Роль мотивации в поведении организации (Понятие, задачи и цель мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент актуальным является вопрос о роли мотивации в управлении организацией, и этот вопрос чрезвычайно важен и привлекает внимание. Мотивация персонала играет важную роль в процессе работы. Именно это является основой для успешной реализации стратегии компании.

Среди современных управленческих и управленческих проблем персонала одной из главных ролей является проблема совершенствования управления персоналом компании. Основной целью данной сферы управления является повышение и улучшение показателей деятельности компании за счет развития и использования творческих способностей и умственных сил сотрудника, повышения уровня компетентности, профессионализма и подотчетности.

Мотивация персонала ^[1]- это основной способ обеспечить оптимальное использование ресурсов и активизировать имеющийся трудовой потенциал. Основной и основной целью мотивации процесса является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволит повысить общую производительность труда и рентабельность предприятия. Необходимость показать работу потенциального работника при выполнении им своей работы, создать условия и требования для поддержки стремления работника к совершенствованию и развитию, побуждая сотрудников не только к эффективной работе, но и к саморазвитию как личности. Существует эффективная система работы, мотивация должна быть обеспечена развитием такого механизма, при котором активная часть деятельности, дающая набор достижений, становится необходимым и достаточным условием для достижения важных социальных и специфических потребностей работников. Недостаточно изменить условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы требования были правильно поняты людьми, чтобы пробудить их интерес к работе и способствовать разработке эффективных методов мотивации персонала предприятия.

Важно, что эффективность работы компании означает необходимость создания хорошего механизма стимулирования работы. Проблема изучения системы мотивации в поведении организации является одной из тех, которым традиционно уделяется большое внимание, как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Проблемы мотивации работников рассматривались всеми основными ведущими теоретиками и практиками.

В целом проблема мотивации работников сегодня имеет высокий уровень теоретической разработки.

Гипотеза: эффективность работы персонала может быть улучшена в следующих случаях:

- в улучшении условий труда персонала должны быть заинтересованы не только сотрудники, но и директора / менеджеры отдела кадров;

- Менеджеры по персоналу вносят свой вклад в развитие мотивации к работе, используя различные способы работы со своей командой.

Цель работы заключается в том, чтобы мотивировать персонал.

Объектом исследования является роль мотивации в поведении организации.

Целью курса является изучение теоретико-методологических подходов к изучению роли мотивации в поведении организации.

На основе поставленных целей должно быть выполнено несколько задач:

• Исследуйте понятие мотивации;
• опишите методы и приемы мотивации персонала;
• познакомьтесь с теориями мотивации сотрудников.
• рассмотреть механизм мотивации персонала организации.

Практическое значение.

Результаты исследования могут быть полезны менеджерам по персоналу и бизнес-менеджерам при проведении собеседований, встреч с потенциальными сотрудниками, а также сотрудникам самоанализа и самореализации. Работа по теме: "Роль мотивации в организационном поведении" состоит из введения, двух глав, шести параграфов, завершения, перечня используемых ресурсов.

1. Роль мотивации персонала в управлении организацией

1.1. Понятие, задачи и цель мотивации персонала

Для того чтобы стимулировать работников эффективно выполнять свои функции, необходимо обеспечить им благоприятные условия труда, то есть полное стимулирование работников.

Мотивация работников - это эффективная система методов повышения производительности труда.

Мотивация^[2]-это процесс поощрения каждого сотрудника и всех членов команды к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [1].

Основные мотивационные задачи:

• развивать понимание природы и важности мотивации в рабочем процессе каждого сотрудника;
• обучение персонала и управленческого персонала в области психологических основ корпоративной коммуникации;
• разработка демократических подходов к управлению персоналом для каждого руководителя с использованием современных мотивационных методов.

Чтобы решить эти проблемы, вы должны проанализировать:

• Мотивационный процесс в организациях;
• индивидуальная и групповая мотивация, если таковая имеется, и взаимоотношения между ними;
• изменения в стимулировании человеческой деятельности в период перехода к рыночным отношениям.

Изучение человеческих потребностей привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: субстанциональных теорий и процедурных теорий.

Мотивация сотрудников ^[3]включает в себя ряд стимулов, которые определяют индивидуальное поведение. Таким образом, это совокупность действий менеджеров, направленных на повышение работоспособности сотрудников, а также способов привлечения и поддержания квалифицированных и талантливых специалистов. [2]

Каждый работодатель устанавливает свои собственные методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения общей цели. Мотивированный работник наслаждается работой, к которой он привязан своим умом и телом, и испытывает радость. Этого нельзя добиться силой. Признание достижений и продвижение сотрудников по службе-это сложный процесс, требующий учета количества и качества части, а также всех обстоятельств возникновения и развития мотивов к действию. Поэтому для руководителя очень важно правильно выбрать систему мотивации по отношению к подчиненным, и к каждому нужен свой специфический подход.

Правильная мотивация персонала и нормальная система охватывают весь штат компании. Каждый сотрудник, каждый отдел и Человек компании в целом - это все сферы управленческой деятельности, когда речь заходит о мотивации сотрудников.

Как и пять звезд, мотивация сотрудников имеет пять основных направлений: условия труда, ресурсы, отдача (признание), взаимоотношения с другими людьми и ответственность.

Мотивация персонала - это процесс добровольной мотивации работника / коллектива Act, осуществляемый с помощью различных факторов (как внутренних, так и внешних), с акцентом на высокие результаты и эффективность своей работы и предприятия в целом.

Ключевыми задачами мотивации персонала являются:

• сделать эффективную и качественную работу популярной и прибыльной;
• продвижение по службе и признание результатов работы и результативности сотрудников;
• повышение морального духа рабочей группы путем придания значения результатам работы роботов;
• обеспечьте процесс всем необходимым для увеличения рабочей активности.

Существует два основных типа персонала: мотивационный (мотивация через власть, репрессии и угрозы, если это персонал, который не хочет выполнять задачи) и нормативный (воздействие на сотрудника/команду с "заражением" идеей, предложением или убеждением). Другими словами, "кнут" и "пряник".

