Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Система психофизиологического профессионального и диагностики профпригодности отбора

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы: Современная бизнес индустрия направляет свою деятельность на создание комфортных условий для населения и в особенности для платежеспособного потребителя. Проблема потребительства в современном обществе одна из актуальных смежных проблем, требующих решения, как со стороны экономистов, финансистов, юристов, менеджеров, маркетологов, так и профессиональных психологов. Организационный психолог осуществляет свою деятельность в сложных условиях ограниченности времени. Время отведенное на организацию подбора кадров минимальное, при потоке рабочей силы и требований управления к принимаемому персоналу. Система организации психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса основывается на специфики самого рода деятельности. В рамках осуществляемой работы менеджера организационный психолог проводит тестирование и дает заключение. Однако данное заключение психолога о профпригодности персонала всего лишь руководство, но никак не последняя инстанция. На основании данных медицинского заключения персонал могут не допускать к работе, тогда как выявленные специфические особенности темперамента, характера, психофизиологических характеристик никак не влияют на принятие решения при приеме персонала на работу. Такое расхождение между необходимостью определения профпригодности и соответствия должностным требованиям, а так же определенным выявленным характеристикам и учету их при выборе на работу делают работу психолога неэффективной. Однако при возникающих проблемах, конфликтах при взаимодействии клиентов и персонала заставляет менеджеров прибегать к помощи психологов, когда речь заходит об увольнении персонала за счет профнепригодности. Спор работодателя и работника в этом случае так же определяется информацией выданной психологом.

Из вышесказанного следует, что существует целый ряд противоречий, которые надо учитывать при разработке системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности работников гостиничного бизнеса.

Целью исследования является: выявление и изучение особенностей системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности, работников гостиничного бизнеса (горничные).

Задачи, стоящие перед исследованием:

Теоретические особенности изучения противоречий в разработке системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности, работников гостиничного бизнеса.
Экспериментальное изучение и выявление противоречий системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности, работников гостиничного бизнеса.
Проведение тестирования и профотбора испытуемых на должность горничной по психофизиологическим характеристикам и показателям данных.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно должность горничной, представляет собой сложный спектр деятельности, связанный с созданием оптимальных условий для клиентов. Это подразумевает наличие психофизиологических характеристик (сила нервных процессов, стабильность, оптимальный уровень нейротизма, низкий показатель лжи, высокий уровень пластичности и темпа, а так же показатели физических данных (выносливость) и личностных характеристик: эмпатия, сила воли, распределение работы)

Предмет исследования: психофизиологические показатели, необходимые для осуществления деятельности горничной.

Объект исследования: оптанты на должность горничных, женщины 25-30 лет

Методы и методики исследования:

Наблюдение за поведением оптантов во время собеседования при приеме на работу и во время проведения тестирования.
Беседа с оптантом с целью сбора информации о типе личности.
Психологические методики: методика Айзенка (тип темперамента), методика Кеттела, Т.Лири, рисуночные пробы. Методика анализа ситуаций.

Практическая значимость. Проблема изучения специфики психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса является актуальной и своевременной, так как развитие сферы услуг, является одной из перспективных сфер в области экономики. Рост вклада гостиничного бизнеса в бюджет страны с каждым годом растет и растет интерес к этой сфере и следовательно встает вопрос о совершенствование не только материально технической базы и условий содержания гостиниц, но и совершенствование механизмов работы с персоналом гостиничного сектора. Менеджер, психолог и оптант должны быть равными в системе профотбора на должность. Это позволит учитывать и специфику закона о труде, охране труда и трудового кодекса.

База экспериментального исследования. Гостиница частного сектора на рынке 14 лет. 15 кандидатов на вакантную должность горничной. А так же аттестация 10 горничных на соответствие занимаемой должности.

ГЛАВА 1 Теоретическое изучение проблемы построения системы психофизиологического отбора и диагностики профпригодности работников гостиничного бизнеса

1.1 Специфика психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса

Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому - кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев - вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации. С помощью кадрового планирования определяется: сколько работников, какой квалификации, когда и где будет необходимо; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала (для этого используются профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать кадры в соответствии с их потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию; как организовать справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям: подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка); распределительная (набор, отбор и расстановка кадров); адаптационная. Кадровое планирование, как и планирование вообще, базируется на ряде принципов, т. е. правил его осуществления:

1. Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно.

2. Непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т. п. Поэтому кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как регулярно повторяющийся процесс.

3. Преемственность требует, чтобы все текущие планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и одновременно базировались на результатах выполнения предшествующих.

4. Гибкость предполагает возможность изменять принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для этого в планы закладываются так называемые «подушки», которые при необходимости в определенных пределах обеспечивают свободу маневра.

