Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Развитие теории и практики менеджмента

Содержание:

Введение

Любая наука базируется на использовании исторического метода, который позволяет изучить предмет исследования во всем его многообразии. Постижение истории позволяет нам в дальнейшем избежать несоответствий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития той или иной науки. Искусство управления в этом отношении также требует глубокого изучения.

Развитие науки управления свидетельствует, что утопические концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. С содержательной точки зрения эволюция управленческой мысли представляет собой процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение исторически длительного периода времени.

В процессе эволюции условий жизни людей (производительные силы, окружающая среда, природа) изменяются и сами люди. Следовательно, должны изменяться, совершенствоваться подходы к управлению, организации общественного производства. Сами идеи и принципы могут оставаться неизменными, но их исполнение соотносится с требованиями и условиями конкретной экономической ситуации. Изучение истории управленческой мысли обязано содействовать развитию ощущения решительности в постановлении образующихся трудностей через обогащение их знаний о практике и теории управления. Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.

Эволюция управленческой мысли наиболее ярко отражается в управленческих моделях, которые ученые и специалисты разрабатывали, а затем и реализовывали на практике, с целью решить назревшие проблемы. Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Актуальность исследования темы данной работы связана с тем, что сегодня эффективное управление людьми имеет большое значение для всех организаций, поскольку без людей не будет и самой организации, и ни одна организация не сможет реализовать свои целей и выжить. Поэтому управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Объект исследования – история менеджмента.

Предмет исследования – формы организации в менеджменте.

Цель исследования – рассмотреть историю развития менеджмента.

Задачи исследования:

рассмотреть историю развития менеджмента;
изучить теоретические основы организации системы менеджмента;
исследовать анализ формы организации системы менеджмента на примере ООО «ЭЦВ».

В процессе работы был применен метод теоретического исследования: теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования; систематизацию, обобщение.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. История развития менеджмента

1.1 Развитие теории и практики менеджмента

Развитие теории и практики менеджмента – это обусловленный объективными (развитие общества и науки) и субъективными (менталитет руководства, его взгляды, восприятие научных теорий и закономерностей, консервативность и ориентированность на нововведения) обстоятельствами непрерывный процесс [9, с. 79].

Практическая деятельность в сфере менеджмента является фундаментом, без которого невозможно эффективное функционирование современных предприятий. Организация не может действовать в постоянно трансформирующихся условиях внешней среды без грамотно спроектированной системы управления. На представления об управлении компанией оказывают влияние разнообразные факторы: характеристики внешней среды, уровень развития технологии, принятая в обществе система трудовых отношений, развитие информационных технологий.

Среди ученых не сформировано единого мнения о том, с какого момента управленческая деятельность приобрела статус самостоятельной сферы, перестав быть косвенным проявлением власти. По мнению Р. Ходжеттса, условия для выделения менеджмента как специфического вида деятельности сформировали три управленческие революции:

религиозно-коммерческая (V-IV тыс. лет до н. э.). В это время шумерские жрецы перестали приносить кровавые жертвы богам. Дань стала взиматься продуктами, которые находили практическое применение – использовались для обмена, накопления и потребления. В ведение жрецов были отнесены не только ритуальные почести, но и сбор налогов, распределение государственного бюджета и подобные обязанности;
светско-административная (1792-1750 гг. до н.э.), связанная с реформами вавилонского правителя Хаммурапи. Свод законов Хаммурапи сформировал первую административную систему, регулирующую многообразие отношений между разными социальными группами;
производственно-строительная (605-562 гг. до н.э.), связанная с вавилонским царем Навуходоносором II. Его заслугой является совершенствование организации труда (в зернохранилищах и на текстильных фабриках) [14, с. 12].

А. И. Кравченко дополняет список еще двумя революциями:

промышленная (Великая индустриальная революция XVIII-XIX вв.), стимулировавшая развитие капитализма в Европе. С этого момента обогащавшие менеджмент открытия стали происходить регулярно. На смену единому руководителю-собственнику пришел распределенный акционерный капитал, а управление при этом было передано наемным менеджерам;
менеджерская революция (середина XX века), в ходе которой появился класс профессиональных менеджеров.

Современный менеджмент как наука развивается высокими темпами за счет синтеза накопленных практических наблюдений и теоретических разработок.

Этапы развития теории и практики менеджмента. В развитии теории и практики менеджмента можно выделить множество подходов и школ. Тем не менее, можно выделить определенные крупные этапы. Первые работы, демонстрирующие научный подход к обобщению накопленного управленческого опыта и закладывающие основы менеджмента как науки, появились в конце XIX – начале XX века [1, с. 25].

Исторически первым стал классический этап менеджмента, в рамках которого можно выделить три компонента:

Научный менеджмент (представители Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт и др.). В центре внимания исследователей находилась научно обоснованная организация производственных процессов, максимальная рационализация и стандартизация.

Административный менеджмент (представители А. Файоль, М.П. Фоллет и др.). Акцент смещается на изучение организации в общем, а также функциям планирования, организации, координации и контроля.

Концепция бюрократических организаций (ярчайший представитель – М. Вебер), предполагающая четкое разграничение сфер ответственности и должностных обязанностей рабочих, разделение управления и собственности, ведение отчетности в формализованном виде. В 1930-х развивается школа «человеческих отношений», логическим продолжением которой стала школа поведенческих наук. На этом этапе в центр внимания были помещены поведение и потребности работников, психология отношений, групповые интересы и социальные взаимодействия.

Эмпирической базой послужили эксперименты Э. Мэйо, проведенные в 1927-1933 гг. на предприятиях «Вестерн Электрик» в городке Хоторн (так называемые Хоторнские эксперименты) [4, с. 49].

Среди важных принципов управления, сформулированных на этом этапе, можно указать следующие: у каждого индивидуума есть уникальные цели, мотивы, потребности, для формирования положительной мотивации с рабочими нужно обращаться как с личностями, а не как с «роботами», на производительность труда влияют семейные или личные обстоятельства рабочих, решающим фактором является эффективная информация и процессы обмена ей.

В рамках этого этапа была разработана знаменитая пирамида потребностей А. Маслоу. Во второй половине XX века начинается новый этап развития теории и практики менеджмента, связанный с появлением количественной школы науки управления. Ее особенностью стало широкое применение математических моделей для решения управленческих проблем.

Основные подходы, применяемые на этом этапе:

процессный (управление есть непрерывная серия взаимосвязанных функций – планирования, организации деятельности, мотивации и контроля, связанных принятием решений и коммуникациями),
системный (процессы и явления рассматриваются как целостные структуры, системные объекты),
ситуационный (это не просто способ мышления, но и набор конкретных действий, его сущность сводится к тому, что различные ситуации для достижения максимального эффекта требуют применения разных инструментов управления и разных методов) [5, с. 111].

