Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (психолого – организационные аспекты обучения персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка в организациях в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки.

На любом предприятии стоит задача - ни одна категория персонала предприятия не может быть допущена к работе без соответствующего документа (сертификата). Обучение, повышение квалификации и переподготовку в нынешних условиях проходят все категории работающих на предприятии: младший обслуживающий персонал; менеджеры; инженерно-технический персонал; рабочие специальности.

В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов социально-экономической системы.

Однако существующая в настоящее время в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.

Цель работы заключается в исследовании системы обучения персонала предприятия в современных условиях.

Объектом исследования является ОАО «Богучанская ГЭС» - одна из крупнейших и современных гидроэлектростанций в России.

Предметом исследования выступает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС».

Поставленная цель определила ряд задач, которые необходимо решить:

1. Изучить теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия;

2. Провести исследование организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. психолого – организационные аспекты обучения персонала

1.1. Сущность, содержание и особенности обучения персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций

Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта – все это вызвало рост спроса на квалифицированную рабочую силу. Кризис внес поправку на рынке труда. Кадровое сокращение коснулось, прежде всего, чрезмерно раздутых штатов. На рабочих местах остались действительно высококвалифицированные работники. Перед уволенными людьми возникла необходимость либо повысить профессиональную квалификацию, либо пройти программу профессиональной переориентации. Особую важность в этих условиях приобретает обеспечение необходимой динамичности, целенаправленности работы по повышению квалификации, отвечающей требованиям проводимых реформ и экономической ситуации.

России необходима конкурентоспособная система профессионального образования, чтобы избежать угрозы отрыва качества профессионального образования от современных требований рынка труда. К сожалению, произошло разрушение государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Неоднократное возвращение людей в той или иной форме в образовательный процесс становится нормой для профессиональной карьеры. В высокоразвитых странах в ближайшие десятилетия каждый работник на протяжении своей карьеры будет вынужден неоднократно менять место работы, и даже ее профиль. Такое явление, естественно, сопровождается растущим спросом на получение образования в разных формах с использованием новых технологий [1]. Компетенции работников становятся важнейшим фактором конкурентоспособности и инновационность компаний [2.с.13].

В современных условиях быстрой потери актуальности профессиональных навыков одним из важнейших факторов долгосрочного успеха организации является способность постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. В процессе развития персонала происходит подготовка сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач и занятию новых должностей [4].

Базовые знания, полученные в вузе, быстро устаревают, в США есть выражение: «период полураспада компетентности». Навыков самообучения многие выпускники российских высших учебных заведений не приобретают.

Академические принципы работы отечественных вузов, негибкость учебных программ, а также характерное для большинства преподавателей незнание реалий и насущных потребностей бизнеса нередко вызывают у практиков раздражение. Нельзя не согласиться с теми, кто, размышляя о перспективах развития управленческого образования в России, отмечает, что связь большинства учебных организаций с бизнесом сегодня основана лишь на личных контактах, но такая связь ненадежна.

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость исследования данной темы.

Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.

Профессиональным обучением является вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий), на что указывает п. 13 ст. 2 Закона № 273-ФЗ [15].

Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки России от 2 июля 2013 г. № 513 [6].

К освоению основных программ профессионального обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица в возрасте до восемнадцати лет при условии их обучения по основным общеобразовательным программам или образовательным программам среднего профессионального образования, предусматривающим получение среднего общего образования. На это указывает п. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного Приказом Миннауки России от 18 апреля 2013 г. № 292.

Также к освоению основных программ профессионального обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющие основного общего или среднего общего образования.

Следует признать, что принятая в России система профессионального обучения не удовлетворяет потребности корпораций ни по объему, ни по качеству. Возможно, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но их отпугивают хаотические реформы всей системы образования в стране. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2017 г., убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также отменив документы государственного образца для этих видов обучения [1].

В этих условиях российские компании идут по пути формирования корпоративных систем профессионального обучения, которые становятся важнейшими инструментами профессионального развития персонала в рамках кадровой политики организации. Однако, согласно первому закону диалектики (единство и борьба противоположностей), плюсов без минусов не бывает: корпоративное обучение не всегда может обеспечить формирование системного представления обо всей профессиональной деятельности, поскольку сосредоточивает внимание на прикладных навыках.

Корпоративные программы профессиональной подготовки носят эксклюзивный характер и должны обеспечивать развитие персонала компании в соответствии с ее потребностями. Эти программы разработаны для решения насущных корпоративных кадровых проблем и направлены на перспективное развитие компании с учетом ее долгосрочной стратегии [8].

Предоставление сотрудникам возможностей развития укрепляет их лояльность к работодателю, положительно влияет на трудовую мотивацию и дисциплину. Затраты на развитие персонала являются долгосрочными капиталовложениями организации.

Обучение персонала можно рассматривать как мощный ресурс и фактор внутриорганизационных изменений. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала, и тем самым минимизировать процессы сопротивления [19].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, персонал становится более конкурентоспособным в организации.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других участках производства или должностях), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть.

Важнейшим средством развития персонала является обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность обучения в собственной компании высоко ценится работниками, т.к. является сильным мотиватором в трудовой деятельности и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

В XXI веке с его быстро меняющимися потоками информации, динамичным развитием информационных технологий и средств телекоммуникаций, усилением конкуренции на рынке труда требования к уровню профессионализма, объему и содержанию знаний специалистов в любой сфере деятельности постоянно повышаются.

Кризис заострил проблему обучения персонала. Резко возросло число людей, которым необходимо пройти переквалификацию. Обучение 10% требуемого числа работников составит приблизительно 7 000 000 человек ежегодно; 20% – 14 000 000 человек; 50% – 35 000 000 человек. Для обучения такого количества людей в России нет ни парт, ни учителей, ни учебных материалов, ни денег. Необходимы не изолированные меры развития высшего, среднего и начального профессионального образования, а совершенствование системы непрерывного профессионального образования [20].

Необходимость в обучении персонала вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть.

Освоение смежных и вторых профессий получило особенно широкое распространение в связи с развитием коллективных форм организации труда как важное условие реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости [1].

Таким образом, потребность организации в подготовке и повышении квалификации персонала должен выявлять специалист по кадрам или отдел обучения согласно общим производственным целям организации, в соответствии с планами в привлечении рабочей силы. При этом выявляется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям организации.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании представлены на рисунке 1.

Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании

Планы подготовки кадрового резерва

Проведение обязательной аттестации специалистов по отдельным направлениям

Изменения в штатном расписании

Технологические изменения производства

Поддержание требуемого профессионального уровня персонала

Миграционные процессы

Перепрофилирование предприятия

Ликвидация предприятия

Слияние, присоединение, разделение, образование новых предприятий

Рисунок 1 – Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации персонала компании

Соответственно, существующая квалификационная структура персонала должна систематически анализироваться и пересматриваться. Прежде всего, необходимо выявлять причины сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, которые ставят перед рабочим задачу их освоения. В качестве другого индикатора можно рассматривать рост бракованной продукции по вине сотрудника [2].

