Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психология в управлении персоналом .

Содержание:

Введение

В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом, в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.

Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Особую актуальность проблемы мотивации персонала приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенное значение и решение их не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Объект исследования - труд работников ИП Тимофеев А.А. .

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации персонала на предприятиях, а также их влияние на эффективность деятельности.

С учетом изложенного, целью представленного исследования является раскрытие сущности мотивации персонала предприятия, теоретическое обоснование приоритетных направлений совершенствования трудовой мотивации на предприятиях и выявление их влияния на эффективность предприятия.

Достижение поставленной цели потребовало решить следующие задачи:

1) определить особенности совершенствования мотивации персонала на предприятиях, ее роль в формировании эффективной деятельности предприятия в условиях рыночных отношений;

исследовать и развить теоретические основы методики формирования мотивации персонала в качестве фактора, обеспечивающего эффективную деятельность предприятия;
выявить и отразить взаимосвязи трудовых показателей персонала предприятия с мотивами и стимулами работников предприятия;
систематизировать способы и методы поддержки эффективного труда на предприятиях с целью формирования и развития мотивационной структуры работников;
определить приоритетные направления совершенствования мотивации персонала на предприятии и выявить их влияние на эффективную деятельность предприятия.

Теоретической основой исследования послужили концептуальные разработки, положения и выводы, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых - экономистов, специалистов в сфере управления предприятиями, социологов, психологов.

Методологическую основу исследования составили основные законы и принципы рыночной экономики, методы системного и сравнительного анализа, а также методы экономического анализа и социологические методы сбора и анализа данных (анкетирование).

Глава 1. Теоретические подходы к анализу трудовой мотивации

1.1. Содержание и сущность мотивации персонала как экономической категории

Грамотная мотивация персонала на предприятиях является одной из главных предпосылок роста экономической эффективности производства. Правильно разработанная система трудовой мотивации вполне способна компенсировать недостатки других функций управления предприятием, например, в области планирования или организации производственного процесса. В то же время, слабая мотивация персонала не восполнится никакими проводимыми на производстве организационно- техническими мероприятиями.

Вопросам мотивации персонала всегда уделялось большое внимание со стороны как зарубежных, так и отечественных ученых, представляющих различные области знаний: психологию, социологию, менеджмент, поскольку мотивация труда представляет собой и социально- психологическую и социально-трудовую и управленческую проблему.

Науки, изучающие вопросы мотивации, имеющие как различные цели исследования, так и применяемые при этом методы, в своем понятийном аппарате имеют разные определения исследуемого процесса.

Конечно, в общем и целом, мотивацию персонала можно определить как процесс создания для объекта управления такого комплекса мотивов, который обеспечит его поведение в соответствии с целью субъекта управления. При этом, каждый автор, рассматривающий проблему мотивации труда, дает данному процессу свое определение, например:

- мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей^{^[1]};

мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^{^[2]};
мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации^{^[3]};
мотивация - это побуждение человека к какой-либо деятельности;
мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости в направлении достижения установленных целей^{^[4]};
мотивация - это процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия^{^[5]};
мотивация - это процесс самостоятельного побуждения человека к трудовой деятельности^{^[6]};
мотивация - это процесс особого вида субъективной деятельности личности, состоящей в выработке мотивов ее поведения, в упорядочении и выборе цели поведения и программ ее достижения ;
мотивация - это состояние личности, обусловливаемое набором внутренних и внешних факторов и определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Как видим, одни определения рассматривают мотивацию только в качестве внешнего фактора воздействия на поведение человека, другие - только как внутреннее состояние личности, оставляя без внимания внешние воздействия. Последнее определение, в отличие от предшествующих ему, охватывает оба аспекта мотивации - как внутренний, так и внешний, и здесь следует уточнить понятие экономической категории «мотивация» и определить ее как процесс внутреннего побуждения работника к трудовой деятельности под воздействием внешних экономических условий.

Таким образом, разработка механизма мотивации на предприятии и должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом.

Для уточнения сущности экономических категорий «внутренняя мотивация труда» и «внешняя мотивация труда» как наиважнейших и теснейшим образом взаимосвязанных аспектов трудовой мотивации, необходимо провести теоретический анализ содержания этих понятий.

Внутренняя мотивация труда представляет собой систему потребностей, интересов, ценностей, идеалов, установок, стереотипов и мотивов труда, побуждающих человека к труду. Внутреннюю мотивацию труда можно представить как процесс, происходящий в человеке и направляющий его поведение в то или иное русло, заставляющий его вести себя определенным образом в каждой конкретной ситуации (мотивация всегда связана с конкретной ситуацией). В определенных случаях внутреннюю мотивацию (внутренние вознаграждения) может дать и сама работа своей значимостью и содержанием, если она позволяет человеку реализовать свои природные способности и склонности. Внутренняя мотивация труда является динамичным процессом, она изменяется под влиянием внешних факторов, которые могут усиливать или ослаблять ее уровень^{^[7]}.

