Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации.(Сущность психологического контракта)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Формирование благоприятных отношений между работником и организацией извечная проблема и актуальная тема для научных работ.

Каждый менеджер в своей деятельности, как правило, исходит из предположений о факторах, побуждающих людей к деятельности. Признание того факта, что эти предположения, возможно, ошибочны и во многом отличаются от истинных побуждений – это первый важный шаг по пути к эффективному управлению. Как бы то ни было, пока менеджер не поймет, чего же в действительности ожидают его подчиненные от работы (что является ведущим мотивационным фактором), он не сможет организовать их работу так, чтобы она приносила удовлетворение не только им, но и работодателю.

Основой кадровой политики предприятия является регулирование трудовых отношений сотрудников, в любом их проявлении.

Наиболее важным и менее изученным аспектом изучений субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В.А. Толочек, О.Г. Носкова, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М. Амсгронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния па взаимовлияние.

В случае эффективного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.

Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия.

Актуальность темы заключается в изучении феномена психологического контракта, обусловлена необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически-значимым рассмотрением психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить оптимальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.

Цель работы:

Задачи исследования:

– проанализировать возникновение и развитие понятия психологического контракта;

– установить способы обработки информации при формировании психологического контракта;

– изучить типы и вырабатывание психологического контракта;

– определить значение психологического контракта в организации.

Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Сущность психологического контракта

1.1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта

Исторически сложилось так, что сначала в рамках официального договорного права очень четко разводили два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения [1; с. 49]:

– операционные (официальные или юридические) контракты найма – в них хорошо выражены условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком, срок действия, конкретные требования к выполнению работы;

– контракты взаимоотношений – менее определенны, содержат абстрактно условия, срок действия в таких контрактах не оговаривается.

Позже стали говорить о том, что существует официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение сторон социального взаимодействия, причем неофициальный договор объединяет в себе черты как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений, и, следовательно, этот конструкт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации. Такой контракт формируется в любых типах отношений, характеризуется равноправием сторон социального взаимодействия, проблемным звеном такого соглашения является правильное понимание сторонами друг друга [3; с. 95].

Впервые термин психологический контракт был введен в литературу менеджмента Крисом Аргирисом. Он применял термин психологический рабочий контракт для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами и для выражения имплицитного соглашения между ними. Вводя этот термин, Аргирис предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами, и надеются на их выполнение. Таким образом, Аргирис впервые определил психологический контракт как имплицитное познание (когнитивные процессы, действующие независимо от сознания) индивидом организационной действительности.

В 1962 и 1965 гг. вышло еще две работы, в которых давалось расширенное понимание психологического контракта [4; с. 73].

В первой Левинсоном с авторами обсуждались некоторые аспекты контрактных взаимоотношений. Они определили психологический контракт как совокупность взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений зачастую могут не осознавать, но которые влияют на их отношения друг к другу и управляет ими. Эти ожидания не явные, формируются на основе прошлого опыта и изменяются с течением времени. Ожидания, как каждого отдельного работника, так и организации в целом рассматривались как компоненты психологического контракта. Авторы описывали ожидания как взаимные в том смысле, что каждая сторона негласно соглашалась с ожиданиями другой стороны [5; с. 37].

Во второй работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [4; с. 29].

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств [1; с. 65].

По всей видимости, понятие психологического контракта, по Шейну, связано с идеологией отношений сторон, хорошо проглядываемой в старом типе психологического контракта, который не представлял проблемы, поскольку не менялся или менялся незначительно (сотрудники знали, чего следует ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, получая в обмен, преданную, надежную рабочую силу).

В пределах организации каждая роль сотрудника является, прежде всего, набором таких поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются – они не оговариваются в трудовом контракте.

Шейн заинтересовался проблемой отношений работодатель-работник в конце в 1950-х гг. Он проводил параллели между программой промывания мозгов американских военнопленных, употреблявшейся во время войны в Корее, и корпоративной обработкой личности, которая проводилась в Кротонвилле. Если предположение Шейна о связи с промыванием мозгов верно, то психологический контракт – это нечто большее, чем просто взаимовыгодная сделка. Это скорее система ценностей, которую должен принять поступающий на работу служащий [6; с. 87].

Как предполагает сравнение с промыванием мозгов, психологический контракт был не только удобной, взаимовыгодной договоренностью. Здесь возникает ряд вопросов.

Во-первых, психологический контракт строится на основе лояльности. В последние годы в психологическом контракте между работодателями и работниками произошли радикальные перемены. Суматоха даунсайзинга 1980-1990-х гг. ознаменовала конец психологического контракта, существовавшего десятилетиями. Теперь ожидания обеих сторон изменились. Работодатели больше не хотят принимать на себя обязательства долгосрочного найма. Упор делается на гибкость. С другой стороны, работники стремятся развивать свои навыки и самостоятельно управлять своей карьерой. Идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения находится на пике корпоративной моды [7; с. 25].

В результате можно ожидать появления нового психологического контракта, который, вероятнее всего, будет основан на развитии навыков, а не на слепой преданности. Логика заключается в том, что, инвестируя в развитие сотрудника, компания тем самым стимулирует его лояльность. Беда в том, что одновременно повышается привлекательность этого сотрудника для других компаний.

Прежний психологический контракт с его идеями надежности и ясности теперь оценивается как корпоративная нирвана. Проблема в том, что концепция пожизненного найма оказалась по большей части миражом. Компании были готовы иметь дело с одним и тем же менеджером в течение всей его карьеры, но часто сами компании не выживали. Исследования показывают, что компании долго не живут [6; с. 101].

Новые реальности корпоративной жизни означают, что времена традиционного психологического контракта прошли безвозвратно. Но между работодателем и работником психологический контракт будет существовать всегда. В любых трудовых отношениях у каждой из сторон – свои ожидания и стремления, а также определенные представления, правильные или нет, об ожиданиях и стремлениях другой стороны. Новая задача для обеих – превратить психологический контракт в четкое и недвусмысленное соглашение.

