Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ТомРитейл»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обосновывается тем, что важность вопросов в сфере совершенствования управления персоналом постоянно возрастает, организации стали уделять данному вопросу всё большее внимания, что связано с усложнением труда в целом, а так же со снижением ручного труда. Постоянно повышается роль труда связанная с его творческой составляющей, расширяются сферы услуг и качество предоставляемых услуг.

Основная цель организации, функционирующей в рыночной среде - это удовлетворить потребность потребителя. Сегодня потребитель рассматривается в двух ключевых аспектах:

Внешний потребитель, для которого производятся продукция, услуги. Его удовлетворенность cвязана c теми выгодами, которые он получит в процессе приобретения и потребления продукции.

Внутренний потpебитель - персонал организации, который тоже ищет выгоду от потребления "продукции", но в качестве "продукции", выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд, какой уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности сотрудников (внутреннего потребителя).

Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Управления персоналом в системе менеджмента является одной из самых важнейших частей данной системы. Управление персоналом в настоящее время это специальное целенаправленное воздействие на сотрудников организации, на её мотивационную и психологическую составляющую. Для управления персоналом в системе менеджмента используются несколько методов управления: административные; экономические; организационно-распорядительные; социальные и психологические методы.

Административные методы направленны на осознанную необходимость дисциплины в труде, на чувство долга, стремление человека трудиться в организации и развивать культуру трудовой деятельности. Административные методы в управлении основываются на отношениях единоначалия, ответственности и дисциплины. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом является техникоэкономическое планирование, которое объединяет в себе все экономические методы управления.

Организационнораспорядительные методы позволяют напрямую воздействовать на персонал и повышать эффективность функционирования всей системы за счет лучшей организации управления. Организационнораспорядительные - это методы конкретного и прямого воздействия на персонал. Организационно-распорядительные методы оказывают влияние на материальные и на социальные интересы сотрудников, обеспечивая тем самым мотивацию их поведения. С помощью этих методов достигается четкое распределение прав и обязанностей в аппарате управления, обеспечивается дисциплина и организованность в работе, осуществляется координация трудовой деятельности. Социальные методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнения коллектива». Психологические методы - основываются на знание психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, работающие в нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Объект исследования - эффективный метод управления персоналом в торговом подразделении.

Предмет исследования - управление персоналом в организации ООО «ТомРитейл».

Основная цель – анализ мотивации персонала в ООО «ТомРитейл».

Согласно поставленной цели необходимо последовательное решение основных задач:

раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала;
проанализировать действующую систему управления персоналом в организации;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персоналом в исследуемом подразделении.

Полученные результаты ООО «ТомРитейл» могут быть использованы на других торговых предприятиях осуществляющие розничную торговлю продуктами, с целью управления персоналом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

1.1 Система управления персоналом: основные понятия

Персонал любой организации представляет собой организационно оформленную совокупность работников, которые участвуют в процессе производства продукции (работ или услуг). Персонал является одним из сложных объектов в управление организации, т.к. в отличие от материальных сторон, персонал может принимать решения, может критически оценивать требования предъявляемые к нему. Также у персонала могут быть субъективные интересы, и он чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которые чаще всего не определена.

Система управления персоналом - это совокупность методов, технологий и приемов в организации работы с персоналом. Существуют стратегические и тактические модели построения системы управления персоналом. Применение, какой либо модели в организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура это взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации и проявляется в таких формах как: разделение труда, иерархия должностей, создание специализированных подразделений и т.д.

Управление персоналом - это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов в организации.

Современная концепция управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности сотрудника, на знание его мотивационных установок, умении формировать и направлять их в соответствии с задачами, поставленными перед организацией.

Первым этапом формирования и проектирования системы управления персоналом, является постановка целей. Для любой организации цели системы управления персоналом меняются в зависимости от их вида деятельности, объемов производства, стратегических планов и т.д. Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяют нам сформулировать главную цель в системе управления персоналом как: обеспеченье организации высококвалифицированным персоналом в необходимом количестве; его грамотное и эффективное использование для развития организации; его социальное, профессиональное и личностное развитие.