Экономическую категорию «внешняя мотивация труда» следует рассматривать как совокупность всех экономических, организационных, управленческих и социальных факторов мотивации труда, воздействующих на работника как внутри предприятия, так и вне него.

К экономическим факторам внешней мотивации труда относятся изменения в зарплате, вызванные изменениями экономической политики предприятия, модернизация производства, связанная с изменением номенклатуры производимой продукции, рост конкурентоспособности продукции и расширение рынков сбыта.

К организационным факторам следует отнести уровень формализации организационной структуры предприятия, ее сложность, устойчивость и мобильность.

Управленческие факторы внешней мотивации труда - это стиль управления, практикующийся на предприятии, в трудовых коллективах, преобладание гуманистических тенденций в управлении .

Социальные факторы занимают особое место в системе внешней мотивации труда работников предприятия. Их следует разделить на два вида. Первый - социальная среда самого предприятия. Второй - внешняя среда за пределами предприятия, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри него.

К социальным факторам внутренней среды предприятия, обеспечивающим трудовую мотивацию, относятся:

доступность системы повышения квалификации и профессионального обучения внутри предприятия для работников всех уровнях;
изменения в системе стимулирования на предприятии, например, введение определенных привилегий за производительный труд;
использование только деловых подходов в управлении движением кадров и карьерой кадров;
социальная поддержка семей работников предприятия;
продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по возрасту или в связи с потерей здоровья.

К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на формирование трудовой мотивации, относятся:

состояние социальной инфраструктуры в районе проживания работников предприятия;
экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников предприятия;
обеспечение работникам предприятия возможности полноценного использования свободного времени.

Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов материального и нематериального стимулирования работников, необходимая для усиления их внутренней трудовой мотивации.

Внешняя мотивация труда имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге его конкурентоспособность. В экономически развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание, так как грамотное стимулирование труда считается одним из основных факторов развития предприятия.

Внешняя мотивация труда выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции. Экономическая функция направлена на рост производительности труда и эффективности производственной деятельности. Социальная - на улучшение социальных отношений в коллективе предприятия. Социально-психологическая - на улучшение социально-психологического климата в коллективах работников. Воспитательная - на выработку добросовестного отношения работников к труду, воспитание высоких моральных качеств каждой личности, участвующей в коллективном труде.

При этом внешняя мотивация труда имеет следующие особенности:

1. включает в себя как непосредственные (прямые), так и опосредованные (косвенные) факторы, усиливающие внутреннюю мотивацию труда;
2. в значительной степени зависит от объективных условий и факторов, существующих в обществе;
3. предполагает наличие механизмов, интегрирующих воздействие факторов мотивации и действующих в рамках возможностей предприятий;
4. предполагает, что соотношение составляющих элементов внешней мотивации труда на различных предприятиях различна;
5. предусматривает использование предприятием определенных элементов внешней мотивации труда для удовлетворения потребностей работников независимо от эффективности их внутренней мотивации. Это относится к элементам, составляющим социальную инфраструктуру предприятия.

1.2. Разработка механизма мотивации сотрудников организации

Разработка механизма мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. С точки зрения автора производственная деятельность представляется через продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика).. Сущность произведенного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников (мотивирование) определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

В механизме мотивации труда решающая роль принадлежит, конечно же, вознаграждению. При этом под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое представляется работнику в виде заработной платы, премии, карьерного роста.

Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Понимание широты спектра потребностей работников, понимание того, что лежит в основе их поведения, несомненно, позволяет повысить эффективность их трудовой деятельности. Основной задачей руководства предприятия должно стать умение выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия в целом.

Еще Генри Форд, доказал, что благосостояние работников его предприятия ни в коем случае не противоречит интересам предприятия. Более того, он подчеркивал, что предприятие может жить лишь в той мере, в какой оно развивает таланты своих служащих и их работоспособность. В своей практической деятельности Г.Форд четко соблюдал сформулированные им нравственные принципы предпринимательства, в основе которых лежал принцип создания предпочтительных условий для существования работников предприятия и поддержание в них потребности в личном самоуважении^{^[8]}.

Таким образом, с одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны - предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке (путем анализа деятельности работников и построения шкалы количественной оценки).

И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют разный характер и величину (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной. Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рисунке (рис. 1).

