Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой работы звучит следующим образом — «Роль мотивации в поведении организации». Исходя из этого, следует отметить, что исследуемая тема будет актуальна всегда, потому что ни одно предприятие не может добиться высоких результатов без своих сотрудников. А для продуктивной работы персонала необходима разработка грамотной системы мотивирования. Здесь наибольшая ответственность ложится на руководство организации, так как на данный момент не существует единого метода мотивирования, а значит, руководителю необходимо смоделировать его самому индивидуально для своего предприятия, исходя из специфики его деятельности. Ведь именно от отношения сотрудников к своей работе, их желания к достижению целей организации, от обстановки в коллективе зависит стабильное развитие компании. И наоборот, неправильно разработанная система мотивации может привести компанию к краху.

Поэтому данная курсовая работа направлена на поиск ответа на вопрос — «Каковы особенности разных систем мотивации и их преимущества?» Целью работы является изучение роли мотивации в поведении организации и поиск ее наиболее продуктивных методов.

В основные задачи работы входит:

• изучение и анализ научной литературы на тему менеджмента и трудовой мотивации;
• рассмотрение основных теоретических понятий, касающихся мотивации;
• выявление некоторых показателей мотивации на практическом примере и анализ их эффективности;
• на основе всей работы вынести выводы, позволяющие прийти к общему пониманию темы.

В ходе работы над курсовым проектом в качестве вспомогательной литературы будут использованы книги и статьи, направленные на изучение таких понятий, как менеджмент, трудовая мотивация и управление. Данные источники были выбраны, потому что являются проверенными научными работами, написанными профессионалами в области менеджмента, и выпущенными в проверенных издательствах, университетах и научных журналах. Также, в практической части будет рассмотрен пример мотивационной среды в организации ФГБУ Российская государственная библиотека. Здесь источником является в основном официальный сайт библиотеки, а также документы, предоставленные Центром социального развития — одного из отделов организации.

Объектом исследования в курсовой работе является ФГБУ Российская государственная библиотека, в то время как предмет работы — это непосредственно способы мотивирования персонала.

Глава I. Теоретические обоснования роли мотивации в поведении организации

Понятие трудовой мотивации

Чтобы перейти к рассмотрению такого понятия, как трудовая мотивация, для начала необходимо разобрать, где она применяется. Прежде всего это, конечно, такие науки, как менеджмент и управление персоналом. Слово «менеджмент» пришло к нам из английского языка (management) и переводится как «управление». Но стоит отметить, что перевод не является буквальным, потому что управлять можно автомобилем и самолетом, в то время как менеджмент подразумевает под собой всегда управление людьми, при чем управление людьми другим человеком. Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью^[1]. Существует несколько конкретных определений, что такое менеджмент. Рассмотрим основное из них: менеджмент понимается как вид трудовой деятельности. Управление — это умственный труд, в результате которого осуществляется процесс управления. Коротко говоря, процесс управления — это непрерывное осуществление последовательных действий от прогноза предстоящей деятельности, постановки цели и разработки способов ее достижения до анализа ее фактического результата^[2].

Мотивация — одна из самых важных и основных функций деятельности менеджера, ведь именно с ее помощью он оказывает воздействие на персонал организации^[3].

Часто понятие «мотив» используют в более широком определении, нежели как функцию в управлении предприятием, а именно для обозначения таких психологических явлений, как желание, стремление, замысел, боязнь и др., которые проявляются в человеке при готовности к деятельности, ведущей к определенным целям. Мотивацией называется совокупность и внутренний процесс взаимодействия множества мотивов, которыми оправдывается деятельность человека. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, например, при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо^[4].

Мотивация — это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации^[5].

По своему значению мотивация сходна с понятием «отношение». Оно также побуждает и направляет человека к тому или иному поведению. Разница между двумя этими определениями заключается в том, что мотивация связана с определенной ситуацией, а отношение имеет более устойчивый характер.

Процессы мотивации часто несут психоэмоциональную направленность. Стремление достичь или избежать поставленной цели обычно сопровождается переживаниями, положительными или отрицательными эмоциями. Большинство авторов рассматривают мотивацию как поведение, направленное вовне^[6]. Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные. Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют некоторую активность. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных какой-либо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели^[7].

Процесс мотивации можно понять более конкретно, рассмотрев наиболее используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его более комфортного существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели — это желаемый объект или состояние, к обладанию которым стремится человек. Бывает такое, что цель и мотив не совпадают. А также часть мотивов может нести подсознательный характер и не осознаваться человеком^[8].

Виды мотивации

По направленности на достижение целей выделяют положительную и отрицательную мотивацию. Под положительной мотивацией понимают стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого достаточных усилий и активности, подпитываемых положительными эмоциями и чувствами. Отрицательная мотивация, напротив, связана с негативными эмоциями и нежеланием трудиться в данной области, что обычно несет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом плане^[9].

По источникам возникновения мотивов мотивация бывает внутренней и внешней. При внутренней мотивации работник преследует свои личные цели, достижение которых могут помочь ему самоутвердиться и почувствовать гармонию. Обычно это не самые простые цели, что человек, достигая их мог почувствовать свою эффективность и мастерство^[10]. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, испытывают меньше стресса, добросовестнее выполняют свою работу. Поэтому для менеджера очень важно найти внутренние мотивы своих подчиненных и способы их удовлетворения.

На основе внешней мотивации воздействие на человека происходит из вне. Например, через заработную плату, распоряжения, правила поведения и т.д.^[11]

Если рассматривать мотивацию по ее основным группам потребностей, то можно выделить материальную мотивацию и нематериальную.

Материальная мотивация, как следует из названия, в первую очередь нацелена на удовлетворение человеком своих экономических нужд^[12]. Сюда входит повышение заработной платы, премии, 13-я зарплата, путевки, подарки, оплата расходов на дорогу на работу и обратно — бензина или транспорта и т.д.

Нематериальная мотивация в свою очередь несет моральный характер. Так, по мнению работников, мощными моральными мотивирующими факторами является:

• выполнение обещаний руководителя;
• признание значимости работника;
• постановка четких и понятных задач перед работниками;
• понимание работником своей роли в общем механизме предприятия;
• «прозрачность» в работе;
• доведение руководителем дел до логического завершения^[13].

Сюда же стоит отнести положительное и отрицательное внимание. Когда в первом случае руководитель отводит внимание успехам в работе старательных сотрудников и поощряет их, во втором — неудачам работников, опозданиям, невыполнению каких-либо поручений, допущение ошибки и т.д.^[14]

Еще одним способом мотивации стоит выделить стимулирование. Рассмотрим наиболее эффективные методы стимулирования.

1. Наказание как средство мотивации работников. Главное, о чем стоит помнить руководителю при данном способе — это о целях воздействия. Наказание должно приводить к недопущению действий, которые могут принести вред организации. То есть действовать так, чтобы это послужило не повторению ошибок, а также стало примером остальному трудовому коллективу. При наказании сотрудника руководителю обязательно необходимо объяснить его причины. Также наказание обязательно должно соответствовать проступку. Если основная цель наказания — это избежание неудач в организации, то соответственно поощрения выражают стремление к достижению лучших результатов и развитию^[15]. Отсюда вытекает второй метод стимулирования.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных задач — наиболее распространенный вид мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника заранее установленным критериям. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
3. Дополнительные выплаты для стимулирования здорового образа жизни работников.
4. Специальные индивидуальные вознаграждения за владение навыками, необходимыми организации.
5. Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение взаимодействий между сотрудниками, правильное распределение обязанностей, продвижение по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, улучшение отношений между сотрудниками и руководителем^[16].
6. Социальная политика организации, которая включает льготы и гарантию социальной защиты работников^[17].