Целью обучения, является получение сотрудником комплекса органично связанных теоретических и практических знаний, которые призваны помочь сотруднику овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения разнится по отраслям промышленности и устанавливается с учетом сложности профессии или специальности. Обучение осуществляется по единообразным для каждой ступени профессии учебным планам и программам, и предусматривает наличие единой учебно-программной документации, как в профессионально-технических училищах, так и на производстве.

Таким образом, развитие современных организаций предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала. Главная задача систем обучения персонала – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы систем обучения персонала – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому развитие систем обучения персонала должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего профессионального образования страны.

В соответствии с Программой действий Правительства Красноярского края по обеспечению организаций Красноярского края квалифицированными кадрами в организациях области был проведен мониторинг качества профессионального образования. Цель мониторинга – определить требования работодателей к выпускникам образовательных учреждений, с одной стороны, и оценить готовность работодателей участвовать в подготовке кадров – с другой. Как следует из представленных данных, отвечая на вопрос о профессиональных знаниях и умениях выпускников учебных заведений, 71,0% руководителей организаций отмечают недостаток практических навыков. Следующим в данном разделе стал ответ, указывающий на слабое знание новейших технологий, – 41,7 %, на способность выявлять и устранять неисправности – 30,3%.

Однако, ответы на вопрос о готовности работодателей к конкретному вкладу в качество подготовки специалистов в учреждениях, с которыми они сотрудничают, не вполне совпадают с их мнением о мероприятиях, необходимых для улучшения качества образования. Так, готовы обеспечить прохождение производственной практики 72,0% организаций, содействовать улучшению материально-технической базы образовательного учреждения – 13,3%, предоставлять своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения – 10,6%. Таким образом, несмотря на понимание работодателями необходимости улучшения материальной базы образовательных учреждений, они не готовы участвовать в данном процессе[3].

По результатам анкетирования работодатели в гораздо большей степени готовы участвовать в повышении качества подготовки учащихся учреждений начального профессионального образования. При этом готовы обеспечить прохождение учащимися практики на производстве 74% (в среднем 72%); предоставить своих специалистов в качестве мастеров производственного обучения 16% (10,5% в среднем); содействовать улучшению материально-технической базы 16% (13,3% в среднем).

Важным элементом стала переподготовка, повышение квалификации безработных граждан и незанятого населения в государственных службах занятости. К сожалению, финансирование этих программ недостаточное. Центров переподготовки и повышения квалификации работников промышленности, увы, нет.

До начала подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников необходимо провести определенную подготовительную работу для получения ответов на вопросы: «Зачем, кого, чему и как предстоит учить?».

Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации представлены на рисунке 2.

Рассмотрим содержание основных функций.

1. Приобретение новых умений и навыков, что позволяет работнику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные организацией.

Для организации наличие систем обучения позволяет более полно использовать трудовой потенциал работника.

Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Приобретение новых умений и навыков

Повышение чувства собственного профессионализма

Рисунок 2 - Основные функции подготовки, переподготовки и повышения квалификации

2. В процессе обучения у работников повышается чувство собственного профессионализма, появляется признание руководства, что способствует более полному удовлетворению работой и мотивирует к еще более производительному труду.

При организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует учитывать, что даже самым открытым к обучению взрослым людям свойственна некоторая инертность, негибкость мышления, неспособность переключиться на новый способ решения задачи. Как следствие, сотрудника, имеющего разнообразный опыт достижения целей, сложно побудить изменить свое привычное поведение, особенно если раньше оно было результативным, и еще сложнее заставить повторно сделать то, что в прошлом приносило неудачу. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20% [2].

Персонал неодинаково воспринимает и усваивает информацию, поэтому следует особое внимание уделять индивидуализации обучения, повышению самооценки и чувства собственного достоинства каждого обучаемого. Как правило, желание обучаться появляется у людей, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность. Зачастую персонал стремится принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами [27].

Таким образом, необходимость системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала проявляется в выявлении реальных потребностей и формирование действующего механизма мотивации работников в росте своей квалификации, а также соответствие перспективам развития экономики.

Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников конкретной компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и компании в целом.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

1.2. Принципы, технологии и опыт формирования эффективной подсистемы обучения персонала

Построение эффективной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучения – процесс трудоемкий прежде всего по причине затрат, как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании (рисунок 3).

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации

Подзадача – введение в должность

Подзадача – повышение квалификации

Подзадача – оценка персонала

Знакомство с компанией, миссией, историей

Введение сотрудников в подразделение, в должность

Формирование базовых знаний и умений

Адаптация сотрудников

Система наставничества

Оценка потребности в обучении

Разработка, внедрение и проведение учебных программ

Курсы по базовым знаниям

Тренинги развития навыков

Моделирование компетенций

Оценка уровня компетенций

Развитие компетенций по целевым группам

Смена категорий сотрудников

Рисунок 3 – Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала [5]

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персоналом включает в себя: профессиональное обучение персонала; аттестацию персонала, который согласно с классификацией профессий принадлежит к соответствующим профессионально-должностным категориям; сертификацию персонала; формирование резерва руководителей предприятий, учреждений и организаций.

Переподготовка кадров с целью предупреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий предполагает прогнозирование потребности в персонала, сбор информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Обучение персонала должно носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированным на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала будет более эффективной, если будет соблюдаться принцип преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и умений. Для повышения ответственности и заинтересованности персонала в непрерывном обучении, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Существует два подхода к обучению персонала: модульный и циклический. Сущность модульного подхода состоит в том, что вся программа обучения разделяется на ряд фрагментов (модулей), которые комбинируются в различной последовательности в зависимости от целей обучения. Согласно циклическому подходу необходимо выделение в процессе обучения законченных стадий. На каждой из этих стадий обучающийся приобретает навыки, необходимые для работы по избранной специальности на соответствующем уровне квалификации, причем последующие стадии добавляют к имеющимся новые знания и навыки, что повышает квалификацию сотрудника.

В развитых странах существуют три пути развития обучения в условиях организаций. Японский путь предполагает, что работодателя интересует не профессия будущего работника согласно его диплому, а его мобильность. В процессе обучения на предприятии работник получает квалификацию, а поскольку в Японии действует система ротации кадров, то, работник, постепенно осваивая ряд профессий, получает многопрофессиональную подготовку.

Путь развитых стран Западной Европы заключается в том, что работник повышает квалификацию, продолжая обучение на профессиональных курсах. Многопрофессиональная подготовка ведется на протяжении всего периода работы в формализованной системе обучения и в системе обучения в организации [6].

