Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в управлении организацией

Содержание:

Введение

Мотивация в российской практике понятие довольно новое и не до конца исследованное. Понятие мотивации определяется, как побуждение субъекта действовать определенным образом, совершать те или иные поступки и действия.

На мотивацию субъекта оказывают влияние внутренние и внешние факторы. Комплексное взаимодействие этих факторов и оказывает решающее воздействие на поступок субъекта.

Мотивация труда в современных организациях напрямую связана с успехом предприятия, с величиной получаемой им прибылью. Грамотный руководитель знает, что для достижения наилучшего экономического результата своим предприятием, необходимо правильно и эффективно мотивировать персонал. Причем мотивация персонала должна тесно переплетаться с личными целями сотрудников. В таком случае производительность труда и отдача способностей сотрудников будет на высшем уровне.

Важной задачей управления является найти подход к каждому сотруднику, понять, что заставляет и двигает его работать, в соответствии с этими целями и вырабатывать ту или иную систему мотивации труда. Считается, что материального стимулирования вполне достаточно для того, чтобы сотрудник стал хорошо и эффективно работать. Однако такой подход в корне неправильный. Очень важно моральное стимулирование, ведь есть сотрудники, которым важно признание их профессиональных качеств, похвала, поощрение в виде писем благодарности и организаций доски почета. Руководитель должен изучить особенности характера каждого сотрудника и выработать индивидуальный план мотивации труда.

Таким образом, можно отметить, что новое время требует новых решений. Необходимо учитывать не только финансовые и производственные аспекты бизнеса, но и человеческий фактор и ресурс.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является мотивация в управлении.

Предметом курсового исследования это влияние мотивации труда на эффективность работы всего предприятия.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны сущности и значения мотивации в системе управления предприятием.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется исследовать сущность и роль мотивации в управлении предприятием. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- исследовать теории мотивации;

- рассмотреть цели и виды мотивации;

- изучить пути повышения мотивации.

Во второй главе планируется провести анализ и оценку влияния мотивации труда на управление предприятием ООО Василиса. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- дать анализ общего экономического положения предприятия ООО Василиса;

- дать анализ системы мотивации на предприятии ООО Василиса;

- рассмотреть основные мероприятия по повышению мотивации труда на предприятии ООО Василиса.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2017 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили актуальные книги, изданные в такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт, в период 2014-2016 годы.

Проблеме мотивации посвящено множество работ. Авторы данных работ: Архипова, Веснин, Маслова.

Большое значение в написании данной работы сыграли и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Сущность и значение мотивации в управлении предприятием», «Оценка влияния мотивации труда на управление предприятием ООО Василиса»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Сущность и значение мотивации в управлении предприятием

Исследование теорий мотивации

Мотивация представляет собой процесс стимулирования, направленный на улучшение эффективности и более высокого качества труда.

Мотивации труда пристальное внимание стали уделять в конце 20 века. Заставить человека делать то, что он не любит и ему не нравится, невозможно. В этом и состоит главная задача мотивации труда: заинтересовать сотрудника таким образом, чтобы у него самого было желание трудиться.

Процесс мотивации исследовался многими учеными. В результате таких исследований возникли теории мотивации. Современная наука выделяет две большие группы, которые характеризуют мотивацию.

1) Содержательная группа, которая исследует то, что стимулирует и побуждает работника к труду^[1].

2) Процессуальная группа, которая исследует последовательность поведения людей с учетом особенностей их стремлений и желаний^[2].

Теории мотивации возникли еще в древнем мире. Их разделили на три направления:

-Первоначальные теории мотивации. Речь идет о таких теориях, как «Х», «Y», «Z», «кнута и пряника» ^[3].

- Содержательные теории мотивации. Речь идет о таких теориях, как А.Маслоу « Пирамида потребностей», Клейтана Альфрада « Существование связи и роста», Д. Макк-Лелланда « Теория приобретенных потребностей», «Теория двух факторов» Герцберга.

- Процессуальные теории мотивации. Это «теория ожиданий» В. Врума, «теория справедливости» Адамса и теория Портера-Лоулера^[4].

Рассмотрим более подробно содержательные теории мотивации.

Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория потребностей Маслоу^[5]. Согласно пирамиде потребностей Маслоу, человеком движут физиологические потребности, потребность в безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения и потребность в самовыражении. В зависимости от того, какими потребностями движим человек, руководитель должен сформировать систему мотивации труда.