Структура трудовой мотивации

Чтобы анализировать факторы, влияющие на мотивацию сотрудника, необходимо рассмотреть основные теории мотивации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Одной из самых известных и широко используемых является теория Абрахама Маслоу. Эта теория основывается на мнении, что потребности могут быть проранжированы по порядку приоритета их удовлетворения^[18]. Грубо говоря, эти потребности могут быть наглядно представлены в виде пирамиды (см. рисунок 1).

Рисунок 1 — Пирамида А. Маслоу^[19]

Согласно Маслоу, первыми удовлетворяются те потребности, которые расположены внизу пирамиды. По мере того, как более низкие в пирамиде потребности больше не оказывают влияние на человека, его мотивация становится зависимой от потребностей более высокого уровня^[20].

А. Маслоу представлял человека как «желающее существо», которое крайне редко может достичь полного удовлетворения. При удовлетворении одной потребности внимание концентрируется на другой^[21]. Также ученый считал, что все потребности человека либо врожденные, либо инстинктивные. Поэтому фундаментальные желания личности — физиологические, как то еда, сон, дыхание, вода, половое влечение и т. п.^[22]

Далее идут потребности в безопасности. Их удовлетворение помогает человеку быть уверенным в будущем, в том, что он будет защищен физически и морально от опасностей со стороны окружающей среды.

Потребность в причастности обуславливается желанием принадлежать к той или иной социальной группе, иметь семью и друзей, чувствовать поддержку со стороны близких. Человек — социальное существо и общение играет для него огромную роль. Любовь же, в свою очередь, самое сильное человеческое чувство. Создавая привязанность к отдельным коллегам или любимому занятию, руководитель мотивирует сотрудника делать работу с удовольствием^[23].

Следующая потребность заключается в уважении, желании быть признанным, понятым, уважаемым, компетентным. Удовлетворения в данной потребности можно достичь, создавая для сотрудника благоприятные условия труда, давая ему возможность показать себя и тем самым завоевать уважение как со стороны коллег, так и со стороны начальства^[24].

Самой высокой по пирамиде А. Маслоу считается потребность в самореализации. Она заключается в занятии любимым делом, раскрытии своих скрытых талантов и развитии мастерства. Достичь самореализации крайне сложно, поэтому не каждый человек может к этому прийти. Также стоит отметь, что самореализация — это всегда цель, путь, а не свершение, к нему можно стремиться очень долго и на пути открывать для себя все новые мечты и намерения^[25]. Поэтому данная потребность никогда не будет достигнута в полной мере. Всегда есть работа, которую нужно сделать, или отношения, которые нужно наладить.

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководителю необходимо дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности, при чем таким образом, чтобы это положительно сказалось для всей организации. На данный момент в России в большинстве случаев высокий уровень образования, с одной стороны, и низкий уровень жизни, с другой, поэтому менеджер должен уметь мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей.

Теория социальных потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономики и совершенствованием управления большую роль в мотивации играют потребности более высоких уровней. Об этом подробнее в своей теории раскрыл Д. МакКлелланд. Концепция была разработана им в первой половине 60-х годов. В своей работе «Мотивация человека» МакКлелланд исследует способы измерения индивидуальных различий в человеческих мотивах. Автор выделяет несколько наиболее важных мотивов, влияющих на принятие решений человеком^[26]. К этим мотивам МакКлелланд относит мотив достижения (успеха), мотив причастности (принадлежности) и мотив власти^[27]. Все эти потребности являются приобретенными в процессе накопления опыта и обучения человека. Также, как правило, люди с данными потребностями, а особенно стремлением к принадлежности и власти, хотят проявлять себя в руководящих ролях. Они открыты, имеют широкий круг общения среди коллег, рискуют умеренно, оказывают помощь коллегам по работе^[28]. Таких сотрудников можно подготавливать к продвижению по трудовой лестнице, организовывать им курсы повышения квалификации и дополнительную аттестацию.

Гигиенические факторы в теории Фредерика Герцберга

В XX веке статья Ф. Герцберга «Еще раз: Как вы мотивируете работников?» взволновала умы социологов-психологов и менеджеров. Помимо мотивирующих факторов, направленных внутрь по отношению к работе, таких как ответственность, рост, совершенствование и достижения, Герцберг выделил гигиенические мотивирующие факторы. К таким факторам относится политика компании и управление, качество руководства, межличностные отношения, условия работы, зарплата, статус и защищенность^[29]. Из этой теории вытекает также суждение, что человек не может быть совсем без мотивации. В первую очередь работа для него — это источник доходов. Даже если она низкооплачиваемая или нелюбима, но человек на данный момент не может позволить себе сменить ее и отказаться от необходимости работать, мотивация в виде денег будет всегда. Таким образом, работник всегда будет иметь мотивацию, некий уровень заинтересованности в работе^[30].

Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума

Теория увидела свет в 1964 году с выходом работы В. Врума «Труд и мотивация» и входит в группу процессуальных теорий^[31]. По мнению профессора, мотивация имеет три элемента: мотивационные силы, ожидание и валентность. Ожидание в данном случае работает как представление работника о результатах своих усилий и как они будут оценены руководителем и самим сотрудником — положительно или отрицательно, и будут нести мотивирующий характер в будущем^[32]. Говоря о валентности в рамках теории В. Врума, ее можно охарактеризовать как ожидание вознаграждения за определенный труд и достигнутые результаты. Валентность — это предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении того или иного вознаграждения. Если его ценность будет незначительна, то, согласно теории, мотивация работника будет слабеть^[33]. Все это определяет, что в теории идет речь о необходимости повышения качества труда и его положительной оценки управляющим. Руководитель в данном случае должен удовлетворять потребности сотрудника путем выплат стимулирующего характера и премий.

Теория справедливости

Данная теория подразумевает, что работник всегда оценивает и сравнивает свои обязанности и результаты с обязанностями и результатами других сотрудников. Если он считает, что имеет место несправедливость, то уровень мотивации и результативность труда падает^[34]. Из этой теории вкупе с теорией ожидания Л. Портером и Э. Лоулером была выдвинута гипотеза, согласно которой мотивация — это функция потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Отсюда можно сделать вывод, что удовлетворением работника является результат выполненной работы и справедливое поощрение. Также в качестве примера сюда же можно привести теорию справедливости Самюэля Адамса. Она гласит, что сотрудники стремятся к равенству между друг другом. Это равенство достигается, когда результаты работников и их вознаграждения равны между всеми сотрудниками^[35].

Таким образом, рассмотрев основные теории мотивации, можно сделать вывод, что многие модели противоречат друг другу, и что некоторые аспекты теории все еще не до конца изучены. Каждый менеджер должен сам для себя выделить и придерживаться определенного стимулирования своих подчиненных. Также стоит отметить, что все основные теории мотивации созданы зарубежными экономистами и профессорами, а, следовательно, отражают другие культурные стандарты и не всегда могут быть применимы в российских условиях.

Основные принципы трудовой мотивации

Чтобы понимать поведение человека и построить эффективную систему мотивации, необходимо понимать основные психологические принципы трудовой мотивации^[36].

В первую очередь можно выделить полимотивированность трудового поведения работников, когда на их поведение может влиять множество мотивов. Обычно для каждого конкретного работника они образуют некоторую иерархию, т.е. более важные мотивы, занимающие первые места в иерархи мотивации, будут оказывать большее влияние на человека^[37]. Полимотивированность может помочь руководителю организовать эффективный и желанный рабочий процесс, и чтобы при этом не было конфликта мотивов, когда разные потребности требуют от человека разного поведения, действий и решений^[38].

