Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации как функция управления)

Содержание:

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что эффективность мотивации персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Главной задачей менеджмента является управление имеющихся в распоряжении предприятии ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятии является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизации управления человеческими ресурсами. Одной из характеристик человеческого капитала является его мотивации к труду и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организованной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления. Мотивация - это побуждение к действию, психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость, способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Задача мотивации труда в практике управления – осознанное побуждение людей эффективнее выполнять работу в соответствии с направляющими им правами и обязанностями, выполняет на предприятии роль и является носителем интересов в качестве стимулов выступают отдельные действия других и многие иные которые могут предложены работнику за его повышенные усилия. Мотивация играет ведущую роль в труде, в эффективности или предприятия в целом. Структуры и иерархии различных категорий позволяет избежать ошибок в управлении и надлежащие условия для творческого потенциала участника производственного процесса. Проблемы построения мотивации и стимулирования в настоящее время является одной из актуальных, остается нерешенным вопрос о наиболее эффективных методах мотивации и стимулирования организаций различных деятельностей.

Степень разработанности проблемы. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется большое внимание, как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях. Проблема мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента.

В настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.

Целью исследования является мотивации труда в современной практике на предприятии и разработка по ее совершенствованию.

Для реализации цели необходимо рассмотреть ряд задач:

• Теоретические основы мотивации;
• Понятие мотивации как функция управления;
• Основные мотивации;
• Современный подход;
• Причины пассивности работника;
• Анализ характеристик ООО «АСТ-Регион»;
• Организационно-экономический характер предприятия ООО «АСТ-Регион»;
• Недостатки предприятия ООО «АСТ-Регион»;
• Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе;
• План устранения недостатков на предприятии ООО «АСТ-Регион»;
• Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации;
• Выбор оптимальной системы мотивации.

Структура обусловлена целью, исследованием, состоит из трех глав, заключения и списком используемой литературы.

Во введении выделен объект и предмет, сформулированы цели и поставлены задачи, методы методологических и теоретических исследований.

В первой главе представлены теоретические аспекты как функции управления, сущность мотивации в управления, методы мотивации, мотивация в современном мир, а также причины пассивности работника.

Во второй главе общая характеристика, анализируется система данного предприятия и рекомендации по совершенствованию мотивации.

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Понятие мотивации как функция управления

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального

управления. Управление человеком - это управление его мотивацией. Почти всё социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе, мотивированно. Хотя, когда человек совершает обычные, привычные для него и окружающих действия, мотивационный процесс осуществляется почти незаметно. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента и усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось в основном в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками и во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

В отечественной и классической зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные представления:

• Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.^[1]
• Мотивация - это совокупное действие многих внутренних и внешних факторов, проявляющихся в виде побуждения к осуществлению поведения определенной направленностью, интенсивностью и упорством.^[2]
• Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.^[3]
• Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.^[4]

Существует еще много определений мотивации, каждый автор дает определение, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия имеют общее: под мотивацией понимается активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны, эти побуждения возникают извне, с другой - происходит само побуждение.

Психологи выделяют два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких как, условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.1

Рис 1.1 Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим подробнее, в чем каждая из приведенных:

1. Привлечение персонала в организации. Организации конкурируют между собой на рынке за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для стратегических задач.
2. Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Лояльность персонала позволяет избежать таких проблем, как протесты сотрудников и «текучесть» кадров и как следствие, помогает добиться большей эффективности их работы. Для лояльных сотрудников работа является значимой ценностью, они думают о ней непрерывно и кажется, процветание организации заботит их больше, чем собственное благополучие. Надо ли говорить, что лояльные сотрудники «экономически выгодны» компании: они хорошо работают за небольшие деньги, не ожидая за это премии, в отличие от нелояльных, которые нуждаются в постоянном контроле, стимуляции, мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Система стимулирования включает два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. Нематериальное стимулирование заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Стимулирование производительного поведения- вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Затраты на рабочую силу понятие более широкое, чем оплата труда работников или фонд заработной платы. Эти затраты можно рассматривать как все виды расходов, связанных с функционированием главной составляющей внутренней среды организации – её работниками. Поэтому первично затраты на рабочую силу делятся на три основные группы: фонд заработной платы, фонд основной и дополнительной заработной платы, выплаты поощрительного и компенсационного характера, расходы, не учитываемые в фонде заработной платы.
5. Административная эффективность и простота. Система мотивации должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для администрирования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

Основные системы мотивации потребности, мотивы и потребность.

