Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Анализ системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»)

Содержание:

Введение

На сегодняшний день, в условиях рыночной конкуренции, борьбы компаний за место под солнцем, персонал любой организации выступает тем самым ключевым преимуществом в этой борьбе. Мотивация и стимулирование персонала представляют собой основные функции управления, без которых невозможна реализация самого цикла управления.

Следует сказать, что мотивация неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Главная задача мотивации персонала - беспрерывный и целенаправленный поиск, совершенствование новых технологий и методов удовлетворения потребностей персонала, с целью достижения поставленных задач компании.

Тема, выбранная для работы, является крайне актуальной, так как многочисленные исследования проблем мотивации сотрудников установили неразрывную связь между грамотно выстроенной и эффективной системой мотивации и конкретными результатами деятельности каждого из работников, что в свою очередь влияет на конечный результат деятельности организации.

В качестве теоретической и методической базы работы послужили труды зарубежных и отечественных учёных, которые посвящены проблемам мотивации работников, стимулирования, управления персоналом и экономики организации.

Цель работы – исследовать систему управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко» и разработать мероприятия, направленные на ее усовершенствование.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- провести углубленный анализ теоретических основ мотивации персонала в организации;

- рассмотреть существующую систему управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»;

- осуществить разработку мер и рекомендаций по усовершенствованию системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко».

Объектом настоящего исследования является персонал компании АО «Тольятти Молоко». Предметом исследования служит система управления мотивацией персонала данного предприятия.

Теоретическая основа работы представлена циклом статей 2017-2019 годов по проблемам мотивации персонала организации таких авторов, как Артемьева П.А., Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д., Гарфетдинов Р.А., Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С., Уткин О.А., Шарохина С.В. и другие.

Практическая значимость работы заключается в том, что все предложенные рекомендации и мероприятия, направленные на совершенствование системы мотивации могут быть использованы руководством для оптимизации результатов своей деятельности.

Представленная работа включает в себя такие структурные элементы, как: введение, три раздела, заключение и библиографический список.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда

1.1. Понятие и сущность мотивации

Мотивация персонала неразрывно связана с разнообразными потребностями человека, которые в свою очередь являются своеобразной движущей силой, побуждающей человека к определенным действиям. Истинные побуждения, заставляющие человека прилагать к трудовому процессу максимум усилий, не так просто выявить. Этот процесс очень трудоёмок. Проще говоря, в теории менеджмента принято говорить о четырёх побудительных силах, заставляющих работника участвовать и быть полноценным членом трудового процесса: естественная потребность в труде, объективные возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, личная замотивированность [3, с.35].

Мотивация трудового процесса представляет собой устремление сотрудника удовлетворить свои нужды в необходимых ему благах с помощью труда, который направлен на реализацию целей компании. В ходе мотивации трудового процесса происходит формирование мотивов труда.

Мотив труда - это побуждающая причина трудовой деятельности человека, которая вызвана его нуждами и интересами, удовлетворение которых может быть только с помощью получения благ, которые являются жизненно важными, с минимальными материальными и нематериальными затратами [16, с.147].

Мотивы, побуждающие к выполнению тех или иных трудовых операций, представляют собой только часть всего многообразия мотивов человека. Эти мотивы формируются тогда, когда в распоряжении общества есть нужный перечень необходимых благ, которые соответствуют социальным потребностям личности. Чтобы получить эти блага, работники должны прилагать определённые трудовые усилия [7, с. 112]. Таким образом, труд и выполнение своих трудовых обязанностей даёт возможность сотруднику иметь эти блага с минимальными материальными и нематериальными затратами, в отличии от других видов деятельности.

Таким образом, мы приходим к необходимости формулирования определения понятия мотивации.

Мотивация - побуждение человека к определённому виду деятельности или действия [10, с.174]. Это психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, и задаёт ему направление, выстраивает его организацию, регулирует его активность и формирует его устойчивость. Мотивация - это способность и возможность человека удовлетворять свои потребности посредством трудовой деятельности. [2, с.12] Сущность трудовой мотивации персонала кроется в том, чтобы предлагать работникам то, что они ждут получить от работы. Оттого, насколько полно и исчерпывающе удовлетворяются их потребности, напрямую зависит производительность организации, повышение качества товаров и предоставляемых услуг.

Следует заметить, что в первую очередь, индивида побуждает к какой- либо деятельности, потребность в удовлетворении в своих нуждах.

Так что же такое потребность? Потребность представляет собой необходимость, либо нужду, которую нужно удовлетворить тем, или иным способом. [11, с.89] Способы и методы удовлетворения этих потребностей, достаточно разнообразны и для каждого они свои. Зачастую, мировые теоретики и практики выделяют три основополагающих уровня для удовлетворения потребностей. Обратимся к рисунку 1.

Рисунок 1. Модель Портера-Лоулера

Потребности человека могут не провялятся и оставаться долгое время как бы «вне зоны приоритетности», пока человек не найдет в себе достаточно мотивов для удовлетворения своих потребностей.

Мотив - это особая, некая причина, объективная необходимость что- либо совершить, побуждение к определенной деятельности [11, с. 90]. Следует отметить, что мотивы не только заставляют индивида трудиться, но и помогают определить конкретно, что необходимо сделать и каким образом необходимо это сделать. Рассмотрим основные виды мотивов (рисунок 2).

Рисунок 2. Модель Портера-Лоулера

Подробно рассмотрев сущность мотивов, потребностей, типы и виды мотивов, следует рассмотреть, что же такое мотивация и мотивирование.

