Основные функции в системе менеджмента (Типичные функции промышленных предприятий)

Содержание:

Введение

На пути преобразований российской экономики промышленные предприятия столкнулись с реальными проблемами, продиктованными зарождающимся механизмом рынка. Поскольку объективная необходимость развития хозяйствующих систем связана с тем, что изменения внешней среды закономерно требуют адекватных действий по реагированию на колебания в части организации и управления производственными и хозяйственными процессами на предприятии, в противном случае оно терпит значительные убытки и обречено на банкротство. Поэтому важно использовать механизм, который обеспечит адекватное управление предприятием и позволит функционально осуществлять раннюю диагностику для оперативного решения проблем.

Новые условия ведения бизнеса потребовали изменения взглядов на сущность и содержание основных функций, выполняемых специалистами для обеспечения ритмичной и прибыльной работы предприятия. Кроме того, чтобы предприятие достигло цели, нужно разработать механизм взаимосвязи между управленцами, чтобы предприятие работало как отлаженная система без дублирования функций, излишних действий и без запаздывания реагирования на изменения.

Этим объясняется необходимость использования функционального подхода для адаптации структуры управления предприятием к современным условиям хозяйствования. Он позволяет наилучшим образом обосновать интеграцию процессов: планово-учетных, аналитических, контрольно-регулирующих, на основе формирования и использования информационных потоков, способствующих выработке: своевременных, обоснованных управленческих решений и обеспечивающих поступательное развитие предприятия.

Предпосылки становления функционального подхода прослеживаются в экономических трудах К. Маркса, А. Файоля, Л.Урвика, П.Ф. Друкера, Т.Парсонса, Г. Гантта, Д. Муни, П. Слоуна.

Существенный вклад в исследование понятия функций управления и их анализ внесли ученые: А.Р. Бриль, И.Б. Бухман, B.C. Васеленок, Р. Г. Влчек, Е.А. Грамп, М.Г. Карпунин, А.Я. Кибанов, О.В. Козлова, В.А. Лебеденко, Б.И. Майданчик, Н.К. Моисеева, А.И. Фредкин и др.

Актуальность проблемы функционального подхода при формировании адаптивной структуры управления промышленным предприятием, недостаточная степень ее разработанности обусловили выбор темы исследования, определили цель и задачи, а также основные направления исследования.

Цель исследования рассмотреть функции и функциональная структура менеджмента.

В соответствии с поставленной целью исследование направлено на решение следующих задач:

1. определить содержание процесса управления;
2. описать функции управления;
3. проанализировать функциональную структуру управления.

Объектом исследования являются структура управления.

Предметом исследования являются теоретические, методические и практические аспекты функционального подхода к структуре управления предприятием.

Теоретической и методологической базой исследования является зарубежная и отечественная теория и практика, методологические и инструктивные материалы по разработке функций и их реализации в реальном секторе экономики, труды ведущих отечественных и зарубежных ученых.

При разработке и решении поставленных задач применялись следующие методы: группировка и сводка, детализация, сравнение, обобщение, метод научной абстракции, метод сравнений и аналогий. При решении конкретных задач использовались общенаучные методы исследования, методы логического, функционального и системного анализа.

1 Содержание процесса управления

1.1 Характер и эффективность процесса управления

Характер содержания процесса управления определяется характером решаемых задач. В зависимости от этого различают следующие аспекты содержания управления (приложение А).

Методологическое содержание управления предполагает представление процесса управления в виде последовательности четырех его этапов: определения цели, оценки ситуации, определения проблемы и отыскания решения управленческого решения:

Цель — это представление руководителя о том, какой должна быть управляемая им система, т. е. это идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния. Процесс управления начинается с уяснения, определения и постановки цели воздействия. Категория «цель» означает планируемый результат, выступающий как единство желаемого и возможного.

Ситуация — это состояние управляемой системы, оцениваемое относительно цели. Ситуация характеризуется совокупностью учитываемых факторов, измеряемых показателей (переменных) и их оценкой. Состояние системы никогда не может быть тождественно цели. Следовательно, всегда существуют ситуации, которые нужно оценивать.

Проблема — это противоречие между желаемым (целью) и действительностью (ситуацией). Для его разрешения, для приближения системы к цели необходим акт воздействия. Противоречие, на разрешение которого должно быть направлено воздействие, и есть проблема. Без определения проблемы невозможно никакое управленческое решение.

Управленческое решение как заключительный этап процесса управления представляет собой нахождение путей разрешения проблемы и организационную работу по практическому ее разрешению в управляемой системе. Решение является заключительным этапом процесса управления, его соединением с процессом производства, импульсом воздействия управляющей системы на управляемую.