Каковы основные мотивационные факторы, которые можно считать наиболее эффективными?^[4]

Конечно, речь идет о материальных факторах, среди которых: премиальный фонд (на основе результатов в заданный период времени, с целью достижения поставленных целей), предоставление социального пакета (медицинская страховка, путевки для сотрудников и членов их семей, абонемент в спортзал, оплачиваемый больничный или дополнительные дни отпуска), другие доступные стимулы, такие как кредиты, подарки в праздничные дни и важные даты для персонала (новая семья) , свадьба или рождественские подарки для детей сотрудников. Ну и не стоит забывать о нематериальных факторах, которые также способствуют повышению мотивации сотрудников: курсы, тренинги, повышение квалификации, а также внутренняя конкуренция за звание "лучшего" на корпоративных мероприятиях, организация поездок всего персонала на корпоративные игры и многое-многое другое.

На первый взгляд все понятно и просто, и мы все это знаем, но зачастую простая работа, следование каким-то простым правилам, о которых стоит забыть, влияет на комфорт и здоровье сотрудников и компании в целом. Практика некоторых компаний показывает, что дисбаланс команды приводит к ослаблению всего механизма. Не пренебрегайте мотивацией ваших сотрудников для достижения ожидаемого успеха!

Виды мотивации персонала [3].^[5]

Нематериальный. Работник получает эмоциональные преимущества, такие как снятие комплексов, душевное равновесие, признание собственных заслуг и так далее. Это относится как к одному сотруднику, так и ко всей команде, поскольку помогает развивать отношения каждого человека с организацией.

Положительная мотивация характеризуется использованием положительных стимулов.

Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Внешняя мотивация. Благоприятное или неблагоприятное воздействие на персонал, приводящее к желаемому результату. Награда - это либо благо, либо наказание.

Внутренняя мотивация. Она включает в себя самостоятельное развитие мотивации сотрудников. Выполнение определенных задач приносит им моральное удовлетворение. В то же время персонал может продолжать добиваться льгот. Внешних мотивирующих рычагов с внутренней мотивацией недостаточно для достижения желаемого блага. Внешняя мотивация персонала направлена на развитие и активизацию внутренней мотивации. Это может быть достигнуто путем постоянной оценки используемых методов и использования конкретных методов.

Мотивация к труду - это стимул для эффективного функционирования работника. Стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста, чтобы он работал еще лучше, повышая производительность труда.

Для практического использования в рамках организации понятие "мотивация" можно определить, как совокупность приемов и инструментов, которые могут удовлетворять потребности сотрудников и используются для непосредственного управления внутренними движущими силами (мотивами) персонала для достижения желаемых результатов.

Среди целей и задач мотивации персонала^[6], целей и задач организации, системы мотивации персонала можно выделить: повышение эффективности деятельности предприятия путем определения и внедрения системы мотивации персонала, направленной на повышение прибыльности предприятия, и снижение издержек, в основе которых лежит достижение поставленных целей и задач, а также повышение эффективности работы службы и персонала, а также качества их работы. Повышение эффективности работы каждого сотрудника путем применения системы мотивации к выполнению работы. Создание эффективной команды лидеров, которая создает знания и навыки в области стратегического управления и менеджмента.

Требования к созданию системы мотивации для создания комплексной системы мотивации персонала должны быть ориентированы на конкретный перечень требований. Нам нужно подробно рассмотреть этот список: объективность. Объективный анализ деятельности работника должен стать основой для определения размера его вознаграждения. Предсказуемость или прозрачность мотивационной системы. Размер и способ оплаты труда должны быть известны, что работники должны знать, при каких условиях и результатах их деятельности, какое вознаграждение будет сопровождаться адекватностью. Уровень знаний и умений в сочетании с опытом и знаниями о вкладе отдельного работника в коллективное достижение должен быть соответствующим вознаграждению или достаточным для его своевременности. Как только работник достигнет определенного результата, его вознаграждение должно быть выплачено как можно скорее. Если компания не может сделать это вовремя, то результат должен быть учтен при последующих выплатах сотрудникам. Все сотрудники должны быть четко осведомлены о всех методах и способах получения компенсации. Они также должны быть абсолютно справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника.

Необходимо учитывать важность и значимость вознаграждения с точки зрения самого работника.

Цель мотивационной деятельности для сотрудников.^[7]

Мотивация заключается в объединении интересов компании и ее сотрудников.

Иными словами, компании нужна качественная работа, а персоналу-достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которая мотивирует сотрудников.

Мотивируя персонал, директора стремятся к тому, чтобы:

• сохранение постоянного персонала;
• сократить количество сотрудников, которые уходят (убрать "кадровый транспорт"»);
• установить целевые показатели и руководство персоналом для достижения результатов в течение заданного периода времени;
• выявлять и вознаграждать лучших сотрудников;
• привлечение и привлечение ценных сотрудников;
• платежи за мониторинг

1.2. Теории мотивации персонала

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной теории.

Содержательные теории мотивации

Теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию. В значительной степени эти теории сосредоточены на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности соотносятся с мотивацией человека к деятельности. Эти теории стремятся ответить на вопрос о том, что побуждает человека делать в себе самом.

Наиболее известными теориями ^[8]в этой группе являются иерархия потребностей Маслоу, экологическая теория Альдерфера, теория потребностей Макклелланда и теория двух факторов Херцберга [4].

Теория иерархии потребностей Маслоу

Суть ее сводится к изучению человеческих потребностей. Это более ранняя теория. Его сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что психология-это поведение, а не человеческое сознание. Поведение основано на человеческих потребностях, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: пища, вода, отдых и т. д.;
• потребность в уверенности и уверенности в завтрашнем дне-защита от физических и других опасностей внешнего мира, а также уверенность в том, что они будут реализованы в будущем;
• социальные потребности — потребность в социальном окружении, общении с людьми, чувство "локтя" и поддержки; потребность уважать, признавать других людей,
• работа для личностного роста.;
• потребность в самовыражении, то есть потребность в саморазвитии и достижении своих целей, есть потенциальное окно возможностей.

Первые две группы потребностей являются первичными, а следующие три-вторичными.

Согласно теории, А. Маслоу^[9], все эти потребности можно классифицировать в строго иерархическую последовательность, пирамиду, основанную на первичных потребностях и верхней средней. Важность этой иерархической структуры заключается в том, что потребность в более низких уровнях является приоритетной для человека, что влияет на его мотивацию. Иными словами, поведение человека в большей степени определяется удовлетворением потребностей, которые сначала находятся на низком уровне, а затем эти потребности удовлетворяются, потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором [5].

Теория Альдерфера

Клейтон Олдерфер также считает, что человеческие потребности можно объединить в отдельные группы. Согласно его теории, он делится на 3 большие группы.:

• потребность существовать (потребности в безопасности и физиологические потребности)
• коммуникативные потребности (отражающие социальную природу человека, его стремление к члену семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных). Сюда же можно отнести и некоторые потребности пирамиды Маслоу: признание и самореклама, связанные с желанием человека занять определенное место в окружающем мире).
• потребности роста (аналогичные потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).