Потребность - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. ^[5] Различают биологические (первичные) и социальные (вторичные) потребности. Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, само выражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными. Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам) людей. 

Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.^[6]

Классификация:

1. По связи с общественными (идейные, политические и эстетические)
2. По источнику (социальные, коллективистские, поощрительные)
3. По видам (общественно-политические, учебно-познавательные)
4. По времени проявления (постоянные и кратковременные)
5. По проявлению в поведении (реальные и потенциальные)
6. По степени осознанности
7. По силе проявления

Стимулы- это внешние побуждение способствующие повышению определенных мотивов человека.

Стимулы:

•  Принуждение. Замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
• Материальное поощрение. Заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья.
• Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды.
• Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

1.2 Основные мотивации

По подсчетам Ильина, в психологии около 50 теорий многие из которых расходятся в интерпретации психологических типов^[7].

С точки зрения Х. Шольца, они делятся на три главных направления:

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас МакГрегор), теория «Z» Оучи.
2. Содержательные теории-анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявления. Это теории иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга.
3. Процессуальные теории-выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума.

«XY-теория»

Д. Макгрегор выделяет «теорию X», представляющую традиционный подход к управлению, и «теорию Y», разработанную им самим.

Он впервые обратил внимание на то, что системы мотивации труда находятся в прямой зависимости от предположений и взглядов менеджеров относительно доминирующих мотивационных черт их подчиненных.

Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им «теорией X» и «теорией Y».

Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.

Теория X исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники не любят работать и пытаются избежать лишних (по их мнению) усилий.
• Работники безответственны и несамостоятельны.
• Для стимулирования работников необходимо их принуждение, контроль и угроза наказания.
• Ценность рабочего места заключается в его стабильности и гарантированности.
• Потребность в самореализации у работников отсутствует.

Согласно «теории X» главный принцип организационного поведения — это управление и контроль через власть принуждения; основными стимулами являются угрозы, страх потери работы, в меньшей степени внешние материальные поощрения.

Теория Y исходит из следующих базовых моментов мотивации работников:

• Работники воспринимают труд как один из необходимых для любого человека процессов.
• Работник, при наличии интереса, способен к самоорганизации и самоконтролю.
• У работников есть потребности к ответственности и свободе принятия решений.
• Работники нуждаются в новой деятельности, проявлении креативности, достижениях (т.е. стремятся к самореализации).
• Ограничение свободы и возможностей самореализации приводит к снижению эффективности работы и настраивает работника на противостояние целям организации.

Теория Y основывается на принципе совмещения достижения работником собственных целей с целями организации, когда, решая свои проблемы, работник обеспечивает процветание фирмы. Но для некоторых людей рекомендуется первоначальное обращение по «теории Х», чтобы они могли само реализовать себя и перейти в следующую категорию «Y».^[8]

Теория «Z» У.Оучи

Разработана американским профессором У.Оучи.

Она основана на японском опыте управления, дополняет теории «X» и «Y» Д. МакГрегора. Главной отличительной чертой этой теории является обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, на мотивацию работников должны влиять ценности всего предприятия.

Эти ценности у сотрудников надо развивать при помощи правильной организации и стимулирования преданности общим целям и коллективу, отношений солидарности, доверия. Цели работника и цели компании должны совпадать.

Теория Z имеет следующие принципы:

• групповое принятие решений;
• на мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;
• каждый несет ответственность за результат своего труда;
• неформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;
• организация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;
• медленное продвижение по карьерной лестнице;
• служебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;
• руководство должно заботиться о своих работниках;
• именно человек влияет на успешную деятельность компании, так как

он является основой любого коллектива. ^[9]

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что потребности следует разделить на 5 групп, расположив их по иерархии:

1. Физиологические
2. Потребности в безопасности
3. Социальные потребности.
4. Потребность в уважении.
5. В реализации

На рисунке 1.2 изображена иерархическая пирамида А.Маслоу

Рисунок 1.2 пирамида А.Маслоу.

Маслоу утверждал, что все приведенные потребности человека встроены в иерархическую структуру, в которой низший уровень занимают физиологические потребности, затем следуют потребности в безопасности, принадлежности и любви, потребность в признании и высшая потребность - потребность в самоактуализации.

Изменение первоочередных потребностей идет по линии от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей (физиологических), приоритеты человека направляются на реализацию интересов, стоящих более высоко в предложенной иерархии.