Процесс мотивации - это особый аспект воздействия на человека в целях его побуждения к конкретным действиям при помощи пробуждения у него конкретных мотивов. Процесс мотивации представляет собой сущность и один из аспектов управления человеком. Эффективность управления в наибольшей своей степени зависит от того, насколько грамотно и рационально выстроена система мотивации. [19, с.327]

На сегодняшний день существует множество видов мотивов к труду. Рассмотрим основные из них:

1. Социальный мотив (необходимость быть в окружении людей). Такой вид мотива особенно часто характеризует восточный (японский) стиль управления человеческими ресурсами, или как её еще называют, «групповая мораль» [8, с. 298]. Необходимость быть в окружении людей, по мнению многочисленных исследователей и социологов, занимает лидирующую группу ориентации персонала по РФ.

2. Самоутверждающий мотив. Характерен для достаточно большой группы работников, преимущественно молодежи и персонала среднего возраста. Герцберг считал, что такой вид мотивов служит основным мотивирующим фактором для персонала высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности. Характерен для персонала с так называемой «хозяйской» мотивацией. Такие работники готовы пожертвовать своей стабильностью, а в некоторых случаях и более высокой заработной платой взамен на установку «работать на себя и самостоятельно вести свой бизнес». [18, с.189]

4. Мотив стабильности (надежности). Такой мотив появляется в тех случаях, когда выбор падает на стабильность существования и деятельности. По совершенно различным причинам, процент людей, которые ориентируются на стабильность и надежность, гораздо выше процента тех, кто отдаёт предпочтение риску и свободному предпринимательству.

5. Мотив, побуждающий к приобретению нового (товаров, услуг, знаний и т.д.) лежит в основе многочисленных элементов воздействия. Играет особую роль в сфере специалистов высокой квалификации.

6. Мотив справедливости. Отсутствие, либо несоблюдение такого мотива порождает процесс демотивации работников.

7. Мотив состязания. Служит некой основой организации конкурентной борьбы в компании и является одним из сильнейших мотивов, которые действуют на человека. Определенная степень конкурентной борьбы и соперничества заложена в каждом человеке на генетическом уровне и присуща абсолютно каждому человеку. При относительно небольших издержках он даёт значительный экономический эффект.

Важно при анализе мотивационных процессов учитывать такие важнейшие аспекты [16, с.147]:

- поведение индивидуума можно определять иррациональными и рациональными причинами;

- они дополняют и характеризуют друг друга, поэтому особенно важно изучать поведение персонала во всей его совокупности, а не ограничиваться одним из них;

- особенности поведения или характера очень трудно распознать и выявить сразу; эти особенности становятся очевидными только после анализа и изучения большого объёма данных;

- поведение и отношение не являются постоянными и неизменными величинами, с течением временем они варьируются и изменяются, что говорит о воздействии на них множества факторов. [13, с.194]

Изучая и говоря о системе управления человеческими ресурсами на предприятии, важно понимать и учитывать тот факт, что процесс мотивации - это только процедуры, технологии, регламент и документы. В первую очередь, мотивация - искусство, потому что это огромная работа над мотивами, понимание потребностей, нужда каждого работника, работа с его разумом, чувствами. Данный процесс предполагает не просто постановку конкретных задач и контроль за их выполнением. Это постоянное вовлечение персонала в решение конкретных задач, которые направлены на достижение общих целей предприятия. [6, с.118]

1.2. Виды мотивации и их характеристика

В управлении человеческими ресурсами мотивацию принято рассматривать с двух сторон: внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация представляет собой процесс активизации мотивов. Внешняя мотивация всецело направлена на формирование стимулов персонала с целью их побуждения к эффективной трудовой деятельности. Именно поэтому в практике управления термин «мотивация» часто заменяют на схожие термины - «стимулирование» и «мотивирование» [5, с. 154].

Рассмотрим основополагающие виды мотивации.

Во-первых, следует отметить предпринимательскую, трудовую и хозяйственную мотивации.

Трудовая мотивация толкает индивидуума к удовлетворению своих нужд и потребностей при помощи конкретной трудовой деятельности.

Предпринимательская мотивация отличается конкретной целевой направленностью, стремлением к удовлетворению потребностей под значительным возрастанием степени риска, зависимостью от внешней среды. Такой вид мотивации появляется тогда и там, когда появляется предпринимательство.

Хозяйственный тип мотивация сочетает в себе предпринимательскую и трудовую мотивацию [19, с.328].

На процесс мотивации конкретных хозяйствующих субъектов (мотивация хозяйственная), очевидно, оказывает существенное влияние мотивация макроэкономическая, то есть социальные и экономические условия жизни, культура, политика, традиции.

Например, общеизвестный факт, что для многих организаций Соединённых Штатов Америки характерна мотивация по результатам, которая базируется на обычаях и принципах индивидуализма.

Для Японии характерна мотивация ранговая, которая опирается на принципы взаимопомощи и коллективизма. [17, с.188]

Можно выделить ещё два вида мотивации - индивидуальная и групповая. Общеизвестный факт, что групповые и индивидуальные потребности индивидуума зачастую, редко совпадают. Отсюда вывод, то, что может замотивировать на трудовую деятельность конкретного работника, не всегда будет служить фактором мотивации для целого коллектива».

Исходя из того, на какие цели направлен процесс мотивации, выделяют другие виды мотивирования: внутреннее и внешнее [15, с. 77].