Понятие «эффективность» происходит от слова «эффективный», что в переводе с латинского означает «достигающий определенного результата».

Здесь собственно речь идет о двух аспектах эффективности: о достижении целей и о соотношении входов и выходов.

В экономической науке проблеме эффективности и ее измерению уделялось и уделяется очень большое внимание. Необходимость исследования связана с тем, что она выступает ведущим критерием для оценки и выбора решения.

Применительно к процессу управления понятие эффективности усложняется, учитывая многозначность и многоаспективность этого процесса и, в то же время, зависимость его понимания от эффективности управления вообще и эффективности систем управления и эффективности производства.

Эффективность управления является результатом взаимодействия эффективностей системы и процесса управления.

Эффективность системы управления - как частный случай эффективности производства характеризуется действенностью системы управления, ее автономностью, степенью организованности и самоуправления, гибкостью, адаптивностью, сплоченностью коллектива организации и т.п.

Однако, учитывая, что сердцевину процесса управления составляет процесс выработки и принятия управленческого решения, при определении его эффективности следует учитывать дополнительные затраты собственно на его организацию. Сложность заключается в том, что трудно подобрать величины, которые могли содержать такие элементы сравнения, которые могли бы выступить в роли критериев.

Например, в экономике, полноценными критериями эффективности могут служить лишь такие немногие показатели, как производительность труда, прибыль, все модификации рентабельности и некоторые другие.

Следует согласиться с В. В. Тригубенко, утверждавшего, что в своей экстремальной значимости (минимум-максимум) критерий эффективности приобретает смысл критерия оптимальности, т.е. величины, удостоверяющей какой вариант управляющего решения из всего множества возможных и допустимых является наилучшим (оптимальным).

Интересна также точка зрения В. В. Тригубенко, связанная с комплексностью критериев оценки эффективности процесса управления и его организации. Он предлагает рассчитывать кроме экономической информационную эффективность.

Учитывая специфический характер всей целенаправленной деятельности системы управления - повышение степени упорядоченности (организованности) строения и развития объекта управления для достижения запроектированной цели наиболее эффективным путем.

Информация в кибернетическом понимании - это мера определенности (упорядочения) строения и развития системы. Степень упорядоченности информации определяет меру соответствия субъекта и объекта управления. Противоположная ей величина - мера «беспорядка» носит название энтропии. Между этими величинами существует зависимость и изменяются в интервале [0, 1], в сумме они не должны превышать единицы и связаны простым соотношением.

I(t) = 1-H(t), (1.1)

где I(t) - информация; H(t) - энтропия.

При недостатке информации управленческие решения - стержень процесса управления - принимаются в условиях неопределенности. Поэтому важнейшей проблемой повышения эффективности управления в целом и процесса управления, в том числе, является организация и интеграция информационных потоков для принятия управленческих решений. Принятие решений требует не только техники генерирования, сбора и обработки данных, но и создания информационной инфраструктуры.

В настоящее время информационный ресурс стал «важнейшей экономической категорией и источником дополнительных прибылей. Владение релевантной системно организованной информацией трансформируется в экономические преимущества».

Организация информационных ресурсов на предприятии осуществляется через функции информационного обеспечения систем управления.

Суть информационной эффективности проявляется в том, что по мере того, как в процессе управления возрастает составляющая, связанная с созданием, хранением и перемещением информации, в них возникают предпосылки интенсивного развития. Кроме того, что информационный ресурс выступает как средство оптимизации взаимодействия между всеми производственными компонентами и экономии всех задействованных ресурсов (трудовых, материальных, энергетических и т.д.), он позволяет поднять на качественно новый уровень организацию обратных связей, по которым поступает информация об эффекте, достигаемом в результате управленческого воздействия. Появляется возможность направлять процесс управления по наиболее точным траекториям.

Кроме того, следует учитывать так называемый диффузный мультипликативный эффект, заключающийся в том, что повышение качества (своевременность и безошибочность) управления в одном контуре иерархии порождает лавинообразный рост качества управления в других контурах.

Таким образом, к составляющим информационной эффективности процесса управления следует отнести:

• упорядочение структурно-организационного построения предприятия;
• оптимизацию взаимодействия между компонентами производства и управления;
• развитие человеческого потенциала (приращение знаний. Знания следует рассматривать как результат накопления и преобразования информационных потоков);
• повышение качества и оперативности процессов управления;
• интеграцию функций по горизонтали и вертикали;
• диалектическую логизацию процесса управления.