Для того чтобы максимально эффективно управлять сотрудниками, организация должна ставить перед собой четкую цель и тщательно продуманную стратегию развития. Такие зарубежные фирмы как "Форд", "Дженерал моторс", "Тойота" уделяют большое внимание стратегическому планированию. Исходя из того какие цели выбраны, вырабатывается стратегия - план действий, который определяет дальнейшее развитие организации (расширение и увеличение производства основной продукции, её дальнейшее продвижение на освоенном рынке; разработка и производство новых товаров, их продажа на том же рынке; поиск дополнительных рынков сбыта и т.д.) и соответствующую модель управления. Стратегия - это долгосрочное качественно определенное направление развития организации в дальнейшем.

Традиционно стратегия рассматривалась как процесс многоаспектный, имеющее главное отношение к внешней сфере деятельности предприятия. Начиная с конца 1980-х годов, смысл этого понятия стал меняться: стратегия, которая отражает управленческую философию в современной фирме, основывается на признании равнозначности внутренних и внешних факторов.

На сегодняшний день общепризнано, что реализация правильной стратегии в большой степени зависит от кадровой составляющей организации. Оптимальная политика кадров с точки зрения первостепенных задач организации, подбор персонала, и мотивация сотрудников создают условия для принятия решений, удовлетворяющих как руководство, так и работников данной организации. Если тактические шаги могут привести к столкновению в интересах руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), то стратегические планы, их наоборот объединяют.

1.2 Современные методы управления мотивацией персонала

Управление мотивацией персонала - это важнейший вопрос для руководителей и специалистов по персоналу в организации. Принято считать, что мотивация руководит поведением людей и занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Управление мотивацией в настоящее время определяют как движущую силу человеческого поведения. С помощью грамотно выстроенной системы мотивации персонала можно побуждать, направлять и поддерживать поведение сотрудников на пути к достижению поставленных целей.

В современном менеджменте мотивационные аспекты приобретают всё большее значение. Меняется не только скорость взаимодействия между людьми, но и схемы взаимоотношений между соискателями и работодателями, создаются новые профессии. Рассмотрим современные методы управления мотивацией персонала:

HR-тренды (human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы»). HR-тренды в России стали активно развивается в последние годы , создаются HR-департаменты, HR- специалист решают HR-задачи. Одной из основных функций HR, остается оценка персонала. Как правило, потребность

проанализировать «качество» работы сотрудников, исходит от руководства организации. Но оценка персонала руководством организации оценивается только в величине - пользе для организации. Оценка позволяет определить компетенции сотрудников, их потенциал, провести ротацию в коллективе. Для HR-департамента как ответственный за процесс, важны следующие вопросы: как не вызвать волну негатива при оценки сотрудников, как составить документацию, какие выбрать методы, исходя из задач и целей.[1]

В современной нестабильной экономической ситуации важным становится вопрос активности HR-специалистов. В настоящие время умение понятно и аргументированно донести свою позицию, продемонстрировать ее выгоды и преимущества, предложить решение проблем организации приобретает все большее и большее значение.

Вопросы управления корпоративной культурой становятся более важными. Как правильно провести изменения ключевых ценностей организации и не потерять ключевых сотрудников? Как сделать миссию организации применимой на практике и понятной каждому сотруднику?

Какие возможности нельзя упустить HR-специалисту? Что будет актуально в отрасли сегодня, завтра, через два-три года? Рассмотрим несколько изменений в сфере управления персоналом, которые не стоит игнорировать:

Общение с соискателем напрямую
Стирание географических границ рынка
Специалист по управлению персоналом как сам себе HR-бренд
Освоение технологий Digital

- Время социальных сетей стоит пересмотреть корпоративную культуру

- Конвергенция в действии: необходимо понимание специфики не только HR, IT, но и коммуникаций, психологии, экономики и т.д.

Рассмотрим современные HR-тренды в управлении персоналом: HR-тренд № 1

Технологии Big Data (обработка больших объемов данных) в HR

Анализ больших данных как инструмент - прерогатива не только IT- отрасли. Один из способов анализировать рынок, легче находить грамотных специалистов. Big Data - это возможность вывести управление талантами на новейший уровень.

HR-тренд № 2

Усиление влияния маркетинговых инструментов в HR

Теории рынков, проведения потребителей, проникает и в управление персоналом. Маркетинг проник в HR намного глубже, чем в сферу внешнего найма. Появилась потребность рассматривать HR-бренд организации как некую дополнительную ценность, о которой нужно рассказать на рынке труда, чтобы лучшие его представители нашли путь в организацию.

. Наладить сотрудничество с вузами на долгосрочной основе, чтобы был постоянным поток молодых специалистов.

