Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

Именно с ходом современного социального прогресса, с его противоречиями, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в коллективе.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за качество выполняемой работы. Оно означает вместе с тем и доминирование соответствующего ему стиля повседневной деятельности людей как важнейшего фактора мобилизации творческого потенциала всего общества.

Уровень социального и психологического развития коллектива и его отдельных индивидов определяется психологическим климатом этого коллектива. Благоприятный климат создает условия для полной реализации индивидов в трудовой деятельности, что влечет за собой совершенствование производства и возрастание его объемов.Социально-психологический климат коллектива является одним из основных показателей работы руководителя.

Степень разработанности проблемы. Исследование проблем социально-психологического климата предприятия относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Тему социально – психологический климат широко освещали отечественные психологи и социологи. Особый вклад в разработку данной проблемы внесли Буев Л. П., Кузьмин Е. С., Обозов Н. Н., Платонов К. К., Уледов А. К., которые определяли климат, как состояние коллективного сознания. Для Лутошкина А. Н., Русалинова А. А. климат не что иное, как эмоционально – психологическое настроение коллектива. Парыгин Б. Д. Покровский, В. А., Шепель в своих работах рассматривали климат, как взаимоотношение сотрудников, т. е. на первое место ставили межличностные отношения, В. М. Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. подчеркивали важность социально – психологического климата, как социальной и психологической совместимости. Наличие разрозненных исследований взаимоотношений в коллективе, процессов лидерства, конфликтов и психологической совместимости в совместной работе, применение отдельных методов улучшающих социально-психологический климат, не компенсируют отсутствия специально разработанных программ и новых методов формирования благоприятной для профессионального развития личности психологической атмосферы коллектива.

Объект –ООО «Альфа-Эксперт». Предмет - организационно-экономические и управленческие отношения, возникшие в процессе социально-психологического климата трудового коллектива.

Цель – изучить понятие и особенности социально-психологического климата на примере ООО «Альфа-эксперт»

Для достижения поставленной цели были поставлены задачи:

- рассмотреть понятие и сущность социально-психологического климата в трудовом коллективе;

- изучить структуру и факторы социально-психологического климата;

- охарактеризовать организационно - экономическая характеристика организации;

- проанализировать социально – психологический климат в ООО «Альфа Эксперт».

Структура работы соответствует поставленной цели и задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-
   ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Понятие и сущность социально – психологического климата

Несмотря на то, что данный феномен давно привлекает внимание, у психологов и социологов нет единого термина понятия социально – психологический климат. В настоящее время можно найти огромное число пониманий данного явления. В зависимости от термина меняется понимание самой сущности и данные определения либо узки, отражающую лишь одну сторону (нравственную или эмоциональную) либо слишком широки и не имеют никакой системы.

Изучая научную литературу можно найти различные синонимы данному определению, такие как морально – психологический климат, психологический климат, атмосфера в коллективе и много других схожих по значению понятий.

Аникеева Н. П. считает, что «важнее иметь единство взглядов на сущность явления, чем спорить о его названии»^[1]. М. А. Медведева в своей диссертации определяет социально – психологический климат, как взаимодействие личности с социальной средой, а психологический климат является результатом не только взаимодействия с социальной средой, но еще и физической^[2].

Бойко В. В., Ковалев А. Г. и Панферов В. Н. утверждают^[3], что бы определить психическое состояние любого сотрудника подходит такое понятие, как психологический климат, а взаимоотношения сотрудников друг с другом как психологические условия жизнедеятельности подходит определение социально – психологический климат. Характеристикой психологического климата является самочувствие человека в коллективе (настроение, удовлетворенность, психологический комфорт). Если самочувствие человека зависит от межличностных отношений то это более широкое понятие относится уже к социально – психологическому климату.

Виноградова Г. А. в своих исследованиях дает следующее последовательное расширение понятия «психологический климат»^[4]: эмоционально – психологический климат, социально – психологический и нравственно – психологический как наиболее общее понятие в данном ряду. При этом нравственно – психологический климат определяется как «субъективное отражение в групповом сознании общественной системы ценностей, нравственных идеалов, традиций, выражающихся в конкретных действиях и поступках людей в коллективе».