Внешнее мотивирование подразумевает под собой своеобразный процесс административного управления или воздействия: руководитель ставит конкретную задачу перед работником, а тот её выполняет. «При использовании такого вида мотивирования работодателю важно понимать, какие из мотивов будут побуждать конкретного сотрудника качественно выполнять работу и точно в срок. Это может быть как обычная заработная плата или премиальное вознаграждение, так и иной вид морального поощрения». [3, с.36]

Мотивация внешняя зачастую рассматривается в двух формах: как экономическая и административная. Административная мотивация подразумевает осуществление трудовых операций по распоряжению или указанию, то есть в результате конкретного принуждения с конкретными санкциями за нарушение сроков выполнения. В основе такого вида мотивации лежит строгая дисциплина труда, следование требованиям трудового договора.

Все внешние способы мотивации и стимулирования можно условно поделить на нематериальные и материальные. [10, с.175]

Материальные способы мотивации и стимулирования.

Выбор наиболее оптимальных и рациональных систем и форм оплаты труда сотрудников имеет огромное социальное и экономическое значение для любой организации в современных рыночных условиях.

Несправедливая или неэффективная система стимулирования и вознаграждения вызывает у персонала рост неудовлетворенности размерами оплаты труда, методами распределения и определения доходов, что в результате влечёт за собой спад производительности труда, нарушение трудовой дисциплины, увеличение количества брака, снижение качества продукции, и так далее.

«Связь фактических результатов производственной деятельности с вознаграждением работников тех или иных предприятий реализуется с помощью используемых ими систем и форм оплаты труда. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности от трудовой деятельности» [17, с.188].

Исходя из этих позиций, при осуществлении разработки системы материального стимулирования, необходимо соблюдать соотношение и разработать персонализированную систему стимулирования персонала не только для каждого из структурных подразделений в рамках организации, но и для всех структурных единиц в пределах каждого подразделения. Грамотно выстроенная такая система призвана максимально полно учитывать результаты труда персонала подразделения на достижение конечной цели компании. [12, с.135]

Многочисленные научные публикации свидетельствуют о том, что оплата труда, как инструмент мотивации, выполняет свои стимулирующие функции не в полной мере [16, с. 149]. При этом делается акцент на том, что заработная плата превращается в один из видов социального пособия, что доходы от трудовой деятельности не гарантируют снижения уровня бедности, а наоборот, блокируют потенциал для экономического роста.

Подавляющее большинство руководителей предприятий полагает, что, если они не в состоянии гарантировать персоналу определённый высокий уровень оплаты труда или внушительные премии, персонал будет работать спустя рукава, не чувствуя достаточно весомых стимулов и мотивов к труду.

Но здесь важнее понимать не то, как обеспечить высокие заработные платы, а то, как обеспечить персонал достойным уровнем вознаграждения и материального поощрения.

На генетическом уровне у людей заложено свойственно сравнивать себя с другими. Человек на подсознательном уровне сравнивает уровень своих доходов с тем, что имеют окружающие. Чувство, когда в вознаграждении за определённую выполненную задачу имеет место несправедливая оплата труда, может серьезно снизить уровень мотивации.

Помимо оплаты труда существуют и другие инструменты мотивирования - внутрифирменные льготы [9, с. 1105]:

- компенсация организацией медицинского обслуживания;

- страхование;

- частичная или полная оплата издержек и затрат на проезд персонала до места работы и домой;

- возможность предоставления своему персоналу беспроцентных кредитов или кредитов с пониженной ставкой;

- возможность использования транспорта организации;

- оплачиваемый отпуск;

- профсоюзы;

- консультирование по различным вопросам;

- организация бесплатного питания;

- иные затраты.

Нематериальное стимулирование труда [3, с. 36].

«Так как разработка системы стимулирования в рыночных условиях в России - одно из главенствующих направлений управления организациями, важно понимать, что материальные аспекты далеко не всегда занимают главенствующую роль и не могут являться одной единственной формой вознаграждения по результатам труда». [2, с.13]

Социальные стимулы, которые в большей своей степени связаны с необходимостью и нуждой сотрудников в самоутверждении, и их желанием занять конкретное место и положение в социуме, с нуждой в конкретном объёме полномочий. Такие стимулы характеризуется возможность принимать участие в организации процесса производства, трудовой деятельностью и трудовым коллективом, возможностью принимать решения; планированием карьеры и повышением по карьерной лестнице, перспективами занятия определёнными наиболее легкими видами профессиональной деятельности. Таким образом, можно предположить, что сотрудникам организаций даётся возможность голосования при решении определённых вопросов. [4, с.22]

Моральное стимулирование и побуждение к трудовой деятельности связано с потребностями индивидуума в взаимном уважении внутри трудового коллектива, в общественном признании его как ценного сотрудника, как нравственно одобряемой персоналии. Важно учитывать тот аспект, что признание выступает в качестве двух видов: личное или публичное.

Под личным признанием подразумевается, что работники, отличившиеся особым образом, будут отмечены в особых докладах для высшего руководства организации. Такие работники могут быть представлены лично директору и руководству компании. Им гарантировано предоставляется право подписи определённых документов, в составлении которых они принимали участие. По случаю праздников и юбилейных дат таких работников персонально поздравляет руководство. [8, с.302]

Исходя из всего вышесказанного, представляется возможным сделать вывод, что нематериальные и материальные мотивы взаимно обогащают и дополняют друг друга.

Обратимся к аспектам, позволяющим повысить эффективность работы, при помощи системы мотивации.

