"Психология профессиональной карьеры: (отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)"

Содержание:

Введение

Слово «карьера» (франц. сатеге) означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию. В широком понимании карьера — профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим.

Результат карьеры — высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. В более узком понимании карьера — это должностное продвижение. То есть это не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Процесс перехода на новую должность или новую работу достаточно сложный переход в жизни любого человека. Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняет свое поведение служебным предписаниям данного предприятия.

Однако, поступая на работу, человек имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации, свои цели, в соответствии с которыми формирует требования: условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит свои отношения с предприятием, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента, а также его философии жизни.

Отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удостоверения его потребностей. С другой стороны, рассматривая данную ситуацию, организация представляет собой общность со своими целями и задачами, системой ценностей и способами отношений. Кроме того предъявляются свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, производительность, дисциплина, квалификация, коммуникабельность и мн. др.). В результате взаимодействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адаптации.

Цель данного исследования – проанализировать практические аспекты использования результатов профессионального психологического обследования для разработки программ трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников.

Задачи исследования:

-Рассмотреть психологию профессиональной карьеры

-Рассмотреть содержание и структуру трудовой адаптации.

-Выявить критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию.

-Изучить уровень адаптивности новых работников в период трудовой адаптации (работающих на предприятии не более года).

-Выявить факторы успешной / затрудненной трудовой адаптации у новых работников (работающих на предприятии не более года).

-Разработать программу трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников на основе полученных в исследовании результатов.

Объект исследования – процесс адаптации личности к специфике работы трудовой организации. Предмет исследования - практические аспекты использования результатов профессионального психологического обследования для разработки программ трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников.

Выборка исследования: в исследовании приняли участие 37 работников ООО «Элис», из них 18 мужчин и 19 женщин, пришедшие работать на данное предприятие в течение последнего года.

Гипотеза исследования: результаты профессионального психологического обследования персонала организации могут послужить основой для разработки программ трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников.

Этапы исследования:

На первом этапе проводился теоретический анализ проблемы, определялись методологические и теоретические основы исследования; формулировались цель, задачи и рабочая гипотеза; отбирались методики; формировалась выборка в соответствии с целью экспериментального изучения.

Второй этап – этап организации и проведения исследования, количественный и качественный анализ результатов.

Заключительный этап посвящён анализу и обобщению результатов исследования, формулированию выводов и определению дальнейшего изучения проблемы.

Теоретическая база исследования: проблемы средовой адаптации исследовались многими учеными на всем протяжении существования психологической науки. Вопросов социальной адаптации касались З. Фрейд, А. Адлер, Р. Райх, А. Маслоу, Э. Фромм. Э. Берн.

Современное представление об адаптации основывается на работах И. П. Павлова, И.М. Сеченова, П.К. Анохина, Г. Селье и др. Также проблемы адаптации личности исследовались в работах Б.Н. Ананьева, Н.Б. Блинова, М. Вебера, В.А. Ядова, Т.Ю. Базарова, М. Джонсона, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, С.К. Мордовина и т.д.

Методологическая база исследования. Методологическую основу исследования составляют следующие принципы: принцип историзма, принцип системности, принцип развития.

Принцип историзма позволяет рассмотреть основные этапы профессионального становления, ознакомиться с теориями зарубежных (Э. Гинцберг, Э Шпрангер, У. Мозер, Э. Роу и др.) и отечественных (Б.Г. Ананьев, В.А. Бодров, Е.А. Климов, И.М. Кондаков, Т.В. Кудрявцев, Ю.П. Поваренков, А.М. Эткинд и др.) психологов. Кроме того, с точки зрения развития профессионального становления, данный принцип позволил выяснить каковы современные взгляды на природу адаптации личности в трудовом коллективе.

Принцип системности рассматривает возникновение и развитие профессионального становления как систему, позволяет анализировать влияние внутренних и внешних факторов на профессиональное развитие и становление личности, а также на формирование адаптивных способностей личности. Системность изучения заключается не только в оценке профессиональной адаптации как одну из форм развития личности, но и в исследовании различного рода зависимостей.

Принцип развития позволил выявить и проследить динамику трудовой адаптации личности в коллективе

Методы исследования:

Эмпирические методы:

- Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина (Приложение А)

- Специализированные анкеты, предназначенные для выявления особенностей деятельности работника в период адаптации (Е.Кудрявцева) (Приложения Б и В).

