Роль мотивации в поведении организации (Понятие и виды мотивации персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе возрастающая роль человеческого фактора и управления персоналом является общепризнанной. Негативные факторы, связанные с кризисом труда, когда работа является средством выживания, снижают производительность, эффективность труда, заинтересованность и инициативность. В этих условиях возрастает роль сильной трудовой мотивации. Каждый грамотный руководитель должен осознавать, что сотрудников необходимо стимулировать работать на пользу предприятия, но при этом выполнять работу качественно и эффективно. Зачастую для этого недостаточно только материального вознаграждения.

Через мотивацию персонала достигается максимальное использование имеющихся ресурсов, в том числе не только человеческих, и активизация кадрового потенциала, который уже есть в распоряжении предприятия.

Практическое использование известных методов и технологий классических моделей мотивации затрудняется тем, что, формы и методы управления персоналом, пришедшие из советского периода, не отражают действительности, так же, как и зарубежные модели, требуя адаптации к меняющимся условиям жизни. Современные руководители не в полной мере обладают навыками и знаниями по управлению персоналом, они не могут квалифицированно применить разные мотивационные системы и их комбинации, считая, что угроза увольнения – лучший мотивационный стимул для сотрудника. Поэтому необходимость изучения, разработки и применения эффективной мотивационной системы попадает в противоречие с недостаточно изученной и исследованной научно-методической базой.

Эффективное управление мотивационной системой упрощает управление персоналом в целом, координирует усилия всех ее элементов, формирует систему взаимосвязей и взаимозависимостей внутри предприятия, а в конечном итоге приводит к достижению поставленных целей и задач, как предприятия в целом, так и ее сотрудников.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Окна Свет».

Объектом исследования является ООО «Окна Свет».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Окна Свет».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие и виды мотивации персонала

Под «мотивацией» можно рассматривать совокупность внешних и внутренних сил, которые, воздействуя на человека, заставляют его перейти из покоя к действию, определяют форму деятельности, пограничные зоны времени, ответственности, придают направление деятельности, стимулируя к достижению поставленной цели.

Мотивация - это динамическое воздействие на поведение индивида, который под воздействием внешнего или внутреннего воздействия вступает в отношения с внешней средой для достижения поставленных личных или индивидуальных целей [1, c. 114].

В таблице 1 приведены некоторые определения мотивации, которые представлены в научных работах.

Таблица 1

Определение «мотивация», приводимое различными авторами

Понятие	Комментарий
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворять собственные потребности (получать определенные блага) через трудовую деятельность [6, с. 217]	Плюс: взаимосвязь с теорией потребностей Минус: не рассмотрено внешнее воздействие со стороны менеджмента
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих факторов, которые побуждают человека к деятельности, и обеспечивают этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение обозначенных целей [2, с. 145]	Плюс: мотивация рассмотрена как совокупность внешних и внутренних факторов, побуждающих к действию. Минус: мотивация не определена как функция управления
Мотивация – это вербальное поведение, которое направлено на определение мотивов (суждений) для обоснования реального трудового поведения [7, с. 75]	Плюс: взаимосвязь с трудовым поведением Минус: не рассмотрено воздействие со стороны менеджмента; не определена мотивация, как управляемый процесс
Мотивация – состояние личности, которое определяет степень активности и направленность действия человека в каждой конкретной ситуации [10, с. 95]	Плюс: учитывает внутреннее стимулирование активности человека, зависимое от ситуации Минус: не учитываются внешнее воздействие и цель мотивации.
Мотивация – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или прочих многих целей [14, с. 229]	Плюс: мотивация рассмотрена как функция управления Минус: не учитываются внешние и внутренние факторы, побуждающие к действию.
Мотивация – это воздействие на поведение человека по достижению личных, групповых и общественных целей [15, с. 103]	Плюс: мотивация рассмотрена как внешнее воздействие; учтена многоаспектность целей Минус: не учитываются внутренние факторы, побуждающие к действию.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [17, с. 229]	Плюс: мотивация рассмотрена как внешнее и внутреннее воздействие; учтена многоаспектность целей Минус: не учитывается управляющая функция менеджмента.

Мотивация, так же, как и управление мотивацией, может быть внешней и внутренней. Если для получения эффекта необходимо внешнее воздействие, то управление мотивацией будет внешним, и мотивация будет признана внешней. Если стимулирующее воздействие оказывается изнутри, и управление будет направлено на формирование внутренней мотивации, то мотивация будет внутренней [1, c. 115].

Мотивация, которая основана на положительных стимулах, называется «положительная». Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, называется «отрицательная».

Выделяют также устойчивую и неустойчивую мотивацию. Устойчивая мотивация базируется на физиологических нуждах человека, она не требует дополнительного подкрепления. Мотивацию, которая требует дополнительного подкрепления, называют неустойчивой [15, с. 143].

Функции управления мотивацией включает в себя формирование системы материальной и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация делится на материально-денежную и материально-неденежную [17, с. 203].

В управлении материальной мотивацией выделяют 2 группы:

1. Система штрафов. Если цели не достигнуты, работники плохо выполняют свои обязанности, совершают грубые ошибки в своей работе, то им начисляют штрафы;

2. Система поощрений. Система противоположна системе штрафов – выплачивается премия за достижение, перевыполнение целей, более эффективную или экономичную работу, рост производительности труда, снижение себестоимости и т.д.

Рисунок 1 - Методы мотивации работников [17, с. 205]

Однако, как часто бывает в российской действительности, применение данных систем крайне несбалансированно: устанавливаются цели, заведомо недостижимые, а вознаграждением за эффективную работу становится сохранение рабочего места – не увольнение с работы.

В управлении нематериальной мотивацией намного больше различных видов [15, с. 145]:

1. Похвала. Несмотря на то, что многие не придают большого значения данному виду мотивации, он очень эффективен. Личная или публичная похвала руководителя стимулирует двигаться к еще более высоким результатам. Разновидностью данного вида является доска почета, списки лучших сотрудников, сотрудник месяца, квартала, года [1, с. 117];

2. Карьерный рост. Перспектива повышения на более ответственную и высокооплачиваемую должность при демонстрации хороших результатов является очень хорошим мотивирующим фактором;

3. Обучение за счет предприятия. Эффективным способом мотивации является возможность получения дополнительного образования, квалификации и т.д.;

4. Хорошая атмосфера в рабочем коллективе. Если коллектив хороший, то сотрудники гораздо более эффективно выполняют свои функции;

5. Имидж предприятия. Работать в крупной известной компании с хорошей зарплатой и гарантиями стремятся многие люди, а чтобы сохранить место, стараются демонстрировать высокую эффективность труда;

6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, билеты в театры, на концерты, занятия спортом также косвенно мотивируют сотрудников продолжать работать в компании [1, с. 119].

В процессе разработки системы управления мотивацией должны быть предусмотрены новые современные способы: вместо системы штрафов ввести титулы для самых плохих сотрудников (например, «Черепаха месяца» и т.д.); игровые зоны и зоны психологической разгрузки на предприятии, спонтанные небольшие подарки, которые неожиданно радуют (например, внезапный день «апельсиновое настроение» - раздавать апельсины, стимулируя витаминизацию); страховка на членов семьи, подарки на праздники, путевки в лагеря, санатории; вместо премий – давать дополнительный выходной день; премии тем, кто не ходит на больничные; вариант стимулирования – свободное посещение работы на определенное время; призы за хорошую работу – поход в ресторан, абонемент в тренажерный зал, поход в кино. Положительно влияет на эффективность и вовлеченность сотрудников в процесс улучшение условий труда - оборудованные кухни для работников; бесплатный кофейный автомат для работников, душевые кабины, массажные кресла и т.д.