Б). Не игнорировать, а работать с откликами текущих и бывших сотрудников, для формирования благоприятного впечатления об организации как о работодателе.

. Грамотно общаться с рынком труда (корректные собеседования, тщательно составленные объявления о вакансиях, корректные собеседования и так далее).

HR-тренд № 3

Индивидуализированный подход к управлению персоналом

Около пяти лет назад во главу в работе с персоналом ставилось командообразование. В организацию попадают разные сотрудники, с разным бэкграундом, носители разных корпоративных культур. Если из этой разрозненной группы удавалось создать команду единомышленников - это считалось огромной победой как HR- службы, так и линейных руководителей.

Общая идея, дело, порой общая на всех ответственность и мотивация - это все остается в прошлом. Ядро рабочей силы смещается в сторону

индивидуалистов, не приемлющих коллективной ответственности. Им неинтересно быть игроком команды. Они не боятся брать ответственность на себя, в то же время хотят осознавать свой вклад в общее дело, ценят свои личные успехи выше успеха всей организации. В этих условиях HR-менеджеру важно видеть каждого сотрудника в отдельности. Необходимо также индивидуально подбирать

мотивацию, исходя из интересов и сильных сторон сотрудника.

HR-тренд № 4

HR-департамент как зона изменений

Стремительно меняющаяся среда становится современными реалиями бизнеса, к которым необходимо подстроиться. HR- департаменту доверена роль инициатора изменений. Поэтому специалистам по работе с персоналом нужно знать, какие сотрудники, в какой момент времени и с какими навыками понадобятся организации. HR-службе нужно понимание стратегических целей организации, особенностей и перспектив развития её бизнеса.

HR-тренд № 5

HR-специалист создает собственный персональный бренд

Социальные сети облегчили общение во всех сферах. Но интернет будет бесполезным, если в нем не будет присутствовать HR. Простое использование социальных сетей как дополнительных каналов в поиске кандидатов не даст эффекта. Нужно полное погружение, в свою специализацию и новые способы коммуникации.[2]

В наш век, когда профессионализм ценится как никогда раньше, очень важно повышать статус эксперта. Участвовать в мероприятиях как онлайн, так и в реальных событиях и конференциях, делиться с рынком и отраслью своими знаниями. Это отличный способ получить огромный пул заинтересованных соискателей в будущем.

Геймификация - это процесс привлечения аудитории, при

котором, берется лучшее от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономики. На сегодняшний день успех или провал организации все больше зависит от уровня вовлеченности сотрудников и клиентов. С помощью геймификации становится возможным на длительное время привлекать новых клиентов, мотивировать и удерживать талантливых сотрудников и добиваться успеха в условиях жесткой конкуренции. [3] Несмотря на рост исследовательского интереса и расширение применения на практики, концепция геймификации недостаточно теоретически разработана, отсутствуют стандартизированные правила и процедуры её внедрения в деятельность организаций.[4] Геймификация не является процессом создания игры, а выступает лишь переносом отдельных позитивных элементов и характеристик игры (правила, цель, обратная связь и свобода участия) в неигровую сферу. Наиболее часто геймификацию определяют как частичное включение игровых элементов в создание интерактивной системы взаимодействия без полноценной игры в качестве конечного продукта. В самом широком смысле, геймификацию определяют как процесс применения игровых элементов и механизмов в неигровом контексте.

Г. Зиккерман и Дж. Линдер акцентируют внимание на практической значимости геймификации, рассматривают её, прежде всего, как инструмент, дополняющий и повышающий эффективность брендинга организации, указывая на то, что концепция геймификации должна основываться на эффективном использовании игровых элементов и методов, заимствованных из онлайн игр; опыта реализации программ лояльности. При этом отмечают, что особое внимание должно уделяться внутренней и внешней мотивации участников.

