоластичнее идеи о том, что существует только один способ успешного выполнения всякой деятельности. Эти способы бесконечно разнообразны, как разнообразны человеческие способности»^[21].

Данное положение получило свое дальнейшее развитие в гипотезе Б.Ф. Ломова о том, что обеспечение любых профессиональных требований осуществляется не путем локального соизмерения с ними отдельно взятых способностей, а целостным способом организации на любом уровне активности^[22].

Методические подходы к психологической оценке профессиональной пригодности в значительной мере определяются современными взглядами на необходимость изучения человека с позиций категории субъекта деятельности.

Использование этого подхода обуславливается тем, что только включение личности в систему общественных и производственных отношений и превращение ее в субъект деятельности обеспечивает синтез психологических требований деятельности и возможностей, стремлений, способностей и активности личности^[23].

С позиций включения личности в деятельность изучение субъекта должно предусматривать как оценку достаточно устойчивых, сложившихся и необходимых для осуществления деятельности качеств личности, так и учет возможного преобразования этих качеств в динамике профессионального обучения и труда, а также в связи с изменениями требований деятельности.

В оценке профессионально важных психологических качеств ведущим продолжает оставаться метод тестов, и это несмотря на то, что с момента зарождения и на протяжении всей истории существования психотехнические тесты подвергались острой критике^[24].

Одним из направлений развития методов оценки профессиональной пригодности является широкое использование методических приемов изучения личности.

Несмотря на сдержанное отношение к зарубежным личностным тестам, существует почти единодушное мнение, что они в принципе позволяют выявить внешне скрытые (или скрываемые) черты личности за счет моделирования разнообразных ситуаций, которые невозможно сделать объектами непосредственного наблюдения в жизни.

Корректность и эффективность использования зарубежных личностных тестов зависят не только от адекватного перевода текста этих методик и адаптации их содержания к социальным нормам нашей страны и к специфике обследуемого контингента, но и от правильной рестандартизации нормативных данных по шкалам опросников для соответствующей профессиональной группы.

Разработка критериев определения профессиональной пригодности. Для обоснования дифференциальных критериев прогнозирования профессиональной пригодности применяются различные методы.

Относительно редко используются такие приемы, как попарное сравнение индивидов по результатам психологического обследования, а также учет мнений экспертов о пригодности индивида методом группового обсуждения.

Значительно чаще применяется метод установления ранговых мест и балльной стандартной оценки как отдельных психологических качеств, так и их совокупности, а также алгоритм, основанный на модификации последовательного статистического анализа отношения вероятностей значений психологических показателей.

Сам по себе факт широкого применения различных математических приемов обработки результатов психологического обследования и обоснования диагностических и прогностических заключений является несомненно положительным.

Однако формирование представлений об индивидуальных особенностях личности и их роли в достижении требуемого уровня пригодности к конкретной деятельности должно быть основано на квалифицированном качественном анализе полученных в результате обследования и количественной обработки материалов.

Заключительным этапом создания системы определения профессиональной пригодности являются экспериментальная проверка эффективности разработанных рекомендаций и подготовка организационно-методического пособия по реализации разработанной системы.

Проверка эффективности применения предложенных методов и критериев прогнозирования уровня профессиональной пригодности проводится путем обследования кандидатов (специалистов) и установления психологического прогноза, последующего сбора на протяжении учебы или работы сведений об их учебной успеваемости или профессиональной эффективности и надежности, выявления на основе этих показателей реального уровня их пригодности и сопоставления данных результатов с показателями психологического прогноза.

В случае достижения относительно высокого уровня совпадения психологического прогноза с данными фактической пригодности (не менее 70–73%) методические рекомендации могут быть использованы в практической работе.

Для обеспечения этой работы составляются организационно-методические рекомендации, в которых детально излагаются ее цели и задачи, описание методик и критериев оценки результатов, содержание инструкций, порядок и условия проведения обследования, процедура обработки результатов, виды заключений и т. д.

Четкое соблюдение предписанных требований позволяет получить объективные и сопоставимые данные, что, в свою очередь, обеспечивает аргументированность и надежность психологического заключения о прогнозируемом уровне профессиональной пригодности.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ ПРЕТЕНДЕНТОВ В ПРОЦЕССЕ ДИАГНОСТИКИ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПРИГОДНОСТЬ

2.1 Организация и содержание экспериментальной работы

В настоящее время одной из наиболее острых проблем продолжает оставаться проблема текучести персонала.