Если человеком движут физиологические потребности, то мотивация будет включать в себя минимум заработной платы, необходимой для поддержания нормальной жизнедеятельности человека.

Если сотрудник чувствует потребность в безопасности, то система мотивации должна быть направлена на создание надежной системы мотивации персонала, а также необходимо справедливо регулировать деятельность сотрудников.

Если сотрудников движет потребность принадлежать к определенной социальной группе, что система мотивации должна быть выстроена по следующему принципу. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе^[6].

Удовлетворение потребности в признании и уважении сотрудника можно достичь путем вручения почетных грамот, публикаций в прессе, вручение писем благодарности и прочие мероприятия.

Потребности в самовыражении возникают у людей высокоинтеллектуальных, стремящихся утвердиться при помощи своих знаний в бизнесе. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

2) теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы^[7].

-Потребности существования;

-Потребности связи;

-Потребности роста^[8].

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности:

-власть,

-успех,

- причастность.

4) теория двух факторов Герцберга.

Эта теория основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию^[9].

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации. К ним относят:

1) Теория ожиданий В. Врума^[10].

Согласно данной теории должны быть уравновешены следующие взаимосвязи:

-затраты труда – результаты;

-результаты – вознаграждение;

-вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением^[11].

2) Портера-Лоулера «Теории ожидания и теории справедливости»

Эта теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

-затраченные усилия,

-восприятие,

- полученные результаты,

-вознаграждение,

-степень удовлетворения^[12].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам.

- было рассмотрено понятие мотивации. Мотивация представляет собой процесс стимулирования, направленный на улучшение эффективности и более высокого качества труда.

- были рассмотрены основные теории мотивации, которые в большинстве своем базируются на исследовании потребностей работников. В зависимости от того, какие потребности движут сотрудником, разрабатывается соответствующая система мотивации труда.

Цели и виды мотивации

Мотивация, проводимая руководством предприятия в отношении своих сотрудников, преследует следующие цели и направлена на решение следующих задач:

Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров

Команда профессионалов – это настоящий клад для предприятия. Поэтому для того, чтобы привлечь на свое предприятие ценного сотрудника нужно правильно его мотивировать. Это может быть не только достойное материальное вознаграждение, но и система морального поощрения, так как профессионал, знающий себе цену ощущает уже более высшие потребности, например, в признании, уважении и возможности самореализации своих талантов.

Цель 2. Сохранение кадров, работающих на предприятии.

Непорядочно и непрофессионально делать ставку только на новых сотрудников. Это может повлечь за собой обиды уже имеющихся в штате высококвалифицированных специалистов. Различные программы обучения, повышения уровня квалификации позволят выявить талантливых и способных сотрудников, которых необходимо удержать в компании всеми силами. В противном случае, нет ничего хуже обиженного достойного работника, который ушел работать в конкурирующую организацию.

Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников^[13]

Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и, в конечном счете, помогает увеличить прибыльность бизнеса.

Далее рассмотрим, какие бывают виды мотивации. Виды мотивации делятся на различные группы в зависимости от классификационных признаков.

Признак 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей сотрудника.

Классифицировать виды мотивации по данному признаку поможет ранее рассмотренная пирамида Маслоу, которая представлена в приложении 1 к данной курсовой работе. Мотивация должна тесно переплетаться с потребностями индивида, только тогда она будет эффективной.

- материальная мотивация предусматриваем выплату поощрений в денежном эквиваленте, так и в неденежном эквиваленте. В первом случае предусматривается выплата премий оклада, бонусов. Во втором случае предполагается оплата санаториев, путевок, выдача подарочных сертификатов.

- нематериальная мотивация в свою очередь подразделяется на трудовую и статусную мотивацию.

1) трудовая мотивация предполагает создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.). ^[14]

2) статусная мотивация предполагает психологическую мотивацию — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу.

Признак 2. Виды мотивации по используемым способам.

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).

Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности^[15].

Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Признак 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов.

Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).

Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека^[16].

Каждый руководитель должен понимать, что какой бы качественной не была внешняя мотивация, она не будет иметь должного эффекта, если не сработает внутренняя мотивация. Если у сотрудника отсутствует внутренний мотив трудиться, то никакое материальное вознаграждение эту брешь не заполнит. Поэтому необходимо работать над изучением внутренних мотивов сотрудников.