Систематизируя практику применения геймификации российскими и зарубежными организациями в области управления персоналом, можно выделить следующие наиболее востребованные направления ее использования:

Как инструмент подбора персонала. Например: компании Volvo Group Россия на своем опыте показывает, что с помощью внутрикорпоративных конкурсов можно замещать 75% менеджерских позиций и использовать игры как инструмент формирования кадрового резерва.
Как инструмент программ адаптации и преодоления дезадаптации сотрудников. Компания TWiga использует для этих целей внутрикорпоративные театры и творческие конкурсы.^{^[5]}[6]
Как инструмент мотивации персонала. Например, «Альфа Банк» использует симулятор «Альфа-город», мотивируя своих сотрудников продавать больше банковских продуктов, так как их реализация позволяет сотрудникам получать баллы, которые можно потратить на строительство зданий в игре, обменять на подарки.
Как метод, повышающий эффективность обучения сотрудников на рабочих местах. Например, компания Proplex использовала онлайновый тренажер, для отработки продавцами навыков диалога с покупателями, за лучшие попытки они получали подарочные сертификаты.
Как инструмент командообразования и развития корпоративной культуры. В целом игровые элементы и механизмы (проведение игр, конкурсов, состязаний и мастер-классов в офисе и т.д.) способствуют выстраиванию эффективных личных взаимоотношений между подразделениями и сотрудниками.
Как инструмент визуализации успехов и достижений сотрудников . Например: виртуальные доски почета.
Как инструмент, позволяющий сотрудникам самореализовываться в областях, не связанных напрямую с рабочим процессом. Компания IBM использовала организацию внутреннего конкурса на перевод документации не только чтобы снизить издержки на приглашенных переводчиков, также чтобы расширить возможности участия сотрудников в благотворительных мероприятиях.
Как инструмент, повышающий эффективность инновационного процесса в организации. Используя бизнес-модель инноваций с применением методов геймификации, организации поощряют сотрудников генерировать идеи и определяют самых перспективных сотрудников.
Как инструмент вовлечения персонала в работу организации. Способность игры вовлекать сотрудников в какой-либо процесс, является одним из самых значимых аргументов HR-менеджеров, чтобы убедить руководство организаций внедрять геймификацию. Если сотрудники вовлечены в работу, они легко концентрируются на поставленных задачах, способны находить баланс между задачей и умением, испытывают дополнительную ответственность за свои действия и почти не ощущают времени.[7]

Несмотря на столь позитивные результаты и рост геймификационных программ, внедрение концепции геймификации в сфере управления персоналом идет медленными темпами. Согласно исследованию рекрутинговой компании «Бигл» (в ходе исследования были опрошены 400 сотрудников из различных отраслей и 108 руководителей компаний), 27% российских работодателей ничего не слышали о геймификации, а 60% опрошенных работников никогда не сталкивались с ней в процессе работы.[8]

Из вышесказанного можно сделать вывод, что потенциал геймификации в сфере управления персоналом недооценен. Несмотря на позитивные прогнозы в профессиональной, и в академической среде присутствует немало критиков геймификации. Многие из них указывают на неспособность геймификационных проектов достигать поставленных бизнес-целей, признавая, однако, что в большинстве случаев это связано с плохим дизайном проектов. Другие акцентируют внимание на том, что геймификация - это упрощение игры, созданное маркетологами и большим бизнесом для получения легкой прибыли. Существующая неопределенность термина позволяет сводить геймификацию к отдельным компонентам игры. Таким образом, самое важное из игры уходит, а остается только игровая техника.

ГЛАВА 2 ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТОМРИТЕЙЛ»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ТомРитейл»

Объектом исследования данной работы является деятельность организации ООО «ТомРитейл». Полное официальное наименование предприятия - Общество с Ограниченной Ответственностью «ТомРитейл». Юридический адрес организации: город Томск, улица Кулагина, д.6В, 634021.

ООО «ТомРитейл» создано в целях: получения прибыли, насыщения потребительского рынка товарами, создания новых рабочих мест, совершенствования рыночной инфраструктуры.

Для достижения этих целей организация осуществляет торговозакупочную деятельность.

ООО «ТомРитейл» самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей организационной структуры, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности для осуществления постановки бухгалтерского учета. При этом она руководствуется законодательством РФ о бухгалтерском учете, нормативными актами Министерства финансов РФ и органов, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета.[9]

2.2Анализ и выявление проблем системы управления персоналом в ООО «Том-Ритейл»

Проанализируем систему управления персоналом ООО «ТомРитейл».