Диалектическая логизация означает приведение структуры и содержания процедур процесса управления в соответствие с законами логики, наполнения содержания знаниями развивающего характера.

В этой связи возникает необходимость выделения еще одного компонента эффективности процесса управления, а именно, эффективности логической.

Логическая эффективность является результатом конструктивной алгоритмизации и технологизации процесса управления, математического и программного обеспечения, с помощью которых происходит собственно превращение сырых данных в ценные сведения, управленческие решения, несущие порядок. Иными словами, логическая эффективность характеризует степень формализации процесса управления.

Между показателями экономической, информационной и логической эффективности существует очевидная связь: чем выше степень организованности системы и ее логическая определенность, тем выше ее экономичность.

Обобщенная эффективность и потенциальная полезность являются результатом взаимодействия всех указанных компонентов (Приложение Б).

Вместе с тем, несмотря на глобальную информатизацию общества, несмотря на увеличение значимости информации в интеллектуальной деятельности людей, получающих возможность принятия достаточно обоснованных сложных решений со снижением рисков различного характера, глубокого проникновения идеи виртуализации управления в российской промышленности не произошло. Даже в ОАО «Газпром» автоматизированная система управления «Галактика» функционирует уже с 1997 года, но до сих пор не реализован контур управления.

Сложность заключается в том, что такие преимущества новых информационных технологий, как: интегрированность информации; возможность адаптивной перестройки формы и способа представления информации; интерактивность, не обеспечены задачами модельной интерпретации и системной организации информации об объектах принятия решений, не отработаны правила преобразования информации, позволяющие получать требуемые для принятия решений знания методами информационных технологий. Наконец, они должны обеспечивать активизацию интеллектуальных возможностей субъектов принятия решений.

Эффективность же самой организации процесса управления (ПУ) будет определяться степенью достижения параметров обобщающей эффективности, являющейся результатом взаимодействия составляющих ее компонентов - информационной, логической и экономической эффективности ПУ.

Требуется построить такую программу принятия решений, которая в соответствии с распознанной ситуацией позволяла бы автоматически (сразу) принимать оптимальные управленческие решения или указывала бы, по меньшей мере - правило принятия решения.

Особенностью эффективности организации процесса управления является то, что истоки ее образования находятся за пределами самого процесса, по меньшей мере, на этапе подготовки информации для последующей идентификации объекта управления по совокупности общих и частных признаков, отображения его в модели и системного исследования возможных результатов от тех или иных целенаправленных действий.

Все эти процессы подчиняются закону единства анализа и синтеза, который состоит в том, что процессы разделения, специализации, дифференциации и т.п. необходимо дополняются противоположными процессами - соединения, кооперации, интеграции.

Если цель анализа объекта заключается в возможно более глубоком познании закономерностей его функционирования при существующей структуре, то синтез относится к активной системосозидающей деятельности человека.

Очевидно, что адекватность модели объекта управления в отображении взаимосвязей реальной ситуации будет определяться качеством информационно-аналитической работы.

В настоящее время в теории и практике наработан богатейший арсенал методов анализа и моделирования, тем не менее, качество анализа, даже на уровне системы национальных счетов, оставляет желать лучшего.

1.2 Функции менеджмента

Функции управления — это особые виды специализированной управленческой деятельности, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда.

Любая функция управления реализуется в комплексе управленческих задач. Различие задач и функций проявляется в том, что функции — это повторяющийся вид деятельности организации, а задачи — это деятельность, преследующая достижение требуемых результатов в заданное время.

Функция целиком может выполняться одним подразделением, но это же подразделение, одно или совместно с другими, может выполнять и другую функцию.

Состав функций подразделений и их объем зависят от следующих условий:

масштаба, структуры и уровня развития производства;

размера организации, ее самостоятельности, места в сложившейся системе общественного разделения труда;

связей компании с другими предприятиями и организациями;

уровня технической оснащенности управления.

Функции управления должны обеспечить в организации руководство, управление и обслуживание хозяйственной деятельности.

Каждая функция характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания, спецификой необходимого для ее выполнения персонала.

Функции управления носят объективный характер, что определяется необходимостью самого процесса управления в условиях совместного труда людей.

Управленческие функции являются основой для определения структуры и численности аппарата управления.

Деятельность аппарата управления направлена на то, чтобы объединить все относительно обособленные, хотя и неразрывно связанные функции.

Существует различная классификация функций управления. Причем различия обусловлены, как правило, признаками, положенными в основу классификации.

Наиболее простым и доступным для понимания является деление функций управления на две группы: общие, специальные.