Разница между теорией Маслоу и теорией Альдерфера состоит в том, что Маслоу движется от потребности к потребности только снизу-вверх.

Альдерфер считает, что движение идет в обоих направлениях. Если она удовлетворяет потребности низшего и низшего положения, если она не удовлетворяет потребности более высокого уровня. В то же время, если потребности верхних уровней не удовлетворяются, то повышается уровень производительности труда по отношению к потребностям нижних уровней, что смещает акценты личности на этом уровне. Например, человек не может удовлетворить потребность в росте, а снова "активизирует" коммуникативные потребности, создавая тем самым процесс регрессии от высшего уровня потребностей к низшему.

Альдерфер^[10] называет процесс движения вверх уровнем удовлетворения, а процесс движения вниз-процессом фрустрации (то есть желания удовлетворить потребность).

Теория приобретенных потребностей Макклелланда.

Расширенное понятие потребностей, определяющих мотивацию человека к той или иной деятельности, представляет собой Макклелланд, концепция которого основана на изучении и описании влияния потребностей на достижение, участие и доминирование.

Эти потребности возникают в течение жизни, и если они достаточно присутствуют в человеке, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляют его прилагать усилия для реализации мер, направленных на удовлетворение этих потребностей.

Достижения должны проявляться в стремлении человека достичь своих целей более эффективно, чем раньше.

Потребность в сотрудничестве проявляется в виде желания дружить с другими людьми. Люди с высокой потребностью работать вместе, чтобы попытаться построить и поддерживать хорошие отношения, они нуждаются в одобрении и поддержке других, а также в заботе о том, что другие думают о них. [6]

Потребность во власти - это желание контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Людей с высокой потребностью во власти можно разделить на 2 группы:

• Группа 1-те, кто стремится к власти ради власти. Их привлекает возможность удовлетворения физиологических потребностей командования другими людьми. Интересы организации в этом случае отходят на второй план, поскольку они ориентированы только на свое положение в организации.
• 2 группа-те, кто стремится к власти для решения групповых проблем, эти люди удовлетворяют свои потребности во власти, определяя цели, ставя задачи перед командой и участвуя в процессе решения этих проблем.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга^[11]

Эта теория возникла в связи с растущей необходимостью определения влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Предметы снабжения, или гигиенические факторы, связаны с самовыражением индивида, внутренними потребностями и средой, в которой он работает (заработная плата, оклады, труд, безопасность, условия труда, статус, правила, процедуры и рабочее время, качество управления, надзор, отношения с коллегами и подчиненными).

Нематериальные, или мотивационные факторы, которые связаны с природой и сущностью самого труда (достижение, признание, ответственность, продвижение, сама работа, возможность роста), эта группа назначается группой для роста жизни.

Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, что ему нужно, чего он хочет, чего он хочет и какие возможности у него есть. Существует множество теорий о том, как строится процесс мотивации и как мы можем мотивировать людей на достижение желаемых результатов. Теории этого парня представляют собой группу теорий о мотивационном процессе.

Наиболее общее понятие мотивации можно резюмировать следующим образом. Человек, осознающий задачу и вознаграждение за ее решение, связывает эту информацию со своими собственными потребностями, стимульными структурами и способностью адаптироваться к определенному поведению, которое заключается в освоении определенного места и выполнении действий, которые приведут к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

В современном управленческом сознании и практике существует множество теорий, достаточно подробно описывающих процесс мотивации на операционном уровне. Таковы ожидания теории равенства (справедливости) Адамса, теории целеполагания (Э) Лоулера, концепции партисипативного управления (Э), теории целеполагания (Э) Лоулера [7].

Теория ожидания В. Врума^[12]

Поведение человека постоянно связано с выбором двух или более альтернатив. То, что человек имеет особое преимущество, зависит от того, что он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. В самом общем виде теорию ожиданий можно построить, например, учение, которое описывает зависимость усилий от двух вещей: сколько человек хотел бы получить, и сколько вы можете получить, что вы хотите получить, и в частности, сколько усилий он готов потратить на это.

Рабочий должен твердо понимать, что результаты его труда зависят от его усилий иметь определенные последствия для него самого и что результаты, которые он получает в конечном счете, являются стоящими за ним ценностями. Если одно из этих условий не выполняется, то процесс мотивации становится чрезвычайно трудным или даже невозможным.

Теория равенства Адамса (справедливость)^[13]

Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается тем, что работник находится в группе факторов, но в системе, учитывающей оценку преимуществ по отношению к другим работникам, занятым в аналогичных условиях внешней среды.

Работник должен оценить размер своего вознаграждения по сравнению с вознаграждением других работников. Она должна учитывать условия, в которых работают сотрудники и другие лица. Например, один работает на новом оборудовании, другой-на старом, у одного есть одна качественная работа, а у другого-другая. Или, например, руководитель не предоставил работнику работу, соответствующую его компетенции, или не имел доступа к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Л. Портер-Э. Лоулер теория мотивации

Эта теория основана на сочетании элементов теории ожидания и справедливости. Дело в том, что существовала связь между компенсацией и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные величины, влияющие на величину получаемой выгоды: затраченные усилия, личные качества и способности человека, а также осознание им своей роли в процессе работы. Элементы теории ожиданий здесь иллюстрируются тем фактом, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с приложенными усилиями и считает, что это вознаграждение соответствует приложенным усилиям. Элементы теории справедливости находят свое отражение в том, что люди имеют свое собственное суждение о регулярности или неправильности льгот, по сравнению с другими работниками и, соответственно, об уровне удовлетворенности.

Так называемые содержательные мотивационные теории фокусируются на том, как различные группы потребностей влияют на поведение человека.