Система обучения персонала имеет множество форм, методов и средств развития профессиональных знаний и навыков. Выделяют две основные формы внутрифирменного обучения – обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Среди основных методов обучения на рабочем месте выделяются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, делегирование и метод усложняющих заданий.

К методам обучения вне рабочего места относятся лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование и психологические тренинги.

Обучение на рабочем месте отличает практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, что дает значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного [7].

Применение средств обучения в образовательной деятельности позволяет значительно повысить темп изучения учебного материала, совместить аудиторную и самостоятельную работу обучаемых. Следует учесть, что «динамичное развитие, внедрение новых информационных технологий становятся ведущими факторами развития учебного процесса» .

При этом происходит формирование педагогической системы как открытой, которая предполагает непрерывное образование в течение всей жизни человека. В этих условиях основными источниками учебной информации становится учебно-методическое обеспечение, включающее учебники, учебные пособия, методические пособия, программно-педагогические средства, функционирующие на базе новых информационных технологий. Чтобы произвести дидактический выбор средств обучения из того многообразия средств, которые разработаны в настоящее время, проведем их классификационный анализ.

В зависимости от формы организации познавательной деятельности обучаемого, средства обучения делятся на средства фронтальной и индивидуальной работы. При использовании в учебном процессе средств обучения фронтальной работы предполагается, что преподаватель-инструктор управляет учебно-познавательной деятельностью группы студентов, что исключается при применении средств обучения индивидуальной работы. В зависимости от выполняемых средствами функций, средства обучения бывают информационными, контролирующими и тренирующими. По поставленной дидактической задаче и способу реализации выделяются учебно-наглядные пособия, вербальные средства обучения, специальное оборудование, технические средства обучения (ТСО).

Технические средства обучения по функциональному назначению делятся на средства передачи учебной информации, технические средства контроля знаний, тренажерные средства обучения, средства обучения и самообучения, вспомогательные. При совмещении функций различных технических средств, технические средства обучения относятся к комбинированным ТСО или универсальным. Техническими средствами передачи информации являются магнитофоны, радиоустановки, аудиосистемы, проигрыватели, радиоузлы, кинопроекторы и киноустановки, телевизоры, видеомагнитофоны, персональные компьютеры. Технические устройства помогают преобразовать информацию, записанную на том или ином носителе, в форму, удобную для восприятия обучаемым [9].

В современных условиях средства обучения широко применяются в образовательном процессе, поскольку внедрение ТСО в учебный процесс повышает эффективность обучения и оптимизирует учебную деятельность.

Процесс обучения в организации инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками:

1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.

2. Специалисты отдела по персоналу определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.

Сопоставление методов обучения и категорий компетентности представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Сопоставление методов обучения и категорий компетентности

Развиваемые категории компетентности	Рекомендуемые методы обучения
Общие и профессиональные знания	Лекции, презентации, дискуссии, интерактивное обучение и обучающее консультирование, анализ конкретных деловых ситуаций, конференции и семинары, обучение во внешних организациях по стандартным образовательным программам.
Профессиональные навыки	Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций.
Коммуникативные навыки	Ролевые игры, моделирующие игры, обучение работе в команде
Управленческие навыки, в том числе инновационность и устойчивость к изменениям	Ролевые игры, моделирующие игры, имитационные игры, анализ конкретных деловых ситуаций, обучение работе в команде, мозговой штурм

Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.

Процесс обучения в организации включает ряд этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы обучения отражают его сложную неоднородную многопроцессную структуру. Их цель – учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации).

Таким образом, существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Учитывая, что интенсификация и оптимизация учебной деятельности напрямую зависит от новизны средства обучения, применяемого в образовательном процессе, следует использовать новейшие компьютерные технологии.

На Западе широкое распространение получили внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Например, лидер немецкого рынка офтальмологической оптики компания Fielmann создала учебный центр FielmannAcademy, в котором каждый сотрудник, как минимум, два раза в год повышает свою квалификацию. В результате компания стала лидером в своем сегменте, ее доля на рынке Германии составляет 48%

Российские бизнес-структуры тоже начинают понимать важность корпоративного обучения. Так, в ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» определены основные задачи проекта по созданию системы непрерывного корпоративного обучения [1]: внедрение единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала; создание единой системы управления знаниями; формирование и трансляция единой корпоративной культуры; организация обучения.

Каждая компания, руководствуясь корпоративными интересами, применяет свои формы корпоративного обучения, которые можно представить тремя основными группами на рисунке 4.

Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, но все они направлены на реализацию конкретной стратегии развития компании.

Создание внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала, стало устойчивой тенденцией.

Корпоративный университет не только разрабатывает программы обучения, но и выявляет потребность всей компании в обучении.

В отличие от обычного отдела, корпоративный университет может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение нужного уровня и направления, оценивать персонал всех уровней и внедрять корпоративную культуру.

Основные группы корпоративного обучения
Учебные центры и корпоративные университеты, созданные совместно с вузами (пример – ОАО «Русснефть»)

Собственные корпоративные университеты, применяющие все формы обучения (ОАО «Русал», ОАО «Северсталь»)

Корпоративные университеты,делающие

ставки на дистанционные формы обучения (ОАО «Вымпелком») [33]

Рисунок 4 - Основные группы корпоративного обучения

Некоторые корпоративные университеты имеют лицензии на ведение образовательной деятельности, дающие право на выдачу не только собственных сертификатов, но и документов государственного образца. Такой способ имеет существенные преимущества: позволяет организовать обучение с учетом специфики бизнеса и сферы деятельности компании, экономить время сотрудников на переезд до места обучения, а также эффективно поддерживать и развивать корпоративную культуру [3].

Безусловно, действующую систему обучения оттачивало не одно поколение, однако ей присущи существенные недостатки, например:

– отсутствуют четкие критерии оценки личности обучаемого, его знаний, талантливости, уровня способности решать практические задачи, в частности – информационной культуры;

– учебный материал зачастую не разделен на главный и второстепенный, что заставляет обучаемых запоминать обширную несущественную информацию;

– отсутствует оперативная обратная связь «преподаватель-обучаемый», что лишает преподавателя возможности сразу же оценить, как обучаемый усвоил материал;

– невозможно индивидуализировать темпы обучения, что заставляет вести учебные занятия в расчете на «среднего» обучаемого, в результате страдают и более слабые, и более способные;

– нет технологии (четкого алгоритма) обучения;

– результаты обучения находятся в прямой зависимости от субъективных особенностей педагога.

Большие надежды по преодолению этих недостатков в последнее время возлагаются на компьютерные технологии обучения. Компьютеры и связанные с их применением технологии – самые мощные средства познания и преобразования мира за всю историю человечества.

Таким образом, корпоративное обучение призвано реализовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. В настоящее время обучение персонала в том или ином виде применяется во многих организациях. Руководители понимают, что связанные с этим затраты являются прежде всего инвестициями в развитие фирмы, залогом ее стабильности. Крупные организации выделяют средства на обучение персонала, в ряде компаний действуют собственные тренинговые группы, разрабатываются обучающие программы, что свидетельствует о признании педагогического аспекта в качестве элемента корпоративной культуры.