Отечественными психологами рассматриваются понятие «морально психологический климат», где уделяется внимание моральному нравственному содержанию и социально психологический климат, под которым понимается система взаимоотношений сотрудников между собой, отношение к своей организации, к окружающим событиям, благодаря индивидуальным ценностям.

Появляется понятие духовная или психологическая атмосфера, которая является специфическим психическим состоянием определенной группы сотрудников, которая проявляется в общении и стиле поведенческих реакций. При этом сама атмосфера постоянно изменяется и имеет высокую степень подвижности^[5].

Также интересны и мнение Ольшанского, который считает, что психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера – все эти скорее метафорические, чем строго научные выражения очень удачно отражают существо проблемы^[6]. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно захиреть в другом.

Впервые в отечественной социальной психологии термин психологический климат использовал Н. С. Мансуров на первом симпозиуме по социальной психологии в рамках съезда Общества психологов, изучавший производственные коллективы (1963 г.).

Н. С. Мансуров совместно с Е. В. Шороховой и К. К. Платоновым представили доклад «О проблемах общественной психологии». Первым, кто раскрыл содержание понятия психологический климат, стал В. М. Шепель. По его мнению, «психологический климат» – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он предложил также свою модель трех аспектов климата. В конце 60–х гг. появилась работа «К вопросу о социально-психологическом климате научно – исследовательского коллектива» Г. А. Моченова и М. Н. Ночевника, в которой было дано определение понятия социально-психологического климата и проанализировано состояние исследований этого феномена. По мнению авторов, «под социально – психологическим климатом надо понимать эмоционально – психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы. Этот эмоционально – психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно – психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива.

Л. И. Уманский^[7] в 1971 году предлагает критерий, который называют эмоциональная коммуникативность. Данный автор считает, что он проявляется именно, когда эмоциональный настрой общий для всей группы (взаимная симпатия, предпочтения друг другом, сопереживание, эмоциональная связь) и является близким по значению понятию социально – психологической атмосфере, т. к ее суть это эмоции чувства коллектива. Климат более подходит для характеристики эмоциональной удовлетворенности сотрудника своими коллегами и состоянием комфорта.

Еще в 1976 году считалось, что положительный социально – психологический климат улучшают результаты производства и Б. Д. Парыгин^[8] разрабатывает методы диагностирования, прогнозирования и регуляции социально – психологического климата коллектива. Он считает, что социально – психологический климат коллектива это, прежде всего взаимоотношения сотрудников, общественное настроение, связанное с уровнем и стилем управления, удовлетворением условиями жизнедеятельности.

В настоящее время существует социально – психологическая концепция Почебута Л. Г. и Чикера В. А., которая базируется на 4–х подходах понимания самой природы социально – психологического климата^[9], позволив проанализировать эволюцию данного термина в отечественной психологии.

Буев Л. П., Кузьмин Е. С., Обозов Н. Н. , Платонов К. К., Уледов А. К. являются сторонниками первого подхода и определяют климат, как состояние коллективного сознания. Климат является отражением в сознании людей, комплексом явлений, которые связаны между собой взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования. Данный подход характеризуется, как общественно – психологический.

Лутошкин А. Н., Русалинова А. А. авторы второго подхода считают, что основной характеристикой социально – психологического подхода является общее эмоционально – психологическое настроение коллектива. Парыгин Б. Д., Покровский, В. А., Шепель В. М. создатели третьего подхода рассматривают климат, как взаимоотношение сотрудников, которые регулярно контактируют друг с другом, благодаря чему складываются межличностные отношения, которые и определяют социальное и психологическое самочувствие каждого сотрудника. Коган Л. Н., Косолапов В. В., Щербань А. Н. сторонники четвертого подхода подчеркивают важность социально – психологического климата, как социальной и психологической совместимости.

На сегодняшний день современные психологи ввели новый термин «организационный климат», который занимается управлением человеческих отношений и взаимодействий, организационных отношений, где нередко фигурируют конфликтные ситуации. Итак, проанализировав литературу мы пришли к выводу, что на сегодняшний день не существует единственного определения понятия социально – психологический климат, но существуют два направления. Это дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию. Т. е. социально – психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности.