Общие функции менеджмента были сформулированы А. Файолем в начале XX в. Они проявляются принципиально одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности.

Среди общих функций менеджмента главной считается титрование. Реализуя ее, предприниматель или менеджер:

• формулирует цели и задачи на предстоящий период;
• разрабатывает стратегию действий (стратегическое планирование);
• составляет необходимые планы и программы для их реализации (текущее планирование).

Практическое воплощение планов и программ берет на себя организационная функция. Она реализуется через создание самой организации, формирование ее структуры, распределения работы среди подразделений, сотрудников и координация их деятельности.

Мотивиционния функция заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в процессе достижения целей, стоящих перед организацией.

Контроль призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы.

Особое место в системе управления занимают специальные функции, т.е. функции по управлению теми или иными объектами (подразделениями организации).

В организации можно выделить следующие объекты управления:

• производство;
• материально-техническое снабжение;
• инновации;
• маркетинг и сбыт готовой продукции;
• кадры;
• финансы;
• учет и анализ хозяйственных процессов и т.д.

Цель — те конечные рубежи, на достижение которых через выполнение конкретных задач, функций направлена деятельность коллектива, подразделения. В ходе выполнения целей в процессе управления производством, достигается воздействие на коллективы подразделений, отдельных работников посредством реализации функции управления.

Основными функциями управления организацией являются:

• организация;
• нормирование;
• планирование;
• координация;
• мотивация;
• контроль;
• регулирование.

Организация как функция управления находит свои проявление через организационные структуры, организационные процессы (функционирования, развития), организационные законы, организационную культуру.

Организация управления — это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

В этом значении организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения целей (решение конкретных задач, установленных в период времени при минимальных затратах производственных ресурсов).

Функцию нормирования следует рассматривать, как процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количество и качество оценки развитых элементов, используемых в процессе производства и управления. Эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность. Рассчитываемые по этой функции календарно-плановые нормативы (производственные циклы, размеры партий) служат основой планирования, определяют продолжительность, порядок движения планов в процессе производства.

Функция планирования деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации деятельности организации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей, подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений. Эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что в конечном счете требует регулирования процесса производства.

Таким образом, содержание процесса управления определяется характером решаемых проблем и представляет собой совокупность операций, сгруппированных по его этапам. Этапы характеризуют последовательность качественного изменения работ в процессе управления, являясь ступенями внутреннего развития управленческого воздействия.

Процесс управления обладает специфическими свойствами: изменчивостью (процесс управления переходит с одной ступени системы управления на другую, осуществляется в различном взаимодействии звеньев управления); устойчивостью (проявляется в возникновении и закреплении связей процесса управления между осуществляющими его звеньями); непрерывностью (пока осуществляется процесс производства, существует и непрерываемость процесса управления); последовательностью (характеризует последовательность осуществления процесса управления: цель, ситуация, проблема, решение); цикличностью (повторяемость процессов управления во все новых и новых циклах).

2 Функциональная структура управления

2.1 Функциональная структура: достоинства и недостатки

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые он выполняет. Конкретные характеристики и особенности деятельности того или иного подразделения (блока) соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия.

Традиционные функциональные блоки предприятия - это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.

Если размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства. При этом необходимо соблюдать известную осторожность с тем, чтобы такой отдел (или подразделение) не ставил бы свои собственные цели выше общих целей всего предприятия.

В основе функциональной организационной структуры (англ. functional organizational structure) предприятия в ее традиционном, и уже отживающем понимании, находится представление об основных областях профессиональной специализации, связанных с деятельностью конкретного предприятия (компании, организации).

Функциональная структура — структура, в которой должностные позиции группируются в организационные звенья по признаку выполнения ими функций. Основные функции определяют направленностью экономической ролью организации.[1]

К основным функциям относят закупки, финансирование, сбыт, производство и управление в целом, включающие в себя операции, которые связанны с наймом персонала. Функции, без которых организация может обойтись при отсутствии особой регламентации, которая обязывает четкого исполнения данных функций называются дополнительными. К дополнительным функциям относят учет, обеспечение безопасности, исследования и разработка, управление персоналом (за исключением найма и увольнения) и деятельность секретариата.

Подразделения в функциональной оргструктуре укомплектовываются исходя из близости профессий. Руководителями этих подразделений назначаются специалисты, наиболее квалифицированные в соответствующей области специализации (рис.2.1).

В функциональных структурах создаются функциональные подразделения, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей деятельности. Линейные звенья отличаются от функциональных интеграцией функций управления объектом, набором полномочий и ответственности.