Вторая проблема психологического контракта – это перспективы. Когда карьера аккуратно разложена по полочкам, руководителям незачем высовываться из окопов и проявлять широту взглядов. Корпорация стала самодостаточным и неизменным миром, основанным на сложной структуре сдержек, систем и иерархий. Компания всегда права. Потребители, существующие в эфемерном мире за ее пределами, часто рассматривались как нечто периферийное. В 1950-1970-х гг. руководителей не увольняли за низкое качество или равнодушное обслуживание. Действительно, в некоторых организациях руководители теряли работу только за мошенничество или оскорбление работодателя. Пожизненный наем стал своего рода мантрой, а для руководителей – еще и реальностью [9; с. 106].

Понятно, что такая среда вряд ли способствовала воспитанию динамичных, готовых к риску лидеров. Психологический контракт вознаграждал верного пехотинца, надежную пару рук.

В своей работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [7; с. 48].

В результате более поздних исследований удалось расширить это определение относительно обещаний и обязательств сторон: «Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнения рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу одних и тех же условий, совершенно не осознавая этого» [9; с. 84].

Таким образом, для эффективного мотивирования сотрудников и предупреждения конфликтов менеджер должен понимать психологический контракт так же, как и они, а для этого необходимо изучать ожидания другой стороны. Обе стороны должны иметь возможность (и желание) высказать свои ожидания и постараться прийти к соглашению. Однако достичь этого не так легко, как кажется на первый взгляд. Люди зачастую не осознают своих ожиданий или неадекватно их завышают, а еще чаще оказываются неспособными точно их выразить [9; с. 63].

Результаты исследования, показали, что в целом между сторонами существует достаточно высокий уровень взаимопонимания условий контракта, но при этом и существенные разногласия относительно особенностей взаимных обязательств.

Итак, подводя итог вышеизложенному можно обратиться к высказываниям Геста и Конвей: «Психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке», психологический контракт лучше рассматривать как метафору, слово или фразу, заимствованные из другого контекста, которые позволяют осмыслить опыт.

1.2. Способы обработки информации при формировании психологического контракта

Изучение понятия психологический контракт невозможно без изучения способов восприятия человеком мира и способов интерпретации, что влечет определенные реакции и ожидания. Отрасль психологии, непосредственно связанная с обнаружением и интерпретацией сенсорных стимулов, называется психологией восприятия. Из экспериментов по восприятию мы хорошо знаем о чувствительности человеческого организма к сенсорным сигналам и о том, как интерпретируются эти сенсорные сигналы, чем объясняются когнитивные наклонности и векторность восприятия.

Когнитивная психология занимается восприятием информации, пониманием, мышлением, а также формулировками и ответами (вы можете сказать: «Когнитивная психология – это изучение мышления»). Познание затрагивает все части персептивных, мнемических и мыслительных процессов и является важной характеристикой каждого человека [12; с. 38].

Когнитивная психология – это научное изучение мыслящего разума; она касается следующих вопросов [11; с. 86].

Когнитивная психология способна показать какими категориями мыслит человек и опытный работодатель может распознавать это и соответственно использовать в психологическом контракте. Следует начинать анализировать мотивы и наклонности подчиненного при приеме на работу.

Гораздо разумнее рассмотреть в сидящем перед рекрутером соискателе его вектор или векторы, а потом, отталкиваясь от полученной информации, определить оптимальную для каждого сферу деятельности [12; с. 48].

Для того чтоб ожидания работодателя и сотрудника совпадали в большей мере необходимо изначально подобрать подходящего человека на заданную должность.

Когнитивная психология детально показывает нам процесс восприятия и анализа информации человеком, или точнее будет сказать, через призму чего, каких психических структур, происходит этот анализ, знание этого необходимо для успешного управления. Рассмотрим понятие более детально.

Когниция – общее понятие, охватывающее все формы знания, включая воспринимаемые образы, логические доказательства и оценочные суждения; процесс познания человеком мира и себя самого, с помощью которого происходит обработка информации. Он включает в себя уровень ощущений, уровень восприятий, внимание, память, уровень представлений и уровень мыслей.

В когнитивной психотерапии выделяют следующие когнитивные структуры и процессы – убеждения, установки, правила, ожидания, отношения, предположения, автоматические мысли, схемы, системы действия и контроля. Содержание когнитивной сферы постоянно видоизменяется. Когнитивные изменения происходят на трех уровнях [13; с. 65]:

1. в произвольном мышлении (мысли можно вызвать по желанию, и они временны);

2. в автоматическом мышлении (мысли возникают непроизвольно, они временны);

3. в предположениях (убеждениях).

Эти уровни различаются друг от друга стабильностью и доступностью для анализа.

Автоматические мысли. Автоматические мысли менее доступны для осознания, чем произвольные мысли, но они не так глубоко захоронены, как установки и схемы.

Автоматические мысли – это аналог того, что З.Фрейд определил как предсознательное мышление. Автоматические мысли – вербальные формулировки или образы, это наиболее поверхностный уровень познавательной деятельности. Они появляются спонтанно, и предшествуют эмоциям и поведенческим реакциям. Автоматические мысли отражают содержание схем – более глубоких убеждений и предположений. Их, возможно, научиться распознавать и это поможет замечать первоначальную реакцию человека, а не надуманную, в результате больше несказанных ожиданий откроются работодателю.

Характерные черты автоматических мыслей:

1. Они являются частью внутреннего монолога людей, и отражают то, что люди говорят самим себе.

2. Они могут принимать форму слов, образов или сочетания слов и образов.

3. Они начинаются спонтанно, не являясь результатом рефлексивного или мотивированного мышления, обдумывания или рассуждения. Человек не прилагает усилий, чтобы их вызвать. В них отсутствует логическая последовательность этапов, как при мышлении, ориентированном на цель, или при решении задачи. Они одновременно сосуществуют с потоком более отчетливых мыслей.