• 1. Структура и факторы социально-психологического климата

Структура социально-психологического климата состоит из двух компонентов, если выбрать в качестве основания понятие «отношения»: отношения работников к труду; отношения членов коллектива друг к другу (включающие в себя отношения, как по горизонтали, так и по вертикали: в системе руководства и подчинения)^[10].

Отношения во всем своем многообразии рассматриваются относительно двух основных параметров: предметного и эмоционального.

Предметный настрой отражает характер восприятия членом коллектива различных сторон деятельности. Эмоциональный определяется уровнем удовлетворенности различными сторонами деятельности.

Социально-психологический климат коллектива отражается не только на рабочих отношениях, но и на мировоззрении членов коллектива в целом и на отношении к самому себе, личной оценке, создавая тем самым общественную форму самосознания личности.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива^[11].

Социально-психологический климат может быть как благоприятным, так и неблагоприятным (здоровым и нездоровым).

Благоприятный социально-психологический климат отвечает следующим характеристикам:

1) на уровне коллективного сознания:

- положительная оценка своей производственной деятельности;

- оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива.

2) на уровне поведения:

- добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;

- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;

- отсутствие или незначительная текучесть кадров.

Рис. 1. Схема взаимосвязи факторов, влияющих на социально- психологический климат.

Существуют различные факторы, которые определяют и описывают социально-психологический климат коллектива^[12]:

Служебно-функциональные факторы. Включают в себя условия и обеспеченности всем необходимым труда, защиту труда, график работы и отдыха, организацию труда, распределение трудовых функций между членами коллектива и т. п.

Экономические факторы. Включают в себя систему поощрения и оплаты труда, наличие и распределение различных льгот, премий, материальных вознаграждений и т. п.

Управленческие факторы. Включают в себя отношение руководства к подчиненным, методы управления персоналом, управленческий стиль, управленческую этику, социальную дистанцию в отношениях и т. п.

Психологические факторы. Включают в себя межличностные отношения в коллективе по горизонтали, социально-психологическую совместимость внутри коллектива и при взаимодействии с другими подразделениями и отделами, уровень конфликтности, нормы, правила, традиции поведения в трудовом коллективе, отношения коллектива в целом и каждого из его членов с руководством, оценка членами коллектива деятельности друг друга и т. п.

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала. Включают в себя численность персонала, квалификацию персонала и соответствие ее занимаемой должности и выполняемой деятельности, перспективы карьерного роста, адаптацию новых сотрудников, обоснование подбора персонала и т. п.

Правовые факторы. Включают в себя регулирование профессиональной деятельности с нормативно-правовой точки зрения, наличие должностных инструкций, удобство применения правовых актов, регулирующих деятельность и т. п.

Эти факторы можно отнести также к следующим большим группам:

Факторы глобальной макросреды: экономические, политические, культурные, социальные условия и т. п. Стабильность глобальной макросреды обеспечивает благополучие членов среды и влияет на социально­психологический климат различных трудовых коллективов.

Факторы локальной макросреды, определяющие состояние организаций, в состав которой включен определенный трудовой коллектив: размер организации, структура ролей и статусов, демографический состав коллектива и организации и т. п.

Факторы физического микроклимата: санитарно-гигиенические условия труда.

Факторы удовлетворенности работой: интерес сотрудника к работе, разнообразие, возможность раскрыть творческий потенциал, возможности карьерного и профессионального роста, удовлетворенность условиями труда, материальным поощрением, графиком работы, отдыха.

Факторы характера выполняемой деятельности: слишком большая ответственность, возможность причинения вреда здоровью, монотонный характер труда, перманентные стрессы и т. д., могут сделать работу для сотрудников менее привлекательной и повредить состоянию социально - психологического климата. Факторы организации совместной деятельности: распределение задач и полномочий, определение цели, структура коллектива и т. п. Нечеткость постановки задач, неравномерность распределения функций, несовместимость участников группы в реализации поставленной задачи могут явится причинами конфликтов.

Факторы психологической совместимости: сходство характеристик личностей членов коллектива, способность и склонность к совместной трудовой деятельности.

Психологическая совместимость членов коллектива зависит от однородности состава трудового коллектива по различным социальным и психологическим параметрам^[13].

Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости предполагает сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т. д.) и свойств темперамента в их оптимальном выражении.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, типов и мотивов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости предполагает согласованность социальных ролей, интересов, установок, ценностных ориентации, интересов.

