Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Особенности профессиональной мотивации служащих организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Современное общество решает множество проблем пополнения государственного бюджета. Демократическое государство гарантирует целый ряд свобод и возможностей для самореализации. Однако в реальности необходимо понимание от каждого гражданина своего непосредственного участия в становлении благосостояния. Частная собственность и общественное сознание приходит в диссонанс. Когда человек может делиться своими благами и удовлетворять насущные потребности ближних своих, лишь тогда когда достигнет уровня своего благополучия. С одной стороны речь идет об эмпатии, толерантности, альтруизма, а с другой корысти, лицемерия и двойной морали. Коли речь идет о морали и уровня достижения и удовлетворенности невозможно не говорить о мотивации. Мотивация понятное для каждого специалиста понятие. Мотивация это единственное психологическое понятие, которое равно уважают как практики так и теоретики. О мотивации можно говорить часами, можно предлагать кучу разных тренингов, можно создавать команды по её формированию. Специалистов умеющих мотивировать содержат множество креативных компаний. Мотиватор может продать снег зимой, может воздухом накормить голодного и «выйти сухим из воды». Не является ли это просто манипулированием. И мы говорим нет. И уверены в своей правоте. И знаете почему? Потому что каждый получает желаемое. Хочешь? Получай! А что дальше? Разочарование. Зачем снег зимой? Воздухом не насытишься. И сухим из воды выйти не получается. Приходит осознание, и улетучивается эйфория. И начинается апатия. После чего все следующие мотиваторы называются нами мошенниками. Никто не в состоянии заставить профессионально взлететь среднестатистического специалиста государственного служащего, какой-нибудь при министерской конторе. Но именно эта контора отвечает за реализацию реформ в образование, либо в медицине, экономике, науке, технологиях. Именно из-за таких «немотивированных» специалистов не выезжают одаренные дети на олимпиады за границу, не сажают высоко урожайные сорта, и не внедряются новые экономично выгодные технологии, не сдают зачеты одаренные не стандартно мыслящие студенты. Как быть с «профессиональными - служащими» доживающими свой век в организации до пенсии. И на пенсию они не выходят, так как им не чем заняться дома. Отсутствие мотивации профессиональной конечно же и свидетельствует об отсутствие потребности в личностной самореализации. Зрелость отличается пониманием бесконечной ограниченности времени. Времени катострафически не хватает, в то же время оно тянется так же бесконечно. Такие процессы как самопознание, рефлексия и прочие психологические тренинги над собой, проводимые в юности вызывают раздражение и не имеют успеха. Хотя именно в этом зрелом возрасте есть уникальная возможность новых идей, вдохновений и начинаний. Мотивация изученная Мкртчан позволяет выявить уровень достижения и избегания неудач. Казалось бы опыт набранный со временем помогает видеть перспективы, тогда как в большинстве случаев опыт становится никому ненужным грузом. Оставив который, человек как бы оставляет себя и ему не за что себя уважать. Тогда как постоянные напоминания отрокам о том, что когда то ты имел состояние или был профессором Оксфорда, не прибавляет их уважения и почитания, Тем более, что ты еще в самом расцвете своей жизни. И тут начинаются обиды на близких за их неуважение. Мотивация становится устарелой и больше не работающей. Откуда тогда брать новые идеи и новые возможности. В своем опыте в своих резервах и в своих нереализованных целях. Пришла пора не обижаться на молодых специалистов, а наконец-то пожалеть их за отсутствие все того же опыта. Пришла пора не вспоминать о достижениях, а ставить цели на достижение молодых. Играть ими как играют в шахматы, стать управленцем не опытных кадров в достижении своего профессионального роста. Опять голая мотивация? Нет, это всего лишь новый курсовой проект проведенный в рамках организационной психологии, основанной на фундаментальных исследованиях психофизиологии, возрастной психологии и принципах отечественной общей психологии. Эти принципы отражены в трудах Рубинштейна С.Л.(принцип детерминизма, единства сознания и деятельности), Выготского Л.С (культурно-исторической теории), Леонтьева А.Н. (деятельностный подход).

Целью исследования является: изучение особенностей профессиональной мотивации зрелой личности предпенсионного возраста.

Задачи, стоящие перед исследованием:

Теоретические проблемы изучения мотивации в психологических исследованиях в области организационной психологии.
Разработка экспериментальной модели исследования мотивации и её проявлений в профессиональной деятельности лиц зрелого возраста служащих госучреждения.
разработка рекомендаций по развитию конструктивности мотивационной сферы в профессиональной деятельности.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что существуют гендерные различия в выражении потребности в достижении у лиц зрелого возраста.