Рис. 1. Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность

Задача субъекта управления в данном случае должна заключаться в создании на производстве ситуаций, которые позволяли бы работникам чувствовать, что удовлетворение своих потребностей они могут реализовать только посредством поведения, приводящего к повышению эффективности работы предприятия.

Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ИП Тимофеев А.А.

2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия

ИП Тимофеев А.А. является эксклюзивным дистрибьюторским дивизионом Холдинга "Объединенные кондитеры" в г. Астрахани и Астраханской области

Холдинг «Объединенные кондитеры» входит в Группу «Гута» и является крупнейшим кондитерским предприятием в Восточной Европе, объединяя 19 российских фабрик, в том числе крупнейшие московские предприятия «Красный Октябрь», «Кондитерский концерн Бабаевский», «РОТ ФРОНТ».

Предприятиями производятся все виды кондитерских изделий: шоколад, весовые конфеты, карамель, ирис, зефир, вафли, торты, мармелад и восточные сладости.

Кондитерские фабрики Холдинга владеют самыми известными российскими торговыми марками такими как: «Аленка», «Бабаевский», «Вдохновение», «Мишка косолапый», «Красная шапочка», «Коровка», «Тульский пряник» и многими другими. Изделия под этими брендами любимы в России и популярны за рубежом. Продукция реализуется через развитую сеть дистрибуции по всей России, а также осуществляются поставки в США, Европу, Израиль, страны СНГ и ряд государств Ближнего Востока. Среди постоянных потребителей продукции Холдинга – ФГУП комбинат питания «Кремлевский», Правительство России, мэрия Москвы и Московская Патриархия.

Место нахождения предприятия ИП Тимофеев А.А. - : Российская Федерация, 414000, Астраханская область, г. Астрахань, ул. Капитана Краснова д. 20.

Предприятие работает только с отечественными продуктами. Специализируется на продаже шоколада и кондитерских изделий.

Целями и задачами бизнеса является стабилизация объемов продаж, быть лидирующим продавцом качественной продукции, внедрение новых видов продукции с учетом потребительского рынка, получение прибыли, на основе которой производить дальнейшее техническое перевооружение предприятия.

Предприятие реализует продукцию по городу Астрахани через оптовиков(30%), розничную сеть (40%), сетевую розницу (Магнит, Городок, Лента, Окей) - 30%, а также в городах Камызяк, Ахтубинск, селах Астраханской области. Дистрибьюторская сеть предприятия включает 196 магазинов, расположенных на территории г. Астрахани, 27 магазинов в г. Камызяке, магазины в г. Ахтубинске, магазины в селах Астраханской области.

Основными видами деятельности ИП Тимофеев А.А. являются:

оптовая торговля;
оказание транспортных и транспортно - экспедиционных услуг, включая экспортно-импортные грузы на всех видах транспорта;
осуществление оптовой и розничной торговли, в том числе путем создания сети торговых баз, фирменных магазинов;
другие.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятия реализует товары, работы, услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятиям. Так же предприятия имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.

Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним.

Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых договоров.

Прекращение работы предприятия может осуществляться путем его ликвидации, либо реорганизации на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.

Руководитель

Финансовый отдел

Супервайзеры

Менеджеры

Торговые представители

Кассиры - операторы

Рис. 2. Организационная структура ИП Тимофеев А.А.

В организации ИП Тимофеев А.А. используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

2.2. Мотивация персонала в организации ИП Тимофеев А.А.

В организации ИП Тимофеев А.А. есть хорошее правило, которое является нашим девизом с первого года работы:

«Наши возможности определяются целями, которые мы себе ставим»!

Главной целью ИП Тимофеев А.А. является сохранить стабильные условия и конкурентоспособные заработные платы для сотрудников, привлечь и удержать покупателей, выполнить планы по товарообороту.

В условиях кризиса это непростая задача, но для тех, кто ищет возможности, пути выхода из ситуации, не теряет позитивный настрой и оптимизм, нет невыполнимых задач. Компания не останавливается на достигнутом, строит планы на будущее, и, сохраняет крепкую стабильную основу, готовы к переменам. Для сохранения стабильных коллективов помимо сильных руководителей, социальных гарантий Компании, условий работы немаловажным является конкурентоспособный уровень заработных плат. Для достижения основных показателей работы магазина, вводится категории управляющим магазина, что позволит более справедливо оценить продуктивность и уровень профессионализма наших Управляющих.

При достижении показателей эффективности и повышении категории каждый менеджер может повысить уровень своего дохода.

По результатам работы за последние 6 месяцев всем Менеджерам присвоены категории. Которые, отмечаются вознаграждением.

Также в действие вступило новое штатное расписание, при формировании которого применяется подход, который исключает случаи, когда менеджеры с приблизительно равным товарооборотом по району располагают разным количеством сотрудников, или менеджеры с большим товарооборотом по району располагают меньшим количеством сотрудников.