Креативные способы мотивирования, которые в процессе управления мотивацией могут быть включены в общую систему, и при этом выходят за рамки общепринятых, дают максимальный результат на практике. Примером может стать опыт японских компаний, такие как отгул из-за расставания с парнем или девушкой, супругой/супругом – пережить разрыв (в зависимости от возраста – день, два, три дня) или сокращенный рабочий день в день распродажи. Вариант корпоративного детского сада также является стимулирующим фактором для сотрудников, особенно женского пола.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя мотивация) для повышения эффективности труда. Цель управления мотивацией – целенаправленное формирование комплекса условий, которые побуждают сотрудника к действиям, которые направлены на достижение целей предприятия.

1.2. Управление мотивацией персонала в организации

Мотивация не может рассматриваться отдельно от общей системы управления предприятием, так как цели и задачи, поставленные руководителем перед коллективом, достигаются через систему поощрений и наказаний. Система управления мотивацией оказывает непосредственное влияние на результат, так как повышает эффективность системы управления в целом из-за индивидуальных или коллективных достижений.

В современной действительности управление мотивацией сотрудников является стратегической базовой функцией управления персоналом. Мотивация может быть рассмотрена как грамотно выстроенный процесс формирования мотивов для достижения личных целей одновременно с достижением целей предприятия [1, с. 121].

Наиболее важная цель, которую преследует управление мотивацией – максимально возможное использование ограниченных трудовых ресурсов для достижения целей и задач предприятия, выражаемую как в повышении прибыльности, так и в повышении конкурентоспособности предприятия.

Таким образом, можно отметить, что управление мотивацией характеризует процесс, касающийся только сотрудника, при этом он может иметь косвенное положительное влияние на предприятие. Стимулирование -это процесс, который ориентирует сотрудника на цели предприятия, необходимые как руководителям, так и организации в целом.

Цели [9, с. 24] – это желаемый результат – предмет, состояние, к которому стремится человек. Поведение человека определяется комплексом мотивов, а не одним мотивом. Мотивационная стимулирующая структура человека обладает стабильностью и изменяется медленно или под воздействием критических факторов. Мотивы могут различаться, даже если потребность одинакова, именно мотив определяет, что, как, когда надо сделать, чтобы потребность была удовлетворена.

С этой точки зрения управление мотивацией - осознанный процесс воздействия на работника с целью стимулирования его к нужным действиям с помощью формирования в нем определенных мотивов.

Процесс пробуждения в индивиде тех или иных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям посредством воздействия извне представляет собой мотивирование. Успешный процесс мотивирования определяет эффективность процесса управления персоналом в целом. В зависимости от задач предприятия, выделяют два базовых типа управления мотивацией. При первом типе – формируются мотивы для каждого сотрудника, при втором типе в фокусе находится формирование мотивационной структуры для каждого сотрудника. Второй тип мотивирования является более длительным, не связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от сотрудника. Он требует значительных усилий, знаний для его осуществления. Его результаты превосходят результаты, полученные при первом типе мотивирования. Стимул в процессе управления мотивацией играет роль рычага воздействия, который формирует определенный мотив. Реакция на стимул может быть осознанной или неосознанной. Реакция на стимул у разных людей может различаться.

Управление мотивацией начинается с формирования мотивационной системы. Мотивационная система содержит элементы:

1. Заработная плата [17, с. 307]. Заработную плату рассматривают как гарантированную компенсацию работнику затрат его труда. При этом базовая часть заработной платы включает должностной оклад (оплату за отработанное время) и надбавки (доплаты). Должностной оклад работника определяют занимаемая должность, ее внутрифирменная ценность, а надбавки (доплаты) вводят для того, чтобы учитывать индивидуальную роль человека. Базовая заработная плата постоянна, она не зависит напрямую от результата деятельности.

2. Бонусы. Бонусы формируют дополнительное вознаграждение сотруднику за качество труда. К бонусам можно отнести премию за выполнение плана, различные комиссионные выплаты и т.д. Переменная и постоянная часть может различаться и зависеть от вклада каждого сотрудника в конечный результат.

3. Бенефиты. Бенефиты – это вознаграждение, которое носит стимулирующий характер, но напрямую не связан с качеством и количеством труда. К бенефитам можно отнести бесплатные обеды, медицинскую страховку, компенсации транспортных расходов.

4. Система нефинансовой мотивации. Нефинансовая мотивация обеспечивает морально-психологическое вознаграждение, которое в целом повышает уровень удовлетворенности работника своей работой.

Рисунок 2 - Способы мотивационного воздействия в системе управления мотивацией [1, с. 123]

Рассмотрим отдельно объект управления мотивацией, виды потребностей, направленности управляющего воздействия, используемые при этом стимулы [15, с. 329].

Вид мотивационного управляющего воздействия может быть классифицирован в зависимости от объекта управления мотивацией, от используемых мотивационных стимулов, от удовлетворяемой потребности и направленности воздействия. Сведем основные виды мотивационного управляющего воздействия в таблицу.

Таблица 2

Классификация вида управляющего мотивационного воздействия

Признак	Классификация
Объект управления мотивацией	Сотрудник; весь коллектив; вновь принятые сотрудники Опытные сотрудники
Управляющие стимулы	Экономические (материальное стимулирование): заработная плата; денежное вознаграждение; премии; ссуды; материальная помощь; участие в распределении прибыли. Неэкономические: а) организационные: мотивация перспективами на работе; участие в ведении бизнеса предприятия; мотивация повышением содержания труда, его роли; делегирование задач и полномочий. б) морально-психологические: похвала; порицание; признание заслуг; одобрение; поддержка; уважение; доверие
Вид потребности (по теории А. Маслоу)	Удовлетворение физиологических потребностей сотрудников Потребность в защищенности и безопасности Причастность, принадлежность Уважение, признание Самовыражение
Направленность воздействия	Положительная мотивация Отрицательная мотивация Гашение действия Наказание

Разработка эффективной современной системы управления мотивацией содержит три основных этапа:

1. определение интересов работника и предприятия

2. сопоставление интересов двух сторон

3. разработка способов реализации интересов сторон.

Рисунок 3 - Схема построения системы мотивации [14, с. 135]

Эффективность управления подразумевает не только результативность предприятия, но и экономичность. Таким образом, при оценке управления системы мотивации могут использоваться показатели производительности труда и экономичности всей системы управления мотивацией.

В процессе внедрения системы управления мотивацией и в процессе ее функционирования необходимо оценивать ее эффективность по ряду направлений, таких как: подготовка и переподготовка кадров, сокращение сроков адаптации персонала, эффективность кадровой политики, повышение квалификации. Основным источником оцениваемого эффекта является экономия финансовых или человеческих ресурсов. Основной задачей мотивационной политики является создание определенного состояния трудового потенциала, при котором будет обеспечен длительный экономический и социальный эффект, а не максимальная моментная экономия затрат на персонал. Минимизация затрат не должна становиться главным критерием эффективности, а должна рассчитываться в соотнесении с другими количественными и качественными параметрами трудового процесса. Эффективность управления мотивацией также можно оценивать через показатели прогрессивности системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификацию сотрудников.

Экономический эффект от управления системой мотивации может быть выражен через затраты на внедрение и последующее использование.

Рассмотрим существующие методы оценки управления мотивацией персонала на рисунке 4.

Рисунок 4 - Методики оценки управления системой мотивации труда [15, с. 175]

Если оценивать управление мотивацией в целом, то можно предложить следующие этапы:

1. На первом этапе диагностика мотивации персонала производится качественными показателями через социологические исследования - анкеты удовлетворённости сотрудников работой, зарплатой и т.д. На базе такого анализа руководитель предприятия может сделать вывод о качественном уровне эффективности мотивирования.

2. На втором этапе диагностика мотивации производится количественными показателями. На этом этапе оценивается оправданы ли произведенные затраты на мотивацию, есть ли прирост произведенной продукции или получена ли экономия из-за снижения себестоимости.