1.3. Повышение эффективности работы организации на основе инструментов мотивации персонала

Как известно из практики управления персоналом, данный процесс является сложным и многоаспектным. В систему по управлению персоналом включается взаимоотношения в коллективе, особенности кадровой политики, социальные и психологические особенности управления. Центральное же место по праву достаётся методам определения способов увеличения производительности труда, увеличения доли творческого начала и инициативности, а также мотивация и стимулирование работников [17, с.189]. При этом, предполагается появление у сотрудников особых побуждающих стимулов и мотивов, которые всецело будут направлены на повышение эффективности производственного процесса и трудовой деятельности как базы для успешного экономического развития.

«Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает». [8, с.303]

«Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их» [14, с.111].

Сегодняшние реалии таковы, что формирование эффективной системы мотивации персонала выступает одной из самых трудных и многоаспектных практических задач практики менеджмента. На рисунке 3 представлены основные характерные проблемы, с которыми сталкиваются современные компании, связанные с низким уровнем мотивацией сотрудников.

Формирование эффективной системы мотивации персонала невозможно без глубокой оценки теоретической базы процесса мотивации и реализуемых в настоящее время способов и инструментов стимулирования. [8, с.304]

В настоящее время процессу мотивации работников стало уделяться гораздо больше внимания и времени, и это вполне обоснованно, потому как всё большее количество компаний борется и ищет себе высококвалифицированных специалистов, и с этих позиций, найти работу и трудоустроится сейчас гораздо проще. Безусловно, нельзя отрицать тот факт, что, здесь можно говорить только о городах-миллионерах, с обширной инфраструктурой. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что использование только лишь материальных методов мотивации персонала дают всё более незначительный эффект, потому что почти всегда у работника есть альтернатива - уйти к другому работодателю, который предложит большую сумму вознаграждения.

Каждый человек ищет для себя в жизни полноценную работу, а также признания и достойного вознаграждения [9, с. 1107].

Рисунок 3. Проблемы, вызванные низкой мотивации персонала

Результаты работы и мотивация тесно связаны между собой. Поэтому тема настоящего исследования особенно актуальна и заслуживает особого внимания. Те времена, когда руководитель просто раздаёт указания и освещает конкретный перечень задач, уже давно закончились. Теперь работники гораздо требовательнее относятся к своим руководителям, чем несколько лет назад. Сотрудники организации хотят не просто выполнять ряд трудовых операций, для современного работника важно участвовать в жизни компании, где он трудится, понимать её цели и вносить вклад в общее дело.

2. Анализ системы управления мотивацией персонала на предприятии АО «Тольятти Молоко»

2.1. Организационная характеристика АО «Тольятти Молоко»

Начиная с 2007 года акционерное общество «Тольятти Молоко» входит в состав агропромышленного холдинга «БиМоло» совместно с тройкой крупнейших молокозаводов таких как: ОАО «Кинельский молочный завод», ЗАО «Бузаевское», ОАО «Димитровградский молочный завод». [20]

Юридический адрес предприятия: г. Тольятти, Промышленно-коммунальная зона Автозаводского района, улица Коммунальная, 26.

На прилегающей территории акционерного общества располагаются девять построек. Молокозавод имеет в собственности большое количество холодильных установок и охлаждающих камер. На сегодняшний день общая численность сотрудников молокозавода составляет 260 человек.

Миссия молокозавода заключена в производстве экологически чистой молочной продукции, которая в полной мере отвечает всем требованиям и ожиданиям потребителей в области качества сырья, сроков поставки.

В своём сегменте рынка, в регионе и в городе молокозавод является одним из крупнейших пищевых предприятий. История его возникновения уходит корнями в далёкие довоенные годы. С 1934 года предприятие начинало работу в качестве завода по производству масла. Начиная с 1974 года, в целях обеспечения растущего населения города молочными продуктами, был открыт молочный завод. [20]

Организационная структура управления является линейно-функциональной (рисунок 1). Главное преимущество такой организационной структуры - грамотное и рациональное распределение функциональных обязанностей между подразделениями организации, чёткая система подчинённости и сокращение дублирования трудовых операций.

Ассортиментная политика рассматриваемого предприятия отличается широким спектром молочной продукции высочайшего качества, которая производится с использованием высокотехнологического оборудования (рисунок 2). Целый ряд специалистов занимается брендингом и неймингом продукции, то есть, следят не только за вкусовыми качествами произведенной продукции, но и ориентируются на внешний вид продукции и упаковку.

Рисунок 1. Организационная структура предприятия

Рисунок 2. Ассортимент производимой продукции АО «Тольятти Молоко»

Для производства широкого ассортимента молочной продукции используется современное техническое оборудование и модернизированные технологические процессы. Строгое следование всем санитарным нормам на молокозаводе непрерывно контролируется и подкрепляется высочайшей ответственностью рабочего коллектива.

Уровень качества продуктовой линейки АО «Тольятти Молоко» проверен десятилетиями. Потребители области и городского округа имеют хороший и стабильный спрос на традиционные сливки, молоко, сметану, кефир, снежок, масло сливочное, ряженку, масло топлёное и шоколадное, а также и на абсолютно новую линейку товара, которые разрабатываются в последнее время на предприятии. Особой заслугой предприятия является нежный мелкокрупинчатый творог, производимый и расфасовываемый вручную. В случаях индивидуальных заказов, предприятие изготавливает творожные праздничные торты весом от одного до четырёх килограммов.