Такая множественность мотивов предполагает, что они могут быть связаны друг с другом. Недостаточная сила одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других^[39].

Иерархическая организация мотивов

Под иерархической организацией мотивов понимают такую иерархию потребностей человека, когда более важные для него мотивы оказывают большее влияние на его деятельность. Разница от пирамиды А. Маслоу заключается в том, что в его пирамиде потребностей развитие мотивов от базовых к высшим происходит только при условии удовлетворения ниже лежащих уровней. В данном же случае однозначной закономерности нет. Иерархия деятельности определяется внешними факторами: либо ситуацией, либо самим руководителем. Для выполнения такой деятельности человеку необходимо усилить ту потребность, которая станет ведущей в данной ситуации^[40]. Если такая иерархия будет применяться довольно часто, она может стать доминирующей и в остальных сферах жизни человека.

Принцип справедливости

Данный принцип заключается в том, что человеку свойственно оценивать свои взаимоотношения с коллегами и руководством, а также то, справедливую ли отдачу он получает взамен. Результатом такой оценки могут оказаться следующие заключения:

• что его недооценивают;
• что его переоценивают;
• усилия и отдача равны^[41].

В свою очередь несправедливая отдача по отношению к затраченным усилиям может вызывать беспокойства и переживания, о чем всегда должен помнить руководитель.

Принцип подкрепления

Суть принципа состоит в том, что человек способен закреплять полученный опыт, вытекающий опыт в виде последствий на то или иное его действие^[42]. Данные последствия могут быть:

• позитивными (когда работник удовлетворен вознаграждением за свой труд и будет вновь стремиться к нему);
• негативными (когда сотрудник в виде отдачи получил наказание, например, в виде выговора, лишения премии, переносом отпуск и т.п. Как правило, в дальнейшем человек будет избегать таких последствий).

Само подкрепление может быть, как внешним (благодарность, премия, получение льгот и др.), так и внутренним, то есть идущим от самого человека (чувство удовлетворения, гордость за достигнутые успехи и др.)^[43].

При данном принципе руководитель должен стараться закреплять у работника стремление к положительным образцам поведения и избегания отрицательных, негативно сказывающихся на работе организации^[44].

Удовлетворенность трудом и рабочие показатели

Удовлетворенность работником своим трудом очень влияет на его рабочие показатели, а также на взаимоотношения с коллективом^[45]. В данном случае стоит отметить, что чем выше удовлетворенность трудом, тем выше показатели продуктивности сотрудника. И наоборот, при неудовлетворенности выполняемой работы связь с компанией, мотивация снижаются, а склонность к плохим результатам труда — возрастают.

К факторам, влияющим на удовлетворенность труда относятся:

• материальное вознаграждение в организациях;
• заработная плата работника;
• оценка заслуг, определенная индивидуальными навыками трудящегося;
• профессиональное развитие рабочего;
• отношение среди персонала организации;
• моральные обязательства перед организацией;
• психологический комфорт^[46].

Чтобы выявить уровень удовлетворенности трудом у сотрудников организации, руководитель может прибегнуть к анкетированию, интервью, тестированию и наблюдению за производительностью работников. Обычно удовлетворенность трудом делится на две группы: субъективная и объективная^[47]. Субъективная удовлетворенность нацелена, в первую очередь, на показатели отдельного работника и измеряется на основе его субъективных оценок. С другой стороны, объективные показатели имеют более высокую степень достоверности. Объективные показатели — это реальное отражение последствий удовлетворенности трудом работником. Эти показатели, как правило, содержатся в существующей государственной и местной статистической отчетности^[48]. При оценке удовлетворенности персонала трудом, руководитель должен помнить об обеих группах, представленных выше. Только так можно полностью оценить показатели и понять, в каком направлении развивать коллектив и свою организацию.

Создание мотивирующей рабочей среды

Чтобы реализовать высокие показатели совей организации, руководителю необходимо мотивировать сотрудников не только стандартными методами (денежная и моральная мотивация), но также создать для них мотивирующую рабочую среду, в которой каждый работник чувствовал бы себя комфортно и был готов на максимальную отдачу в работе^[49].

Создание мотивирующей рабочей среды формируется путем четырех условий:

• атмосферы мотивов и стимулов к инновациям (на основе выявленных уровней потребностей персонала);
• формирование соответствующего уровня творческого потенциала;
• корпоративной культуры;
• инфраструктуры инноваций^[50].

К созданию мотивирующей среды можно также отнести разнообразие получаемых навыков, выступающих в будущем опорой для сотрудника в его профессиональных задачах. Законченность работы — еще один важный фактор, он предоставляет удовлетворенность выполненной от начала и до конца работы^[51]. Уверенность в значимости своей работы также очень мотивирует сотрудников, как и влияние выполненной работы на других людей. Сюда же можно отнести самостоятельность, предоставляемую руководителем, возможность сотрудника самому планировать свое время и график работы. Это повышает чувство ответственности за выполняемую работу. Также руководитель должен поддерживать с персоналом обратную связь, чтобы сотрудники понимали эффективность своей работы и делали, если нужно, работу над ошибками^[52].

В современных российских условиях создание мотивирующей среды может базироваться на следующих принципах:

1. принцип экономичности — соотношение затрат и выгод;
2. принцип социальной ответственности, когда руководитель и сотрудники в своем лице несут ответственность за выполняемую работу^[53];
3. принцип сбалансированности — гармония между интересами государства, организации, начальства и персонала;
4. принцип транспарентности — заинтересованность в деятельности всех участвующих лиц;
5. принцип оптимальности — оптимальное сочетание всех текущих и стратегических стимулов;
6. принцип синхронности — последовательность наступления за действиями определенных вознаграждений;
7. принцип гибкости, при котором происходит своевременное реагирование на изменения как во внешней, так и во внутренней среде;
8. принцип системности — единство взаимосвязанных элементов трудовой системы трудовой мотивации^[54];
9. принцип комплексности — создание индивидуальной системы мотивации сотрудников на основе их доминирующих потребностей;
10. принцип гласности, при котором в бизнес-среде вся информация прозрачна и равнодоступна для всех^[55].

Также, помимо денежной и моральной стимуляции, руководитель может мотивировать сотрудников путем изменения рабочего графика^[56]. Есть несколько вариантов данного приема:

• укороченная или удлиненная неделя;
• гибкий рабочий график;
• разделение работ;
• перерыв в карьере.

Данный вид мотивации дает сотруднику возможность сделать рабочий график более удобным для себя, потратить оставшееся время на себя или семью^[57].

По изложенному выше теоретическому материалу можно сделать вывод, что для человека нет одной четкой мотивирующей основы. Для каждого индивида мотивация представляет собой личные мотивы, связанные с его целями, желаниями и предпочтениями. Также можно сказать, что каждая концепция мотивации имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в рассмотренной теории А. Маслоу потребности расположены иерархически, в то время как Д. МакКлелланд отличал у этих потребностей идею их приобретения, а также развитие под влиянием обучения и приобретенного опыта. При этом он принимал во внимание взаимоотношения некоторых групп потребностей, а не анализировал их по-отдельности. В теории Ф. Герцберга потребности делятся на две группы: мотивирующие и гигиенические, тем самым показывая, что не все потребности человека постоянно направлены на мотивацию, а лишь те из них, которые приводят к чувству удовлетворения. В. Врум строил свою теорию на принципе, что большую роль в мотивации сотрудника играет руководитель, в то время как работник нацелен на достижение успешных результатов и материального вознаграждения.