Фактор сработанности: предполагает максимально возможную успешность коллективной деятельности при минимальных затратах.

Фактор характера коммуникаций: отсутствие достаточной информации может повлечь за собой возникновение и распространение сплетен и слухов, разговоры за спиной и интриги. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников приводит к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Фактор стиля руководства: предполагает, что руководитель играет одну из ключевых ролей в создании и поддержании благоприятного социально- психологического климата. Для благоприятного социально- психологического климата характерным является демократический стиль управления.

Изучать социально-психологический климат логичнее всего с помощью методов социологической и психологической науки - наблюдение, интервью, анализ, социометрический опрос, шкалирование, анкетирование и т. п. Реализовывать их можно, проводя беседы с членами коллектива, наблюдая за их деятельностью, анализируя результаты этой деятельности, возможности продвижения кадров по карьерной лестнице, служебную дисциплину^[14].

Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять.

Обобщая все вышеизложенное можно прийти к заключению, что социально-психологический климат коллектива выражает общий психологический настрой группы, зависит от грамотности стиля руководства, от существующего построения отношений по вертикали и горизонтали, от существующих производственных условий труда и системы стимулирования труда, а также от степени развитости коллектива. Положительный социально-психологический климат и эффективная коллективная деятельность коррелируют напрямую.

1. Исследование социально - психологического климата в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт»

2.1. Организационно - экономическая характеристика организации

Приоритетным направлением деятельности компании является строительство жилых домов из бруса. Это срубы, дома, бани из бревна ручной рубки, оцилиндрованного бревна и бруса с использованием собственной сырьевой базы.

В настоящее время ООО «Альфа Эксперт» является производителем клееного бруса. Компания использует только самые лучшие новейшие материалы и является лидером в своей нише.

Использование новейшего оборудования и технологий ведущих европейских производителей: «Homag», «Cathild», «Ledinek», « Hundegger», «Weinmann».

Безусловное обеспечение качества и конкурентоспособности продукции гарантировано применением внутренней системой контроля, использованием строительных материалов передовых фирм. Под руководством Генерального директора компания не только смогла удержать конкурентное преимущество, твердо занять свою нишу, но и зарекомендовать себя одной из лучших и надежных изготовителей жилых домов из клееного бруса.

Целью организации является строительство жилых домов, с полным циклом выполнения строительно - монтажных, отделочных и специальных работ, получение собственной прибыли.

Задачи ООО «ООО Альфа Эксперт»:

• отслеживание конъюнктуры рынка (ценовая политика);
• поставка на производство новых видов строительных материалов с учетом использования современных технологий; проведение строительных работ с целью уменьшения фактора человеческого труда;
• постоянное участие компании в ежегодных специализированных выставках;
• выход на новые рынки и расширение сфер деятельности;
• увеличение прибыли;
• повышение качества продукции;
• поиск новых партнеров и новых поставщиков.

Философия управления компанией выглядит следующим образом: Миссия:

1. Обеспечить доступным жильем
2. Использовать самые современные технологии в целях повышения качества строительства.

Базовые цели (принципы) философии управления:

1. Рост к взаимной выгоде компании, потребителей, общества.
2. Справедливую прибыль — высокому качеству нашей компании.
3. Прогресс во всем — основа нашей компании.
4. Наша компания — единая команда.
5. Каждый работник — достояние нашей компании.

Организационная структура в компании является линейно -функциональной, так как линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб.

Каждый ее сотрудник четко знает, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением.

• Структура абсолютно ясна, что препятствует появлению конфликтов в компании и лишнему расходу времени.
• Организационная структура управления предприятием способствует самоконтролю и мотивации.
• Организационная структура, направляет внимание всех сотрудников не столько на усилия, сколько, а на результаты работы компании в целом.
• Процесс принятия решений при данной структуре не затруднен.

Из вышеперечисленных фактов можно сделать вывод, о том, что производственная структура компании, в целом, вполне эффективна на сегодняшний день и соответствует целям и задачам компании.