Процесс мотивации показал теории, которые пытаются объяснить, почему люди готовы принимать определенные меры, тратя на это больше или меньше средств

Мотивация - это необходимое и существенное условие эффективной работы сотрудника и организации. Мотивация определяется восприятием и оценкой вашей работы в организации и набором мотивационных воздействий, предназначенных для нее. Мотивация реализуется через систему потребностей. [8]

Человек ^[14]- это основа организации, ее сущность и главное богатство. Однако с точки зрения лидерства невозможно говорить о человеке, потому что все люди разные. Люди ведут себя по-разному, имеют разные навыки, разное отношение к компаниям и организациям, к своей ответственности; у людей разные потребности, свой собственный набор действий, который может существенно отличаться. Ответственный руководитель должен внимательно следить за своими подчиненными, своевременно узнавать, какие активные потребности движут ими для каждого из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

1.3. Средства и методы мотивации персонала

Использование современных методов и средств для эффективной мотивации сотрудников в управлении организацией, что позволяет повысить эффективность и лояльность сотрудников по отношению к организации. Когда вы разрабатываете мотивационные программы, вы должны лучше узнать своих сотрудников, понять, кто из них профессионал, а кто любитель. Тестирование является обязательным для выявления узких мест в работе сотрудников. Для большинства сотрудников подходят различные системы мотивации сотрудников. Это могут быть финансовые стимулы, деловые мероприятия, обучение на семинарах и подготовка кадров. Однако мотивировать профессионала не так-то просто, потому что его главная цель-саморазвитие.

Для повышения лояльности сотрудников к бренду организации и ее руководителю возможно вовлечение их в процесс управления организацией, придание им самостоятельности при выполнении производственных обязанностей, а также возможность работать самостоятельно, а также возложение на них ответственности руководителя.

Возможные проблемы с использованием мотивационных методов

Несмотря на наличие перечня хорошо разработанных и устоявшихся схем мотивации сотрудников, многие руководители предприятий сталкиваются с определенными трудностями.

Современный начальник должен правильно подходить к вопросу поощрения подчиненных к достижению высоких показателей эффективности работы организации при наименьших затратах.

Система мотивации должна отвечать основным потребностям группы и может быть легко модернизирована для реагирования на изменяющиеся ситуации.

При соблюдении этого условия система мотивации персонала подразделяется на две формы: материальную и материальную.

Экономические (материальные) стимулы.^[15]

Один из самых популярных способов повышения эффективности работы сотрудников. Хороший подход к наемному труду повышает производительность труда. [9]

Экономическая мотивация персонала делится на два подвида: денежную и не денежную.^[16]

Денежный стимул:

• дополнительные выплаты за высокую производительность труда: бонусы, премии, проценты по сделкам, повышение заработной платы;
• пропаганда здорового образа жизни. Надбавки за отсутствие больничных дней, поощрение некурящих, оплата абонемента в спортзал;
• выплаты по болезни и социальному страхованию,
• повышенная оплата за вредные условия труда, если они не могут быть улучшены;
• предоставление ТК дополнительных периодов отдыха в дополнение к ежегодному отпуску (в связи с семейными обязательствами, связанными с браком, учебой);
• денежные выплаты на дни рождения, свадьбы, юбилеи, чрезвычайные ситуации (смерть близких, грабежи, пожары);
• компенсация командировочных расходов компании или организации служебного транспорта;
• обеспечение пенсий. Специальная компенсация от организации для награждения выдающихся сотрудников, вышедших на пенсию.

Экономическая мотивация персонала делится на два подвида: денежную и не денежную.

Денежный стимул:

• дополнительные выплаты за высокую производительность труда: бонусы, премии, проценты по сделкам, повышение заработной платы;
• пропаганда здорового образа жизни. Надбавки за отсутствие больничных дней, поощрение некурящих, оплата абонемента в спортзал;
• выплаты по болезни и социальному страхованию;
• повышенная оплата за вредные условия труда, если они не могут быть улучшены;
• предоставление ТК дополнительных периодов отдыха в дополнение к ежегодному отпуску (в связи с семейными обязательствами, связанными с браком, учебой);
• денежные выплаты на дни рождения, свадьбы, юбилеи, чрезвычайные ситуации (смерть близких, грабежи, пожары);
• компенсация командировочных расходов компании или организации служебного транспорта;
• обеспечение пенсий. Специальная компенсация от организации для награждения выдающихся сотрудников, вышедших на пенсию.

Не денежные виды экономического стимулирования:

• наличие у компании социальных учреждений;
• бесплатный или полу оплачиваемый проезд работников и членов их семей в оздоровительные или оздоровительные центры;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• оплата труда на сменном рабочем месте;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения
• гибкий перечень профессиональных обязанностей;
• неполный рабочий день или неделя;
• бесплатные билеты на концерт, театр, кино;

Особое внимание следует уделить выделению средств на проведение предприятиями праздничных дней. Проведение подобных мероприятий помогает объединить коллег, привить дух предпринимательства в коллективе, а также установить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальная мотивация.^[17]

Существует много других видов материальной мотивации. К ним относятся:

• Похвала от администрации организации. Если руководитель уведомления, который не только подводит подчиненных, но и успешно выполняет свою работу, не относится к цитатам, то сотрудники должны постараться не разочаровать будущее руководство. Поэтому учреждения продолжают использовать доски почета как форму поощрения добросовестных работников.
• Продвижение. Каждый подчиненный знает, что качественное выполнение своих обязанностей гарантирует ему прогресс. Это повышает его статус среди коллег и способствует росту его карьеры. Однако вы должны принять меры, иначе это приведет к конкуренции внутри команды, и вам придется забыть о командной работе.
• Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень сотрудников и станет отличным способом побудить каждого сотрудника работать лучше.
• Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности среди сотрудников негативно сказывается на работе организации в целом, в то время как дружный коллектив легко может оказаться в самом сложном из вопросов.
• Создайте имидж компании и позаботьтесь о нем. Организация, ставшая популярной на рынке, не только привлекает потенциальных клиентов, но и делает ее престижной. А это значит, что у него очень много мотивации.
• Организация совместных досуговых мероприятий. Работа в команде-это не просто совместные усилия, это отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместные посещения театров, музеев и выставок, которые могут объединить весь коллектив, и каждый сотрудник по достоинству оценит свою работу. Эта мотивация для сотрудников основана на принципе: каждый, кто хорошо отдыхает, делает хорошую работу.
• Обратная связь является основным мотива тором для сотрудников. Если каждый подчиненный знает, что его мнение волнует руководство и не боится предлагать идеи по модернизации работы, то это положительно сказывается на всей компании.

Выбор материальных и несущественных методов мотивации персонала остается за администратором. Только директор имеет право решать, какие стимулы являются наиболее эффективным методом на современном рынке и помогают достичь наивысшей производительности труда сотрудников [10].

Штрафы как метод мотивации.^[18]

Штрафы, наряду с поощрениями, входят в систему поощрений подчиненных. Штрафы носят превентивный характер и помогают предотвратить ненадлежащее или небрежное поведение сотрудников на работе. Они также являются компенсацией за ущерб, нанесенный организации.