Рисунок 2.1 - Традиционный принцип построения функциональной организационной структуры

В качестве достаточно показательных примеров можно привести должности из структур советских и постсоветских производственных предприятий: главный инженер, главный механик, главный энергетик, главный экономист, главный бухгалтер, главный диспетчер.

Если исходить из традиционного смысла функциональной структуры, ее нельзя признать соответствующей потребностям современных организаций. Даже при сохранении привычных наименований должностей, характер работы занимающих их специалистов весьма далек от предписаний стандартного квалификационного справочника должностей.

Но если взять за основу понимание функции не как области традиционной профессиональной специализации, а как зоны ответственности, определяемой исходя из конкретных условий деятельности предприятия, может быть использована принципиально другая логика формирования подразделений. Организационная структура в этом случае строится сверху вниз и имеет на верхнем уровне должностные позиции, отвечающие за ключевые, стратегически значимые функции. Основой дальнейшей детализации оргструктры становится иерархическая структура функций (рис. 2.2).

Рисунок 2.1 - Построение функциональной организационной структуры на основе иерархии функций

Указанное подчинение целесообразно в тех случаях, когда качество исполнения второстепенной функции в значительной степени влияет на качество исполнения ключевой функции. При этом прямое подчинение возникает только в тех случаях, когда ключевая и второстепенная функции относятся к одной сфере компетенций. Так, например, функция учета по МСФО попадает в прямое подчинение функции управления бухгалтерским учетом. Соответственно, специалист по МСФО оказывается в структуре главного бухгалтера. В то же время функция ИТ-сопровождения бухгалтерского программного обеспечения, как правило, попадает только в "функциональное" подчинение функции управления бухгалтерским учетом.

Основные преимущества функциональной структуры:

— высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

— освобождение линейных менеджеров от решения многих специальных вопросов и расширение их возможностей по оперативному управлению производством;

— использование в работе консультаций опытных специалистов, уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

— снижение риска ошибочных решений;

— исключение дублирования в выполнении управленческих функций.

К недостаткам функциональной структуры можно отнести:

— трудности поддержания постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами;

— длительная процедура принятия решений;

— отсутствие взаимопонимания и единства действий между функциональными службами; снижение ответственности исполнителей за работу в результате того, что каждый исполнитель получает указания от нескольких руководителей;

— чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач своих подразделений;

— снижение персональной ответственности за конечный результат;

— сложность контроля за ходом процесса в целом и по отдельным проектам;

— относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.

Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить предприятия, действующие в металлургической, резинотехнической промышленности, в отраслях, производящих сырьевые материалы.

Функциональная структура не подходит для предприятий с широкой или с часто меняющейся номенклатурой продукции, а также для предприятий, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально-экономическими системами и законодательством.

На практике обычно используется линейно-функциональная, или штабная, структура, предусматривающая создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений (Приложение Г). Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решений, которые вступают в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями.

Наряду с линейными руководителями (директорами, начальниками филиалов и цехов) существуют руководители функциональных подразделений (планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии), подготавливающие проекты планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания линейными руководителями.

Эта система имеет две разновидности: цеховую структуру управления, характеризующуюся созданием при начальнике цеха функциональных подразделений по важнейшим функциям производства, и безцеховую структуру управления, применяющуюся на небольших предприятиях и характеризующуюся делением не на цехи, а на участки.

Основным достоинством этой структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым повысить компетентность управления в целом.

2.2 Типичные функции промышленных предприятий

Социальные функции современного предприятия имеют новое качество. Происходит постепенное разрушение сложившегося стереотипа, согласно которому социальные функции считались навязанными, затрудняющими выполнение основной - производственной функции предприятия. Что же касается социальной функции, то она в обыденном сознании сводилась к честной выплате налогов, к пополнению бюджетов федерального и регионального уровней для решения насущных социально-экономических проблем и обеспечения жизнедеятельности, регионов, страны в целом. Логика современных рыночных отношений вынуждает радикально пересмотреть позиции в сфере социальной ответственности бизнеса, поскольку именно социальный прогресс повышает конкурентоспособность предприятия на рынке труда и, как следствие, на рынке товаров и услуг.

Новые условия социального функционирования современных крупных предприятий привели к тому, что в настоящее время нужны новые направления совершенствования социального управления предприятием. Большое внимание должно уделяться эффективному социальному управлению на предприятиях, которое является предпосылкой, неотъемлемым свойством и результатом социального развития как самого предприятия, так и общества в целом.

Во втором параграфе «Обоснование социальных функций предприятия» автор предпринимает попытку обоснования системы социальных функций предприятия.