Максимальное количество торговых представителей в каждом районе теперь определяется согласно ранговой сетки, и зависит от выручки от продаж. Причем дальнейший подход к изменению штатного расписания будет гибким и может учитывать принцип ярко выраженной сезонности, рост товарооборота. Так что на изменение штатного расписания может влиять сама команда менеджера и торговых представителей, выполняя планы и повышаясь по рангу.

Также в организации выручка от реализации продукции растет хорошими темпами, так по сравнению с 2013г. возросла на 66,3% в 2014 г по сравнению с предыдущим годом и на 10% в 2015 г.. Это происходит за счет повышения спроса на продукцию, производимую предприятием с учетом новой используемой технологией и увеличением доли рынка в ЮФО.

Динамика численности персонала показывает ее увеличение. Это численность постоянно работающего персонала, хотя существует определенная специфика работы – сезонность, которая и характеризует увеличение численности в сезон зима-весна, а именно в декабре - апреле почти в два раза. Также увеличение численности можно объяснить увеличением спроса на продукцию предприятия.

Учитывая, что система мотивации завязана на выполнение плана по товарообороту, планы выставляются корректно. Сначала план обсуждается супервайзером с менеджерами, потом супервайзер с руководителем утверждает планы сбытовой сети.

Премия для команд по системе мотивации выплачивается в полном объёме .

Соответственно все перечисленные мотивационные моменты укрепляют сотрудникам уверенность в завтрашнем дне, настраивают руководителей и торговых представителей на достижение высоких результатов, повышают качество работы, позволяют повысить уровень благосостояния рабочего персонала, и дают возможность проявить свой профессионализм.

Мотивация компании побуждает персонал к деятельности для достижения поставленных целей. Сотрудники организации выполняют работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Вознаграждение в организации ИП Тимофеев А.А. является тем, что рабочий персонал считает ценным для себя. Люди обладают различными потребностями, и конкретное вознаграждение оценивают различно. Руководство компании сопоставляет предлагаемое вознаграждение с потребностями персонала и приводит их в соответствие, установив твердое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Коллектив удовлетворен процессом работы, достижением высокого результата, соответствующими условиями работы и точной постановкой задач. В процессе совместной деятельности между коллегами возникла дружба и взаимопонимание, самоуважение, значимость выполненной работы, возможность совершенствования, чувство ответственности. Мотивирующие факторы сбытовой сети дают возможность самим определить их предпочтения. В компании высокий уровень зарплат удовлетворяющий, в большей степени, реальные потребности работников.

Также в сбытовой сети применяется нематериальное стимулирование персонала. Компания оплачивает транспортные расходы, предоставляет бесплатные путевки в санатории детям сотрудников сети, проводит бесплатное обследование в медицинских учреждениях, к праздничным дням выдаются подарки детям.

Премиальная часть дохода персонала определяется положением о штатном расписании.

Премиальная часть формируется в соответствии с результатами работы каждой команды торговых представителей за текущий месяц и является составляющей суммы премиальной части дохода всех сотрудников команды. Выплата премиальной части производится на следующий месяц за отчётным. Размер премии по каждой должности определен сеткой штатного расписания в зависимости от ранга, в котором находится команда.

Рассмотрим среднемесячную оплату труда работников по категориям.

Таблица 1.

Среднемесячная оплата труда работников по категориям

Категория работников	Средняя заработная плата (руб/мес)			Абсолютное отклонение		Относительное отклонение
Категория работников	2013	2014	2015	15/14	14/13		15/14	14/13
Торговые представители	15496	17220	19170	1724	1950		111,1	111,3
Менеджеры	19921	21559	26205	1638	4646		108,2	121,6
Супервайзеры	21507	23738	26545	2231	2807		110,4	111,8
Руководители	25459	26463	34559	1004	8096		103,9	130,6

Из таблицы 3 можно заключить, что оплата труда торговых представителей растет стабильными темпами на 11% в год. Отметим, что на протяжении трех последних лет их заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Причем премия составляла фиксированную сумму в размере 6 тысяч рублей в 2013-2014 гг. И 8 тысяч рублей – в 2015 году. Премия выплачивается за выполнение плана, за перевыполнение плана выплачивается 0,3% от оклада за каждый процент выполнения плана. При этом торговый представитель либо премию получает в полном объеме, либо не получает вовсе.

Оплата труда менеджеров в 2015 году выросла в значительно большей степени чем у торговых представителей, это связано с тем, что увеличивая штат торговых представителей с 90 человек в 2013 году до 123 в 2015 году, штат менеджеров увеличился всего на 4 человека и объем работы соответственно каждого менеджера увеличился, поэтому и была повышена оплата труда.