Необходимо отметить, что развитие менеджмента происходило не единообразно по всей планете. На каждом из этапов проявлялись национальные особенности, что привело к формированию японской, европейской и американской моделей, имеющих значительные различия

1.2 Эволюция теории менеджмента

Эволюция теории менеджмента – это процесс изменения господствующих среди исследователей подходов к управлению. Теория менеджмента как самостоятельная сфера исследований зародилась в конце XIX-начале XX века. История практики управления насчитывает многие тысячелетия, а теории – чуть более века. Причиной возникновения менеджмента как науки стали новые практические проблемы, вызовы новой производственной системы. Это привело к поиску и систематизации методов и форм управления, а также появлению менеджеров (управленцев) как отдельного класса сотрудников.

Основоположником теории менеджмента обычно называют Ф.У. Тейлора – американского исследователя и инженера (хотя, для справедливости, следует отметить, что попытки систематизации опыта управления предпринимались и раньше – например, Ч. Беббиджем в изданном в 1832 году труде «Экономика машин и производства»). Его предложения в части организации управленческих отношений и труда привела к «организационной революции» [2, с. 63].

В основе тейлоризма закреплены следующие положения: работу необходимо анализировать, изучая этапы ее выполнения (желательно раздробить работу на элементарные операции), для каждого вида работ следует подбирать подходящих сотрудников, для достижения более высокого профессионализма рабочих целесообразно обучать и тренировать, а не оставлять все вопросы на самосовершенствование, между рабочими и администрацией важно наладить сотрудничество (включая обратную связь). На основе принципов, сформулированных Ф.У. Тейлором, «автомобильный король» Г. Форд совершил «революцию в цехе» - впервые применил конвейерную систему в производстве автомобилей. В его системе приоритетная роль была отведена технике и технологии, а человек вписывался в нее.

Классиками стали и такие ученые, как Г. Эмерсон (сформулировал принципы производительного труда), А. Файоль (создал «теорию администрации»). А. Файоль выделял в функционировании предприятия операции шести групп: технические – собственно производство, коммерческие – приобретение, реализация, обмен, финансовые – привлечение и распоряжение средствами, учетные – калькуляция, бухгалтерия, статистика, страховые, административные – планирование, организация, координация, контроль [5, с. 136].

Теория «человеческих отношений» и поведенческая теория Классический этап характеризовался обезличенным подходом к рабочим. В основе рекомендаций лежала унификация, стандартизация. На следующем этапе больше внимания начинает уделяться психологии личности. Основоположником теории «человеческих отношений» стал Э. Мэйо. В рамках этой теории складывается понимание роли человеческого фактора, развиваются идеи о человеке в организации.

Одним из важнейших выводов стало осознание того, что профессиональная подготовка руководителя должна включать психологические науки: психологию управления, социальную психологию, деловой этикет и т.д. Развитием школы «человеческих отношений» стала поведенческая теория, уделявшая пристальное внимание мотивам и механизмам человеческого поведения.

В рамках этой теории А. Маслоу разработал свою знаменитую «пирамиду потребностей», определяющую иерархию человеческих потребностей от базовых к более высоким. Таким образом, на этом этапе важнейшими для менеджмента признавались приемы управления человеческими отношениями для повышения производительности труда. Для этого изучались такие факторы, как мотивация, групповая динамика, коммуникация, исследование поведения людей и его мотивов. Школа науки управления как современный этап эволюции теории менеджмента Следствием развития математики и информационных технологий стало появление школы науки управления. Ее фундаментом является количественный подход, предусматривающий применение научных методов при анализе проблем управления и функционирования производственных систем. Для этого активно используется компьютерная техника и математические методы. Важным инструментом школы науки управления является математическая модель [8, с. 102].

Математическая модель – это приближенное описание объекта моделирования, выраженное с помощью математической символики. Модель позволяет упрощенно отобразить сложную ситуацию, явление или процесс. При этом незначимые в условиях данной проблемы и переменные отбрасываются, что позволяет сконцентрироваться на значимых, количество которых сокращается до управляемого.

Возможность применения данного инструмента в менеджменте обусловлена четырьмя предпосылками: реальные проблемы управления, с которыми сталкиваются менеджеры, отличаются высокой сложностью, большим количеством переменных, значительная часть факторов производства может быть подвержена количественному анализу, при этом ориентирами выступают экономические показатели, математические модели в науке управления дают возможность получить представление о реальном положении дел, а также путях его улучшения, компьютеры повышают эффективность обработки больших объемов информации. Ключевым отличием школы науки управления является переход от словесных описаний к четким моделям и количественным переменным [11, с. 66].

В рамках школы реализуются следующие подходы: процессный подход (управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций), системный подход (организация рассматривается как система, обладающая синергетическим эффектом, т.е. не сводящаяся к простой сумме свойств входящих в нее компонентов), ситуационный подход (учитывает конкретный набор обстоятельств, которые оказывают в данный период времени существенное влияние на работу предприятия).

1.3 Принципы теории менеджмента

Принципы теории менеджмента – это устойчивые требования и общие закономерности, соблюдение которых должно обеспечить эффективное развитие объекта управления.

Основатель менеджмента как науки Ф.У. Тейлор в своих изысканиях исходил из того, что эффективная организация системы работы требует создания системы управления, обеспечивающей максимальный рост производительности и при этом порождающей наименьшие затраты. Ф.У. Тейлор сформулировал ряд принципов управления, которые обеспечивают достижение указанной цели: принцип соответствия работника занимаемой должности. Работник, хорошо справляющийся с функциями одной должности, может оказаться бесполезен на другой должности (в силу нехватки знаний, умений, личностных особенностей). Для реализации этого принципа Ф.У. Тейлор предлагал внедрять систему научного подбора кадров, дополняемую системой обучения профессии, принцип научного подхода. Каждый элемент работы должен выполняться не «как получится», а на основе научной разработки. Ф.У. Тейлор предлагал отказаться от эмпирического поиска способов и методов выполнения работы каждым отдельным рабочим. Он проводил хронометрирование операций с разбиением их на простейшие элементы, изучал наиболее эффективные практики и предлагал оформить их в виде инструкций, обязательных для исполнения всеми рабочими [14, с. 47].

Такая стандартизация, унификация и алгоритмизация вызвала бурную критику его учения – возмущение вызывало обесценивание личного мастерства. Тем не менее, именно развитие этой системы заложило фундамент конвейерному производству, которое оказало существенное влияние на развитие американской промышленности, принцип кооперации рабочих и менеджеров. Невозможно разделить саму работу и управление. Если действия менеджеров будут встречать сопротивление со стороны рабочих, они будут неэффективными, принцип разделения ответственности. При этом на отдельного рабочего должна возлагаться ответственность только за его личные действия, а на руководителя – за всю выполненную его подчиненными работу.