Цель данного экспериментального исследования состоит в изучении психофизиологических качеств претендентов на место менеджера по продажам в процессе диагностики на профессиональную пригодность.

Гипотеза исследования состоит в том, что наиболее пригодными претендентами будут те, у кого более выражена стрессоустойчивость и менее выражена тревожность.

Экспериментальное исследование проводилось в ТОО «Шар-Құрылыс», расположенном в городе Астана. ТОО «Шар-Құрылыс» выполняет целый спектр работ в строительной области: занимается строительно-монтажными работами, капитальным строительством, реконструкцией зданий, ремонтом, отделкой помещений и благоустройством прилегающей к ним территории. Помимо строительства жилых домов компания ТОО «Шар-Құрылыс» осуществляет строительство социально значимых объектов промышленного и гражданского строительства. В настоящий момент компании открыты три вакансии на должность менеджера по продажам.

Всего в экспериментальной работе было задействовано 30 претендентов на вакантную должность.

Для решения теоретических и эмпирических задач использовались следующие методы: сравнительный анализ, синтез, опрос, анкетирование, математическая статистика.

Анкетирование проводилось в полевых условиях, в индивидуальной форме, в бланковом режиме.

Эмпирическое исследование осуществлялось посредством следующих методик:

1. тест для оценки менеджеров по продажам (Приложение 1);
2. тест на определение стрессоустойчивости личности (Приложение 2);
3. экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности (Приложение 3).

На первом этапе исследования, для определения профессиональной пригодности претендентов на должность менеджера по продажам было проведено тестирование. Цель данной шкалы – изначальная оценка уровня менеджера по продажам и наличия у него техники продаж.

Для оценки менеджера по продажам, часто используют различные методы. В основном «кейсовый метод», который стал популярен у многих профессионалов. Однако, зачастую, «ситуационные кейсы» не дают уверенности в правильности выбора менеджера: положительный ответ на кейс, не является гарантией того, что он будет хорошо работать в компании. Поэтому для оценки предподготовки и наличия техники продаж используют данный тест^[25]. Тест состоит из 18 вопросов, которые оцениваются по периодичности возникновения ситуации.

На втором этапе исследования, для оценки уровня стрессоустойчивости кандидатов был использован тест на определение стрессоустойчивости личности. Составителями являются Н. В. Киршева, Н. В. Рябчикова^[26].

На третьем этапе исследования, для определения уровня тревожности была использована экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности. Составителем является В. В. Бойко^[27]. Тест состоит из 11 вопросов, на которые нужно ответить «да» или «нет».

В ходе изучения собранных данных были посчитаны средние оценки по всем изучаемым параметрам, а так же проведен количественный анализ распределения испытуемых по всем методикам согласно уровню изучаемого показателя. Для определения связи между полученными данными был использован коэффициент корреляции Спирмена.

2.2 Анализ результатов исследования

Как было отмечено в предыдущем разделе настоящей главы, изучение психофизиологических качеств претендентов на место менеджера по продажам в процессе диагностики на профессиональную пригодность проводились в три этапа.

По результатам проведения первого этапа исследования была дана изначальная оценка уровня менеджера по продажам и наличия у него техники продаж. В Приложении 4 представлены набранные баллы претендентов.

Так, из 30 претендентов пороговое значение превысили лишь 23 человека. 7 человек набрали менее 7 баллов на тесте, таким образом, они оказались негодны к вакантной должности менеджера по продажам (рисунок 1).

Рисунок 1. Результаты первого этапа исследования

По результатам проведения второго этапа исследования была оценена стрессоустойчивость претендентов. В Приложении 5 представлены набранные баллы претендентов.

Распределение претендентов по уровню стрессоустойчивости представлено на таблице 1 и рисунке 2.

Таблица 1

Результаты второго этапа исследования

Уровень стрессоустойчивости	Количество претендентов
1 - очень низкий	0
2 - низкий	0
3 - ниже среднего	0
4 - чуть ниже среднего	4
5 - средний	7
6 - чуть выше среднего	2
7 - выше среднего	3
8 - высокий	10
9 - очень высокий	4

Рисунок 2. Распределение претендентов по уровню стрессоустойчивости

Как видно по таблице 1 и рисунку 2, в целом показатели стрессоустойчивости среди претендентов не низкие. Так, по итогам тестирования не были выявлены очень низкий, низкий и ниже среднего уровни стрессоустойчивости. Наибольшее количество претендентов (34% или 10 человек) характеризовались высоким уровнем стрессоустойчивости, что как раз необходимо для менеджера по продажам. Очень высокий уровень стрессоустойчивости наблюдается у 13% или 4 человек из числа испытуемых.