Оплата труда супервайзеров растет теми же темпами, что и у торговых представителей. Оклад супервайзера составляет 16145 рублей. Данный оклад установлен руководством. Расчеты данного оклада не публикуются. Ставка прописывается в договоре о наиме. Отметим, что в 2015 году все супервайзеры получали премию ежемесячно. Депремирования не наблюдалось. В 2013-2015 гг. оплата труда менеджеров, супервайзеров также как и у торговых представителей состояла из базовой части и премии. Причем премия фиксирована и составляла 10000 рублей у менеджеров и 11000 рублей у супервайзеров. На протяжении всех трех лет росла только базовая часть оплаты, а бонусная оставалась неизменной.

Менеджеры занимаются непосредственно руководством торговыми представителями. Бонусная часть выплачивается в полном объеме, если 80% торговых представителей выполнили план, и не выплачивается вовсе, если план выполнен менее чем у 80% представителей.

Супервайзеры получают премию за расширение торговой сети и сохранение контингента покупателей. Если все клиенты стабильно работают с организацией, при этом 90% торговых точек района заказывают продукцию в данной компании, то супервайзер гарантированно получает премию.

Оплата труда руководителей – окладная и в 2015 году выросла на 30% по сравнению с 2014 годом, что объясняется администрацией как увеличение работ в связи с расширением штата сотрудников Оклад руководителя устанавливается головным офисом. Расчет его не публикуется. Сумма оклада также прописывается в договоре, заключаемым с работником.

Фонд оплаты труда за трехлетний период вырос с 287017,4 тыс. . руб. в 2013 г. до 59596,6 тыс. руб. в 2015 г., т.е. более чем в 2 раза. .

Самый большой прирост фонда оплаты труда наблюдается у менеджеров и торговых представителей. На втором месте – руководители, и на последнем – вспомогательные работники.

Далее рассмотрим формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии. Подходы к премированию, депремированию.

В организации ИП Тимофеев А.А. сочетаются в различных формах две системы оплаты труда – сдельная и повременная, определяемые повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-сдельной формами оплаты труда.

ИП Тимофеев А.А. в разработке тарифных условий оплаты труда рассматривал как минимально необходимые общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке, ориентировалось на сложившуюся отраслевую практику оплаты труда и предельно допустимый экономически целесообразный уровень оплаты труда, проявляющийся в особенностях регионального производства подобного профиля.

Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих и отдельных категорий рабочих производится на основе должностных окладов,

Премирование в организации ИП Тимофеев А.А. введено в целях усиления материальной заинтересованности работников. Премирование носит характер годового и месячного. Годовое премирование используется при наличии средств бюджета, а также за выполнение плана по прибыли по итогам года. Общий размер премии составляет 10% от среднемесячного фонда оплаты труда. Вопрос о выплате годовой премии принимается на заседании учредителей. Размер премии утверждается генеральным директором по представлению заместителей по направлениям. Годовая премия выплачивается работнику, отработавшему на предприятии полный календарный год.

При месячном премировании начисление средств на премирование производится по данным фактического учета выполнения производственного задания по итогам работы месяца. Основанием для начисления премии являются данные производственного отдела по выполнению плана выработки и продаж продукции. Размер ежемесячной премии за выполнение производственного задания устанавливается равным 6000-9000 рублей, в зависимости от должности. Фонд ежемесячного премирования включается в состав расходов на оплату труда, учитываемых в целях налогообложения. В таблице 2 приведены основные производственные показатели, являющиеся основанием для премирования, и соответствующие им размеры премий.

Таблица 2.

Основные показатели и размеры премирования за производственные результаты по показателям работы ИП Тимофеев А.А.

Наименование подразделения предприятия	Производственные результаты	Размер премии
Торговые представители	1. Выполнение плана продаж	8000 рублей
Торговые представители	2. Перевыполнение плана продаж	0,3% от оклада за каждый процент перевыполнения плана
Менеджеры	80% торговых представителей выполняют план	10000 рублей
Супервайзеры	клиенты стабильно работают с организацией, при этом 90% торговых точек района заказывают продукцию в компании	11000 рублей
Руководители		0 рублей

В соответствии с таблицей 5 текущая премия за выполнение плана распространяется на всех работников основных производств, кроме временных рабочих, практикантов.

Начисление и выплата премий производится на основании приказов директора, руководителей по направлениям деятельности. При этом они имеют право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные нарушения и упущения.

В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и труда в организации ИП Тимофеев А.А. применяется коэффициент трудового участия (КТУ). Численные значения КТУ устанавливаются по набору критериев в соответствии с таблицей, повышающих или понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового участия, равный 1, присваивается при выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины.

Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 3.