Впоследствии принципы теории менеджмента получили развитие, в более поздних трудах выделялось большее количество принципов.

Принципы теории менеджмента Гаррингтона Эмерсона [18, с. 67].

Гаррингтон Эмерсон выделял 12 принципов теории менеджмента: Четкое обозначение идеалов и постановка целей. Без конкретного целеполагания невозможно определять пути и методы, поскольку непонятно, ведут ли они к желаемому результату. Здравый смысл. Любое начинание может быть доведено до абсурда, до обратного эффекта, если не применять принцип здравомыслия. Компетентная консультация. Для совершенствования системы управления важно привлекать компетентных специалистов в различных областях, получать от них рекомендации и советы. Дисциплина. Обязательными предпосылками дисциплины является четкое распределение зон ответственности, обязанностей. Каждый сотрудник должен понимать, за что он отвечает, кто его может наказать и поощрить в каком случае. Справедливое отношение к работникам. Хорошая работа должна вознаграждаться, а плохая – наказываться. Оценка должна быть максимально объективной, не зависящей от личных отношений. Обратная связь. Это единственный способ надежно и оперативно учитывать реакцию на предпринятые действия, внедренные механизмы. Если в системе обратной связи возникают нарушения (мнение подчиненных не учитывается), система управления перестает работать. Планирование работ как основа соблюдения строгого порядка. Использование расписаний и норм. Чтобы получить высокие результаты, усилия нужно не увеличивать, а сокращать. Это становится возможным благодаря учету и использованию резервов производительности, уменьшению неоправданных трудозатрат, снижению потерь материалов, времени, энергии. Производительность – относительный показатель, результат должен оцениваться в сопоставлении с затратами на его достижение. Нормализация условий. Не люди должны подстраиваться под некомфортные условия, а условия отвечать человеческим потребностям, давать возможность производить больше и качественнее. Нормирование операций. При этом задания должны быть посильны для рабочего. Если слишком завысить требования, человек смирится с невозможностью достичь показатели и даже не будет стремиться к их выполнению. Точность и наглядность инструкций. Рабочие должны получать понятные инструкции – достаточно подробные и логичные, оформленные в виде схем действий, позволяющие освободить от запоминания рутинных данных. Вознаграждение за производительность. Система оплаты труда должна включать учет как затрачиваемого времени, так и умений, навыков, мастерства каждого работника, если они проявляются в качестве работы.

Принципы теории менеджмента Уильяма Эдвардса [19, с. 113].

Деминга Уильям Эдвардс Деминг сформулировал 14 принципов теории менеджмента: Постоянное улучшение качества продукции и услуг как главная цель управления. Принятие новой философии, изменение стиля управления. Необходимо осознать невозможность оставить все как есть. Прекращение зависимости от инспекций. Прекращение заключения контрактов по принципу самой низкой цены (без учета других факторов). Постоянная работа с одним поставщиком и совместное снижение издержек намного эффективнее частой смены партнеров. Постоянное улучшение системы. Обучение без отрыва от рабочего места. Учреждение института руководства. Искоренение страхов. Работники должны быть позитивно настроены к трансформациям. Устранение барьеров между группами персонала и отделами. Исключение пустых лозунгов. Исключение цифровых квот в системе управления работами. Предоставление возможности для гордости от принадлежности к организации. Поощрение самосовершенствования и дополнительного образования. Вовлечение каждого сотрудника в преобразования компании.

Таким образом, за сравнительно небольшой период времени (теория менеджмента является очень молодой) был пройден большой путь, сменилось несколько господствующих концепций. В настоящее время менеджмент продолжает активно развиваться.

2. Теоретические основы организации системы менеджмента

2.1 Понятие функций менеджмента и их классификация

Процессом управления называют совокупность взаимосвязанных, последовательных действий, по использованию и формированию ресурсов организации, направленное на достижение определённых целей. Такие действия крайне важны для рыночного успеха организации и носят название функций менеджмента. Сам процесс управления является суммой всех функций [8, с. 12].

Значение функций менеджмента. В любой организации, менеджмент несёт в себе общие функции. Это планирование, контроль, организация, координация, учёт и анализ. Без этого перечня тяжело себе представить функционирование любого предприятия. Каждая из этих функций является необходимой:

Планирование является предопределяющей функцией менеджмента. Она предусматривает определение стратегий, целей, задач. Определяет политику подразделений и выбирает решения по работам для подразделений.
Организация направлена на формирование управляющих систем и связей между данными системами. Она обеспечивает упорядоченность всех сторон деятельности для каждого субъекта хозяйствования.
Мотивация служит для побуждения сотрудников к высокопроизводительной деятельности. Она способствует достижению целей организации через удовлетворение потребностей сотрудников.
Контроль – система, несущая в себе проверку и наблюдение за соответствием реального функционирования организации, установленным или принятым стандартам, а также иным нормативам. Контроль выявляет допущенные отклонения, их причины, способствует их корректировке.
Координация, своей целью ставит обеспечение пропорционального и гармоничного развития всех сторон деятельности организации.
Регулировка направлена на преодоление противоречий между организациями, порядками, факторами. Она направлена на устранение противоречий приводящих к беспорядку в процессе хозяйствования [11, с. 95].

Роль финансового менеджмента заключается в повышении эффективности использования финансовых ресурсов предприятия, что приводит к повышению его конкурентоспособности и реализуется через функции, которые представлены ниже на рисунке 1.

Рис.1. Функции финансового менеджмента

Функции менеджмента отражают сам процесс управления, формируют вид управленческой деятельности. Выработка целей, стратегий, воздействий, выбор и формирование команды – являются результатами управления. Функции менеджмента способствуют правильной расстановке приоритетов, грамотному анализу цели и положения, формированию благополучной и продуктивной производственной среды. Они являются главным оружием в любой системе управления, которые способны принести видимые результаты [16, с. 67].

Тщательное определение целей, основанных на анализе, распределение работы по этапам, отслеживание изменений для достижения поставленных задач, контроль за реализацией проектов на практике - всё это функции современного менеджмента. Он характеризуется комплексом мер, который обеспечивает рациональное управление экономическими процессами и способствует организации хозяйственной деятельности таким образом, чтобы она была высокоэффективной и отвечала всем современным требованиям [22, с. 67].