Наказание как мотивация несет двойной посыл. Во-первых, это метод воздействия на конкретного сотрудника, а во-вторых, он предотвращает подобные действия со стороны своих коллег. Наказывая одного подчиненного, администратор поощряет других продолжать работать в соответствии с правилами.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методы мотивации

Методы мотивации персонала разрабатываются с конкретной целью: способствовать повышению качества работы подчиненных. Существует множество инновационных способов повышения производительности труда. Все они могут быть разделены на три основные категории.:

• Индивидуальная мотивация предназначена для работы с отдельными подчиненными.
• Морально-психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей сотрудников.
• Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для сотрудников учреждения.

Индивидуальный

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала может принимать следующие формы:

• Совместное празднование важных событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей квалификации, звания, вручение аудиторского сертификата.
• Второе назначение лица, ответственного за организацию мероприятия в нерабочее время.
• Проектирование психологических разгрузочных кабинетов и другого персонала.
• Информировать коллектив о личных достижениях каждого сотрудника.

Это может быть сделано на общих собраниях, с помощью почетного совета или с изданием корпоративной газеты.

Проведение конкурсов с вручением символических призов.

Дух соперничества-отличный способ подбодрить подчиненных.

Морально-психологические аспекты^[19]

Такие мотивационные методы способствуют профессиональному развитию сотрудников и повышению их результативности. К ним относятся:

1. Социальная диагностика персонала компании. Диагностика помогает выявить основные социальные проблемы сотрудников, решение которых может повлиять на работу персонала.
2. Проведение тренингов и конкурсов, направленных на выявление людей с качественным менеджментом.
3. Это создает особую атмосферу. Это включает в себя цветовую гамму офисного дизайна, музыку в рекреационных зонах и возможность творчески создавать повседневную работу.

В качестве морального стимула используется следующее:

• хвалите сотрудника в присутствии коллег;
• личная благодарность администратору, выраженная устно или в форме письма [11].

Из всех методов ^[20]мотивации человеческих ресурсов наиболее эффективными являются нестандартные. Такие методы, которые не требуют значительных финансовых затрат и основаны на творческом управленческом подходе к организации работы. Многие руководители поощряют сотрудников, которые предлагают нестандартные подходы к мотивации сотрудников.

Примером таких нестандартных решений является:

• Юмористическая форма наказания за халатность. Не снимайте премию и не наказывайте нерадивого сотрудника. Все, что нам нужно сделать, это дать ему комическое название "отдел ленивца" или "черепаха месяца". "Эти" звания " мотивируют людей повышать качество своей работы.
• Казино. Такой способ предоставления комнат, где можно играть и дистанцироваться от рутинной работы, зарекомендовал себя во многих зарубежных компаниях. Такая разрядка повышает эффективность работы коллектива и улучшает атмосферу офиса.
• Сюрприз. Неожиданные вознаграждения (даже незначительные) побуждают сотрудника продолжать работать в том же или даже лучшем направлении.
• Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или детские праздники, а также скидка на отдых для членов семьи сотрудников.
• Дополнительный отдых. Сотрудники не обязаны платить страховые взносы. Дополнительный выходной день-отличная альтернатива денежному вознаграждению.
• "Повторение" или аналоговый метод. Она возникла в период кризиса, когда многие компании не смогли финансово продвинуть своих сотрудников. Метод основан на психологических особенностях человека, на подсознательном подражании. Начальник побуждает своих подчиненных эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.
• Предоставление ежемесячным сотрудникам билета в кино или бассейн может быть хорошим дополнительным стимулом [13].

Организационный.^[21]

Использование таких мотивационных методов позволяет систематизировать работу учреждения. К группе организационных стимулов относятся:

1. Организуйте встречи и планы для всей команды. Информировать подчиненных о целях компании и уметь прислушиваться к мнению каждого сотрудника, чтобы способствовать интеграции всех сотрудников в процесс достижения общей цели.
2. Администрация. Включать:

• формулирование перечня функциональных обязанностей, подчиненных;
• изучение нормативно-правовой базы, связанной с функционированием данного института;
• разработка кодекса этики для работников предприятий;
• культура общения с клиентами и коллегами;
• установить систему премий и штрафов, применимых ко всем сотрудникам компании.

Такие методы популярны в учреждениях, где большинство сотрудников вынуждены работать, а руководство готово использовать "кнут и пряник". С другой стороны, они четко знают свои обязательства, а также последствия их невыполнения, которые являются важной частью работы каждой компании.

1. Выпускной - это один из современных методов повышения эффективности работы персонала. Этот метод мотивирует сотрудников создавать иерархическую "лестницу" сотрудников в соответствии с их ценностью для предприятия, на основе которой рассчитывается система вознаграждения для каждого сотрудника. При оценке используются следующие критерии: квалификация, образование, ответственность, эффективность и продуктивность.

Нестандартные методы мотивации.

Нет единого правила или лучшего метода мотивации. Зачастую нематериальные методы вознаграждения помогают достичь желаемого результата гораздо раньше, чем денежные выплаты [14].

2. Оценка действующей системы мотивации персонала в АО «Kazakhmys»

2.1. Общая характеристика предприятия АО «Kaakhmys»

Общая характеристика деятельности компании:

АО "Корпорация Казахмыс" ^[22](открытое акционерное общество "Казахмыс")-многопрофильная компания, объединяющая торговлю, недвижимость и услуги, образованная в Казахстане в г. Джезказган в 1995 году по адресу: ул. Металлургов, 1., Генеральный директор компании Ким Владимир Сергеевич, штат корпорации составляет 68 тысяч человек, активы корпорации составляют 1,5 миллиарда долларов США.

В 2007 году АО "Казахмыс" было зарегистрировано в Соединенном Королевстве Великобритании и Северной Ирландии. Юридический адрес компании: 6th Floor, Cardinal Place, 100, Victoria Street, London, SW1E 5JL, Великобритания.

Предприятие было создано на базе Научно-производственного объединения "Жезказганцветмет" в 1992 году. Учредителями выступили Жезказганский территориальный комитет по государственному имуществу и трудовой коллектив. В 1997 году Открытое акционерное общество "Жезказганцветмет" было переименовано в "корпорацию Казахмыс". По протоколу от 12 июня 1995 года 80% от общего количества акций компании, принадлежащих государству в лице Комитета по управлению государственным имуществом, было передано в собственность, пользование и управление корпорации SAMSUNG (Республика Корея, Сеул). Акции были переданы без права распоряжения ими. В мае 1996 года Samsung выиграла тендер на покупку 40% акций корпорации. В соответствии с договорами управления, заключенными в июне 1995 года и мае 1996 года, Samsung получила право управления корпорацией и пакет акций, принадлежащий правительству Республики Казахстан. Срок действия этих контрактов истек в июне 2000 года. В настоящее время Samsung является одним из основных покупателей продукции, производимой корпорацией.