Д - количество должностей специалистов, подлежащих замещению в начале периода;

Н - ежегодный прирост числа должностей специалистов.

3. Общая потребность - Коэффициент выбытия персонала.

При расчете дополнительной потребности принимается во внимание коэффициент невыхода на работу:

Исходя из дополнительной потребности в персонале, планируются мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению. При невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Помимо недостатка, может обнаружиться избыток кадров - отрицательная чистая потребность. Избыток персонала ведет к снижению заинтересованности в труде, ухудшению перспектив служебного роста, перерасходу фонда заработной платы. В связи с этим возникает задача сокращения персонала. Оно проводится с учетом изменения валовой потребности - оттока (выход на пенсию, переход на инвалидность, призыв в армию, нахождение в отпуске по беременности, уход на учебу) и прироста (возвращение людей на места).

При определении потребности в кадрах учитываются имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, предстоящие организационные изменения, программа технических преобразований, план замещения штатных должностей, соответствие численности и структуры персонала реальным потребностям организации (оно может быть количественным, качественным, организационно-правовым).

При планировании персонала целесообразно определять его относительную экономию.

1. За счет снижения трудоемкости:

2. За счет снижения потерь рабочего времени:

3. За счет внедрения мероприятий по совершенствованию производства:

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:

- привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей;

введения в должность, адаптации, карьеры и развития; обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда;

- организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

- улучшения условий труда;

- развития систем вознаграждения, социальных выплат, льгот;

- повышения заработной платы и иных выплат;

- финансирования соответствующих мероприятий и проч.

Кадровые вопросы вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации. До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач. В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы Первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие заорганизацию питания. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе. В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно. Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностямименеджера по персоналу. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч. Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч. Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - один кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек для фирм с персоналом 1000-5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек). Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50-100 человек в Германии на 130-150, во Франции на 130, в Японии на 40 человек.

1.2 Учет индивидуально-типологических особенностей при подборе кадров на должности гостиничного бизнеса.

Под индивидуально-типологических особенностями поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Иными словами, оно является результатом взаимодействия между происходящим в его голове и событиями окружающего мира, между социальным окружением и ощущением. Распространенной ошибкой многих менеджеров является учетвлияния только чего-то одного. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна. Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими. По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зренияпреднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером. По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своейвыгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на прва других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственныхпотребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

Приемами ассертивного поведения являются:

- многократное повторение просьбы;

- сдержанность при критике;

- признание негативных чувств других без обвинений;

- указание на непоследовательность чьего-то поведения без предъявления обвинений.

С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное (на деле оно нерационально даже в первом приближении, например, вследствие эмоций, особенностей темперамента и проч.). Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

- реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;

- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);

- эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

-свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Понятно, что с первыми тремя типами поведения руководителю следует бороться.

Основные формы поведения человека в социальной среде:

- «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;

- высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т. п.);

- нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки;

- аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;

- «дьявольское», т. е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам.

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать:

- закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий;

-закон самосохранения;

- закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч.

Перечислим основные факторы, определяющие индивидуально-типологические особенности, необходимые для деятельности горничной в гостиничном бизнесе.

1. Социальная роль.

2. Особенности восприятия окружения и представления о своем месте в ней.

3. Социальная установка - предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия другого лица или события, исходя из собственного жизненного опыта. Установка (благоприятная или неблагоприятная) представляет собой связь, создаваемую человеком между объектом и его оценкой. Она выражается во мнениях, чувствах и часто предопределяет поступки, но и сама во многом определяется прошлым поведением (мы верим в то, что отстаиваем, и отстаиваем то, во что верим). Позитивное поведение по отношению к какому-либо человеку вызывает в конце концов расположение к нему. Таким образом, установки и даже чувства можно формировать. Однако со временем при приобретении нового опыта они корректируются и даже затухают.

4. «Я-состояния».

5. Желание произвести благоприятное впечатление. Люди, особенно контролирующие свое поведение в надежде произвести хорошее впечатление, подгоняют его к тому, что от них ожидают.

6. Уверенность в себе, своих силах.

7. Ценностная ориентация - разделяемые личностью социальные ценности и ценности, являющиеся средством и целью жизни.

8. Уровень притязаний человека, характеризуемый трудностью целей, к которым тот стремится. Для разных людей он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний. Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у мужчин и молодежи он значительно выше, чем у женщин и пожилых людей. Безусловно, речь здесь идет о неких условных, среднестатистических личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. Несоответствие между реальными возможностями и уровнем притязаний является мобилизующим фактором.

9. Принципы - основополагающие правила, которым человек следует в жизни, например, справедливость, честность и т. п.