Сравнивая данные первого и второго этапа диагностики, можно отметить, что претенденты с более высокими навыками техники продаж обладают более высокой стрессоустойчивостью (рисунок 3).

Рисунок 3. Сравнение результатов первого и второго этапа диагностики

Так, по рисунку 3 видна следующая тенденция: чем выше набранный балл по технике продаж, тем ниже набранный балл по склонности к стрессу и тем самым выше стрессоустойчивость.

Для подтверждения данной гипотезы, то есть для определения корреляции между уровнем техники продаж и уровнем стрессоустойчивости, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков. Расчет производился посредством автоматически с использованием интернет-ресурса Психологическая помощь^[28]. Расчет коэффициента корреляции Спирмена представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчет коэффициента корреляции Спирмена

№ претендента	А - Набранный балл по технике продаж	Ранг А	В- Набранный балл по стрессо-устойчивости	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	10	25.5	26	5.5	20	400
2	8	14	29	13	1	1
3	9	20.5	28	10	10.5	110.25
4	10	25.5	26	5.5	20	400
5	6	7	41	25.5	-18.5	342.25
6	7	9	39	21	-12	144
7	5	5	41	25.5	-20.5	420.25
8	8	14	32	16	-2	4
9	9	20.5	29	13	7.5	56.25
10	10	25.5	22	4	21.5	462.25
11	4	2.5	40	23	-20.5	420.25
12	5	5	42	28	-23	529
13	3	1	43	30	-29	841
14	7	9	40	23	-14	196
15	5	5	42	28	-23	529
16	8	14	31	15	-1	1
17	4	2.5	42	28	-25.5	650.25
18	9	20.5	28	10	10.5	110.25
19	8	14	35	19	-5	25
20	11	28	21	3	25	625
21	12	29.5	19	1	28.5	812.25
22	10	25.5	27	7.5	18	324
23	12	29.5	20	2	27.5	756.25
24	9	20.5	29	13	7.5	56.25
25	8	14	33	17	-3	9
26	7	9	40	23	-14	196
27	9	20.5	28	10	10.5	110.25
28	8	14	38	20	-6	36
29	9	20.5	27	7.5	13	169
30	8	14	34	18	-4	16
Суммы		465		465	0	8752

Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены следующие действия.

1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²);
4. Подсчитана сумма квадратов;
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

1. Результат проведенного расчета: r_s = -0.947
2. Определены критические значения (таблица 3).

Таблица 3

Критические значения

N	p
	0.05	0.01
30	0.36	0.47

Таким образом, корреляция между уровнем техники продаж и стрессоустойчивости статистически значима.

Посредством расчета коэффициента Спирмена было доказано, что чем лучше техника продаж, тем выше стрессоустойчивость претендента.

По результатам проведения третьего этапа исследования была оценена склонность к немотивированной тревожности претендентов.

В Приложении 6 представлены набранные баллы претендентов по экспресс-диагностике.

Распределение претендентов по уровню стрессоустойчивости представлено на таблице 4 и рисунке 4.

Таблица 4

Результаты третьего этапа исследования

Склонность к тревожности	Количество претендентов
Склонности к тревожности нет	14
Некоторая склонность к тревожности	13
Необоснованная тревожность проявляется ярко	3

Рисунок 4. Распределение претендентов по склонности к тревожности

Как видно по таблице 4 и рисунку 4, 47% претендентов или 14 человек не склонны к тревожности, тогда как для 10% претендентов или 3 человек необоснованная тревожность проявляется ярко и стала неотъемлемой частью их поведения. 43% претендентов или 13 человек имеют некоторую склонность к тревожности. Очевидно, что на должность менеджера по продажам необходим человек с отсутствием склонности к тревожности, так как данное свойство личности будет мешать ему исполнять свои должностные обязанности.

Сравнивая данные первого и третьего этапа диагностики, можно отметить, что у претендентов с более высокими навыками техники продаж отсутствует склонность к тревожности (рисунок 5).