Отдел подбора персонала - подсистема управления, направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся в организации рабочей силы. Для анализа данного отдела необходимо рассмотреть следующее:

Подбор персонала - важнейший этап в работе с кадрами, он включает в себя расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор и формирование кадрового резерва. Правильный выбор кандидата может увеличить производительность и прибыль, а так же повысить лояльность сотрудников к организации. Неверный выбор сотрудника отражается на большой текучке персонала и низкой компетенции сотрудников. Текучка кадров в ООО «ТомРитейл» составила: 2015 год - 62%, 2014 год - 54%, это высокий показатель текучки для розничных сетей. В ООО «ТомРитейл» не ведется долгосрочное планирование кадров. Как правило, при освобождении штатной единицы происходит поиск нового сотрудника, что является недостатком организации системы управления персоналом. Устранение этого недостатка могло бы привести к решению такой важной проблемы, как снижение текучки кадров.

ООО «ТомРитейл» необходимо внедрить долгосрочное планирование и создать кадровый резерв.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление сотрудника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе. На сегодняшний день материальная мотивация сотрудников

ООО «ТомРитейл» составляет оклад и бонусная часть которая зависит от того сколько баллов по листу мониторинга в совокупности получил сотрудник за месяц. Данной мотивации явно недостаточно чтобы стимулировать сотрудников на выполнение ими качественной и своевременной работы. Необходимо внедрить дополнительную систему материального стимулирования сотрудников.

Потери. Важное значение для увеличение прибыли организации так же оказывает уменьшение количества потерь и порчи товаров. В ООО "ТомРитейл" на списание товара ежемесячно дается норматив 0,35 % от товарооборота, в среднем эта сумма составляет 50 тыс. рублей на магазин в месяц, в год это 600 тыс. рублей. Потери реальные в месяц составляют 50-70 тыс. рублей, в год сумма составит 600-740 тыс. рублей. Разница составляет: 740-600=240 тыс. рублей.

Эти 240 тыс. рублей вычитаются из зарплат сотрудников магазина. Отсюда следует, что в месяц сотрудники должны выплатить в среднем 20 тыс. рублей, 240:12=20 тыс. рублей. Коллектив магазина в среднем по 24 сотрудников, получаем 20 000 : 24 = 830 рублей, и эта сумма будет вычитаться с каждого сотрудника ежемесячно.

2.3 Совершенствование мотивации и стимулирования сотрудников ООО «ТомРитейл»

На основе проведенного анализа системы управления персоналом в ООО «Том-Ритейл» можно выделить отрицательные моменты в организации управления персоналом. Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом организации. Устранение данных минусов поможет ООО «Том-Ритейл» снизить текучку кадров. Для розничных сетей проблема текучести сотрудников очень высока по сравнению с другими областями, среди продавцов подчас - катастрофическая. ООО «Том-Ритейл» необходимо обратить внимание на приведенные ниже недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности организации. Рассмотрим данные недостатки подробнее:

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). Во избежание данных ошибок в будущем следует параллельно с планированием общих тенденций развития организации прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском сотрудников. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойных. Поиск будущих сотрудников можно организовывать в учебных заведениях нашего города, например таких как: «Колледж индустрии питания, торговли и сферы услуг»; «Томский экономико-промышленный колледж» и т.д. Внедрить следующие мероприятия для привлечения интереса учащихся к организации и формирование их лояльности к ООО «Том-Ритейл»:

Организовать ознакомительные экскурсию по подразделениям организации, рассказать о развитие и достижениях организации.
Организовать стажировки на рабочих местах.
Организовывать проекты, направленные на улучшения работы организации и дать возможность внедрить в жизнь лучшие проекты.
Организовать дополнительную стипендию лучшим учащимся.
Гарантировать трудоустройство по окончанию учебы лучшим учащимся.
Организовать возможность для учащихся частичную занятость во время выходных, каникул с возможностью ежедневной оплаты труда.

Внедрение данных мероприятий организацией на постоянной основе, позволит ей решить проблемы долгосрочного планирование и создания кадрового резерва.

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Важным условием при разработке системы мотивации является анализ существующей ситуации в организации с применение метода опроса сотрудников степенью их удовлетворенности.

В опросе участвовали сотрудники шестнадцати магазинов -

440 человек.