Классические виды менеджмента. На практике работают все виды менеджмента, любой из них должен применяться в рамках одной хозяйственной системы для реализации задач комплексно. Виды менеджмента:

организационный, заключается в организации и построении системы управления предприятием или определённой сферы деятельности, распределении функций, организационных задач, обязанностей, ответственности исполнителей; разработка и утверждение норм, положений, инструкций, необходимых для исполнения также относится сюда;
стратегический, это планирование на длительную перспективу развития предприятия, которое производится под контролем руководства и топ менеджмента; оно основывается на изучение потребительского спроса, потребностей людей и изменении их с развитием общества и внедрения новых технологий и тенденций;
тактический, этот вид ещё называют текущим, потому что он охватывает процесс ближайшего планирования - на квартал, полугодие, год; менеджеры среднего звена отвечают за этот сегмент, правильная организация которого позволяет слаженно работать системе каждый день, в любом направлении: маркетинговом, финансовом, производственном, кадровом, исследовательском и т. д.
оперативный, призван чётко контролировать слаженность всех процессов на данный момент деятельности; в ходе рабочего процесса могут возникать непредвиденные ситуации или отклонения в отработанной схеме, и именно оперативное управление решает данные проблемы с помощью быстрых решений, способных исправить негативную или изменившуюся ситуацию [12, с. 47].

Формы менеджмента. В каждой отдельной производственной или иной системе существует свой определённый управленческий уклад, со своими распределениями полномочий и функций, своими взаимосвязями и взаимозависимостями, которые и являются формами менеджмента [23 с. 92].

Формы менеджмента бывают:

менеджмент по целям, в данном случае работа ведётся через внедрение системы бизнес-планирования для отдельных подразделений и предприятия в целом; выполнение данных планов зависит от инициативы самих сотрудников и их видения ситуации, но руководство в данном случае требует их обязательного выполнения;
управление по результатам, когда итог работы оценивается по конечным результатам труда каждого работника, в процессе деятельности весь процесс контролируется менеджерами для исключения использования продуктов труда в личных целях;
управление через активизацию работ, то есть основанное на поощрении работников материальными, социальными, эмоциональными благами для стимулирования мотивации, в случае, когда работники не проявляют инициативы в процессе труда;
менеджмент, построенный на систематических проверках и распоряжениях, оправдан, когда работа отдельных отделов или подразделений недостаточно координируется и требуется дополнительный контроль управленцев, в виде проверок, планёрок, бесед и т. д.
использование искусственного интеллекта, в процессе управления, необходимо в случае сложного многоступенчатого устройства самого предприятия с множеством отделов и подразделений, между которыми взаимодействие ведётся на уровне распоряжений, указов, служебных записок; организовать быструю систему взаимодействия возможно посредством специально разработанных компьютерных программ.

Для работы каждого предприятия разрабатывается своя эффективная система управления. Применяя теоретические данные по видам и формам менеджмента на практике, можно добиться действительно положительных результатов в производственном процессе [19, с. 113].

2.2 Механистическая форма организации

Исторически первым из существующих организационных форм сформировался бюрократический или механический тип организационных структур. Эту концепцию в построении организационных структур разработал немецкий социолог М. Вебер в начале XX в.

Сущность механистического подхода Механистический подход в проектировании организации можно охарактеризовать использованием формальных процедур и правил, узкоопределенной ответственностью в работе, централизованным принятием решений, жесткой иерархией власти. С этими характеристиками организация может эффективно действовать в условиях, когда существует низкая неопределенность того, где и как, когда выполнять работу и в случае несложного и нединамичного внешнего окружения. Так, даже самое современное производство автомобилей может быть вполне эффективным в рамках механистической структуры, поскольку проблемы внешней среды, с которыми данное производство сталкивается, за последние десятилетия мало изменились. Ряд специалистов считает механистический подход синонимом бюрократической организации М. Вебера [18, с. 69].

Социолог Макс Вебер в 1900-х годах сформулировал концепцию бюрократии, а именно, что нужно сделать, чтобы организация работала, словно машина. Теория Вебера не содержала конкретных описаний организаций, им предлагалась бюрократия как некая нормативная модель, идеал, к достижению которого все организации должны стремиться. Характеристиками системы М. Вебера являются:

четкое разделение труда, что приводит к появлению в каждой деятельности высококвалифицированных специалистов; иерархичность управленческих уровней, при которой каждый из нижестоящих уровней контролируется и подчиняется вышестоящему;
наличие взаимоувязанной системы формальных стандартов и правил, обеспечивающих однородность выполнения персоналом своих обязанностей и скоординированность разных задач;
формальный дух обезличенности, с которым свои должностные обязанности официальные выполняют лица;
осуществление найма на работу в строжайшем соответствии с квалификационными требованиями.

Механистический тип организации, основанный на теории М. Вебера, определяющей использование формальных процедур и правил, централизованном принятии решений, узко обозначенной ответственности в работе, жесткой иерархии власти [14, с. 58].

Описание: Черты организаций механистического типа

Рис. 2. Черты организаций механистического типа

Данному типу организации присущ ряд специфичных черт (рис. 2):

узкая специализация в работе;
четко определенные права и ответственность;
работа по правилам; объективная система вознаграждения;
ясность в уровнях иерархии;
объективные критерии отбора кадров;
формальные отношения, имеющие официальный характер.

Главными понятиями бюрократического типа организационных структуры – рациональность, ответственность и иерархичность. При этом рекомендуется разграничивать такие понятия, как «человек» и «должность», поскольку состав и содержание управленческой работы должен определяться исходя из потребностей организации, но не людей, работающих в ней. Сформулированные четко предписания по каждой из работ не оставляют места для проявления индивидуального подхода и субъективизма. В этом и состоит принципиальное отличие бюрократической структуры от предшествовавшей ей неупорядоченной общинной системы управления [17, с. 116].

Бюрократия часто ассоциируется с некомпетентностью, жесткостью, волокитой, нелепостью и неэффективностью правил. В бюрократической модели заложен потенциал проявления при некоторой ситуации данных негативных явлений. Поэтому следует четко различать то, как бюрократическая организация должна работать, и то, как она работает в ряде больших предприятий и учреждений.

Преимущества свои, такие, как универсальность, предсказуемость и производительность, бюрократическая система может реализовать при определенных условиях (рис. 3):

общие задачи и цели в организации известны;
работа в организации может быть разделена на отдельные операции;
достаточно простая общая организационная цель, чтобы позволить выполнить ее на базе централизованного планирования;
выполнение работы каждым сотрудником достоверно измеримо;
персонал мотивирует денежное вознаграждение;
власть руководителя признается законной [10, с. 55].

Описание: Условия существования организаций механистического типа

Рис. 3. Условия существования организаций механистического типа

Существуют и прочие условия, необходимые для успеха организации: спрос на результат деятельности и наличие ресурсов. Но вышеперечисленные условия важны, прежде всего, для эффективной деятельности организации механистического типа. Бюрократические организационные структуры показали эффективность особенно в крупных организациях, в которых важно обеспечивать слаженность и четкость в деятельности коллективов людей, работающих на одну цель. Такие структуры позволяют человеческую энергию мобилизовать и кооперировать труд работников при решении сложнейших проектов в массовом или крупносерийном производстве [9, с. 221].