При этом потребности более низкого порядка не обязательно должны быть удовлетворены полностью. Главное, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени иерархии, были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.

Теория К.Альдерфера

Альдерфер всячески поддерживал идеи А.Маслоу. Однако в 70-хгодах прошлого века он выдвинул свою интерпретацию теории потребностей. Его детищем стала теория мотивации, которая известна как ERG-теория.

Для названия были взяты заглавные буквы названий категорий, которые использовал психолог:

• E — Existence, существование;
• R — Relatedness, что переводится как «связанность», однако подразумевает связь и отношения в обществе;
• G — Growth, рост, развитие.

Хочется отметить, что за основу Альдерфер взял пирамиду потребностей своего предшественника, выявил в ней ряд недостатков и представил обществу свою концепцию. В отличие от теории Маслоу, в разработке Альдерфера человеческие потребности разделены на 3 основные группы. ^[10]

К.Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным А.Маслоу:

• Потребность существовать аналогична физиологической потребности.
• Потребность общаться с другими — потребность социального типа.
• Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры.

Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1. Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.
2.  Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. ^[11]

Теория Ф.Герберца.

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами.

Мотивирующие факторы напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенические факторы должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы, по-другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К мотивирующим факторам относятся:

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъем;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа.

1.3 Теории мотивации: современный подход

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации. При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Идеальная работа должна: иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия. Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда. Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними. Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда. Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

1.4 Причины пассивности работника

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это как правило бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как состоящий из шести стадий.

Стадия 1: Растерянность.

Стадия 2: Раздражение.

Стадия 3: Подсознательные надежды.

Стадия 4: Разочарование.

Стадия 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Стадия 6: Заключительная.

Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место.

Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

По данной главе делаем вывод что, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. При этом нельзя пренебрегать таким важным управленческим приемом, так как его отсутствие приводит к пассивности работника, а за этим следует снижение работоспособности не только одного конкретного работника, но всех сотрудников на предприятии.

2. АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АСТ-Регион»

ООО «АСТ-Регион, большое внимание уделяет техническому перевооружению предприятия.

2.1 Организационно-экономический характер предприятия ООО «АСТ-Регион»

На сегодня благодаря собственным средствам, а также средствам Федерального бюджета на предприятии появились современные гальванические линии, которые используются для оцинкования различных видов изделий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.

Миссия данного предприятия - производство высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.

Целями предприятия являются увеличение доли рынка, технического перевооружения предприятия, оптимизации рабочих процессов предприятии, получение прибыли с наименьшими затратами.

Численность работников на предприятии составляет более полутора тысячи. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% - товары народного потребления (замки). Продукция данного предприятия пользуется большим спросом. Предприятие является единственным поставщиком всей основной номенклатуре выпускаемых изделий.

В ходе изучения методов управления на предприятии ООО «АСТ-Регион» выявилось, что данное предприятие использует все методы управления, в той или иной сфере затрагивая каждый.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

1. Организационно - административные - это способ воздействия на объект управления, основанный на прямых директивных указаниях.
2. Экономические - обусловлены экономическими стимулами.
3. Социально-психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.
4. На мой взгляд, данное предприятие нуждается в совершенствовании стимулирования персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ООО «АСТ-Регион»

Анализ обработанных в предыдущем разделе работы данных показывает, что наибольшую значимость представляют блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, доставляющая удовольствие заслужить уважение окружающих, повышать квалификацию и знания. Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике. Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать. Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать то, что сотрудники отдела непосредственно не связаны с производством продукции, а роль в увеличении объеме реализации продукции дифференцируется в зависимости от должностных полномочий конкретного человека. Проведя беседы с сотрудниками данной организации можно прийти к выводу что в условиях экономического кризиса возросла роль практически всех факторов, мотивирующих к работе, но при этом руководители данного предприятия в моменты кризиса, не всегда мотивируют и стимулируют свой персонал. Одним из примеров является понижение заработной платы, что в итоге приводит к недовольству всех членов трудового коллектива. Но в целях оптимизации расходов компании возникает острая необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационным фактором для специалистов должна стать стабильность выплат.