2. Методы обработки данных (Приложение Г):

- сравнительный анализ по критерию Манна – Уитни

- корреляционный анализ по критерию Спирмена.

Практическая значимость результатов, полученных в ходе исследования, заключается в возможности использования результатов исследования в психологической практике для повышения эффективности социально-психологической адаптации персонала в организации.

1 Теоретические основы исследования причин затрудненной трудовой адаптации молодых сотрудников в организации

1.1 Сущность и содержание процесса социально – психологической адаптации

Изучение психологической литературы показывает, что в общественные науки понятие «адаптация» вошло из биологии, где она рассматривается как механизм биологического приспособления различных видов животного и растительного мира к изменчивым условиям среды обитания.

Возникновению термина «адаптация» (от латинского adapto - приспособляю) относится ко второй половине XVIII века. Введение его в оборот связано с именем немецкого физиолога Г. Ауберта, который использовал этот термин для характеристики явлений приспособления чувствительности органов зрения и слуха, выражающего в повышении или понижении чувствительности в ответ на действие адекватного раздражителя [8, С.68].

Именно этот научный импульс стал началом серьезного изучения проблемы адаптации, которая в дальнейшем вышла за рамки эволюционной теории и общей биологии, стала проникать в медицину, социологию, социальную психологию, другие науки.

Термин «адаптация» в социально-педагогическом контексте означает приспособление человека к условиям социальной среды, к разнообразным социальным ситуациям, сообществам, в которые он входит [18, С.16]. Социальная адаптация предполагает со стороны человека вживание в условия данной среды, соответствие её этическим, поведенческим, психологическим требованиям. Социальная адаптация – процесс и результат социальной типизации, стандартизации индивида [2, С.167].

Под социальной адаптацией понимается процесс активного приспособления человека к новым для него социальным условиям жизнедеятельности [5, С.98]. Процесс адаптации - это широкая полифония усвоения социальных ценностей через механизмы социализации [5, С.99]. Человек как активный субъект осваивает и использует в своей жизнедеятельности продукты человеческой цивилизации, к которым относятся управленческие, экономические, психологические, педагогические технологии и методы освоения социального пространства [17, С.255].

Фактически все элементы человеческой культуры участвуют в формировании личности через механизм адаптации, которая является неотъемлемой составной частью, необходимой доминантой социального развития. Социальность - сущностная сторона человека, его качественная характеристика. Исключением здесь могут быть только психически больные люди или те, кто не прошел с детства этапы социализации («эффект Маугли») [2, С.156].

В зависимости от того, в каких условиях и на основании каких механизмов осуществляется приспособление к среде, выделяют различные виды адаптации [5, С.144]:

Физиологическую (взаимодействие различных систем организма), биологическая (изменение в обмене веществ и функциях органов соответственно жизненному значению воздействий);

Психологическую (приспособление человека к условиям, задачам на уровне психических процессов, свойств, состояний, например повышение чувствительности глаз в темноте);

Социально-психологическую (приспособление к взаимоотношениям в новом коллективе).

Эти виды адаптации могут взаимодействовать и проявляться одновременно. Процесс адаптации к новой обстановке ускоряется, если человек предварительно ознакомлен с возможными ситуациями предстоящей деятельности, получил знания и сведения, необходимые для правильной ориентировки. Для успешной адаптации необходимо учиться управлять своим поведением, приводить в равновесие внутреннее состояние с требованиями среды, вырабатывать готовность к целесообразным действиям в новых обстоятельствах жизни.

Рассматривая этапы вхождения личности в коллектив, обычно выделяют первичную и вторичную адаптацию [8, С.58]. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (впервые в жизни) в деятельность коллектива, а вторичная - все последующие изменения в службе (переход на новую должность, переезд в другой город и т.д.). Адаптированность личности может иметь, в основном, два уровня, зависящих от отношения личности к ценностям коллектива и отношения к новому члену [13, С.245].

1) Уровень поверхностной адаптированности - внешнее принятие личностью норм коллектива, условное следование им в целях сохранения принадлежности к группе под давлением необходимости выполнения воинского долга. Изменения не затрагивают глубоких структур личности. При отсутствии контроля личность может легко вернуться к привычным способам поведения. Устанавливаемые контакты непрочны, мотивированы, как правило, только симпатией или антипатией. Эмоциональная удовлетворенность низкая;

2) Уровень глубокой адаптированности - внутреннее принятие личностью норм и правил коллектива в силу их тождественности личным нормам или в результате происшедшей под воздействием требований коллектива перестройки иногда ломки внутренних норм. Устанавливаются прочные и относительно многочисленные служебные и личные связи, опосредованные содержанием совместно решаемых задач. Достаточно высокая удовлетворенность личности этими отношениями и своим положением в коллективе.