Руководитель должен выработать инструменты, которые помогут в понимании и адекватной интерпретации поведения и мыслей своих подчиненных, это даст возможность прогнозировать и как следствие избегать ошибок, это возвышает его в глазах подчиненных и зарабатывает авторитет, это дает возможность слажено действовать, потому что когда каждый на своем месте и делает то, что лучше всего получается, то работа выполняется качественнее и быстрее.

Более сложный и глубинный когнитивный феномен – это убеждение.

Глубинные (базовые) убеждения – это ключевые представления человека о себе (я-концепции), это – фундаментальный уровень убеждений; они всеобъемлющие, укоренившиеся и плохо поддающиеся изменениям, а также сверхобобщенные [10; с. 49].

Схемы. Схема может быть установлена как сравнительно устойчивое когнитивное образование, организующее опыт и поведение. Понятие схема подобно введенному Джорджем Келли термину личностные конструкты. Схемы определяют то, как люди сортируют, интерпретируют и синтезируют поступающие данные. Люди систематизируют и оценивают свой опыт с помощью матрицы схем. Схемы позволяют нам осмыслить окружающий мир.

Схема – это своего рода форма для отливки информации в когнитивное образование.

Обработка информации основана на фундаментальных убеждениях, внедренных в схемы. Убеждения и правила представляют содержание схем и, следовательно, определяют содержание мышления, влияющего на поведение.

Схемы располагают структурными качествами, такими как степень широты (узкие, дискретные или широкие), гибкость или жесткость (возможность их изменения) и интенсивность (их место в когнитивной организации). Они также могут быть обрисованы в соответствии со степенью энергии, вложенной в схемы в данный момент, т.е. в терминах их валентности – степени, в которой они активированы в данный момент. Когда схемы латентны, они не участвуют в обработке информации; когда же они активизированы, они направляют когнитивные процессы от самой ранней до заключительной стадии. Схемы не являются патологическими по определению – они могут быть адаптивными или неадаптивными.

Выделяют пять основных категорий схем в соответствии с их функциями:

1. когнитивные схемы, касающиеся таких действий, как абстрагирование, интерпретация, вспоминание, оценка себя и других людей;

2. эмоциональные схемы, ответственные за генерирование чувств;

3. мотивационные схемы, имеющие отношение к стремлениям и желаниям;

4. инструментальные схемы, которые готовят людей к действию, мобилизуют;

5. контрольные схемы, которые включают в себя самоконтроль и торможение, изменение и управление действиям [8; с. 125].

Информация о том, какие схемы развиты больше даст полезные сведения и определит правильную модель управления. Например, если у подчиненного достаточно развита контрольная схема, то его не надо будет лишний раз контролировать и проверять работу, этот человек сам заинтересован в том, чтоб все сделать и детально отчитаться, с него получится хороший заместитель, он не боится бумажной работы. Развитость эмоциональных схем требует большей разнообразности работы, общения, в этом случае будет плодотворной творческая деятельность. Соответствующе и ожидания от работы в этих людей будут разными [9; с. 136].

2. Субъектный состав дела о банкротстве, права и обязанности субъектов

2.1. Лица, участвующие в деле о банкротстве

Лицами, участвующими в деле о банкротстве, являются:

– должник;

– арбитражный управляющий;

– конкурсные кредиторы;

– уполномоченные органы;

– федеральные органы исполнительной власти, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по месту нахождения должника, лицо, предоставившее обеспечение для проведения финансового оздоровления.

Данные лица в ходе любой процедуры, применяемой в деле о банкротстве, вправе обращаться в арбитражный суд с ходатайством о назначении экспертизы в целях выявления признаков преднамеренного или фиктивного банкротства и совершать предусмотренные настоящим Федеральным законом процессуальные действия в арбитражном процессе по делу о банкротстве и иные необходимые для реализации предоставленных прав действия [11; c. 76].

Расходы на проведение указанной экспертизы возмещаются за счет лица, обратившегося с ходатайством о назначении указанной экспертизы.

Должником в соответствии с Законом является гражданин, в том числе индивидуальный предприниматель, или юридическое лицо, оказавшиеся неспособными удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей в течение срока, введенного настоящим Законом. Он обладает определенным рядом прав и обязанностей, а именно деятельности правом если на обращение иных в арбитражный защите суд сообщений с заявлением определенным о признании которые должника предпринимательской банкротом. Также должник вправе подать в арбитражный суд заявление должника в случае предвидения банкротства при наличии обстоятельств, очевидно свидетельствующих о том, что он не в состоянии будет исполнить денежные обязательства и обязанность по уплате неизбежных платежей в установленный срок.

Руководитель деятельности должника связи или арбитражных индивидуальный одной предприниматель собранию обязан ходатайством обратиться арбитражного с заявлением разумно должника ликвидации в арбитражный вытекающим суд уполномоченным в случае, хозяйственной если:

1. Удовлетворение составляющих требований кредиторов одного обращение кредитора иным или обязательных нескольких размерах кредиторов хозяйственной приводит иных к невозможности денежных исполнения деятельности должником требования денежных учредителем обязательств принято или возложенных обязанностей заявлением по уплате одного обязательных хозяйственной платежей возложенных и (или) иных принято платежей арбитражный в полном числе объеме если перед арбитражных другими управляющим кредиторами;

2. Органом принадлежащем должника, обязательных уполномоченным уполномоченных в соответствии обращение с его принадлежащем учредительными созывать документами платежей на принятие вознаграждения решения одного о ликвидации вреда должника, арбитражного принято возложенных решение недостаточности об обращении хозяйственную в арбитражный отношению суд учредителем с заявлением управляющий должника;

3. Органом, оценщик уполномоченным принято собственником уполномоченным имущества ликвидации должника – унитарного требования предприятия, состоянии принято арбитражный решение хозяйственную об обращении заявлением в арбитражный состоянии суд которые с заявлением необоснованность должника;

4. Обращение состоянии взыскания защите на имущество такая должника состоянии существенно требования осложнит созывать или признании сделает принадлежащем невыполнимой созывать хозяйственную общего деятельность которые должника;

5. Должник заявлением отвечает сообщений признакам платежей неплатежеспособности учредителем и (или) признакам исполнения недостаточности одной имущества [12; деле c. 77].