Предмет исследования: профессиональная мотивация личности зрелого возраста.

Объект исследования: мотивационно - потребностная сфера личности зрелого возраста в её профессиональном становлении

Методы и методики исследования:

Беседа
Наблюдение
Шкала оценки потребности в достижении

Практическая значимость. Исследование имеет практическое значение для совершенствования диагностических, психологических процедур изучения мотивационной сферы лиц зрелого возраста. Разработанная в курсовой работе проблема актуальна, а предлагаемая экспериментальная модель изучения профессиональной мотивации лиц зрелого возраста служащих, может быть использована в работе практического организационного психолога.

База экспериментального исследования

В эксперименте приняло участие 30 испытуемых в возрасте 52-54 лет. 15 мужчин и 15 женщин. Гос служащие. Общий рабочий стаж более 30 лет. Состоят в браке. Имеют детей. В эксперименте участвуют добровольно без материального стимулирования.

Глава 1. Теоретические проблемы изучения мотивации в психологических исследованиях в области организационной психологии.

1.1. Роль мотивации в управлении государственных служащих

Прежде чем говорить о мотивации необходимо раскрыть суть социальной мобильности Личности. Социальная мобильность - это изменение места индивида в организации, а следовательно и изменение её статуса. В зрелом возрасте статус имеет огромное значение для личности. Люди, давно работающие в организации, обладают в ней определенным статусом, который характеризует оценку окружающими их официального и неофициального положения в ней, их ценность.

По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например родством с высокопоставленными особами) или приобретенным ценой собственных усилий. Последний бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет). Назначив человека на должность с высоким статусом, можно легко подчинить его администрации. Статус может быть формальным (реальным) и неформальным. Формальный статус обусловлен занимаемой должностью, характеризуется служебным положением - совокупностью прав и особенно реальных возможностей должностного лица (обеспеченность транспортом, обслуживающим персоналом, иными социальными благами, льготами, привилегиями, полагающимися по должности, доступ к специальной информации, прямые контакты с высшими руководителями, вхождение в те или иные круги общения и проч.), его местом в профессионально-должностной иерархии. Служебное положение зависит не только от уровня должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных фирмах формально равные должности, обладают разным реальным статусом. Неформальный статус, основывающийся на высокой оценке окружающими качеств личности (знаний, опыта, культурного уровня, нравственности и т. п.), получил название авторитета. Таким образом, авторитет субъекта есть общественное признание его личных достоинств (на некоторый период авторитет придает и высокая социальная оценка окружающими занимаемой человеком должности). Он - мера того, насколько подчиненные считаются с приказами руководителя. Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и потому, что вокруг него есть люди, которые эти черты высоко ценят. Факторами, влияющими на авторитет руководителя, являются: - общее развитие и профессиональная компетентность;- творческий подход к делу;- требовательность и уважение к подчиненным, воспитанность;- умение учитывать ситуацию, принимать оптимальные решения, стратегически мыслить;- реальные высокие результаты;- четкая мотивация персонала;- способность убеждать;- готовность учитывать интересы других;- лидерские способности;- умение уладить конфликт, организовать работу;- достойное поведение, справедливое отношение к людям;- наличие официальных заслуг. Надо иметь в виду, что авторитет формируется иногда стихийно, но и поддерживается всегда целенаправленно при помощи специальных мероприятий: ритуалов, распространения соответствующей информации. Способы укрепления авторитета: - не бросать слов на ветер;- не уклоняться от решения проблем;- информировать подчиненных о проблемах подразделения и организации;- не проявлять излишних эмоций;- не отдавать невыполнимых распоряжений. На практике авторитету человека могут угрожать:- сложные ситуации, в которые тот попадает; - неблагоприятный морально-психологический климат; - целенаправленная деятельность по подрыву имиджа (интриги); - случайные неудачи, которые при желании можно истолковать и как слабости и т. п. Действительно, авторитетному человеку бояться их не приходится, ибо своими активными действиями на общее благо он без труда может восстановить доверие окружающих. Неискреннее поведение людей, с одной стороны, и особенности восприятия его окружающими - с другой, приводят к формированию ложного авторитета.

Виды ложного авторитета:

1. Авторитет чванства, высокомерия, возникающий в результате дистанцирования от подчиненных (но уметь соблюдать определенную дистанцию на самом деле важно).

2. Авторитет доброты, связанный с низкой требовательностью.

3. Авторитет обещаний.

4. Авторитет резонерства (резонер - человек, ведущий постоянные рассуждения нравоучительного характера).