Обучение персонала в организациях проводится соответствии с планом обучения и производится за счет средств организаций, финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Как правило, допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Как показывают результаты научных изысканий, в современных условиях экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Так, опрос 3200 американских компаний показал, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала приводит к росту производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений – лишь на 3,8%. Следовательно, экономический эффект от инвестиций в человеческий капитал в 2,24 раза превышает эффективность от капиталовложений в технику.

К расходам на подготовку и переподготовку кадров относятся расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой (в том числе с повышением квалификации кадров), в соответствии с договорами с образовательными учреждениями.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются: полнота реализации плана обучения персонала; количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты; качество проведенного обучения.

Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры: сбор обратной связи от участников обучения; оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем; расчет изменений бизнес-показателей. Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае.

К существующим сегодня проблемам оценки эффективности обучения и переподготовки персонала российских организаций, связанным с формированием стоимости человеческих активов, можно отнести следующие.

Во-первых, используемые показатели позволяют оценить лишь прирост различных коэффициентов эффективности за определенный период времени, а проблема оценки конкретных видов затрат на обучение не решается.

Во-вторых, применяемые показатели оценки величины активов интеллектуального характера (в том числе человеческих активов) позволяют оценить лишь общую сумму этих активов, без учета уровня квалификации и профессионализма персонала. Кроме того, такие показатели «работают» лишь на хорошо организованных фондовых рынках, позволяющих адекватно оценивать капитализацию компаний, и трудно применимы в России.

В-третьих, даже если организация рассчитывает показатели эффективности затрат на обучение и переподготовку встает проблема интерпретации их значений, которые отличаются от обычного уровня отдачи на инвестированный капитал [8]. Причины таких расхождений в экономической литературе не рассматриваются.

Таким образом, эффективность обучения сотрудника определяется по результатам и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку. Эффективность системы обучения осуществляют сотрудники по разработанным и утвержденным методикам.

Необходимость системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала проявляется в выявлении реальных потребностей и формирование действующего механизма мотивации работников в росте своей квалификации, а также соответствие перспективам развития экономики. Корпоративное обучение стало особой формой организации профессиональной подготовки сотрудников конкретной компании, в интересах получения ими новых навыков и умений для повышения эффективности работы как персонально каждого, так и компании в целом.

Система обучения персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В настоящее время подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала кадров в том или ином виде практикуют многие компании. Для руководителей становится очевидным, что связанные с этим затраты являются прежде всего инвестициями в развитие фирмы, залогом ее стабильности. Крупные организации выделяют средства на обучение персонала, в ряде компаний действуют собственные тренинговые группы, разрабатываются обучающие программы, что свидетельствует о признании педагогического аспекта в качестве элемента корпоративной культуры.

Эффективность подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала сотрудника определяется по результатам и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку.

Глава 2. Анализ результатов деятельности в подсистеме обучения персонала ОАО «Богучанская ГЭС»

2.1. Анализ результатов деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» на отраслевом рынке

ОАО «Богучанская ГЭС» является правопреемником Управления строительства Богучанской ГЭС, которое было создано 10 мая 1976 года в составе предприятия «Братскгэсстрой». Завершение строительства гидроэлектростанции с вводом в эксплуатацию 9 гидроагрегатов и последующая поставка электрической энергии потребителям - главная миссия Общества.

Богучанская ГЭС – первая на территории Красноярского края гидроэлектростанция на Ангаре. Перекрытие реки при строительстве Богучанской ГЭС предусмотрено плотиной комбинированного типа, состоящей из двух частей - бетонной гравитационной и каменно-набросной с асфальтобетонной диафрагмой.

Итоги производственной деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» представлены в таблице 3.

В 2013 году ОАО «Богучанская ГЭС» обеспечило объем производства в соответствии с диспетчерскими графиками, утвержденными Системным оператором. Надежное энергоснабжение потребителей обеспечивалось при поддержании контрольных отметок нижнего бьефа.

В отчетном периоде полезный отпуск электроэнергии собственного производства составил 4865,97 млн. кВт*ч. Реализация плановых и сверхплановых объемов электроэнергии осуществлялась на розничный и оптовый рынок электроэнергии и мощности.

Вся производственная деятельность предприятия осуществляется в соответствии с требованиями законодательства РФ. Выработка электрической энергии производится с обязательным учётом интересов других водопользователей.

Таблица 2 – Итоги производственной деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» за 2012-2013гг МВт-млн.кВТ*ч

Показатель	2012 г.	2013 г.	Изменение, +/-	Темп роста, %
Установленная мощность на конец периода	1332,00	1998,0	666	150
Средняя установленная мощность в расчетном периоде	194,25	1664,17	1469,92	856,72
Располагаемая мощность*	102,12	1051,5	949,38	1029,67
Рабочая мощность	91,47	867,59	776,12	948,50
Выработка электроэнергии	419,78	4897,14	4477,36	1166,60
Расход электроэнергии на собственные нужды	2,41	13,56	11,15	562,66
Отпуск электроэнергии с шин	417,36	4883,58	4466,22	1170,11
Расход электроэнергии на потери в станционной сети	2,41	17,61	15,2	730,71
Полезный отпуск электроэнергии	414,95	4865,97	4451,02	1172,66

* Значение фактической располагаемой мощности (не для продажи на ОРЭМ)

На предприятии разрабатываются и выполняются планы природоохранных мероприятий, позволяющие минимизировать негативное воздействие на окружающую среду от производственной деятельности.

Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» представлены на рисунке 7-9.

За 2019 г. ОАО «Богучанская ГЭС» имело прибыль от продаж в размере 284838,8 тыс. руб., в 2015 г. был получен убыток от продаж в размере 160258 тыс. руб. Чистый убыток за 2019 год составил 392661,6 тыс. руб., что меньше на 326610 тыс. руб. показателя за 2014 год. Сокращение убытка объясняется увеличением производства и реализации электроэнергии и поэтапным сокращением непрофильного производства.

2.2. Анализ и оценка состояния кадрового потенциала ОАО «Богучанская ГЭС»

Основной целью кадровой политики ОАО «Богучанская ГЭС» в 2019 г. является активное вовлечение персонала в процесс реализации стратегии общества на основе: создания условий для карьерного, профессионального и личностного роста работников; обеспечения непрерывного развития и передачи знаний и опыта работников через привлечение молодежи; реализации сбалансированного подхода к интересам и потребностям работников; создания системы информирования работников.

Списочная численность работников ОАО «Богучанская ГЭС» на 01.01.2019 г. составила 991 человек, из них 169 руководителей, 237 специалистов, 27 служащих и 558 рабочих.

Структуру численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» на 01.01.2014 и на 01.01.2019 г. можно увидеть из рисунка 12.