Рисунок 5. Сравнение результатов первого и третьего этапа диагностики

Так, по рисунку 5 видна следующая тенденция: чем выше набранный балл по технике продаж, тем ниже набранный балл по склонности к немотивированной тревожности.

Для подтверждения данной гипотезы, то есть для определения корреляции между уровнем техники продаж и склонности к тревожности, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Расчет также производился посредством автоматически с использованием интернет-ресурса Психологическая помощь^[29].

Расчет коэффициента корреляции Спирмена представлен в таблице 5.

Таблица 5

Расчет коэффициента корреляции Спирмена

N	А - набранный балл по технике продаж	Ранг А	В - набранный балл по склонности к тревожности	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	2	3	4	5	6	7
1	10	25.5	2	3	22.5	506.25
2	8	14	5	18	-4	16
3	9	20.5	4	11	9.5	90.25
4	10	25.5	3	6	19.5	380.25
5	6	7	5	18	-11	121
6	7	9	5	18	-9	81

1	2	3	4	5	6	7
7	5	5	7	25	-20	400
8	8	14	4	11	3	9
9	9	20.5	3	6	14.5	210.25
10	10	25.5	3	6	19.5	380.25
11	4	2.5	9	28.5	-26	676
12	5	5	8	26.5	-21.5	462.25
13	3	1	10	30	-29	841
14	7	9	5	18	-9	81
15	5	5	8	26.5	-21.5	462.25
16	8	14	5	18	-4	16
17	4	2.5	9	28.5	-26	676
18	9	20.5	4	11	9.5	90.25
19	8	14	5	18	-4	16
20	11	28	2	3	25	625
21	12	29.5	1	1	28.5	812.25
22	10	25.5	4	11	14.5	210.25
23	12	29.5	2	3	26.5	702.25
24	9	20.5	4	11	9.5	90.25
25	8	14	6	23	-9	81
26	7	9	6	23	-14	196
27	9	20.5	4	11	9.5	90.25
28	8	14	4	11	3	9
29	9	20.5	5	18	2.5	6.25
30	8	14	6	23	-9	81
Суммы		465		465	0	8418.5

Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены следующие действия.

1. Ранжирование значений А и В. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d²);
4. Подсчитана сумма квадратов;
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

1. Результат проведенного расчета: r_s = -0.873
2. Определены критические значения (таблица 6).

Таблица 6

Критические значения

N	p
	0.05	0.01
30	0.36	0.47

Таким образом, корреляция между уровнем техники продаж и склонности к тревожности статистически значима. Посредством расчета коэффициента Спирмена было доказано, что чем лучше техника продаж, тем ниже склонность к немотивированной тревожности претендента.

Таким образом, гипотеза настоящего исследования была статистически подтверждена: наиболее пригодными претендентами будут те, у кого более выражена стрессоустойчивость и менее выражена тревожность.

Для строительной компании ТОО «Шар-Құрылыс» были отобраны три претендента (№20, 21, 23), которые отличились высокими баллами по технике продаж, очень высокой стрессоустойчивостью и отсутствием склонности к тревожности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях рынка качественность отбора персонала стала важнейшим фактором в работе организации. Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. Отбор среди всех кандидатов наиболее подходящего и нужного для конкретной работы, является основой успеха организации. Ошибки при отборе персонала могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.

Поставленная цель данной работы достигнута, задачи исполнены.

В первой главе в целом освещаются теоретические аспекты изучения проблемы психофизиологического отбора и пригодности. Здесь были раскрыты понятие и значение профессионального отбора персонала, рассмотрены критерии профессиональной пригодности персонала, изучен процесс разработки системы определения профессиональной пригодности сотрудников.

Вторая глава посвящена эмпирическому изучению психофизиологических качеств претендентов в процессе диагностики на профессиональную пригодность. Экспериментальное исследование проводилось в ТОО «Шар-Құрылыс», расположенном в городе Астана. Цель исследования состояла в изучении психофизиологических качеств претендентов на место менеджера по продажам в процессе диагностики на профессиональную пригодность. Гипотеза исследования состояла в том, что наиболее пригодными претендентами будут те, у кого более выражена стрессоустойчивость и менее выражена тревожность.