5. Авторитет мелочной опеки.

6. Авторитет страха.

7. Авторитет панибратства.

8. Авторитет обладания информацией.

Постоянная боязнь обладателя ложного авторитета разоблачения, психологическая неуверенность в себе формируют у него своеобразный психологический комплекс угрожаемого авторитета. Наличие такого комплекса толкает обладателей не на совершенствование себя и своей деятельности, а на защиту любой ценой своих позиций. В этом случае практикуется: уход от ситуаций, в которых проявляется некомпетентность, неспособность выполнять ту или иную работу; блокирование опасной информации; подкуп (например, обещание ослабить требования); угрозы и шантаж по отношению к окружающим; дистанцирование от них, высокомерное поведение, запутывание; раздача невыполнимых обещаний и проч. Признание окружающими привлекательности, превосходства должности (социального статуса субъекта) получило название престижа. В соответствии с ним люди занимают ряд последовательных ступеней на социальной лестнице (шкала престижа), которые часто не совпадают с местом в формальной иерархии. Каждой из них присущи свои нормы и ожидания. Шкала престижа строится путем указания в опросных листах трех фамилий. Лидер определяется по сумме баллов, и это обеспечивает ему психологическое превосходство.

Виды престижа: личный (основан на индивидуальных характеристиках субъекта); функциональный (характеризует его положение в организационной иерархии); позиционный (представляет синтетическую оценку того и другого).

Престиж, как и авторитет, динамичен. На него влияет изменение общественных ценностей, ситуации и проч., в связи с чем шкала оценок постоянно варьирует. (Например, если дети 1960-х гг. мечтали стать космонавтами, многие дети 1990-х гг. видели себя рэкетирами.) Но если авторитет является мерой того, насколько подчиненные считаются с приказами, советами, мнением человека, то престиж - мерой того, насколько они признают его превосходство. Когда речь идет о престиже, статусе, авторитете, то мы не задаемся вопросом о мотивации, но как только заходит речь об управлении людьми с высоким статусом, авторитетом и престижем, сразу мы вспоминаем о необходимости изучения мотивации. Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:

- проведения активной кадровой политики;

- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы: формирование и развитие персонала; организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.). Принципами формирования системы управления персоналом считаются: соответствие целям организации и задачам управления ею; простота и практичность; экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

Рассмотрим основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими. По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения.

В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты. С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы. Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать: закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий; закон самосохранения; закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч. В таблице 1 отражены типы трудового поведения и специфики проявления их, которые необходимо учитывать в период работы менеджера в управления.

Типы поведения работников

Сферы проявления	проявления	проявления
По сфере осуществления поведение	может быть деловым (официальным и неофициальным) Первое определяет результативность деятельности организации;	межличностным. второе - морально-психолог ический климат в коллективе
По субъектам оно может рассматриваться как	индивидуальное (когда люди действуют разрозненно)	коллективное (все заодно).
С точки зрения преднамеренности	, поведение бывает заранее спланированным	спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть	Управленческим. Оно ориентировано на руководство	Исполнительским Оно ориентировано на подчинение.
С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении	детерминированном обстоятельствами	недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из типа мотивации	Ценностное, (ориентированное на определенные устоявшиеся нормы)	Ситуативное (зависящее от складывающихся обстоятельств) поведении
С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть	позитивным	негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи).
С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей:	лидеры, индивидуалисты,	коллективисты, приспособленцы.

1.2 Профессиональная мотивация, как предмет изучения.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности, профессиональной деятельности. В самом общем определении можно охарактеризовать мотивацию как тенденцию индивида быть активным, а именно выборочно, организованным образом. Если человек идет по улице, то его походка не мотивирована. Однако, она могла быть мотивирована, если он в игре, или в следствии навязчивой идеи избегает определенных плиток или камней мостовой. Если объяснить почему индивид делает то, что он делает, или не делает того, чего от него ожидают, то в анализе его деятельности подойдем к ряду понятий как потребность, желание, цель, импульс, инстинкт, побуждение.