Пример 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки к окладу и повышение процента премий, оплата социального пакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.

Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д. ^[17]

Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено^[18]. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.

Таким образом, в заключении раздела можно отметить следующее:

- были определены основные цели, которые преследует мотивация труда. Цели мотивации сводятся к привлечению на предприятие команды профессионалов, на сохранение ценных кадров внутри собственного предприятия, а также к контролю затрат оплаты труда сотрудников.

- были выявлены виды классификации согласно нескольким классификационным признакам.

1.3 Пути повышения мотивации

В данном разделе рассмотрим нестандартные способы повышения мотивации. Нестандартные способы повышения мотивации необходимы не для того, чтобы продемонстрировать руководителем оригинальность мышлению. Творческий подход дает возможность расширить привычную систему мотивации на предприятии, проявить настоящее внимание к потребностям сотрудников.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом, будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами^[19].

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство предприятия будет стремиться поощрять создание благоприятной психологической обстановке в коллективе, поощрять создание дружественных отношений в коллективе, то он сможет сложить настоящую команду профессионалов, которые будут стоять друг за друга горой.

Рассмотрим пример. Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов^[20].

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Однако, человеческие ресурсы имеют свой предел. Каждый человек нуждается в отдыхе. Если отсутствует отдых у человека, то его производительность труда резко снижается. Некоторые компании вводят следующую систему мотивации. Компенсация выплачивается только тем работникам, которые действительно потратили свой отпуск на отдых, предъявив путевки в санаторий, билет на проезд, и прочие подтверждающие документы.

Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании

Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.

В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда^[21].

Российская и западная практика, наоборот, служебные романы не поощряет, считая, что это только отвлекает работника от выполняемой работы.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были рассмотрены нестандартные способы повышения мотивации труда работников. Нестандартные способы повышения мотивации необходимы не для того, чтобы продемонстрировать руководителем оригинальность мышлению. Творческий подход дает возможность расширить привычную систему мотивации на предприятии, проявить настоящее внимание к потребностям сотрудников.

- все подходы совершенствования мотивации труда, будь то традиционные или нестандартные, основаны на исследовании и удовлетворении потребностей сотрудников, как главной движущей силы производительности труда.

Выводы по главе 1.

В первой главе данной работы были определены сущность и значение мотивации в управлении предприятием.

- были выявлены виды классификации согласно нескольким классификационным признакам.

Глава 2. Оценка влияния мотивации труда на управление предприятием ООО Василиса

Анализ общего экономического положения предприятия ООО Василиса

Предприятие ООО Василиса работает на российском рынке относительно недавно: с 2010 года в городе Санкт - Петербург. Основной деятельностью данного предприятия является производство и реализация товаров для творчества, как детского, так и взрослого.

Специфика работы предприятия такова, что для успеха его на рынке просто жизненно необходимо обладать сильной командой настоящих специалистов.

Оценим основные показатели, которые характеризуют эффективность использования персонала на предприятии ООО Василиса.

1) Выручка от продаж на 1 сотрудника представляет собой отношение общей выручки от продаж предприятия ООО Василиса на среднесписочную численность сотрудников за данный отчетный период.

За 2015 год выручка от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса составила 45000 тыс. рублей / 100 человек = 450 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

За 2016 год выручка от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса составила 40000 тыс. рублей / 100 человек = 400 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

Таким образом, можно отметить, что выручка от продаж на 1 сотрудника падает в 2016 году, значит, падает либо производительность труда, либо покупательский спрос, который вызвал понижение выручки от продаж.

Тенденцию снижения выручки от продаж на 1 сотрудника рассмотрим наглядным образом в виде рисунка диаграммы.

Рисунок 1 – Падение выручки от продаж на 1 сотрудника ООО Василиса в 2015-2016 годах

2) Рентабельность персонала рассчитывается как отношение чистой прибыли предприятия к среднесписочной численности персонала за определенный период.

За 2015 год рентабельность персонала ООО Василиса составила 5000 тыс. рублей / 100 человек = 50 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

За 2016 год рентабельность персонала ООО Василиса составила 4000тыс. рублей / 100 человек = 40 тыс. рублей в год на 1 сотрудника.