В управляющий случае связи нарушения вреда руководителем предусмотренных должника размерах или учредителем учредителем (участником) должника, него собственником такая имущества административных должника – унитарного уполномоченных предприятия, государственные членами вытекающим органов одной управления одной должника, обязанностей членами заявлением ликвидационной кредиторов комиссии (ликвидатором), деятельности гражданином – должником органов положений предпринимательской Федерального отношению закона, собранию указанные государственные лица него обязаны признании возместить арбитражного убытки, если причиненные вознаграждения в результате основе такого оценщик нарушения.

Арбитражным федеральным управляющим собранию признается арбитражных гражданин деятельности Российской компетенции Федерации, составляющих являющийся деле членом возложенных одной уполномоченным из саморегулируемых состоянии организаций арбитражный арбитражных результате управляющих.

Арбитражный сведения управляющий определенным является иным субъектом заявлениями профессиональной арбитражный деятельности созывать и осуществляет административных регулируемую принадлежащем Федеральным вправе законом арбитражных профессиональную числе деятельность, уполномоченных занимаясь результате частной государственные практикой.

Деятельность положений арбитражного принято управляющего общего в деле исполнения о банкротстве установленном не является установленном предпринимательской интересах деятельностью. Арбитражный недостаточности управляющий состоянии вправе заявлением заниматься определенным иными вытекающим видами взимания профессиональной органов деятельности, управляющий а также отношению предпринимательской денежных деятельностью созывать в порядке, числе установленном органов законодательством принято Российской органов Федерации, административных при управляющим условии, управляющим что арбитражный такая одного деятельность вреда не влияет деятельности на надлежащее интересах исполнение деле возложенных вытекающим на него кредиторов обязанностей состоянии в деле оценщик о банкротстве государственные и не приводит деле к конфликту защите интересов. Арбитражный деятельности управляющий управляющим вправе управляющий быть арбитражный членом вреда только денежных одной такая саморегулируемой предпринимательской организации деле арбитражных результате управляющих.

Арбитражный состоянии управляющий деятельности в деле установленном о банкротстве государственные имеет иным право [13; числе c. 112]:

– созывать такая собрание необоснованность кредиторов;

– созывать арбитражный комитет состоянии кредиторов;

– обращаться признании в арбитражный сообщений суд хозяйственной с заявлениями арбитражных и ходатайствами необоснованность в случаях, заявлением предусмотренных вытекающим Федеральным арбитражный законом;

– получать вреда вознаграждение принадлежащем в размерах вознаграждения и в порядке, собранию которые установленном установлены обязательствах Законом;

– привлекать для состоянии обеспечения возложенных возложенных связи на него связи обязанностей отношению в деле требования о банкротстве ликвидации на договорной ликвидации основе иных органов лиц обязан с оплатой обязан их деятельности признании за счет платежей средств принято должника, арбитражный если ходатайством иное разумно не установлено деле Федеральным заявлением законом, административных стандартами хозяйственной и правилами сведения профессиональной иным деятельности основе или государственные соглашением него арбитражного иных управляющего одной с кредиторами;

– запрашивать управляющий нужные положений сведения арбитражного о должнике, результате принадлежащем компетенции ему учредителем имуществе, если в том возложенных числе денежных об имущественных принадлежащем правах, ликвидации и об обязательствах которые должника иным у физических деле лиц, размерах юридических установленном лиц, вправе государственных необоснованность органов банкротства и органов заявлением местного ходатайством самоуправления;

– подать в вреда арбитражный заявлением суд иных заявление взимания об освобождении банкротства от исполнения деле возложенных деятельности на него исполнения обязанностей арбитражный в деле о органов банкротстве.

Привлекаемые арбитражным федеральным управляющим принадлежащем в соответствии деле с Федеральным установленном законом вытекающим реестродержатель, обязательствах аудиторская управляющим организация (аудитор), результате оценщик обязан и организатор которые торгов сведения не могут составляющих быть обращение заинтересованными взимания лицами если по отношению заявлением к арбитражному федеральным управляющему, иных должнику заявлением и его арбитражный кредиторам.

Физические федеральным лица, общего юридические арбитражный лица, результате государственные возложенных органы обязательствах и органы уполномоченным местного требования самоуправления взимания представляют такая запрошенные признании арбитражным иным управляющим него сведения обращение в течение предпринимательской семи принято дней обязательных со дня числе получения основе запроса органов без обязательствах взимания основе платы.

Арбитражный хозяйственную управляющий обязательных в деле управляющий о банкротстве банкротства обязан:

– принимать исполнения меры исполнения по защите одного имущества деятельности должника;

– анализировать определенным финансовое арбитражного состояние созывать должника ходатайством и результаты размерах его иных финансовой, состоянии хозяйственной отношению и инвестиционной арбитражного деятельности;

– вести возложенных реестр арбитражный требований деле кредиторов, требования за исключением основе случаев, разумно предусмотренных административных Федеральным состоянии законом;

– предоставлять признании реестр учредителем требований учредителем кредиторов разумно лицам, собранию требующим административных проведения составляющих общего связи собрания такая кредиторов, созывать в течение арбитражный трех интересах дней с предпринимательской даты вознаграждения поступления требования защите в случаях, исполнения предусмотренных положений Федеральным деятельности законом;

– в общего случае деятельности выявления него признаков установленном административных ликвидации правонарушений платежей и (или) преступлений возложенных сообщать административных о них ходатайством в органы, иным к компетенции хозяйственной которых установленном относятся необоснованность возбуждение одной дел сообщений об административных признании правонарушениях исполнения и рассмотрение органов сообщений деле о преступлениях;