По данной главе делаем вывод, что у предприятия ООО «АСТ-Регион» огромный потенциал в развитии компании, имея заказы от государства, у них есть возможность стабильно получать прибыль даже в момент кризиса, но руководители пренебрегают своими подчиненными, перестраховываются и снижают им заработную плату, что приводит к снижению работоспособности, общей пассивности, недовольству, увольнению и потери ценных специалистов. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы (если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве); увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);

усиление обратной связи (бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

3.1 План устранения недостатков на предприятии ООО «АСТ-Регион»

Мотивация - активизация работников, побуждения их эффективно работать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ООО «Аст-Регион» разработаны рекомендации по развитию персонала и изменению системы оплаты труда.

Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.

Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное равнодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО «Аст-Регион»» должна включать в себя следующие услуги:

1. давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2. указывать систему, а соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;
3. помогать работникам установить цели карьеры;
4. поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
4. Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6. Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.

3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты;

-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;

-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ;

-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием.

На предприятии предполагается проведение реорганизации, заключающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.

Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации может быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3 Выбор оптимальной системы мотивации

1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

регулярно предлагаться;

быть открытыми для всех работников;

модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря о использовании социально-психологических методов мотивации персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами,

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, и особенно для организаций, работающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы люди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам.

Однако, конфликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально психологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при развитии коллектива.

Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ООО «Аст-Регион» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования. Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является ведущим. Фактор "Возможность профессионального роста". Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для ООО «Аст-Регион» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основная цель системы мотивации - стимулирование производительности труда.

По данной главе делаем вывод, что на предприятии ООО «АСТ-Регион руководителям требовалось провести анализ своей работы. В частности, материальной и моральной мотивации в отношении к своим сотрудникам. После проведенного анализа руководителями была выбрана система мотивации, которая позволила удовлетворить материальные и моральные потребности работников предприятия.

Заключение

Итак, мотивация представляет собой состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• Потребность, что хочет удовлетворить работник;
• Благо, способное удовлетворить эту потребность;
• Трудовое действие, необходимое для получения блага;
• Цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшее значение имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только, тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «АСТ-Регион». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы мотивации стимулирования работников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование.

Система материального стимулирования должна быть прямо основана на зависимости вознаграждения работника от роста полученной прибыли предприятия, от результатов конкретного работника в количестве и качестве произведенной продукции, от его участия в нововведениях.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ООО «АСТ-Регион», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие – ИНФРА-М Москва, 2016. 394 с.
2. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. 154 с.
3. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции: М., 2018.
4. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. 154 с.
5. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции: М., 2018.
6. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции: М., 2018.
7. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы». - СПб.: Питер, 2002. 517 с.
8. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. 154 с.
9. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. 154 с.
10. Шапиро С.А., Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие М.: Инфра-М, 2018. 235с.
11. Дрожжин Л.П. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте: М.: Лаборатория книги, 2012. 154 с.
12. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2002. 248с.
13. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности: М.: изд. ЧОУВО «Московский университет имени С.Ю. Витте» 2010. 396с.
14. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. учеб. пособ. / Авт.-сост. Н.С. Пряжников. - 2-е изд., стереотип. - К.: Гриф УМО, М.: Издательский центр «Академия», 2010.
15. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2011. 560 с.
16. Управление персоналом: учебник, Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010.
17. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы, Н. Комарова Человек и труд: М.: бином, 2010. 125с.
18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр "Академия", 2012.
19. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2016.
20. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2012.

Периодические издания

1. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность: СПб.: Питер, 2010.
2. Лобанова, Т. Ю. Системы рыночной мотивации персонала Т.Ю. Лобанова Справочник по управлению персоналом. 2010.

Интернет- ресурсы

1. Электронная библиотека университета [Электронный ресурс].-Режим доступа: https://online.muiv.ru

1. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. Издательство: Инфра-М, 2016. 394 с. ↑

2. Дрожжин Л.П Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте, 2012. 154 с. ↑

3. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции, 2018. ↑

4. Дрожжин Л. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте, 2012. 154 с.

   ↑

5. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персоналом. Лекции, 2018. ↑

6. Алямкина Е.А. Мотивация и стимулирование персонала. Лекции, 2018. ↑

7. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы». - СПб.: Питер, 2002. 517 с. ↑

8. Дрожжин Л. П. «Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте», Лаборатория книги, 2012. 154 с. ↑

9. Дрожжин Л.П. «Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте», ↑

10. Шапиро С.А., Шахова В.А. «Мотивация трудовой деятельности». Издательство: Директ- Медиа, 2018. 235 с. ↑

11. Дрожжин Л. Мотивация и стимулирование деятельности человека в менеджменте, 2012. 154 с. ↑