10. Позиция - постоянное и однозначное внутренне отношение к одним и тем же людям или одинаковым ситуациям, основанное на опыте и ценностях. Позиция служит защитой в момент опасности; в ней личность выражает себя. Поэтому позицию всеми силами защищают и укрепляют.

11. Настроение и настрой (отношение к происходящему в данный момент).

12. Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются биотипами, среди которых выделяют три разновидности:

А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием;

НА - норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи;

А - НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим.

13. Внутреннее состояние человека:

14. Потребности, интересы, степень их остроты.

15. Психологические особенности субъекта - направленность, темперамент, склонность к риску.

16. Жизненный опыт, уровень образования, знание и понимание ситуации.

17. Привычки - укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах.

18. Особенности восприятия ситуации.

19. Воздействие со стороны руководителя, четкость постановки им задач.

20. Отношения с окружением.

Управление поведением людей в организации представляет собой систему мер по формированию его принципов и норм, стимулированию желательных поступков, предотвращению или пресечению нежелательных. Учет личностного фактора при кадровых назначениях и перемещениях. Под личностью понимается: человек как субъект деятельности, носитель сознания и самосознания; система его взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств, позволяющих ему для достижения своих целей активно познавать и преобразовывать мир. Часть их являются врожденными (природными), часть - приобретенными (социальными). Личностные качества (психические, психофизиологические, социально-психологические), присущие только конкретному человеку, определяют его склонности, мотивы и особенности поведения в разных ситуациях. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества находятся под влиянием следующих основных факторов. Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов). Во-вторых, положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, информированности, перспектив продвижения и т. п.). В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность). В-четвертых, пола.

Под направленностью личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, мотивов, интересов вне зависимости от конкретной ситуации. Она может быть рассмотрена в нескольких аспектах, которые необходимо учитывать при решении кадровых вопросов.

1. С точки зрения того, куда личность обращена:

- на свой внутренний мир (интроверсия);

- на внешнее окружение (экстраверсия).

2. С точки зрения того, какие цели при этом преследуются:

- осуществлять взаимодействие с другими, участвовать в совместной деятельности, причем неважно, каково ее содержание (направленность на общение). Таких людей целесообразно назначать на должности представителей, агентов, сотрудников рекламных, маркетинговых подразделений и т. п.;

- решить поставленную задачу (деловая направленность); предполагает, что для человека главное - достижение цели, причем неважно, собственной или внешней; он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству; требователен к себе и другим. Это тип руководителя (преимущественно высшего ранга), конструктора и проч.;

- в первую очередь получить личную выгоду, решить собственные проблемы, добиться благополучия, успеха (направленность на себя). Ради этого люди часто пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других, создать видимость работы. Для таких лиц в наибольшей мере подходят агентские должности, заработок на которых определяется в виде процента от полученного результата.

3. С точки зрения сферы интересов (этот аспект направленности определяется способностями, о которых речь пойдет ниже).

4. С точки зрения преобладающих инстинктов:

- при эгофильном типе направленности на первом месте стоит стремление к самосохранению, забота о личной безопасности, здоровье, повышенная осторожность, осмотрительность;

- при генофильном типе доминирует инстинкт заботы о близких, детях, домашнем очаге;

- при альтруистическом типе главная забота - об общем благе, самоотверженность, готовность посвятить себя служению высшим идеалам;

- при познавательном типе преобладают стремление к поиску нового, истины, любознательность;

- при доминантном типе на первое место выходит стремление ставить цели, организовывать, руководить, контролировать, делать карьеру;

- при либертофильном типе преобладают инстинкт свободы, склонность к протесту, риску, готовность к лишениям, подавление инстинкта самосохранения.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, играет важную роль в формировании трудовых коллективов и значительно облегчает процесс руководства.

Выводы по главе 1

Специфика психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса при отборе на должность горничной, заключается в учете физиологических, физических, психических и личностных характеристик.
Профпригодности сложный процесс, который должен решаться коллегиально с учетом человеческого фактора и личного интереса персонала.
Учет индивидуально-типологических особенностей при подборе кадров на должность горничной является основным направлением в профессиональном отборе и профессиональной диагностике.
Основным направлением при работе менеджеров в системе услуг является учет человеческого фактора.
Сложность заключается в том, что во главу угла встают отношения с клиентами, для которых создаются условия, с другой стороны встает вопрос защиты прав персонала.

ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование индивидуально-типологических особенностей персонала гостиничного бизнеса.

2.1 Модель психофизиологического отбора и диагностики профпригодности, работников гостиничного бизнеса.