Человек может успешно адаптироваться в обществе только научившись выполнять социальные обязанности. Это происходит в процессе освоения социальных ролей. Социальная роль – это сформированная способность выполнять ту или иную социальную деятельность, способность к социальному функционированию [11, С.103].

При срывах в протекании процесса адаптации может возникнуть процесс дезадаптации [18, С.121].

Дезадаптация - стойкие нарушения активного процесса приспособления индивида к условиям профессиональной деятельности, вызванные невозможностью реализовать цель деятельности. Под этим определением подразумевается невозможность адекватного профессионального обучения соответственно природным способностям, а также адекватного взаимодействия человека с окружением в условиях индивидуальной микросоциальной среды, в которой он существует.

В основе возникновения дезадаптации лежат различные факторы социального, медицинского, психологического и педагогического характера. Экологические, экономические, демографические и иные неблагоприятные социальные факторы последних лет привели к значительным изменениям поведения, ухудшению здоровья, психической устойчивости людей.

Число детей и подростков с выраженными проблемами в социальной адаптации постоянно возрастает. Не секрет, что начиная с 90-х годов появилась тенденция формирования и развития противоположных коллективизму качеств - индивидуализма (эгоизма). Стереотипные нравственные установки, такие как стремление к служению интересам общества, народа, участию в общественно-полезной деятельности, на которых основывалась воспитательная работа, сегодня во многом разрешены, а новые находятся в стадии становления.

1.2 Содержание и структура трудовой адаптации. Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т. п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации, личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и содержание которого является одним из важных вопросов управления персоналом.

В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

По мнению Д.А. Апперова трудовая адаптация работника - это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

А.П. Егоршин выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации [28].

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.

Кроме того, в процессе трудовой адаптации идет решение ряда задач. По мнению Н.П. Беляцкого решаются так называемые «воспитательные задачи», среди которых можно выделить шесть основных [4]:

а) Проявление понимания работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.

б) Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретает необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производительности труда.

в) Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

г) Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.

д) Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность организации. Таким образом, все взаимосвязано.

е) Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.

Рассматривая содержание и структуру данного вопроса следует отметить, что есть исследователи, которые выделяют два направления в трудовой адаптации: первичная адаптация и вторичная.

Как считает А.Я. Кибанов «первичная адаптация - адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники вузов); вторичная адаптация - при поступлении на новое место работы, т. е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности» [12, С.45].

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав различные виды трудовой адаптации [23, С.73]:

1. Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Для профессиональной адаптации в организации для вновь принятых сотрудников должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и умения, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в вузе знаниями.

2. Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию об исследовании деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах. Эту информацию работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

3. Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.

Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

4. Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Отсутствие необходимой информации об исследовании оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и большинстве случаев и текучести кадров.

5. Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

6. Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому сотруднику необходимо рассказать о том, как организуются и проводятся праздники профсоюзов, медико-санитарное обслуживание, исследование повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии исследования организации культурного досуга, турбазах и многое другое.

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую сферу как должное и всеми силами стараться приспособиться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника?

Разные исследователи отвечают по-разному на поставленные вопросы. Различают две формы трудовой адаптации:

а) активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больнее ее влияние на среду;

б) пассивная адаптация - бездействие работника, это может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на желание вписываться в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста), а также по причине характерологических особенностей человека.

А.П. Егоршин различает этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.

Критериями адаптации могут быть: выполнение должностной инструкции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиять на коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка труда.

Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (3 месяца), то по истечении его становится ясно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основывается на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.

За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура поведения производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Руководитель, обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка». В конце периода адаптации руководитель готовит отчет о прохождении адаптации сотрудника, который попадает в отдел персонала и личное дело сотрудника [10].

В случае проявления менеджерских навыков он попадает в резерв руководителей и проходит обучение в школе молодого менеджера. В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудником (молодым), выделяют четыре типа адаптации: отрицание (непринятие никаких норм и ценностей); конформизм (полное принятие всех норм и ценностей); мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных); адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основных норм и ценностей при частном, принятии или отрицании вспомогательных [14].

Очень важным вопросом и актуальным в рассмотрении данного вопроса является адаптация молодых специалистов.