Рисунок 5 – Структура численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» на 01.01.2014 г и 01.01.2019 г., %

Из рисунка 12 можно увидеть существенные изменения в кадровой структуре ОАО «Богучанская ГЭС» - если на начало рассматриваемого периода основную долю (65%) составляли рабочие, то к концу рассматриваемого периода доля рабочих сократилась на 9% и составила 56%, доля руководителей увеличилась с 15% до 17%, доля специалистов существенно выросла и составила 24% против 17% на начало периода, а доля служащих не изменилась.

Возрастная структура кадрового состава ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014-2019 гг. представлена в Приложении и на рисунке 6.

Рассматривая рисунок 6, можно увидеть, что в 2014-2019 гг. наблюдалось старение кадрового состава – доля персонала в возрасте до 30 лет за период снизилась с 32% до 19%, доля персонала в возрасте от 50 до 60 лет выросла с 15% до 35%.

Рисунок 6 – Возрастная структура кадрового состава ОАО «Богучанская ГЭС»,%

Динамика изменения численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014-2019 гг. по категориям представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика изменения численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014-2019 гг. по категориям, чел.

Из рисунка 7 можно увидеть, что снижение численности персонала в 2017 г. произошло по всем категориям, наибольшее изменение можно отметить по категории рабочих.

Динамика изменения среднего возраста персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014-2019 гг. представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика изменения среднего возраста персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2014-2019 гг.

Полученные, в результате произведённых расчётов, данные позволяют сделать вывод о том, что за период с 2014-2019 гг. в ОАО «Богучанская ГЭС» наблюдается устаревание кадрового состава, при этом средний возраст рабочих превышает средний возраст остальных категорий персонала.

Таким образом, для руководства ОАО «Богучанская ГЭС» важно обратить внимание на высокий средний возраст рабочих. Для руководителей высокий средний возраст не является проблемой. Считается, что с годами люди набираются жизненного опыта, лучше разбираются в окружающих, принимают взвешенные и обдуманные решения. Как правило, к 45 годам работник приобретает определенный статус и имя в своей профессиональной среде. Его скорее, чем молодого специалиста, возьмут на руководящую должность.

В то же время, высокий средний возраст рабочих должен настораживать. Возрастной состав рабочей силы в целом или в отдельных отраслях отражает специфику накопленного человеческого капитала и потенциальную отдачу от него. На протяжении жизненного цикла работника, с возрастом, меняются такие характеристики, как производительность труда и величина зарплаты, состояние здоровья, уровень производственной подготовки и образования. Поэтому форма и направление эволюции возрастной пирамиды экономически активного населения, не просто коррелируют со многими макроэкономическими изменениями, но и помогают предвидеть их. Так, старение населения, по мнению многих экспертов, ведет к замедлению роста и даже снижению производительности, прежде всего в отраслях, требующих от работника хорошего здоровья.

Известные американские демографы С. Престон и Н. Кейфитц показали, что в обществе с молодой возрастной структурой наблюдается более высокий уровень социальной мобильности и существует больше возможностей для карьерного роста. Известный специалист в области экономики народонаселения Дж. Саймон утверждал, что разработка инноваций - неотъемлемая черта молодого, а не стареющего общества [4].

Структура работников ОАО «Богучанская ГЭС» по гендерному признаку представлена на рисунке 9

Рисунок 9 – Структура работников ОАО «Богучанская ГЭС» по гендерному признаку, %

В 2017 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин преобладала над женщинами: 57% мужчин к 43% женщин. В 2019 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин по отношению к женщинам – с 57% до 59%. Рост численности работников мужчин связан, прежде всего, со спецификой деятельности общества и ростом потребности в техническом персонале.

За анализируемый период с 2017 по 2019 год персонал ОАО «БогучанскаяГЭС» повысил свой образовательный уровень. Число работников с высшим образованием снизилось с 190 до 180 человек или на 5,5 %.Наглядно структура персонала предприятия по уровню образования представлена на рисунке 10.

Рисунок 10 – Структура персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по уровню образования по уровню образования в 2017 и в 2019 г., %

Данные на рисунке 10 показывают, что за анализируемый период с 2017 по 2019 год доля работников с высшим образованием выросла с 12,0% до 18,0 %, доля работников со средним специальным образованием выросла с 60% до 70%, а доля работников со средним образованием сократилась с 28% до 12%.

Таким образом, можно увидеть повышение образовательного уровня персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2019 г. против 2017 г.

Около трети персонала ГЭС со средним специальным образованием – выпускники дивногорского гидроэнергетического техникума. В Красноярске энергетиков готовит политехнический институт Сибирского федерального университета (СФУ), при том, что специализация «гидроэнергетика» реализуется только на базе Саяно-Шушенского филиала СФУ. Таким образом, критичного дефицита молодых кадров ОАО «Богучанская ГЭС».

Динамика персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации представлена на рисунке 11.

Рисунок 11 – Динамика персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации в 2017-2019 гг.,%

В ОАО «Богучанская ГЭС» в 2019 г. численность персонала со стажем свыше десяти лет относительно уровня 2018 г. сократилась на 37,5%, а относительно уровня 2017 г. – сократилась в два раза. Такой же темп сокращения наблюдается и по персоналу со стажем от пяти до десяти лет, и по стажу от трех до пяти лет, и по стажу от года до трех лет.

Структуру персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации в 2017-2019 гг. можно представить на рисунке 12.

Из рисунка 12 видно, что доля персонала ОАО «Богучанская ГЭС» со стажем работы от года до пяти в 2019 г. сократилась с 62,50 % до 60,0 %. Это произошло с одновременным ростом доли персонала со стажем работы до полугода с 8,33 % до 10% и со стажем работы от полугода до года с 8,33 % до 10,0 %.

Рисунок 12 – Структура персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по стажу работы в организации в 2017-2019 гг., %

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по полу преобладает персонал мужского пола, основная доля персонала находится в возрасте до 40 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 5 до 10 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

Учитывая невысокий уровень персонала ОАО «Богучанская ГЭС» целесообразно провести анализ организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС».

2.3. Анализ технологий и методов организации работ в подсистеме обучения персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»

Выстраивание системы управления персоналом ОАО «Богучанская ГЭС» базируется на следующих основополагающих принципах:

– кадровый потенциал – ключевой стратегический ресурс;

– рациональное использование человеческих ресурсов;

– надежность и безопасность строительства ГЭС, предотвращение негативных технологических, экологических и социальных последствий;

– обеспечение выполнения норм трудового права.

Кадровая политика ОАО «Богучанская ГЭС» нацелена на обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, созданию сплоченной команды профессионалов, способной оперативно и качественно решать текущие и стратегические задачи. Большое внимание в Обществе уделяется повышению мотивации персонала, созданию системы материального и морального стимулирования работников, а также социальной защите сотрудников.