Таблица 3

Показатели эффективности управления мотивацией, применяемой на предприятии [1, с. 125]

	Материально-денежное	Материально-неденежное	Нематериальное
1	Доля сотрудников, которые получили стимулирование: С=Сотрудники, охваченные стимулированием/общее число сотрудников*100 К сотрудникам, охваченным стимулированием относятся каждый, кто получил хотя бы один вид мотивации в течение исследуемого периода
2	Сумма премии на одного работника Прм = сумма премии за период/количество работников, получивших премию	Количество материально-неденежных способов стимулирования, внедренных в организации	Количество нематериальных средств стимулирования на предприятии: сокращенный день в пятницу, 15-минутные перерывы, совместные мероприятия (субботники), и т.д.
3	Сумма премии на одного сотрудника компании Про=сумма премии за период/количество всех работников предприятия (учитываются все работники, как получившие премии, так и не получившие за исследуемый период)	Путевок (льготных услуг, товаров) на 1 работника в натуральном и/или денежном выражении) = затраты (количество предоставленных путевок, льготных услуг и т.д.)/ общее количество работников	Оснащенность рабочего места
4	Доля премиальной части зарплаты в общей сумме расходов на заработную плату	Доля затрат предприятия на льготные путевки, билеты в общих затратах организации	Доля внутренних повышений сотрудников в течение анализируемого периода
5	Средняя стоимость обучения на одного руководителя по трудовому договору	Сумма премий, которые не связаны с результатом труда в течении исследуемого периода (праздники, дни рождения, прочие поводы) в абсолютном показателе и в расчете на 1 работника компании	Доля собственных работников, которые заняли руководящие должности, в течение анализируемого периода
6	Доля премиальных выплат во всех затратах организации	Количество проведенных корпоративных мероприятий и затраты на их проведение в денежном выражении и в расчете на 1 работника предприятия	Коэффициент удовлетворенности условиями труда среди сотрудников организации

Каждый из вышерассмотренных показателей важен при оценке эффективности управления системой мотивации, но управление мотивацией вводится для повышения прибыли и эффективности хозяйствования.

Целью управления мотивацией является повышение социально-экономической эффективности управления мотивацией, а как следствие и предприятия в целом.

2. Анализ управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»

2.1. Общая характеристика ООО «Окна Свет»

Основной вид экономической деятельности ООО «Окна Свет» - производство и установка ПВХ-конструкций.

Дополнительные виды экономической деятельности ООО «Окна Свет»: производство составляющих для монтажа пластиковых окон и дверей; оптовая и розничная торговля составляющих для монтажа пластиковых окон и дверей; консультирование по вопросам конструкций: их наименования, качества, стоимости; оказание услуг специалистов по замеру проемов (оконных и дверных); доставка и монтаж ПВХ-конструкций; внутренняя и внешняя отделка оконных и дверных проемов после установки; предоставление различных видов услуг.

Целями деятельности ООО «Окна Свет» являются:

1. Извлечение прибыли в процессе ведения хозяйственной деятельности, связанной с оптовой и розничной торговлей товарами народного потребления, выполнения работ и оказания услуг.

2. Обеспечение гарантий того, что устанавливаемая продукция является качественной и надежной, выполняющей свои функции, удобной и простой в использовании.

3. Обеспечение гарантий того, что осуществляемый сервис будет оцениваться потребителем как высокий и профессиональный.

4. Достижение максимально эффективного уровня сотрудничества с внешними (клиенты, партнеры) и внутренними заказчиками, обеспечивающее развитие предприятия, создание и сохранение рабочих мест, а также, устойчивый рост потребительского спроса на рынке ПВХ конструкций, позволяющий ООО «Окна Свет» в долгосрочной перспективе сохранять лидирующие позиции.

Основные функции предприятия: удовлетворение покупательского спроса по ассортименту и качеству предлагаемой продукции; организация соответствующего уровня обслуживания клиентов с предоставлением различного рода сопутствующих услуг и продуктов.

Предприятие ООО «Окна Свет» характеризуется линейной организационной структурой. Линейная структура характерна тем, что каждое подразделение имеет собственного руководителя, в обязанности которого включены все функции по управлению и осуществлению единоличного руководства подчиненными ему работниками. Решения, передаваемые непосредственным начальником подразделения по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Руководитель, в свою очередь, подчинен вышестоящему начальству.

Стиль управления в данной организации характеризуется централизацией власти руководителя, решением всех вопросов, но при этом интересуясь при принятии решений мнением руководителей отделов и сотрудников. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах.

Общая численность работников определяется исходя из функциональной целесообразности и составляет на начало 2020 года 48 человек. В целом, данный коллектив предприятия характеризуется как высокопрофессиональный, способный выполнять свои обязанности и достигать целей, поставленных перед организацией.

Весь руководящий состав предприятия имеет высшее образование и стаж руководящей работы не менее десяти лет. Каждый работник предприятия имеет свои должностные обязанности, прописанные в должностных инструкциях.

Анализируя профессиональный состав организации с точки зрения полученного образования, стоит отметить, что все работники администрации ООО «Окна Свет» имеют высшее профессиональное образование, которое необходимо при исполнении ими своих обязанностей. Директор предприятия имеет два высших образования.

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Окна Свет»

Оплата труда является важнейшим фактором повышения трудовой деятельности и мотивации персонала организации. На предприятии «Окна Свет» успешно применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда работников. К работникам, не связанным непосредственно с продажами, применяется повременно-премиальная оплата. Для всех сотрудников предусмотрена дополнительная оплата труда за ночное время работы, переработки в выходные и праздничные дни.

Проведем анализ экономических показателей предприятия в таблице 4.

Таблица 4

Динамика организационно-экономических показателей ООО «Окна Свет» за 2017-2019 год

№ п/п	показателя	2017	2018	2019	Абсолютное		Относительное
					2018/ 2017	2019/ 2018	2018/ 2017	2019/ 2018
1.	Выручка, тыс. руб	20 816	24 811	25 011	3 995	200	19,19	0,81
2.	Численность сотрудников	36	42	48	6,00	6,00	16,67	14,29
	в т.ч. торгового персонала (чел)	24	29	38	5,00	9,00	20,83	31,03
3.	Выработка на одного сотрудника	578	591	521	12,52	-69,68	2,17	-11,80
	- на 1 ед.торгового персонала (тыс.руб)	867	856	658	-11,78	-197,37	-1,36	-23,07
4.	ФОТ работающих	8 560	10 211	11 097	1 651,00	886,00	19,29	8,68
	в т.ч. торгового персонала (тыс.руб)	3 488	4 678	5 513	1 190,14	834,77	34,12	17,85
5.	Среднегодовая заработная плата работающего	237,78	243,12	231,19	5,34	-11,93	2,25	-4,91
	торгового персонала (тыс.руб)	145,32	161,30	145,07	15,98	-16,23	11,00	-10,06
6.	Коэффициент опережения темпов роста ПТ над темпами роста зарплаты (раз)	-	1,00	0,93	-	-0,07	-	-
7.	Себестоимость, тыс. руб)	18 561	22 824	23 114	4 263,00	290,00	22,97	1,27
8.	Затраты на 1 рубль реализации, руб	0,89	0,92	0,92	0,03	0	3,37	0,00
9.	Прибыль от реализации, тыс. руб	2 255	1 987	1 897	-268,00	-90,00	-11,88	-4,53
10.	Уровень рентабельности продукции, %	12,15	8,71	8,21	-3,44	-0,50	-	-
11.	Уровень рентабельности продаж, %	10,83	8,01	7,58	-2,82	-0,43	-	-

Выручка предприятия растет ежегодно, но темпы роста выручки снижаются, если в 2018 году по сравнению с 2017 годом рост выручки составил 19,19%, то в 2019 году по сравнению с 2018 годом - только на 0,91%. Численность сотрудников также ежегодно растет. Положительно можно отметить, что увеличивается число непосредственно торгового персонала. В 2018 году рост торгового персонала составил 5 человек, а в 2019 году – 9 человек.