Таблица 3.

Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ

Наименование критериев	Предельные уровни критериев
1. Повышающие КТУ
1.1. Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания, превышение средней производительности труда	1,2 – 1,4
1.2. Выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе работникам цеха	1,1 – 1,3
1.3. Выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда рабочего	1,1 – 1,2
1.4. Проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций и рабочего места, способствующих снижению затрат	1,3 – 1,5
2. Понижающие КТУ
2.1. Невыполнение в установленный срок производственного задания, низкая интенсивность труда (систематическое отставание от производственного задания)	0,2 – 0,5
2.2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты труда	0,2 – 0,5
2.3. Не выполнение в срок распоряжений руководителя отдела	0,1 – 0,3
2.4. Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, механизированного инструмента	0,1 – 0,3
2.5. Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 – 0,2
2.6. Систематические опоздания на работу, преждевременное окончание работы, самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов в работе	0,1 – 0,4
2.7. Прогул, появление на работе в нетрезвом виде, отстранение от работы	0,5 до 0

В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам, средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.

Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда в организации ИП Тимофеев А.А. показал, что предприятие в отношении формирования материальных стимулов к работе, определяемых прежде всего заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей присутствия на рынке, динамикой выпуска и реализацией продукции основных производств.

В таких условиях важным будет являться грамотное решение руководства, направленное на внутреннюю координацию и мобилизацию всех ресурсов, использование сильных сторон предприятия в противостоянии негативному влиянию банковского кризиса, росту инфляции на потребительском рынке.

2.3. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда

Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы было выполнено одно из важнейших условий - обеспечение наличия у каждого работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.

Как показал проведенный на предприятиях опрос, в современных условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит, конечно, заработной плате. Приоритет денежных стимулов к труду в условиях рынка определяется самой структурой мотиваций. Если спросить любого человека, почему он работает, то самый распространенным ответом будет: потому, что мне нужно зарабатывать. Поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работников к эффективному труду.

Деньги являются наиболее простым и наиболее используемым способом вознаграждения. Вознаграждение за труд в виде заработной платы позволяет человеку удовлетворять свои физиологические потребности, потребности безопасности, потребности признания и т.д. Отсюда вытекают и основные функции заработной платы: 1 - воспроизводственная; 2 - статусная; 3 - стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы на существующем социально-нормативном уровне потребления. Заработная плата является источником обеспечения человека материальными и духовными благами, она дает ему возможность достижения достойного уровня жизни. Без этого заработная плата не выполнит ни статусную, ни стимулирующую функции.

Статусная функция заработной платы может быть реализована только в том случае, если трудовой статус работника, и статус, определяемый размером заработной платы, соответствуют друг другу. Размер вознаграждения за труд является одним из важнейших показателей статуса. К примеру, менеджер стоит по статусу выше торгового представителя. Статусная функция будет выполняться в том случае, если заработная плата, начисляемая менеджеру, будет выше, чем заработная плата рядового торгового представителя. С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной трудовой деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого уровня заработной платы. С другой стороны, несправедливая с точки зрения торгового представителя дифференциация заработной платы может привести к снижению уровня трудовой мотивации.

Стимулирующая функция заработной платы с позиции руководства предприятий является наиболее значимой, поскольку важно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Поэтому в условиях современной экономики приоритетной задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, что тесно связано с повышением производительности труда. Однако, опираясь на теорию ожидания, можно сделать вывод, что рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда только при наличии вполне определенных условий.

Поэтому можно сказать, что управление мотивацией труда опирается в первую очередь на политику формирования заработной платы, то есть выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы, дающих достижение поставленных предприятием целей.

Речь идет об использовании различных вариантов и комбинаций элементов заработной платы, окладов, сдельных расценок, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы.

Таким образом, труд как ранее, так и теперь рассматривается в основном как средство получения заработка. Результаты исследования в организации ИП Тимофеев А.А. дали следующие результаты. На вопрос о том, что более всего необходимо для личного счастья, 53% респондентов ответили: «деньги», 13% респондентов ответили: «успешная карьера». На третьем месте в рейтинге личного счастья оказалась любовь - 11%. Таким образом, желающих иметь деньги оказалось практически в четыре раза больше, чем желающих иметь успешную карьеру, об остальном можно и не говорить.

Поэтому наиболее важным фактором стимулирования производительного и эффективного труда всегда считалась именно величина заработной платы. Однако, с величиной заработной платы не все так просто. Работник с невысокой заработной платой согласится выполнять практически любую работу, однако качество такой работы будет весьма сомнительным, при этом работник с невысокой заработной платой всегда будет стремиться уйти с предприятия в поисках лучшего заработка. Работника с высоким заработком невозможно мотивировать дополнительной работой. Он будет добросовестно выполнять свои обязанности, но отнюдь не будет стараться достигать высот производительности труда.