Постановлением^[23] Национальной комиссии Республики Казахстан от 5 августа 1999 года Корпорации "Казахмыс" был присвоен статус открытого народного акционерного общества. АО "Корпорация Казахмыс".

В декабре 2004 года Казахмыс приобрел немецкую компанию MCM, которая производит стальной прокат, медную катанку, проволоку, трубы и профили. Консолидация мкм позволила Казахмысу, во-первых, добавить еще 30% к своей выручке, а во-вторых-получить хорошую точку входа на европейский рынок, который является крупнейшим потребителем меди в мире. Компания уверенно интегрируется в мировое бизнес-сообщество и успешно работает на рынках Европы, Азии и Америки.

ОАО "Корпорация Казахмыс" является крупнейшим производителем меди, серебра и золота в Казахстане, а также входит в 4-ку крупнейших мировых производителей серебра и имеет 9-е место по величине медных компаний. Корпорация осуществляет разведку, добычу и переработку полезных ископаемых, сбыт и реализацию товарной продукции. Основными видами деятельности Корпорации являются добыча и переработка угля, меди, серебра и золота, производство катодной меди, производство и реализация цветных металлов и продуктов их переработки, производство, передача и распределение электрической и тепловой энергии, промышленное и гражданское строительство, производство спецтехники. Компания располагает собственным автомобильным, железнодорожным и воздушным транспортом, современными телекоммуникационными сетями и квалифицированным персоналом. Все это вместе взятое делает компанию вполне самодостаточной и конкурентоспособной.

Корпорация "Казахмыс"^[24] имеет 23 лицензии, дающие право на разработку ряда месторождений меди, полиметаллических руд, строительных материалов, угля и других видов деятельности в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Компания запатентовала 11 изобретений.

Корпорация Казахмыс состоит из компании и ее консолидированных дочерних компаний:

• -Компания "Казахмыс Коппер". Основным направлением деятельности компании является добыча и переработка медной руды в катодную медь и медную катанку, а также переработка и реализация драгоценных металлов и других сопутствующих продуктов, полученных в процессе переработки меди. В состав компании входят ОАО "Жезказганский металлургический комбинат" (комбинат металлоконструкций, 3 обогатительных комбината, 5 шахт), ОАО "Балхашский горно-металлургический комбинат" (медеплавильный завод, обогатительный комбинат, 2 шахты), ОАО "Восток-Казмед" (Усть-Каменогорск)

(Иртышский медеплавильный завод, 4 обогатительных комбината, 4 шахты)," жезкентский ГОК", 2 угольных шахты и многие другие предприятия.

• Мкм, базирующаяся в Хеттстеде, Германия, производит рафинированную медную продукцию, а также производит и продает широкий спектр медных полуфабрикатов и изделий из медных сплавов, включая медную проволоку, листы, обрезки листов, трубы и стержни. Мкм закупает медь у сторонних независимых поставщиков.
• "Казахмыс Голд "включает в себя деятельность приобретенной компании" Евразия Голд Инк", которая находится в Казахстане. Казахмыс Голд-это отдельное подразделение, которое включает в себя два месторождения золота в Восточном Казахстане и три проекта по добыче золота и серебра в Кыргызстане и Таджикистане. Основным направлением деятельности компании является добыча и переработка золота и серебра.
• Энергетическая компания "Казахмыс", в состав которой входят Экибастузская угольная электростанция и угольный разрез "Майкубен-Вест". В настоящее время компания обеспечивает более 20% производства электроэнергии в Казахстане.
• Компания " Казахмыс Петролеум "была создана на базе ТОО"Достан Темир". Основным направлением деятельности компании является разведка и добыча нефти и газа. Компания имеет лицензию на проведение геологоразведочных работ в Казахстане и России.

Целью Корпорации является повышение акционерной стоимости компании и неукоснительное выполнение социальных обязательств перед работниками и местным населением.

С марта 1999 года Корпорация Казахмыс является постоянным участником международных выставок, а также членом Ассоциации международных горно-металлургических компаний. Победитель профессиональных конкурсов представлены в таблице 1.1:

Таблица 1.1 Перечень номинации.^[25]

2001 год	в номинации «Народный знак качества» «Безупречно»;
2003 г.	в номинации «За достижения в области развития металлургии»;
2004	в номинации «Золотой партнер»;
2007	в номинации «Международный знак качества»;
2008	в Золотой категории «Paris 2008»

2.2. Средства и методы системы мотивации персонала на предприятии, оценка ее эффективности

1. Временно контрактная система оплаты труда работников. Эта система направлена на мотивацию команды сервисных механиков к достижению конечных результатов работы. Контрактный характер системы заключается в том, что вознаграждение формируется и выплачивается коллективу только в зависимости от объема выполненной работы и не зависит от отработанного времени и численности коллектива.
2. Временная премиальная система оплаты труда работников. Эта система применяется к определенным категориям работников, которые в условиях производства не могут ставить конкретные хозрасчетные задачи и учитывать результаты своей деятельности.
3. Премии за профессиональные навыки были разработаны и введены с целью поощрения работников к постоянному совершенствованию своих трудовых навыков, повышению профессиональной квалификации и усилению их финансовой заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества продукции.
4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и работникам с учетом их трудового вклада в выполнение плана, выполнение работ и оказание услуг.
5. Плата за сверхурочную работу, выходные и праздничные дни устанавливается в соответствии с законом и составляет за первые два часа – полтора размера, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных компенсационный отпуск не допускается.
6. е) Использование коэффициентов трудового участия (КТУ) в коллективах является дополнительным стимулом для работников к труду. Он был создан для объективной оценки индивидуального вклада каждого сотрудника в общие результаты работы коллектива.

Личный вклад каждого работника или специалиста оценивается с использованием базовых и текущих норм участия в трудовой деятельности. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией для каждого сотрудника на календарный год, и, как правило, его значение должно быть равно 1,0.