В заключение данной главы можно сформулировать следующие выводы:

1. Трудовая адаптация – процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Процесс адаптации включает в себя два аспекта - профессиональная адаптация и социально-психологическая.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается во включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

2. Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации: профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, овладение необходимыми знаниями, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессиональных необходимых качеств; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли к статусу.

Организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общем исследовании целей и в организационной структуре.

В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе;

Экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, исследование экономических стимулов, мотивов, новыми условиями оплаты своего труда, различных выплат. В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т. д.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

3. Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

2 Эмпирическое исследование особенностей трудовой адаптации молодых сотрудников в организации

2.1 Методика проведения исследования

В исследовании приняли участие 37 работников ООО «Элис», из них 18 мужчин и 19 женщин, пришедшие работать на данное предприятие в течение последнего года.

На первом этапе нашего исследования был использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, который позволил нам выявить уровни профессионального развития и становления сотрудников в трудовом коллективе (Приложение А). Методика предназначена для оценки уровня адаптивности личности, а также отдельных её составляющих - нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала, моральной нормативности.

Применяется, прежде всего, в рамках профотбора. Методика может быть использована как для индивидуального, так и для группового обследования, она применяется в брошюрном либо в компьютеризированном вариантах. Опросник включает в себя: тест, состоящий из 165 вопросов, ключ и 5 шкал с измеряемыми параметрами.

Инструкция к методике не ограничивает времени ответов, хотя практика показывает, что в норме оно обычно не превышает 30–35 минут. Вопросы теста касаются непосредственно самочувствия, поведения или характера. «Правильных» или «неправильных» ответов здесь быть не может, поэтому предлагается испытуемому долго не обдумывать ответы или советоваться с кем-либо – необходимо отвечать исходя из того, что больше соответствует состоянию или представлению о самом себе в данный момент. Вариантов ответа два: «да» либо (+) или «нет» либо (-).

Многоуровневый личностный опросник рассчитан на использование специалистами с различным уровнем специальной подготовки: психологами, психофизиологами и психиатрами. В зависимости от подготовки пользователя результаты тестирования по многоуровнему личностному опросник могут быть интерпретированы от простейших суждений («годен - не годен») до подробной личностной характеристики.

Следует иметь в виду (особенно при вводе «сырых» баллов), что в отличие от исходного варианта теста в данной реализации полюса шкал перевёрнуты в соответствии с их наименованием (чем выше значение полученного балла, тем выше уровень указанного в названии параметра), то есть если шкала названа нервно-психическая устойчивость, то высокое значение «сырого» балла логичнее интерпретировать как высокое (а не низкое) значение нервно-психической устойчивости.

Данный опросник имеет несколько структурных уровней, что позволяет получить информацию различного объема и характера.

Шкалы 1-го уровня являются самостоятельными и соответствуют базовым шкалам СМИЛ (MMPI), позволяют получить типологические характеристики личности, определить акцентуации характера.

Шкалы 2-го уровня соответствуют шкалам опросника ДАН («Дезадаптационные нарушения»), предназначенного для выявления дезадаптационных нарушений преимущественно астенических и психотических реакций и состояний.

Шкалы 3-го уровня: поведенческая регуляция (ПР), коммуникативный потенциал (КП) и моральная нормативность (МН).

Шкала 4-го уровня — личностный адаптационный потенциал (ЛАП).

Для обработки результатов необходимо иметь четыре набора ключей, соответствующим шкалам: «достоверность», «поведенческая регуляция», «коммуникативный потенциал», «моральная нормативность». Каждое совпадение с ключом оценивается в 1 балл. Подсчитав «сырые» баллы необходимо перевести их в стены. При этом следует иметь ввиду, что низким (для всех шкал) считается от 1 до 3 стенов, а высоким – от 8 до 10 стенов. Значение в 4-7 стенов является средним. Превышение этих значений свидетельствует о высоком развитии данного качества, а более низкие значения – о недостаточном развитии рассматриваемой характеристики.

2. На втором этапе исследования нами были использованы специальные анкеты, предназначенные для выявления особенностей деятельности работника в период адаптации (Е.Кудрявцева) (Приложения Б и В). Мы смогли оценить показатели адаптивности новых работников и по их собственному мнению, и по мнению работодателей.

3. На заключительном этапе исследования была проведена обработка и интерпретация полученных в исследовании данных.

Статистическую обработку для определения уровня и направленности взаимосвязей, проводили при помощи корреляционного анализа по r-критерию Спирмена.