Весь ассортиментный ряд АО «Тольятти Молоко» ежедневно поставляется во все гипермаркеты города, оптовые и розничные торговые точки городского округа и Самарской области, в детские учреждения, сотрудникам множественных предприятий. [20]

2.2. Анализ системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»

Предприятие является одним из лидеров по выпуску кисломолочной продукции в городе Тольятти.

Для поддержания производства на высоком уровне предприятию необходимо эффективно использовать свои трудовые ресурсы, которые непосредственно влияют на повышение эффективности труда.

Исходя из этого, анализ трудовых ресурсов и кадрового состава является основополагающим исследованием данной работы.

Как можно увидеть из таблицы, в организации на протяжении в трёх лет явно заметен среднесписочной численности, фонд заработной платы также увеличивается и к концу 2017 г он составлял 10501,6 тыс. руб., что на 740,2 тыс. руб. больше, чем в 2016 г.

Таблица 1

Сведения о численности, заработной плате и движении работников за 2015-2017 гг.

Наименование видов экономической деятельности	ССЧ, чел.			Кол-во отраб. чел. - час. на нач. года, чел. - час.			Фонд заработной платы, тыс. руб.
Наименование видов экономической деятельности	2015г.	2016г.	2017 г.	2015г.	2016г.	2017 г.	2015г.	2016г.	2017 г.
Всего, в том числе по видам деятельности:	460	484	496	812712	806430	841649	6113,0	9761,4	10501,6
Производство масла	-	-	-	1682	3680	-	-	-	-
Производства сыра	23	18	20	46151	33268	31187	271,1	243,1	473,9
Молочное производство	321	343	369	545080	535500	589512	4544,0	7636,0	7479,7
Деятельность столовых	4	5	5	9841	8505	9010	26,5	35,7	80,8
Торговля в розницу	17	18	-	34133	32935	16856	114,7	185,4	-
Деятельность авто - и грузового транспорта	62	77	87	123698	148087	166772	604,9	908,4	2223,7
Производство пара и горячей воды в котельных	20	16	15	35174	32272	28312	158,8	165,4	243,5

В общем в организации чётко отслеживается стабильный рост процента сотрудников в общей численности работников, а конкретно, в производственных подразделениях.

Таблица 2

Изменение трудовых показателей

Показатели	Базисный	Отчетный	Отклонение, ±	Индекс
1. Производительность труда на одного сотрудника, т/чел.	177,31	194,11	-5,89	0,769
2. Производительность труда на одного сотрудника, т/чел.	261,9	244,31	29,05	2,2
4. Ставка среднечасовая на рабочего, т/чел.	0,278	0,112	- 0,002	0,88
5. Удельный вес сотрудников в общем составе подразделений,%	63,4	88,11	- 5,97	0,76

Как можно увидеть из табличных значений, в общем по предприятию данные по производительности труда сократились, не только по промышленному и производственному составу работников, но также и по разделу рабочих произошло повышение. Незначительный рост производительности труда как по промышленной производственной категории работников, так и по персоналу рабочих специальностей, можно объяснить тем, что произошло снижение использования как внутрисменного времени так и годового фонда рабочего времени.

Снижение и сокращение производительности труда среднечасовой по персоналу рабочих специальностей произошло вследствие возрастания трудоёмкости ассортимента. Беря во внимание сокращение производительности труда среднечасовой по персоналу рабочих специальностей и снижение трудоемкости, можно дать рекомендацию по выяснению причин, которые повлекли ухудшение использования фонда рабочего дня и фонда рабочего времени года с помощью анализа выполнения плана организационно-технических мероприятий.

На сегодняшний день руководство предприятия вынуждено решать вопросы о формировании и создании гибкой и оптимальной системы мотивации работников, от которой во многом зависит эффективность и качества трудовой деятельности персонала и всего коллектива завода в целом. Всё это можно свести к конкретному принципу - заработная плата должна соответствовать труду.

На предприятии существует повременная и сдельная оплата труда, справедливость в оценке и оплате труда обеспечивается путём установления связи результатов труда и заработной платы.

Говоря о системе мотивации работников, необходимо выделить основные требования к ней.

Обратимся к рисунку 3.

На сегодняшний день на предприятии действует система премирования, которая эквивалентна от 30% до 140%, что свидетельствует о том, что управление предприятием мотивирует свой персонал выполнять и перевыполнять нормы.

Рисунок 3. Основные критерии для системы управления мотивацией АО «Тольятти Молоко»

Помимо этого, на предприятии активно применяется система премирования за экономию материалов и сырья.

Рисунок 4. Причины для установления дополнительных стимулирующих выплат и надбавок АО «Тольятти Молоко»

Особое место в стимулировании работников на долгосрочный период для повышения эффективности работы в организации занимают различные социальные гарантии и социальные льготы, предоставляемые предприятием всем своим сотрудникам.

Социальные льготы в организации могут быть как гарантированными государством, так и предоставляемые руководством самостоятельно, принимаемые коллективным договором. Примерами таких льгот могут являться оплачиваемый больничный лист, ежегодный оплачиваемый отпуск, и иные виды льгот. Такие виды льготы являются обязательными.

Помимо этого, организация может предоставлять своим сотрудникам льготы, которые не предусматриваются законом. Это делается по различным причинам, например, с целью привлечения в организацию новых сотрудников, снижения коэффициента текучести кадров, мотивирования для качественной и эффективной работы.