Всего в экспериментальной работе было задействовано 30 претендентов на вакантную должность. Эмпирическое исследование осуществлялось посредством следующих методик: тест для оценки менеджеров по продажам, тест на определение стрессоустойчивости личности, экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности.

По итогам проведенного эксперимента было выявлено, что среди претендентов на должность менеджера по продажам у тех, кто показал лучшие результаты по технике продаж, наблюдались лучшие результаты по стрессоустойчивости, и отсутствовала склонность к тревожности. Значимость различий была подтверждена расчетом коэффициента корреляции Спирмена. Таким образом, гипотеза исследования была статистически доказана.

Для строительной компании ТОО «Шар-Құрылыс» были отобраны три претендента (№20, 21, 23), которые отличились высокими баллами по технике продаж, очень высокой стрессоустойчивостью и отсутствием склонности к тревожности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абульханова-Славская К. А. Категория деятельности в советской психологии // Психологический журнал. – 1980. – № 4. – С. 11–28.
2. Базаров Т. Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М. : Издательство Юрайт, 2014. – 234 с.
3. Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. – 1985. – № 2. – С. 85–94.
4. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. – М. : ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
5. Бодров В. А. Психофизиологические основы профессионального отбора военных специалистов // Дисс. на соиск. степени д-ра. мед. наук. – Л. : ВМедА им. СМ. Кирова, 1969.;
6. Бодров В. А., Малкин В. Б., Покровский Б. Л., Шпаченко Д. И. Психологический отбор летчиков и космонавтов. Проблемы космической биологии. Т. 48. – М. : Наука, 1984.
7. Гаврилина Е. В., Махмудова Т. А. Современные методы работы с кадровым резервом.// Труд и социальные отношения. Академия труда и социальных отношений. – 2015. – С.135-139. – С. 133.
8. Джанерьян, С. Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Южный федеральный университет. – Ростовна-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. – 116 с. – С. 88.
9. Кабаева Р. Р. Проблемы профессионального отбора специалистов при найме в организацию // Наука и образование: проблемы и стратегии развития. – 2017. – Т. 2. – № 1 (3). – С. 130-134.
10. Киршева Н. В., Рябчикова Н. В. Психология личности. – М. : Геликон, 1995.
11. Климов Е. А. Общая типология ситуаций [казусов] и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Вопросы теории и методики индивидуальной профконсультации учащихся. Науч. тр. ВНИИПТО. Вып. 32. – Л., 1976. – С. 5–25.
12. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учебник для ВУЗов. 4-e изд. – М. : МГУ, 2012. – 224 с.
13. Конова И. В., Виниченко М. В. Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв предприятия // Новое поколение. – 2017. – № 13 (3). – С. 135-138.
14. Лапочкина С. В., Алмазова Е. С. Компетентностный подход к профессиональному отбору персонала // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 7. – № 4. – С. 128-130.
15. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. – 1981. – № 1. – С. 3–17.
16. Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе // Хрестоматия по инженерной психологии: Учеб. пособие / под ред. Б. А. Душкова. – М. : Высшая школа, 1991. – С. 257–265.
17. Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 308 с.
18. Одегов Ю. Г., Логинова Е. В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик. // Вестник Омского университета. Омский государственный университет им. Достоевского (Омск). – 2016. – №4. – С. 101-109. – С. 108.
19. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. Изд. 2-е. – М. : Высшая школа, 1984. – С. 107.
20. Профессиональная педагогика : учебное пособие / В. В. Усманов, Ю. В. Слесарев, И. В. Марусева. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 294 с. – С. 186-187.
21. Славинский А. Э. Оценка при работе с кадровым резервом.//Труды российского государственного университета нефти и газа им. Губкина. Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина. – 2010. – С. 159-165. – С. 163.
22. Теплов Б. М. Некоторые вопросы изучения общих типов высшей нервной деятельности человека и животных. Типологические особенности высшей нервной деятельности человека / Под ред. Б.М. Тешгова. Т. 1. – М. : Просвещение, 1956.
23. Федорова Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : Кнорус, 2013. – 432 c. – С. 86.
24. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М. : Институт Психотерапии, 2005. – с. 490.
25. Шамсутдинова А. Р. Выбор квалифицированного персонала методом профессиональ-ного психологического отбора // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 10 (11). – С. 197-199.
26. https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/spearman_02.html. Сайт Психологическая помощь.
27. Тесты для оценки менеджеров по продажам. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – http://www.hr-portal.ru/blog/testy-dlya-ocenki-menedzherov-po-prodazham