Коэффициент корреляции Спирмена (Spearman rank correlation coefficient) — мера линейной связи между случайными величинами. Корреляция Спирмена является ранговой, то есть для оценки силы связи используются не численные значения, а соответствующие им ранги. Коэффициент инвариантен по отношению к любому монотонному преобразованию шкалы измерения.

Для оценки различий между независимыми выборками был использован U-критерий Манна-Уитни. Этот простой непараметрический критерий определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны.

2.2 Особенности трудовой адаптации молодых сотрудников в организации

На первом этапе исследования мы изучили показатели адаптивности у работников предприятия, находящихся в периоде трудовой адаптации (стаж работы на предприятии не более 1-ого года).

Проанализировав результаты ответов, полученных среди мужчин, можно сделать ряд следующих выводов. Выраженность показателей адаптивности у мужчин в таблице 2.1

Таблица 2.1 – Показатели адаптивности у мужчин, работающих на предприятии менее года

Шкала	Уровни развития
	Низкий (1-3 ст)		Средний (4-7 ст)		Высокий (8-10 ст)
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Шкала поведенческой регуляции	5	27,8	13	72,2	-	-
Шкала коммуникативного потенциала	3	16,7	13	72,2	2	11,1
Шкала морально-нравсвенной нормативности.	-	-	15	83,3	3	16,7
Шкала личностного потенциала	6	33,3	12	66,7	-	-

Как видно из результатов, представленных в таблице 2.1, мужчины, недавно начавшие работу на данном предприятии, характеризуются преобладанием у них среднего значения по уровню развития личной «адаптивности» (73,6% от общего числа испытуемых). 19,5% обладают низким уровнем и только 7% достигают высокого уровня развития.

Если рассмотреть результаты по шкалам, то необходимо обратить внимание на шкалу личностного потенциала социально – психологической адаптации, где преобладает относительно низкое значение. Это можно объяснить тем, что мужчины несколько не уверены в себе, а также степенью тревожности по поводу результатов эксперимента – не будут ли их полученные показатели свидетельством их собственной профессиональной непригодности. Что касается шкалы морально-нравственной нормативности, то здесь мы видим более высокие показатели (83,3%), что свидетельствует об относительно высоком уровне социализации, что позволяет испытуемым адекватно оценивать свою роль в коллективе, ориентироваться на соблюдение общепринятых норм поведения.

Рассмотрим результаты исследования среди женщин, проработавших на данном предприятии менее года. Выраженность показателей адаптивности у женщин представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Показатели адаптивности у женщин, работающих на предприятии менее года

Шкала	Уровни развития
	Низкий (1-3 ст)		Средний (4-7 ст)		Высокий (8-10 ст)
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Шкала поведенческой регуляции	5	26,3	14	73,7	-	-
Шкала коммуникативного потенциала	1	5,3	17	89,5	1	5,3
Шкала морально-нравственной нормативности	-	-	16	84,2	3	16,7
Шкала личностного потенциала.	4	21,1	15	78,9	-	-

Проанализировав результаты, полученные среди женщин, недавно работающих на данном предприятии, можно сказать, что у них, как и у мужчин, также в основном преобладает средний уровень развития личной «адаптивности», однако зафиксированные нами показатели оказались несколько выше (81,6% от общего числа испытуемых женщин обладают средним значением, 13,2% - низким значением и 5,5% имеют высокий показатель адаптивности). Среди показателей низкого уровня развития выделяется шкала поведенческой регуляции (26,3%). Это говорит нам о том, что для этой группы женщин характерен низкий уровень поведенческой регуляции, может наблюдаться определенная склонность к нервно – психическим срывам. Также у этих женщин может наблюдаться отсутствие адекватности самооценки и адекватного восприятия действительности.

Среди показателей высокого уровня развития адаптивности выделяется шкала морально – нравственной нормативности (16,7%), что свидетельствует об относительно высоком уровне социализации, приобретением социального опыта, ориентирование на социальные о моральные нормы, принятые в данной социальной группе. Следует обратить внимание на относительно высокий показатель в среднем уровне адаптивности, относящийся к шкале коммуникативного потенциала (89,5% от общего числа респондентов). Можно предположить о более высоком развитии данной характеристики у женщин по сравнению с мужчинами.

Сравнительный анализ данных показал, что не существует значимых различий между мужчинами и женщинами, менее года работающих на данном предприятии, по показателям адаптивности (P>0,05) (Приложение Г).