Постановка и выбор психодиагностических задач в каждой конкретной ситуации предполагает различение ситуации клиента и ситуации аттестации. В первом случае человек обращается сам, он охотно идет на сотрудничество, старается выполнить инструкции как можно более точно, не имеет сознательных намерений приукрасить себя и фальцифисировать результаты. Во втором случае – человек знает, что подвергается аттестации, старается выдержать экзамен, а для этого вполне осознанно контролирует свое поведение и свои ответы так, чтобы выглядеть в максимально выигрышном свете, добиваться своей цели нередко даже ценой симуляции отклонений и расстройств.

Психодиагностические задачи (и ситуации психодиагностики и профотбора) различаются также с точки зрения того, кто и как будет использовать диагностические данные и какова ответственность психодиагноста в выборе способов в ситуации обследуемого. Наиболее характерные такие ситуации.

Данные используются специалистом – смежником для постановки непсихологического диагноза или формирования административного решения. Эта ситуация специфична для использования психодиагностических данных в менеджменте. Психолог выносит суждение о специфических особенностях мышления, памяти, личности. По этой схеме происходит использование психодиагностических данных при психодиагностике профессиональной компетентности работника или профпригодности по запросу администрации.

Данные используются при диагностике и профессиональном отборе работников гостиничного бизнеса.

С этой целью используются психологические диагностические профориентационные процедуры направленные на выявление психофизиологических характеристик, таких как темп, пластичность работоспособность, экстровертированность и общительность. Умение оперативно решать сложные задачи в условиях ограниченности времени. Поэтому при отборе кадров на должность горничной и при проведении аттестации рабочих мест горничных со стажем 10 и более лет мы сделали упор на выявление индивидуально-типологических особенностей личности. А именно темперамента и его характерных проявлений.

Темперамент (с латин. - надлежащее состояние частей) представляет собой совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения, - эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность, подвижность или инертность, активность или пассивность, силу чувств. В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими. В соответствии с современными воззрениями темперамент формируется под влиянием: типа поведения, которое бывает стабильным или нестабильным (невротическим); - направленности поведения на себя и свой внутренний мир (интроверсия) или на окружающих (экстраверсия). Их сочетание образуют четыре типа темперамента, отражающих динамику личности: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники - стабильных экстравертов; меланхолики - нестабильных, а флегматики стабильных интровертов. Классификацию темперамента можно дать несколько по-иному: - сначала выделяются сильный и слабый (меланхолический) типы темперамента; - сильный разделяется на уравновешенный и неуравновешенный (холерический); - уравновешенный в свою очередь разделяется на подвижный (сангвинический) и инертный (флегматический). Экстраверты ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровней, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными. Интроверты погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых стоит в умении анализировать и стратегически мыслить; при нестабильном - они вынуждены чаще всего пребывать в роли рядовых исполнителей. Свойства темперамента необходимо учитывать также при подборе специалистов для разных видов деятельности, формировании малых коллективов, организации работы в специальных условиях. Основные свойства темперамента приведены в Приложение 1..

В то же время в чистом виде в реальности темпераменты практически не встречаются. У одних все они выражены примерно в равной степени; у других какой-то один может преобладать над остальными, тогда доля соответствующих черт будет составлять 40-60%. На при отборе кандидата на должность горничной, будет отдано предпочтение, представителям с сильной нервной системой и устойчивыми проявлениями, присущими в большей степени сангвинистическому и флегматическому типу. С этой целью будет использован тест Г.Айзенк. Характер представляет собой совокупность сравнительно постоянных ярко выраженных установок (психологических черт), определяющих предрасположенность человека к тем или иным действиям, оценкам, ориентации, типичные индивидуальные особенности поведения, отношение к окружающим, себе, делу, существующим требованиям. Со временем установки, лежащие в основе характера, изменяются, потому что людям приходится использовать их для стабилизации внешнего и внутреннего мира, например, путем оправдания своего поведения и преодоления постоянно возникающих противоречий:

между знаниями новыми и прежними;

- несовместимыми убеждениями.