Однако, в ходе анализа организационной структуры, было обнаружено, что как таковых методов, применяемых в компании для совершенствования и поощрения организационных структур управления нет. Необходимо отметить низкий статус отдела кадров, который не соответствует современному представлению о месте и роли кадровой службы в управлении предприятием и реализации ее стратегии. В настоящее время функции отдела кадров в ООО «Альфа Эксперт» взяла на себя бухгалтерия, находящейся в подчинении у директора наравне с такими службами, как отдел снабжения и транспортный отдел. Реализуя стратегические методы управления, предприятие, в первую очередь, должно заботиться о соответствии кадровой стратегии стратегическим целям и задачам предприятия. Это связано с тем, что без соответствующей кадровой стратегии предприятие вряд ли сможет реализовать намеченные планы.

Возрастная структура организации представлена в таблице № 1.

Таблица 1.

Возрастная структура.

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по возрасту
Возраст	Число	Доля%
До 25	2	9
От 25 до 40	6	27
От 40 до 50	10	46
От 50 до 60	4	18
Итого	22	100

Проанализировав, возрастной состав группы мы видим, что преобладает возрастная группа старше 40 лет. (от 40-50 - 46%). В этом возрасте возникают проблемы касающихся возрастных изменений личности, которые демонстрируются в претензиях к руководству, мнительностью и повышенной ранимостью, что необходимо учитывать при работе с кадрами.

Также в коллективе работают сотрудники до 25 лет (9%) и возрастная группа от 50-60 лет (18%), благодаря чему часто возникает недопонимание, не только в межличностном общении, но и на профессиональном поприще.

Образовательный критерий является достаточно важным для данного исследования, так как сотрудники, имеющие высшее образование отличаются по своему мировоззрению, у них более высокая самооценка, и следовательно более высокий уровень притязаний. Рассмотрим образовательную структуру ООО «Альфа Эксперт».

Таблица 2.

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по образованию

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по образованию
Образование	Число	Доля %
Среднее полное	6	28
Начальное профессиональное	4	18
Среднее профессиональное	4	18
Высшее профессиональное	8	36
Итого	22	100

В данной таблице мы видим, что на предприятии высокий уровень образованности среди сотрудников. На первой позиции находятся сотрудники с высшим образованием (36%), рабочие предприятия имеют среднее полное образование (28%) и специалисты (18%) обладающие профессиональным образованием находятся на последней позиции.

Считается, что в коллективе, где преобладают образованные люди обычно социально - психологический климат бывает чаще всего положительным. Однако это заблуждение, так как у сотрудников с высоким интеллектом и высшим уровнем профессионализма обычно более высокие требования к зарплате, к условиям труда и критичный взгляд, к действиям руководителя. условиям труда и критичный взгляд, к действиям руководителя.

Распределение по половому признаку выглядит следующим образом.

Таблица 3.

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по гендерному признаку

Структура персонала ООО «Альфа Эксперт» по гендерному признаку
Пол	Число	Доля%
Мужской	20	90
Женский	2	10
Итого	22	100

Мужчин на предприятие 90% т. к. основное производство не допускает к тяжелой работе женщин, которые трудятся в основном в АУП. Коллектив преимущественно мужской, поэтому минимум личных конфликтов. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом. Также в ходе изучения различных факторов микросреды компании был проведен SWOT - анализ, который показал соотношение сильных и слабых сторон компании ООО «Альфа Эксперт», а также ее внешних возможностей и угроз.

Таблица №4.

SWOT-анализ ООО «Альфа Эксперт».

Сильные стороны	Слабые стороны
Ключевые компетенции: ген.	Отсутствие HR-стратегии
подрядчик, заказчик	соответствующей целям компании
Узнаваемый бренд	Не разработана программа обучения
Хорошая репутация.	(переобучения)
Наличие производственной базы	высококвалифицированного
Обеспеченность ресурсами:	персонала соответствующая

- Финансовыми	развитию бизнеса организации
Техническими Маркетинговыми Наличие подрядных мощностей Освоены новые строительные технологии Программа социальной ответственности	Отсутствие наставничества
Возможности	Угрозы
Растущий рынок.	Высокая конкуренция.
Приток частного и иностранного	Приход на рынок крупных
капитала в строительную отрасль.	иностранных строительных
Появление новых технологий в	компаний.
строительстве.	Развитие новых и альтернативных
Наличие новых привлекательных	технологий и аналогов оборудования.
географических рынков.	Дефицит специалистов.
Использование экономии	Высокая степень контроля бизнеса со
обусловленной масштабами	стороны государства.
производства.	Усиление конкуренции на рынке
Увеличение спроса на малоэтажное	типового жилья.
жильё, таунхаусы.	Снижение рентабельности
Расширение объектов строительства	строительства типового жилья.
коммерческой недвижимости.	Изменение системы контроля в
	строительстве.
	Несоответствие подготовки в ВУЗах
	инженеров - строителей,
	проектировщиков современным
	квалификационным требованиям.