Вместе с тем, мы установили, что существует взаимосвязь между рядом изученных нами показателей. Как показал количественный анализ данных по критерию Спирмена, между рядом изученных показателей существуют значимые корреляционные связи (P≤0,05) (Приложение Г):

- показателями «поведенческая регуляция» и показателями «коммуникативный потенциал» (R=0,38; P≤0,05), то есть чем на более высоком уровне сформирована у работников поведенческая регуляция, тем выше у них коммуникативный потенциал. Это, в свою очередь, является следующей составляющей личностного адаптационного потенциала. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта, потребностью в общении, принципами построения контакта, групповой идентификацией, а также уровнем конфликтности;

- была выявлена взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «морально-нравственной нормативности» (R=0,50; P≤0,01), что отражает восприятие морально-нравственных норм поведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения;

- значительно выделяется взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «личностного потенциала», (R=0,96; P≤0,001), являющейся важней интегральной характеристикой психического развития, свидетельствующей о том, что чем выше развит личностный потенциал у работника, тем выше уровень его поведенческой регуляции;

- была выявлена взаимосвязь «поведенческой регуляции» и «уровня адаптивности» (R=0,60; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его поведенческой регуляции;

- была выявлена взаимосвязь «коммуникативного потенциала» и «личностного потенциала» (R=0,59; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала работника, тем выше и уровень его коммуникативного развития;

- была выявлена взаимосвязь «коммуникативного потенциала» и «уровня адаптивности» (R=0,63; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его коммуникативного потенциала;

- была выявлена взаимосвязь «уровня морально-нравственной нормативности» и «уровня адаптивности» (R=0,62; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень адаптивности у работника, тем выше уровень его морально-нравственная нормативность;

- была выявлена взаимосвязь «уровня морально-нравственной нормативности» и «личностного потенциала» (R=0,60; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала у работника, тем выше уровень его уровня морально-нравственной нормативности;

- была выявлена взаимосвязь «уровня адаптивности» и «личностного потенциала» (R=0,73; P≤0,001), свидетельствующей о том, что чем выше уровень личностного потенциала у работника, тем выше уровень его адаптивности вообще.

Таковы выявленные нами взаимозависимости.

Далее, на втором этапе эмпирического исследования, нами была проведена анкета, которая позволила нам оценить выраженность личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации с точки зрения нанимателя (Таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Выраженность личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации

КРИТЕРИЙ	Среднее значение по выборке
	По выборке в целом (максимально = 5 баллов )	Среди мужчин	Среди женщин
Исполнительность	3,22	3,22	3,21
Профессиональные знания и умения	3,29	3,44	3,16
Отношение к работе	3,12	2,72	3,47
Работоспособность	3,33	3,11	3,53
Инициативность	2,54	2,50	2,58
Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации	2,73	2,61	2,84
Коммуникабельность	3,19	3,17	3,21
Умение координировать и взаимодействовать	2,37	2,61	2,16
Аналитические способности	2,57	2,39	2,74

Рассмотрим полученные данные. Так, по мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность» (среднее значение среди мужчин – 3,11, среди женщин – 3,53), т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации.

Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,16). Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок (среднее значение среди мужчин – 3,22, среди женщин – 3,21).

Однако, работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действую т малоэффективно (среднее значение среди мужчин – 2,61, среди женщин – 2,16). Кроме того, они редко проявляют инициативность (среднее значение среди мужчин – 2,50, среди женщин – 2,58) и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя (среднее значение среди мужчин – 2,39, среди женщин – 2,74).

Следует отметить, что по выраженности личностных и деловых качеств у работников, находящихся в стадии трудовой адаптации, по мнению работодателей, существуют межполовые различия по показателю «отношение к работе» (U=105,0; Z = - 2,01; p≤0,05), т.е. женщины относятся к работе более добросовестно по сравнению с мужчинами. Таково мнение работодателей.

 Далее мы оценили производственное поведение нового сотрудника по заданным критериям, используя пятибалльную шкалу (1- существенно ниже требуемых стандартов, 5 – превышение ожиданий) с точки зрения самих работников (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 - Оценка производственного поведения новых сотрудников

КРИТЕРИЙ	Среднее значение по выборке
	По выборке в целом	Среди мужчин	Среди женщин
Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)	2,24	2,28	2,21
Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)	3,20	2,94	3,42
Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества)	2,73	2,56	2,89
Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества)	2,96	2,56	3,32
Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля)	2,95	2,67	3,21
Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения)	2,38	2,28	2,47
Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя)	2,81	2,89	2,74
Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос)	2,89	2,78	3,00
Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)	2,40	2,61	2,21
Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи)	3,35	3,44	3,26
Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы)	2,83	3,22	2,47

Рассмотрим полученные данные. Так, по мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)» (среднее значение среди мужчин – 2,94, среди женщин – 3,42); «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,26) и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» (среднее значение среди мужчин – 3,44, среди женщин – 3,26).

Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» (среднее значение среди мужчин – 2,28, среди женщин – 2,21 и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)» (среднее значение среди мужчин – 2,61, среди женщин – 2,41).

Следует отметить, что по показателям производственного поведения новых сотрудников нами были зафиксированы межполовые различия по показателю «качество» (U=107,0; Z =-1,95; p≤0,05), свидетельствующие о том, что женщины более тщательны и аккуратны в выполнении работы, независимо от её количества. Таково мнение самих работников.

Таковы основные выявленные в ходе исследования тенденции.

В заключение данной главы можно сформулировать следующие выводы:

1. Анализ результатов по группам адаптивности показывает, что мужчин, проработавших менее года на данном предприятии, можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Если сравнить результаты по шкалам, то более высоким значением выделяется шкала морально – нравственной нормативности, что свидетельствует о высоком развитии данного качества. В свою очередь относительно низким значением в сравнении с остальными показателями выделяется шкала личностного потенциала. Здесь можно предположить, что новые работники еще не осознали себя как личности, имеющие определенный статус, права и обязанности, исполняющие различные социальные роли, своих интеллектуальных, эмоционально-волевых качеств, характера, способностей, что отражается в профессиональной Я – концепции.

2. Анализ результатов по группам адаптивности показывает, что женщин в основном можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Также следует обратить внимание, что 1/3 от общего числа респондентов относятся к первой группе – группе хорошей и нормальной адаптации. Отсюда мы сможем сделать вывод, что женщины, входящие в состав этой группы легко адаптируются новым условиям деятельности. Необходимо указать, что к третьей группе – группе неудовлетворенной адаптивности не относится ни один испытуемый из числа обследованных женщин.

3. По мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность», т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации. Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень. Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок.

Работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действуют малоэффективно. Кроме того, они редко проявляют инициативность и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя.

4. По мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)»; «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)».

Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)».

5. Наибольшая удовлетворенность работников факторами производства наблюдается по показателям «содержание труда», «режим работы» и «соответствие квалификации работе». В наименьшей степени работники удовлетворены «отношением с коллегами», «помощью и поддержкой руководителя» и «бытовыми условиями труда.

Заключение

Проведенное теоретико-эмпирическое исследование позволило сформулировать следующие выводы:

1. Трудовая адаптация – процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в котором личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Трудовая адаптация имеет сложную структуру и включает в свой состав шесть видов трудовой адаптации: профессиональная адаптация; социально-психологическая адаптация; организационная адаптация; экономическая адаптация; психофизиологическая адаптация; культурно-бытовая адаптация. Несмотря на различие между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единого исследования инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

2. Существуют критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию, а именно: 1) характер и содержание труда в данной профессии; 2) уровень организации и условия труда; 3) нормы взаимоотношений в коллективе; 4) система организации труда; 5) организационная структура предприятия; 6) профессиональная структура коллектива; 7) размер заработной платы; 8) состояние производственной и технологической дисциплины; 9) степень готовности рабочего места к трудовому процессу; 10) правила трудового распорядка.

3. Существует определенный уровень адаптивности новых работников к предприятию в период трудовой адаптации:

3.1 Мужчин, проработавших менее года на данном предприятии, можно отнести ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Если сравнить результаты по шкалам, то более высоким значением выделяется шкала морально – нравственной нормативности, что свидетельствует о высоком развитии данного качества. В свою очередь относительно низким значением в сравнении с остальными показателями выделяется шкала личностного потенциала. Здесь можно предположить, что новые работники еще не осознали себя как личности, имеющие определенный статус, права и обязанности, исполняющие различные социальные роли, своих интеллектуальных, эмоционально-волевых качеств, характера, способностей, что отражается в профессиональной Я – концепции.

3.2 Женщин в основном можно отнести так же ко второй группе – группе удовлетворенной адаптивности. Однако следует обратить внимание, что 1/3 от общего числа респондентов относятся к первой группе – группе хорошей и нормальной адаптации. Отсюда мы сможем сделать вывод, что женщины, входящие в состав этой группы легко адаптируются новым условиям деятельности. Необходимо указать, что к третьей группе – группе неудовлетворенной адаптивности не относится ни один испытуемый из числа обследованных женщин (работающих на предприятии не более года).