Характер формируется под влиянием естественных (ум, активность, эмоциональность, уравновешенность или неуравновешенность поведения, так называемые первичность и вторичность) и социальных факторов(жизненных обстоятельств, условий трудовой деятельности и проч.). Первые придают ему постоянство, а вторые - изменчивость, поэтому он в целом динамичен. К чертам характера относят отзывчивость, откровенность, недоверчивость, требовательность, трудолюбие, аккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и проч. Рассмотрим составляющие характера более подробно. Эмоциональность отражает субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, подверженность его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания, значимости, смысла ситуации и по интенсивности бывает высокой или низкой. Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях. Первые вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя, а вторые - избежать его. Это дает возможность управлять поведением людей. Устойчивые и продолжительные эмоции называются чувствами. Чувства, например преданность организации, можно в определенной степени формировать и направлять их с помощью поведения персонала в нужную сторону. Другим элементом характера является активность, т. е. потребность в деятельности, способной производить значимые преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной. С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий, людей можно разделить на интерналов, экстерналов и представителей промежуточного типа. Интерналы считают, что все происходящее с ними - следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны. Экстерналы возлагают ответственность за судьбу на обстановку, стечение обстоятельств, неуравновешенны, не уверены в себе, иногда агрессивны. Представители промежуточного типа приписывают успехи собственной активности, а вину за неудачи возлагают на стечение обстоятельств. Наконец, третьим элементом характера является свойство первичности или вторичности, которые показывают, насколько долгочеловек способен ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека, как сила, уравновешенность и подвижность. Сила проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок. Уравновешенность - неизменность поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение; наоборот - заторможенность). Подвижность выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации. Лица с первичными свойствами обладают большой подвижностью, но невысокой силой и уравновешенностью. Они быстро ориентируются в новой обстановке, легко меняют виды деятельности, хорошо к ней адаптируются, однако склонны к авантюрам, не уверены в себе, не способны к длительной или рутинной работе.

Люди, имеющие вторичные черты, наоборот, уверены в себе, слабо подвержены чужому влиянию, сильны и уравновешенны, но малоподвижны, с трудом приспосабливаются к новому. Они работоспособны, терпеливы, постоянны в привычках и поведении. На должность горничных предпочтение будет отдано кандидатам с выраженными вторичными признаками описанными выше. Без учета характера сотрудников управлять в современных условиях организацией невозможно. С этой точки зрения можно выделить две основные группы людей:

- гармоничные личности отличаются богатством, разнообразием и сбалансированностью индивидуальных качеств и черт характера, которые примерно в одинаковой степени выражены либо уравновешивают друг друга в случае противоположности. Они могут успешно выполнять любую работу;

- активизируемые личности характеризуются тем, что их качества заострены, поэтому могут выполнять некоторые виды работы (в том числе руководство) лишь за счет напряжения психологических функций.

Как уже говорилось, характер отражает предрасположенность людей к определенному типу реагирования на окружающих и события. Выделяют следующие основные типы реагирования:

- гипертимный (активный, устойчивый, жизнерадостный);

- гипотивный (гипостенический) - тревожный, консервативный;

- смешанный устойчивый;

- смешанный лабильный.

В соответствии с ними говорят о ряде конкретных типов характера:

1. Гипертимный (гиперактивный) (гипертимия - форма психологического расстройства, характеризующаяся повышенной веселостью, возбудимостью, словоохотливостью). Он весьма противоречив, ибо сочетает:

- значительную силу, активность, импульсивность, склонность к риску, интуицию, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность;

- стремление к новому, к совершенству;

- индивидуализм, независимость;

- поверхностность, легкомысленность, необязательность;

- обидчивость, конфликтность;

- неспособность заниматься однообразной, кропотливой, требующей усидчивости работой и склонность к частой смене профессий;

- отсутствие гибкости.

Таким людям в наибольшей степени подходит выполнение организаторских функций на низовом и среднем уровнях управления.

2. Аутистический (гипотимный) характер (аутизм - крайняя форма ухода в себя) во многом противоположен первому типу. Его обладатели пассивны, медлительны, скрытны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, склонны к точности, регламентированности, четкости в работе, субординации. Их требования часто вызывают непонимание окружающих. В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, малоконфликтны. Им нужна работа, не требующая широкого общения, - экспертная, исследовательская, консультативная. Они могут быть прекрасными руководителями высшего ранга. Сотрудничать с ними лучше других удается обладателям гиперактивного характера, которые являются их противоположностью.

3. Лабильно-циклоидный характер отличают значительные перепады в активности, работоспособности, настроении, вызываемые как внешними обстоятельствами, так и внутренними физиологическими процессами. В период подъема его обладатели ведут себя как гиперактивные личности, а в период спада - как аутистические, часто конфликтуют с другими по мелочам (но при этом выступают пассивной стороной). Им противопоказана напряженная, ритмичная работа, особенно в нестабильном коллективе. Более предпочтительны занятия, не требующие общения, не связанные с риском и ответственностью (библиотекарь, архивариус, программист).

4. Демонстративный характер свойственен обходительным, контактным лицам, умеющим увлечь других, артистичным, стремящимся к лидерству, успеху. В то же время такие люди эгоистичны, склонны к интригам, авантюрам, манипулированию окружающими, некритически оценивают себя, провоцируют конфликты. Поскольку их действия могут представлять угрозу стабильности коллектива, их надо жестко контролировать и держать на расстоянии, поручив представительство, занятие рекламой.