Из таблицы видно, что предприятие в настоящее время обладает большим количеством сильных сторон, однако анализ показал и большое количество рыночных угроз, существующих в данное время .

2.2. Анализ социально - психологического климата в ООО «Альфа Эксперт»

Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Зачастую руководитель замечает лишь перечисленные последствия, но не догадывается о причинах их возникновения. Бывают случаи, когда руководитель не видит истиной причины ухудшения работы коллектива и направляет усилия не в то русло, что, разумеется, не приводит к улучшению ситуации. Поэтому руководителю организации важно изучать текущее состояние социально - психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.

Особо важным, выступает создание в коллективе хорошего настроения, желание работать, взаимоуважения, требовательности и нетерпимости к нарушениям норм и правил. Практика показывает, что немногие предприятия обладают благоприятным социально-психологическим климатом. Этот климат с точки зрения группового психологического состояния, которое характеризуют социальное восприятие и степень удовлетворенности сотрудников разными сторонами жизнедеятельности, интегрирует различные влияния. В социально - психологическом климате заключается качественная составляющая межличностных отношений, которая проявляется как совокупность психологических условий, которые помогают или наоборот препятствуют осуществлению эффективной совместной трудовой деятельности и прогрессу личности в данном коллективе.

Самые важные признаки благоприятного социально - психологического климата заключаются в доверии и высокой требовательности сотрудников друг к другу, в доброжелательной и деловой критике, в свободе личного мнения при рассмотрении вопросов всего коллектива, в отсутствии давления руководства на нижестоящих сотрудников и признание за ними прав принятия нужных коллективу решений.

Социально - психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

Мы использовали в своем исследование несколько методик, что бы оценить состояние социально - психологического климата в данной организации среди сотрудников. Состав трудового коллектива небольшой, преимущественно это мужчины зрелого возраста. Особенность маленького и взрослого мужского коллектива, в том, что люди мало обращают внимание на статус, каждый считает себя специалистом в своем деле, важным винтиком на производстве. Продолжительные конфликты исключены, так как в маленьком коллективе сотрудники взаимозависимы и регулярно пересекаются между собой во время рабочего процесса и любое незначительное недопонимание имеет возможность сразу же отразиться на качестве работы. Коллектив подбирается, в основном из профессионалов, разбирающих в тонкостях производства, и каждый себя считает, более сведущим в каких либо вопросах. Все это неизбежно приводит к тому, «что каждый тянет одеяло на себя» имея свое единственно правильное мнение. Каждый сотрудник представляет собой яркую индивидуальность, со своими привычками, психологическими особенностями, темпераментом, чертами характера, присущими только ему, и с которыми всем остальным необходимо считаться. Поэтому в данном коллективе сотрудники не испытывают не симпатии друг к другу не антипатии, а стараются просто держать дистанцию между собой. С одной стороны это помогает не вступать в конфронтацию и избегать сложных конфликтных моментов, но с другой стороны нет сплоченности коллектива, нет одной команды объединенной общими целями.

В исследуемом коллективе наблюдаются в основном признаки неблагоприятного социально-психологического климата. Члены коллектива ООО «Альфа Эксперта» в своей профессиональной деятельности, предпочитают держаться обособленно друг от друга, не откликаются, если нужна помощь в решение какой-либо задачи, не обмениваются личной информацией, то есть не доверяют друг другу, отсутствует командных дух. При этом сотрудники официально вежливы, не тратят попусту время на информацию, не относящуюся к работе, нет в коллективе месту сплетен и интриг. Также выявлена антипатия большинства сотрудников к директору предприятия, а значит растет степень недовольства в коллективе. Наблюдается некоторое соперничество между отдельными работниками.