Социальные функции предприятия - это социальная роль, которую оно выполняет относительно воспроизводства человека, материальных и духовных условий его существования, а также системы общественных отношений - социальных условий его жизнедеятельности.

Диапазон социальных функций зависит от организационно-правовой формы собственности и от рыночных ситуаций, в которых происходит деятельность предприятия. Чем более ему задан жесткий экономический алгоритм, чем больше его деятельность подчинена мотиву прибыли, тем уже социально-функциональный диапазон социальной деятельности.

На сегодняшний день нет единого взгляда на систему социальных функций предприятия. В работах современных авторов нет определенных критериев, отделяющих такие понятия, как социальные функции предприятий, социальные функции трудового коллектива, социальные функции предпринимательства, социальные функции бизнеса. Автор рассматривает все эти понятия как взаимопересекающиеся. Социальные функции предприятия в диссертации представляют собой широкое понятие, включающее помимо социальных функций трудового коллектива еще и функции участия в общественной жизни.

Опираясь на анализ подходов к определению социальных функций предприятия и авторскую трактовку предприятия в качестве социальной системы, диссертант выделяет следующие социальные функции предприятия: общие (функция интеграции, функция адаптации, функция развития) и специфические (внешние: общественно-производительная и функция участия в общественной жизни и внутренние: функция воспроизводства работника как члена общности, функция социальной защиты, функция социализации).

Функция интеграции означает, что предприятие как социальная система дифференцировано на относительно самостоятельные единицы или подсистемы. Функциональная задача интеграции касается взаимного приспособления этих единиц, или подсистем, с точки зрения их содействия эффективному социальному функционированию данной системы как целого. Таким образом, данная функция позволяет предприятию поддерживать себя как некое целое, сохраняя свои границы в окружении других систем, и, как следствие, способствует его нормальному функционированию.

Функция адаптации предполагает реагирование системы на изменяющиеся условия функционирования в целях сохранения своей целостности. На предприятии данная функция реализуется через реагирование на изменяющуюся конъюнктуру рынка труда, товаров и услуг; на изменения в потребительском поведении; на все нововведения; на изменения в законодательстве и т. д. Предприятие как социальная система выполняет адаптивно-преобразующую функцию. То есть, помимо того, что предприятие реагирует на внешнюю среду, оно также имеет преобразовательный характер относительно этой среды.

Функция развития предполагает переход предприятия из одного качественного состояния в другое, в то время как функционирование представляет собой поддержание определенного состояния явления, проявление свойств и функций этого явления. Развитие есть сложный, противоречивый, поступательный процесс, предполагающий смену состояний явления, имеющий необратимый характер. Рассматривая предприятие как социальное явление, мы имеем дело с социальным развитием, которое предполагает развертывание внутренних свойств и отношений общественного производства, упрочение социальных связей, преодоление отчуждения человека и общества от природы, от предметного мира, человека от человека, человека от общества.

Общие социальные функции предприятия способствуют поддержанию целостности предприятия как социальной системы и обеспечивают его развитие. Общие функции реализуются через специфические функции. .

В диссертации рассматриваются следующие внешние специфические социальные функции предприятия:

1. Общественно-производительная (целевая) функция.

Ради этой функции и создается собственно предприятие и трудовой коллектив. Предприятие является источником производства и заполнения рынка необходимыми товарами и услугами. Оно функционирует для того, чтобы удовлетворять многообразные потребности общества.

2. Функция участия в общественной жизни.

Социально-ответственное предприятие проявляет заботу не только о своих работниках, но и о социальном окружении. Организованность коллектива предприятия, наличие в нем развитых общественных структур, а также ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) определяет его роль

в развитии региона. Она особенно значительна в монопоселениях, городах и поселках, формирующихся под монопольным влиянием одного предприятия (например, автогорода, города-добывающие комбинаты и др.).

К внутренним специфическим социальным функциям предприятия относятся:

3). Функция воспроизводства работника как члена общности.

Именно на предприятии, став членом трудового коллектива, работник

получает возможность всестороннего развития. Через предприятие как специфическую социальную общность работник получает средства для существования (себе и своей семье) и воспроизводства своих трудовых потенций. Эти средства выражаются в виде заработной платы и премий, предоставления жилья и мест в детских учреждениях, обеспечения разнообразными услугами: торговыми, бытовыми, медицинскими и др. Кроме того, коллектив дает возможность человеку реализовать и разнообразные личностные потребности: в получении образования, профессии, квалификации, в общении, в содержательном использовании свободного времени и т. д.

4). Функция социальной защиты.