Оценка результатов в данном анализе проводилась по шкале индекса удовлетворенности:

Высокий от 0,7 до 1

Средний от 0,4 до 0,7

Низкий от 0 до 0,4

Таблица 2.1 - Степень удовлетворенности сотрудников в ООО "ТомРитейл" условиями и организацией труда

№	Вопрос	Кол-во положительн ых ответов	Кол-во положительн ых ответов от общего числа (%)	Индекс	Степень
1	Удовлетворен ы ли Вы своей жизнью в целом	176	40	0,4	Средняя
2	Удовлетворен ы ли Вы своей работой в целом	268	61	0,6	Средняя
3	Оценка уверенности в завтрашнем дне как у сотрудника ООО "ТомРитейл "	316	72	0,7	Высока я
4	Оценка положения дел в организации	352	80	0,8	Высока я
5	Оценка отношения сотрудников к условиям, в которых работают	220	50	0,5	Средняя
6	Удовлетворен ы ли Вы организацией труда	220	50	0,5	Средня я
7	Удовлетворен ы ли вы организацией отдыха	176	40	0,4	Средня я
8	Состояние отношений сотрудников с администраци ей	308	70	0,7	Высока я

Из собранных данных можно сделать вывод, что в организации

присутствует частичная неудовлетворенность сотрудников организации различными сторонами трудовой деятельно сти.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют три параметра; средней - пять параметров; низкой - ноль параметров.

Можно сделать вывод, что степень удовлетворенности организацией и условиями труда у сотрудников ООО « ТомРитейл» оцениваются как выше среднего.

Показатели степени удовлетворенности показывают недостаточную эффективность организации труда в ООО "ТомРитейл", также необходимо совершенствовать систему морального стимулирования и мотивирования труда.

Политика ООО « ТомРитейл» касающаяся совершенствования мотивации труда может быть реализована в направлениях:

оптимизация системы морального стимулирования труда
улучшение системы материального стимулирования труда.

Организация системы материального и морального стимулирования труда имеет существенные затраты для организации.

Для формирования четкой системы мотивации труда, необходимо предпринять следующие действия:

провести изучение и анализ рынка труда на аналогичном сегменте рынка;
определить возможный и необходимый список социальных льгот, который возможно свести в единую систему, что должно положительно повлиять на общее состояние производительности труда в организации. При этом данная система должна быть максимально прозрачной и понятной сотрудникам организации;
по необходимости ранжировать льготы по иерархической системе организации. Чем выше статус у сотрудника, тем значимей льготы должны быть предоставлены;
комплекс социальных льгот должен быть выборочным по должностям и по видам деятельности. Например: социальный пакет старшего продавца отдела должен отличаться от социального пакета простого продавца, что обусловлено разными уровнями решаемых задач;

- определить источники для финансирования социальных программ, т.к. система должна функционировать четко и регулярно.

Эффективным методом стимулирования может стать выдача

ответственным, активным сотрудникам дисконтных карт на приобретение товаров в магазинах организации. Размер скидки на дисконтной карте будет являться инструментом поощрения. Скидка выдается по итогам работы за квартал и действует так же квартал, по результатам следующего квартала скидка либо продлевается, либо аннулируется, либо меняется %. Пример начисления % скидки:

20 % получает сотрудник не пропустивший ни одного рабочего дня, выполнив все показатели за квартал на сто и более процентов.
15 % получает сотрудник не пропустивший ни одного рабочего дня, выполнив все показатели за квартал на 98-100 процентов.

Данный метод эффективен не только для сотрудника, но для

организации, т.к. деньги которые сотрудник тратит на покупку продуктов питания, бытовой химии и других сопутствующих товаров будут оставаться в организации, а не у конкурентов.

При всей эффективности материальной системы мотивации сотрудников, не стоит забывать, что рабочий коллектив формируется из людей с разными жизненными ценностями. Не для каждого сотрудника материальные блага стоят на первом месте. В таких случаях результативным будет является использование нематериальных систем мотивации.[10]

Для повышения эффективности в системе стимулирования ООО «ТомРитейл» предлагаются следующие мероприятия, направленные на нематериальное стимулирование сотрудников:

Разработать программу укрепления здоровья сотрудников организации.

Забота о здоровье сотрудников важнейшая из форм морального стимулирования. Здоровье - обозначает не только отсутствие травм, болезней, но и хорошее физическое состояние, хорошее социальное и психическое самочувствие. Зрелая и уравновешенная личность строится на данных трех элементах. Ответственность за формирования хорошего самочувствия в первую очередь лежит на самом человеке. Целенаправленная забота о своём здоровье отражает желание и способность человека отвечать за самого себя.

Руководство организации должно заботиться, о том, чтобы здоровье их сотрудников не подвергалось опасности. Оно ответственно, чтобы в организации были всем известны и соблюдались правила по технике безопасности.