По итогам тестирования коллектива ООО «Альфа Эксперт», можно отметить, что выявлена напряженная ситуация между всем коллективом и руководителем, с которым создаются конфликтные ситуации. Несмотря на то, что коллектив разобщен, он направлен на общее дело, а именно на повышение производительности труда всего предприятия.

Для проверки социально - психологического климата были применены методы тестирования. В рамках метода тестирования были применены 3 методики:

1. Методика «Удовлетворенность работой» разработанный Л. А. Верещагиной. Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.
2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала.
3. Методика для определения индекса групповой сплоченности Сишора. Этот тест предназначен для изучения состояния психологического климата в коллективе. Тест определения индекса групповой сплоченности Сишора позволяет оценить чрезвычайно важный параметр - степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенной таблице. Данное обследование проводилось в группе.

Испытуемым предложили заполнить анкеты и объяснили инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.». Далее нами были обработаны результаты, просуммированы баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов - это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой.

Тест для оценки удовлетворенности работой сотрудника предлагался рабочим, охране, специалистам и руководителям (кроме директора предприятия). В тесте приняло участие 22 человека. Было опрошено 3 специалиста, 3 руководителя, 14 рабочих и 2 охранника коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт».

Таблица № 5.

Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень удовлетворенности	Количество, чел.
	Руководители 3 Специалисты 3	Рабочие14 Охрана 2
Вполне удовлетворены работой (15-20 баллов)	0	0
Удовлетворены работой (21-32 балла)	0	0
Не вполне удовлетворены работой (33-44 балла)	4	6
Не удовлетворены работой (45-60 баллов)	2	10

Как видно из этой таблицы, больше всего условия труда не удовлетворяют рабочих и охрану. Все специалисты и руководители в основном «не вполне удовлетворены работой», а среди рабочих больше людей, которые «не удовлетворены работой совсем».

Нами была проведена «Оценка психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)». Мы использовали данную методику для оценки психологической атмосферы в коллективе. Этот тест был проведен анонимно. Респондентам были предоставлены таблицы, где приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

По итогам результатов, можно сделать вывод, что 63% опрашиваемых человека считают свой психологический климат средней благоприятности, а именно 14 человек. 28% респондентов оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (6 человек), а 9% опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат - незначительной благоприятности (2 человека). Нет сотрудников, которые бы оценили свой психологический климат, как неблагоприятный. Итак, коллектив коммерческого предприятия ООО «Альфа Эксперт» оценивает психологический климат с точки зрения средней благоприятности.

Для определения сплоченности коллектива в своих исследованиях мы использовали тест определения индекса групповой сплоченности Сишора, что позволило нам оценить чрезвычайно важный параметр - степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое. Мы предложили ответить на пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В тесте приняло участие 22 сотрудника.

Далее, благодаря таблице, где кодируются ответы в баллах мы определили степень сплоченности коллектива ООО «Альфа Эксперт». В результате интерпретации, нами был установлен средний бал сплоченности коллектива.

Формирование и совершенствование социально - психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально - психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Можно сделать вывод, что определяющим фактором для формирования благоприятного социально - психологического климата является степень удовлетворенности трудом персонала. Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата. Одна из причин, мещающих развитию климата, возникает при не совпадении интересов и целей организации и персонала. В таком случае, работники не соотносят себя с фирмой, они функционируют отдельно друг от друга.

Таким образом, социально - психологический климат развития не получает, а даже усугубляет существующий. Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудника. Следовательно, страдает сам психологический климат. Проблемы, которые мешают или могут в будущем помешать оптимальному развитию социально - психологического климата, не должны оставаться без внимания. Руководство организации должно способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем.

Заключение

Наше исследование посвящено вопросам управления социально­психологическим климатом в коммерческой организации ООО «Альфа Эксперт, где были выявлены и подробно рассмотрены осоюбенности социально – психологического климата.

Социально-психологический климат коллектива - условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияющие на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда

Можно выделить ряд индикативных показателей эффективности управления социально-психологическим климатом в организации: показатель среднесписочной численности сотрудников; коэффициент приема; коэффициент выбытия; коэффициент стабильности; коэффициент текучести кадров.