Социальные льготы представляют собой некую форму для участия работника в достижении экономической стабильности организации. На сегодняшний день главным рыночным слагаемым успеха предприятия может быть не только процесс наращивания прибыли, но и социальное обеспечение работника.

Исходя из всего вышесказанного, целесообразно разобрать ряд функций, которые добровольно предоставляются АО «Тольятти Молоко» сотрудникам:

1. АО «Тольятти Молоко» полностью компенсирует все расходы по содержанию медицинской санитарной части.

2. АО «Тольятти Молоко» организует на всех производственных участках питание для сотрудников в общественной столовой.

3. АО «Тольятти Молоко» осуществляет единовременные выплаты в виде пособий на погребение близких умерших родственников сотрудников, а также ушедшим на пенсию.

4. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует сотрудникам единовременную выплату в случае увольнении по причине ухода на пенсию.

5. АО «Тольятти Молоко» гарантирует сотрудникам единовременную выплату премий к 8 марта, 23 февраля, а также ко всем профессиональным праздникам.

6. АО «Тольятти Молоко» предоставляет сотрудникам финансовые займы и кредиты на необходимые нужды под сниженные проценты.

7. АО «Тольятти Молоко» гарантирует сотрудникам оплату обучения своим сотрудникам и их детям, которые обучаются по направлениям целевой подготовки предприятия.

8. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует выплату декретного пособия женщинам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до трёх лет.

9. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует выплату материальной помощи к ежегодному отпуску.

10. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует оплату счетов на лечение и протезирование зубов.

11. АО «Тольятти Молоко» осуществляет и гарантирует оплату путёвок в летние лагеря детям сотрудников, а также санаторно-курортное лечение кадров.

13. АО «Тольятти Молоко» предоставляет льготы для не работающих ветеранов стаж работы которых на предприятии составляет от двадцати более лет.

Процесс мотивации сотрудников завода в полной мере обеспечивается процентом увеличения прибыли, при помощи обеспечения эффективности трудовой деятельности.

На предприятии между трудовым и коллективом работодателем АО «Тольятти Молоко» оформлен и коллективный трудовой договор, затрагивающий интересы, не только руководства завода, но и сотрудников организации.

Предусмотренной структурой трудового договора раздел «Оплата и нормирование труда, компенсации и гарантии», к примеру, гласит о том, что заработная плата выплачивается в полном соответствии с графиком очередности по производственным подразделениям предприятия 2 раза в месяц безналичным расчётом на карту:

- с 11 по 14 число каждого месяца;

- с 25 по 31 число каждого месяца.

В АО «Тольятти Молоко» осуществляется и гарантируется доплату всем сотрудникам за работу в ночное время, которая соизмеряется как 35% от утвержденного оклада.

При осуществлении процесса совмещения должностей или выполнения профессиональных обязанностей отсутствующих по какой-либо причине сотрудников, без освобождения от основных должностных обязанностей, производится доплата в размере не менее 30% от утвержденного оклада работника.

Сотрудникам, у которых ежедневная работа осуществляется в дороге, а также характеризуется многочисленными разъездами, устанавливается и гарантируется доплата не менее 70% от утвержденного оклада работника.

По результатам труда в соответствии с положением «О премировании» установлена система материального поощрения, в следующих случаях:

- по итогам работы за месяц;

- за реализацию особо важных задач руководства;

- по итогам работы за год;

- иные случаи.

Сотрудникам предприятия, которые направлены в служебную командировку, осуществляется возмещение всех затрат на проезд, гостиницу, и выплачиваются суточные.

Сотрудникам предприятия, которые направлены в служебную командировку, осуществляется выплата средней заработной платы за весь период нахождения в отъезде, кроме одного дня - воскресенья.

Предусмотренной структурой трудового договора раздел «Рабочее время и время отдыха» содержит основные положения:

Сотрудникам АО «Тольятти Молоко» определяется пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, кроме тех категорий сотрудников, для которых настоящим Коллективным договором и действующим законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего дня.

Руководство АО «Тольятти Молоко» разработало порядок о премировании, который задействует различные категории всех сотрудников организации. За высокое качество работы предусмотрены премии по итогам месяца, полугодия, года.

Отдельные категории работников на АО «Тольятти Молоко» обеспечены специальной защитной одеждой, которая необходима для осуществления профессиональной деятельности. Также на предприятии разработаны и применяются особые нормы по бесплатной выдаче защитной одежды, защитной обуви и иных средств индивидуальной защиты.

На предприятии предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение дополнительных дней к ежегодному отпуску.

Рассматриваемое предприятие имеет определённый список профессий сотрудников, работа на которых, даёт возможность выхода на пенсию в связи с возрастом на льготных условиях. Также, предприятие имеет определённый список профессий сотрудников, работа на которых даёт возможность бесплатного получения молочной продукции, из-за особых или вредных условий труда по итогам аттестации рабочих мест. Утвержден список профессий работников АО «Тольятти Молоко», для которых обязательно прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания.

С целью изучения системы управления мотивацией персонала было проведено анонимное анкетирование персонала (167 опрошенных) по заранее подготовленной анкете. Результаты представим в виде рисунка 5.

Анкетирование показало, что 25% опрошенных сотрудников недовольны режимом труда и отдыха, а 68% - неэффективной, по их мнению, организацией труда. Так, при проведении опроса выявлены несоответствия в организации режима труда и отдыха персонала, трудности в организации обучения и повышения квалификации, отсутствие корпоративных мероприятий и, как следствие, низкий уровень мотивации сотрудников.