По мнению специалистов^{^[9]}, однозначная связь между величиной заработной платы и уровнем производительности труда может быть обеспечена только в том случае, если для работника заработная плата будет единственным и очень серьезным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня интенсивности труда. Однако, данная проблема не решена даже в экономически развитых странах. В этой связи В.И. Фильев отмечает, что «...список вознаграждений, которые существуют в организации, на удивление велик. Однако большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для обеспечения желаемых результатов. В итоге, система стимулирования остается одним из самых недоиспользуемых и неправильно применяемых управленческих рычагов, для направления человеческой деятельности»^{^[10]}.

В настоящее время становится понятным, что используемые на предприятиях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, а это представляет собой уже проблему методологического характера.

Поэтому, руководству организации ИП Тимофеев А.А. следует вводить в практику управления факторы, способствующие росту производительности труда, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого руководству предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма. А при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации. Однообразие одного только денежного метода может привести к тому, что работник не будет воспринимать данное воздействие как стимул в силу привыкания к нему, а длительное использование денежного метода сформирует у работников стереотип обязательности воздействия.

Одним из действенных инструментов мотивации к труду в организации ИП Тимофеев А.А. является организация социальной поддержки работников предприятия, оказывающая активное влияние на эффективность труда. Социальная поддержка органично дополняет существующую на предприятии систему оплаты труда и существенно усиливает ее стимулирующее воздействие.

Социальная поддержка, распространяемая на всех работников предприятия, способная высоко поднять его имидж и создать в трудовом коллективе здоровый морально-психологический климат, целесообразно включать в себя:

дотации на проезд;
дотации на приобретение туристических и санаторных путевок (при фиксированном проценте от их стоимости);
оплату абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов;
дотации на оплату коммунальных расходов;
частичную оплату диагностики и лечения заболеваний (при фиксированном проценте от их стоимости);
дотации на содержание детей в детском саду и на получение детьми дополнительного образования (музыка, хореография, изобразительное искусство);
дотации на получение работниками среднего специального и высшего образования;
предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение жилья;
поддержку работников предприятия, вышедших на пенсию.

В совокупном доходе работников предприятия доля социальных выплат, таких как оплачиваемый отпуск, всевозможные льготы и дотации, дополнительное медицинское страхование и т.д. должны составлять не менее 40-50%^{^[11]}.

Это особенно важно в современных экономических условиях, когда имеет место возрастание действия рыночных механизмов в социальной сфере.

Также целесообразным в организации ИП Тимофеев А.А. является предоставление наиболее эффективным работникам предприятия элементов социальной поддержки индивидуального характера по результатам их трудовой деятельности. Предоставление полностью оплачиваемых туристических путевок, компенсация затрат на лечение, льготы по потребительским кредитам - с позиции стимулирующего воздействия, - должны не только улучшать трудовое поведение работника, но и прочно привязывать его к предприятию.

Заключение

Экономическая категория «мотивация» должна рассматриваться как процесс совместного воздействия на сознание работника внутренних и внешних побудительных факторов.

В работах зарубежных и отечественных ученых признается сложность мотивационного процесса и отмечается, что мотивация труда основана на совокупности таких элементов как потребности, мотивы, интересы, ожидания. Также отмечается, что определенному уровню развития работника соответствует своя специфическая система мотивов и свой мотивационный механизм, побуждающий его к производительной трудовой деятельности.

В общей системе управления предприятием изучение мотивации носит сугубо практический характер и имеет своей целью создание инструментария для управления ею, поэтому возникает необходимость выявления факторов, воздействующих на мотивацию человека. Эти факторы в психологии именуются мотивами, а сам мотив определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию. А поскольку главной детерминантой поведения человека признается потребность, соответственно потребность же считается мотивом различных поступков.

Потребности работников можно выявлять путем анализа деятельности человека. Для этого необходимо исследовать конкретные потребности в определенный момент времени, в которых он нуждается и с какой остротой. В этих целях надо разработать шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Все существующие в настоящее время модели мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные модели основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение. Процессуальные модели мотивации объясняют сам процесс мотивации.

Существующий на предприятиях опыт и традиции показывают: никакой стиль управления в чистом виде практически не встречается, как и не существует «лучшего» стиля управления и нет методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Эффективный стиль управления - это умелое использование существующих стилей в зависимости от вида деятельности и типа работника, а каждый применяемый метод мотивации должен быть, согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Отмечено, что в настоящее время используемые в организации ИП Тимофеев А.А. системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, поэтому для обеспечения роста производительности и эффективности труда, руководству предприятий следует вводить в практику управления факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого от руководства предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма, а при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации.