Таким образом, можно отметить, что падает также размер и чистой прибыли в расчете на 1 сотрудника на 10 тыс. рублей.

Рисунок 2 – Падение рентабельности персонала ООО Василиса в 2015-2016 годах

Таким образом, можно отметить следующее:

- выручка от продаж на 1 сотрудника падает в 2016 году на 50 тыс. рублей в год на 1 сотрудника, значит, падает либо производительность труда, либо покупательский спрос, который вызвал понижение выручки от продаж.

- падает также размер и чистой прибыли в расчете на 1 сотрудника на 10 тыс. рублей. Это отрицательная тенденция, которая может быть вызвана, в частности неэффективной системой мотивации труда на данном предприятии.

В заключении раздела можно отметить следующее:

- была дана общая характеристика предприятию ООО Василиса, которое занимается производством и реализацией товаров для взрослого и детского творчества.

- были рассмотрены основные экономические показатели, которые характеризуют эффективность использования персонала на предприятии ООО Василиса.

Анализ системы мотивации труда на предприятии ООО Василиса

Систему мотивации труда на предприятии ООО Василиса рассмотрим в разрезе конкретных практических ситуаций, которые имели место на предприятии. Также рассмотрим, каковы были ответные действия руководства, и какими они должны быть для создания эффективной системы мотивации в сравнительной характеристике.

Перед руководством предприятия ООО Василиса стал вопрос: «Каким образом необходимо мотивировать сотрудников материально для обеспечения более эффективного труда?».

Для построения качественной и эффективной системы мотивации труда на предприятии ООО Василиса необходимо:

- повысить заработную плату, так как никто не хочет работать за гроши, тем более эффективно.

- выплачивать премии за дополнительно сделанную работу. Руководитель не просто доплачивает за дополнительный объем работы, он еще оказывает знак уважения работнику, оценивания его труд.

На предприятии ООО Василиса возникла следующая ситуация, когда один из сотрудников предприятия не желает работать по указанной работе, но руководству очень нужен данный сотрудник именно в качестве данной должности. Также руководству известно, что материальное вознаграждение играет важную роль для данного сотрудника.

Решение данной проблемы состоит в следующих вариантах.

- руководитель должен вызвать на беседу к себе в кабинет этого работника. Поговорить с ним, почему он не выполняет работу. Выяснив причины, почему рабочий не выполняет работу объяснить ему, что эта работа для вас очень важна, и он должен выполнить ее качественно и добросовестно. Предложить ему за эту работу премиальные деньги, которые организация могла бы выплатить ему организация^[22].

-Второй выход из этой ситуации: пригласив к себе в кабинет сотрудника на разговор. Руководитель должен объяснить в данный момент организация не может выплатить ему премиальных денег. Но если он выполнит работу, предоставленную, ему это хорошо повлияет на его дальнейшее положения в организации, а если работа будет выполнена хорошо, то через некоторое время сотрудник, возможно, получит эти премиальные деньги.

- Третий выход из этой ситуации: вызвав на разговор рабочего к себе в кабинет. Руководитель должен выяснить, почему сотрудник не хочет выполнять работу, которую ему предоставили. Выяснив причину невыполнения работы сказать сотруднику, что своей некомпетентностью подводит весь рабочий коллектив, что от этой работы зависит дальнейшая судьба организации. Не выполняя эту работу, он подводит своих коллег по работе, которые могут потерять свое рабочее место, если он не выполнит свою работу.

-Четвертый выход из этой ситуации: пригласить к себе в кабинет на разговор сказать, что за невыполнение этой работы он будет лишен его премиальных денег, которые он мог получить в конце этого месяца. Если работник в этом случае не отреагирует на это предложить ему отказаться от этой работы, ведь в организации есть много людей, которые хотели бы получить эту работу^[23].

Рассмотрим следующую ситуацию. Отделу по рекламе необходимо в срок закончить разработку логотипа и рекламного ролика для нового продукта. Однако один работник не явился на работу, поэтому своевременный срок сдачи проекта находится под угрозой.

Мотивировать руководителю нужно следующим образом:

- собрать весь персонал отдела и объявить конкурс на самый быстро собранный материал. То есть, руководитель должен заинтересовать персонал таким образом, чтобы информация к проекту была собрана вовремя.