Ключевое положение при исследовании мотивации имеет потребность. Леонтьев А.Н. признает в качестве мотивов только потребности, которые получают предметное содержание, и что мотивы нельзя описать при помощи общих понятий субъективного характера, как желание и инстинкт. Нет так же низших и высших мотивов. Специфические человеческие потребности возникают из видоизмененной направленности индивида в течение всего развития. Рубинштейн С.Л. характеризует потребность с токи зрение 2х аспектов: с одной стороны, как переживание желательности чего-либо, то находится вне человека, с другой стороны, как исходные побуждения деятельности. Маслов предлагает 7 категорий человеческих потребностей:

1. физиологические потребности,

2 . потребности безопасности

3 . потребность любви, проявляющаяся стремлением любить и быть любимым, а также потребностью принадлежать к определенной группе

4. потребность признания, уважения, компетенции

5 . потребность самореализации

6 . потребность познания

7. эстетические потребности

Вторичные потребности характерны отношением к специфическим способам их удовлетворения. Их развитие в большей степени зависит от специального учения; они создаются, таким образом, конкретными жизненными условиями данного общества.

Мотивированное поведение удовлетворено при условии достижения цели, которой являются предметы, сами по себе, не имеющие мотивационной силы, они ее приобретают только отношением субъекта.

В содержании мотива можно выделить нечто специфическое, индивидуально - неповторимое, определенное конкретной уникальной ситуацией, и не то устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем один из выдающихся форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению Рубинштейна," свойства характера - это в конечном счете и есть тенденция, побуждения, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях". В данном случае Рубинштейн имел в виду обобщенное предметное понятие мотива. Это же содержание имеется в виду, когда говорится о мотивах достижения, игры и т.п. Таким образом, специфичность предметного содержания мотива является обобщенность. Мотивы с обобщением называют обобщенными мотивами, которые выступают в роли устойчивых атрибутов личности, однако они являются динамическими образованиями (реально действующие).

Актуализация мотива создает определенную тенденцию действия - разворачивается мотивационный процесс, направленный на реализацию определенного мотивационного отношения с окружающей действительностью. В процессе реализации этого мотивационного отношения человек преобразует актуальную ситуацию в желательную. Диагностика определенного мотива однозначно не определяет диагностику соответствующего ему вида мотивации. Например, степень выраженности патентного мотива достижения у ученика может быть слабой. Это происходит из-за того, что школьная ситуация не имеет для него личностного смысла, а это приводит к низкой эффективности учебной деятельности.

Отличие мотива от мотивации заключается в том, что интенсивность актуальной мотивации складывается из интенсивности логичного мотива и интенсивности ситуационных детерминант мотивации. Валидность диагностики мотива складывается из валидности методик, всей экспериментальной процедуры диагностики. Не случайно Д.Маклелланд и Х.Хекхаузен, анализируя особенность экспериментальной процедуры измерения мотивов,указывают на необходимость превращения ситуации диагностики в контролируемый фактор. Если ситуация стандартизирована и является относительно одинаковой для всех испытуемых, то индивидуальные различия в уровне мотивации в нейтральной ситуации принимаются за индекс силы латентного мотива.

МОТИВЫ И ПОТРЕБНОСТИ.

Мотивы конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако их нельзя отождествлять. Одна и та же потребность может реализовываться через разные мотивы, а один и тот же мотив может реализовывать разные потребности. Диагностика мотивов и потребностей нетождественна, хотя тесно взаимосвязана.

Психодиагностика мотивов необходима для диагностики потребностей, но недостаточна. Каждому мотиву соответствует свой "мотивационный вес", характеризующий степень вклада, который данный мотив вносит в реализацию той или иной потребности. С другой стороны, мотивы связанные с определенной потребностью, это на просто сумма мотивов, а иерархическая система, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов. Выявление уровня доминирования мотивов дает возможность уточнить конкретную специфику предметного содержания потребностей.

ИНДИКАТОРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и пронизывает большинство сфер психологической деятельности. Существует ряд индикаторов с помощью которых выносятся суждения о качественных или количественных характеристиках мотивации:

Прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересов и.т.д.
Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций
Повышенная апперцептивная восприимчивость к объекту актуальной

мотивации.

Влияние мотивов на когнитивные оценки.
Выявление зоны целей, релевантных мотиву.
Валентность объекта
Проявление мотивов в воображении и фантазии.
Избирательность внимания к аспектам ситуации, релевантным мотивам.
Настойчивость при столкновении с преградой.
Выявление совокупности внутренних или внешних преград
Время принятия решения при мотивационном конфликте выбора

альтернатив.

Эффект Зейгарник (через оценку характера персеверирующих

нереализованных действий, намерений можно косвенно судить о

лежащих в их основе мотивах)

Временные параметры:

а) количество времени - реальное распределение времени

б) количество времени - желаемое распределение времени

в) количество времени, которое человек тратит на обсуждение, разговоры

14.Свободный выбор активности в лабораторной ситуации

15.Оценки эффективного выполнения деятельности

16.Эксперементальное создание мотивационного конфликта между разными мотивационными тенденциями

17.Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации

18.Типичные защитные механизмы, которые могут быть связаны с мотивами, потребностями.