5. Застревающий (на своих чувствах и мыслях) характер присущ упрямым, эгоистичным, ревнивым, нетерпимым к критике людям, долго помнящим несправедливости и обиды, накопление которых создает почву для конфликтов и агрессии против других. Они честолюбивы, стремятся добиваться первенства в любом деле, предъявляют высокие требования к себе и окружающим. Считается, что по отношению к такого рода лицам надо проявлять терпимость, использовать их положительные качества, предоставлять самостоятельную работу, где можно проявить себя, но ограждать от власти.

6. Психастенический характер (психастения - хроническое безволие, проявляющееся в нерешительности, повышенной впечатлительности, медлительности, мнительности, боязни проявить инициативу) свойственен серьезным, аккуратным, пунктуальным, добросовестным лицам, отличающимся рационализмом, глубокими знаниями. Добиваясь совершенства, пытаясь объять необъятное, они постоянно во всем сомневаются, бесконечно продолжают свои изыскания, что затрудняет принятие решения. Поэтому, несмотря на все способности, им противопоказано занимать руководящие должности.

7. Обладатели конформного характера мягки, несобранны, часто не имеют своего мнения, неорганизованны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержкуокружающих. Консервативность, склонность к регламентам, исполнительность, неконфликтность делают их незаменимыми заместителями, обеспечивающими преемственность руководства, поддержание традиций и стабильности.

8. У тех, кому присущ неустойчивый характер, отсутствуют твердые принципы поведения и развитое чувство долга. Ради удовольствия они готовы пренебречь даже элементарными обязанностями. В то же время они мягки, легко завоевывают симпатии других. Для них целесообразна работа, связанная с общением, частой сменой видов деятельности, однако под жестким контролем.

9. Лицам с возбудимым характером свойственна низкая контактность, эгоистичность, жестокость, деспотизм, склонность к конфликтам по незначительным поводам, где они являются активной стороной. Такие люди часто меняют место работы из-за неуживчивости. Для них предпочтителен физический труд.

10. У людей с эмотивным характером (эмотивность - чувствительность к неудачам, переживание даже мимолетных неприятностей) контактность ниже средней и узок круг общения - только с теми, кто понимает с полуслова. Они исполнительны, сосредоточены на работе, обладают чувством долга, малоконфликтны, чувствительны, все носят в себе. Таким людям рекомендуется работать в социальной сфере, охране труда, медицине.

Обладатели интровертированного характера неконтактны, осторожны, малообщительны, замкнуты, не уверены в себе, ранимы, скрытны, упорны, бесконечно ищут идеал, имеют отличную от других точку зрения, сдержанны, рассудительны, принципиальны, упорны в отстаивании взглядов, неконфликтны. Для них наиболее подходит научная деятельность, не требующая широкого общения. Надо иметь в виду, что один и тот же характер или его отдельная черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других - отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем их владельцам приходится контактировать.

Учет описанных характеристик позволяет направить исследование в сторону построения индивидуального подхода к каждому кандидату индивидуально.

2.2 Диагностика индивидуальных и личностных особенностей испытуемых

Весь тестовый материал полученный путем беседы, наблюдения тестирования был систематизирован и обработан по 10 бальной системе. По 10 бальной системе были выражены показатели основных факторов, определяющих индивидуально-типологические особенности, необходимые для деятельности горничной в гостиничном бизнесе. При этом высокий уровень выраженности был отмечен от 7 до 10 балов высокий показатель; 4- 6 балов – средний показатель; 1-3 низкий показатель. В эксперименте участвовало 15 кандидатов на вакантную должность горничной –группа А.. А так же аттестация 10 горничных на соответствие занимаемой должности – группа В.

Представим сводные данные диагностике по факторам.

Социальная роль. Особенности восприятия окружения и представления о своем месте в ней. Данные представлены в таблице №1. «показатели по фактору 1»

группы

количество

Высокий балл 7 - 10 балов

Средний балл 4- 6 балов

Низкий балл

1-3 баллов

«А»

«Б»

Социальная роль – профессии Горничной в группе А вызывает сомнение у пятерых испытуемых. Они хотят заработать, но предпочитают, чтобы никто об этом из их окружения не узнал. У них негативное восприятия окружения и представления о своем месте в ней. Этих испытуемых мы выделили в группу А.1.

Среди испытуемых из группы с опытом работы выражено уважение и желание работать дальше в этом бизнесе.

2. Выраженность социальной установки на профессию Горничной.