Следует разработать программу укрепления здоровья сотрудников ООО « ТомРитейл», в которую войдет оплата организацией: ежегодного прохождения сотрудниками медосмотра; абонемент в тренажерный зал, бассейн, фитнес занятия и т.д. для сотрудников со стажем. Организовывать спортивные соревнования между торговыми точками.

Ввести в организации программу, которая позволит любому сотруднику лично обратиться к руководителю, какого либо уровня, что бы получить ответ на интересующий его вопрос. Эта программа предназначена для устранения по злоупотреблению руководящей властью.
Установить в каждой торговой точке «ДОСКИ ПОЧЁТА» с фотографиями сотрудников внесшие значительный вклад в развитие и становление организации, которые являются "лицом" магазина. Также на данной доске можно вывешивать поздравления с различными праздниками, и актуаль ными новостями торговой сети.

Важная задача для ООО « ТомРитейл» не потерять выгодную позицию. Если организация способна повлиять на мотивацию сотрудников в отрицательную сторону, она должна приложить максимум усилий что бы свести к минимуму данное влияния. Предотвратить, смягчить возможные факторы демотивации.

Наиболее возможные факторы демотивации:

Игнорирование инициативы и идеи.

Приступая к новой работе, сотрудник обычно предлагает новые идеи, но от этих идей чаще всего отмахиваются. Это может как недоверие в новичкам, так же нежелания отказываться от привычных функций, даже если она не эффективны.

Рекомендации: создать на магазинах самоуправляемые группы. Данные группы будут самостоятельно решать вопросы планирования работы, координировать с другими подразделениями. [11]

Отсутствие понимания у сотрудников своих достижений, отсутствие профессионального личного и роста.

В ситуации, когда специфика работы не позволяет развиваться и достигать результатов, однообразная и рутинная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже которые не любят разнообразия. Ежедневное содержание работы остается таким же, как год, два назад, в задачах нет вызова. Анализируя проработанные в организации годы, сотрудник понимает, что кроме исправно получаемой зарплаты, он не получил ничего.

Рекомендации: нужно создавать для сотрудников время от времени проекты (краткосрочные задачи), часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутины и позволит сотрудникам обучиться чему то новому.

4.Отсутствие у сотрудников изменения в статусе.

Структурные ограничения в организации являются наиболее распространенной причиной замедления или остановки карьерного роста-изменения статуса сотрудника, дающего власть, полномочия, возможность решать новые задачи и расти.

Не последним пунктом по значимости в этом вопросе является субъективизм руководства организации при принятии решений о перемещении сотрудников.

Сотрудник, засидевшийся в одной должности и явно из нее выросший, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого сотрудника, чаще всего уходит в другую организацию.

Рекомендации: в этом случае ООО « ТомРитейл» целесообразно использовать разные приемы изменения статуса без изменения должности, например: руководство каким-либо временным проектом. На основании предложенных рекомендаций можно сделать вывод, что особое внимание в современных условиях необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как мотивация и стимулирование. Невнимание к данному виду стимулирования приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результат проведенного в рамках работы исследования на актуальную тему, позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал организации заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали в организации, без квалифицированного персонала высоких результатов добиться невозможно. Именно сотрудники делают работу и позволяют организации существовать. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Из проведенной работы сделаем некоторые выводы:

В современном менеджменте большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивирование сотрудников является основным средством для обеспечения оптимального использования ресурсов кадрового потенциала.
Изучение мотивации необходимо при решения многих практических задач. Знания мотивационного процесса, потребностей человека, стимулировании и т.д. многие годы широко применяются на практике. Прежде всего, эти вопросы интересны менеджерам, занятых в управлении персоналом организации, которым важно знать мотивы поведения людей, их групп с тем, чтобы активно применить данные знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива.
Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации, определяют в первую очередь потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При формировании основ современных концепций мотивации огромное значение имели работы А. Маслоу, Д. Мак Клелланда.

В процессуальных теориях анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Основная цель мотивации - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.
В организации из средств стимулирования в основном применяются способы материального поощрения, именно эти способы стимулирования сотрудников являются более распространенными.

В интересах организации создавать для сотрудников такую обстановку, при которой сотрудникам во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно плохо работать. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствует принципу распределения по труду, является более справедливым, чем порядок простой очередности.

На сегодняшний день добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, невозможно. Осуществление программ стимулирования труда требует больших затрат, но эффект может принести, значительно больше.