19. Свободные ассоциации

20. Наблюдение за поведением других: а) в моделируемой ситуации, б) в естественной обстановке

21. Самонаблюдение за своим поведением

22. Динамика поведения отдельного человека в течение длительного периода

23. Формирование и трансформация мотивов в эксперименте

24. Продукты деятельности

25. Характер и интенсивность эмоциональных реакций, детерминирование актуальной мотивацией.

Вышепредставленные индикаторы мотивации необходимо учитывать при условии анализа специфики трудового поведения. Трудовое поведение и его специфика проявления представлена в таблице №2.

Три типа трудового поведения.

Таблица 2

Типы трудового поведения	мотивы	понимание необходимости	Волевой компонент
Первый тип трудового поведения выполнение функций руководства или подчинения воспринимается, как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.	поведение является вынужденным, внешне навязанным	обусловлено непониманием его важности и необходимости	отсутствием требуемых навыков и привычек
Второй тип трудового поведения	поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие.	У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.	в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Третий тип трудового поведения	руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга	В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер.	Эффективны, результативны.

В экспериментальной части исследования мы представим особенности диагностики профессиональной мотивации служащих с целью развития осознанного отношения к труду и результатом профессиональной деятельности.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1.

Изучение мотивационной сферы лиц зрелого возраста связан с определением специфики возрастных изменений.
Изучение профессиональной мотивации необходимо связывать с изучением специфики деятельности служащих.
Поведение исходя из типа мотивации может быть ценностным или ситуативным.
Трудовое поведение делиться на несколько типов один из которых – осознанный тип.
Возможно, что у служащих зрелого возраста сложилось ценностно поведение с осознанной мотивацией, обусловленной чувством долга.
В определении профессиональной мотивации отсутствуют надежные методы изучения осознанности мотивации.

ГЛАВА 2. Экспериментальное изучение профессиональной мотивации, служащих зрелого возраста

2.1 Описание метода исследования профессиональной мотивации служащих зрелого возраста

Методы исследования профессиональной мотивации могут быть прямыми и косвенными. Прямые методы исследуют, диагностируют конкретные мотивы личности. Они предназначены для изучения таких мотивов, которые направлены на изучение мотивов профессиональной деятельности. Но с помощью прямых методов нельзя изучить обобщение мотивов личности.

В прямых методах, диагностируя человека, прямо спрашивают почему и ради чего он что-то делает, или делал в прошлом. В прямых методах могут также использоваться различные интервью и анкеты. В анкетах предъявляются различные перечни потребностей мотивов. Задача человека - выбрать один из мотивов потребности. Отвечая на вопросы интервью, анкеты, свои ответы фальсифицируют. Человек часто стремится к социально одобряемым ответам, т.е. на ответы сильно влияет фактор социальной желательности.

К косвенным методам относятся различные личностные опросники. В личностных опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы. В отличии от анкет, в которых задается прямой вопрос, в опросниках предлагается ответить на различные утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически с ними связаны. Ответы испытуемого подвержены фальсификации. Это происходит из-за социального фактора изживательности защитной мотивации.

Чтобы фальсификация была меньше при работе с опросниками используются следующий приемы:

- не ориентироваться на хорошо и плохо. Отвечать как есть.

- отвечать как можно быстрее. Как вы думаете в настоящий момент (не раздумывая). Вопросы читаются.

1) личностные опросники - "список личностных предпочтений" А.Эдвардса (EPPS) - измеряет силу потребностей из перечня, предложенного Г.Мюрреем

2) "Форма по изучению личности" Д.Джексона (РКЕ)-для измерения мотивационной сферы.

3) "Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувственности к отвержению " А.Мехрабиана - измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию и страх отвержения.

Проективные методы построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на представлениях З.Фрейда о механизме проекции, на многочисленных исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов.

Впервые стали использовать в клинике, потом в эксперементальнои психологии. Методики, которые чаще всего используются для выявления мотивации- это:

- ТАТ Г.Мюррея

- тест фрустраций Розенцвейга

- неоконченные предложения, неоконченных рассказов

- диагностика мотивации через искажение объекта перцепции (Д.Брунер)

- диагностика мотивов через личностный смысл (Столин В.)