Недостатки организаций механистической формы. Можно отметить существенные негативные характеристики бюрократии. Одно из ключевых – это трудности, которые возникают в бюрократических структурах и связаны с преувеличением значимости стандартов, правил, процедур, норм. Это может привести к тому, что организация гибкость поведения утрачивает, ухудшаются отношения с клиентами. Бюрократические структуры по-новому реагировать на окружающие условия не могут, а это необходимо для эффективного функционирования современной фирмы. Исключительный упор на строжайшее соблюдение правил приводит к негибкости и нарушению способностей организации вводить в процесс своей деятельности новые элементы. Как показал опыт, те организации, которые по-новому должны реагировать на изменения условий рынка и технологии, опаздывали и действовали не так эффективно, если были организованными по типу бюрократий.

2.3 Органическая форма организации

Органические, или адаптивные, структуры управления стали развиваться, когда, с одной стороны, развитие международного рынка резко обострило конкуренцию среди предприятий и потребовало от них высокой эффективности, качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, а, с другой стороны, очевидной стала неспособность структур бюрократического типа соответствовать этим условиям.

Главное свойство структур органического типа – это их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменениям внешних условий. Разновидностями структур данного типа являются проектные, матричные, бригадные формы структуры. Бригадная структура управления Основой данной структуры - организация работ по рабочим группам - бригадам.

Основные принципы этой организации управления: автономность работы рабочих групп (бригад); самостоятельность принятия решений рабочими группами и горизонтальная координация деятельности; отказ от жестких управленческих связей бюрократического типа в пользу гибких связей; привлечение для решения задач сотрудников различных подразделений.

В организации, построенной на базе этих принципов, могут сохраняться функциональные подразделения (рис. 4), так и отсутствовать (рис. 5). На рис. 4. – кросс- функциональной форме работник находится под двойным подчинением – административным (руководителю подразделения, в котором он работает) и функциональным (руководителю рабочей группы, в которую он входит). На рис.5 функциональные подразделения отсутствуют как таковые; эту организацию называют бригадной [1, с. 47].

Описание: Кросс-функциональная организационная структура

Рис. 4. Кросс-функциональная организационная структура

Описание: Бригадная структура организации, состоящей из рабочих групп

Рис. 5. Бригадная структура организации, состоящей из рабочих групп

Преимуществами бригадной (кросс-функциональной) структуры управления являются следующие: сокращение аппарата управления, рост эффективности управления; гибкость использования кадров и их знаний; возможность использования эффективных методов управления и планирования; работа в группе создает условия для самосовершенствования; снижается потребность в работниках широкого профиля [4, с. 26].

Недостатками бригадной (кросс-функциональной) структуры являются: сложность взаимодействия; затрудненная координация работ отдельных рабочих групп; высокая ответственность и квалификация персонала; завышенные требования к коммуникациям [2, с. 74].

Недостатками структуры управления по проектам являются: высокие требования к квалификации, деловым и личным качествам руководителей проекта, которые должны не только управлять стадиями жизненно цикла проекта, но и учитывать в сети проектов фирмы место проекта; дробление между проектами ресурсов; сложность взаимодействия значительного количества проектов в компании; усложнение процесса организационного развития как единого целого.

Матричные (программно-целевые) структуры управления Данная структура – это сетевая структура, построенная на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю службы, которая предоставляет персонал и помощь руководителю проекта, а с другой – руководителю проекта или целевой программы, который наделяется необходимыми полномочиями для осуществления управления. При этой организации руководитель проекта может взаимодействовать с двумя группами подчиненных: постоянными членами проектной группы и прочими работниками функциональных отделов, подчиняющихся ему временно и по ограниченному перечню вопросов.

При этом должно сохраняться подчинение их непосредственным руководителям подразделений. Для деятельности, имеющей явно обозначенное начало и окончание, формируют проект для постоянной деятельности – целевые программы [11, с. 69].

Преимуществами матричной структуры являются следующие: ориентация на программные или проектные цели и спрос; эффективность текущего управления, перспектива снижения расходов и повышения результативности использования ресурсов; каждая работа оформляется организационно, назначается «хозяин» процесса, служащий центром сосредоточения вопросов, касаемо проекта или целевой программы; относительно автономные проектные группы или программные комитеты способствуют развитию у персонала навыков принятия решений, управленческой культуры; повышение контроля за задачами проекта или целевой программы; более эффективное и гибкое использование персонала организации, их знаний и компетентности; сокращается время реагирования на нужды проекта или программы, поскольку созданы горизонтальные коммуникации и центр принятия решений.

Недостатками матричных структур являются такие, как: трудности в установлении четкой ответственности за работу по заданию подразделений и по заданию проектов или программ (как следствие двойного подчинения); необходимость постоянно контролировать соотношение ресурсов, которые выделяются подразделениям, программам или проектам; высочайшие требования к квалификации, деловым и личным качествам персонала, работающего в группах, необходимость обучения их; частые конфликты между руководителями подразделений и проектов или программ; нарушение стандартов и правил, принятых в функциональных подразделениях, из-за того, сотрудники, участвующие в проекте или программе, оторваны от своих подразделений [14, с. 84].

Итак, внедрение матричной структуры может дать хороший эффект в организации с высоким уровнем корпоративной культуры и квалификации персонала, в ином случае возможна дезорганизация управления.

3. Анализ формы организации системы менеджмента на примере ООО «ЭЦВ»

3.1 Краткая организационно-правовая характеристика деятельности учреждения

Общество с ограниченной ответственностью «Экспертный центр вагоностроения» (ООО «ЭЦВ») зарегистрирована 30 августа 2005 года, регистратор: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Юридическому лицу были присвоены ОГРН 1057811991632 и ИНН 7820304070.

Основной вид деятельности: "Деятельность по техническому контролю, испытаниям и анализу прочая", дополнительные виды деятельности: "Производство несамоходных железнодорожных, трамвайных и прочих вагонов для перевозки грузов", "Предоставление услуг по восстановлению и оснащению (завершению) железнодорожных локомотивов, трамвайных моторных вагонов и прочего подвижного состава", "Ремонт и техническое обслуживание прочих транспортных средств и оборудования".

Юридический адрес компании "ЭКСПЕРТНЫЙ ЦЕНТР ВАГОНОСТРОЕНИЯ": 196601, г. Санкт-Петербург, г. Пушкин, ул. Средняя, д. 8, 3, литер а, пом. 1-н. Генеральный директор: Никита Александрович Битюцкий [15].