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест для оценки менеджера по продажам

Вопрос 1. Основная задача из сферы деятельности менеджера по продажам:

1. Аналитика
2. Общение с клиентом
3. Продажи

Вопрос 2. Основные этапы продаж это:

1. Знакомство, выявление потребностей, заключение сделки
2. Знакомство, выявление потребностей, презентация, работа с возражениями, заключение сделки
3. Презентация, работа с возражениями, оформление сделки, аналитическая работа

Вопрос 3. При подготовке к продажам используется:

1. Клиентская база данных
2. Холодный обзвон
3. Данные дебиторской задолженности
4. Все перечисленное
5. Ни одного из перечисленных

Вопрос 4. Цель первого телефонного разговора с потенциальным клиентом:

1. Продажа
2. Создание благоприятного впечатления о себе и своей компании
3. Достижение договоренности о дальнейшем взаимодействии.
4. Все перечисленные
5. Ни одно из перечисленных

Вопрос 5. Какие преимущества получает менеджер по продажам, если с нужным человеком его соединяет по телефону секретарь?:

1. Можно преподнести свое предложение в наиболее выгодном свете
2. Можно познакомиться с девушкой
3. Можно собрать дополнительную информацию о потенциальном клиенте
4. Все перечисленные
5. Никаких

Вопрос 6. Вы открываете продажу обычно:

1. Знакомством, кратким представлением себя и компании
2. Короткой презентацией своего предложения
3. Поиском потребности, пытаетесь заинтересовать
4. Пытаетесь сразу заключить сделку
5. Все перечисленное
6. Не знаю

Вопрос 7. Вы продаете оптовую партию продукции. Для уточнения размера отгрузки лучше всего использовать:

1. уточняющие вопросы
2. Ситуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. FAB концепцию
5. Все перечисленное
6. Ни одно из перечисленного

Вопрос 8. Основное понимание FAB концепции состоит в:

1. Превращении преимущества товара в выгоду для потребителя
2. Превращении свойств товара в выгоду
3. Превращении свойств товара в его преимущество
4. FAB концепция - концепция Свойство, Преимущество, Выгода

Вопрос 9. Для проведения грамотной презентации необходимо:

1. Понимание всех достоинств и недостатков своего товара
2. Понимание потребностей клиента
3. Оба

Вопрос 10. При работе с возражениями клиента, лучше всего использовать:

1. Уточняющие вопросы
2. Cитуационные вопросы
3. Метод SPIN
4. Личный дар убеждения
5. Все перечисленное

Вопрос 11. На этапе заключения сделки с покупателем, необходимы:

1. Твердость и решительность
2. Лояльность и гибкость
3. Понимание потребностей клиента
4. Презентационные навыки
5. Грамотная работа с возражениями

Вопрос 12. Сочетание каких качеств менеджера по продажам важны на этапе выстраивания партнерских взаимоотношений с клиентом?:

1. Знание продукта, владение техникой продаж, уверенность в себе, энтузиазм
2. Компетентность, знание основ маркетинга, владение техникой продаж
3. Понимание специфики бизнеса, умение руководить, умение совершать сделки
4. Первое и второе
5. Ни одно из них

Ключ с ответами:

№ вопроса

Правильный вариант ответа

c)

b)

a), c)

d)

c)

a)

a)

b)

c)

c), d)

a)

a)

Максимальное количество баллов - 14 баллов. Пороговое значение - 7 баллов. Чем больше количество набранных баллов, тем лучше подходит претендент на вакантную должность.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тест на определение стрессоустойчивости личности

Ниже предлагается тест, который позволит получить оценку Вашего уровня стрессоустойчивости. Вы получите тем более объективный результат, чем более искренними будут Ваши ответы.

Обведите кружком подходящий вариант по каждому утверждению.