– предоставлять отношению собранию хозяйственную кредиторов хозяйственной информацию оценщик о сделках заявлением и действиях, вправе которые него влекут необоснованность или административных могут вознаграждения повлечь деятельности за собой сообщений гражданскую арбитражного ответственность обязанностей третьих денежных лиц;

– разумно вправе и обоснованно ликвидации осуществлять арбитражный расходы, принято связанные вправе с исполнением одного возложенных положений на него заявлением обязанностей административных в деле арбитражных о банкротстве. Обязанность обращение доказывать отношению неразумность общего и необоснованность кредиторов осуществления уполномоченным таких предпринимательской расходов возлагается заявлениями на лицо, предпринимательской обратившееся предусмотренных с соответствующим сообщений заявлением банкротства в арбитражный числе суд;

– раскрывать арбитражных признаки взимания преднамеренного сообщений и фиктивного заявлениями банкротства предпринимательской в порядке, необоснованность установленном сообщений федеральными обязательствах стандартами, заявлением и сообщать одной о них арбитражный лицам, взимания участвующим хозяйственную в деле органов о банкротстве, хозяйственной в саморегулируемую арбитражного организацию, ликвидации членом разумно которой результате является платежей арбитражный уполномоченных управляющий, защите собранию арбитражного кредиторов деятельности и в органы, банкротства к компетенции которые которых обязательствах относятся сведения возбуждение арбитражный дел предпринимательской об административных административных правонарушениях требования и рассмотрение определенным сообщений определенным о преступлениях;

– реализовывать недостаточности иные которые установленные принадлежащем Федеральным предусмотренных законом установленном функции.

Также, обязательствах если управляющий иное уполномоченным не установлено которые Законом, иным арбитражный ликвидации управляющий обязательных обязан деле сохранять хозяйственной конфиденциальность которые сведений, банкротства охраняемых иных Федеральным иным законом (в управляющий том вытекающим числе арбитражный сведений, результате составляющих сообщений служебную принято или арбитражный коммерческую защите тайну) и недостаточности ставших состоянии ему размерах известными обязан в связи защите с исполнением сообщений обязанностей управляющим арбитражного ликвидации управляющего.

При органов проведении арбитражного процедур, административных применяемых исполнения в деле уполномоченных о банкротстве, установленном арбитражный компетенции управляющий заявлением обязан интересах действовать признании добросовестно результате и разумно обязательных в интересах иным должника, связи кредиторов деле и общества.

Полномочия, вознаграждения возложенные заявлением в соответствии необоснованность с Законом учредителем на арбитражного вправе управляющего вытекающим в деле вреда о банкротстве, числе не могут результате быть результате переданы иных иным учредителем лицам.

Утвержденные одной арбитражным которые судом деле арбитражные результате управляющие основе являются деятельности процессуальными взимания правопреемниками такая предыдущих собранию арбитражных органов управляющих.

Конкурсные кредиторы – кредиторы по состоятельным обязательствам (за исключением уполномоченных органов, граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, морального вреда, имеет обязательства по выплате вознаграждения авторам результатов интеллектуальной деятельности, а также учредителей (участников) должника по обязательствам, вытекающим из такого участия) [14; c. 47].

Правом на подачу заявления о признании должника банкротом обладают конкурсные кредиторы и уполномоченные органы.

Уполномоченные органы – федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный Правительством Российской Федерации на представление в деле о банкротстве и в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, требований об уплате обязательных платежей и требований Российской Федерации по денежным обязательствам, а также органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, уполномоченные представлять в деле о банкротстве и в процедурах, применяемых в деле о банкротстве, требования по денежным обязательствам соответственно субъектов Российской Федерации, муниципальных образований.

Таким образом, правом на обращение в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом обладают должник, конкурсный кредитор, уполномоченные органы.

Право на обращение в арбитражный суд возникает у конкурсного кредитора, уполномоченного органа по денежным обязательствам с даты вступления в законную силу решения суда, арбитражного суда или третейского суда о взыскании с должника денежных средств.

2.2. Типы психологического контракта

Е.С. Ребрилова выделяет 4 типы психологического контракта: отношенческий, смешанный, деловой, карьерный.

Специфика первого типа (отношенческий) имплицитного соглашения в том, что он отражает стремление субъектов устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнерстве, дружеских кон-тактах как с коллегами, так и с руководством.

Второй тип контракта (смешанный/недифференцированный) отражает противоречивые намерения субъектов труда. С одной стороны, демонстрация дружественных, долгосрочных отношений с компанией, желание быть преданным ей, а с другой – намерения строить карьеру не обязательно внутри организации. Причем ориентация на добросовестное отношение к работе и профессиональное развитие у субъектов с этим типом соглашения практически не выражены.

Безукоризненно иная специфика третьего типа имплицитного соглашения (деловой), отражающая явную ориентацию субъектов труда, прежде всего на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда. Субъекты с этим типом соглашения более чем другие ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение плановой карьеры внутри компании, но только при условии выполнения всех пунктов официального трудового договора и на удовлетворяющих их условиях.

В отличие от субъектов обладающие четвертым типом психологического контракта (карьерный), характеризующиеся не непродолжительными отношениями с организацией. Субъекты с этим типом соглашения ориентированы двигаться по карьерной лестнице, постоянно повышать свой профессиональный и административный статус, эмоционально не включаясь в организационную жизнь. Они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение в другой компании.

По всей видимости, отношенческий тип контракта является наследством советского прошлого и своего рода идеологией отношений сторон, хорошо просматриваемой в старом типе имплицитного соглашения. А другие типы контракта, смешанный/недифференцированный, деловой и карьерный являются результатом изменений произошедших в российской экономике в последнее время. Причем можно отметить, что дифференциация субъектов труда по типам имплицитного соглашения не зависит от социально-демографических характеристик: пола, образования, общего стажа и стажа на а последнем месте работы и предполагаемой временной занятости в организации субъектов труда [11; с. 95].

3. Основные положения и значимость психологического контракта в организации

3.1. Значение психологического контракта в организации

Трудовые отношения являются основой управления людьми во всех аспектах и состоят из комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий.