Миссия предприятия, направление предприятия – это разработка, изготовление, наладка и сервисное обслуживание систем жизнеобеспечения пассажирских вагонов, предназначенных для электроснабжения и управления системами освещения, вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и ЭЧТ. Совместно со своими партнёрами направляем интеллектуальные и технические ресурсы на создание и развитие пассажирского вагоностроения высокотехнологичных, интеллектуальных, энергосберегающих систем жизнеобеспечения, позволяющих улучшить комфортность проезда пассажиров при любых погодных условиях.

Разработку, изготовление и сопровождение систем жизнеобеспечения пассажирских вагонов мы осуществляем на основе интеллектуальных решений, охватывающих весь спектр требований заказчика. Комплексы жизнеобеспечения представляют собой набор взаимосвязанных компонентов, каждый из которых функционально завершён и может внедряться независимо от остальных. Эта структура позволяет обеспечивать необходимую гибкость при разработке и изготовлении систем жизнеобеспечения пассажирских вагонов, детально учитывать специфику требований заказчика [15].

Идя в ногу со временем, изучая научные достижения и передовой опыт, в условиях формирующейся единой экономической и технической политики, а также политики в области качества в ООО «ЭЦВ», развернута полномасштабная деятельность, направленная на повышение уровня надежности и качества, поставки Заказчику продукции с высокими потребительскими свойствами. Ежедневная и целенаправленная деятельность в области повышения уровня надежности и качества приобрела в ООО «ЭЦВ» первостепенное значение.

Таким образом, наряду с ценой, гарантиями, сроками поставки и сервисом, качество – является наиболее весомым слагаемым конкурентоспособности продукции выпускаемой ООО «ЭЦВ».

Требования к продукции и дальнейшая его эксплуатация, диктуемые заказчиком, обуславливают необходимость использования программно-целевого подхода в стратегии системы управления качеством продукции. Качество выпускаемой продукции находит свое конкретное отражение в документе: «Политика в области качества».

Важно чтобы продукция соответствовала всем нормам и техническим требованиям, а также пожеланиям заказчика.

Наличие сертификата соответствия СМК, имеет весомое значение для привлечения инвестиций и участия в различного рода тендерах, так как повышает уровень надежности и доверия к организации со стороны потенциальных инвесторов и заказчиков [15].

В организации разрабатывается 54 документированных процедуры, в числе которых 24 СТО и «Руководство по качеству», которые полностью регламентируют основные аспекты деятельности организации. СМК полностью описывает деятельность ООО «ЭЦВ», особенно те процессы, которые существенно влияют на качество производимой продукции, что позволяет снизить затраты на производственные процессы и управление.

Сейчас перед многими производственными предприятиями стоит задача роста операционной результативности. Все большую известность приобретает модификация системы управления компании, основанная на принципах бережливого производства и развитии собственной производственной системы.

Генеральному директору подчиняются 6 его заместителей: по вопросам производства, по персонала, по маркетинга, по экономически, главный бухгалтер и главный технолог. Кроме того, в подчинении генерального директора находится юрист ООО «ЭЦВ», которые выполняет консультативные функции на предприятии [15].

Каждому из заместителей генерального директора подчиняются несколько отделов компания. Начальнику производственного отдела подчиняются начальники цехов компания.

Производственное подразделение является самостоятельным структурным подразделением ООО «ЭЦВ» и подчиняется непосредственно заместителю директора по производству. Отделу функционально подчиняются цеха основного производства.

Производственное подразделение взаимодействует с разными отделами компании, такими как: технологический и конструкторский отдел, плановый и экономический отдел, отдел материально-технического снабжения, отдел реализации, финансовое подразделение, отдел оплаты труда и тарифной политики, отдел контроля качества, цеха основного производства [15].

Технологический и конструкторский отдел предоставляет производству нужную техническую документацию на изделия, выпускаемые компанией, - решения (в письменной форме) об изменениях конструкций и технологических процессов; заключений о возможностях приёма заказов на механическую обработку, изготовление отливок и поковок; календарный план капитального и текущего ремонтов оборудования, зданий и сооружений; заявку на изготовление в производственных цехах компании деталей, узлов для ремонта оборудования. В тоже время данное подразделение обязано предоставить производству заключения по извещениям о конструкторских и технологических изменениях по изделиям. Плановый и экономический отдел занимается годовыми, квартальными и месячными утверждёнными планами производства в натуральном выражении, а также контролем лимита незавершённого производства в стоимостном выражении.

Финансовое подразделение обязано предоставлять производству документацию для расчёта с заказчиками по выполнению либо аннулированию заказов. Отдел контроля качества занимается данными о браке, рекламациях, о приёмке готовой техники. Рассмотрим должностную инструкцию начальника цеха. Руководитель цеха относится к категории руководителей.

На должность начальника цеха назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 3 лет или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по специальности на инженерно-технических должностях не менее 5 лет [15].

Управлять таким количеством людей, а тем более всеми их перемещениями достаточно непросто. Служба персонала ООО «ЭЦВ» состоит из множества отделов. Сложность работы заключалась в том, что каждое подразделение использовало собственное программное обеспечение, общей автоматизации учета персонала не было. Это приводило к медленному обмену данными, сложности получения оперативной информации о персонале и, как следствие, к длительности оформления кадровой документации, к ошибкам и разногласию данных в идентичных документах разных отделов. Также, не было возможности оперативного обновления ПО в связи с меняющимся законодательством.

Анализ маркетинговой деятельности компании представлен в приложении 1 таблице 1. Оценив данные таблицы 1, можно подвести итог, что маркетинговая активность компании находится на среднем уровне. Сумма баллов составляет 26. Только результативность рекламных мероприятий на низком уровне, т.к. продукция, производимая компанией, не нуждается в рекламе (Приложение 1, таблица 2-6) [15].

Оценив финансовое состояние, можно подвести итоги, что состоянием на 1.01.2018, компания ООО «ЭЦВ» является ликвидной, платежеспособной, но недостаточно финансово стойкой (Приложение 1, таблица 7-9). На основании оценки всех элементов внутренней среды компании можно составить список сильных и слабых сторон компании (Приложение 1, таблица 10-12) . Наиболее существенная сильная сторона компании должна стать основой стратегии, с иной стороны, хорошие стратегии должны сводить к минимуму отрицательное воздействие слабых сторон компании на ее конкурентный статус, форма №1 Бухгалтерский баланс, тыс. руб. и форма №2 отчёт о прибылях и убытках (о финансовых результатах), тыс. руб., а так же анализ платёжеспособности по группам активов и пассивов (А1, А2, А3, А4, П1, П2, П3, П4) указаны в приложении 2-4 [15].