- диагностика мотивов посредством когнитивных оценок

- "личностный тест юмора " (IPAT) -А.Анастази

- ТЮФ

- метод диагностики мотивов через характеристику преград (В.Столин)

Одна из наиболее тщательно разработанных теорий мотивации является мотивация достижения, в структуру которой входят: мотив достижения (мотив добиться успеха) и мотив избежания неудачи.

Выход книги Д.Макклелланда,Дж.Аткинсона,в которой изложена разработка проективной методики мотива достижения, послужил своеобразной вехой в исследовании мотивации поведения человека.

Метод измерения мотивации достижения основывается на 2-х идеях. Во-первых, используется идея З.Фрейда о функции сновидений и механизме проекции. Исходя из этого особенности мотивации определяются на основе анализа продуктов воображения, фантазии. Во-вторых, принимается идея о том, что мотивы могут быть экспериментально активированы и их интенсивность можно контролировать через манипуляцию ситуацией стимуляции. Влияние ситуационных детерминант на интенсивность мотивации было показано в работе ( Me Clelland Д., Atkinson J. et.al,1953), где авторы, кроме того, приводят данные о валидности и другие психометрические характеристики методики измерения мотивации достижения.

Экспериментальная процедура была построена так, что создавалось 6 различных ситуаций для активизации различных уровней в интенсивности мотивации достижения. После выполнения задания в экспериментальной ситуации испытуемые принимали участие в групповом тесте на творческое воображение (вариант ТАТ). Они составляли рассказы на основе 4-х картинок. Использовались различные картинки: некоторые из них были взяты из ТАТ Г.Мюррея,а другие были оригинальными. Картинки предъявлялись в течении 20 секунд, затем испытуемые по ним составляли рассказы, руководствуясь следующими вопросами: 1.Что здесь происходит? Кто эти люди?

2.Что привело к этой ситуации? Что произошло перед этим? 3.0 чем думают эти люди? Чего они желают? 4.Что произойдет дальше?

На составление рассказа отпускались 4 минуты, по 1 мин. на каждый вопрос. Был разработан специальный конкретный анализ для измерения мотива достижения. При подсчете баллов вначале определялось, носит ли рассказ характер ориентации на достижение. В данном случае подсчитывается категория "Образа достижения" и выделяются др.категории:

потребность в достижении (N),

инструментальная активность (I),

позитивное предвосхищение цели (Ga +),

негативное предвосхищение цели (Ga - ),

внутреннее препятствие (Вр),

внешнее препятствие (Вш),

положительное эмоциональное состояние (Тп).

Балл, полученный при использование этой процедуры обозначается -(n Ach). Максимальный балл в одном рассказе превышает + 11. Индекс (n Ach) получается суммированием баллов, приписанным всем рассказом.

В этих исследованиях было получено, что в разных ситуациях частота категорий (n Ach) различается. Так, индекс (n Ach) в ситуации ориентированной на достижение, и ситуации релаксации был различен - в первой ситуации уровень мотивации достижения был намного сильнее, чем во второй. Было обнаружено, таким образом, что уровень мотивации достижения зависит от уровня стимуляции в предшествующих ситуациях. Обнаружилось также что у мужчин индекс (n Ach) сильнее зависит от условий активации, чем у женщин. Этой группой исследователей были разработаны и другие проективные процедуры, аналогичные (п Ach) TAT. Элизабет Френч создала "тест на инсайт" (FTI) (Atkinson J. 58 г.) Х.Хекхаузен разработал 2 новых ключа: надежда на успех и страх неудачи. Для мотива стремления к успеху Ms (NS), выделяя следующие категории контент-анализа:

- потребность в достижении успеха

- инструментальные действия для успеха

- ожидание успеха

- похвала

- положительное эмоциональное состояние

- тема успеха

Категории для мотива избегания неудачи:

- потребность избегания неудачи

- инструментальные действия для избегания неудачи

- ожидание неудачи

- порицание

- негативное эмоциональное состояние

- неуспех

- тема неуспеха

2.2 Описание результатов исследования.

В эксперименте приняло участие 30 испытуемых в возрасте 52-54 лет. 15 мужчин и 15 женщин. Государственные служащие. Общий рабочий стаж более 30 лет. Состоят в браке. Имеют детей. В эксперименте участвуют добровольно без материального стимулирования. При помощи шкалы оценки потребности в достижении были определены мотивационные компоненты. Измерение мотивации достижения проводится при помощи разработанной шкалы – теста-опросника. Шкала состоит из 22 суждений по поводу которых возможны 2 варианта ответов «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются по 1 баллу за каждый такой ответ).

Обработка данных: в отличие от многих ранее описанных тестов- опросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому конкретный результат можно оценить с помощью следующей таблицы №1^[1]. Приложение 1.