Каждая из рассмотренных выше теорий имеет что-то отличительное, что и дало ей такую широкую огласку как среди теоретиков, так и среди практиков. Однако, не смотря на такое различие, все эти теории имеют нечто общее. Все они изучают потребности человека и дают им некую классификацию, что позволяет делать выводы о механизме мотивации человека. Таким образом, можно сказать, что подход к мотивации сотрудников зависит от организации и способом управления ею. То есть, функционирование систем мотивации зависит, в первую очередь, от управляющих и того, какой способ мотивирования они выберут.

Глава II. Практическое применение теоретических знаний на примере ФГБУ «Российская государственная библиотека»

2.1. Об организации ФГБУ «Российская государственная библиотека»

История «Российской государственной библиотеки» начинается с создания Румянцевского музея в Санкт-Петербурге в середине XIX века^[58]. На тот момент музей представлял исторические книги и рукописи, летописи древних русских городов, памятники древнерусской письменности, информацию об обычаях и обрядах народов России. В 1845 году Румянцевский музей вошёл в состав Императорской публичной библиотеки. Но из-за бедственного положения и не востребованности публики 23 мая 1861 года Комитетом министров было принято постановление о переводе Румянцевского музея в Москву. В том же году началось снабжение музея реестрами и каталожными карточками, русскими, зарубежными и первопечатными книгами из дублетов Императорской публичной библиотеки в Петербурге. Для размещения коллекций было выделено одно из знаменитейших зданий Москвы — Дом Пашкова на Ваганьковском холме. После этого музей стали в изобилии одаривать экземплярами книг и изданий, одним из главных дарителей был император Александр II. Роль императорской семьи как меценатов музея трудно переоценить, поэтому с 1913 года музей стал именоваться «Императорский Московский и Румянцевский музей». К 1917 году фонд библиотеки насчитывал 1200000 единиц хранения. Однако с наступлением Февральской революции музей снова поменял название на Государственный Румянцевский музей, а чуть позднее на Государственная библиотека СССР имени В. И. Ленина, а также было принято решение о переходе управления от директора к Совету. В 1921 году Библиотека становится государственным книгохранилищем и с тех пор на обязательной основе получает в свой фонд экземпляры всех печатных изданий. В эти же года все некнижные коллекции стали передаваться в другие музеи. В годы Великой Отечественной войны Библиотека продолжала свою работу и обслуживание читателей не прекращалось ни на день. После войны организация стремительно восстанавливалась и развивалась, были открыты новые залы, получены большие поступления изданий. В 1992 в связи с переменами в стране Государственная библиотека СССР имени В. И. Ленина преобразована в Российскую государственную библиотеку. Библиотека и по сей день не перестает расти и развиваться. К концу 2016 года объем фондов РГБ составлял 47 миллионов единиц, работают 36 читальных залов. С 1 января 2017 года в РГБ начали поступать обязательные экземпляры всех печатных изданий в электронном виде^[59].

2.2. Система мотивации в ФБГУ «Российская государственная библиотека»

Целью деятельности ФГБУ РГБ является предоставление каждому пользователю библиотеки качественного и эффективного доступа к любым информационным ресурсам, способствующим его образовательной, научной, профессиональной и досуговой деятельности. К пользователям библиотечных услуг относятся все слои населения любого возраста и сферы деятельности: от дошкольников до пенсионеров, от учащихся до профессоров.

Общий объем фондов РГБ составляет 46,9 млн учетных единиц. Всего в структуре библиотеки 101 подразделение, в том числе: 74 отдела, 7 центров, 20 управлений. Персонал РГБ насчитывает 1599 человек на 01.01.2017 года^[60]. Такое объемное число сотрудников требует от генерального директора и руководителей отделов особого подход к мотивации персонала. В основе нашей системы мотивации лежат стабильность и честное, открытое отношение к работникам, соблюдение трудового законодательства, своевременная выплата заработной платы (оклад, аванс, премии). Генеральный директор ФГБУ РГБ В. В. Дуда применяет виды нематериальной мотивации, представленные ниже.

Профессиональное развитие. Чтобы работник чувствовал развитие в своей профессиональной деятельности, для него необходимо организовывать обучение. В случае нашей библиотеки, это в первую очередь высшие библиотечные курсы. Целью данных курсов является профессиональная переподготовка обучающихся для осуществления нового вида профессиональной деятельности в библиотечно-информационной сфере^[61]. Также работают образовательные программы для модельных библиотек в рамках реализации национального проекта «Культура»^[62]. Проходит обучение по повышению квалификации по направлениям «Библиотечно-информационная деятельность» и «Информационно-компьютерные технологии», а также «Языковое посредничество и межкультурная коммуникация»^[63]. Все эти курсы обладают целью дать обучающимся более обширные данные и умения в сфере их профессиональной деятельности. По успешному окончанию курсов работникам выдаются соответствующие удостоверения, позволяющие их обладателям расширить ряд своих полномочий.

Кроме того, стоит отметить ежегодные научно-практические конференции. В качестве примера можно привести научно-практический семинар «Реставрация документа: консерватизм и инновации», в котором принимала участие автор данной курсовой работы, а также тема которого является прямой направленностью ее профессиональной деятельности. Семинар можно поделить на две условные части: теоретическая конференция и практические обучающие курсы. В первом случае в качестве экспертов традиционно выступают специалисты высокой квалификации с многолетним научным опытом в рассматриваемой теме. Более того, на выступление приглашаются профессионалы из Европы и стран Востока. В практической части семинара проводятся многочисленные курсы, на которые любой желающий сотрудник РГБ может записаться и пройти обучение за счет библиотеки. Кроме того, рабочие дни, потраченные на семинар, также оплачиваются в соответствии с трудовым договором.

Помимо конференций в библиотеке также проводятся курсы иностранных языков. Желающие могут записаться на изучение английского, итальянского или китайского языка. Курсы иностранных языков также оплачиваются библиотекой.

Все эти факторы способствуют личностному и профессиональному росту, реализации потенциала сотрудников. Работник, обучаясь новым знаниям и умениям, чувствует свою компетентность и значимость на рабочем месте. Саморазвитие мотивирует сотрудника к развитию имеющихся талантов и природных способностей, усовершенствованию уже основанных навыков. Таким образом можно выделить профессиональное развитие как важный мотивирующий элемент.

Характеристика выполняемой работы и организация рабочего места. Чтобы мотивировать персонал работать с удовольствием, его рудовую деятельность необходимо разнообразить, избавить т рутины и монотонного труда. Руководителю нужно так организовать рабочий процесс, чтобы сотрудникам не удавалось «скучать» на рабочем месте. В качестве примера можно привести рабочую обстановку в отделе переплетных работ в Российской государственной библиотеке. В первую очередь нужно отметить расписание рабочего дня сотрудников. Согласно ст. 108 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить сотрудникам во время работы перерывы для отдыха и питания длительностью не менее получаса и не более двух часов^[64]. Также каждая организация в зависимости от выполняемой ею работы может строить расписание перерывов индивидуально для себя. Так как в отделе переплетных работ РГБ деятельность проходит в постоянной усидчивости, внимательности и концентрации, начальник нашего отдела разработала такое расписание рабочего дня, в котором обязательны два перерыва, не считая обеденного, длительностью по полчаса. Такой отдых способствует тому, чтобы человек отвлекся, собрался с новыми силами и выполнял обязанности более качественно. Также такие перерывы способствуют сплоченности коллектива, так как у сотрудников появляется возможность проводить вместе время.

Помимо перерывов в пример данного вида мотивации на практике можно привести построение работы по принципу так называемых автономных бригад. Почти все сотрудники обучены каждому процессу работы, выполняемой отделом, поэтому всегда могут менять вид деятельности. Выполнение нескольких разных функций в день мотивирует работников сильнее, чем исполнение однообразной, монотонной работы в течение всего дня. Также, при возникновении брака или вопросов, касающихся работы, все сотрудники отдела имеют возможность советоваться друг с другом или коллективно решать возникшие проблемы.