В общем можно отметить, что на ООО «ЭЦВ» руководители компании и структурных отделов находятся в курсе событий и изменений, происходящих во внешней среде, так как непрерывно в своей ежедневной работы ощущают ее воздействие и получают данные о ней из различных источников. Так, к примеру, главным связующим звеном между организацией и внешней средой (преимущественно компонентами микроокружения) является отдел реализации и отчасти отдел снабжения, которые изучают покупателей, посредников, конкурирующих фирм, транспортные компании, поставщиков, а также находятся в курсе изменений экономических условий в стране.

Одной из основных причин подобного положения дел на ООО «ЭЦВ» является отсутствие четких методических рекомендаций по комплексному изучению внешней среды. Кроме того, это обусловлено неудовлетворительным информационным и иными видами взаимодействия между разными отделами, недостатком квалифицированных персонала и, прежде итого, специалистов по маркетингу, а также отсутствием либо нехваткой нужных финансовых ресурсов.

По вышеизложенным причинам для увеличения результативности оценки внешней среды на ООО «ЭЦВ» нужно применять следующую методику комплексного изучения данной проблемы, использующую логическую последовательность этапов и процедур. На первом этапе нужно установить стратегическую задачу оценки, в качестве которой должно быть регулярное и своевременное предоставление руководству компании и структурных отделов разных данных о внешней среде для устранения либо понижения уровня рисков при принятии управленческих решений, а также при разработке стратегии дальнейшего развития компании.

На этапе оценки, собранных данных при помощи способов экстраполяции, структурно-аналитических и экспертных способов нужно определить состояние внешней среды и выявить открывающиеся для компании возможность и угрозы.

3.2 Предложения по совершенствованию форм управления ООО «ЭЦВ»

Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. Сегодня четко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это: рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг; рынок поставщика или рынок потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг; финансовый рынок; рынок труда; окружающая природная среда. Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любой организации и возможность ее выживания зависит от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие организации условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непрерывно совершенствовании кадрового потенциала [15].

В условиях динамичности современного производства и общества должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития. Система управления организациями должна отвечать современным рыночным условиям: обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро менять ассортимент изделий (услуг). Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие изделий и объема выпуска разовых партий – больше; быть адекватной сложной технологии производства, требующей совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда; учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг), в корне изменившую к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги; учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия управленческих решений; учитывать изменение структуры издержек производства; принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды [15].

В процессе планирования материально-технического снабжения необходимо определить: какие виды материальных ресурсов необходимы для обеспечения производственно – хозяйственной деятельности организации; количество материальных ресурсов, которое потребуется для выполнения производственной программы; необходимые площади складских помещений для хранения материальных ресурсов; затраты на материально-техническое снабжение.

3.3 Рекомендации по совершенствованию форм управления ООО «ЭЦВ»

Различного рода нововведения проявляют себя на организациях в форме организационного совершенствования системы управления, что требует уточнения отдельных связей, параметров системы, применения более эффективных способов их реализации, повышения уровня надежности и т. д. Организационное совершенствование системы (ее подсистем или элементов) затрагивает уже не только отдельные связи, но и структуру управления в целом. А это, в свою очередь, требует установления и обеспечения новых связей, устранения излишних связей, существенного изменения функций управления и способов принятия управленческих решений.

В ходе работы выявлены были следующие недостатки ООО «ЭЦВ»: высокая степень централизации управления; низкая эффективность работы аппарата управления из-за большого числа его служащих; неспособность адаптироваться к быстрым изменениям внутренней и внешней среды; трудности в прохождении информации между отделами, службами.

Для устранения данных недостатков в структуре управления намечен ряд мероприятий по ее усовершенствованию. Для повышения эффективности функционирования организационной структуры управления ООО «ЭЦВ» предложено провести следующие мероприятия: сократить штат аппарата управления. Создать на заводе адаптационную систему, которая способствовала бы повышению эффективности работы аппарата управления при постоянно меняющихся внутренних и внешних условиях функционирования организации.

После усовершенствования организационной структуры управления в организациям ООО «ЭЦВ» станет линейно-функциональной организационной структурой управления с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений. Данная структура позволит постепенно осуществить переход кадров управленцев и специалистов из высшего звена управления в самостоятельно хозяйствующие подразделения, и центры прибыли, повысить гибкость управления, быстро реагировать на изменения спроса и других факторов внешней среды, повысить интерес у сотрудников к предпринимательской деятельности. Предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию системы управления на организации ООО «ЭЦВ» [15].

Анализ проведенной работы показал, что функционирование организаций в рыночных условиях, где действует множество аналогичных соперников, происходит в форме постоянной конкуренции, непрерывного соперничества. Так же высокая текучесть кадров приводит к сбоям в системе управления и ухудшению финансовых показателей, что естественно приводит к отрицательным результатам деятельности организации.

Для совершенствования системы управления можно предложить два направления:

1. Улучшение материально технической базы и постепенно заменяя устаревшие технологии.

2. Подготовка и формирование кадрового резерва.

В состав материально-технических ресурсов входят: сырье, материалы, комплектующие изделия, покупное технологическое оборудование и технологическая оснастка (приспособления, режущий и мерительный инструменты), новые транспортные средства, погрузочно-разгрузочное оборудование, вычислительная техника и другое оборудование, а также покупное топливо, энергия, вода. Другими словами, все, что поступает в организацию в вещественной форме и в виде энергии, относится к элементам материально-технического обеспечения производства.

Для организации прибыльной работы ,необходимо создание правильной и реальной структуры движения материальных ресурсов организации. В современном менеджменте существует большое количество вариантов управления материальными ресурсами организации. Для работы в АС ООО «ЭЦВ» пройдут обучение около 2 тыс. сотрудников организации.

Новая система позволит повысить качество планирования и соблюдения сроков выполнения заказов, принимать обоснованные своевременные решения на основе получения достоверной информации о производстве в оперативном режиме. Международный опыт внедрения подобных систем показывает, что с их использованием уменьшаются объемы незавершенного производства, расходы запасов сырья и полуфабрикатов при этом возрастает эффективность загрузки оборудования и кардинально снижаются затраты на документооборот[15].

Таким образом, значительная роль в функционировании СМК отводится человеческим ресурсам. В связи с этим проводятся работы по постоянному повышению уровня профессиональной подготовки работников, фактически реализующих функционирование СМК, а также по стимулированию трудовой деятельности персонала в обеспечении качества выпускаемой продукции. Для разработки стратегических планов компании и их ежегодной корректировке нужно проводить прогнозирование внешней среды. При этом также могут быть применены методу экстраполяции, структурно-аналитические и экспертные способы. Заключительным этапом оценки внешней среды является подготовка и предоставление отчета руководству компании и его отделам. Они должны содержать главные выводы и итоги изучений, а также рекомендации по применению новых возможностей во внешней среде либо устранению (минимизации) угроз для компании.