№	Утверждение	редко	иногда	часто
	Я думаю, что меня недооценивают в коллективе	1	2	3
	Я стараюсь работать, учится, даже если бываю не совсем здоров	1	2	3
	Я переживаю за качество своей работы	1	2	3
	Я бываю настроен агрессивно	1	2	3
	Я не терплю критики в свой адрес	1	2	3
	Я бываю раздражителен	1	2	3
	Я стараюсь быть лидером там, где это возможно	1	2	3
	Меня считают человеком настойчивым и напористым	1	2	3
	Я страдаю бессонницей	1	2	3
	Своим недругам я могу дать отпор	1	2	3
	Я эмоционально и болезненно переживаю неприятность	1	2	3
	У меня хватает времени на отдых	1	2	3
	У меня возникают конфликтные ситуации	1	2	3
	Мне недостает власти, чтобы реализовать себ	1	2	3
	У меня не хватает времени, чтобы заняться любимым делом	1	2	3
	Я все делаю быстро	1	2	3
	Я испытываю страх, что не получу работу	1	2	3
	Я действую сгоряча, а затем переживаю за свои дела и поступки	1	2	3

Далее подсчитайте суммарное число балов, которое было набрано, и определите, каков уровень Вашей стрессоустойчивости, по таблице:

Суммарное число баллов	Уровень Вашей стрессоустойчивости
51-54	1 - очень низкий
53-50	2 - низкий
49-46	3 - ниже среднего
45-42	4 - чуть ниже среднего
41-38	5 - средний
37-34	6 - чуть выше среднего
33-30	7 - выше среднего
29-26	8 - высокий
18-22	9 - очень высокий

Чем меньше суммарное число баллов Вы набрали, тем выше Ваша стрессоустойчивость, и наоборот. Если у Вас 1-ый и даже 2-ой уровень стрессоустойчивости, то Вам необходимо кардинально менять свой образ жизни.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Экспресс-диагностика склонности к немотивированной

тревожности

На предложенные 11 ситуаций Вам необходимо дать ответ «да» или «нет».

1. В детстве Вы были пугливым, робким ребенком.
2. Ребенком Вы боялись оставаться один в доме (возможно, боитесь и сейчас).
3. Вас иногда преследует мысль, что с Вами может случиться что-то страшное.
4. Вы пугаетесь во время грозы или при встрече с незнакомой собакой (пугались в детстве).
5. У Вас части бывает чувство сильного внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности.
6. Вам страшно спускаться в темный подвал.
7. Вам части снятся страшные сны.
8. В Вашем воображении обычно возникают неприятные мысли, когда близкие без предупреждения задерживаются.
9. Вы чаще всего беспокоитесь, как бы чего не случилось.
10. Вы очень переживаете, когда близкие уезжают на отдых, в командировку, за границу.
11. Вам страшно летать самолетом (или ездить поездом).

Обработка и интерпретация результатов.

Чем больше утвердительных ответов Вы дали, тем отчетливее выражена дисфункциональность обсуждаемого стереотипа эмоционального поведения.

10-11 баллов - необоснованная тревожность проявляется ярко и стала неотъемлемой частью Вашего поведения;

5-9 баллов - у Вас есть некоторая склонность к тревожности;

4 балла и меньше - склонности к тревожности нет.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Результаты первого этапа диагностики

Претендент	Количество набранных баллов по тесту
1	10
2	8
3	9
4	10
5	6
6	7
7	5
8	8
9	9
10	10
11	4
12	5
13	3
14	7
15	5
16	8
17	4
18	9
19	8
20	11
21	12
22	10
23	12
24	9
25	8
26	7
27	9
28	8
29	9
30	8

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Результаты второго этапа диагностики

Претендент	Суммарное число баллов
1	26
2	29
3	28
4	26
5	41
6	39
7	41
8	32
9	29
10	24
11	40
12	42
13	43
14	40
15	42
16	31
17	42
18	28
19	35
20	24
21	19
22	27
23	20
24	29
25	33
26	40
27	28
28	38
29	27
30	34

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Результаты третьего этапа диагностики

Претендент	Суммарное число баллов
1	2
2	5
3	4
4	3
5	5
6	5
7	7
8	4
9	3
10	3
11	9
12	8
13	10
14	5
15	8
16	5
17	9
18	4
19	5
20	2
21	1
22	4
23	2
24	4
25	6
26	6
27	4
28	4
29	5
30	6

1. Бодров В. А. Психологические основы профессиональной деятельности: Хрестоматия. М. : ПЕРСЭ Логос, 2007. – 855 с. ↑

2. Базаров Т. Ю. Психология управления. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М. : Издательство Юрайт, 2014. – 234 с. ↑

3. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учебник для ВУЗов. 4-e изд. – М. : МГУ, 2012. – 224 с. ↑