Совершенствование организации труда в организации ИП Тимофеев А.А. является также одним из перспективных путей повышения трудовой мотивации.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии обязательно приносит как социальный, так и экономический эффект. Социальный эффект обычно выражается в росте удовлетворенности работников трудом, что приводит к улучшению морально- психологического климата в коллективе, повышению его сплоченности, уменьшению стрессовых и конфликтных ситуаций.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) ((с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2015 N 2-ФКЗ, от 21.07.2015 N 11-ФКЗ) ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 13.07.2016) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. - Электорн.дан. [М.,2016]
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во Моек, ун-та, 2012. - 288 с.
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 5-е изд., стер. М.: Магистр: ИНФРА-М, 2012 - 573 с.
Волгин H.A. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности. - М. : Инфра, 2010. - 179 с.
Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России. Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2015. 168с.
Волгин H.A. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2015. - 222 с.
Волковицкая Г.А.Управление стимулированием труда: Монография - СПб.: Книжный дом, 2012.- 125с.
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография./ Б.М. Генкин. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2013.-351 с.
Глаз В.Н. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика управления: Монография/ В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз. - М.: Илекса, 2016. - 403 с.
Додонов Б.И. В мире эмоций. - Киев: Политиздат Украины, 1987. 139 с.
Дорофеев В.Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: Монография / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева; Федеральное агентство по образованию - Пенза: ИИЦ ПГУ , 2009 - 209 с.
Друкер П. Пять важнейших вопросов о вашей организации / Питер Ф. Друкер [и др.]; [пер. О.П. Бурмакова]; Ин-т «От лидера к лидеру» М.: Юрайт, 2010. - 121 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2014. - 318 с.
Емекеев A.A. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве: социол. анализ / А. А. Емекеев. Казань: Изд-во Каз. ун-та , 2015. - 317 с.
Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять / П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 144 с.
Макарова И.К., Алехина O.E., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. - М.: Изд-во «Дело», 2012. 124с.
Матрусова Т.Н. Организация профессиональной подготовки в Японии // Т.Н. Матрусова; Рос. акад. наук. Ин-т востоковедения М.: ИВ РАН, 2012. - 167 с.
Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ. и ред. О. И. Медведь]. - 5-е изд. М.: Вильяме, 2014. - 665 с.
Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, H.A. Волгина. - М.:Полиграф сервис, 2010.- 242 с.
Радаев В.В. Экономическая социология в России: поколение учителей / Гос. ун-т Высш. шк. экономики, Лаб. экономико- социологических исслед.; сост., отв. ред. В.В. Радаев М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2014. - 151 с.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - Петрозаводск: Изд-во Петрозаводского государственного универстиета, 1993. - 646 с.
Соболевская A.A. Постиндустриальная революция в сфере труда / A.A. Соболевская, А.К. Попов; Учреждение Российской акад. наук, Ин-т мировой экономики и междунар. отношений РАН - М.: ИМЭМО РАН, 2010. 205 с.
Тощенко Ж.Т. Социология: Учебник./ Ж.Т. Тощенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 607 с.
Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова М.: ТЕИС , 2010. - 239 с.
Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах / В.И. Фильев. - М.: Экономика, 2015. - 96с.
Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Генри Форд - Екатеринбург: Ветрастар, 2003. - 221с.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. / Хайнц Хекхаузен; [Пер. с англ.]; 2-е изд. - М. [и др.]: Питер: Смысл, 2015. - 859 с.
Чистов JIM. Ресурсные модели в системе эффективного управления: Теория и практика. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2012. - 231 с
Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. Пер. с нем. / Б. Швальбе, X. - М.: Прогресс, 2010. - 240 с.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб., 2012. С.29. ↑
Мескон М. Основы менеджмента/ Майкл X. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; [пер. с англ.]. 3-е изд. - М., 2013. С. 65. ↑
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутова - М., 2010. С. 23. ↑
Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., стер. М.: Магистр: Инфра-М, 2011. С.16. ↑
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М., 1991. С. 6. ↑
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2006. С. 14. ↑
Божович Л.И. Избранные психологические труды / Л.И. Божович. - М., 2011. С.86. ↑
См.: Форд Г. Моя жизнь, мои достижения - Екатеринбург: Ветрастар, 2003. 221с. ↑
Волгин H.A. Оплата труда - стимул или тормоз: некоторые проблемы теории и современной практики. / Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия. Коллективная монография. / Под ред. В.И.Плакси, Р. Крумма, H.A. Волгина. - М, 2010. - С. 89 ↑
Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. - М., 2014. С. 65. ↑
Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. - М., 2012. С. 280. ↑