В некоторых случаях некоторые сотрудники, учитывая реальный уровень их квалификации, индивидуальную производительность труда и качество выполняемой работы, могут устанавливать базовый КТУ выше или ниже 1,0. работа различных отделов оценивается руководителями отделов в ходе совещаний и плановых заседаний. В результате положительной оценки выражается благодарность как отдельным сотрудникам, так и группам. Система стимулирования работников предприятия представлена материальным вознаграждением в виде премий.

Премия направлена на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников АО "Казахмыс" ^[26]в повышении эффективности деятельности компании.

Для выявления проблем мотивации к труду в АО "Казахмыс" было проведено исследование удовлетворенности работников работой. В качестве наиболее простого и эффективного метода был выбран метод анкетирования.

Анкетирование проводилось конфиденциально с небольшими группами людей (10 человек, отдельно для каждой категории персонала компании) в три этапа.

На первом этапе исследования мы проводили диагностику с помощью анкетного опроса.

В таблице приведены результаты проведенного опроса.

Результаты опроса административно-управленческого персонала АО "Казахмыс» представлены в таблице 1.2:

Таблица 1.2. – Результаты опроса административно-управленческого персонала.

Показатель		Неуд.,%	Удов.,%
Размер заработной платы (отмена соц. выплат)		17	83
Работа без больших напряжений и стрессов		30	70
Перспективы профессионального и служебного роста		19	81
Взаимоотношения с непосредственным руководителем		5	95
Информированность на предприятии		22	78
Важность и ответственность выполняемой работы		2	98
Условия труда		10	90
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне		6	94
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж)		5	95
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе		22	78
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе		21	79
Соответствие работы вашим способностям		8	92
Работа как средство достижения успеха в жизни		9	91

Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал демонстрирует высокую степень удовлетворенности системой мотивации. Это связано с единством управленческой команды предприятия АО "Казахмыс". ^[27]Следует отметить, что 91% руководителей предприятия АО "Казахмыс" считают, что выполняемая работа соответствует их способностям.

2.3. Совершенствование мотивации труда персонала AO «Kazakhmys»

Можно с уверенностью сказать, что залогом эффективности работы компании является формирование клиент ориентированного подхода к работе с гостями и лояльности к компании, гордости за принадлежность и причастность к ней, к коллективу. Поэтому, в частности, отношение руководителей к подчиненным сотрудникам должно быть таким, как вы хотите, чтобы они относились к гостям. Это один из главных постулатов управления персоналом.

Для достижения положительных результатов на предприятии АО "Казахмыс" в области мотивации работников необходимо, прежде всего, соблюдать следующие принципы при ее организации.

1. Объективность. Суть принципа можно сформулировать следующим образом: достойное вознаграждение за достойный вклад в доход компании. Система мотивации и стимулирования должна сводить к минимуму субъективные мотивы руководителя. К сожалению, они не могут быть полностью исключены, и именно поэтому менеджер имеет соответствующие права и обязанности. Но это то, к чему нужно стремиться.
2. Поощрение. Использование стимулов в количественном выражении должно иметь приоритет над наказаниями. Фактическое применение наказания должно рассматриваться только в качестве крайней меры. Мотивирующим фактором должна быть сама угроза наказания или наказания. Слишком частые наказания становятся привычными и перестают выполнять свою мотивирующую роль. Но стимулы должны применяться как можно чаще, но на объективной основе и публично. В частности, рекомендуется применять бонусы не реже одного раза в неделю и всегда "живые" деньги.
3. "Привязка" к обороту. Вознаграждения, наказания и другие виды поощрений должны напрямую зависеть от доходов компании, от вклада каждого человека в ее рост.
4. Конкуренция. Психологически подавляющее большинство людей предпочитают побеждать в честной конкурентной борьбе. Не лишним будет вспомнить и применить положительные стороны приснопамятного социалистического соревнования.
5. Измеримое качество работы. Критерии и показатели эффективности работы, служащие объективными основаниями для мотивации и стимулирования, должны быть поддающимися измерению, т. е. легко определяемыми и достаточно простыми и понятными для персонала.
6. Фирменный стиль, значимость бренда, единство и общность коллектива. Эти субъекты являются не только средством позиционирования компании, но и реализуют позитивные функции в системе мотивации и стимулирования персонала. Через них, через их признание, можно и нужно добиться гордости сотрудников за принадлежность к компании, к коллективу, чтобы они не хотели их потерять.
7. Коммуникативные навыки и доступность руководства. Сотрудники должны постоянно ощущать внимание к своей работе, к своим производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости их примут и выслушают со вниманием.
8. Пример для подражания. Самый главный принцип в условиях нарастающей конкуренции, когда начинается соревнование за каждого гостя. И она заключается в уже цитированном выше тезисе-относиться к персоналу так, как вы хотите, чтобы они относились к гостям.

Подводя итоги анализа, проведенного в главе 2, можно сделать следующие выводы: предприятие находится в стадии устойчивого роста, это подтверждается ростом его основных технико-экономических показателей, а именно значительным ростом: производства, продаж и производительности труда работников. Однако существует и негативная тенденция опережающего роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда. Это объясняется как внешними факторами, общим ростом заработной платы на рынке труда, так и отсутствием грамотной, а точнее-отсутствием у компании политики заработной платы как таковой. А отсутствие четкой системы приводит к тому, что у сотрудников нет стимула повышать свою квалификацию. Низкая заработная плата приводит к увеличению текучести кадров, что также негативно сказывается на квалификации работников. В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, можно предложить следующие основные меры:

• Создать стабилизационный фонд для устранения перебоев в оплате труда в случаях временного снижения продаж продукции и разработать систему оценки для повышения мотивации работников;
• Реализация антикризисных мер, направленных на укрепление трудовой самодисциплины;
• Введение должности менеджера по персоналу.

Можно отметить, что АО "Корпорация Казахмыс" в результате своей деятельности получает значительную прибыль, которая практически полностью идет учредителям в виде дивидендов. В результате не до конца продуманного управления прибылью в ходе деятельности компании может возникнуть периодическая нехватка денежных средств на счетах, что приводит к трудностям в выплате заработной платы и арендной платы, а также налоговых вычетов.

Чтобы избежать подобных ситуаций, можно применить следующую меру: создать стабилизационный фонд организации, в который должно направляться 50% всей прибыли, полученной от реализации готовой продукции.

Кадровая стратегия должна отражать разумное сочетание экономических бизнес-целей, потребностей и интересов работников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности для развития и реализации способностей работников и др.). Необходимо разработать условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью труда.