Процесс потери интереса сотрудника к труду, его пассивность приводит последствиям, как текучесть кадров. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальной прибыли, руководители должны добиваться максимальной отдачи от своих сотрудников. Менеджерам для эффективного управления таким дорогим ресурсом как сотрудники, необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемые подчиненным, изменяя которые даст ему возможность воздействовать на психологическое состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя сотрудников.

В общем мотивация - это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на достижение конкретных целей, которая может меняться в зависимости от различных ситуаций, обстоятельств.

В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Благодаря мотивации можно ответить на главный вопрос: почему именно так, а не иначе поступает данный человек.

Каждый руководитель, должен знать, что если он хочет добиться эффективной деятельности своих сотрудников, он не должен забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно принято считать, что раз сотрудник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае ненадлежащего отношения к своим должностным обязанностям сотрудника можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В заключение хотелось бы отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

чтобы они опирались на цели организации и на ее стратегию;

чтобы они порождали в сотрудниках то поведение, которое от них ожидают;

чтобы они были бы понятными, прозрачными и объективными;

чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех этих четырех критериев одновременно, разработанная система мотивации будет работать, и приносить организации ожидаемую пользу и будет способствовать совершенствованию её конкурентоспособности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2008. - 288 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2011. - 351 с.
Виханский О.С., Стратегия управлением, 2008 .
Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер ; пер. с англ. Иделии Айзятуловой. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 c.
Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир, Собор, 2006.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новг.: Дело, 2007. - 287 с.
Зикерманн, Г., Линдер, Дж. (2014). Геймификация в бизнесе как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием. М.: Манн, Иванов и Фербер
Кибанов А.Я., Управление персоналом организации, «Инфра-М»,2009.
Корпоративная организация и корпоративная культура [Электронный ресурс]
Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31-33.
Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. — 2015.
Монди Р. У., Ноу Р. М., Премо Ш. Р. Управление персоналом. 9-е изд. - СПб:Нева, 2008.
. Моргунов Е., Факторы развития персонала
Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. - 2006. - № 7. - С. 31-33.
Правила внутреннего распорядка ООО «ТомРитейл»
Регламент по проведению аттестации сотрудников ООО «ТомРитейл»
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В. Управление персоналом. - Ростов н/Д: "Феникс", 2007. - 512 с.
Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика // Социологические исследования. - 2011. -№5. - С.44.
Смайлз Р. Современный супермаркет. [электронный ресурс]/ю - Режим доступа http://mvf.klerk.ru/
Стандарта обслуживания покупателей в «ТомРитейл»
Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005. - 298 с.
Устав ООО «ТомРитейл»
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2006. - 638 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. Учебник / Под ред. В.М. Цветаева - СПб.: «Питер», 2006.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
Штатное расписание ООО «ТомРитейл»
http://lama.tomsk.ru
http: //neohr.ru/hr/article_post/globalnyye-trendy-hr-v-20 1 6-godu-

prognozy-hr-direktorov

http://www.grandars.ru/college/biznes/sistema-upravleniya- personalom.html
http://www.hr-director.ru/article/65754-qqq-15-m11-upravlenie- personalom-20 1 6
https://domashke.com/referati/referaty-po-menedzhmentu/referat- upravlenie-personalom-28

http://www.hr-director.ru/article/65754-qqq-15-m11-upravlenie-personalom-2016 ↑
http://neohr.ru/hr/article_post/globalnyye-trendy-hr-v-2016-godu-prognozy-hr-direktorov ↑
Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов / Гейб Зикерманн, Джоселин Линдер ; пер. с англ. Иделии Айзятуловой. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2014. — 272 c. ↑
Маркеева А.В. Геймификация как инструмент управления персоналом современной организации // Российское предпринимательство. — 2015. — Том 16. — № 12. — с. 1923-1936. — doi: 10.18334/rp.16.12.390 ↑
Зикерманн, Г., Линдер, Дж. (2014). Геймификация в бизнесе как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием. М.: Манн, Иванов и Фербер ↑
Сайт компании «Twiga». ↑
https://bgscience.ru/lib/9255/#_ftn13 ↑
18Результаты исследования рекрутинговой компании «Бигл» на тему «Геймификация в HR» // Сайт компании «Бигл» ↑
Устав ООО «ТомРитейл» ↑
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2006. - 638 с. ↑
Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 240 с. ↑