Предприятие характеризуется зарплатоемкой структурой себестоимости. Наибольшая доля приходится на основную и дополнительную зарплату. Совокупно расходы на зарплату превышают даже расходы на производство и приобретение товаров. Общехозяйственные расходы составляют от 5,18% в 2017 году, до 3,72% в 2019 году.

Доход сотрудников складывается из основной и премиальной части. В 2017 году премиальная часть составляла более 50% от совокупного дохода сотрудников. В 2018 году – менее половины, а в 2019 году – всего 42,5%. На предприятии изменилась система бонусирования, снизилась эффективность работы, что сразу отразилось в показателе выручки. Следует отдельно отметить, что рост численности менеджеров по продажам в 2019 году не обоснован, так как выручка снизилась. Негативные тенденции отмечались еще в 2018 году, но руководство предприятия не провело необходимый анализ, приняв дополнительных сотрудников на фоне спада спроса на продукцию предприятия.

Таблица 5

Динамика и структура численности сотрудников

	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2019 года от
Категории				2017 года		2018 года
работающих	2017	2018	2019	Чел (+/-)	Темп прироста , %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Служащие, в т.ч.	36	42	48	12	33,33	6	14,29
- руководители	3	3	3,5	0,5	16,67	0,5	16,67
- специалисты	32	38	43,5	11,5	35,94	5,5	14,47
- прочие	1	1	1	0	0	0	0
Всего работающих	36	42	48	12	33,33	6	14,29

В таблице 6 рассмотрим движение персонала на предприятии. Как уже отмечалось выше, среднесписочная численность растет, при этом численность торгового персонала растет еще большими темпами. Следует отметить, что коэффициент приема кадров снижается, как и коэффициент выбытия.

Таблица 6

Движение кадров на ООО «Окна Свет» за 2017-2019 гг.

№ п/п	Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	2019 года от (+/-)
					2017	2018
1	Среднесписочная численность всего,	36	42	48	12	6
	чел
2	- в т.ч. менеджеров по продажам, чел	24	29	38	14	9
3	Принято на работу всего, чел	7	6	3	-4	-3
4	- в т.ч. менеджеров по продажам, чел	6	2	2	-4	0
5	Уволено с работы всего, чел	2	3	2	0	-1
6	- в т.ч. по собственному желанию	2	3	2	0	-1
7	- в т.ч. менеджеров по продажам, чел	0	0	0	0	0
8	Коэффициент приема кадров всего	0,19	0,14	0,06	-0,13	-0,08
9	Коэффициент выбытия кадров, всего	0,06	0,07	0,04	-0,02	-0,03
10	Коэффициент оборота кадров, всего	0,25	0,21	0,1	-0,15	-0,11
11	Коэффициент текучести кадров	0,06	0,07	0,04	-0,02	-0,03

Таким образом, рассмотренная организационная структура и финансовые показатели демонстрируют достаточно устойчивое положение предприятия, но имеются некоторые сложности, показывающие негативные тенденции, на что стоит обратить внимание руководству.

2.2. Анализ существующей системы управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»

Определим элементы управляющей структуры в ООО «Окна Свет». Руководитель как субъект управления должен максимально заинтересовать сотрудника в выполняемой работе, минимизировать рутину, поощрить сотрудничество между работниками, обеспечивать карьерный рост и развитие персоналу, своевременно и полно доносить информацию до сотрудников о цели и задачах предприятия, максимально использовать кадровый потенциал.

Таблица 7

Составные элементы управления мотивацией в ООО «Окна Свет»

Наименование элемента	Содержание элемента	Характеристика содержания элемента	Элемент в ООО «Окна Свет»
Субъект управления	Активное управляющее начало, инициация процесса влияния на сотрудников	- Руководители высшего звена; - линейные и функциональные руководители; - руководители и специалисты дирекции по управлению персоналом; - коллективы внутри организации (в т.ч. неформальные группы); - сами работники;	- Директор, директор филиала, главный бухгалтер - руководитель отдела маркетинга, руководитель отдела продаж - менеджер по персоналу - группа продаж - сотрудники предприятия
Объект управления	Коллектив предприятия	- управление нацелено на узкую предметную область – мотивация персонала всех уровней. - в более узком смысле как специфический объект управления можно определить отдельные потребности человека, на которые направлено стимулирующее воздействие. (безопасность, власть, материальное благополучие, успех, престиж, продвижение, личностное развитие и рост, самореализация, общение и т.д.)	- коллектив ООО «Окна Свет» Выделить специфические объекты управления на данном этапе не представляется возможным, так как индивидуальные особенности сотрудников различаются.
Механизмы мотивации труда	Создание основы взаимодействия объекта и субъекта управления мотивацией	- Определяют структуру и порядок взаимодействия между объектом и субъектом управления. Механизм определяет переход от потребностей к трудовому поведению. В качестве механизмов можно разделить два основных направления: механизм формирования мотивации, механизм функционирования мотивации	Механизм формирования мотивации нормативно не определен. Механизм функционирования частично отражен в коллективном договоре.
Функции управления	Эффективное управление мотивацией на предприятии становится возможным только через выполнение конкретных функций управления	- Проведение диагностики имеющейся системы мотивации на предприятии; - формирование стратегии, цели и принципов политики предприятия в области мотивации персонала; - определение содержания и структуры системы мотивации персонала; - разработка системы материального денежного вознаграждения за выполняемые функции (оплата труда); - разработка системы материального не-денежного вознаграждения (социальный пакет); - разработка системы нематериального вознаграждения на предприятии; - разработка внутренних нормативных документов, регулирующих систему мотивации персонала на предприятии; - внедрение и проведение мониторинга эффективности системы мотивации на предприятии	Данный пункт будет подробно рассмотрен ниже.

Рассмотрим подробно пункт «ресурсы мотивации».

Административные ресурсы: помимо законодательных актов, система мотивации персонала предприятия должна быть отражена в локальных нормативных актах. Рассмотрим локальные нормативные документы, внедренные на предприятии, которые прямо или косвенно регламентируют разные элементы системы мотивации.

Основными государственными актами, которые регулируют трудовые отношения в том числе на предприятии ООО «Окна Свет», являются: Конституция РФ, федеральные законы, указы президента РФ, постановления правительства РФ и др. Основными законодательными актами, которые регулируют трудовые отношения, являются: Гражданский Кодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Таблица 8

Локальные нормативные документы ООО «Окна Свет», касающиеся организации труда и управления мотивацией на предприятии

Элемент системы мотивации	Регламентирующие локальные нормативные документы
Система организации труда и мотивации персонала ООО «Окна Свет» в целом	Коллективный договор Трудовой договор Правила внутреннего распорядка Должностная инструкция Штатное расписание
Материальное стимулирование	Положение об организации оплаты труда работников. Частично отражено в коллективном договоре
Нематериальное стимулирование	Документы отсутствуют. Частично отражено в коллективном договоре

Локальными актами предприятия являются такие документы предприятия, как:

1. правила внутреннего трудового распорядка;

В ООО «Окна Свет» в правилах внутреннего трудового распорядка отражаются порядок найма и увольнения персонала, основные права и обязанности сторон - работника и работодателя, режим работы и отдыха персонала. В Правилах внутреннего распорядка ООО «Окна Свет» предусмотрены меры поощрения персонала, а также меры дисциплинарного взыскания, и иные вопросы, которые касаются рабочих отношений на предприятии.

2. приказы и распоряжения руководителя предприятия;

Приказы и распоряжения фактически представляют собой локальный правовой акт, который издает руководитель предприятия для организации и регулирования предприятия.

В ООО «Окна Свет» приказы делятся на три основных типа: по профильной деятельности предприятия, по административно-хозяйственным вопросам и по личному составу.