Основными задачами в области кадровой политики, решаемыми в 2019 году в ОАО «Богучанская ГЭС» являлись: мотивация персонала, сохранение и развитие кадрового потенциала, реализация социальных программ по предоставлению льгот и гарантий работникам, подбор и найм персонала, соответствующего потребностям Общества, обучение персонала, повышение профессионального уровня.

В области обучения и развития персонала задачей ОАО «Богучанская ГЭС» является повышение квалификации персонала, обучение профессиям, подготовка по программам, исходя из возникающих потребностей Общества.

В целом, в ОАО «Богучанская ГЭС» на основной ряд должностей не возникает проблем с подбором персонала. Однако, проблемы возникают при подборе работников в цех технологической автоматизации и в оперативно-эксплуатационный цех.

Здесь помогают созданная в своё время в службе персонала ГЭС собственная информационная база по кандидатам на вакансии, совместная работа с руководством цехов. В немалой степени способствует решению кадровых задач плодотворное сотрудничество ОАО «Богучанская ГЭС» с техникумом и вузами. В частности, учащимся предоставляется возможность проходить производственную практику на предприятии. В настоящее время пятеро студентов техникума обучаются по разработанной совместно со специалистами ГЭС программе «Моя карьера». Нередко сотрудники станции курируют подготовку дипломных работ у старшекурсников, участвуют в работе комиссий, оценивающих защиту дипломов. На предприятии разрабатываются и дополнительные программы взаимодействия предприятия и учебных заведений. ОАО «Богучанская ГЭС» по мере возможностей помогает и в материально-техническом оснащении учебных классов, лабораторий.

Обучение и развитие персонала Общества осуществляется по следующим направлениям:

1. Курсы целевого назначения. Проводятся для изучения рабочими нового оборудования, новых технологических процессов, средств механизации и автоматизации производственных процессов.

2. Курсы повышения квалификации. Проводятся с целью повышения квалификации рабочих предприятия по основной профессии.

3. Переподготовка рабочих. Проводится переобучение с одной профессии на другую путем индивидуального или группового обучения.

4. Обучение вторым и смежным профессиям. Проводится исходя из потребностей производства, обеспечения безопасности труда и расширения профессионального профиля рабочих. Обучение на указанных курсах проводится групповым или индивидуальным методом.

5. Участие в краткосрочных семинарах и конференциях. Проводятся для повышения уровня знаний и компетенций сотрудников Общества.

6. Обучение и аттестация ответственных лиц в области обращения с опасными отходами, противопожарной безопасности, экологической безопасности.

7. Прохождение техминимума водителей, по безопасности дорожного движения и перевозке опасных грузов.

8. Аттестация руководителей и специалистов в области эксплуатации гидротехнических сооружений.

9. Стажировка эксплуатационного персонала на действующих гидроэлектростанциях.

ОАО «Богучанская ГЭС», при подготовке рабочих активно сотрудничает с Профессиональным училищем № 67, Сибирской научно-производственной ассоциацией «Промышленная безопасность», Братским межотраслевым учебным центром, Профессиональным училищем №21, Краевым центром подготовки работников ЖКХ, Учебным центром ОАО «Иркутскэнерго», Воронежской водолазной школой ДОСААФ России, Учебно-профессиональным центром «Канский», Пермским центром профессионального образования, Дивногорским гидроэнергетическим техникумом и другими образовательными учреждениями Красноярского края и т.д.

Обучение в области профессиональной подготовки работников, чья компетентность связана с организацией перевозок автомобильным транспортом в пределах Российской Федерации, а также подготовка лиц, связанных с перевозкой опасных грузов проводится в Канском учебно-курсовом комбинате автомобильного транспорта с последующей аттестацией в Межрегиональном управлении госавтодорнадзора.

В области повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих ОАО «Богучанская ГЭС» сотрудничает с Сибирским Федеральным Университетом, Институтом информационных технологий «АйТи», Институтом развития современных образовательных технологий, Красноярским учебным центром «Энергетик»,Петербургским энергетическим институтом повышения квалификации, которые проводят семинары, конференции и бизнес-классы в г. Москва и региональных отделениях, в том числе в г. Красноярске.

Данные о численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС», прошедшего повышении квалификации в 2017-2019 гг. представлены на рисунке 20.

Из рисунка 13 видно, что в течение рассматриваемого периода наблюдается сокращение численности обучаемого персонала.

На рисунке 14 представлена динамика затрат на обучение персонала.

Сокращение затрат на обучение можно объяснить общей политикой сокращения расходов, проводимой предприятием.

Рисунок 13 – Динамика численности персонала ОАО «Богучанская ГЭС», прошедшего квалификации персонала в 2017-2019 гг., чел.

Рисунок 14 – Динамика затрат на обучение персонала ОАО «Богучанская ГЭС» в 2017-2019 гг., млн. руб.

Доля затрат ОАО «Богучанская ГЭС» в 2019 г. на подготовку и переподготовку персонала составляла 0,5 % от фонда оплаты труда. Ведущие Западные организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижение организационных целей.

В 2017 году проходили обучение различным видам профессиональной подготовки 672 работника ОАО «Богучанская ГЭС», из них 501 работник рабочих профессий. В Волжском учебном центре филиала ОАО «РусГидро» - «Корпоративный университет гидроэнергетики» было организованно обучение и стажировка на Волжской ГЭС 48 работников оперативной службы станции, а также организована стажировка для ремонтного персонала численностью 22 человека на действующих Братской и Усть-Илимской ГЭС при поддержке ОАО «Иркутскэнерго» и ЗАО «ГЭС-ремонт».

Всего на действующие станции на стажировку и производственное обучение было направленно 70 работников из числа эксплуатационного персонала станции. Кроме того, была организована стажировка ремонтного персонала станции в подрядных организациях, выполняющих работы по монтажу оборудования Богучанской ГЭС. Всего в монтаже оборудования участвовало 26 работников Общества в среднем около 2-х месяцев каждый.

В 2017 году в Обществе была организована производственная практика для студентов учебных заведений Сибирского Федерального Университета, а также Саяно-Шушенского филиала СФУ, Дивногорского гидроэнергетического техникума, Красноярского политехнического техникума, Красноярского техникума информатики и вычислительной техники, Томского политехнического техникума, Томского государственного педагогического университета и др.

В 2018 году программах переподготовки и повышения квалификации приняли участие 570 человек, что на 30 человек больше, чем годом ранее. Повышение квалификации проводилось в учебных центрах г. Красноярска, Канска, Кодинска, а также в профессиональных учебных заведениях г. Москвы, С-Петербурга, Волгограда, Новосибирска, Иркутска и Перми. 70 сотрудников оперативных и ремонтно-эксплуатационных подразделений прошли стажировки на Братской и Усть-Илимской ГЭС. Затраты на обучение и повышение квалификации кадров составили 7,4 млн. руб.