Далее рассмотрим, как в целом оценивают сотрудники предприятия ООО Василиса систему мотивации труда. Оценка будет производиться по 10 балльной шкале.

Таблица 1

Оценка сотрудниками предприятия ООО Василиса системы мотивации

Виды мотивации	Руководители	Специалисты	Рабочие
условия труда	10	10	10
вознаграждение	10	10	10
безопасность	9	8	7
возможность самовыражения	8	8	5

Можно отметить, что на предприятии ООО Василиса преобладает материальная система мотивации, которая удовлетворяет первичные физиологические потребности. Все группы персонала предприятия недовольны безопасностью, которая выражается в обеспечении страхового обеспечения. Также на предприятии ООО Василиса низкая возможность к самореализации.

В заключении раздела можно сделать следующие выводы:

- была проанализирована система мотивации труда на предприятии ООО Василиса на конкретных примерах.

2.3 Мероприятия по повышению мотивации труда на предприятии ООО Василиса

Основные направления совершенствования мотивации труда предприятия ООО Василиса сводятся к предоставлению работникам возможности к самореализации, к самовыражению и практическому применению своих талантов на благо бизнеса. Речь идет о применении на предприятии ООО Василиса социально-психологических методов.

Предлагаемые социально-психологические методы мотивации:

1) признание

а) личная похвала

б) общественное признание

2) вручение подарков за высокие результаты и творческие достижения.

3)стимулирование ответственностью.

4)Возможность работников на прямую обращаться к руководству.

5)Комфорт рабочего места.

6) Условия для отдыха.

7) Организация корпоративных мероприятий.

8)Признание ошибок руководством

9) Стимулирование к обучению – разовая премия при поступлении в ВУЗ при платном / бесплатном обучении.

10) Поддержка молодых семей

- совместное финансирование ставки по ипотечному кредитованию в размере 1 % от суммы приобретенного жилья – разовая помощь

- оплата аренды жилья в течении 6 месяцев

- частичная оплата жилья, если супруга беременна при предоставлении подтверждающих документов из медицинского учреждения, в течении года, половины стоимости аренды, но не более пяти тысяч рублей в месяц.

Таким образом, были рассмотрены основные методы, которые помогут совершенствовать систему мотивации труда на предприятии ООО Василиса. Основные направления совершенствования мотивации труда предприятия ООО Василиса сводятся к предоставлению работникам возможности к самореализации, к самовыражению и практическому применению своих талантов на благо бизнеса. Речь идет о применении на предприятии ООО Василиса социально-психологических методов.

Выводы по главе 2.

Во второй главе данной курсовой работы была проанализирована система мотивации труда на предприятии ООО Василиса.

- была проанализирована система мотивации труда на предприятии ООО Василиса на конкретных примерах.

- были рассмотрены основные методы, которые помогут совершенствовать систему мотивации труда на предприятии ООО Василиса. Основные направления совершенствования мотивации труда предприятия ООО Василиса сводятся к предоставлению работникам возможности к самореализации, к самовыражению и практическому применению своих талантов на благо бизнеса. Речь идет о применении на предприятии ООО Василиса социально-психологических методов.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Мотивация труда является на сегодняшний день главной движущей силой успеха любого производства.

В первой главе данной работы были определены сущность и значение мотивации в управлении предприятием.

- были выявлены виды классификации согласно нескольким классификационным признакам.

- была проанализирована система мотивации труда на предприятии ООО Василиса на конкретных примерах.

- на предприятии ООО Василиса преобладает материальная система мотивации, которая удовлетворяет первичные физиологические потребности. Все группы персонала предприятия недовольны безопасностью, которая выражается в обеспечении страхового обеспечения. Также на предприятии ООО Василиса низкая возможность к самореализации. Это было обнаружено в ходе исследования мнения разных категорий сотрудников: руководящего звена, специалистов и рабочих. Условия труда и материальное вознаграждение устраивало всех. А вот в безопасности и самореализации работники предприятия чувствуют острую потребность.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. 14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

14. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.

15. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.

16. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

17. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.

18. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.

19. Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. – С. 43. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. – С. 43. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. – С. 43. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. – С. 43. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 362. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. – С. 123. ↑
Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47. ↑
Давыдов И. Как настроить свою команду на победу // АТМ - 2016. - №2.- С. 47. ↑