3. трудовой и коллективный договора;

В ООО «Окна Свет» трудовой договор составлен в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, он включает в себя информацию о занимаемой должности, режиме работы, перерывах, режиме отдыха, условий оплаты, основные права и обязанности, условия прохождения и срок испытательного периода, а также условие конфиденциальности информации.

Коллективный договор составлен между всем персоналом предприятия в лице руководителя отдела продаж и руководством предприятия. Он распространяется на всех сотрудников предприятия. В коллективном договоре отражены условия премирования и бонусирования, карьерного продвижения, подарков и иных стимулирующих мероприятий, дополнительные выходные дни, предоставляемые к отпуску.

4. должностная инструкция работника предприятия;

На ООО «Окна Свет» должностные инструкции разработаны на все должности штатного расписания. В этом документе отражены требования к должности, образованию, квалификации, знаниям и умениям, права, обязанности и ответственность сотрудника предприятия, а также конкретные производственные нормативы. С Должностной инструкцией сотрудник ООО «Окна Свет» знакомится под роспись.

Информационные ресурсы. Помимо определенного набора программ, которые нужны на производстве для расчета производимых оконных конструкций и других технических параметров, которые применяются непосредственно на производстве, на предприятии ООО «Окна Свет» используют программу 1С: Зарплата и Управление Персоналом 8 Базовая версия. Данная программа адаптирована к законодательству России и имеет отличную техническую поддержку (обновление ПО, консультации, функциональное развитие).

Работа с программой 1С: Зарплата и Управление Персоналом 8 является обязательным условием для административного персонала предприятия. С помощью данной программы решаются задачи, которые стоят перед бухгалтерией предприятия по учету и движению кадров на предприятии, организации выплаты зарплаты, также она дает возможность внести информацию о других видах деятельности и проводимых операциях сотрудниками других подразделений и т.д. Рассматривая данное ПО в контексте управления персоналом, стоит отметить, что данная программа позволяет отделу персонала иметь в арсенале полезный инструмент автоматизации частых задач, таких как: анкетирования и опросы потенциальных и уже принятых на работу сотрудников, внесение и редактирование информации о сотрудниках, в том числе данные персонифицированного учета в Пенсионном Фонде, сведения о льготах, назначенных работнику, сведения об отпусках, больничных и пр., составление резерва сотрудников, подготовка отчетов о работниках, возможность при этом использовать набор различных функций сортировки. Все это позволяет сотрудникам предприятия получить необходимые им документы и справки в кратчайшие сроки, а отделу персонала и начальнику предприятия оперативно получить полный доступ и контроль над происходящим, а также иметь возможность анализировать кадровый состав предприятия и принимать управленческие решения на основе полученной информации.

Экономические ресурсы. Затраты на персонал помимо фонда оплаты труда включают затраты на выявление потребностей персонала, на обеспечение деятельности по подбору и найму новых сотрудников, их адаптации и развития, для обеспечения системы кадровой службы. Инвестиции в кадры фактически являются мероприятиями, направленными на повышение производительности труда через повышение навыков и квалификации.

В ООО «Окна Свет» расходы на персонал формируются из трех видов затрат:

1. Фонд оплаты труда (зарплата и премиальная часть)

2. Выплаты социального характера

3. Расходы, которые не относятся к ФОТ и выплатам социального характера.

Расходы на оплату труда включают в себя затраты, вне зависимости от источника поступления финансирования. В ФОТ входят оплата за отработанное время (зарплата по тарифной ставке, по установленным окладам, доплаты из дополнительно полученной выручки, денежные премии без учета источника выплат, стимулирующий фонд, компенсационные выплаты за режим работы или условия труда, оплата дополнительной работы при замещении специалистов); оплата за неотработанное время (оплата отпусков, учебные отпуска, оплаты технических простоев, оплата праздничных мероприятий и коллективного отдыха всех сотрудников компании), выплаты премий по итогам года – тринадцатая зарплата, оплаты телефонной связи и ГСМ, выплаты материальной помощи. К выплатам социального характера относятся пособия, надбавки к пенсиям сотрудников, взносы на добровольное медицинское страхование и так далее. К прочим расходам относятся страховые взносы, дивиденды по акциям, цена форменной одежды, командировочные расходы, расходы на социально-культурные мероприятия и прочие.

Таблица 9

Сведения о затратах на персонал в ООО «Окна Свет»

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.			Абсолютное изменение	Относительное изменение
	2017 год	2018 год	2019 год	2019-2017 гг.	2019/2017 гг.
1.Зарплата основная	5 136,00	7 045,59	7 878,87	2 742,87	53,40%
1.1. По сдельным расценкам	3 312,00	4 145,46	4 915,11	1 603,11	48,40%
1.2. Тарифным ставкам и окладам	1 132,00	1 989,13	1 898,76	766,76	67,73%
1.3. Доплаты за работу в ночное время, сверхур. часы, празд.дни	106,00	122,00	154,00	48,00	45,28%
1.4. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	586,00	789,00	911,00	325,00	55,46%
2. Зарплата дополнительная	3 424,00	3 165,41	3 218,13	-205,87	-6,01%
2.1. Вознаграждение за результаты работы	2 954,00	2 555,41	2 486,13	-467,87	-15,84%
2.2. Оплата отпусков сверх установленных сроков	156,00	280,00	314,00	158,00	101,28%
3. Выплаты социального характера	188,00	216,00	289,00	101,00	53,72%
3.1. Пособия семьям, воспит. детей	36,00	42,00	47,00	11,00	30,56%
3.2. Пособия по временной нетрудоспособности	90,00	72,00	82,00	-8,00	-8,89%
Итого затрат	8 748,00	10 427,00	11 386,00	2 638,00	30,16%

Анализируя таблицу, представленную выше, можно отметить, что общие затраты на персонал существенно выросли (на 2 638 тыс. руб.) в 2019 году по сравнению с 2017 годом. Самое существенное изменение отмечено по основной зарплате по тарифным ставкам и окладам, далее – по сдельным расценкам, далее по оплате отпусков сверх положенных, на выплаты социального характера; снизилось существенно вознаграждение по результатам работы – на 15,84%, и в целом по дополнительной зарплате - на 6,40. Увеличение затрат на персонал обусловлено следующими факторами: увеличение минимального размера заработной платы, рост среднерыночных тарифных ставок и т.д.

В качестве нематериальной мотивации, широко применяемой на предприятии, можно обозначить негласное соревнование по объему выручки представительств предприятия двух городов – Тольятти и Самара. В качестве стимулирующего фактора также можно рассматривать различные курсы и обучающие семинары, что позволяет повысить уровень индивидуального развития персонала, а также используется в качестве team-building в организации. Обучение является обязательным для всех сотрудников.

- ежегодная аттестация персонала: Задачей аттестации является определение уровня знаний и навыков работника, его возможностей, и на основе результата разработать программы обучения, позволяющие ликвидировать пробелы в знаниях или умениях. Аттестация персонала в ООО «Окна Свет» проводится ежегодно в форме собеседования и тестирования. Вопросы теста различны для должностей, собеседование проводится индивидуально с руководителем.

- различные виды тестирования: помимо аттестационного тестирования, проводятся психологические тестирования персонала. Это позволяет получить больше информации о сотрудниках. Как правило, подобные тестирования проводят в случае внутренних перемещений по служебной лестнице.

- вебинары/семинары/тренинги: в ООО «Окна Свет» обучающие мероприятия проводят не реже одного раза в год. Данный факт обусловлен тем, что эти сотрудники общаются непосредственно с клиентами, к ним предъявляются особые требования по умению продать товар и/или услугу максимально эффективно, предоставить всю информацию о продукции.