Большую роль в мотивации также играет организация рабочего места сотрудников^[65]. В том же отделе переплетных работ, например, раз в полгода–год проводятся проверки по соблюдению технических правил для состояния рабочего места. Специально приглашенные профессионалы снимают показатели шума, освещения, чистоты воздуха, а также вредности при работе с разными видами клея. Все измерения проводятся индивидуально для каждого сотрудника и его рабочего места. Помимо этого, проверяются и соблюдаются все техники безопасности при взаимодействии с тяжелыми предметами, машинами для резки, прессом для книг. Обеспечение работников комфортным и безопасным рабочим местом не может не мотивировать к тому, чтобы сотруднику было легко и приятно приступать к работе.

Обратная связь и стиль руководства. Важную роль в работе организации играет обратная связь, общение руководства с сотрудниками, а также обсуждение проблем в производстве внутри коллектива^[66]. Каждому человеку необходимо быть услышанным и поняты. А также знать, когда его работой довольны, а когда разочарованы и почему. В нашем отделе переплетных работ регулярно проводятся собрания, как вместе с начальником отдела, так и коллективные. На таких собраниях мы обсуждаем проблемы в работе, пути их решения и возможные улучшения. Начальник отдела всегда держит нас в курсе изменений в работе и оплате труда, вовремя рассказывает о предстоящих событиях, конференциях, курсах, мероприятиях, проводимых в библиотеке. Каждый работник нашего отдела может обратиться к руководителю отдела со своей проблемой или предложением по улучшению производства и будет услышан.

Также в библиотеке работает постоянная обратная связь от генерального директора и руководящего состава. Регулярно в конференц-зале проводятся мероприятия по награждению сотрудников за выслугу лет, особые старания и успехи в работе, за участие в мастер-классах, а также на профессиональных праздниках, таких как день библиотекаря, день работника культуры и т. п. это безусловно дает дополнительную мотивацию для сотрудников. Поддержка работника руководителем, помощь советом, обращение внимания на нюансы работы, а также личная благодарность — все это и является искусством управления людьми. В данном случае большее значение, чем материальное награждение, играет роль осознание сотрудниками того, что их ценят. Здесь преобладает именно чувство эмоционального удовлетворения. Поэтому, когда человека благодарят, награждают грамотой в присутствии коллег, это не может не мотивировать еще больше. Именно из сложившихся отношений руководства с сотрудниками зависит то, насколько инициативны и самостоятельны будут работники при выполнении порученных им задач.

Постановка ясных требований и целей. Работника не мотивируют ситуации, при которых руководитель не может сформулировать для него конкретные задачи^[67]. Сотрудник должен понимать, что от него требуется, в каком объеме и в какие сроки. Именно поэтому в отделе переплетных работ существует четкий план на каждый квартал года, в котором значится, сколько изданий необходимо выпустить. Постановка четкой цели дает человеку мотивацию к ее достижению, потому что он знает, к чему стремиться и сколько усилий потребуется от него для достижения успешных результатов.

Медицинское обследование. Забота о собственном здоровье, без сомнения, волнует каждого человека, поэтому, когда организация предоставляет возможность для бесплатного медицинского обследования — это является большой стимуляцией мотивации. В Российской государственной библиотеке каждый день работает терапевтических кабинет и кабинет психолога, которые может посетить любой желающий сотрудник. Каждый год руководство выделяет для работников несколько оплачиваемых дней на полную диспансеризацию, а также для проведения мероприятия по вакцинации от гриппа. С той же периодичностью, раз в год, сотрудники могут пройти бесплатную флюорографию. Помимо этого, раз в два года библиотека предоставляет возможность бесплатно пройти лечение в санаториях, как в курортных городах, так и в Подмосковье. Существуют программы для детей сотрудников, дающих право на посещение детских лагерей и санаториев. Помимо этого, сотрудникам предоставляют скидки на отдых в Европе, ведь путешествия подкрепляют в первую очередь эмоциональное здоровье человека. Таким образом, поддержание физического и морального здоровья сотрудников играет большую роль в мотивации персонала. Когда у человека хорошее физическое и эмоциональное самочувствие, он с большим удовольствием выполняет порученные ему обязанности.

Культурная программа. Культура играет важную роль в жизни человека и общества. Для людей, которые работают непосредственно в сфере культуры, просто необходимо быть в курсе последних творческих веяний, ведь культура является средством собирания, хранения и передачи человеческого опыта. Этот фактор очень актуален для работников библиотеки. Поэтому в Российской государственной библиотеке работает Центр социального развития, предоставляющий своим сотрудникам массы возможностей для культурного отдыха и просвещения. В качестве примере можно привести выставки в новой Третьяковской галереи, бесплатные билеты в Дом Кино, посещение консерватория и театров Сатиры, Сатирикон, Народного Драматического театра, театра Моссовета и Советской Армии, билеты на фестивали в Зарядье. Также библиотека дает сотрудникам возможность отправиться в поездки в другие города России на экскурсии и посещение культурных памятников нашей страны. На новогодние праздники для наших сотрудников устраивается тематическая «Елка» в доме Пашкова на Воздвиженке, детям персонала от 3 до 14 лет дарят новогодние подарки. Также желающие могут получить билет на Новогоднюю Елку в Мэрии или в Кремле. Помимо этого, на крупные праздники для работников устраиваются корпоративы. Цель таких мероприятий заключается в повышении сплоченности коллектива и адаптации новых сотрудников^[68]. Особенно это является актуально для компаний с большим числом сотрудников, коей является Российская государственная библиотека. Таким образом, культурное развитие как средство мотивации имеет место быть. Именно культура делает человека личностью, сплачивает людей, интегрирует их, обеспечивает целостность общества. Когда коллектив состоит из образованных, уверенных в себе людей, это только лучшим образом влияет на работу организации.

Несмотря на плюсы нематериальной мотивации, персонал, безусловно, необходимо стимулировать материальным вознаграждением. Достойная заработная плата может заставить работников демонстрировать высокий уровень работоспособности, а премии и дополнительные выплаты мотивируют на выполнение плана и повышений своей трудоспособности. Также стоит отметить, что для результативной мотивации, выплаты должны быть своевременными, стабильными и прозрачными, чтобы человек понимал, сколько и за что он получил^[69]. На примере рассматриваемой Российской государственной библиотеки и в отделе переплетных работ в частности видом материальной мотивации можно выделить в первую очередь заработную плату два раза в месяц — оклад и аванс. Помимо этого, каждый квартал персонал стимулируют квартальной премией за выполнение плана. А также министерской премией, выплачиваемой в конце каждого года. Также библиотека оказывает материальную помощь в оплате получения высшего образования. В том случае, если сотрудник получил травму на рабочем месте, библиотека берет траты лечения на себя. Также раз год каждый работник может подать заявление на материальную помощь. Связано это может быть, как с оплатой нужд, так и с потерей близкого человека.

Итак, из проведенного анализа мотивационных средств, применяемых в организации ФГБУ Российская государственная библиотека, можно сделать вывод, что, несмотря на все плюсы нематериальной мотивации, материальное вознаграждение за труд все-таки является самым распространенным способом стимулирования сотрудников. Но, как видно из приведенных выше данных, это не делает нематериальную мотивацию менее важной и эффективной. Таким образом, видно, что разработанная в РГБ мотивационная система позволяет повысить производительность труда и увеличить уровень сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что приведенный анализ как в теоретической, так в практической части, показывает не только значимость изучения мотивационной структуры, но и возможности ее разработки именно в том виде, который максимально подходит в управлении компанией на практике.