Система вознаграждения компании ^[28]не должна ограничиваться минимальными и максимальными размерами. Система оплаты труда должна быть прямо пропорциональна результатам работы как коллектива в целом, так и каждого сотрудника в частности. Для этого необходимо определить градации качества для отдельных сотрудников и групп сотрудников. Это необходимо для того, чтобы сами сотрудники могли достичь именно того, чего они могут достичь в своей работе. Это станет для них необходимым стимулом для достижения необходимого качества. В этом случае работникам выплачивается заработная плата в соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты работы коллектива, в том числе повышение качества выпускаемой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования было раскрыто понятие "мотивация", а также установлена его роль в системе управления персоналом предприятий в современных экономических условиях нашего развития. На основании проведенных исследований можно сделать следующий вывод:

Мотивация-это процесс побуждения себя и других к осуществлению деятельности, направленной на достижение личных или организационных целей. Таким образом, мотивация к труду понимается как причины, аргументы, причины для работы. Можно сказать, что мотивация - это ситуация, в которой человек может действовать определенным образом. Это внутреннее состояние, которое определяет поведение человека.

Мотивация является основой трудового потенциала работника, поскольку она складывается из психофизиологического потенциала, т. е. потенциала и способностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, а также личностного потенциала, т. е. поддерживающего. Формы стимулирования указаны на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 - Формы стимулирования, используемые компаниями, можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

• драгоценный подарок.;
• моральные стимулы (спасибо, почетные грамоты и т.д.) выходные и дополнительные праздники.

Вторая группа встречается реже:

• ввод имени сотрудника в учебники истории;
• ставим портрет самого отличившегося на Доску почета.;
• вручаю значки памяти.

Третья группа выглядит экзотично.:

• компании занимают деньги у сотрудников по процентным ставкам в качестве стимулов;
• предложите своим сотрудникам долю прибыли;
• и даже продавать акции своим сотрудникам.

Не существует единых методов мотивации персонала быть эффективным в любое время и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, используемый администратором, должен основываться на выбранной компанией стратегии управления человеческими ресурсами. При выборе конкретного мотивационного метода сначала должна быть разработана общая стратегия управления, которую предприятие приняло во внимание или желает принять во внимание. Она оказывает наиболее сильное мотивационное воздействие (в порядке убывания):

• - привлечение людских ресурсов в рамках проекта
• - моральное волокно;
• - регистрация в истории организации или в почетном Совете;
• - вручение туристических путевок, памятных значков и т.д.;
• - свободное время, дополнительный отпуск и драгоценные подарки.

Кроме того, в исследовании уделяется достаточное внимание методологии оценки систем мотивации персонала в компании, что позволило нам в дальнейшем оценить систему мотивации труда в конкретной компании.

Общество с ограниченной ответственностью АО "Корпорация Казахмыс", созданное в 2005 году, является торговой компанией, специализирующейся на розничной и оптовой продаже метизной продукции. Кроме того, компания выполняет свои сборочные задачи.

Как показал анализ финансового положения компании, АО "Корпорация Казахмыс" с 2010 года испытывает ряд сложностей по показателям предыдущих двух лет. Как показывает финансовое положение АО "Корпорация Казахмыс" на основе финансовых коэффициентов, данная компания находится в нестабильном финансовом положении, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.

Исходя из финансовых показателей, кадровые вопросы, в частности текущая выручка от продажи персонала компании, дефицит основных и вспомогательных производственных работников, также оказывают существенное влияние на деятельность компании,

Все это в основном связано с плохой организацией работы компании, отдела кадров, а именно с существующей системой подбора и подбора персонала. По мере развития основных финансово-экономических показателей, хотя и не очень стабильных, компания постоянно предпринимает шаги по совершенствованию, механизации, автоматизации и информированию об условиях труда. Это еще один показатель необходимости создания постоянного персонала во избежание дополнительных материальных затрат на подготовку и переподготовку кадров.

В условиях экономического кризиса в АО "Корпорация Казахмыс", как и на ряде других предприятий Российской Федерации, одним из основных стимулов для поощрения работников к эффективной и ответственной работе является оплата труда работника. В этой связи мы проанализируем эффективность использования заработной платы фонда как основного средства стимулирования работы в компании.

На основе анализа системы мотивации компании при написании исследования следует сделать следующие выводы:

А) уровень заработной платы: только 23% респондентов указали, что они удовлетворены уровнем заработной платы.

Б) Работа без стресса: 24% опрошенных заявили, что их работа не требует большого напряжения.

В) Карьера и перспективы карьерного роста: опрос показал, что только 39% сотрудников компании видят какие-либо перспективы карьерного роста.

Г) отношения с непосредственным директором: 60% респондентов выразили удовлетворение этим показателем.

Д) осведомленность о компании: 66% сотрудников отметили наличие информации о целях и задачах компании.

Ж) важность и ответственность выполняемой работы: 55% опрошенных работников считают свою работу необходимой и актуальной для общества.

З) условия труда: данному показателю уделяется достаточное внимание в АО "Корпорация Казахмыс". В результате получился такой высокий балл опроса-66%.

Е) надежность работы, дающая уверенность в будущем этого показателя, в большей степени связана с нестабильностью российского рынка, в частности для рассматриваемых организаций она составила около 45 %.

К) способность выполнять работу, которую уважает широкий круг людей: 75% респондентов выразили удовлетворение этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с.

5. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. — Екатеринбург: Деловая книга, 2015. — 232 с.

6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.

7. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. 2 [Электронный ресурс].

8. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. — 368 с.

9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с.

10. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с.

11. Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464.

12. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. — Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. — 64 с.

13. Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. — СПб: Питер, 2014. — 418 с.

14. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. — М.: Книжный мир, 2016. — 247 с.

1. Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реали-зация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2014. — № 3. — Ч. ↑

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2015. — 832 с. ↑

3. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с. ↑

4. 2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: Академия, 2014. — 524 с. ↑

5. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с. ↑

6. Бухалков М.И. Управление персоналом. — М.: Инфра-М, 2014. — 458 с. ↑

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с. ↑

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2015. — 284 с. ↑

9. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

10. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

11. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

12. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

13. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. ↑

14. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. — М.: Эксмо, 2014. — 216 с. ↑

15. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. — 452 с. ↑

16. . Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. ↑

17. . Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. ↑

18. Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», ↑

19. Модели и методы управления персоналом. ↑

20. . Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. ↑

21. . Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. ↑

22. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

23. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

24. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

25. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

26. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

27. http://www.kazakhmys.kz/ ↑

28. http://www.kazakhmys.kz/ ↑