4. Шамсутдинова А. Р. Выбор квалифицированного персонала методом профессионального психологического отбора // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 10 (11). – С. 197-199. ↑

5. Профессиональная педагогика : учебное пособие / В. В. Усманов, Ю. В. Слесарев, И. В. Марусева. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. – 294 с. – С. 186-187. ↑

6. Лапочкина С. В., Алмазова Е. С. Компетентностный подход к профессиональному отбору персонала // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 7. – № 4. – С. 128-130. ↑

7. Кабаева Р. Р. Проблемы профессионального отбора специалистов при найме в организацию // Наука и образование: проблемы и стратегии развития. – 2017. – Т. 2. – № 1 (3). – С. 130-134. ↑

8. Федорова Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : Кнорус, 2013. – 432 c. – С. 86. ↑

9. Одегов Ю. Г., Логинова Е. В. Современные тренды в работе с персоналом: обзор современных практик. // Вестник Омского университета. Омский государственный университет им. Достоевского (Омск). – 2016. – №4. – С. 101-109. – С. 108. ↑

10. Славинский А. Э. Оценка при работе с кадровым резервом.//Труды российского государственного университета нефти и газа им. Губкина. Российский государственный университет нефти и газа им. Губкина. – 2010. – С. 159-165. – С. 163. ↑

11. Гаврилина Е. В., Махмудова Т. А. Современные методы работы с кадровым резервом.// Труд и социальные отношения. Академия труда и социальных отношений. – 2015. – С.135-139. – С. 133. ↑

12. Конова И. В., Виниченко М. В. Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв предприятия // Новое поколение. – 2017. – № 13 (3). – С. 135-138. ↑

13. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. Изд. 2-е. – М. : Высшая школа, 1984. – С. 107. ↑

14. Марищук В. Л. Критерии профессиональной пригодности в отборе // Хрестоматия по инженерной психологии: Учеб. пособие / под ред. Б. А. Душкова. – М. : Высшая школа, 1991. – С. 257–265. ↑

15. Джанерьян, С. Т. Психологические основы отбора персонала : учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Южный федеральный университет. – Ростовна-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. – 116 с. – С. 88. ↑

16. Климов Е. А. Общая типология ситуаций [казусов] и структура мыслительных задач, возникающих в практике работы профконсультанта // Вопросы теории и методики индивидуальной профконсультации учащихся. Науч. тр. ВНИИПТО. Вып. 32. – Л., 1976. – С. 5–25. ↑

17. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. – М. : ПЕР СЭ, 2001. – 511 с. – С. 5. ↑

18. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности: Учеб. пособие для вузов. – М. : ПЕР СЭ, 2001. 511 с. – С. 14. ↑

19. Маркова А. К. Психология профессионализма. – М. : Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. – 308 с. ↑

20. Бодров В. А. Психофизиологические основы профессионального отбора военных специалистов // Дисс. на соиск. степени д-ра. мед. наук. – Л. : ВМедА им. СМ. Кирова, 1969.; Бодров В. А., Малкин В. Б., Покровский Б. Л., Шпаченко Д. И. Психологический отбор летчиков и космонавтов. Проблемы космической биологии. Т. 48. – М. : Наука, 1984. ↑

21. Теплов Б. М. Некоторые вопросы изучения общих типов высшей нервной деятельности человека и животных. Типологические особенности высшей нервной деятельности человека / Под ред. Б.М. Тешгова. Т. 1. – М. : Просвещение, 1956. ↑

22. Ломов Б. Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал. – 1981. – № 1. – С. 3–17. ↑

23. Абульханова-Славская К. А. Категория деятельности в советской психологии // Психологический журнал. – 1980. – № 4. – С. 11–28. ↑

24. Бодров В. А. Проблемы профессионального психологического отбора // Психологический журнал. – 1985. – № 2. – С. 85–94. ↑

25. Тесты для оценки менеджеров по продажам. HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – http://www.hr-portal.ru/blog/testy-dlya-ocenki-menedzherov-po-prodazham ↑

26. Киршева Н. В., Рябчикова Н. В. Психология личности. – М. : Геликон, 1995. ↑

27. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М. : Институт Психотерапии, 2005. – с. 490. ↑

28. https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/spearman_02.html. Сайт Психологическая помощь. ↑

29. https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/spearman_02.html. Сайт Психологическая помощь. ↑