Таблица 1.

Уровень мотивации достижения
низкий	средний	высокий
1 2 3	4 5 6 7	8 9 10
2-9 10 11	12 13 14 15	16 17 18-19

Сводные данные испытуемых представлены в таблице №2. «Показатели мотивации достижения».

Таблица №2

	Уровень мотивации достижения
	низкий	средний	высокий
	1 2 3 2-9 10 11	4 5 6 7 12 13 14 15	8 9 10 16 17 18-19
Мужчины 15-100% испытуемых	3-20%	5-34%	7-46%
Женщина 15-100% испытуемых	6-40%	5-34%	4-26%

46% испытуемых Мужчин и 26% испытуемых Женщин проявляют стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым. Высокий уровень потребности достижения стимулирует их профессиональную деятельность. Испытуемые ориентированные на достижение успеха предпочитают выбирать задачи средней сложности, или немного выше средней сложности их привлекает ситуации достижения. Они уверены в успешном исходе. Им свойственны поиск информации для суждения о своих успехах, готовность принять ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели, они получают повышенное удовольствие от интересных задач, сверхсложные или простые задачи не вызывают у них энтузиазма. В ситуациях соревнования они не теряются. Характеризуются стремлением к разумному риску. У них средний или высокий реалистический (адекватный) уровень притязания. Они повышают свой уровень притязания после успеха, и понижают после неудач. Они показывают большое упорство при столкновении с препятствием. При этом Мужчин с высокой потребностью в достижении больше, чем женщин. Женщины этой группы являются руководителями. Тогда как мужчины просто служащие.

Низкий уровень потребности в достижении выражается у 20% Мужчин испытуемых и 40% женщин испытуемых. Эти испытуемые ориентированны на избегание неудач предпочитают браться либо за очень легкие задачи, либо за очень трудные так как выбор легких задач гарантирует ему успех, а выбор очень трудных задач не вызывает у него больших огорчений. Потому что неудача в этой ситуации не дает ему повода для стыда и чувства унижения. Среди этих 20% испытуемых Мужчин двое руководителей, а среди Женщин испытуемых руководителей нет.

В результате проведенной беседы было выявлено стремление сотрудников к одобрению со стороны руководства. Будучи руководителем отдела Женщины испытуемые с потребностью в достижении выразили желание получить одобрение от высшего руководства. Потребность в достижении успеха реализовалась у них посредствам положительного эмоционального состояния, тогда как у Мужчин испытуемых она наблюдалась в инструментальных действиях для успеха.

В группе испытуемых с низкими показателями потребности в достижении в группе Женщин испытуемых наблюдается наличие инструментальных действий для избегания неудачи и негативное эмоциональное состояние, тогда как у Мужчин испытуемых на фоне негативного эмоционального состояния выражено ожидание порицания.

В группе испытуемых с низкой мотивацией достижения желание самовольно уволится выше, чем в группе с выраженной потребностью в достижении. При этом об увольнении говорят больше Женщины испытуемые, тогда как Мужчины испытуемые увольняются по собственному желанию. Им присущ второй тип трудового поведения. Поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Выявлена связь между уровнем потребности достижения и успехом профессиональной деятельности.

Эти испытуемые 46% мужчин и 26% женщин ищут ситуации достижения, уверены в успехе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения задач, не теряются в ситуациях соревнования, показывают упорство при столкновении с препятствиями. Женщинам руководителям присуще потребность в достижении. Им присущ третий тип трудового поведения. Руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер. Независимо от возраста они эффективны, результативны.

Выводы по главе 2.

Изучение профессиональной мотивации лиц зрелого возраста позволяет определить перспективы развития организационной психологии в области изучения кадровых назначений.
Испытуемые с потребностью в достижении имеют сформированный третий тип трудового поведения, а именно осознанное руководство и подчинение. Они имеют достижения в профессиональной деятельности, активны и инициативны, вне зависимости от возраста.
Испытуемые с низкой потребностью достижения выражают второй тип трудового поведения характеризующий стремление к комфорту.
Гендерные особенности выражаются лишь в одном показателе явно не существенном, а именно руководителей в группе испытуемых- женщин с высокими показателями достижения, больше, чем мужчин. В остальном различия не обнаружены.
Исследование профессиональной мотивации лиц зрелого возраста необходимо проводить на большей выборки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Организационная психология, как одна из перспективных отраслей психологии, имеет цель изучения человеческого фактора в экономическом развитии общества. Финансовое процветание не есть самоцель, целью является процветание народа и роста его благосостояния.