В 2019 году было проведено 14 конкурсов на замещение должностей, предусмотренных для эксплуатации Богучанской ГЭС, проведены 13 конкурсов, избрано по конкурсу 12 человек. В 2019 году был проведен периодический медицинский осмотр работников ОАО «Богучанская ГЭС».

В 2019 году программах переподготовки и повышения квалификации приняли участие 360 человек, повышение квалификации проводилось в учебных центрах г. Красноярска, г. Канска, а также в профессиональных учебных заведениях г. Красноярска, г. Новосибирска, г. Москва, г. Санкт-Петербурга. Затраты на обучение и повышение квалификации кадров составили 4,19 млн. руб.

В целях снижения заболеваемости во всех структурных подразделениях ОАО «Богучанская ГЭС» приняты необходимые меры организационного и технического характера: персонал ОАО «Богучанская ГЭС» обеспечен средствами индивидуальной защиты, проведен косметический ремонт бытовых помещений и ремонт полов, в ряде производственных объектах произведена замена окон. По рекомендациям медицинского учреждения, после проведения профилактического осмотра, всем нуждающимся в оздоровлении, предложены путевки в санаторий - профилакторий «Родник» и в другие оздоровительные учреждения.

С начала возобновления строительства в ОАО «Богучанская ГЭС» действует система социальной поддержки сотрудников и их семей, направленная на формирование благоприятных условий жизни в суровых климатических условиях на отдаленной территории Нижнего Приангарья. В этой рамках системы гидроэнергетики, занятые на строительстве и эксплуатации важнейшего для энергетической безопасности Сибири объекта, обеспечены социальным пакетом и получают дополнительные выплаты, имеют возможность заниматься спортом и получать санаторно-курортное лечение.

Управлением персонала и повышением его квалификации в ОАО «Богучанская ГЭС» осуществляется менеджером по персоналу, который входит в отдел кадровой службы и подчиняется генеральному директору. Менеджер по персоналу разрабатывает программы семинаров, перекрёстного обучения, проводят ориентацию сотрудников. Это очень важная и кропотливая работа, так как должна быть продумана каждая деталь программы, ведь от уровня подготовки работников зависит успех развития ОАО «Богучанская ГЭС».

Целью профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала является формирование высокопрофессионального коллектива Общества, обновление знаний и навыков (компетенций) работников Общества, подготовка персонала к выполнению производственных задач, формирование профессиональной и производственной культуры.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества регламентируется следующими документами:

– Федеральным Законом № 184-ФЗ «О техническом регулировании» и Федеральным законом от 29.12.2017 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [44];

– Коллективным договором ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Регламентом организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Положением об аттестации персонала ОАО «Богучанская ГЭС»;

– Положением о кадровом резерве ОАО «Богучанская ГЭС».

Основой эффективного функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Общества является бизнес-планирование обучения персонала.

Оперограмма процесса повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» отображена в таблице 4.

Таблица 3 - Оперограмма процесса повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»

Перечень	Исполнители		Трудоемкость всего чел/ч в год
Перечень	Менеджер по персоналу	Начальник отдела персонала	Трудоемкость всего чел/ч в год
Разработка программы повышения квалификации работников	И, А	Р	80
Составление списка работников, подлежащих повышению квалификации		И	30
Проведение анализа потребности в повышении квалификации	И, А	Р	80
Проведение анализа стоимости повышения квалификации	И, А	Р	40
Составление и контроль расходования бюджета на повышение квалификации	И, А	С	40
Составление отчетности для руководства	И, А	С	40
Итого			320

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Наиболее трудоемкой является функция разработки программы обучения персонала, а также проведение анализа потребности в обучении.

В ОАО «Богучанская ГЭС» можно рекомендовать разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации. Оценка эффективности процесса повышения квалификации персонала позволила бы решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы повышения квалификации персонала; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности повышения квалификации персонала; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

На 2020 год предусмотрены следующие основные направления обучения. Необходимо направить 334 человека по повышению и совершенствованию подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.

Ещё до момента оформления на работу потенциальный сотрудник после собеседования с менеджером по персоналу и начальником службы, в которой он хотел бы работать, приходит в ОАО «Богучанская ГЭС» на пробный день. В течение этого дня кандидат выполняет поручения своего непосредственного руководителя, который в свою очередь наблюдает за сотрудником, делает для себя выводы и сообщает о своём решении либо вышестоящему руководителю, либо в отдел кадров. Будущий работник со своей стороны также принимает решение о том, готов ли он работать на развитие ОАО «Богучанская ГЭС». Такой пробный день представляет собой некую подготовку перед непосредственным вступлением в должность, и необходим для того, чтобы кандидат на практике понял, какую работу ему предстоит выполнять.

Когда сотрудник принят на работу, оформляется трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, определяющее должность, трудовую функцию и обязательства по ее выполнению работником, и обязательства работодателя обеспечить работника соответствующими нормами законодательства условиями труда, и своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Должностная инструкция работника является неотъемлемой частью Трудового договора. Трудовым договором устанавливается испытательный срок три месяца, в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Далее в первый день он проходит ориентирующий тренинг, направленный на ознакомление с историей предприятия, структурой ОАО «Богучанская ГЭС», основами корпоративной культуры, правилами безопасности. Задачей данного тренинга является подготовить каждого сотрудника ОАО «Богучанская ГЭС» хорошо ориентироваться на своём рабочем месте; даётся чёткое представление о ресурсах организации.

Затем новому сотруднику выдаётся тренинг-план по введению в профессию. К этому плану прилагаются задания, которые работник должен выполнить. Тренер систематически проверяет, насколько хорошо сотрудник освоил полученные знания и заносит результаты в тренинг-план работника. Кроме этого новый сотрудник получает правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – организационно-распорядительный внутренний документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и работодателя (ОАО «Богучанская ГЭС»), рабочее время и его использование, порядок оплаты труда работников, поощрения за успехи в работе, порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

ОАО «Богучанская ГЭС» кроме обучения, уделяет большое внимание и развитию персонала. В ОАО «Богучанская ГЭС» ежегодно проводятся тренинги и семинары для сотрудников различных подразделений разных уровней. В подготовке и развитии профессионалов принимают участие не только менеджеры, но и внешние организации, специализирующиеся на проведении обучения сотрудников ОАО «Богучанская ГЭС».

Управление развития персонала ОАО «Богучанская ГЭС» разрабатывает ежегодный план профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, который согласуется с руководителями всех функциональных блоков и утверждается заместителем генерального директора по управлению персоналом Общества.

Для постоянного мониторинга развития персонала существуют оценки результативности персонала. Проводя оценку персонала, служба по работе с персоналом ОАО «Богучанская ГЭС» преследует следующие цели: создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников); выявление потребности в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала); основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение); дифференциация вознаграждения за труд. Вся информация, полученная во время проведения оценки в виде оценочных и иных форм, является конфиденциальной.