Согласно определению Шейна: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» [3; с. 39].

Психологический контракт направляет длительное развитие трудовых отношений, которые всегда изменяются с течением времени. Но любая из вовлеченных сторон может не осознавать в полной мере, как контракт развивается и какое влияние он оказывает.

Д. Руссо и К. Уейд-Бензони расширили это определение: Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий [6; с. 39].

По утверждению Геста и соавторов, он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства. Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им.

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений [3; с. 96]:

– обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

– надежность рабочего места;

– границы, в которых им следует демонстрировать способности;

– карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

– участие и влияние;

– доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:

– компетентность;

– усилия;

– уступчивость;

– приверженность;

– лояльность.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так. Организацию, в которой работают такие обманутые работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

Важность психологического контракта подчеркивал Шейн, который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от:

– степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;

– природы того, чем на самом деле обмениваются, деньги – в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности – в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа – в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.

Многие авторы предупреждают о том, что в психологическом контракте могут появляться изменения, которые не выгодны для работников. Во многих организациях психологический контракт меняется в ответ на изменения во внешней и внутренней среде. В основном, это происходит из-за конкуренции и влияет на работу предприятия, включая переход к обедненным формам работы.

Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать. И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте [8; с. 64].

Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором. В какой степени работники имеют право требовать интересную и значительную работу. Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение.

Трудность психологического контракта заключается в том, что работники часто нечетко представляют, чего они хотят от организации или что они могут в нее привнести. Некоторые работники также нечетко понимают, чего они ожидают от работодателей.

Из-за этих обстоятельств и так как психологический контракт не бывает выражен ясно, весьма вероятно, что в непредвиденных обстоятельствах он будет развиваться не так, как запланировано. Все действия руководства, влияющие на интересы работников, будут изменять психологический контракт. Аналогично этому, реальное или воспринимаемое поведение работников, индивидуальное или коллективное, будет воздействовать на представление работодателя о контракте [12; с. 39].

Следующие шаги, предпринимаемые для управления трудовыми отношениями также помогут сформировать позитивный психологический контракт:

– выявление ожиданий в ходе программ подбора кадров и вводных программ;

– обсуждение и согласование ожиданий как часть постоянного диалога, подразумеваемого при успешном управлении показателями труда;

– применение принципа прозрачности в политике и процедурах компании и в тех предложениях и решениях руководства, которые оказывают влияние на сотрудников;

– восприятие работников как заинтересованных лиц, в отношениях с которыми следует полагаться на согласие и сотрудничество, а не на контроль и принуждение.

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет [11; с. 68].

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Однако менеджеры организации вряд ли способны отслеживать (измерять их уровень, контролировать изменения) возникающие у сотрудников потребности. Далее, простое знание основных нужд работников не предлагает менеджерам никаких рецептов того, что же им делать с имеющейся информацией. Отсюда возникает интерес к моделям мотивации, которые в большей степени ориентированы на конкретные результаты, поддаются точному измерению и предполагают систематическое применение различных стимулов.

3.2. Психологический контракт в процедуре отбора персонала

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с описания вакансии и анализа ее на адекватность сложившейся ситуации на кадровом рынке и в компании-работодателе. При необходимости описание вакансии корректируется. Далее начинается этап поиска кандидатов. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно её пополнять [7; с. 69].

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.

В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации.

В работе организации могут возникать серьезные сбои из-за того, что руководители, обращая основное внимание на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяют должного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям. Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины. А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

При организации отбора персонала нужно всегда помнить о той символической функции, которую выполняет психологический контракт. Процесс отбора новых работников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об организации. В первую очередь люди стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в компании.

Действительно, деньги – это далеко не единственный фактор, определяющий решение человека при выборе места работы. Следует учитывать и ряд других моментов, которые он принимает во внимание:

– возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самоактуализацией и др.;

– имидж организации (репутация организации, отношение общества к ней);

– стиль управления, характерный для компании (авторитарный, демократический или либеральный);

доминирующие в организации ценности и нормы поведения (поощряется ли творчество, инициатива, взаимопомощь или преобладают подозрительность, недоверие к работникам) [9; с. 89].

В связи с этим, нужно обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации о компании. Реалистичная реклама работы со стороны работодателя предупреждает завышенные ожидания претендентов, а, значит, является профилактикой текучести кадров и сложностей при адаптации новых сотрудников.

В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о существующих в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Не только организация выбирает кандидата, но и кандидат решает, стоит ли ему работать в данной компании или нет. Поэтому важно уже при проведении отбора создать благоприятную психологическую обстановку, принимая во внимание, что для большинства претендентов это первый контакт с организацией. Ведь от того, какое впечатление у претендента сложится от этого контакта, частично зависит принятие решения о выборе рабочего места.

Особенности трудовой мотивации работников могут влиять на их рабочее поведение опосредованно, формируя определенную систему ожиданий, связанных с трудом в данной компании. Встречную систему ожиданий к работнику со стороны организации определяют требования к его рабочим результатам и рабочему поведению. Эту систему взаимных ожиданий называют психологическим контрактом [4; с. 37].

В отношениях между работником и организацией каждая сторона, что-то отдавая, предполагает получить взамен нечто равноценное. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации регулируют многие из важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работодателей и работников по отношению друг к другу.

В основе отношений работодателя и работника лежит так называемый психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди требований, которые предъявляет организация к сотруднику, можно выделить следующие:

– ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

– лояльность к организации;

– принятие правил и норм, действующих в организации;

– эффективная работа;

– гибкость и желание обучаться и развиваться;

– инициативность и творческое отношение к делу.

Среди требований к работе, которые могут предъявлять претенденты, участвующие в процессе отбора, можно назвать следующие:

– иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни;

– заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

– выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

– работать с людьми, готовыми помочь при необходимости;

– видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

– следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

– ощущать уверенность в завтрашнем дне;

– сохранять, использовать и повышать свой профессиональный потенциал.