Таким образом, проведя глубокий анализ всех аспектов работы предприятия, можно сделать вывод о том, что в системе мотивации работников существует ряд существенных проблем, устранив которые предприятие в разы повысит свою производительность.

Рисунок 5. Результаты анкетирования сотрудников компании АО

«Тольятти Молоко»

Рассмотрим выявленные проблемы:

1. На предприятии отсутствует сотрудник, функциональные обязанности которого заключаются в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников (а для такого количества персонала, по данным кадровых таблиц, он необходим);

2. На предприятии предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствует единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

Решение вышеперечисленных проблем будет преследовать главную цель - повышение удовлетворенности персонала трудом и качеством условий труда, и как следствие, позволит повысить производительность и эффективность трудовых операций.

3. Рекомендации по совершенствованию элементов системы управления мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко»

Представленный во второй главе данной работы анализ системы мотивации персонала АО «Тольятти Молоко», проведенный глубокий анализ всех аспектов работы предприятия, был сделан вывод о том, что в системе мотивации работников существует ряд существенных проблем, устранив которые предприятие в разы повысит свою производительность.

Среди основных выявленных проблем можно выделить такие, как:

2. На предприятии предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствует единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

Все, выявленные в ходе исследования, проблемы не являются критическими и серьёзно затрудняющими работу предприятия, однако, устранение их, или сведение к минимуму их влияния, будут способствовать повышению эффективности трудовой деятельности работников, что в свою очередь будет вести к достижению всех экономических целей предприятия.

Обратимся к конкретным мероприятиям, направленным на устранение выявленных недостатков в работе АО «Тольятти Молоко», для чего сведём в таблицу все выявленные недостатки и мероприятия по их устранению (таблица 3).

Таблица 3

Выявленные проблемы и мероприятия по их устранению

Проблема	Мероприятие
1. отсутствует сотрудник, функциональные обязанности которого заключаются в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников	1. найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей
2. отсутствие нематериальных методов мотивации сотрудников	2. разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда
3. отсутствие положения о мотивации	3. разработка положения о мотивации сотрудников

В качестве корректирующих мероприятий были предложены следующие:

1. Найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда;

3. Разработка положения о мотивации сотрудников.

С целью определения целесообразности внедрения, рассмотрим каждое из мероприятий детально.

На предприятии отсутствует сотрудник отдела кадров, который в полной мере способствовал бы развитию и рациональному построению системы мотивации труда персонала.

Это достаточно серьёзный недостаток, так как все вышерассмотренные материалы работы явно указывают на то, что мотивация персонала - неотъемлемая часть эффективной работы любого предприятия.

Найм нового сотрудника в отдел по управлению персоналом даёт ряд неоспоримых преимуществ [12, с.210]:

1. Разработка положения о мотивации персонала;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов мотивации персонала;

3. Грамотное выстраивание мотивационной политики и внедрение системы мотивации в работу предприятия.

Рассмотрим основные функциональные обязанности менеджера по управлению мотивацией персонала АО «Тольятти Молоко».

В рамках должности менеджер по мотивации персонала АО «Тольятти Молоко» будет выполнять следующие должностные обязанности (рисунок 6).

Рисунок 6. Должностные обязанности менеджера по управлению системой мотивации АО «Тольятти Молоко»

Таким образом, новый сотрудник отдела кадров будет выступать неким связующим звеном между руководством предприятия и его взглядами на систему мотивации сотрудников, и непосредственно сотрудниками предприятия, с учётом их желаний, мнений, потребностей и запросов. Все это будет способствовать не только росту мотивации, но и повышению уровня производительности труда.

Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда.

Как показывает практика, и не только на АО «Тольятти Молоко», моральная сторона вопроса мотивации персонала не всегда реализована должным образом. Хотя, именно с помощью нематериальных методов мотивации организация без дополнительных финансовых вложений может получить реальное улучшение всех организационно-экономических показателей деятельности.

Основные мероприятия нематериального стимулирования сотрудников, которые предлагаются к реализации на АО «Тольятти Молоко», можно свести к следующим:

- Полное удовлетворение потребностей работников по графику работы, возможность оформления скользящего графика, простой и понятной системой предоставления отгулов;

- Демонстрация признательности молокозавода за выполненный объём работы персоналом, формирование и внедрение внутренней системы поощрения дипломами, званиями, уровнями;

- Организация и проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований;

- Развитие и поддержание командного духа в коллективе, который основывается на фундаменте и принципах философии предприятия, на личном вкладе каждого в общее дело.

Так, для сотрудников молокозавода, которые выполняют в большинстве своём физическую работу в команде других сотрудников, необходимо находится в той обстановке, в которой он будет комфортно себя чувствовать и в полной мере будет осознавать важность своей деятельности.

Так, проведенное анкетирование и его результаты показали, что большинство работников, выполняющих тяжёлую физическую работу, мгновенно ощущают и чувствуют себя винтиками в целом механизме, от работы которых почти ничего не зависит. Именно поэтому так весомо и значимо внедрение этого мероприятия - важно предоставить работнику ощущение необходимости, важности и ценности тех функций, которые он выполняет.

Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества - вот основные принципы современного нематериального поощрения [8, 44].

Перейдём к основным методам нематериального стимулирования трудовой деятельности работников АО «Тольятти Молоко» (рисунок 7).