Отдельно стоит отметить проведение корпоративных мероприятий на 8 марта, 23 февраля, Новый год. К дням рождения сотрудников от предприятия дарят небольшие подарки, что демонстрирует заботу и заинтересованность руководства в каждом сотруднике. Несмотря на некий дух соперничества в компании, в целом можно отметить, что уровень текучести снижается, что, в свою очередь, демонстрирует повышение удовлетворенности сотрудников условиями труда и коллективом в целом. Оценим эффективность управления мотивацией на предприятии.

Таблица 10

Данные по действующей системе материальной мотивации

№	Показатель	2017	2018	2019
1	Сотрудники, получившие стимулирование в течение года	23	25	37
	Менее 5 случаев за год (ежеквартальные премии + премия к дню рождения)	3	5	2
	6-12 случаев (ежемесячные + годовая), человек	20	20	35
2	Сумма премиальных выплат по итогам работы за год	911	818	624
3	Стоимость обучения руководителей по трудовому договору в год, тыс. руб.	0	0	0
4	Количество материально-неденежных средств стимулирования	3	4	5
5	Затраты ООО «Окна Свет» на праздничные мероприятия	104	145	217
6	Количество путевок, предоставленных в год	0	0	0
7	Затраты на путевки в год	0	0	0
8	Затраты на проезд в год	0	0	65
9	Затраты на прочие средства стимулирования в год	14	16	17
10	Сумма премий, не связанных с результатами труда в течение года	17	21	24
11	Затраты на обучение в год	22	28	34
12	Количество сотрудников, получивших платное обучение в год	4	5	8

На основании этих данных следует оценить показатели, которые характеризуют материальную мотивацию.

Таблица 11

Данные для анализа материально-денежной мотивации

№	Показатель оценки системы материально-денежной мотивации, применяемой на предприятии	Материально-денежное
		2017	2018	2019
1	Доля сотрудников, охваченных материальным стимулированием %	63,89%	59,52%	77,08%
2	Сумма премии на одного мотивированного сотрудника	39,61	32,72	16,86
3	Доля дополнительной части в общей сумме расходов на заработную плату	40,00%	31,00%	29,00%
4	Средняя стоимость обучения на одного руководителя по трудовому договору	0	0	24
5	Доля премиальных выплат в затратах предприятия.	18,45%	13,87%	13,92%

Далее оценим материально-неденежную мотивацию.

Таблица 12

Данные для анализа материально-неденежной мотивации

№	Показатель оценки системы материально-неденежнои мотивации	Материально-неденежное
		2017 г.	2018 г.	2019 г.
1	Количество материально- неденежных видов стимулирования, используемых на предприятии	2 (поздравления к проф.праздникам, премии к общим праздникам)	3 (то же + скидки для сотрудн. на собственн.продук цию)	5 (то же + поздравление к дню рождения)
2	Путевки (льготных услуг, товаров) на 1 сотрудника в натуральном и денежном выражении	путевок нет	путевок нет	путевок нет
3	Доля затрат предприятия на льготные путевки, билеты (услуги, мероприятия) в общих затратах предприятия, %	0	0	0
4	Количество проведенных корпоративных мероприятий и затраты на их проведение в денежном выражении и в расчете на 1 сотрудника компании.	2 (745 руб на чел)	2 (1115 руб на чел)	3 (1 500 руб на чел)

Анализ показывает, что предприятие в процессе управления мотивацией широко применяет средства как материально-денежного, так и материально-неденежного стимулирования. Количество используемых мер растет. Предприятие увеличивает не только количество применяемых мер, но и суммы на эти цели. Проведем анализ нематериальных средств стимулирования, используемых предприятием. Основные данные для анализа сведем в таблицу.

Таблица 13

Данные для анализа нематериальной мотивации ООО «Окна Свет»

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Количество нематериальных средств мотивации, используемых на предприятии, в т.ч	2	2	3
Метод мотивации: Благодарности от руководителя (лучшим по книге отзывов и предложений), вид поощрения.	1	1	1
Метод мотивации: Карьерный рост	1	1	1
Кол-во сотрудников, получивших мотивацию в течение года	2	3	6
Метод мотивации: Размещение в головном офисе фотографии «Лучший менеджер»	-	-	1
Количество офисной и бытовой техники на предприятии, тыс. руб.	9	12	44
Сотрудники, занявшие руководящие позиции в течение года, чел.	0	0	0
Количество сотрудников, которые удовлетворены условиями труда (по результатам теста – от 40%)	27	29	26
Количество сотрудников, которые удовлетворены системой мотивации (по результатам теста – от 40%)	38	40	39

На основе этих данных проведена оценка полученных показателей.

Анализ данных таблицы 14 показывает, что предприятие активно применяет в процессе управления мотивацией методы нематериального стимулирования. Количество используемых мер выросло, но удовлетворенность условиями труда и применяемой системой оплаты труда снизились. ООО «Окна Свет» увеличивает не только количество используемых мер, но и суммы, выделяемые на эти цели. В планах – ввести систему KPI, систему льготных абонементов в бассейн, спортивные центры, культурные организации, систему льготных обедов на предприятии. Растут расходы на обучение сотрудников.

Таблица 14

Данные для анализа системы нематериальной мотивации

№	Показатель	Нематериальная мотивация
		2017 г.	2018 г.	2019 г.
1	Оснащенность рабочего места техническими средствами, тыс. руб/чел	0,25	0,29	0,92
2	Доля сотрудников, которые получили повышение в должности в течение года, %	5,56%	7,14%	12,50%
3	Доля сотрудников, которые заняли руководящие позиции, в течение года	0	0	0
4	Количество нематериальных средств мотивации, используемых организацией:	2 (15-мин перерывы в теч.дня 2 раза, сокращенный день в пятницу на 1 час)	3 (то же + скидки в магазинах города)	3 (то же )
5	Коэффициент удовлетворенности условиями труда среди персонала.	75%	69%	54%
6	Коэффициент удовлетворенности системой мотивации персонала, %	100%	95%	81%

Далее проведем оценку показателей эффективности управления мотивацией на предприятии.

Таблица 15

Показатели оценки эффективности управления мотивацией

Наименование показателя	2018/ 2017	2019/ 2018
Рост производительности труда сотрудников	1,022	0,882
Снижение трудоемкости работы	1,022	0,878
Сокращение потерь рабочего времени	1,000	1,000
Повышение квалификации сотрудников	1,250	1,600
Сокращение текучести кадров	0,857	1,750
Экономический эффект рационализации	0,000	0,000
Экономия заработной платы	0,838	0,920
Удовлетворенность трудом сотрудников	0,921	0,784
Социально- экономическая эффективность управления мотивацией	0,864	0,977

Таким образом, в общем рассчитанные показатели эффективности управления мотивацией растут. Социально-экономическая эффективность управления мотивацией составила в 2019 году 0,977 пунктов (против 0,864 пунктов в 2018). Также можно отметить, что снизилась производительность и, если бы потери не перекрывались прочими факторами, результат был бы негативным.

Итак, можно отметить, что управление мотивацией на предприятии не структурировано, имеет разрозненные, не систематизированные элементы, недостаточную внутреннюю нормативную документацию, носит общий характер. Эффективность мероприятий не оценивается, мероприятия вводятся по аналогии с другими предприятиями - «как у всех». Многие применяемые меры не отражены в действующих документах, регулирующих взаимоотношения руководства и персонала. Показатели деятельности демонстрируют, что стимулирующие меры недостаточно эффективны, так как показатели деятельности предприятия снижаются, растет трудоемкость, падает производительность, снижается удовлетворенность системой оплаты труда и условиями труда в целом. Необходима первоначальная диагностика мотивационного воздействия, анализ наиболее эффективного механизма воздействия, разработка комплексной взаимосвязанной системы, которая будет поддерживаться локальными нормативными актами.