группы

количество

Высокий балл 7 - 10 балов

Средний балл 4- 6 балов

Низкий балл

1-3 баллов

«А»

«Б»

Предрасположенность субъекта к заранее определенному способу восприятия профессии, исходя из собственного жизненного опыта позволяет выявить позитивную установку у 10 испытуемых группы В. Установка (благоприятная или неблагоприятная) представляет собой связь, создаваемую человеком между объектом и его оценкой. Она выражается во мнениях, чувствах и часто предопределяет поступки, но и сама во многом определяется прошлым поведением (мы верим в то, что отстаиваем, и отстаиваем то, во что верим). Позитивное поведение по отношению к профессии вызывает в конце концов расположение к ней. В группе А1 мы наблюдаем негативную неосознанную установку. В большинстве случаев в группе А до конца не сформирована установка на профессию так как еще нет опыта работы.

«Я- профессиональное состояния». Идеальный образ профессии горничной.

	Кол-во	конструктивное	Инструктивное	деструктивное
Группа А	15	3	7	5
Группа В	10	6	2	2

Конструктивное восприятие себя в профессии более выражено в группе В. Однако в равной степени мы видим наличие выгорания (2) и неопределенности (2). Их мы выделили в группу В!. В группе А испытуемых с неопределенной позицией большинство. И пятеро из группы А1.

Желание произвести благоприятное впечатление выражено у большинства испытуемых. Испытуемые, особенно контролирующие свое поведение в надежде произвести хорошее впечатление, подгоняют его к тому, что от них ожидают.

Уверенность в себе, своих силах.

	Кол-во	Высокий показатель	Средний показатель	Низкий показатель
Группа А	15	5	10	-
Группа В	10	-	4	6

Высокий показатель (самоуверенность) выражена у пятерых испытуемых из группы А1. Они выражают амбициозное желание выполнять любую работу за высокое вознаграждение (чаевые). Тогда как большинство из кандидатов испытывают тревогу, связанную с трудностями в работе. Большинство из них объективно оценивают свои возможности. В группе В выявлены испытуемые испытывающие тревогу из-за грозящего увольнения. Аттестация воспринимается ими как ситуация при которой может быть потеряна работа. Ценностная ориентация

Кол-во

терминальные

инструментальные

направленность

Группа А

любовь

Счастливая жизнь

досуг

Образование

Хорошая работа

Друзья

«Я»

«Я + общение»

Группа В

Здоровье

Материальное благополучие

успех

Работа

Друзья

«Общение + Дело»

Разделяемые испытуемыми социальные ценности и ценности, являющиеся средством и целью их жизни определены возрастными особенностями. Для должности Горничной в большей степени подходят испытуемые с более зрелой ценностной установкой.

Уровень притязаний испытуемых.

группы

количество

Высокий балл 7 - 10 балов

Средний балл 4- 6 балов

Низкий балл

1-3 баллов

«А»

«Б»

Уровень притязания испытуемого, характеризуемый трудностью целей, к которым тот стремится. Для разных испытуемых он неодинаков и определяется такими факторами, как стандарты успеха, принятые в определенной социальной группе, степень самооценки и самоуважения данного лица, образование, профессиональный и жизненный опыт. Чем более развиты у человека перечисленные факторы, тем выше у него уровень притязаний. У 12 ти из группы А и 3х из группы В. Определяют уровень притязаний также пол и возраст. Например, у молодежи он значительно выше, чем у женщин и пожилых людей. Безусловно, речь здесь идет о неких условных, среднестатистических личностях, поскольку в реальной жизни все значительно сложнее. Несоответствие между реальными возможностями и уровнем притязаний является мобилизующим фактором.

Принципы - основополагающие правила

	Кол-во	На себя	На дело	На общение
Группа А	15	7	3	5
Группа В	10	2	6	2

Основные принципы и правила, которым испытуемый следует в жизни, справедливость, честность, трудолюбие, активность. При этом мы учитывали направленность принципов В 7 случаях в группе А на себя и всего 3 на дело. В группе В большинство испытуемых направлены на дело.

Настроение и настрой

	Кол-во	Позитивное	нейтральное	негативное
Группа А	15	7	5	3
Группа В	10	2	2	6

Испытывают страх и негативное отношение к ситуации тестирования в группе В испытуемые, которые боятся потерять работу. 3 испытуемых с негативными переживаниями по поводу тестирования выразили раздражение, так как считают, что без тестирования заслуживают работу на такой «непрестижной» должности это испытуемые из группы А1.

Внешние воздействия. Модели поведения человека, связанные с реакцией на них, называются биотипами, среди которых выделяют три разновидности:

	Кол-во	А - адреналовый	НА - норадреналовый.	А - НА - смешанный.
Группа А	15	2	9	4
Группа В	10	8	-	2

А - адреналовый. Характеризуется высокой требовательностью человека к себе и окружающим, ответственностью, ревностным отношением к работе, трудоголизмом и трудолюбием. Это 8 испытуемых из группы В. И 2 из группы А.
НА - норадреналовый. Его обладатели замкнуты, скрытны, немногословны, властны, остро переживают неудачи. 9 испытуемых из группы А и А1.
А - НА - смешанный. Предполагает изменчивость настроения, повышенную эмоциональность, яркое воображение, чувственность владельцев, сопереживание окружающим 2ое из группы 2 из группы В и 4 ро из группы А.