Кадровый вопрос управления персоналом в условиях сложных экономических отношений требует расширения использования различных методов работы с коллективом.

Мотивация сотрудников на достижения возможно при наличии потребности индивида в этих достижениях.

Зрелость отличается от юности своим стремлением к самореализации и поиску возможностей для воплощения планов. Мотивация избегания неудач возникает на базе усталости и неудовлетворенности от деятельности. Профессиональная реализация важный компонент зрелого возраста. Гендерные стереотипы относительно различий в формировании трудового поведения, затрудняют понимание его природы и соответственно поиск путей преодоления трудностей.

Основной особенностью профессиональной мотивации служащих зрелого возраста, заключается в взаимозависимости мотивации достижения и уровня удовлетворения от профессиональной деятельности. Руководство и подчинение при этом воспринимается как осознанная необходимость в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер. Независимо от возраста они эффективны, результативны. При этом руководителей женщин в этом возрасте больше, чем мужчин. Последние данные необходимо проверить на более репрезентативной выборке. Рекомендации организационному психологу при работе с лицами зрелого возраста.

При построении консультационной работы учитывать наличие такого феномена как гендерные стереотипы;
Выбор способа поведения может определять и наличные гендерные стереотипы, которые различны у мужчин и женщин.
Преодолевать гендерные стереотипы за счёт увеличения гендерной чувствительности, толерантности через личностный, профессиональный рост и развитие рефлексивных процессов мужчин и женщин.
Повышение психологической грамотности служащих относительно возрастных изменений и трудового поведения.

ЛИТЕРАТУРА

Асеев В.П. Мотивация поведения и формирование личности. – М.. Мысль, 1976. – 158с.
Айзенк Г.Проверьте свои способности. М.Мир 1990.
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.. МГУ, 1980. – с.338.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания..- Л.: Лгу 1990
Бжалова И.Т. Новые методы экспериментального исследования установки.
Бобнёва М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. – М.. Наука, 1978. – 311с.
Бодалёв А.А. Личность и общение. – М.Педагогика,1983. – 271с.
Бодалёв А.А. Психология о личности. – М., МГУ, 1988. – 188с.
Большая энциклопедия психологических тестов. М.2009 С.36-40
Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г.. Основные направления исследований деятельности оператора в особых экстремальных условиях. //Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г с.5 -15
Введение в экспериментальную психологию личности. М.1980
Глас Дж.Математическая статистика в педагогики и психологии.
Давлетшин М.Г. Общая психология. Тексты лекций, Т. 2002
Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.П.1994.
Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Кон И.С. психология ранней юности. – М., Просвещение, 1989. – с.19
Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в трудовой деятельности. М.1981.
Ломов Б.Ф. Человек и техника. М.1966.
Мельников В.М. Основы построения психологического эксперимента М.Просвещение 1985.
Наичаджан А.А. Социально - психологическая адаптированность личности. Ереван,1988. – 262с.
Небылицын В.Д. Надежность работы оператора в сложной системе управления.// Инженерная психология / под ред А.Н.Леонтьева, М.,1964.
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.1990
Прихожан А.М., Толстых Н.Н. Подросток в учебнике и в жизни. – М., Знание, 1990. –с.350
Практикум по социальной психологии. П. 2001
Психология личности. Тексты. М.1982.
Психологические исследования. Тбилиси, 1973
Платонов К.К. Краткий словарь психологических понятий. М., 1981.
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1982,
Роберт Бэрон Дебора Ричардсон Агрессия 2-е международное издание Питер Санкт-Петербург Москва-Харьков-Минск 2001 стр. 22 -43
Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.
Рогов В.Е Настольная книга практического психолога. 2 тома. М.2001
Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М. Мир.1989
Справочник по психологии и психиатрии детского и подросткового возраста./ Под ред. С.Ю.Циркина. – СПб., Питер,2000. –c.87
Шакирова Г.М. Общая психология. – Т.,2002 – c.145
Шванцара Й. Диагностика психического развития. М.1978
Экспериментальная психология. М. 2001
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта.М., 1978
Ямпольский В.М. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1985
Braselton T. B Mental behavioral assessment scal Clinics// Dev. Med.1972. V 50

Приложение 1. «Ключ к методики потребность в достижении»

Таблица 1.

Уровень мотивации достижения
низкий	средний	высокий
1 2 3	4 5 6 7	8 9 10
2-9 10 11	12 13 14 15	16 17 18-19

Шкала оценки потребности в достижении.//Большая энциклопедия психологических тестов. М., Эксмо, 2009. с.20 ↑