2.3. Мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ООО «Окна Свет»

Для построения и повышения эффективности управления мотивацией и использования эффективного мотивационного воздействия на сотрудников в дальнейшей работе, среди всего персонала было проведено анкетирование Мотайп. Используемый тест Мотайп является инструментом для построения системы управления мотивацией, при этом внедрение теста в систему оценки персонала является мероприятием, направленным на совершенствование системы управления мотивацией. Результаты занесены в таблицу 16.

Таблица 16

Оценка результатов теста Мотайп, проведенного в ООО «Окна Свет»

Категория персонала	Кол-во чел. в 2019 году	Средние индексы теста «Мотайп»
		Патриотический	Инструментальный	Хозяйский	Избегательный	Профессиональный
Специалисты	44,5	0,11	0,40	0,25	0,12	0,12
Руководящий состав	3,5	0,24	0,20	0,39	0,09	0,08
В среднем по выборке	48	0,16	0,29	0,34	0,115	0,115

Таблица демонстрирует, что типовые показатели были распределены неравномерно и по-разному для категорий работников – руководителей и остальных специалистов. Так, если рассматривать руководителей, то превалирующий тип – хозяйствующий, затем – патриотический, наименее популярные – избегательный и профессиональный. Избегательный тип не может быть руководителем и выполнять менеджерскую функцию, а профессиональный – человек уже достиг верхнего уровня. Среди сотрудников наиболее предпочтительный тип – инструментальный, а патриотический – на последнем месте. Во время практики было проведено анкетирование по факторам, играющим превалирующее значение для каждого сотрудника. Итог представлен в таблице 17. Общее количество набранных баллов не равно 100%, т.к. каждый человек выбирал несколько вариантов.

Таблица 17

Исследование факторов мотивации ООО «Окна Свет»

Факторы, имеющие влияние на работу сотрудников	Результат анализа анкет, %
Премиальная часть	36%
Возможность продвижения по карьерной лестнице	29%
Своевременность платежей по зарплате	31%
Возможность посещения бассейнов, фитнес-центров за счет предприятия	11%
Корпоративные тим-билдинги	27%
Проведение обучения за счет предприятия	31%
Соблюдение графика работ (без работы в выходные и сверхурочные)	32%
Возможность принятия участия в формировании стратегических решений	26%
Проведение периодических индексаций	22%
Решающее слово в стратегических вопросах	29%
Соответствие выплат зарплатным ожиданиям в соответствии с выполняемыми функциями	11%
Свободный график нахождения на работе	14%
Хорошие, гармоничные отношения в коллективе	32%
Фактор «Не трогайте меня, кроме должностных обязанностей»	10%
Вознаграждение связанное с итогами работы	19%
Комфортные отношения с руководством	13%
Четко определенные функции	15%
Рейтинг предприятия (известность, бренд и т.д)	9%
Поручение в процессе работы особо важных заданий	14%

Данные по выбранным факторам были занесены в таблицу, на основании которой факторы были разбиты на мотивационные типы (т.е. каждый фактор был отнесен к тому или иному мотивационному типу). На основании этих данных были построены мотивационные схемы, которые определяют мотивационное поле и потенциал для каждой группы (выбиралось по 4 фактора для каждой группы).

Таблица 18

Главные факторы по мотивационным типам с указанием процента выборки

Мотивационный тип	Факторы, которые оказывают влияние на тип (по анкетированию)
Инструментальный	Премиальная часть	36%	Своевременность платежей По зарплате	31%	Проведение периодических индексаций	22%	Соответствие выплат зарплатным ожиданиям в соответствии с выполняемыми функциями	11%
Профессиональный	Возможность продвижения по карьерной лестнице	29%	Проведение обучения за счет предприятия	31%	Вознаграждение связанное с итогами работы	19%	Поручение в процессе работы особо важных заданий	14%
Патриотический	Корпоративные тимбилдинги	27%	Возможность принятия участия в формировании стратегических решений	29%	Хорошие, гармоничн ые отношения в коллективе	32%	Рейтинг предприятия (известность, бренд и т.д)	9%
Хозяйский	Продвижение по службе	22%	Решающе е слово в стратегических вопросах	26%	Свободный график нахождения на работе	14%	Комфортные отношения с руководством	13%
Избегательный	Возможность посещения бассейнов, фитнес- центров за счет предприятия	11%	Соблюдение графика работ (без работы в выходные и сверхурочные)	32%	Четко определенные функции	15%	Фактор «Не трогайте меня, кроме должностных обязанностей»	10%

По каждому типу строится мотивационная схема. Общая схема представлена на рисунке 6.

По построенным схемам по каждому типу определяется мотивационное поле для каждого из сотрудников. В общей схеме следует соединить вершины фигуры, которые максимально удалены от центра, при этом будет сформирован многоугольник, характеризующий мотивационные усилия ООО «Окна Свет». Если в процессе мотивации предлагаются мотивирующие усилия превосходящие показатели графика, то это будет только расслаблять работников и эффективность управления мотивацией понизится.

Рисунок 6 - Общая схема мотивационных типов

В целом же по предприятию мы определили, что сотрудники имеют разную мотивационную заинтересованность, но наиболее эффективными мерами являются материально-денежные методы – только там уровень заинтересованности в тех или иных факторах достигает 40% и наиболее ярко выражен. Кроме этого, следует учесть, что 60% ответов так или иначе отнесены именно к инструментальному типу. Сотрудники заинтересованы в получении денежных премий, но также хорошо заметно влияние следующих факторов: обучение за счет компании, продвижение по службе, отношения в коллективе, тимбилдинг, четкий график работы.

Следующим этапом будет анализ и разработка внутренней нормативной документации, которая будет отражать сложившиеся отношения в сфере мотивации.

Перечень документов, которые необходимы на предприятии и должны быть разработаны, представлены в таблице 19.

Таблица 19

Нормативные документы, требующие разработки в ООО «Окна Свет»

Пункты	Нормативно-регламентирующие документы
Система мотивации персонала в целом	Коллективный договор; Трудовой договор; Положение о системе; Управления персоналом; Положение о персонале; Правила внутреннего распорядка; Положение о филиале; Должностная инструкция; Штатное расписание
Материальное стимулирование	Положение об оплате труда и стимулировании (материальном, нематериальном) Положение об организации оплаты труда работников Положение о премировании сотрудников в ООО «Окна Свет» Положение об организации социальных выплат и льготах на предприятии Положение о порядке выплаты надбавок за стаж работы е организации Положение о выплате надбавок за знание иностранных языков, за дополнительное образование
Нематериальное стимулирование	Этический кодекс организации Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности Положение о проведении аттестации персонала Положение о проведении различных конкурсов, таких как «Лучший по профессии» Положение об обучении кадров Положение об отборе руководителей и специалистов на продвижение на руководящие посты предприятия Положение об организации работы с молодыми специалистами Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом

Следующим мероприятием станет введение бонусирования по KPI. Это позволит создать прозрачную и понятную систему бонусирования, учитывающую цели отдельных сотрудников и цели предприятия в целом.

Также повысит информированность сотрудников и их удовлетворенность, которая снизилась по итогу 2019 года. Основное требование к разработке системы KPI - возможность измерения выбранных показателей.

Таблица 20

Наиболее распространенные KPI и система их измерения/расчета

Ключевые показатели эффективности	Система измерения/расчета
Коммерческие показатели
Выручка	План/факт
Прибыль	План/факт
Другие показатели	План/факт
Качественные показатели
Соблюдение сроков подачи отчетов	План/факт
Выполнение плана обслуживания клиентов	План/факт
«Текучесть» персонала	План/факт
Другие показатели	План/факт

Система оплаты труда на основе KPI позволяет: повысить управляемость системой мотивации; обеспечивать контроль за деятельностью предприятия; оценивать личное участие в достижении результатов предприятия в целом; нацелить сотрудников на достижение запланированных показателей; управлять бюджетом ФОТ и сокращать время на расчеты.