Внутреннее состояние человека:

	Пассивное напряжение	Пассивное расслабление	Активное напряжение	Активное расслабление
Группа А-15	8	8	7	7
Группа В-10	-	-	10	10

Внутренние состояние имеет индивидуальные характеристики, которые будут учтены в дальнейшей работе.

Психологические особенности темперамента испытуемых

Холерический тип

Сангвинистический

тип

Меланхолический тип

Флегматический тип

Группа А-15

Группа В-10

В группе А сангвинистический тип выражен у 4х испытуемых и у 3х флегматический. В группе В выражен сангвинистический тип у 6х и у 2х флегматический.

Заключение по материалам диагностики. В группе испытуемых на вакантную должность наиболее подходящими стали испытуемые с сангвинистическим и флегматическим типом темперамента. Всего 7 испытуемых из 15 ти. Из них предпочтение отдается испытуемым со зрелой установкой и системой ценности с конструктивной самооценкой. В качестве потенциальных кандидатов выделены 7 ро. При этом отсутствие опыта требует наличие зрелого куратора группы.

В группе испытуемых из 10 горничных были выделены двое испытуемых с наличием психоэмоционального перенапряжения и профессионального выгорания. Им требуется прохождение медикаментозного лечения и восстановления. Остальные 8 по результатам тестирования могут приступать к работе. Так как наличие опыта, зрелость установки и психофизиологические показатели готовности к деятельности у них соответствуют требованиям предъявляемым к личностнозначимым профессиональным качествам профессии горничной.

Выводы по главе 2

Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности работников гостиничного бизнеса не возможна без учета не только психофизиологических показателей развития возможностей личности, но и всех совокупных факторов.
Несмотря на большой объем информации, полученной путем наблюдения, беседы, тестирования. Важна работа по её анализу и систематизации.
Представленная в курсовой работе 10 бальная система оптимальна для количественной обработки полученных данных. Она способствует получению всесторонней информации о субъекте деятельности.
Курсовой проект позволил определить сильные и слабые стороны наличия опыта в трудовой деятельности. Одним из минусов кадров со стажем является профессиональное выгорание. Тогда как при отсутствии опыта мы выявили наличие негативных установок на профессию, что может пагубно сказаться на осуществляемую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема потребительства в современном обществе одна из актуальных смежных проблем, требующих решения, как со стороны экономистов, финансистов, юристов, менеджеров, маркетологов, так и профессиональных психологов. Организационный психолог осуществляет свою деятельность в сложных условиях ограниченности времени. Время отведенное на организацию подбора кадров минимальное, при потоке рабочей силы и требований управления к принимаемому персоналу. Система организации психофизиологических исследований в области построения работы по выявлению профпригодности персонала гостиничного бизнеса основывается на специфики самого рода деятельности. В рамках осуществляемой работы менеджера организационный психолог проводит тестирование и дает заключение. Однако данное заключение психолога о профпригодности персонала всего лишь руководство, но никак не последняя инстанция. На основании данных медицинского заключения персонал могут не допускать к работе, тогда как выявленные специфические особенности темперамента, характера, психофизиологических характеристик никак не влияют на принятие решения при приеме персонала на работу.

ЛИТЕРАТУРА

Александров В.И. Основы психофизиологии. М.МГУ, 2014.
Бернштейн Н. Современные искания в физиологии нервного процесса. М., 2003
Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
Гримак Л.П., Понамаренко В.А. Психические состояния и надежность деятельности оператора.- В кн.: Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
Дикая Л.Г., Гримак Л.П. Теоретические и экспериментальные проблемы управления психическим состоянием человека// Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982, с. 84 – 96
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Саакян Э.Д. исследование изменений структуры деятельности оператора в состоянии монотонии. С.93 - 109// Психические состояния и эффективность деятельности. ., 1982,
Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
Мировой опыт в управлении персоналом. Журавлев А.В. М. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Опросник САН. Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
Суннатова Р.И. и др. Самосознание субъекта жизнедеятельности. Т.Фан.,с. 246
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта. М., 1978
Управление человеческими ресурсами
Грэхем X.T., Беннетт Р. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Управление персоналом Аксенова Е.А. http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
Психология bookap
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl59.shtm
http://bookap.info/psyhofizio/aleksandrov_osnovy_psihofiziologii_aleksandrov_yui_red/gl60.shtm

Приложение 1

Основные свойства темперамента