Коллектив обеспечивает каждому члену определенную социальную защищенность. Для осуществления социальной защиты в коллективе создаются соответствующие организационные структуры и социальные механизмы.

5).Функция социализации.

В коллективе осуществляется вторичная социализация человека, приобщение его к правилам и нормам совместной трудовой деятельности и общежития. Коллектив способствует формированию коллективистской морали, умения согласовывать свои интересы с интересами других людей, сдерживать свои эгоистические устремления. Индивид включается в систему отношений в рамках организации, то есть в систему зависимостей, подчиненную достижению целей, которые задаются обществом. В рамках предприятия индивид приспосабливается к данной среде, впитывает в себя ее ценности, традиции и, тем самым, изменяет себя, свою сущность.

Для выполнения предприятием перечисленных социальных функций особую значимость приобретают социальные факторы производства, которые формируют у каждого работника возможность (трудо- и работоспособность), умение (образование и квалификация) и желание (отношение к труду) эффективно работать. Социальные факторы и социальные функции предприятия тесно взаимосвязаны между собой и находят свое отражение в социальном управлении.

Научно обоснованное управление является механизмом эффективной реализации функций предприятия. Проблемы, сложившиеся в рамках социального функционирования, нельзя решить без совершенствования социального управления предприятием. Социальные функции Предприятия на сегодняшний день реализуются через такие механизмы социального управления, как социальное программирование, разработка и реализация коллектиьного договора, кадровой политики и находят свое отражение в концепции социальной ответственности предприятия.

Социальное управление на предприятии должно обеспечивать единство, согласованность, взаимосвязь деятельности людей в интересах предприятия, личности человека, сохранения их целостности и гармоничного развития. Социальное управление - это не просто выстроенная система управления Предприятием, не просто управление, которое поддерживает баланс интересов работников, это система, которая отражает все главные и самые болезненные вопросы функционирования предприятия. Практика показывает, что проблемы, сложившиеся в рамках социального функционирования нельзя решить без совершенствования социального управления предприятием.

На сегодняшний день реализация предприятием социальных функций через социальное управление отражается в концепции социальной ответственности предприятия. Необходимость социальной ответственности крупных корпораций зафиксирована в социальном законодательстве. В России ситуация с социальной ответственностью предприятий имеет определенную специфику. Так, для некоторых предприятий тема социальной ответственности изначально присутствует в повестке, а не возникает по инициативе общества или государства. Это, в первую очередь, предприятия, которые сформировались на базе градообразующего комплекса и которым необходимо содержать социальную инфраструктуру целых населенных пунктов. С другой стороны, нередко встречаются предприятия, которые пытаются прикрыть свои неэтические действия через демонстрацию своих достижений, например, в благотворительности. Одновременно растет число компаний, для которых соблюдение определенных принципов «жизни в обществе» является нормой.

Наиболее распространенным механизмом реализации социальных функций предприятия в социальном управлении является социальное программирование. Среди основных социальных программ предприятий выделяются: негосударственные пенсионные, социального и медицинского страхования, подготовки и переобучения работников, включая финансирование подготовки специалистов высших и средних профессиональных учебных заведений на контрактной основе, а также программ поощрительного туризма с использованием средств фонда социального развития предприятий, программ по улучшению условий труда и охраны здоровья, развитие местного сообщества.

Социальные программы находят свое отражение в социальном отчете компаний, где предаются гласности результаты реализуемых компанией социальных программ.

Заключение

Обобщая все вышесказанное можно сделать следующие выводы.

Функции управленческой деятельности:

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

• целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;
• целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;
• целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция. Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. Информационно-аналитическая функция. Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т.п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная. Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

5. Прогнозирование. Она заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например, конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе ее кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, в планировании их служебной карьеры.

6. Планирование. Представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10. Обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации. Обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

13. Обеспечение целостности системы (организации). Сохранение упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.

14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Задачи управления	совокупность организационно связанных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является управленческое решение
2	Контроль	призван заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы
3	Линейно-функциональная структура	основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределение функций управления между ними.
4	Мотивиционния функция	заключается в определении потребностей людей, выборе наиболее подходящего и действенного в данной ситуации способа их удовлетворения с тем, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в процессе достижения целей, стоящих перед организацией
5	Организационная структура управления	упорядоченная совокупность звеньев управления (должностей, подразделений, служб), находящихся в определенной взаимной связи и соподчинении.
6	Процесс управления	часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.
7	Система управления (СУ)	совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.
8	Содержание процесса управления	определяется характером решаемых проблем и представляет собой совокупность операций, сгруппированных по его этапам.
9	Специалисты	работники, выполняющие определенные функции управления.
10	Структура	это организационная характеристика системы, представляющая собой совокупность устойчивых системообразующих связей и отношений, обеспечивающих стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподчиненность и пропорциональность между составляющими ее элементами.
11	Структура управления	совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах.
12	Функции управления	вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда, представляющий часть процесса управления, выделенные по определенному признаку
13	Функциональная структура	основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.
14	Функция регулирования	деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации
15	Функция планирования	деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач

Список использованных источников

1	Беляцкий, М.П. Управление персоналом [Текст] / М.П. Беляцкий. - М: Интерпрессервис, 2012. – 538 с. –ISBN 985-434-061-9.
2	Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) [Текст] / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 1997. – 356 с. -ISBN 978-988-333-212-3
3	Винокуров, В.А. Организация стратегического управления на предприятии [Текст] / В.А.Винокуров. – М.: Центр экономики, 1996. – 258 с. -ISBN 978-567-313-212-2
4	Волкогонова, О. Д. Стратегический менеджмент [Текст] : учебник / О. Д. Волкогонова. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2009 -512с. - ISBN: 978-5-16-007451-1
5	Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] / И. Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, 20013. – 452 с. -ISBN 874-961-374-212-2
6	Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент. [Текст]: Учебное пособие / Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. - М.: ИНФРА-М,-2008. - ISBN: 978-5-16-003281-8
7	Ефимов, А. Н. Менеджмент. Практикум. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник" [Текст]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / А. Н. Ефимов, Е. Н. Барикаев. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 119 с. - ISBN 978-5-238-01606-1.
8	Зубкова, А.Ф. Организация нормирования труда на предприятиях [Текст] / А.Ф. Зубкова. – М.: Экономика, 2010. -388 с. -ISBN 978-957-375-211-3
9	Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст] / Н.И. Кабушкин. – М.: ЗАО «Экономпресс», 2010. – 304 с. -ISBN 278-936-324-212-0
10	Клишевич, Н.Б. Финансы организаций. Менеджмент и анализ [Текст] /Н. Б. Клишевич. –М.: КноРус, 2009. -487с. -ISBN 978-5-390-00113-4
11	Менеджмент организации [Текст] / Л. И. Лукичева [и др.]; под ред. Е. В. Егорычева. –М.: Омега-Л, 2012. -451с. - ISBN 978-5-370-02179-4
13	Мескон, М. Основы менеджмента [Текст]/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2010. – 701 с. –ISBN 987-634-261-8.
14	Мухамедьяров А. М. Инновационный менеджмент. [Текст]: Учебное пособие / Мухамедьяров А. М. - М.: ИНФРА-М,-2008. - ISBN: 978-5-16-003094-4
15	Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент. [Текст]: Учебник - 2-е изд.,доп. и перераб. / Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. - М.: ИНФРА-М,-2008. - ISBN: 978-5-16-003239-9
16	Подсолонко, Е.А. Менеджмент: теория и практика [Текст] / Е.А. Подсолонко. - Минск: Высшая школа, 2013. – 265 с. -ISBN 778-5-7611-4206-8
17	Резник С. Д., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации. [Текст]: Учеб. пособие / Резник С. Д., Соколов С. Н., Бондаренко В. В. - М.: ИНФРА-М,-2008. - ISBN: 978-5-16-003163-7
18	Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент. [Текст]: Учебник - 3-е изд.,перераб. и доп. - / Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. - М.: ИНФРА-М,-2008. -451с. - ISBN: 978-5-16-003208-5
19	Саймон, Г.В. Менеджмент в организациях [Текст] / Г.В. Саймон, Д.У. Слитбург, В.А. Томпсон. – М.: РАГС, 2013. – 287 с. -ISBN 778-3-7666-4216-6
20	Самойлович, В.Г. Организация производства и менеджмент [Текст] / В. Г. Самойлович. –М.: Академия, 2008. -512с. -ISBN 978-5-7695-4206-0
21	Слиньков, В.Н. Сбалансированная система показателей в менеджменте организации. Теория и практика [Текст] / В. Н. Слиньков. –М.: КНТ, 2007. -457с. -ISBN 978-966-373-212-1
22	Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2013. – 569 с. -ISBN 978-5-7641-3506-4
23	Управление персоналом [Текст] / Б.Л. Еремина [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с. -ISBN 278-936-544-341-4

Список сокращений

МСФО - Международные стандарты финансовой отчётности

рис. – рисунок

т.д. – так далее

т.п. – тому подобное

Приложения

А
Б
В
Г