Таким образом, разработка и производство композитных материалов для интерьеров и экстерьеров подвижного состава метро и ЖД. Композитные материалы для интерьеров и экстерьеров подвижного состава метро и ЖД. Разработка ПО для систем управления метро. Разработка ПО для комплектов электрооборудования подвижного состава.

Основной задачей организации по управлению материально-техническим снабжением является своевременное, бесперебойное и комплектное снабжение производства всеми необходимыми материальными ресурсами для осуществления производственного процесса в точном соответствии с утвержденными плановыми заданиями. При этом сам процесс снабжения должен осуществляться при минимальных транспортно-складских расходах и наилучшем использовании материальных ресурсов в производстве.

Заключение

В заключении, обобщая все вышеизложенное, следует заметить, что организационные структуры управления нужны, так как они способствуют организационной эффективности. Формы организации системы менеджмента должны быть структурированы таким образом, чтобы обеспечивать качественное выполнение общих и конкретных задач управления, сохранять в целостности горизонтальные и вертикальные связи и разделение управленческих элементов.

Функциями менеджмента являются обособленные в относительной степени, направления деятельности, несущие целью осуществление влияния на объект управления, и направленные на достижение поставленной цели. Все функции, обязаны нести строго определённый смысл, а также обладать чётким механизмом осуществления, с характерной структурой. Само содержание функций менеджмента, зависит от структуры организации, её размеров, формы, уровня управленческой иерархии и множества иных факторов. При изменении размеров и типа производства, функции управления остаются неизменными, меняется лишь объём работ, направленный на их исполнение. Где, на небольшом предприятии, функцию менеджмента выполняет один человек, на крупном же, будет создан целый отдел.

При углублении в разделении труда, сам по себе менеджмент, являющийся единственной функцией, преобразуется в различные специфические виды управленческой деятельности. Функцию начинают выполнять несколько человек, каждый из которых, осуществляет строго определённый вид работ. Похожие по функциям отделы, объединяются в звенья, что упрощает координационную структуру управленческого аппарата организации.

Таким образом, механическая структура имеет право на существование только при относительной стабильности внешних условий, незначительных изменений спроса на определенную продукцию, когда конкуренция почти отсутствует, а технологические разработки и совершенствования продукции являются незначительными. Данная структура характерна и для централизованной системы планирования. Тенденции к бюрократизации отношений между сотрудниками, излишняя регламентация их деятельности характерны и для современных крупных организаций с традиционной управленческой структурой. Подобные организации эффективно и успешно осуществляют постоянно повторяющийся вид деятельности, но к нововведениям слабо приспособлены.

В данной работе был выполнен комплексный анализ финансово-экономической деятельности ООО «ЭЦВ». Анализ позволил выделить ряд серьезных проблем в деятельности данной организации. К ним можно отнести: недостаток наиболее ликвидных активов для погашения наиболее срочных обязательств, значительно заниженное значение всех показателей ликвидности и, как следствие, нарушение платежеспособности организации, его неспособность отвечать по своим долговым обязательствам; практически полная финансовая неустойчивость, вызванная недостатком собственных оборотных средств, собственных источников финансовых запасов, общей величины основных источников, покрывающих запасы; снижение доли собственных средств организации, в общей сумме источников финансирования; превышение заемных источников средств над собственными; практически полная необеспеченность оборотных активов и материальных запасов собственными оборотными средствами; уменьшение прибыли организации и рост себестоимости производимой продукции; высокая вероятность наступления предпринимательского риска; снижение запаса финансовой прочности организации.

Большая часть перечисленных выше проблем связана с неэффективным финансовым менеджментов в части управления оборотным капиталом.

Библиографический список

Балашов, А., П. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 112 c.
Балашов, А.П. Основы менеджмента [Текст]: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2017. - 192 c.
Беляев, В.М. Основы менеджмента на транспорте [Текст]: Учебник / В.М. Беляев. - М.: Академия, 2017. - 240 c.
Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2 т. [Текст] / И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, 2019. - 128 c.
Егоршин, А.П. Основы менеджмента [Текст]: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 288 c.
Королев, В.И. Основы менеджмента[Текст]: Учебное пособие / В.И. Королев. - М.: Магистр, 2017. - 16 c.
Локтионова, Ю.Н. Основы финансового менеджмента [Текст]/ Ю.Н. Локтионова, О.Н. Янина. - М.: Русайнс, 2016. - 288 c.
Масленников, В.В. Форсайт развития теории и технологии менеджмента (основы методологии) [Текст]/ В.В. Масленников, А.Н. Шмелева. - М.: Русайнс, 2016. - 190 c.
Мескон, Основы менеджмента[Текст] / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 672 c.
Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие [Текст] / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 144 c.
Наумов, В.В. Государство и язык. Формулы власти и безвластия: Идеологические и социолингвистические основы языкового менеджмента [Текст] / В.В. Наумов. - М.: Ленанд, 2019. - 182 c.
Начинская, С.В. Основы экономики и менеджмента в сфере физической культуры и спорта[Текст] / С.В. Начинская. - М.: Academia, 2017. - 160 c.
Плахова, Л.В. Основы менеджмента[Текст]: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.: КноРус, 2017. - 204 c.
Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента[Текст]: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 112 c.
ООО «ЭЦВ» [Электронный документ]. – Режим доступа: https://checko.ru/company/ehkspertny-centr-vagonostroeniya-1057811991632[Дата обращения: 27.01.2020]
Скворцов И. Н. Менеджмент как искусство управления [Текст]/ И. Н. Скворцов // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - № 5. – С. 67-71.
Снелл С. А. Стратегическое управление персоналом[Текст] / С. А. Снелл // Российский журнал менеджмента. – 2017. - № 5. – С. 113-138.
Скворцов И. Н. Менеджмент как искусство управления[Текст] / И. Н. Скворцов // Проблемы теории и практики управления. – 2017. - № 5. – С. 67-71.
Снелл С. А. Стратегическое управление персоналом[Текст] / С. А. Снелл // Российский журнал менеджмента. – 2017. - № 5. – С. 113-138.
Соболева И. А. Стратегическое управление персоналом [Текст]/ И. А. Соболева // Вопросы экономики. – 2017. - № 1.- С.35-39.
Цветочкина Р. А. Повышение эффективности системы мотивации сотрудников в бюджетных организациях [Текст]/ Р. А. Цветочкина // Статистика и экономика. – 2016. - № 3. – С. 69-73.
Шарафанова Е. Организационная структура как инструмент управления персоналом: основные тенденции ХХ века [Текст]/ Е. Шарафанова // Персонал микс. – 2017. - № 3. – С. 67-71.
Ярышина В. Н. Построение системы оплаты труда работников в современных условиях. [Текст] / В. Н. Ярышина // Вестник Воронежского государственного университета. - 2016. - № 3. – С. 92-97.