В рамках плана обучения в ОАО «Богучанская ГЭС» с менеджерами по продажам проводятся тренинги по стандартам и качеству обслуживания клиентов, такие как «Телефонный этикет», «Навыки эффективной коммуникации», «Работа с жалобами». В настоящее время одним из ключевых направлений развития персонала ОАО «Богучанская ГЭС», а также повышения качества обслуживания клиентов, является обучение линейных сотрудников оперативных отделов английскому языку.

С целью создания системы специализированных тренингов в отделах и подразделениях ОАО «Богучанская ГЭС» реализует программу по обучению внутренних тренеров организации, что, в свою очередь, обеспечивает повышение эффективности работы отдела/подразделения и способствует скорейшей адаптации новых сотрудников в коллективе.

Подготовка квалифицированных кадров ОАО «Богучанская ГЭС» в 2019 г. велась по нескольким направлениям: профессиональная подготовка рабочих, включающая первичное обучение, профессиональную переподготовку, обучение второй профессии; повышение квалификации рабочих; повышение квалификации руководителей и специалистов; профессиональная переподготовка руководителей и специалистов.

По данной главе работы можно сделать следующие выводы.

Богучанская ГЭС – одна из крупнейших и современных гидроэлектростанций в России. Установленная мощность станции 2997 мегаватт, среднегодовая проектная выработка - 17,6 млрд. кВтч. Она замыкает пятерку отечественных гидрогенераторов, пропустив вперед Саяно-Шушенскую, Красноярскую, Братскую и Усть-Илимскую ГЭС.

В структуре персонала ОАО «Богучанская ГЭС» по полу преобладает персонал мужского пола, основная доля персонала находится в возрасте до 40 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 5 до 10 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

ОАО «Богучанская ГЭС» управляет всеми основными формами обучения и повышения квалификации, благодаря которым сотрудники приобретают новые знания, умения и опыт. Такими формами обучения являются: обучение, которое проводится руководителями и специалистами самого предприятия; проведение обучения на рабочих местах, изучение опыта; участие в семинарах или учебных курсах, которые проводятся внешними организациями; учеба в специализированных высших учебных заведениях; изучение опыта других предприятий посредством перекрестных аудитов; обучение в рамках совещаний и заседаний. Наиболее трудоемкой является функция разработка программы обучения персонала, а также проведение анализа потребности в обучении.

В ОАО «Богучанская ГЭС» достаточно большое внимание уделяется подготовке кадров. Вновь принятые сотрудники проходят первоначальную стажировку на рабочем месте. Ежегодно составляется план прохождения курсов повышения квалификации. В то же время, переподготовка и повышение квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС» осуществляется преимущественно путем проведения конкурсов профессионального мастерства.

Спецификой обучения в ОАО «Богучанская ГЭС», являются единичные и отдаленные центры обучения по базовым специальностям. Обучение персонала проводится в г. Красноярске, г. Канске, а также в профессиональных учебных заведениях г. Красноярска, г. Новосибирска, г. Москва, г. Санкт-Петербурга

В настоящее время в ОАО «Богучанская ГЭС» оценка процесса обучения персонала содержит только количественный показатель – сколько человек прошли обучение за определенный период. Показатели качественной оценки эффективности персонала как таковые отсутствуют. В ОАО «Богучанская ГЭС» целесообразно разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации. Оценка эффективности организации процесса повышения квалификации персонала позволила бы решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы повышения квалификации персонала; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности повышения квалификации персонала; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Основными проблемами повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» можно назвать:

1. ОАО «Богучанская ГЭС» не применяет современные дистанционные методы обучения. В то же время, одна из привлекательных функций дистанционного обучения состоит в том, что эта технология позволяет превратить жесткие и закрытые образовательные системы в континуум «работа + обучение». Сотрудник, который повышает свою профессиональную квалификацию, не покидая рабочего места, не только экономически выгодное решение проблемы непрерывного образования, но и источник прибыли, поскольку с развитием его профессионализма растут интеллектуальные активы предприятия.

2. В ОАО «Богучанская ГЭС» различные формы обучения используются не достаточно эффективно для развития профессионального потенциала персонала, не разработана концепция развития персонала. Руководству ОАО «Богучанская ГЭС» рекомендуется рассмотреть возможность создания внутрифирменного учебного центра.

3. При взаимодействии с провайдерами обучения наблюдается отсутствие компетентных специалистов, способных сформировать программу, а не реализовать отдельные тренинги. Бизнес-тренеры, проводящие тренинги неспособны адаптировать материал, примеры, задания под особенности энергетического бизнеса. Кроме того, наблюдается недостаточная компетенция заказчика при постановке задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список использованных источников

Абдрашитова Г.В., Мусин У.Р. Система обучения персонала как управленческий ресурс организации//Nauka-Rastudent.ru. 2017. № 2 (02). С. 24.
Волкогонова О.Д. Управление персоналом / О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2015. – 335 c.
Глиньский Б. О японском опыте управления / Глиньский Б. // Проблемы теории и практики управления – 2015 №4. – c. 26 – 31.
Антонов В. Г., Самосудов М. В. Проблемы и перспективы развития управленческого образования в России // Управленческие науки. 2016. № 2 (7). С. 32–39.
Аширов Д.А. Управление персоналом – М: Проспект, 2012. – 432 c.
Батышев С.Я. Подготовка рабочих кадров / С.Я. Батышев. – М.: Экономика, 2009. – 248 с.
Десслер Г. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 555 с.
Васильев Г.А. Управление персоналом / Г.А. Васильев, Е.М. Дереева – М.: Юнити-Дана, 2015. – 255 с.
Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании//Наука и экономика. 2015. № 5 (13). С. 39-43.
Желнина Е.В. Влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании//Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). 2010. № 3. С. 110-114.
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом – М.: Юнити-Дана, 2016. – 192 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин – М.: Юнити-Дана, 2014. – 560 с.
Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. — СПб.: Питер, 2015. — С.115.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. ‑ М.: ГАУ, 2010. – С.173.
Веснин В.Р. Управление персоналом – М: Проспект, 2015. – 688 c.
Кириллов А.В. Системы интенсивного обучения персонала//Управленческие науки. 2017. № 2 (11). С. 70-77.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала.-М.: Альпино Бизнес Букс,2006
Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство «Экономика», 2009. – С.255.
Семенихин В.В. Кадровый вопрос: обучение и повышение квалификации персонала. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018.
Дементьева А.Г. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова – ИНФРА-М: Магистр, 2012. – 287 c.
Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы.-М.: ИППЭ им.А.С. Грибоедова, 2006, с.112
Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е.М. Шепелев – Феникс, 2011. – 596 с.
Сербиновский Б.Ю., Гаврилюк Г.В., Дымова М.Н. Опыт развития вузовской системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятий и организаций//Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2011. № 73. С. 255-282.