4. Существуют факторы успешной / затрудненной трудовой адаптации у новых работников (работающих на предприятии не более года):

4.1 По мнению нанимателей, в период адаптации работников наиболее выраженным оказался критерий «работоспособность», т.е. новые работники склонны проявлять средний или повышенный уровень работоспособности в период трудовой адаптации. Кроме того, наниматели отмечают, что работники неплохо разбираются и действуют в пределах своих обязанностей; стараются поддерживать профессиональный уровень. Если со стороны работников случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы, то работники стараются предупреждать руководителя, что не могут справиться с заданием в намеченный для этого срок.

Работодатели отмечают, что в период трудовой адаптации новые работники не всегда могут справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действуют малоэффективно. Кроме того, они редко проявляют инициативность и чаще всего анализируют свою деятельность только с внешней помощью, причинно-следственные связи явлений могут в большинстве случаев увидеть только при помощи руководителя.

4.2 По мнению самих работников, в период их трудовой адаптации наиболее соответствует их ожиданиям их способность к «планированию работы (расстановке приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям)»; «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)» и «взаимоотношения с окружающими (легко идут на контакт, умеют наладить горизонтальные и вертикальные связи)». Наибольшие трудности в период адаптации к новому месту работы вызывают проблемы «обучаемости (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки)» и «дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ)».

5. Результаты профессионального психологического обследования персонала организации могут послужить основой для разработки программ трудовой и социально-психологической адаптации вновь принятых сотрудников.

Библиография

1. Амиров, Д.П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие /
2. Д.П.Амиров. – М.: ГК Велба, изд-во Проспект, 2005.

Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для высших учебных заведений / Г.М.Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 267 с.

3 Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник для высших учебных заведений / Г.М.Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 267 с.

4 Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом [Текст]: Практическое пособие кадровика / В.М.Анисимов. – М.:Экономика, 2006.

5 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П.Беляцкий. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005.

6 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П.Беляцкий. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005.

7 Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека [Текст] / Ф.Б.Березин. – Спб., 2008. – 228 с.

8 Бухаянов, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник / М.И.Бухаянов. - М: ИНФРА-М, 2007.

9 Власова, Н. Диагностика профпригодности сотрудников фирмы [Текст] / Н.Власова // Деловой день. - 2007. - №7.

10 Глемба, Л.В. Методика работы заместителя командира по воспитательной работе по организации и обеспечению условий адаптации и социализации военнослужащих в подразделении [Текст]: учебно-методическое пособие / Л.В.Глемба. – Новосибирск: НВВКУ, 2008. – 98 с.

11 Джонсон, М. Битва за персонал / М.Джонсон. - СПб.: Питер, 2005.

12 Задиора, В. Новый взгляд на адаптацию персонала [Текст] / В.Задиора // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №5.

13 Кибанов, А.Я. Управление персонала организации: отбор и оценка при найме, адаптация [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.Я.Кибанов И.Б.Дуракова. - М: изд-во «Экзамен», 2006.

14 Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика [Текст] / С.К.Мордовин. - СПб.: Питер, 2005.

15 Прошутинский, Ю.С. Психологическая модель адаптации и дезадаптации человека в экстремальных условиях существования [Текст] / Ю.С.Прошутинский. – СПб, 2003. – 223 с.

16 Рабочая книга практического психолога [Текст] / А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Л.Г. Лаптев. – М., 2003. – 640 с.

17 Тимошенко, О. Два взгляда работодателей на компенсации за труд [Текст] / О.Тимошенко // Деловой день. - 2007. - №6.

18 Управление персоналом на производстве [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Под редакцией проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

19 Технология социальной работы [Текст] / под ред. И.Г. Зайнышева. – М.: Гуманитарный издательский центр Владос, МГСУ. – 2002. – 210 с.

20 Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2006.

21 Федосеев, В.Н. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие (серия «Учебный курс») / В.Н.Федосеев. - М: ИКУ «МарТ», Ростов - на - Дону: изд. центр «МарТ», 2006.

22 Шведова, Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников [Текст]/ Т.О.Шведова // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №6.

23 Шейл, П. Руководство по развитию персонала [Текст] / П.Щейл. - СПб.: Питер, 2005.

Приложения

А
Б
В
Г