В ходе проделанной работы удалось решить задачи, поставленные во введении. На основе научных работ в сфере менеджмента были изучены основные понятия мотивации и ее роли как в жизни сотрудников, так и в поведении организации. А также на примере Российской государственной библиотеки приведенные способы мотивирования были анализированы на практике.

Помимо этого, была достигнута цель работы — изучение роди мотивации в поведении организации. Из полученных знаний можно сделать вывод, что мотивация в менеджменте — это способ побуждения себя и окружающих к достижению целей организации. Следовательно, именно мотивация играет одну из основных ролей в эффективном развитии компании.

Исследуя данный курсовой проект, можно сделать следующие выводы: к определенным действиям человека побуждает совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на его действия. Все эти факторы влияют на каждого человека индивидуально, поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время, на основе различных исследований были разработаны концепции мотивирующих факторов.

Существует множество теорий мотивации, среди которых можно выделить теорию Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума и другие. Несмотря на то, что все эти теории так или иначе противоречат друг другу, в своей основе они имеют нечто общее, что отражает общность мотивации человека к действиям. Данные теории дают управляющим некое руководство, от которого стоит отталкиваться при разработке мотивационного процесса в своей компании.

В настоящее время, когда благоустройство касается почти каждой сферы жизни человека, руководителю также следует помнить о создании благоприятной среды для своих работников. Ведь, как показало исследование, удовлетворенность трудом, коллективом, отношением к себе и рабочие показатели персонала напрямую связаны между собой. Игнорируя потребности своих сотрудников, руководящий состав будет не в состоянии добиться должных результатов в своей компании. Поэтому мотивационную систему стоит строить с учетом выгоды как персонала, так и организации. Например, такие модели мотивации, как развитие сотрудников, корпоративные мероприятия, материальные вознаграждения и многие другие побуждают работников стремиться к достижению наиболее значимых результатов в своей работе.

Из всего вышесказанного можно заключить, что не существует одной и той же мотивации как для всего персонала, так и для одного и того же человека. Подобно тому, как стремительно развивается общество, которое в свою очередь оказывает постоянное влияние на человека, так же должен развиваться мотивационный процесс.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алтухов П. Л. Алгоритм создания системы стимулирования конвергенции целей промышленного предприятия и интересов персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. №3.
2. Астафьев И. В. Свойства экономической мотивации // Статистика и экономика. 2011. №6.
3. Бацокин А. О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. 2013. №5 (20).
4. Белик А. А. Психология экономики А. Маслоу, теория ценностей в традиционном обществе и роль эмоционального настроя в теории Дж. М. Кейнса // Экономический журнал. 2013. №4.

Верзилов С. М. Мотивация на предприятии // Известия УГГУ. 2003. №17.

1. Водянова В.В., Хитров С.С. Поведение агента в модели материального стимулирования персонала // Вестник ГУУ. 2012. №1.
2. Высшие библиотечные курсы. URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/vbk/
3. Гадеева Д. Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. 2014. №5.
4. Головенкова Ю. Н., Борщик Н. Д. Материальные поребности как основа мотивации // Научный вестник Крыма. 2016. №3 (3).
5. Д. Ф. Ишмуратова Удовлетворенность трудом как показатель реализации человеческого капитала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №6-1.
6. Доронина Н. Н., Резниченко М. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. 2015. №3 (5).
7. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // ПНиО. 2013. №2.
8. Зиновьева Е. В., Пузыревский Л. С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №3.
9. История РГБ. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history
10. История Российской государственной библиотеки. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history
11. Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2010. №1.
12. Калустьян Р. В. Исследование мотивационных представлений с позиций креативного менеджмента // Известия СПбГЭУ. 2011. №6.
13. Караваев В. А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации // СЭПТП. 2011. №5.
14. Карташевич Е. В., Агишева А. В., Григорьева А. А. Применение эконометрических методов в системе оценки удовлетворенности персонала // Символ науки. 2015. №9-1.
15. Кольцова М.П., Тарасова М.И. Имитационное моделирование удовлетворенности трудом работников организаций // ИВД. 2018. №4 (51).
16. Корзенко Н. И. Зобнина Мария Евгеньевна Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. 2012. №3 (257).
17. Корпоративный университет «ЛЕНИНКА». URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education
18. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики. 2012. №1-3.
19. Котляров И. Д. Математические модели теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Физико-математические и технические науки. 2008. №10.
20. Краткая статистическая справка о Российской государственной библиотеке в 2016 году (по состоянию на 01.01.2017). URL: https://olden.rsl.ru/ru/s1/statistic/2016/
21. Кузнецова П. А. Современные теории мотивации: теория потребностей энтони Роббинса // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2018. №2.
22. Курденкова О. П. Образование длиною в жизнь: внешние и внутренние конструкты личностной мотивации // Вестник МГИМО. 2015. №1 (40).
23. Латынов В. В. Принципы психологического исследования коммуникативного воздействия // Вестник ГУУ. 2013. №10.
24. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Журнал Управление персоналом. — 2007. — 205 с.
25. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2006. №1.
26. Малхасьян С. С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. 2017. №4 (17).
27. Маргачев Н.И., Семина Л.А. Особенности мотивации персонала // Инновационная наука. 2017. №4-1.
28. Маслова В. М. Управление персоналом. URL: https://studme.org/1970082626197/menedzhment/kompleksnaya_sistema_motivatsii_personala
29. Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11.
30. Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11.
31. Монография для студентов технических и экономических специальностей, / Сост.: Долгов Д. И. — 2014. — 521 с.
32. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
33. Мунгалов В. Н. Деятельностный подход к мотивации персонала // Психология в экономике и управлении. 2014. №2.
34. Мусагитова Я. Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. 2018. №2 (18).
35. Никитина И. В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3 (47).
36. Никишина А. Л., Соболева Ю. М. К вопросу об инновационных методах материальной мотивации // КНЖ. 2018. №2 (23).
37. Новикова В.Н. Систематизация принципов мотивации работников на предприятии // ИВД. 2016. №1 (40).

Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: "Изумруд", 2003. — 298 с.

1. Петрушин В. И. Иерархическая структура личности и ресурсы для её развития // Вестник МГУКИ. 2017. №3 (77).
2. Полхова А.В., Одаренко Т.Е. Выявление факторов, влияющих на удовлетворенность труда персонала // Таврический научный обозреватель. 2016. №11-1 (16).
3. Потеряхин А. Л. Справедливость как принцип мотивации персонала / Справочник кадровика, №10/2006.
4. Программа повышения квалификации «Создание муниципальных модельных библиотек в рамках реализации национального проекта «Культура». URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/nacproect-culture
5. Прохорова М. В. Чепьюк Ольга Ростиславовна Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2013. №2 (14).
6. Прошкин Б. Г. О трех методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Вестник КемГУ. 2013. №3 (55).
7. Пузанова Ж. В., Семенова И. В. Мотивация выбора профессии «Управленца» (по результатам исследования в РУДН) // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2015. №3.
8. Ребрин Ю. И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2004.

Ребрин Ю. И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2004.