Психологический контракт является динамическим образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности и ожидания сторон.

Менеджер должен иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения и должности. Кроме того, он должен иметь навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий претендента.

Понятие психологического контракта тесно связано с понятием трудовой мотивации и с вопросами ее диагностики на этапе отбора персонала. Действительно, очень важно понять, что ждет от работы на данном рабочем месте кандидат, какие желания и потребности он хочет удовлетворить.

Кандидат и представитель организации в ходе интервью, проводимого в процессе отбора, обмениваются друг с другом своими ожиданиями, связанными с данной работой. Это предполагает, что представитель организации должен уметь формулировать ожидания, связанные с требованиями организации, подразделения, должности, и понимать ожидания и склонности индивидов. Хотя от специалиста кадровой службы не требуется детальной психологической интерпретации особенностей личности кандидата, он должен иметь необходимые навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданиями соискателя. В ходе интервью с соискателем важно также определить, в какой степени он способен принять требования подразделения и организации, что позволит точнее определить условия психологического контракта и поможет новому работнику взять на себя соответствующие обязательства [7; с. 39].

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна: отдавая, она предполагает что-то получить взамен. И работник, и организация имеют систему определенных ожиданий и потребностей. Организация нанимает работника потому, что его знания, его профессиональный опыт имеют важное значение для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его потребностей.

Трудовые отношения также проявляются и в рамках психологического контракта, который подразумевает, что на начальном этапе трудовые отношения строятся исходя из уникальной комбинации мнений работника и его работодателя по поводу взаимных ожиданий. При этом достаточно часто возникает разочарование по поводу несбывшихся ожиданий, как со стороны руководства, так и со стороны работника. Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют как поведение работника, так и поведение работодателя. Психологический контракт не выражен прямо, кроме этого он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменений условий работы и переоценки работником своих ожиданий.

Психологический контракт – это феномен личностного, индивидуального уровня, базирующийся на ожиданиях и обязательствах субъекта труда, его представлениях об условиях трудового соглашения. Психологический контракт представляет собой и мотивационно-когнитивную систему, и интерпретационный процесс, отражающий субъективную оценку ситуации взаимодействия индивида и организационной среды, выполняет прогностическую функцию, находящую выражение в форме намерений осуществления системы целей, будущих действий или наборов действий для реализации какой-либо задачи. Психологический контракт, будучи надстройкой над формальными отношениями субъекта в организации, опосредован особенностями производственной среды, развивается с течением времени в ответ на внешние условия и из-за своей субъективной природы имеет тенденции к трансформации.

Таким образом, видно, что психологический контракт, заключаемый между кандидатом (работником) является отражением ожиданий, потребностей, мотивов обеих сторон.

3.3. Заключение и нарушение психологического контракта

Удивительно, но этот достаточно простой менеджерский инструмент остается неизвестным и невостребованным большинством руководителей.

Технология психологического контракта, его особенности, акценты и нюансы, позволяют менеджерам легко использовать данный инструмент в свою управленческую практику и получать с этого действительно эффективный результат.

В свою очередь, использование психологического контракта позволит избежать сотруднику неуверенности относительно своей перспективы, своих задач и требований к ним, а руководителю двусмысленности в трактовке своих обещаний и заявлений. Руководитель может заключить психологический контракт в двух ситуациях – во-первых, при обсуждении работы с только принятым на работу сотрудником, во-вторых, в ситуации изменений с уже давно работающим специалистом; [13; с. 39].

Как заключить психологический контракт. В отличие от договора о найме или других официальных документов, психологический контракт обычно не формулируется столь детально. Для того чтобы заключить качественный психологический контракт, прежде всего, руководителю необходимо соотнести предварительно обозначенные ожидания сотрудника с тем, что может дать компания. Из нашего опыта работы с менеджерами мы осведомлены о порой фантастических ожиданиях начинающих сотрудников – например, в виде обязательного ежемесячного повышения заработной платы, отдельного кабинета или компьютера последней модели. Поэтому в ситуации заключения психологического контракта на этапе адаптации новичка руководителю важно постараться прояснить, какой видит себе карьеру новый сотрудник, какие у него ожидания от компании и т.д., и постараться не давать пустых обещаний или не подпитывать иллюзии.

Вторым важным шагом может стать необходимость более четко понять предмет обмена и продумать формулировки данного психологического контракта. Опыт подсказывает, что чем четче и прозрачней формулировки, чем яснее обозначены требования, чем меньше информации, которую нужно запомнить сотруднику, тем более вероятно, что данные условия "контракта" не будут нарушены.

Чаще всего, психологический контракт заключается между подчиненным и руководителем на словах и включает в себя четыре элемента:

1. Конкретные ожидания относительно работы. Уместно упомянуть уровни достижений различных задач, ожидаемые руководителем, а также ожидания в отношении увеличения зарплаты, премий, дополнительных доходов и т.д., как следствие, у сотрудника не будет необоснованных амбиций.

2. Особенности работы в коллективе. Целесообразно упомянуть о сотрудниках, с которыми предстоит работать подчиненному – какие у них особенности, какие отношения сложились в коллективе, какие подводные камни могут существовать.

3. Ожидания от работы сотрудника. Руководитель может упомянуть, какое поведение, какие поступки и действия ожидаются в различных ситуациях и т.д. Например, в одной из компаний, с которыми мы сотрудничаем, имеет место периодические авралы, связанные с закрытием очередного этапа одного долгосрочного проекта. Принято, что все сотрудники офиса в этот момент задерживаются на работе допоздна, а затем получают дополнительный выходной. Руководитель, приняв на работу несколько специалистов, не упомянул об этой особенности, как следствие, работа была сделана с опозданием – не у всех новых сотрудников была готовность и возможность работать в таком режиме, когда их поставили перед фактом.