Раньше система выплаты бонусов распределялась руководителем на его усмотрение, что в последний год продемонстрировало недовольство сотрудников. Т.к. при снижении премиального фонда возможности маневра стали меньше. В рамках KPI постоянную часть зарплаты необходимо снизить, чтобы с бонусной частью она составила 50/50. Внедренные KPI – выполнение плана продаж сотрудником и выполнение плана продаж по предприятию в целом. При этом первый показатель определяет вес 70% премиальной части, вес 30% определяет второй показатель. Т.е. общая формула примет вид:

Зарплата = 50% (постоянная) + 70% * Переменная часть * % выполнения + 30% * Переменную часть * % выполнения. При этом процент выполнения определен в таблице 21.

Таблица 21

Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана

Процент выполнения показателя	Коэффициент
Выполнение плана менее 60%	0
Выполнение плана 61-90%	0,5
Выполнение плана на 91-100%	1
Выполнение плана более 100%	1,1

Таблица 22

Возможные сочетания выполнения KPI

Выполнение плана завода	Выполнение плана менее 60% (коэффициент 0)	Выполнение плана 61-90% (коэффициент 0,5)	Выполнение плана на 91-100% (коэффициент 1,0)	Выполнение плана более 100% (коэффициент 1.1)
Выполнение плана сотрудника
Выполнение плана менее 60% (коэффициент 0)	5 548,50	6 380,78	7 213,05	7 379,51
Выполнение плана 61-90% (коэффициент 0,5)	7 490,48	8 322,75	9 155,03	9 321,48
Выполнение плана на 91-100% (коэффициент 1,0)	9 432,45	10 264,73	11 097,00	11 263,46
Выполнение плана более 100% (коэффициент 1.1)	9 820,85	10 653,12	11 485,40	11 651,85

Текущие затраты предприятия на ФОТ будут соблюдены при выполнении плана организации и личных планов всех сотрудников. При этом превышение данного уровня даст рост выработки на 10% при повышении на 2501,1 тыс. рублей (составит 27512,1). Рост ФОТ при этом будет всего на 554,85 тысяч рублей. Т.е. предлагаемое изменение эффективно, повышает прозрачность начисления премиальных, повышает удовлетворенность сотрудников (сейчас план выполняется на 80%, т.е. при текущем уровне экономия составит 832,27 тысяч рублей). Также при этом будет получен эффект за счет снижения трудоемкости расчета зарплаты и премиальных.

При внедрении системы управления по KPI, следует оценивать отношение сотрудников, удовлетворенность и управляемость системы управления мотивацией и персоналом в целом.

Руководителю следует при снижении эффективности управления вовремя внести изменения или изменить политику управления мотивацией в целом. Для оперативного мониторинга и управления предприятию следует внедрить программу KPI Monitoring. Эта система позволит достигать стратегических и тактических целей, поставленных перед предприятием, повысит управляемость процесса, как в вопросах мотивирования, так и по предприятию в целом. Стоимость программы – 135000 рублей, поставщик услуг - московская компания ПрофИтПроект (Москва). Адрес: 115184, г. Москва, М.Татарский пер., д.4, стр. 3, офис. 7. Телефон: (495) 951-88-75, (495) 959-41-55.

Программа позволяет учитывать результаты каждого сотрудника, оценивать достигнутые результаты предприятия в целом, формировать необходимые отчеты, интегрируется с другими программами предприятия, как, например, 1С.

Внедрение данной системы приведет как к снижению трудовых затрат руководителя и главного бухгалтера по расчету и анализу показателей личного участия каждого сотрудника, так и результатов деятельности компании в целом. Таким образом, предложенные мероприятия окажут положительное воздействие на управление мотивацией на предприятии. Для оценки количественного эффекта, рассмотрим, как изменится показатель эффективности управления мотивацией на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс активации мотивов работников (внутренняя мотивация) и формирования стимулов (внешняя мотивация) для повышения эффективности труда. Цель управления мотивацией – целенаправленное формирование комплекса условий, которые побуждают сотрудника к действиям, которые направлены на достижение целей предприятия. На основе исследованного материала можно сделать вывод, что грамотно организованное управление мотивацией сотрудников является основополагающим элементом эффективности работы каждого предприятия.

Формирование и внедрение системы, учитывающей современные направления управления мотивацией, креативные элементы, позволят достигать высоких результатов при минимальных финансовых вложениях. При построении системы следует, во-первых, определить, что хочет иметь тот или иной работник. Это могут быть как денежные, так и неденежные цели, которые работодатель может предложить в той или иной комбинации.

Система мотивации персонала должна основываться на комплексе разнообразных методов, выбор которых зависит от уровня проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления предприятия и особенностей деятельности организации.

Таким образом, можно отметить, что управление мотивацией на предприятии не структурировано, имеет разрозненные, не систематизированные элементы, недостаточную внутреннюю нормативную документацию, носит общий характер. Эффективность мероприятий не оценивается, мероприятия вводятся по аналогии с другими предприятиями - «как у всех». Многие применяемые меры не отражены в действующих документах, регулирующих взаимоотношения руководства и персонала. Показатели деятельности демонстрируют, что стимулирующие меры недостаточно эффективны, так как показатели деятельности предприятия снижаются, растет трудоемкость, падает производительность, снижается удовлетворенность системой оплаты труда и условиями труда в целом. Необходима первоначальная диагностика мотивационного воздействия, анализ наиболее эффективного механизма воздействия, разработка комплексной взаимосвязанной системы, которая будет поддерживаться локальными нормативными актами

Основной вид экономической деятельности ООО «Окна Свет» - производство и установка ПВХ-конструкций.

В качестве мероприятий, разработанных в ходе выполнения работы, стали:

1. Проведение теста Мотайп для оценки мотивационных типов сотрудников и определения зон и воздействия мотивационных схем.

2. Разработка недостающих внутренних документов для организации и оптимизации процессов по мотивации и управлению персоналом.

3. Внедрение системы управления мотивацией по KPI в зависимости от выполнения планов каждого сотрудника и предприятия в целом. Бонусирование по KPI позволит создать прозрачную и понятную систему бонусирования, учитывающую цели отдельных сотрудников и цели предприятия в целом. Это повысит информированность сотрудников и их удовлетворенность, которая снизилась по итогу 2019 года. Основное требование к разработке системы KPI - возможность измерения выбранных показателей.

4. Внедрение программы отслеживания показателей и оценки эффективности управления мотивацией. Внедрение данной системы приведет как к снижению трудовых затрат руководителя и главного бухгалтера по расчету и анализу показателей личного участия каждого сотрудника, так и результатов деятельности компании в целом.

Предложенные мероприятия могут быть признаны эффективными для совершенствования управления мотивацией на предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. - М.: Инфра-М, 2015. - 224 с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 326 с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 96 c.
4. Волков В.В. Экономика предприятия: учебное пособие / В.В. Волков. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 423 с.
5. Горфинкель В. Я. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям / В. Я. Горфинкель, В. А. Швандар. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 670 с.
6. Кибанов А. Я., Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2017. - 416 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 312 с.
8. Минева О.К., Арутюнян С.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: Альфа-М, 2015. – 140 с.
9. Озерникова, Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. – 2018. – № 3. – С. 24–29
10. Поршнев А.Г., Азоев Г.Л., Баранчеев В.П. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 109 с.
11. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 342 с.
12. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 543 с.
13. Тебекин А.В. Менеджмент: Учебник - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 347 с.
14. Титов В. И. Экономика предприятия: учебник / В.И. Титов. – М.: Эксмо, 2017. - 416 с.
15. Управление персоналом: учебное пособие / под ред. Сербиновского Б.Ю. , Самыгина С.М. - М.: Приор, 2017. - 450 с.
16. Утенин В.В. Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала / В.В. Утенин // Финансы. – 2018. - № 3. – С. 11-19
17. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Ю.А. Ципкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 446 с.