Социально-психологический климат коллектива выражает общий психологический настрой группы, зависит от грамотности стиля руководства, от существующего построения отношений по вертикали и горизонтали, от существующих производственных условий труда и системы стимулирования труда, а также от степени развитости коллектива. Положительный социально-психологический климат и эффективная коллективная деятельность коррелируют напрямую.

В результате исследования выявлена выраженная конфликтность между сотрудниками и руководителем, поэтому совершенствование социально­психологического климата не будет возможным без разрешения спорных вопросов.

Список использованной литературы

1. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Академия, 2012. - 264 с.
2. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 480 с.
3. Андреева Г. М. Психология социального познания. - М.: Аспект-Пресс, 2010. - 288 с.
4. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология личности. - М.: Академия, 2009. - 304 с.
5. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально­-психологический климат коллектива и личность.- Москва: Мысль, 1983. - 207 с.
6. Васильева Т. В. Взаимосвязь удовлетворенности трудом с общностью ценностно-смысловой сферы руководителя и сотрудников организации // Серия «Психология». 2013.№1.С.31-35.
7. Виноградова Г. А. 1998. Теоретические основы формирования нравственно психологического климата в профессионально­ педагогических коллективах: дис. ... д.псих.н. СПб. 345 с.
8. Виханкин Д. С. Современный менеджмент. - М.: Гаррика, 2016. - 528 с.
9. Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. - М.: Эксмо- Пресс, 2012. - 167 с.
10. Гришина Н. В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е. В. М., 2010.280 с.
11. Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально­психологического климата в компании // Кадры. 2018. № 11. С. 16-17.
12. Донцов А. И. Психология коллектива. М. Изд-во МГУ 1984. 246 с.
13. Лебедев Б. Н. Морально-психологический климат коллектива. М.: Знание.2016. 63 с.
14. Лутошкин А. Н. "Цветопись" как прием эмпирического изучения психологического климата коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. М.: Наука, 1979.
15. Медведева М. А. Влияние неформальных лидеров на социально­психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: дис. ... к.псих.н. М. 2016.169 с.
16. Морозова Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб: Речь. 2015.400 с.
17. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру) / Фетискин Н.П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально­психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. 190 с.
18. Моченов Г. А., Ночевник М. Н. К вопросу о социально-­психологическом климате научно-исследовательского коллектива. М.: ССА. 22 с.
19. Москова П. Управление персоналом - путь к успеху // Управление персоналом. 2013. №5. С. 28-29.
20. Немов Р. С. Психология - М.; гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2011. - 640 с.
21. Ольшанский В. Б. Социально-психологический климат в коллективе - Социальная психология. М.: Политиздат.2010.210 с.
22. Парыгин, Б. Д., Ядова, В. А. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Б. Д. Парыгин, В. А. Ядова. Л. - Изд-во «Наука». -1976 - 236с.
23. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. - М.: Аспект Пресс, 2013. - 285 с.
24. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2017, №10, С. 14-17.
25. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления

персоналом. - М.: ГАУ. 2017. - 356 с.

1. Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение. 2000.160 с.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2017. С. 74-75
3. Шалыто А. Ю., Михалюк О. С. Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе с помощью "экспресс-методики" // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1989.

1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Академия, 2012. С.54. ↑

2. Медведева М. А. 2010. Влияние неформальных лидеров на социальнопсихологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: дис. … к.псих.н. М.2003.С.13. ↑

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.– Москва : Мысль, 1983.С.21. ↑

4. Виноградова Г.А. Теоретические основы формирования нравственно психологического климата в профессионально-педагогических коллективах: дис. … д. псих. н. СПб.1998.С.4. ↑

5. Неймер Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. 2014. № 11. С.81. ↑

6. Ольшанский В.Б. Социально-психологический климат в коллективе. – Социальная психология. М.: Политиздат.1975.С.56. ↑

7. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение. 2010. С.43. ↑

8. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. М.: Наука, 1981. С.61. ↑

9. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб: Речь.2012. С.98. ↑

10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2018. С.33. ↑

11. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Академия, 2016. С.21. ↑

12. Андреева Г. М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2016. С.54. ↑

13. Яновая С.С. Управление трудовыми ресурсами.-М.:ЮНИТИ,2016.С.72. ↑

14. Фетискин Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: ИИП, 2016. С.69. ↑