1. Рябых Е.С., Сморудова О.В. Целостно-деятельностный подход к мотивации в управлении персоналом // Вестник БГУ. 2012. №3 (1).
2. Савченко Т. В. Сущность теории мотивации Абрахама хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. 2017. №3 (16).
3. Саяпин А.В. Разработка и реализация инновационной стратегии коммерческой организации // СРРМ. 2015. №6 (93).
4. Саяпин А.В. Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно-ориентированных компниях // СРРМ. 2017. №1 (100).
5. Свиридова Г. Б. Высокая производительная активность как следствие гибкого мотивационного режима // Вестник СамГУ. 2012. №4.
6. Сидельцев В.В., Бирюков А.И. Об эффективной организации рабочих мест // ОмГТУ. 2014. №5.
7. Ст. 108 ТК РФ с Комментариями 2018–2019 года.
8. Столяренко А. В., Онищук Л. А. Назначение системы мотивации персонала предприятия и принципы ее формирования // Концепт. 2017. №3.
9. Тюленева Наталия Александровна Современные проблемы формирования социально-трудовых отношений // Вестн. Том. гос. ун-та. 2007. №294.
10. Уранова А. А., Шадрина Г. В. Мотивация сотрудников на предприятии // Символ науки. 2015. №12-1.

Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога по специальности 080111 «МАРКЕТИНГ» / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. — Таганрог: ТРТУ, 2006. — 241 с.

1. Фадеева И. Е., Богачков В. В. Системный подход к мотивации и управлению персоналом // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. 2015. №4.
2. Фомичев А. Н. Административные дисфункции как объект современного менеджмента // Вестник ОмГУ. 2011. №2.
3. Хагур Ф. Р. Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2016. №4.
4. Хибовская Е. А. Трудовая мотивация и занятость // Мониторинг. 1996. №4.
5. Чудесова Н. Н. Мотивационные механизмы активизации деятельности персонала предприятия // Новые технологии. 2006. №2.

1. Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога по специальности 080111 «МАРКЕТИНГ» / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. — Таганрог: ТРТУ, 2006. — 241 с. ↑

2. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: "Изумруд", 2003. — 298 с. ↑

3. Хибовская Е. А. Трудовая мотивация и занятость // Мониторинг. 1996. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-i-zanyatost (дата обращения: 11.12.2019). ↑

4. Верзилов С. М. Мотивация на предприятии // Известия УГГУ. 2003. №17. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-na-predpriyatii (дата обращения: 11.12.2019). ↑

5. Ребрин Ю. И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2004. ↑

6. Астафьев И. В. Свойства экономической мотивации // Статистика и экономика. 2011. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/svoystva-ekonomicheskoy-motivatsii (дата обращения: 11.12.2019). ↑

7. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. ↑

8. Ребрин Ю. И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2004. ↑

9. Прохорова М. В. Чепьюк Ольга Ростиславовна Структура мотивации трудовой деятельности на этапе спада бизнеса // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. 2013. №2 (14). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/struktura-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti-na-etape-spada-biznesa (дата обращения: 08.11.2019). ↑

10. Гадеева Д. Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. 2014. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-samoregulyatsii-menedzherov-s-vnutrenney-i-vneshney-motivatsiey-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 08.11.2019). ↑

11. Уранова А. А., Шадрина Г. В. Мотивация сотрудников на предприятии // Символ науки. 2015. №12-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-sotrudnikov-na-predpriyatii (дата обращения: 11.12.2019). ↑

12. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // ПНиО. 2013. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-materialnoy-i-nematerialnoy-motivatsii (дата обращения: 08.11.2019). ↑

13. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации. С. 105. ↑

14. Маргачев Н.И., Семина Л.А. Особенности мотивации персонала // Инновационная наука. 2017. №4-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-motivatsii-personala (дата обращения: 11.12.2019). ↑

15. Никишина А. Л., Соболева Ю. М. К вопросу об инновационных методах материальной мотивации // КНЖ. 2018. №2 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-innovatsionnyh-metodah-materialnoy-motivatsii (дата обращения: 11.12.2019). ↑

16. Головенкова Ю. Н., Борщик Н. Д. Материальные поребности как основа мотивации // Научный вестник Крыма. 2016. №3 (3). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/materialnye-porebnosti-kak-osnova-motivatsii (дата обращения: 11.12.2019). ↑

17. Корзенко Н. И. Зобнина Мария Евгеньевна Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. 2012. №3 (257). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 09.11.2019). ↑

18. Котляров И. Д. Математические модели теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Физико-математические и технические науки. 2008. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/matematicheskie-modeli-teoriy-motivatsii-abrahama-maslou-i-frederika-gertsberga (дата обращения: 11.11.2019). ↑

19. Петрушин В. И. Иерархическая структура личности и ресурсы для её развития // Вестник МГУКИ. 2017. №3 (77). ↑

20. Зиновьева Е. В., Пузыревский Л. С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-menedzhment (дата обращения: 11.12.2019). ↑

21. Курденкова О. П. Образование длиною в жизнь: внешние и внутренние конструкты личностной мотивации // Вестник МГИМО. 2015. №1 (40). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obrazovanie-dlinoyu-v-zhizn-vneshnie-i-vnutrennie-konstrukty-lichnostnoy-motivatsii (дата обращения: 11.11.2019). ↑

22. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики. 2012. №1-3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoriya-progressivnogo-upravleniya-a-maslou (дата обращения: 11.12.2019). ↑

23. Кузнецова П.А. Современные теории мотивации: теория потребностей энтони Роббинса // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2018. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-teorii-motivatsii-teoriya-potrebnostey-entoni-robbinsa (дата обращения: 12.11.2019). ↑

24. Белик А. А. Психология экономики А. Маслоу, теория ценностей в традиционном обществе и роль эмоционального настроя в теории Дж. М. Кейнса // Экономический журнал. 2013. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-ekonomiki-a-maslou-teoriya-tsennostey-v-traditsionnom-obschestve-i-rol-emotsionalnogo-nastroya-v-teorii-dzh-m-keynsa (дата обращения: 11.12.2019). ↑

25. Савченко Т. В. Сущность теории мотивации Абрахама хоральда Маслоу и ее практическое применение на российских предприятиях // Проблемы науки. 2017. №3 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-teorii-motivatsii-abrahama-horalda-maslou-i-ee-prakticheskoe-primenenie-na-rossiyskih-predpriyatiyah (дата обращения: 11.12.2019). ↑

26. Рябых Е.С., Сморудова О.В. Целостно-деятельностный подход к мотивации в управлении персоналом // Вестник БГУ. 2012. №3 (1). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tselostno-deyatelnostnyy-podhod-k-motivatsii-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 12.12.2019). ↑

27. Пузанова Ж. В., Семенова И. В. Мотивация выбора профессии «Управленца» (по результатам исследования в РУДН) // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2015. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-vybora-professii-upravlentsa-po-rezultatam-issledovaniya-v-rudn (дата обращения: 14.11.2019). ↑

28. Монография для студентов технических и экономических специальностей, / Сост.: Долгов 
    Д. И. — 2014. — 521 с. ↑

29. Бацокин А. О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. 2013. №5 (20). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-dvuhfaktornoy-teorii-motivatsii-fridriha-gertsberga (дата обращения: 15.11.2019). ↑

30. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2006. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-predstavleniya-o-trudovoy-motivatsii-analiz-osnovnyh-kontseptsiy (дата обращения: 12.12.2019). ↑

31. Калустьян Р. В. Исследование мотивационных представлений с позиций креативного менеджмента // Известия СПбГЭУ. 2011. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-motivatsionnyh-predstavleniy-s-pozitsiy-kreativnogo-menedzhmenta (дата обращения: 12.12.2019). ↑

32. Мусагитова Я. Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. 2018. №2 (18). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-motivatsionnoy-teorii-v-vruma-v-prakticheskoy-deyatelnosti (дата обращения: 17.11.2019). ↑

33. Малхасьян С. С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. 2017. №4 (17). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kratkiy-obzor-protsessualnyh-teoriy-motivatsii-truda-i-primenenie-ih-na-praktike (дата обращения: 17.11.2019). ↑