Рисунок 7. Методы нематериального стимулирования работников

АО «Тольятти Молоко»

Разработка положения о мотивации сотрудников. Как известно, вопросы мотивации сотрудников организации не регулируются никакими законодательными актами РФ. Исходя из этого, все мотивационные мероприятия будут регламентированы и определены в локальном нормативном акте - положении о мотивации персонала АО «Тольятти Молоко».

Внедрение данного документа лишний раз обозначит работодателю и администрации рассматриваемого предприятия, что необходимо отказывается от идеи, о том, что дополнительное финансирование трудовой деятельности сотрудников - это серьёзные издержки. Благодаря внедрению этого документа, в первую очередь, у руководителя предприятия должно выстроиться осознание и понимание того, что мотивация, в том числе материальная, - это инвестиции в развитие не только персонала, но и всего предприятия.

Рассмотрим, какие основные задачи будет решать данное положение:

- повышение качества работы трудового коллектива в целом и каждого работника в частности;

- внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;

- повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;

- стимулирование инициативы работников;

- раскрытие потенциала отдельных кадров;

- привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Таким образом, можно говорить о том, что все предложенные к внедрению мероприятия позволят оптимизировать работу с персоналом и повысить эффективность трудовой деятельности.

Заключение

Объектом настоящего исследования является персонал компании АО «Тольятти Молоко».

В процессе анализа была достигнута главная цель работы - разработка мероприятий, направленных на усовершенствование системы управления мотивацией персонала компании АО «Тольятти Молоко».

В ходе исследования был проведён обширный анализ организационных, экономических показателей деятельности, полный и всеобъемлющий анализ трудовых ресурсов и системы управления персоналом молокозавода.

В ходе исследования был выявлен ряд проблем в существующей системе мотивации работников АО «Тольятти Молоко», а именно:

1. На предприятии отсутствовал сотрудник, функциональные обязанности которого заключались бы в формировании и управлении мотивацией и стимулированием сотрудников (а для такого количества персонала, по данным кадровых таблиц, он необходим);

2. На предприятии была предусмотрена лишь система материального стимулирования работников;

3. Отсутствовал единый документ, регламентирующий работу по мотивации персонала.

В качестве корректирующих мероприятий были предложены следующие:

1. Найм сотрудника и определение его функциональных обязанностей;

2. Разработка и внедрение нематериальных методов стимулирования труда;

3. Разработка положения о мотивации сотрудников.

Указанные мероприятия способны значительно улучшить систему мотивации предприятия.

Список использованных источников

Нормативные правовые акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) // Собрание законодательства РФ.– 2002.- № 1 (ч. 1).- Ст. 3.

Учебная литература и периодические издания

Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала // Новый путь российской экономики: импортозамещение, инновационность, экономическая безопасность. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 12-13.
Артемьева П.А. Эффективная система мотивации персонала в современных условиях // Экономика, бизнес, инновации. Сборник статей VI Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 35-37.
Бережная В.В. Аудит мотивации персонала // Актуальные проблемы развития аудита и финансового консалтинга в России Материалы Ежегодной научно-практической конференции. - 2018. - С. 19-23.
Богатырёва М.Р., Бурицкая Е.Д. Мотивация персонала как ключевая составляющая кадровой политики // Аллея науки. - 2018. - Т. 4. - № 5 (21). - С. 154-156.
Ботоева Г.И., Кучеренко О.Ю. Эволюция мотивации в профессиональной траектории персонала в реальном секторе экономике // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - № 3. - С. 118-123.
Гарфетдинов Р.А. Методы управления мотивацией персонала в практике управления современной организации // Вестник науки. - 2019. - Т. 2. - № 1 (10). - С. 112-116.
Глущенко В.В., Глущенко И.И., Карпова Е.А., Сычев В.С. Механизм управления инновационным поведением персонала организации // Молодежный научный вестник. – 2018. - № 5 (30). - С. 298-326.
Кабаненко М.Н., Угримова С.Н. Проблемы формирования гармоничной мотивации в управлении // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 2 (91). - С. 1104-1107.
Комаристов В.В. Мотивация: виды и методы // Инновационные исследования: проблемы внедрения результатов и направления развития сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 174-176.
Лунева Е.Р. Совершенствование кадровой политики и программы адаптации персонала // Наука через призму времени. - 2018. - № 1 (10). - С. 89-91.
Могрычева А.Н. Мотивация работников как мера повышения производства и реализации продукции в маркетинговой политике организации // Экономическое развитие России: тенденции, перспективы. - 2018. - С. 132-137.
Никонова О.В., Баркусевич Г.В. Мотивация и оплата труда персонала социальных организаций в мегаполисе // Мотивация и оплата труда. - 2018. - № 3. - С. 194-205.
Плешков А.А., Петрова Л.Н. Управление мотивацией персонала и совершенствование системы стимулирования труда в организации // Молодежь и наука. - 2018. - № 4. - С. 108-112.
Полевой С.А. Влияние оплаты труда на мотивацию членов команды проекты: нравственный аспект // Экономика. Бизнес. Банки. - 2018. - № 4. - С. 76-80.
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала // Вопросы управления. - 2018. - № 2 (32). - С. 147-152.
Уткин О.А. Сила мотивации и потребности человека // Роль и место информационных технологий в современной науке сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 187-189.
Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Роль и место информационных технологий в современной науке сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 189-193.
Шарохина С.В. Мотивация инновационной активности предприятия // Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 327-329.

Интернет-ресурсы

Сайт Тольяттимолоко [Электронный ресурс]. - URL: http://www.tltmilk.ru (дата обращения: 23.07.2019).