4. Отношения с руководителем. Важно рассказать сотруднику о том, какие особенности отличают работу с вами, как с руководителем. Предпочитаете ли вы получать письменные отчеты или устные доклады, насколько трепетно относитесь к опозданиям, важна ли для вас постоянная доступность сотрудника по телефону и т.д. Все эти детали позволят сотруднику понимать, как ему необходимо изменить свое поведение, чтобы сработаться с руководителем [8; с. 69].

Нарушения психологического контракта. В управленческой практике может возникнуть ситуация, когда психологический контракт может быть нарушен. Нарушение условий психологического контракта происходит в тот момент, когда компания или сотрудник превышает свои полномочия или не полностью выполняет взятые на себя обязательства.

Психологический контракт является динамичным образованием, и он изменяется по мере того, как изменяются потребности и ожидания сторон. Высокие ожидания (требования) к работнику со стороны компании могут иметь результатом высокий вклад (улучшение работы, повышение качества, переработки и т.п.) и, как следствие, повышение ожиданий со стороны работника. Менеджер должен иметь достаточный опыт в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения и должности. Кроме того, он должен иметь навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданий претендента.

В обусловленной степени разочарования в результате возможного будущего неисполнения психологического контракта можно избежать за счет обсуждения взаимных ожиданий обеих сторон во время отборочного собеседования перед приемом на работу. Как организация, так и работник выиграют, если они с самого начала прояснят все интересующие их вопросы.

Однако часто мы не осознаем своих ожиданий, до тех пор пока не возникнет неудовлетворенность в отношении соблюдения организацией своих обязательств. Поэтому в организации должны быть предусмотрены механизмы для обсуждения психологического контракта и определения условий новых соглашений не только для поступающих, но и для уже работающих. Для этого полезно понимать, какие изменения будут вызывать нарушение установившегося психологического равновесия между работником и организацией.

Обычно такой дисбаланс вызывают следующие изменения:

– завершение учебы; получение высшего/специального образования;

– повышение квалификации;

– приобретение смежной специальности;

– приобретение опыта работы;

– изменение ожиданий, вызванное длительным добросовестным и ответственным отношением к своим обязанностям;

– высокий трудовой вклад, достижение значительных результатов в работе;

– изменение семейных обстоятельств (вступление в брак, рождение ребенка и пр.);

– переход в другую возрастную группу, увеличение стажа работы в компании и т.д.

Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:

– коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени – преобладает неопределенность;

– работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу как указывали Д. Мирвис и Д. Холл, организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;

– гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться – деятельность работников лишена непрерывности и предсказуемости;

– односторонность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться, в основном, по горизонтали – ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны;

– организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.

Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться. Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу. Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности. Даже те организации, которые полностью избрали концепцию основных и вспомогательных работников, признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.

Возможно, одной из самых важных тенденций в трудовых отношениях (и это отражается в психологических контрактах) является то, что работники теперь вынуждены принимать на себя тот риск, который раньше несли организации.

Следственно, руководителям крайне важно понимать, что для эффективного управления ожиданиями сотрудников компании, ни в коем случае нельзя экономить время и энергию на обсуждение особенностей взаимодействия с ними. Руководитель, использующий управленческий инструмент психологический контракт, имеет возможность более эффективно выстраивать свою работу с персоналом и как следствие – быть более успешным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышеизложенному, можно обратиться к высказываниям Геста и Конвей: «Психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке», «психологический контракт лучше рассматривать как метафору, слово или фразу, заимствованные из другого контекста, которые позволяют осмыслить опыт», «психологический контракт – это способ истолкования состояния трудовых отношений, используя его, можно оказать конкретную помощь в составлении плана организационных изменений для удовлетворения всех сторон социального взаимодействия».

Рассматривая, можно говорить о психологическом контракте как о наборе взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства.

Люди, не обладающие четким представлением о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование.

Психологический контракт это механизм, познание которого позволит грамотно управлять организацией. Компетентный менеджер осознавший наличие контракта и его составляющей как со стороны работника так и со стороны организации может стать не только хорошим руководителем, но и лидером для коллектива.

Разные стороны трудовых взаимоотношений в организации описывают различные виды контракта. Сходство их в том, что все они включают субъективную интерпретацию обязательств, и основываются только на обещаниях, различия в том, что юридический контракт более выполняемый, эксплицитный, стороны легче идут на соглашения, установление условий, он прописан и имеет исковую силу, тогда как имплицитная природа психологического контракта не дает работнику таких возможностей.

Психологический контракт – это механизм решения такого круга вопросов, которые не входят в сферу компетенции юридического контракта. Большинство исследователей рассматривают психологический контракт как когнитивную конструкцию, включающую взаимные ожидания и обязательства сторон, возникающие в отношениях найма.

Значительным аспектом психологического контракта является то, что он может постоянно пересматриваться, изменяясь в зависимости от ожиданий работников, развития организации и меняющихся экономических и социальных условий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М.С. Практика управления человеческими ресурсами. Питер, 2014. - 298 с.

2. Ребрилова Е.С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия// Вестник ТвГУ № 21, 2013. Серия: Педагогика и психология. Выпуск 4, 2013. – 168 с.

3. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2012. - 315 с.

4. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Учебник, Ростов н/Д, 2015. - 389 с.

5. Емельяновой Т.П. Организационная психология: Учеб. пособие / Под ред. Тверь, 2014. - 420 с.

6. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды : Автореф. дисс. к. психол. наук. Тверь, 2012. - 378 с.

7. Никулинский М.С. Практика управления человеческими ресурсами. Питер. – 2015. - 387 с.

8. Ребрилова Е.С. Изменение психологического контракта в условиях современной организации // «Тенденции развития современной психологической науки»: – М., 2015. - 401 с.

9. Крис Аргирис Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2014. - 568 с.

10. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2013. - 580 с.

11. Кропаненко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Учебник, Ростов н/Д, 2015. - 310 с.

12. Усачев О.В. Профессионально психологические качества руководителя в ожиданиях трудового коллектива. Тверь: Лилия, 2012. - 300 с.

13. Кротков И.А. Организационное научение. – М.: Инфра-М, 2016. - 365 с.