34. Хагур Ф. Р. Вклад зарубежных ученых в исследовании мотивации трудовой деятельности // Вестник Майкопского государственного технологического университета. 2016. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vklad-zarubezhnyh-uchenyh-v-issledovanii-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti (дата обращения: 17.11.2019). ↑

35. Водянова В.В., Хитров С.С. Поведение агента в модели материального стимулирования персонала // Вестник ГУУ. 2012. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povedenie-agenta-v-modeli-materialnogo-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 17.11.2019). ↑

36. Столяренко А. В., Онищук Л. А. Назначение системы мотивации персонала предприятия и принципы ее формирования // Концепт. 2017. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/naznachenie-sistemy-motivatsii-personala-predpriyatiya-i-printsipy-ee-formirovaniya (дата обращения: 17.11.2019). ↑

37. Алтухов П. Л. Алгоритм создания системы стимулирования конвергенции целей промышленного предприятия и интересов персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. №3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/algoritm-sozdaniya-sistemy-stimulirovaniya-konvergentsii-tseley-promyshlennogo-predpriyatiya-i-interesov-personala (дата обращения: 17.11.2019). ↑

38. Латынов В. В. Принципы психологического исследования коммуникативного воздействия // Вестник ГУУ. 2013. №10. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-psihologicheskogo-issledovaniya-kommunikativnogo-vozdeystviya (дата обращения: 12.12.2019). ↑

39.  Маслова В. М. Управление персоналом. URL: https://studme.org/1970082626197/menedzhment/kompleksnaya_sistema_motivatsii_personala (дата обращения: 17.11.2019). ↑

40. Мунгалов В. Н. Деятельностный подход к мотивации персонала // Психология в экономике и управлении. 2014. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/deyatelnostnyy-podhod-k-motivatsii-personala (дата обращения: 19.11.2019). ↑

41. Потеряхин А. Л. Справедливость как принцип мотивации персонала / Справочник кадровика, №10/2006.

    ↑

42. Прошкин Б. Г. О трех методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Вестник КемГУ. 2013. №3 (55). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-treh-metodologicheskih-printsipah-motivatsii-trudovoy-deyatelnosti-personala (дата обращения: 12.12.2019). ↑

43.  Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Журнал Управление персоналом. — 2007. — 205 с. ↑

44. Кольцова М.П., Тарасова М.И. Имитационное моделирование удовлетворенности трудом работников организаций // ИВД. 2018. №4 (51). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/imitatsionnoe-modelirovanie-udovletvorennosti-trudom-rabotnikov-organizatsiy (дата обращения: 12.12.2019). ↑

45. Д. Ф. Ишмуратова Удовлетворенность трудом как показатель реализации человеческого капитала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №6-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-kak-pokazatel-realizatsii-chelovecheskogo-kapitala (дата обращения: 19.11.2019). ↑

46. Полхова А.В., Одаренко Т.Е. Выявление факторов, влияющих на удовлетворенность труда персонала // Таврический научный обозреватель. 2016. №11-1 (16). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vyyavlenie-faktorov-vliyayuschih-na-udovletvorennost-truda-personala (дата обращения: 19.11.2019). ↑

47. Карташевич Е. В., Агишева А. В., Григорьева А. А. Применение эконометрических методов в системе оценки удовлетворенности персонала // Символ науки. 2015. №9-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/primenenie-ekonometricheskih-metodov-v-sisteme-otsenki-udovletvorennosti-personala (дата обращения: 19.11.2019). ↑

48.  Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2010. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/subektivnye-i-obektivnye-pokazateli-udovletvorennosti-trudom (дата обращения: 19.11.2019). ↑

49. Караваев В. А. Управление позитивной мотивациоей сотрудников организации // СЭПТП. 2011. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-pozitivnoy-motivatsioey-sotrudnikov-organizatsii (дата обращения: 12.12.2019). ↑

50. Саяпин А.В. Разработка и реализация инновационной стратегии коммерческой организации // СРРМ. 2015. №6 (93). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-i-realizatsiya-innovatsionnoy-strategii-kommercheskoy-organizatsii (дата обращения: 21.11.2019). ↑

51. Чудесова Н. Н. Мотивационные механизмы активизации деятельности персонала предприятия // Новые технологии. 2006. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnye-mehanizmy-aktivizatsii-deyatelnosti-personala-predpriyatiya (дата обращения: 12.12.2019). ↑

52. Саяпин А.В. Совершенствование мотивирующей среды в российских инновационно-ориентированных компниях // СРРМ. 2017. №1 (100). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-motiviruyuschey-sredy-v-rossiyskih-innovatsionno-orientirovannyh-kompaniyah (дата обращения: 21.11.2019). ↑

53. Никитина И. В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3 (47). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-povysheniya-motivatsii-sotrudnikov (дата обращения: 12.12.2019). ↑

54. Новикова В.Н. Систематизация принципов мотивации работников на предприятии // ИВД. 2016. №1 (40). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistematizatsiya-printsipov-motivatsii-rabotnikov-na-predpriyatii (дата обращения: 12.12.2019). ↑

55. Тюленева Наталия Александровна Современные проблемы формирования социально-трудовых отношений // Вестн. Том. гос. ун-та. 2007. №294. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-problemy-formirovaniya-sotsialno-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 24.11.2019). ↑

56. Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala-organizatsii (дата обращения: 12.12.2019). ↑

57.  Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-nematerialnogo-stimulirovaniya-personala-organizatsii (дата обращения: 25.11.2019). ↑

58. История РГБ. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history (дата обращения: 14.12.2019). ↑

59. История Российской государственной библиотеки. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history (дата обращения: 30.11.2019). ↑

60. Краткая статистическая справка о Российской государственной библиотеке в 2016 году (по состоянию на 01.01.2017). URL: https://olden.rsl.ru/ru/s1/statistic/2016/ (дата обращения 04.12.2019). ↑

61. Высшие библиотечные курсы. URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/vbk/ (дата обращения: 04.12.2019). ↑

62. Программа повышения квалификации «Создание муниципальных модельных библиотек в рамках реализации национального проекта «Культура». URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/nacproect-culture (дата обращения: 04.12.2019). ↑

63. Корпоративный университет «ЛЕНИНКА». URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/ (дата обращения: 04.12.2019). ↑

64. Ст. 108 ТК РФ с Комментариями 2018–2019 года. URL: http://sttkrf.ru/108 (дата обращения: 04.12.2019). ↑

65. Сидельцев В.В., Бирюков А.И. Об эффективной организации рабочих мест // ОмГТУ. 2014. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ob-effektivnoy-organizatsii-rabochih-mest (дата обращения: 14.12.2019). ↑

66. Фадеева И. Е., Богачков В. В. Системный подход к мотивации и управлению персоналом // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. 2015. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemnyy-podhod-k-motivatsii-i-upravleniyu-personalom (дата обращения: 14.12.2019). ↑

67. Фомичев А. Н. Административные дисфункции как объект современного менеджмента // Вестник ОмГУ. 2011. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/administrativnye-disfunktsii-kak-obekt-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 14.12.2019). ↑

68. Доронина Н. Н., Резниченко М. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. 2015. №3 (5). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-korporativnoy-kultury-v-deyatelnosti-predpriyatiya (дата обращения: 14.12.2019). ↑

69. Свиридова Г. Б. Высокая производительная активность как следствие гибкого мотивационного режима // Вестник СамГУ. 2012. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vysokaya-proizvoditelnaya-aktivnost-kak-sledstvie-gibkogo-motivatsionnogo-rezhima (дата обращения: 14.12.2019). ↑